引論：我們?yōu)槟砹?3篇財(cái)務(wù)競(jìng)聘問(wèn)題范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、概述

（一）文獻(xiàn)綜述

鑒于產(chǎn)品精算人才的重要性，不少學(xué)者及業(yè)界人員已開(kāi)展了一些研究，主要包括兩個(gè)方面：一是從用人方的角度出發(fā)，重點(diǎn)研究當(dāng)前產(chǎn)品、精算人才的供求問(wèn)題。何瑾兒、孟俊紅對(duì)我國(guó)精算師的市場(chǎng)需求及職業(yè)發(fā)展前景進(jìn)行了研究［1］；白明光、馬祥雄研究了我國(guó)外部精算師市場(chǎng)發(fā)展的機(jī)遇與影響［2］；趙宇龍通過(guò)數(shù)據(jù)調(diào)查，分析了我國(guó)精算從業(yè)人員的現(xiàn)狀，并預(yù)測(cè)了未來(lái)需求［3］；李亞青從保險(xiǎn)人才供求結(jié)構(gòu)入手，提出了改善供求結(jié)構(gòu)性失衡的對(duì)策［4］；張玲玲從人身保險(xiǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的角度，提出了產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才構(gòu)建的思路［5］；還有的學(xué)者如周俊所從具體區(qū)域性保險(xiǎn)公司角度，探討了解決精算人才匱乏的對(duì)策［6］。二是從培養(yǎng)方和高校的角度出發(fā)，重點(diǎn)研究當(dāng)前產(chǎn)品、精算人才的教育、培養(yǎng)問(wèn)題（王軍［7］、宋巍［8］、何小亞［9］、喬琪［10］和石晨曦［11］等）。

（二）研究方法

為進(jìn)一步加強(qiáng)針對(duì)性和實(shí)踐性，筆者以某國(guó)有大型金融保險(xiǎn)集團(tuán)為樣本，對(duì)其進(jìn)行了深入剖析。該集團(tuán)成立于1949年，業(yè)務(wù)板塊涵蓋保險(xiǎn)、投資、銀行，特別是其在保險(xiǎn)板塊的發(fā)展一直處于行業(yè)領(lǐng)先地位，為行業(yè)輸送了大量?jī)?yōu)秀的管理人才，在金融保險(xiǎn)行業(yè)中有較強(qiáng)代表性。該集團(tuán)聚集了行業(yè)內(nèi)一批從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和精算的優(yōu)秀人才，有力支撐了公司經(jīng)營(yíng)管理，但對(duì)照其市場(chǎng)龍頭的地位要求，人才隊(duì)伍建設(shè)還有一定差距。結(jié)合對(duì)行業(yè)的研究，該公司產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀、存在問(wèn)題等均有較強(qiáng)代表性，具體舉措可面向行業(yè)推而廣之、嫁接應(yīng)用。本文綜合采用文獻(xiàn)研究、書(shū)面調(diào)研、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析及訪談?wù){(diào)研等方法，前后共搜集產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)相關(guān)文獻(xiàn)10余篇、報(bào)告素材20余篇，向該集團(tuán)公司具有產(chǎn)品研發(fā)職能的全部8家成員單位發(fā)放了數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表和書(shū)面調(diào)研提綱，與5家重點(diǎn)成員公司產(chǎn)品精算部門(mén)的部門(mén)級(jí)、處級(jí)和業(yè)務(wù)骨干及同業(yè)公司總精算師進(jìn)行了訪談，形成了超過(guò)40頁(yè)、1.87萬(wàn)字的訪談?dòng)涗洝?/p>

（三）該公司產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍整體情況

與大多數(shù)金融保險(xiǎn)公司類似，該公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、精算相關(guān)職能主要集中在各業(yè)務(wù)單位的總部層面。其中，總公司主要承擔(dān)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和精算工作，部分設(shè)有專門(mén)部門(mén)；少數(shù)成員單位的省公司或一級(jí)子公司承擔(dān)一些產(chǎn)品需求梳理職能，極個(gè)別有產(chǎn)品開(kāi)發(fā)職能。截至2020年底，該公司系統(tǒng)共有產(chǎn)品精算人才528人。經(jīng)初步分析，呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：一是人才主要集中在總部層面，總部產(chǎn)品精算人才占全體約50%，顯著高于全系統(tǒng)總分機(jī)構(gòu)人數(shù)比及銷(xiāo)售、核保、核賠、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的人數(shù)比；二是隊(duì)伍較為年輕，平均年齡34.7歲，低于全系統(tǒng)平均年齡和銷(xiāo)售、核保、投資、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的平均年齡；三是學(xué)歷普遍較高，大學(xué)本科及以上學(xué)歷占比97.73%，其中碩士研究生及以上學(xué)歷占比52.08%，顯著高于全公司系統(tǒng)平均水平，高于銷(xiāo)售、核保、核賠、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的占比，與投資條線的占比相當(dāng)；四是從業(yè)年限較短，不足5年的占比超過(guò)51.52%，高于投資、風(fēng)控、財(cái)務(wù)等關(guān)鍵條線的占比；五是持證比例較低，持有精算師、準(zhǔn)精算師及CFA等較高水平專業(yè)資質(zhì)人數(shù)占比17.99%，特別是省級(jí)機(jī)構(gòu)人員持證比例不足3%。

二、行業(yè)發(fā)展主要趨勢(shì)及做法

（一）面臨的新挑戰(zhàn)新要求

一是保險(xiǎn)市場(chǎng)逐步規(guī)范、國(guó)內(nèi)市場(chǎng)更加開(kāi)放、金融科技廣泛應(yīng)用等，對(duì)產(chǎn)品精算人才的專業(yè)能力提出更高要求。如監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)產(chǎn)品監(jiān)管日趨從嚴(yán)，要求其必須具有更強(qiáng)的政策敏感性；金融市場(chǎng)不斷開(kāi)放，中外機(jī)構(gòu)全方位競(jìng)爭(zhēng)和產(chǎn)品多樣性挑戰(zhàn)加大，要求其必須具備更強(qiáng)的國(guó)際化視野及主動(dòng)求變意識(shí)；互聯(lián)網(wǎng)金融的快速發(fā)展拓寬了金融服務(wù)的空間和領(lǐng)域，打破了原有產(chǎn)品壁壘，要求其必須具備更強(qiáng)的創(chuàng)新和快速學(xué)習(xí)能力；大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)進(jìn)一步加強(qiáng)了產(chǎn)品與顧客行為之間的聯(lián)系，要求其必須具備數(shù)據(jù)挖掘能力，等等。二是產(chǎn)品精算人才面臨較為突出的供需矛盾。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)共有持證精算師1049人（含北美、英國(guó)、中國(guó)），準(zhǔn)精算師1000人左右，但目前我國(guó)共有超過(guò)80家的人身險(xiǎn)公司和財(cái)產(chǎn)險(xiǎn)公司，此外，咨詢公司和互聯(lián)網(wǎng)金融公司均對(duì)精算人才需求較大。據(jù)銀保監(jiān)會(huì)相關(guān)研究，2022年我國(guó)精算人才需求達(dá)2.5萬(wàn)-3.5萬(wàn)人，2027年將達(dá)到4萬(wàn)-6萬(wàn)人［3］；據(jù)中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會(huì)《中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)人力資源報(bào)告》調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)連年將產(chǎn)品精算人才作為人才需求最旺盛的序列之一。以上均顯示精算人員持續(xù)面臨供不應(yīng)求的局面。三是綜合金融趨勢(shì)深化和“綜合化經(jīng)營(yíng)”戰(zhàn)略推進(jìn)，要求產(chǎn)品精算人才更加綜合化、復(fù)合化。伴隨綜合金融趨勢(shì)日漸深化，市場(chǎng)對(duì)“多渠道、多品種、多期限”的綜合金融服務(wù)需求不斷增加，要求產(chǎn)品精算人才必須拓寬工作視野、豐富知識(shí)能力，既能夠緊密融合銷(xiāo)售前端準(zhǔn)確把握產(chǎn)品需求，還能夠深入了解不同領(lǐng)域產(chǎn)品背后的監(jiān)管規(guī)則和風(fēng)險(xiǎn)要點(diǎn)。

（二）行業(yè)主要做法

一是精細(xì)化管理。金融保險(xiǎn)行業(yè)產(chǎn)品精算人才具有高價(jià)值、高稀缺、難培養(yǎng)的特點(diǎn)，因此該行業(yè)普遍高度重視這支隊(duì)伍的管理與培養(yǎng)，很多公司有針對(duì)性地建立了精細(xì)化的專屬管理體系，如平安保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算人員專業(yè)管理辦法》，人保財(cái)險(xiǎn)出臺(tái)了《精算專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理暫行辦法》《精算隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃》《精算津貼指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)表》，泰康保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算序列員工聘任和調(diào)整管理辦法》，陽(yáng)光保險(xiǎn)集團(tuán)出臺(tái)了《精算序列考評(píng)管理辦法》，等等。二是規(guī)模化儲(chǔ)備。金融保險(xiǎn)行業(yè)將產(chǎn)品精算人才作為核心人才，不斷加大吸引和儲(chǔ)備力度，隊(duì)伍數(shù)量均較為充足。如平安人壽擁有精算人員228人，目前還有擴(kuò)大趨勢(shì)；泰康人壽擁有產(chǎn)品精算人員100人；陽(yáng)光人壽擁有精算人員120人左右；太保人壽擁有精算人員110人左右。銀行業(yè)呈現(xiàn)同樣特點(diǎn)，如平安銀行、興業(yè)銀行等，均用市場(chǎng)化高薪對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理進(jìn)行“挖角”。三是市場(chǎng)化激勵(lì)。金融保險(xiǎn)行業(yè)重視對(duì)產(chǎn)品精算特別是持證精算師的激勵(lì)，建立產(chǎn)品精算人員專業(yè)類崗位通道，拓寬其發(fā)展空間；建立產(chǎn)品精算人員寬帶薪酬，不與職級(jí)完全掛鉤；鼓勵(lì)產(chǎn)品精算人員參加專業(yè)考試并提供必要資助；向參加精算考試人員提供帶薪假期，等等。四是團(tuán)隊(duì)化作業(yè)。順應(yīng)金融科技發(fā)展潮流，金融保險(xiǎn)行業(yè)愈加重視產(chǎn)品精算人才與前后端銷(xiāo)售、投資、科技、法律等方面人才的融合，采取團(tuán)隊(duì)化產(chǎn)品開(kāi)發(fā)模式。如平安銀行加強(qiáng)科技和風(fēng)險(xiǎn)職能對(duì)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的支持力度，僅400人的交易銀行部就配備了2000個(gè)科技人員進(jìn)行支撐；人保、太保等財(cái)險(xiǎn)公司在車(chē)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部門(mén)前置了很多精算人才，將定價(jià)功能前置；大地財(cái)險(xiǎn)借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司開(kāi)發(fā)模式，通過(guò)產(chǎn)品經(jīng)理對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行全生命周期的統(tǒng)籌，等等。

三、我國(guó)產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問(wèn)題

雖然目前金融保險(xiǎn)行業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品精算人才的重要性，但鑒于這支隊(duì)伍培養(yǎng)難度大、供應(yīng)量少、市場(chǎng)需求多的特點(diǎn)，與當(dāng)前金融保險(xiǎn)行業(yè)快速發(fā)展的趨勢(shì)及高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)涵要求相比，各企業(yè)在這支隊(duì)伍的建設(shè)方面還存在一些共性問(wèn)題，體現(xiàn)在：一是儲(chǔ)備總量不足。以本文重點(diǎn)研究的某國(guó)有大型金融保險(xiǎn)集團(tuán)為例，其壽險(xiǎn)公司為市場(chǎng)頭部企業(yè)，但總部?jī)H有不足百人的產(chǎn)品精算人員，分支機(jī)構(gòu)僅省級(jí)公司設(shè)置了一名專崗，用以挖掘產(chǎn)品需求；其他成員單位產(chǎn)品精算人才儲(chǔ)備也遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于業(yè)務(wù)發(fā)展，省級(jí)機(jī)構(gòu)甚至無(wú)專人從事產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作。這種情況既影響業(yè)務(wù)發(fā)展，又在一定程度上制約產(chǎn)品精算人員通過(guò)輪崗、參訓(xùn)等方式進(jìn)行培養(yǎng)提升。二是留才難度較大。由于產(chǎn)品精算人才在市場(chǎng)上供不應(yīng)求，導(dǎo)致公司之間“挖角”嚴(yán)重，特別是面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等一些新業(yè)態(tài)公司時(shí)，留才難度更大。核心骨干的流失，將造成公司內(nèi)部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的失衡，不利于業(yè)務(wù)開(kāi)展，如該公司壽險(xiǎn)公司，因骨干人才流失嚴(yán)重，隊(duì)伍形成啞鈴型結(jié)構(gòu)，即老人多、新人多，骨干少（5年-10年工作經(jīng)驗(yàn)的占比不足20%），結(jié)構(gòu)明顯失衡。經(jīng)了解，業(yè)內(nèi)產(chǎn)品精算人才的流失率也明顯高于其他條線。三是激勵(lì)體制僵化。如在晉升通道方面，不少公司尚未完全建立專業(yè)崗位通道，千軍萬(wàn)馬過(guò)獨(dú)木橋，在管理職數(shù)有限的情況下，產(chǎn)品精算人才職業(yè)天花板明顯；在定薪機(jī)制方面，不少體制內(nèi)公司的人員薪酬與職級(jí)完全掛鉤，只要職級(jí)固定，薪酬幾乎完全固定，不利于充分釋放員工潛力與活力；在激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)方面，行業(yè)普遍認(rèn)為精算人員持證能夠直接提升工作效果，但仍有些公司對(duì)已經(jīng)持證的精算師沒(méi)有提供相應(yīng)津貼，進(jìn)一步造成了收入分配上的不平衡。四是管理規(guī)則不細(xì)。對(duì)產(chǎn)品精算人員管理的制度化、精細(xì)化和常態(tài)化不強(qiáng)，導(dǎo)致員工缺乏發(fā)展渠道和穩(wěn)定預(yù)期。不少公司尚未建立起符合自身實(shí)際的內(nèi)部產(chǎn)品精算人才能力認(rèn)證體系和精細(xì)化管理方式，忽略了其自有成長(zhǎng)規(guī)律，管理相對(duì)粗放，既沒(méi)有專業(yè)技術(shù)通道，也沒(méi)有針對(duì)不同能力水平人員的管理規(guī)則。還有的公司對(duì)產(chǎn)品精算人才的發(fā)展預(yù)期管理不夠，未能有效建立定期盤(pán)點(diǎn)機(jī)制和常態(tài)晉升通道，最終導(dǎo)致人才流失。

四、加強(qiáng)產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)的建議

針對(duì)上述實(shí)際問(wèn)題，建議立足產(chǎn)品精算人才的專業(yè)化特點(diǎn)，加強(qiáng)精細(xì)化管理。

（一）出臺(tái)專項(xiàng)管理辦法

產(chǎn)品精算人才的專業(yè)特殊性強(qiáng)，其成長(zhǎng)、發(fā)展均有獨(dú)特規(guī)律。目前經(jīng)過(guò)實(shí)踐探索，市場(chǎng)上先進(jìn)企業(yè)對(duì)產(chǎn)品精算人才成長(zhǎng)、激勵(lì)等已初步形成一套較為完整、體系化的管理辦法。各金融保險(xiǎn)主體應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)產(chǎn)品精算人才隊(duì)伍建設(shè)的研究論證，盡快出臺(tái)專項(xiàng)管理辦法，提供從崗位職級(jí)到薪酬激勵(lì)、從評(píng)價(jià)考核到培養(yǎng)使用一攬子的解決方案。

（二）加大人才引進(jìn)力度

綜合采用校招、社招、獵頭招聘等方式，切實(shí)將產(chǎn)品精算人才作為戰(zhàn)略性人才予以引進(jìn)儲(chǔ)備，必要時(shí)可一人一策，精準(zhǔn)引進(jìn)。此外，由于產(chǎn)品精算人才綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)，對(duì)前臺(tái)銷(xiāo)售和后端投資均有一定了解與掌握，也可大規(guī)模招聘后輸送、分配至相關(guān)部門(mén)。

（三）健全專業(yè)技術(shù)通道

突出產(chǎn)品精算人才的專業(yè)性，將專業(yè)技術(shù)通道作為其發(fā)展主通道，鼓勵(lì)其在專業(yè)崗位上深耕、發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)，僅對(duì)少部分確有意愿、管理能力較強(qiáng)人員安排其從事領(lǐng)導(dǎo)崗位工作。各公司應(yīng)抓緊探索建立健全產(chǎn)品精算人才專業(yè)技術(shù)通道，對(duì)標(biāo)市場(chǎng)先進(jìn)做法，進(jìn)一步拓寬產(chǎn)品精算人才晉升空間，建立符合人才特點(diǎn)的、常態(tài)化的職業(yè)生涯晉升通道并定期開(kāi)展人員職級(jí)評(píng)聘。

（四）深化不同條線融合

順應(yīng)不同條線深入融合的時(shí)代背景，進(jìn)一步加大產(chǎn)品精算與前后端人才的融合，鼓勵(lì)產(chǎn)品精算人才廣泛參與銷(xiāo)售、投資等方面的工作，在利用其專業(yè)知識(shí)技能更好地服務(wù)客戶、更快地響應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，進(jìn)一步提升他們的市場(chǎng)敏銳度；探索采用產(chǎn)品創(chuàng)新敏捷小組機(jī)制，加強(qiáng)科技與風(fēng)控人才的內(nèi)嵌融入，根據(jù)產(chǎn)品設(shè)計(jì)需要靈活組合不同板塊人才，提高工作效率和效果。

（五）加強(qiáng)培訓(xùn)、培養(yǎng)和培育

根據(jù)產(chǎn)品精算人員成才路徑，進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)培育。通過(guò)舉辦專題培訓(xùn)、參加外部培訓(xùn)等不斷更新其知識(shí)儲(chǔ)備；通過(guò)跨層級(jí)、跨部門(mén)、跨處室輪崗交流豐富其工作技能，加強(qiáng)復(fù)合型人才培養(yǎng)；通過(guò)鼓勵(lì)自學(xué)考證、加大崗位歷練等，磨礪其工作能力；通過(guò)校企合作及內(nèi)外定期交流，拓寬其工作視野。

（六）優(yōu)化產(chǎn)品工作模式

持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品精算部門(mén)組織架構(gòu)，按照當(dāng)前產(chǎn)品精算職能發(fā)展趨勢(shì)，增設(shè)數(shù)據(jù)分析、產(chǎn)品創(chuàng)新等領(lǐng)域的專門(mén)團(tuán)隊(duì)；加大對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新的鼓勵(lì)力度，落實(shí)“三個(gè)區(qū)分開(kāi)來(lái)”精神要求，建立容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制；順暢總、分公司之間的溝通渠道，加快基層一線產(chǎn)品需求向總公司產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)信息傳遞速度，快速響應(yīng)市場(chǎng)需求。

（七）優(yōu)待持證精算人員

精算師資格對(duì)產(chǎn)品精算工作具有直接的促進(jìn)和應(yīng)用作用，一般需要五到七年才能獲得。參照行業(yè)做法，建議依據(jù)通過(guò)科目、持證類型等的不同，對(duì)其加強(qiáng)分層正向激勵(lì)，包括給予精算師津貼、對(duì)通過(guò)考試者提供考試費(fèi)用資助和帶薪休假等，進(jìn)一步加大優(yōu)待力度。

五、結(jié)語(yǔ)

中央人才工作會(huì)議提出，要加快建設(shè)世界重要人才中心和創(chuàng)新高地。金融是實(shí)體經(jīng)濟(jì)的血脈，產(chǎn)品精算是金融業(yè)經(jīng)營(yíng)的起點(diǎn)。當(dāng)前金融保險(xiǎn)行業(yè)已充分認(rèn)識(shí)到產(chǎn)品精算人才的重要性，并已在人才引進(jìn)、培養(yǎng)、評(píng)價(jià)與激勵(lì)等方面進(jìn)行諸多實(shí)踐與創(chuàng)新，但對(duì)照中央最新要求，受限于產(chǎn)品精算人才供需矛盾突出等因素，這支重要人才隊(duì)伍的建設(shè)仍任重道遠(yuǎn)。相信“十四五”期間，金融保險(xiǎn)行業(yè)將會(huì)下更大氣力全方位培養(yǎng)、引進(jìn)、用好產(chǎn)品精算人才，進(jìn)而持續(xù)提升經(jīng)營(yíng)效能，助推我國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。［注釋］①產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才主要結(jié)合市場(chǎng)需求，在監(jiān)管框架內(nèi)設(shè)計(jì)相關(guān)產(chǎn)品；精算人才主要對(duì)相關(guān)產(chǎn)品進(jìn)行計(jì)算與定價(jià)等，并主要分布在保險(xiǎn)板塊。產(chǎn)品開(kāi)發(fā)人才和精算人才工作聯(lián)系緊密，能力素質(zhì)要求比較同質(zhì)，故一并研究。

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篇2

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實(shí)現(xiàn)資源合理配置的首要，是單位不斷創(chuàng)新的源動(dòng)力，是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組織保障。實(shí)踐證明，單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須重視人力資源管理。

石津灌區(qū)管理局是一個(gè)擁有360多人的水利事業(yè)單位。多年來(lái)他們?cè)谌肆Y源管理、經(jīng)營(yíng)機(jī)制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎(chǔ)性作用得到有效發(fā)揮，隊(duì)伍整體實(shí)力不斷增強(qiáng)。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：對(duì)人才資源是第一資源的認(rèn)識(shí)不到位，高層次創(chuàng)新型人才和高技能人才較為短缺，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和布局不盡合理，政策制度尚需改進(jìn)完善。

一、人力資源現(xiàn)狀

1、人才資源配制和人才結(jié)構(gòu)不盡合理。

灌區(qū)目前有專業(yè)技術(shù)人員206人，職稱結(jié)構(gòu)為：正高級(jí)職稱人員14人，占專業(yè)技術(shù)人員的7%；副高級(jí)職稱人員45人，占專業(yè)技術(shù)人員的22%；中級(jí)職稱人員52人，占專業(yè)技術(shù)人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業(yè)技術(shù)人員的46%。學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：碩士研究生學(xué)歷7人，占專業(yè)技術(shù)人員的3%；大學(xué)本科學(xué)歷112人，占專業(yè)技術(shù)人員的55%；大學(xué)專科學(xué)歷78人，占專業(yè)技術(shù)人員的38%；中專學(xué)歷9人，占專業(yè)技術(shù)人員的4%。從人才引進(jìn)方面來(lái)說(shuō)，灌區(qū)引進(jìn)人才的等次較低，與水利設(shè)計(jì)、研究單位只引進(jìn)博士、研究生相比相差一個(gè)大的檔次，導(dǎo)致灌區(qū)高素質(zhì)人才、拔尖人才少；另外，上世紀(jì)90年代末由于一些客觀原因，灌區(qū)連續(xù)3年招收了近50名水利中專生，灌區(qū)急需的人才不能引進(jìn)，導(dǎo)致人才資源的配制不合理，專業(yè)技術(shù)人員的文化結(jié)構(gòu)與灌區(qū)發(fā)展不協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀。

2、技術(shù)工人隊(duì)伍年齡老化嚴(yán)重，斷檔問(wèn)題突出。

在138名技術(shù)工人中，技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)為：技師17人，占技術(shù)工人的12%；高級(jí)工99人，占技術(shù)工人的72%；中級(jí)工15人，占技術(shù)工人的11%；初級(jí)工7人，占技術(shù)工人的5%。在138名技術(shù)工人中，30歲及以下人員6人，占技術(shù)工人總數(shù)的4%；31歲至40歲的24人，占技術(shù)工人總數(shù)的17%；41歲至50歲有36人，占技術(shù)工人總數(shù)的26%；50歲至59歲有72人，占技術(shù)工人總數(shù)的52%。灌區(qū)引進(jìn)工人途徑單一（每年接收的復(fù)員軍人），工人年齡老化問(wèn)題突出，斷檔問(wèn)題嚴(yán)重。

3、用人機(jī)制和分配機(jī)制不活。

盡管近幾年灌區(qū)在職工管理、工資、獎(jiǎng)金和福利分配方面采取了一定的激勵(lì)措施，但是力度不大，個(gè)別崗位仍存在干多干少報(bào)酬、待遇一樣的問(wèn)題。在科級(jí)干部使用上，盡管采取了競(jìng)聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問(wèn)題，用人機(jī)制沒(méi)有真正搞活；在職稱評(píng)聘問(wèn)題上，還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正的評(píng)聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現(xiàn)工資，職工沒(méi)有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對(duì)科級(jí)干部實(shí)行聘任制、競(jìng)崗制，對(duì)一般職工實(shí)行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進(jìn)崗位管理工作，完善科級(jí)干部隊(duì)伍管理，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍和工人隊(duì)伍建設(shè)，建立充滿生機(jī)與活力的灌區(qū)用人機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)各類人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高職工隊(duì)伍的整體實(shí)力，增強(qiáng)單位活力和自我發(fā)展的能力。

三、深化人力資源管理的對(duì)策

（一）建立以聘任、聘用為基礎(chǔ)的用人制度

1、深化科級(jí)干部選拔聘任制度。堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競(jìng)聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競(jìng)爭(zhēng)性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機(jī)關(guān)、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評(píng)價(jià)體系，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力度，為優(yōu)秀人才盡早脫穎而出創(chuàng)造條件。全面推進(jìn)干部培養(yǎng)、選拔、聘用、交流、考核、監(jiān)督等體制機(jī)制創(chuàng)新，努力構(gòu)建完備的干部制度體系。總結(jié)運(yùn)用考履職情況、考現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)、考公認(rèn)程度、開(kāi)展談心談話“三考一談”的經(jīng)驗(yàn)，形成既有考核內(nèi)容又有考核指標(biāo)的比較完善的評(píng)價(jià)體系，真正解決干部的能上能下問(wèn)題。

2、完善職工全員聘用制度。結(jié)合灌區(qū)實(shí)際，研究擬訂崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法及實(shí)施細(xì)則，統(tǒng)籌管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位和特設(shè)崗位的控制比例及等級(jí)設(shè)置，明確有關(guān)條件、政策和機(jī)制，本著“制度入軌，平穩(wěn)過(guò)渡，逐步到位，規(guī)范管理”的原則，力爭(zhēng)全面落實(shí)全員聘用制。

完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競(jìng)崗、聘用和解聘制度，推行評(píng)聘分離，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。定崗、競(jìng)崗是搞好評(píng)聘分離工作的前提和基礎(chǔ)，因此，評(píng)聘分離工作開(kāi)始前，必須首先搞好各崗位的設(shè)置、競(jìng)崗、聘用等項(xiàng)工作。崗位設(shè)置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務(wù)不能突破上級(jí)部門(mén)設(shè)定的比例。出現(xiàn)空崗，可由初次取得和原來(lái)競(jìng)崗落選人員競(jìng)崗。競(jìng)聘到相應(yīng)崗位的人員與灌區(qū)簽定聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和職責(zé)，按照合同條款，履行自己的責(zé)任和義務(wù)。實(shí)行評(píng)聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報(bào)酬的關(guān)系。通過(guò)建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進(jìn)能出問(wèn)題。

（二）、統(tǒng)籌管理，嚴(yán)把職工總量控制關(guān)。

本著量出為入的原則，加強(qiáng)對(duì)職工總量的控制，每年招錄的人員不超過(guò)退休人員數(shù)量。要按照灌區(qū)2011-2015年人力資源規(guī)劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴(yán)把人員的調(diào)入關(guān)。本著引進(jìn)人才的原則，適當(dāng)引進(jìn)一些高素質(zhì)、高技能人才，為灌區(qū)所用。要向水利科研、設(shè)計(jì)等單位學(xué)習(xí)，制定相應(yīng)的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴(yán)把招聘學(xué)生入口關(guān)。隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展和實(shí)際工作的需要，灌區(qū)需要的高素質(zhì)、高技能的拔尖人才越來(lái)越多，招收學(xué)生的學(xué)歷也越來(lái)越高。灌區(qū)人力資源規(guī)劃中強(qiáng)調(diào)2013年之前，本科以上學(xué)歷保持在100%，非水利類專業(yè)控制在20%。2014年之后，二類本科以上學(xué)歷達(dá)到60%，爭(zhēng)取到2015年達(dá)到80%以上。只有這樣，才能提高灌區(qū)職工隊(duì)伍素質(zhì)，才能把好職工總量控制關(guān)。

（三）、調(diào)整優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，充分發(fā)掘和合理利用人才資源。

在現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，逐步引進(jìn)和培養(yǎng)灌區(qū)高層次人才，合理培養(yǎng)使用各類急需的實(shí)用人才，滿足人才總體需求和實(shí)現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。實(shí)施專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)更新工程，全面抓好新理論、新知識(shí)、新技術(shù)的培訓(xùn)，著力提升專業(yè)技術(shù)人員原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進(jìn)消化吸收再創(chuàng)新能力。依托工程建設(shè)項(xiàng)目、重點(diǎn)工作研究，強(qiáng)化人才資源的統(tǒng)一配置，形成專業(yè)技術(shù)人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養(yǎng)，按照人力資源規(guī)劃要求，5年內(nèi)在工程建設(shè)、用水管理、水利發(fā)電、財(cái)務(wù)管理、資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數(shù)支高水平創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。