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東軟公司全名，東軟集團股份有限公司，1991年創立于中國東北大學。目前，公司擁有員工17000余名，以軟件技術為核心，通過軟件與服務的結合，軟件與制造的結合，技術與行業管理能力的結合，提供行業解決方案和產品工程解決方案以及相關軟件產品、平臺及服務。

政府事業部，是東軟集團股份有限公司下屬最大的國內業務解決方案事業部，沈陽為研發和營銷總部，研發和實施機構分布在全國20個城市，共有員工1568人，其中事業部高層管理者12人，中層管理者52人，基層員工1503人。部門分布情況：其中銷售類組織各部門137人、技術類組織各部門1401人、職能管理類組織各部門30人。

二、基層員工績效評價體系現狀

東軟公司政府事業部所有基層員工執行統一的績效評價管理方法。

員工績效評價體系由工作業績（KPI）和綜合測評兩部分構成，工作業績權重占70%。主要從員工重點工作的完成情況方面進行考核，由員工根據個人工作任務羅列出考核期重點工作項目以及對應權重，并在考核期結束時，根據工作任務完成情況進行自我評價，在員工自我評價基礎上再由部門領導對該員工進行打分，自我評價與部門領導打分權重分別30%和70%。綜合測評是對員工的一種定性評價，權重占30%，由員工自己和部門領導進行打分，雙方打分權重分別為30%和70%。詳見表1。

表1 基層員工績效評價標準

三、基層員工績效評價體系存在的問題

（1） 績效評價指標沒有根據各崗位類型的特點來確定。各個崗位的績效評價指標體系應根據崗位類型的不同而不同。但在現有評價指標體系中，不同的崗位類型KPI指標相同，這樣就使評價指標不能和各崗位的特點結合起來，起不到對各崗位業績進行有針對性評價的作用，不利于調動被考核人的積極性。

（2） 考評指標權重設置不合理。不同職責的崗位，其崗位職責和業績特征不同，工作的側重點也不同，因此需要對考評指標設置不同的權重。

（3） 除管理者以外的各類員工對于工作業績沒有明確的指標，只定義為工作完成率，導致缺乏客觀具體的考評標準、方法作支持，使得考評按印象打分，且受主管目標設定正確與否，難易程度適中與否之類的公平性限制，考評執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效考評可信度。

（4） 指標體系混亂，設置不全面。對基層員工的綜合測評僅僅設置知識技能、工作態度、團隊精神三個考核點不能全面評價員工的實際工作態度和工作能力。且將工作態度指標和工作能力指標混為一談，缺乏對員工崗位特征的分析。

（5） 評價標準模糊，不客觀。綜合評價中三項指標各占10分，由個人和部門領導打分得來，但對于如何打分沒有統一標準，不但無法真實客觀反映員工實際工作情況，且容易在員工中產生不公平感，使其對績效評價產生抵觸情緒。

四、基層員工績效評價指標體系及績效評價標準設計

使用經驗法和專家打分法，對基層員工進行崗位及業績特征分析，并在此基礎上對現有的基層員工績效評價指標體系進行優化設計。

（1）基層員工崗位及其業績特征分析

作為政府事業部的基層員工，首先要具有較好的業務領域專業能力，還要在工作中具有創新精神和創新意識，發現和了解市場變化、業務發展方向；二是具備較強的學習能力和學習意識，不斷學習新技術新的業務拓展，幫助客戶設計研發、推廣介紹更適用的軟件產品；三是懂得溝通技巧，無論是代表事業部為客戶提供服務還是事業部內部之間的溝通協作都離不開溝通藝術；四是不僅要深入了解業務，還要具有更專業的技術，政府事業部是個既提供高科技的軟件產品，又提供專業解決方案的部門，要求基層員工將政府相關行業業務和技術能夠融合起來，更好地為客戶和事業部內部服務；五是要有很強工作責任心，責任性的缺失，關系到用戶和市場的流失，關系到事業部乃至東軟公司的生存發展。

（2）基層員工績效評價體系優化設計

基層員工的績效評價指標體系是按照經驗總結法，根據現有績效評價體系的現狀、崗位特征及存在的問題結合本年度企業的發展目標而制定的。基層員工績效評價體系優化主要體現在以下方面：一是區分工作能力和工作態度指標大類；二是細化定性指標評價標準。

基層員工績效評價指標主要分為三大類：業績評價指標、工作能力、工作態度指標。采用關鍵業績指標法和360度評價法相結合方式進行評估，對于定量指標是可以從項目管理平臺獲得相關數據，作為評價的參考，對于定性數據需要主管依據目前工作狀態以個人經驗和觀察進行評估，無論定量還是定性指標，員工本人和主管領導評分權重分別為30%和70%。業績指標衡量基層員工崗位工作任務完成情況，這就要求主管與員工共同制定工作計劃、工作任務事要充分考慮難易程度及任務的可完成性及一定的挑戰性；工作能力指標是根據工作分析對具體崗位所要求的基本能力和關鍵能力，評價要素包括專業技能、工作執行能力、創新能力、協調能力、學習能力；工作態度指標體現了部門員工的價值取向，評價要素包括工作責任心、組織紀律性、工作進取心。

基層員工工作業績評價標準如表2所示。

表2基層員工工作業績評價標準

（4）基層員工績效評價結果計算

基層員工按年度進行績效評價，具體為：

基層員工績效得分=業績績效得分+工作能力績效得分+工作態度績效得分

參考文獻：

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二、評價內容

（一）黨建辦（100分）

1、黨校培訓計劃是否合理，培訓內容是否切合實際，針對性比較強，培訓效果是否明顯，是否按時開辦培訓班；電化教育是否能結合實際，按時發放電教片，并按時播放（10分）。

2、黨員干部隊伍建設是否經常化，黨員干部隊伍素質是否得到提高，工作能力是否得到增強，作風是否有了明顯轉變；村級后備干部和入黨積極份子的培養是否得力，是否明確了培養方向（15分）。

3、是否嚴格落實各項制度，定期對各村的業務工作進行指導，并對不足之處進行批評指正，責令進行整改（15分）。

4、是否認真落實扶貧幫困制度，有固定的幫扶對象，制訂了切實可行的幫扶措施，幫扶對象家庭情況是否有了較為顯著的變化；“三老”人員待遇和村干部待遇是否按時發放，沒有無故克扣現象（15分）。

5、落實“三項”制度是否徹底，對各村“三項”制度落實是否按時進行了指導（15分）。

6、是否定期對村進行業務檢查，并針對存在的問題提出了整改意見（15分）。

7、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村業務及時進行了督促檢查（15分）。

（二）農辦（100分）

1、產業結構調整是否結合實際，各項產業發展勢頭是否良好，通過算經濟帳農民群眾收入是否增加，且對群眾進行了廣泛宣傳，群眾熟悉產業結構調整政策（20分）。

2、各項計劃、任務安排是否得當，與當前工作沒有沖突（10分）。

3、對科技示范戶以及“雙培”對象是否給予了技術扶持，幫助其發展生產，科技示范戶作用發揮明顯（10分）。

4、對牲畜疫病防治、種植業和林果業病蟲害防治、改水、農業基礎設施建設等工作是否按時組織開展，病害防治效果明顯，農業基礎設施建設力度加大，群眾的生產生活條件逐步改善（20分）。

5、是否定期進行總結評比，及時發現農業生產中存在的問題，并根據實際情況進行調整，全鄉整體發展形勢良好（5分）。

6、各項支農惠農政策是否落實到位，農民負擔是否減輕（20分）。

7、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村及時進行了技術指導（15分）。

（三）穩定辦（100分）

1、對全年穩定工作是否有計劃，落實情況如何，全鄉社會穩定局勢是否良好（10分）。

2、是否定期對各村進行業務指導，定期對值班情況進行檢查，并認真進行登記，按照制度進行了落實（10分）。

3、宗教管理是否到位，是否認真落實與宗教人士談話制度，每周五對清真寺進行檢查，全鄉沒有發生非法宗教活動（25分）。

4、各項社會治安綜合治理措施落實是否到位，全鄉沒有發生過特重大刑事案件，沒有發生由矛盾糾紛引發的打架、斗毆事件（25分）。

5、各類法律法規知識培訓是否經常開展，對廣大群眾進行了普及，群眾的法律意識有了明顯增強，用法律手段解決問題的群眾越來越多（15分）。

6、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，對村及時進行了督促檢查（15分）。

（四）社會事務辦（100分）

1、是否狠抓學校教育，想方設法提高教學質量，全鄉無輟學學生，中學升學率不斷提高。是否將“三維兩反”帶進課堂，對學生進行正確引導，學校風氣良好，無師生信教行為（10分）。

2、是否積極督促農民群眾參加合作醫療，不斷改善醫療環境，群眾看病難、看病貴的問題得到了有效解決；傳染病防治得力（15分）。

3、積極督促孕齡婦女參加檢查，沒有發生超生現象（15分）。

4、低保戶、貧困戶、缺糧戶各類待遇發放及時，敬老院的管理工作到位，保證孤寡老人的住宿；“愛心”超市物品按時發放，沒有無故拖延（15分）。

5、積極改善群眾的住宿條件，對修建抗震安居房進行了大力宣傳，計劃落實情況好，群眾滿意（10分）。

6、認真落實制度，接待來訪來信，并認真進行處理，服務態度好，沒有發生越級上訪和重復上訪（10分）。

7、喇叭是否每日播放節目，豐富群眾的娛樂生活，并組織開辦各類文體活動，滿足群眾的文化需求（10分）。

8、部室干部作風是否良好，工作態度端正，認真負責，業務熟悉，及時解決群眾反映的各類問題，群眾滿意（15分）。

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請問：什么叫“德”？什么叫“態度”？什么叫“能力”？每個月可以考核嗎？

人心隔肚皮，君子報仇十年不晚。管理者如何去揣摩員工的“德”？“日久見人心”沒有錯，可是“遠水救不了近火”，績效考核不可能去想一些那么遙遠的東西。事實上，也沒有必要去想一些那么遙遠的東西。

生活的經驗告訴我們：沒有人喜歡被別人評價，盡管，每一個人都喜歡在背后評價別人。

傳統績效考核難以跳出“打分的主觀性如何克服？”的問題，主要是因為人們沒有跳出 “對能力和態度的考核”。由于 “態度”“能力”是主觀的、隱性的，因而當然就逃不出“主觀”的誤區和夢魘了。

“工作態度、工作能力”，這些并不是員工的工作內容，為什么要拿來考評呢？這樣考評的結果，往往會導致“工作和考評兩層皮”。設想一下，如果要做的事情不考評，員工為什么還要認真做呢？并且，考評的內容，根本就不是員工們正在做和要做的事情，這樣的考評還有什么意義呢？

國內企業把跨國公司人力資源部門主導的輔績效考核當成績效考核的全部來做。竊以為，之所以得以盛行，一方面是確實不了解它僅僅是“輔績效考核”，另一方面，也暗合國人“人治”及“弄權”的心理。中國社會重人情，還有官大一級壓死人之說，上司不行使對下屬“考核”的生殺大權，豈不“不如回家賣紅薯”？于是，一些企業的管理者甚至津津樂道、奉為“經驗”，看似一切盡在掌控之中，卻以“員工高離職率”為代價，但還堅持己見，把“員工高離職率”歸罪于工資低！

因此，主管不得力的“早搞早死，晚搞晚死，不搞不死，一搞就死。”但是，主管得力的在這種錯誤的“考評”之下，一定程度而言對企業發展危害更大！

事實上，不規避人情對考核的影響，再好的考核表格在中國企業都行不通。

筆者一直在倡導：“態度只能被判斷，而無法被考核，能力也是一樣，只能被推斷和判斷，卻無法被考核。”

可能大家會說，對餐飲業而言，服務態度本就是提供給客戶的服務的重要組成部分，員工的“工作態度”將會影響服務質量。不考核態度怎么辦？

具體做法是：用過程代替態度，不要考核態度，而是去考核過程；用結果代替能力，不要考核能力，而是考核結果。過程好或許代表態度好，但是不用態度這個概念，結果好或許代表能力好，但是不用能力這個概念。

我們應該把“工作態度”分解成一些具體的行為規范。對不同的崗位，應該作不同的分解。例如：迎賓小姐的工作態度就應該是：

面帶微笑；

雙唇微開，露出八顆牙齒；

目視客人，上身向前微傾15度；

右手展開，向酒樓方向呈45度角指引客人；

同時說道：“歡迎光臨xx酒樓，請問……？”

這就是迎賓的“工作態度”。

考核指標中，并不出現抽象的“工作態度”這四個字，而是一些可以客觀衡量的行為規范。

“態度”只可能被“判斷”，“能力”只可能被“評估”，而只有過程和結果才能被考核。管理者重視什么就考什么，員工會做好所考核的，而不是做好管理者心里所希望的事。讓員工做好管理者所期望的事情的方法就是：把希望做好的事，轉化成過程規范與行為標準，并納入考核指標。

解決方案：績效分數是“算”出來的

許多企業之所以出現績效分數不是“打”出來的，其根本原因在于混淆了績效考核與人事考評兩種不同性質的考核。績效考核與人事考評是完全不同的兩回事。人事考評著眼于人與事的匹配度評估，評估一個人是否適合某個崗位，基于一種判斷，分數只能是“打”出來的。而績效考核則基于事實，通過業績與收入掛鉤的策略，讓每個人為自己做事，從而實現有效管理、提升工作效率、推動企業執行力。

由于利益悠關，如果績效分數不是“算”出來的，而是“打”出來的，要么走過場，維持一團和氣，要么對打分者而言是種負擔，被打分者難免受打擊，導致團隊氛圍一團槽。無論哪種情形，損失的都是企業業績。

而衡量績效管理是否成功的標志就必須是“三笑”：老板笑、干部笑、員工笑。因此，要做到公開、公正、公平，績效分數必須是“算”出來的。

案例分析：某企業營銷部績效考核表

上述考核表中，目標值、權重、評分標準等考核要素，一是事前規定的，二是結果都是可以算出來的。

可見，績效分數要能“算”出來的，就需要量化管理，做到“見人見數”。

量化的本質是工作要求（內容+標準）的明確化，只需不斷回答以下三個問題，就可找到工作量化的答案：

是否可以不要這個崗位？管理者一定會說“不可以”。

為什么不能取消這個崗位？管理者會列舉出“有哪些工作必須要該崗位完成”。

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一、引言

中國企業全球化程度越來越高，企業員工的多元化也越來越明顯，如何有效進行員工多樣性管理受到了許多學者的關注。員工多元化（Diversity）被定義為一個組織的成員可能在多種特征上表現出差異，這種差異會影響員工的工作態度和行為。多元化是一個多層次的構念，根據研究層次的不同，員工多元化可以在個體、團隊和組織層次分別作化定義為個體差異性、團隊異質性和組織多元化等[1]。

員工多元化的一個重要研究內容是如何促使多元化對員工工作態度和行為產生積極的影響，從而獲得組織競爭優勢和組織成功。盡管很有意義，但到目前為止相關研究仍不充分，主要表現在：首先，現有員工多樣性研究更多的是單一層次的研究，僅僅關注個體層次或團隊層次多樣性效應，但個體層次的研究難以準確考察團隊變量對員工反應的影響，團隊層次的研究容易忽略同一團隊內員工反應的個體差異，因此有必要開展一些整合不同層次多樣性效應的研究，這樣可以全面考察多樣性對結果變量的影響。其次，個體層次多樣性研究更多關注員工之間實際的差異，然而實際的差異可能并不直接影響員工態度和行為，員工對這種差異的認知和評價才是理解多樣性效應的重點。最后，多元化團隊層次的變量對員工工作態度影響的研究比較缺乏，尤其是在團隊多元化的相關研究中，團隊多元化特征對員工工作倦怠和工作投入的影響是組織面臨的一個現實問題，但是目前缺乏相關的實證研究。

本研究運用多層線性模型，考察微觀層次的變量感知差異和宏觀層次的變量多元化氛圍分別對員工工作態度的影響，同時關注多元化氛圍在感知差異和工作態度間的跨層次調節機制，以此增強本研究的情境化特征。

二、理論基礎與研究假設

（一）感知差異與工作投入和工作倦怠

個體差異性是指組織中個體與其他成員在某種特性方面的差異程度，感知差異則是個體對這種差異程度的主觀感受，研究顯示感知差異比實際差異的效應更顯著，因此本文以感知差異作為多元化在個體層次的操作化定義研究其對員工工作態度的影響。

工作倦怠和工作投入都是研究員工工作態度的重要變量，也是職業健康心理學領域的研究重點。工作倦怠是個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就降低的癥狀，傳統心理學認為工作倦怠對個體的身心狀況和工作都會產生不利的影響，例如較高程度的焦慮、抑郁和離職率[2]。隨著積極心理學研究視角的興起，工作投入作為工作倦怠的積極對立面受到更多的關注，Kanungo（1982）將其定義為個人心理上對自身工作認同的程度。王彥峰和秦金亮[3]認為工作倦怠和工作投入是職業心理健康消極和積極的兩個方面，二者的整合研究具有重要的理論意義和實踐價值。[JP3]對工作倦怠和工作投入都能夠產生重要影響的因素有很多，包括人口統計學變量、個性特征、工作特征以及家庭相關因素等[4]。在員工多元化的研究背景下，個體之間的差異也會對員工心理和工作態度產生重要影響。

根據自我類化理論，個體會根據其感知到的社會屬性（例如年齡、文化背景、專業背景等）定義自己所屬的社會類別并對其表現出明顯的依附和承諾。已有不少的研究顯示，群體成員容易排斥那些差異特征明顯的個體，受到排斥的員工與群體的社會互動過程往往比較消極，這樣對其工作投入容易形成負面影響。根據相似吸引理論也容易得出同樣的結論，因為在工作群體內與群體成員在態度和價值觀方面差異越大的個體受歡迎程度越低，這也同樣會對個體的工作投入產生負面的影響。例如：Lichtenstein（1997）的研究表明處于年齡多元化群體中的個體在決策中的參與度較低，Baugh和Graen（1997）則發現處于年齡多元化群體中的個體分享信息的意愿也很低。

Maslach（2002）是工作倦怠研究的開創者，他認為工作倦怠是對工作投入的侵蝕，二者是工作狀態的兩個極端表現，同時工作倦怠與工作投入的整合研究證實了這二者在核心維度上是相輔相成的，因此本文仍然可以根據感知差異與工作投入的相關論述對感知差異對工作倦怠的關系進行預測，目前也有不少感知差異的相關研究與上述推論相似：與群體其他成員在人口特征差異較大的個體溝通行為更少，對工作任務作出的貢獻也更少；信息差異較大的個體則更不愿意分享自己的信息；態度、文化和價值觀差異較大的個體在群體中的討論交流比較少。上述研究表明感知差異對個體工作態度和行為產生負面的影響，而這些負面態度和行為都是工作倦怠水平較高的明顯表現。綜上提出以下假設：

H1a：個體層次的感知差異與工作投入負相關。

H1b：個體層次的感知差異與工作倦怠正相關。

（二）多元化氛圍的跨層次調節作用

國內外的許多研究顯示，組織的管理制度、企業文化以及工作環境等因素都影響著員工的工作態度[5]。多元化氛圍是一切與多樣性相關的政策、慣例或價值觀所形成的群體氣氛，因此它也會作為一個高于個體層次的變量影響員工個體。按照Mor Barak（1998）的觀點，人們是否公平對待群體內所有與其他成員在人口特征、信息和價值觀方面存在顯著差異的個體，是該群體多元化氛圍的核心特征。如果一個群體的多元化氛圍具有公平工作的特征，則意味著那些差異化特征的個體不容易在群體中受到偏見與歧視，而這正是員工多樣性對結果變量產生負向影響的本質所在。林幗兒等（2006）對組織公平所做的綜述研究表明公平會對一系列積極的工作態度產生重要的正向影響，包括組織承諾、組織信任以及在職意愿，這也使我們有理由相信正向的多元化氛圍能夠提高員工的工作投入水平。與之相對的是，負面的多元化氛圍更容易突出前文所論述的社會分類和相似吸引過程[6]，使得具有差異的個體間彼此排斥，沖突加劇，進而產生社會惰性和工作倦怠等負面的效應。綜上提出以下假設：

H2：群體層次的多元化氛圍與個體工作投入正相關，與個體工作倦怠負相關。

盡管個體感知差異與工作態度負相關，但在多層次理論框架下個體層次變量關系可能受到群體層次變量的影響。[JP3]在員工多樣性的研究背景下，受到積極正向多元化氛圍的影響，獨特的觀點和個性能夠得到公正客觀的對待，差異化群體成員間也可能產生更良性的互動過程，因此感知差異與消極工作態度間的關系有可能被弱化。在Shin等[7]的最新研究成果中，個體感知差異與員工創新行為的關系就受到團隊層次變量團隊創新效能跨層次的調節作用。由此，對于多元化氛圍的跨層次調節作用，提出以下假設：

H3a：群體層次的多元化氛圍正向調節感知差異與工作投入之間的關系。

H3b：群體層次的多元化氛圍負向調節感知差異與工作倦怠之間的關系。

（三）變革型領導與多元化氛圍

在多元化氛圍的眾多影響因素中，領導風格和行為無疑是最重要的因素之一。在多元化的相關研究中，已有學者通過實證發現變革型領導可以激勵群體成員更加開放地面對多元化的環境，重視和理解差異性的需求和觀點[7]，因此本文認為變革型領導可能是促進積極正向的多元化氛圍的重要因素。

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電力是國民經濟發展的先行，為國家的快速發展提供著強勁的動力。隨著廠網分開、競價上網的開展，發電企業之間的競爭日益激烈，發電企業進入了“微利”時代。而企業的競爭往往就是人力資源的競爭，如何通過績效考核提高全體人員的積極性，充分挖掘潛力，是各個企業面臨的問題。文章以A公司為研究對象，對發電企業的運行、點檢、管理人員的績效考核進行分析，初步建立一套完善的績效管理體系，將抽象的企業戰略有效地轉化為具體的員工行為，以保證企業戰略的順利實施。

1 考核方案設計

1.1 考核主體

考核主體也即考核者，是對被考核者實施具體考核的人員和部門。A公司設計考核制度及其實施細則，除業務相關部門外，將安全監察部、財務部列入考核主體。A公司所有員工的考核表設計中，先由被考核者針對考核標準進行自我評估，然后由被考核者的直接上級按照考核標準實施考核;被考核者的直接上級需要就考核結果與被考核者進行面談。通過溝通，雙方對被考核者的表現（成就、優點、有待改進的方面）達成一致意見。

1.2 考核要素

1）部門。就部門考核而言，A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。

2）員工。針對A公司的性質和生產特點，將公司所有員工的績效考核要素歸結為工作業績、工作能力、工作態度三個方面;依照被考核對象的具體特點，設計這三類考核要素不同的權重。對工作業績的考核是公司員工績效考核的核心，包括完成工作的數量、質量、經濟效益。對公司中不同崗位、擔負不同責任的員工，其工作業績的評價重點應有所側重。A公司將員工的工作能力和工作態度包括在員工的績效考核要素中。主要考察員工的創新能力、決策能力、控制能力、協調能力、敬業能力、計劃能力、組織能力、溝通能力等。對不同的職位，在評價過程中應各有側重，區別對待。工作態度，它主要體現在員工日常工作表現上，如工作的積極性、主動性、創造性、努力程度以及出勤率上。為了形成共同的公司文化，A公司主要通過價值觀、責任心、事業心、工作出勤考察所有員工的工作態度。

1.3 考核標準

1）部門考核。A公司注重考核各部門的關鍵工作職責的完成情況，包括關鍵工作職責完成的數量、質量及部門員工的工作給公司創造的經濟效益。首先將各部門的關鍵工作職責細分為具體的幾個方面的主要考核內容，再對應考核內容設計具體考核要素。針對不同具體考核要素，優先使用定量的指標作為考核標準，通過數量的差別劃分為不同等級，或者，具體規定每個考核要素的具體扣分標準;若考核要素無法使用定量的指標衡量，則通過工作成果不同程度和范圍的描述劃分為不同等級。

2）員工考核。考慮到公司實際生產崗位、服務崗位和管理崗位的專業性，A公司員工考核表中工作業績，各項關鍵工作職責（由若干考核要素組成）的不同等級標準的描述和對應分值，以及各項關鍵工作職責的權重（%），由總經理工作部組織各部門負責人統一制訂，形成《工作績效考核標準1》。A公司每個部門選擇若干能力作為員工工作能力的考核要素，每個考核要素有一個權重（%），此權重與r的乘積為該考核要素的分值;每個要素考核標準分為A、B、C、D、E五個等級，對應為上述分值的100、80、60、40、20，特殊情況下，該考核要素可以計零分。

1.4 考核結果處置設計

2 結論

通過本研究希望能夠為相關學術界研究者以及企業界管理人士提供一點啟發或一個方向，使其明確下一步該怎么走，即達到了本研究的目的。但任何研究最終都是為了服務于實踐，本研究的最終目的也不例外，因此在本研究的基礎上如何提出具體的、可操作性的措施從而完善電力行業績效考核體系的制訂和實施，還有待進一步的思考。

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頂崗實習是中職實踐教學的重要環節，是促進學生職業素質、專業技能培養的關鍵環節。其中，完善中職教學評價體系尤其是專業技能評價體系、構建科學的頂崗實習評價體系是促進學生頂崗實習規范管理、保證頂崗實習質量的關鍵一環。中職院校市場營銷專業通常會遇到實習評價難操作、評價體系難實施、評價結果難客觀等難題。因此，市場營銷專業的發展各方面相對來說都不如工科專業完善。基于此，完善市場營銷專業學生的頂崗實習評價指標體系勢在必行，這能對市場營銷專業頂崗實習評價起到促進作用。

一、中職院校市場營銷專業頂崗實習評價存在的主要問題

（一） 缺少評價指標，考核形式過于單一

現有的頂崗實習考核形式多是以最終的用人單位的綜合評價、實習報告以及企業指導師的評語作為評價依據，這造成了評價多是以學生綜合整體評價進行印象評價，難以實現對學生各職業能力與職業素養的系統測評。

（二）缺少校外實訓基地管理人員的有效參與

在校外實訓基地管理中，現行頂崗實習評價方法往往弱化了校外實訓基地管理人員的參與程度，使得評價內容缺失了重要環節，從而使評價結果的完整性缺乏保證。實訓基地的評價無法全面衡量頂崗實習成果，往往是一紙公文或寥寥幾句評語。尤其是市場營銷專業，實習地分布較廣、較雜，進一步阻礙了校外實訓基地管理人員的參與與實施。

（三）缺乏針對性的反饋面談

考評反饋是考評結束后的一個重要環節。然而，現在大部分中職院校的市場營銷專業在對評價結果進行分析時，往往較多地進行考勤和分數的統計，而未能對學生在技能訓練和職業素養養成方面存在的不足進行認真和系統的分析，沒有給予學生及時的評價反饋面談，以致使得整個評價只是對學生一方面的鑒定。

（四）缺乏系統的指標考核體系

現有的頂崗實習評價體系，往往存在著主觀隨意性和盲目性，對學生頂崗實習評價缺少系統研究。尤其相對于操作性強的工科專業，市場營銷專業學生的評價體系如何體現其技能和職業素養，真正構建起與中職教育人才觀、質量觀和教學觀相適應的指標體系與評價標準仍有待研究和考量。

二、中職院校市場營銷專業頂崗實習評價體系的建立

（一）校企共同參與考評

針對以往的頂崗實習評價制度，考評方式通常是以學校實習教師根據主觀印象進行考評為主，實習企業未參與進來。因此，校企共同參與考評，兩者相結合的方法才能對學生進行全方位的評價。企業應將對員工的考核方式納入對頂崗實習的考核方式中，如用銷售量、出勤率、工作態度、遵守企業管理制度等內容對頂崗實習學生進行考核，給定技能評估成績。實習指導教師和用人單位明確己方職責，共同對學生進行評價。實習指導教師結合學生實習期成果匯報、技能掌握情況、學校管理制度的履行情況等方面對學生進行評價。

（二）頂崗實習評價指標的構建

市場營銷專業學生主要涉及營銷、銷售類崗位。在制訂方案階段依據銷售類崗位性質及工作內容等確定評價指標，逐步完善三級評價指標體系：一級指標指明所包含評價內容，二級指標作為具體考核內容或達到如何效果，三級指標規定權重和等級標準，確立觀測點。其中一、三級指標列表如下表。構建統一標準，以求評價的科學性和可操作性。頂崗實習評價指標構建的幾點要素：

1.實習表現。實習期間的基本表現是基本內容，包括工作態度、出勤情況、遵紀守法、服從意識等方面的內容。工作態度是職業品質的核心，是對工作所持有的評價與行為傾向。

2.職業素質。頂崗實習是學生由“學生”向“社會人”“經濟人”的身份的轉化，提前進入工作狀態，適應市場環境。尤其是市場營銷類專業多處于第三產業服務業，為顧客提供滿意的服務，所以必須有好的職業素養。這里的職業素養包含敬業精神、團隊精神及最基本的良好品德。敬業精神就是在工作中要將自己看作企業的一部分，盡心盡力做到最好。此外，現有的營銷體系中，團隊合作精神也是必不可少的，它表明了作為營銷人員是否具備能與人團結合作的精神。

3.職業能力。職業能力是頂崗實習考核的核心內容，包括實習所具備的專業技能和團隊協調、溝通表達和執行力等綜合能力。學生通過頂崗實習，一方面把在校所學的專業知識、掌握的專業技能運用到實際工作中；另一方面，在過程中加強自身專業技能和綜合能力，提高專業水平。增強自身核心競爭力是頂崗實習的核心要求，主要表現為技能、崗位任務完成效率及效果等幾個方面。市場營銷專業頂崗實習評價指標體系

一級指標二級指標三級指標評價標準銷售業績專業技能崗位勝任能力優質、

產出率（銷售業績）高效完成崗位任務的能力，崗位所產生的經濟效益值，銷售業績職業能力綜合能力溝通表達能力

團隊合作能力

領導能力

環境適應能力具有良好的表達、領悟能力

團隊協助、配合精神

領導團隊、決斷能力

快速適應崗位，較快完成角色轉換，迅速投入崗位一級指標二級指標三級指標評價標準職業素質職業素養團隊精神

敬業精神

道德品質

基本表現

出勤

遵紀在團隊中，具有大局觀、協作精神

有強烈的事業心和責任感，能吃苦耐勞

有強烈社會道德標準，真誠待人

工作態度積極上進，認真負責，努力上進

按時參加工作和學習，不無故缺席

遵守企業紀律和制度，按規章制度行事（三）過程性評價與終結性評價相結合

有些企業或院校根據營銷專業學生的最終銷售業務量來進行實習評價，這是片面而單薄的。頂崗實習是一個動態、長期的過程。尤其是市場營銷專業的學生，實習過程中，自身職業素養、素質能力的體現也應該作為評價一部分。過程性評價強調學生實習是個動態的過程，將頂崗實習分為四個階段：計劃階段、實施階段、檢查階段、總結階段。過程管理應當對各個階段進行監控，確認學生在各階段的參與，實習指導教師與企業應及時填寫指導周記，做到記錄齊全，確保考核結果的準確性和公正性。終結性評價是實習結束后對學生的實習日志、實習報告等做出評價。過程性評價與終結性評價相結合，才能使整個評價體系更客觀、更符合實際。

參考文獻：

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\[3\]沈澄英.營銷專業頂崗實習的實踐\[J\].職業技術教育，2006（12）．第3卷 第12期

篇8

五官科護理人員多部分是從學校畢業之后直接進入到工作崗位之中的，護理人員雖然具備一定的理論知識，但護理人員的實踐技能有所欠缺。這些護理人員對于相關的醫療設備不夠熟悉，在操作的過程中技術不夠熟練，難以利用相關儀器對病人病情進行檢測，難以使病人病情得到改善。護理人員對相關醫療程序了解不當，在實踐過程中的各種造作行為不規范，使得各種醫療事故頻發，不利于我國醫療衛生事業的發展。

2.護理人員自身素質低

五官科護理人員自身素質嚴重影響五官科的護理質量，五官科護理人員由于缺乏相關的工作經驗，在護理過程中缺乏足夠的耐心，在護理過程中對待患者的態度不夠溫和。護理人員自身素質嚴重影響護理人員的工作態度，使護理人員在工作過程中難以形成科學嚴謹的工作作風。護理人員對自己從事的護理工作缺乏認同感，不能以正確的工作態度投入到工作之中，使得很多問題不斷積累，減少人們對國家醫療衛生事業的發展信心。

3.醫療環境有待改善

五官科的護理質量與五官科醫療環境息息相關，我國由于醫療衛生資源有限，隨著人口的不斷增多，醫院患者也不斷增多。五官科護理由于受到資源限制，對患者的服務水平不高，患者在醫院檢測治療的過程中缺乏有效引導，使患者的體驗感不強，讓患者原本不好的心情變得更加沉重。由于五官科患者的不斷增多，使得醫院床位等不足，嚴重影響五官科患者的治療進程。

4.護理人員和患者缺乏有效溝通

五官科護理人員在患者治療過程中缺乏有效溝通，使得患者對自身應該注重的問題沒有充分了解，五官科護理人員與患者之間缺乏有效溝通，容易增加患者的心理壓力，不利于患者病情的康復。患者在治療的過程中，對自己的治療容易失去信心，使得自己的心情更加沉重，不利于患者進行有效治療。

二、如何提高五官科護理質量

1.注重護理人員技術培養

五官科的護理難度較大，醫院要注重對護理人員專業技術的培訓，讓他們在護理的過程中能夠針對患者不同的病情進行不同的護理。醫院要加強對護理人員的考核制度，讓他們注重專業技能的學習。對于護理人員要進行嚴格的把關，讓他們通過考核再上崗工作。這不僅有利于提高五官科護理質量，減少護理人員在工作中的事物，提高醫院的工作效率，也有利于護理人員樹立正確的學習態度，提高護理人員的技能發展，讓護理人員能夠得到不斷發展。

2.注重提高護理人員素質

五官科注重護理人員的素質培養，有利于護理人員在工作中形成正確的工作態度，注重對患者的尊重，提高患者的治療信息。同時能夠提高患者對醫院的滿意度，讓患者擁有良好的治療心態接受治療，提高患者的治療進程。護理人員自身素質的提高有利于護理人員對自己的工作形成正確的認知，對自己的工作產生認同感，在工作中不斷積累工作經驗，為患者提供更好的服務，不斷提升自己的護理能力，使自己得到更好的額發展。

3.注重改善醫療環境

醫院要注重改善醫療環境，積極利用醫院現有資源不斷提高醫療服務質量。醫療環境的改善有利于患者進行更好的治療，讓患者以健康的心態對待自己的病情。醫療環境的改善能夠為患者提高更好的服務，能夠積極跟進患者的病情變化，為患者提供更為專業化的分析指導，有利于五官科患者病情的康復。醫療環境的改善能夠為患者提供更加專業的護理，有利于患者的康復，同時能夠帶給患者良好的治療體驗，有利于患者病情的康復。

4.增強護理人員和患者之間的溝通

護理人員和患者之間的有效溝通對于患者的治療有極大的幫助，一方面護理人員能夠了解到患者病情發展情況，跟進對患者的治療，另一方面，能夠提高醫護人員的責任感，讓他們在面對患者的時候能夠用心進行護理。護理人員和患者之間的有效溝通能夠增強彼此的信任，讓護理人員在工作過程中獲得職業榮譽感，更加注重自己護理水平的提高。

5.建立合理的監督評價機制

篇9

制定績效計劃前，應根據企業的總體目標，對目標進行層層分解，并根據崗位說明書逐步制定出各部門、員工的關鍵績效指標，然后與員工進行面對面的溝通。使員工能夠事先了解自己工作應達到的標準、目標，并能夠讓員工自己予以承諾。這一階段的溝通能使員工從主觀方面對工作任務、工作目標得到認可。若部門、員工認為目標太高、就要對目標進行科學合理分析，確實不合理的就要予以調整，確保公司各級目標的可行性，真正起到目標激勵的作用。

1.2事中溝通，確保績效計劃的高質效完成

在各項績效計劃執行過程中，要對員工的工作進度進行跟蹤，對完成工作任務存在的困難進行了解，并針對存在問題進行輔導。從工作方法、工作技巧、專業知識等方面幫助員工，切實有效地提高工作績效。

1.3事后溝通，確保績效的改進與提高

考核期滿，應根據公司（部門）給每一位員工制定的工作目標進行對照考核，主要從工作業績、工作能力、工作態度三個方面進行。對考核結果要重點分析，進行績效診斷。對績效好的員工進行經驗推廣，并按照績效獎勵辦法進行獎勵。對績效較差的員工要重點分析原因，是工作能力還是工作態度的問題。若是工作能力的問題，就應該對員工加強培訓，提高技能。經過培訓，若還是不能勝任工作，便可考慮調換工作崗位；若是工作態度的問題，就要對員工加強思想教育，找出影響員工工作態度的因素，以便改進績效，確保下一階段績效的提高，使績效管理進入良性循環。

2績效考核環節要堅持做到“客觀公正”

所謂績效考核，就是對員工前一階段的工作對照績效計劃進行客觀公正的評價。要做到客觀公正，首先要克服“老好人”的思想。所謂老好人思想，就是總怕得罪人，在進行績效考評時，總喜歡采取“輪流坐莊”的方式，這樣便會導致表現欠佳的員工也會有一個不錯的考核結果，而表現出色的員工考核結果也沒有脫穎而出，“息事寧人”便成為許多管理者的基本管理哲學，這樣的績效考核就形同虛設，起不到激勵的作用，反而會使績效好的員工受到打擊，認為干好干壞一個樣，嚴重影響優秀員工的工作積極性，績效管理制度的落實會大打折扣，也會造成績效管理成本的白白浪費。

在績效考核過程中必須堅持客觀公正的原則。要做到客觀公正，其次還要堅持實事求是的原則。在實際工作中，如果經過考評后確實能按照要求比例分出ABCD優劣等級，那無可厚非，也是正常的情況。但如果在某一次考核工作中，大家的工作無論從工作態度還是績效等方面都比較出色，根據評價標準測評后分值相同或接近，那么，就應該特事特辦，申請績效等級變動或比例調整。如果硬要按照比例強制分布ABCD等級，就必然導致“輪流坐莊”現象的發生，也會造成團隊的不和諧因素。

3對績效考核結果應實行公開化管理

實行公開化，即對績效考核結果進行公布。包括對部門（員工）的績效公布。目的在于：第一，讓被考核的部門（員工）明白自己績效排隊，以便起到鼓勵先進、鞭策后進的作用。第二，對績效考評結果接受群眾監督，監督在考評環節是否做到了公平、公正。第三，對績效考核結果的應用環節進行監督。即，員工崗位晉升、加薪、提拔、表彰、提供培訓等方面是否做到了公平、公正，是否從績效優秀的員工中進行篩選。只有進一步增強績效管理的透明度，員工才會心服口服，才會從我做起，主動尋找自身差距，力求績效改進提高。

篇10

1.績效考核是薪資發放的依據

績效管理可以為員工工資發放、薪酬調整、獎金分配、晉升與調配等方面提供依據與評判標準，從而有效激勵員工。通過績效計劃的制定、績效考核和績效反饋等工作，持續地改進和提高員工的個人績效和管理者的管理水平，才能實現公司整體績效的提升。通過績效管理將公司的戰略目標層層分解，落實到公司每個員工的工作中，才能達成員工個人的具體目標，才能有助于達成公司的整體戰略目標。

2.績效考核有助于實現管理目標

從整個組織的角度來看，管理者把組織的目標向下分解給各個業務部門以及各個員工個體；在公司內，個人目標的實現向上匯成業務部門目標的實現，從而讓各個業務部門的績效來支持公司的整體目標。換言之，公司的目標通過中層再到每個員工來實現，每個員工的績效是實現公司整體績效的基本元素。這就需要我們在層層分解目標的過程中有效實施過程監控與結果評估，了解到目標的達成情況，可以及時地發現阻礙目標達成的原因，適時地進行調控。管理者，無論位于金字塔頂，還是在中層，都需要通過自己的團隊或部門來實現組織賦予自己的目標。在實施過程中，每一個管理者應該將組織目標分解給員工，并且向員工說明對工作的期望和工作的衡量標準，這要求管理者監控績效計劃的實施情況。

3.績效考核有助于提高員工主動性

員工是公司的基本元素，位于金字塔的最底層。在績效管理中，無論員工是否愿意他們通常扮演被管理者和被考核者的角色，無形中對他們會形成一種壓力。績效考核與管理對員工來說是必需的，基于員工對工作的內在需要。馬斯洛的需要層次理論認為，人在滿足生理需要后，有待于滿足更多的高級需要。員工出于對自身安全和穩定的需要，同樣希望了解自己工作干得怎樣、別人的評價如何，通過工作績效能夠得到他人的認可與尊重，同時通過了解自己的績效了解自己的不足，不斷改進工作，縮小差距或更出類拔萃。因此，員工特別需要通過績效管理來了解和提高自己，增強自己的競爭力。如何將員工對績效管理的需要轉化為自覺的工作行為、對上級的支持與有效互動，需要管理者溝通的技藝。

4.績效考核有助于實現公司戰略目標

績效考核是人力資源管理的重要職能之一。員工積極性調動程度直接影響公司的管理和運營效率，而公司員工作用發揮如何，與公司對其科學公正的績效管理及恰當的激勵措施是分不開的。房地產行業因其特殊的政策引導性、資金主導性的特點，決定了行業內公司相似的結構和發展特點，因此，如何在眾多相似的房地產公司競爭中脫穎而出，在瞬息萬變的市場競爭中占有一席之地，起決定因素的將是公司的管理問題，而管理問題大都是管理人的問題，這樣來說，房地產公司的人力資源建設對于房地產公司的發展是至關重要的。對人力資源進行必要的科學的管理和開發，將為公司提升整體實力。人力資源中的績效考核關系到公司的生存發展。

二、績效考核的內容和方法

1.績效考核的內容

工作成績：績效考核重點是對員工工作成績的評價，其出發點是員工的崗位。員工完成工作的情況，直接體現出其對公司的價值，同時對工作績效的考核很大程度上決定了員工的薪資待遇、職業發展等多個方面的情況，員工的工作能力、工作態度最終都是要轉化成為工作績效，否則是沒有意義的。員工的工作績效，可以從工作數量、工作質量、工作有效性等方面去考核，并根據考核的結果明確其給公司帶來的價值，發現工作中的亮點，找出工作中的不足。

工作能力：工作能力是指員工完成其崗位工作必須具備的只是、經驗、技能等。由于不同的員工在生存環境、教育、性格、性別等多方面因素上的差異，其能力也是不盡相同的，必須對其能力進行評估，從而明確員工與崗位的匹配程度，把員工安置在適合公司和員工共同發展的崗位上。業績與能力是兩個不同的概念，業績是外在的，能力是內在的。亨利?明茨伯格認為，員工（尤其是管理者）必須具備三種技能：人際技能、技術技能、概念技能。不同類型的員工，三種技能的重要程度不一樣。考核員工的工作能力，就是考核員工在以往

的工作中是否發揮出相應的能力，能力發揮得如何，是否達到其所在崗位的任職資格和

要求的能力條件。

工作態度：工作態度是指員工在工作過程中表現出來的心理傾向，對員工工作業績的影響很大。公司作為以向社會提品和服務來獲得收益，從而達到生存目的的個體，是不容許員工在工作中表現出不利于公司的工作態度的。基于此可知，員工的工作態度與工作績效并不是呈現出必然的正向關系，工作能力只有通過好的工作態度，才能轉變成為工作績效。所以，在員工績效考核中，對工作態度的考核也十分重要。

2.績效考核方法

績效考核是每個公司必有的一項管理活動，通過多年的理論研究和實踐摸索，績效考核的方法越來越多，且理論基礎越來越堅實。目前常用的績效考核方法主要有：360度績效評估法、平衡計分卡法、目標管理法、關鍵事件法等。

三、神木縣智勝房地產開發公司績效考核存在不足

神木縣智勝房地產開發有限公司成立于2010年4月，是由省建設廳批準的房地產開發資質的民營公司，注冊資金2000萬元，主營房地產開發、經營策劃、物業管理。公司設有策劃部、工程部、銷售部、財務部、辦公室。總部設在神木縣。公司自成立以來，大力發展房地產業的重要戰略職能。在短短幾年的時間里，以創造“建筑之美、生活之美、人文之美”的公司精神，秉承科學地產智慧，以科學人才體系和運營機制，打造科學地產精品，鑄造“學習型、創造型、服務型”的公司宗旨。

1.考核流于形式

績效考核是一種管理手段，公司進行績效考核的根本目的是提高組織和員工的工績效，激勵員工不斷為公司創造價值，從而有效促進公司和員工的共同進步，進一步實現公司目標。因此，績效考核不是單純的為了薪酬體系的規劃設計，而是要通過績效考核改善公司的整體運營管理。但是公司的績效考核只是針對考核結果，忽略了公司運行過程的改善，自然也就無法突出考核的真正效果。第一，公司員工對實施績效考核的目的認識不到位。第二，公司管理人員對績效考核的目的把握不準確。

2.考核內容單一

第一，以上級考核為主，缺乏同事考核，不能保證考核的客觀公正。上級考核體現的是上級領導對下屬員工的工作表現的滿意度，主觀意愿較強。同事考核的優點是對被考核人有全面、真實的了解，可以直接反映出被考核人的問題。自我考核能夠增強員工的參與意識和積極性，減輕其心理壓力，使員工的工作績效得到自我改善。公司的績效考核主要是由公司主管來施的，考核主體較為單一，導致考核結果缺乏全面真實的判斷。

3.與員工的溝通反饋不夠

公司在績效評估中引入了面談反饋制度，但是要發揮這種有效溝通與激勵手段的效用，并非一朝一夕就可以實現的。許多管理者還不具備良好的管理技巧，因而他們的面談反饋過程在實踐中表現為一種消極的溝通，加上許多員工的防御心理，對雙向溝通造成嚴重的阻礙，最終使面談反饋過程沒有起到實際的效果，反倒引起了一些管理人員與員工的分歧與爭執。

4.缺乏必要的培訓

培訓是績效評估取得成功的重要前提之一，培訓應該包括向評估者與參與評估的員工解釋績效評估的程序和制度、評估表各項要素的準確含義，以及針對績效評估技巧、面談技巧等方面內容對評估者進行培訓。評估標準必須通過培訓向員工公開，使員工熟悉并理解評估項目和內容。這種游戲規則徹底明確化、透明化的做法十分重要，因為只有當全體員工對績效評估的規則形成準確的認識，基于這些規則的評估過程才會對員工具有說服力。

四、神木縣智勝房地產開發公司績效考核體系優化

1.考核對象

公司考核的對象應該是公司全體員工。考核對象為公司所屬各單位、機關各部門；考核責任人為被考核單位、部門負責人及各具體業務事項負責人。

2.考核內容

考核內容分為三個部分：①對所屬各單位年度指標完成情況的考核；②對機關各部門年度指標完成情況的考核；③對個人工作績效完成情況的考核。（建立在對個人所在組織進行指標考核的基礎上）。對所屬各部分的考核分為經營目標、工程管理、黨建、反腐倡廉建設、安全生產與應急工作五個方面。以經營業績目標責任書和工程管理目標責任書為依據，將所屬各單位年度各項工作目標分為一級節點和二級節點。考核目標詳見所屬各單位指標設計。

對個人考核主要分為工作業績、工作能力和工作態度。

3.考核方法

對于智勝公司而言，強調穩定中求發展，無論采用何種考評方法，都應該采用偏重于激勵的薪酬制度，通過穩定人才，培養人才，建立高效的人才隊伍來促進公司的發展。所以績效考評體系不能過于復雜，同時要逐步建立科學的程序和制度。結合公司自身的情況確定公司的關鍵考核指標，確立考核工作的戰略性與公司變化的策略性。按級別、分部門，根據崗位進行考核；將考核結果與項目的效益獎勵直接掛鉤。結合部門工作計劃和目標，取員工自評、部門評定和考核小組審核相結合的考核方式。公司已約定年薪的高管人員以目標管理責任書（目標管理責任書另行簽訂）進行考核。

4.考核時間

考核時間分為月度考核和年度考核。月度考核：每月月初各單位、各部門向考核工作委員會報送月度考核信息，考核工作委員會依據月工作例會及年度分解月度計劃對相關單位和部門進行月度考核。年度考核：考核工作委員會依據既定年度指標對各單位、各部門開展半年、年終考核工作。半年、年終考核工作在結合節點、月度考核的基礎上，對各單位經營目標、工程管理、黨建、反腐倡廉建設、安全生產與應急工作進行集中考核；對各部門工作目標進行考核，并對工作作風、工作效率進行集中考評。

五、神木縣智勝房地產開發公司績效考核體系優化注意事項

1.重點考核業績

在改進績效考核體系時，從源頭抓起，充分考慮到公司對員工的業績期望，公司的關鍵節點，以使其部門的工作目標與公司經營目標達成一致，員工個人的工作目標與部門目標達成一致。員工根據目標來調整自己的行為，力使公司自上而下目標統一，方向一致。

2.考核標準明晰

在績效考核體系中，考核標準應清晰明了，一方面考核者知道從哪些標準對考核對象進行評價，另一方面考核對象也可以確切地知道公司對他們的要求和期望。能力及態度等定性指標相對于工作業績而言，具有抽象性和內在性，難以進行直觀的比較和衡量。雖然能力和態度難以直接衡量，但態度驅動下的能力發揮所表現出來的行為是可以被觀察和評價的，可以轉化為能力或態度的關鍵行為事件，成為客觀評價員工能力態度指標的關鍵。

3.考核的可操作性

績效考核方法應能使考核人員易于掌握和實施。它可能僅適用于公司中的某一類或一部分員工，而不是全體員工。從確保績效考核結果的公正公平的角度看，應盡量對公司員工用統一的考核程序、考核方法、考核標準。要想采用統一標準，則在選擇考核方法時就要選擇適應性廣的方法，使之盡量涵蓋所有員工，從而減少績效考核方法的數量，降低操作復雜性，提高考核精度。

4.及時反饋考評

績效考核工作不能流于形式。考評的結果一定要反饋給被考評者，否則就起不到考評的指導作用。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行說明和解釋，肯定被考評者的成績和進步，同時說明不足之處，提供今后努力的指導建議。通過把考評后的結果進行及時的反饋，對于好的方面要進行肯定，并且要堅持下來；對于不足之處，要提供改進措施，并且進行糾正和彌補。缺少反饋的考評沒有多少意義的，既不能發揮能力開發的功能，也沒有必要作為人管理系統的一部分獨立出來。順應人力資源管理系統需要，必須構筑起反饋系統。

參考文獻：

篇11

任務分析即雇員在某種具體工作中以及要完成工作所需要的知識、技術和能力的情況，這些是制定培訓計劃和課程規劃的基礎因素。任務分析的信息來源包括：工作說明書、人員的任職資格要求、績效標準、執行具體的工作任務、訪談等。

個體層面的需求分析是最直接的也是最復雜的，我們可以根據員工的工作態度和工作技能這兩個維度將員工分為四類（如圖1），對于第一區的員工，他們已經是企業的骨干員工，企業應積極考慮他們的職業發展問題，并將他們作為培訓的重點；第二區的員工的崗位知識和技能符合要求，主要解決他們的工作態度問題，調整他們的價值觀，對他們提供常規培訓；第三區的員工也應作為培訓的重點，提升他們的工作技能，使之往第一區轉化；第四區的員工是難以容忍的，可以進行轉崗或者辭退。

崗位知識與技工作態度好

能符合要求

第一區間工作態度不好

第二區間

崗位知識與技能不符合要求第三區間

第四區間

圖1：員工工作區域劃分

2.設計培訓項目

培訓項目是根據培訓需求來確定的，一般有人力資源部組織，各部門協助進行，具體步驟如下：

2.1確定培訓對象

培訓對象包括企業的高層管理者、中層管理者、基層管理者或普通員工，對房地產企業來說，我認為基層管理者或普通員工的培訓是主要的，特別是售樓人員，因為他們直接接觸顧客，面向市場，高素質的員工不僅能給企業帶來直接效益，他們更是企業的形象代表，能夠彰顯企業文化和企業精神，帶來無形利益。

2.2確定培訓內容

培訓內容是整個培訓項目的關鍵，在培訓內容的設計上，要充分考慮企業日常管理和運營過程中的實際問題，在注重業務技能的同時，更要注重團隊精神，激發員工的潛能和創造力。對房產營銷人員來說，重點是以下三個方面：一要提高他們的一般營銷技能，如學習現代營銷理念、商務溝通技巧、一般管理學、談判技巧、公共關系學，這是當前營銷人員所欠缺并急需補充的。二要培訓他們的房產專業知識，提升員工對房地產知識的通識程度，尤其是要加強對新入職員工的專業培訓；三要提高營銷人員的個人素質，我們知道現在的房產營銷人員以女性為主，女性的親和力和悅目的外在形象能拉近企業和客戶之間的距離，但是如果她們的素質不高或稍有閃失，就會使企業形象一落千丈，所以要培訓她們社交禮儀必備常識、人際交往技巧、交際英語、計算機應用等各方面知識。新晨

2.3確定培訓方式

篇12

責任意識即所謂責任、責任心和責任感，這是人們對自身行為負責的一種積極的主觀意識，同時也是社會整體利益對每個社會成員的指令性要求。醫院保障人生健康，造福社會，提高統計工作者在醫院勞資統計工作中責任意識的重要性和緊迫性顯而易見。

一、統計工作者工作責任意識的重要性

（一）保證醫院勞資統計工作積極性主動性的有效發揮。

在統計工作中，不論是從心理學角度還是從管理學角度分析，統計工作者的工作主動性和積極性對工作成效具有明顯的影響。對于醫院勞資統計工作來說，有些統計工作者的工作態度是被動的、消極的、甚至是抵觸的；有些統計工作者的工作態度卻截然相反，是積極的、主動的、盡最大努力的。這兩種工作態度對于工作的阻礙和促進是不言而喻的。花費更多精力和時間去積極主動的去進行不存在外在制約條件下的工作，這種態度是需要一點奉獻精神，如果沒有強烈的責任意識是很難堅持。因此，責任意識能確保統計工作者積極主動做好工作，為醫院勞資統計工作發展奠定基礎，為社會統計社平工資提供真實準確數據。

（二）保障醫院勞資統計工作的質量。

醫院勞資統計工作在醫院管理中占有非常重要的位置，為醫院管理者制定方針政策等提供可靠的依據，關系到廣大職工的直接經濟利益。而勞資統計工作的質量是由統計工作者的工作責任意識決定。我們知道沒有責任感，馬馬虎虎，絕對干不好統計工作。作為一個有責任意識的統計人，在搜集、整理、匯總、分析、統計數據的各個環節，都應該堅持實事求是，通過各種統計調查渠道和調查手段，努力掌握和擁有最權威、科學的統計數據信息，確保統計數據信息真實準確。

（三）提高自身工作能力。

責任意識決定了工作態度，而個人能力是工作進步的保障。作為醫院勞資統計工作者，必須有主動學習意識，主動花費大量的業余休息時間來學習進步，無論多艱難的工作也能想方設法創造條件去完成。這樣才能適應現代醫院發展的需求。

二、醫院勞資統計工作責任意識不強的原因分析

（一）勞資統計工作人員內在動力不足。

造成統計工作人員內在動力不足的主要原因有如下三點： 一是本身的素養問題， 部分統計人員并不熱愛統計事業，只是由于某種原因而進入了統計行業；二是統計人員對其職業出現倦怠。統計人員對職業的倦怠是一個不容忽視的問題，也是一個一直被強調卻始終沒有引起管理者真正重視的問題， 當一個從業者對其所選擇的的職業生涯產生厭倦的心理時，很難要求他能夠做到盡職盡責；三是統計職位不受重視，使統計人員對前途趕到迷茫和悲觀的心理問題。統計工作者由于薪金待遇、評定職稱、職務提升等方面的不如意， 進而對醫院的管理者產生不滿情緒， 并把這種情緒渲泄到勞資統計工作之中。

（二）外部環境制約不夠。

趨利避害、投機取巧、自私自利在某種程度上來說是人的天性。當一個人付出許多精力為盡心盡力，盡職盡責地去做好一件事，卻沒有得到任何回報時，很難再堅持以這種方式去做另一件事。而那些沒有職業道德、糊弄應付的行為沒有被制約或處罰時，很難期望人們去兢兢業業、盡職盡責地去工作。外部環境制約不夠主要表現在兩個方面：一是對盡職盡責行為的獎勵不夠， 二是對糊弄應付行為的制約不夠。這兩方面存在的主要原因還是由于目前勞資統計的制度不健全造成的，賞罰不分明，導致統計工作責任意識不強，工作熱情不高。

三、提高醫院勞資統計工作責任意識的對策

（一）樹立正確的價值導向， 加強思想教育。

樹立正確的價值導向，對提倡、反對、禁止的事物要有明確的態度和科學的依據。把堅持集體主義原則，處理好個人、集體、國家利益的關系作為主導價值要求，并引導統計人員追求崇高的道德價值目標。個人只有充分發揮其聰明才智， 為創造最佳的經濟效益和社會效益盡職盡責，為社會創造財富，其正當利益和需求才有可能得到滿足。

加強思想教育，時時處處強調和提倡責任意識。宣貫責任感對事業成功的重要性，通過先進事例進行教育感化。積極營造有利于發揮勞資統計工作者責任意識的環境氛圍，加強醫院勞資統計文化建設。各級領導做好表率，以身作則，樂于奉獻，用自己的實際行動引導員工。

（二）加強勞資統計制度建設。

對價值觀進行教育引導是一種軟措施，制度約束則是一種硬措施。雖然大部分人通過軟措施能夠更正觀念改變行為，但仍會有一部分人堅持己見，我行我素。此外，軟措施全憑自覺，很難堅持始終，因此在進行軟引導的同時應加強制度建設，用制度來約束行為，無疑是提高工作責任意識的有效措施。制度建設主要包含兩部分，即評價制度的建設和激勵制度的建設。評價制度不僅僅要包含業務水平的評價，也要包含責任意識、道德水平方面的評價機制，通過上級檢查、督導、同事間評價、自己評價等多種評價方式，形成一個全面評價體系。通過評價機制激勵廣大勞資統計工作人員進行自我反省自律、增強責任意識，不斷提高工作水平。

在市場經濟建設進程中，除了要用法律的、行政的、經濟的等手段來治國之外，還要大力推進道德規范建設，用道德的作用和影響來調節社會成員之間的關系。因此在強化評價制度的同時，也應該建立獎懲機制。對那些大家公認的責任意識好的人員給物質和精神獎勵，大力宣傳這種正向引導，鼓勵更多的工作者樹立責任意識，盡職盡責。與此同時，對那些責任意識不強，得過且過的人給予適當的懲罰，以示警示。

篇13

1 概述

現今企業為了不讓自己在龐大的競爭洪流中被排除，更加多的利用一切能利用的資源，其中員工的心理資本就是重要的一項資源，將心理資本應用到人力資源管理中，已經成為企業管理的重要內容。心理資本的四個維度包括自我效能的開發，韌性的追求，心存希望的態度，樂觀的心態。它是個人針對發展成長過程中的積極心理，它超越了人力資本，社會資本，成為了核心的心理要素。

在心理學和組織行為學所取得的成就的基礎上，大多數學者發現心理資本和員工績效之間的關聯性很強，但同時，現今企業對于心理資本的效用還不明確，因而本文對心理資本對員工績效的影響因素進行了分析，并從員工

自身和企業管理者兩方面提出了提升心理資本的管理對策。

2 心理資本對員工績效的作用分析

心理資本對員工績效的作用及影響，可以分為工作效率，工作態度，以及員工滿意度三個主要方面。

2.1 心理資本對工作效率產生的作用

員工應知道的是個人應該對組織所承擔的責任，這種責任的承擔會使員工認真工作，保證工作的完成，同時每個員工在提高自身的責任和認知后，也能增強和企業的交流，有利于和企業達成共識，推進創新意識。

積極的情緒能調動心理資本，為心理資本中注入大量的動力，而心理資本的增強，對于企業預測員工的工作行為也有著一定的提升，而積極情緒對行為的預測性則比較低。心理資本對于工作責任的履行、組織公民行為、員工對于企業組織的認同都有著推動作用，因此，心理資本能在工作效率上產生積極影響。

2.2 心理資本對工作態度產生的影響

工作態度本身其實是員工以積極的情緒來投入工作的一種表現，對員工態度與行為的影響來說關鍵是利用積極情緒的激勵作用達成的。積極情緒能帶動態度與行為激勵的成效，并能拓寬個體的知曉范圍。

積極的情緒對員工的行為有引導作用，并會產生特定的行動引導，如興趣培養學習新知識的行為。由于這種積極情緒的行為激勵動機，促使員工培養出相應的習慣與態度，如樂觀的員工展現更多的滿意；充滿希望的員工能展現出對企業不錯的促進表現；自信的員工會發現成功的愿望和為之進取的態度與行為。

積極情緒能夠推動個體的創造性的原因是，因為積極情緒在個體認知活動來說有三方面的影響：一是認知加工由積極情緒提供了更有效可靠的信息；二是積極情緒拓寬了注意的廣度；三是積極情緒對于認知的靈活程度也有著不小的正面作用。而員工在具備了這些特點后能更高效的完成企業布置的任務，使員工獲得豐富的社會資本與人力資本，而這些個體資源能幫助員工表現出高效率與高績效，這就是心理資本對工作績效的正面作用。

2.3 心理資本對工作滿意度產生的影響

普遍意義上的工作滿意度，大多數是指某個人在企業內完成工作的進度中，對工作或者相關方面有正面感受的心理狀態。中國學者也做過相應的研究，研究最終說明了員工的希望，樂觀，自我效能，韌性這四個方面對于員工的工作績效有著積極的推動，而這四個方面全部包括在了心理資本這一人力資源中，在拋開對于性別，年齡這些帶有明顯區別的前提下，心理資本對于公平分配和工作滿意度也有著有效的作用，特別是心理資本中的希望。因此，可以說心理資本是工作滿意度的一個很好的衡量指標，希望對于工作滿意度和工作態度兩方面的作用相對較大，因此企業應不斷滿足員工希望心理的意愿。

3 提升心理資本效用方法的研究

3.1 從員工角度提升心理資本效用的方法

對于心理資本的提升首先需要依靠員工，員工應從自身出發根據各自的需求選擇具體的方法來提升自己的心理資本水平。提升心理資本的效用，能夠明顯提高員工的滿意度，增強其應對壓力的能力，實施各項干預，能夠明顯提升工作滿意感，提高工作績效。

3.1.1 員工應當樹立自身希望

員工的希望心理越強大，自信心就越足，在面對困難和挫折時也越能積極面對。員工樹立自身希望的五點方法為：首先是明確個人目標，目標的制定不可超越自己本身能完成的程度，要貼合自身實際情況，將組織目標與個人目標相統一；二是制定可執行的，具體的計劃與途徑；三是提高抗壓能力，加強對現實的認識和對克服困難的自信；四是提高對于特殊事件與情況的處理能力；五是學會放棄，當遇到不可克服的困難時，要及時的重新設定目標。

3.1.2 員工應培養自身的樂觀精神

具有樂觀情緒的員工，能針對事情的失敗做出反省和總結，并且能快速反應過來，用自己的樂觀積極面對一些善變的因素。樂觀的人能適應不斷變化的環境，對于一些不可控制的因素面前，樂觀的員工能更加淡定從容的面對一切，并且在吸收錯誤的教訓的同時，能積極反省，找出應對措施。員工要培養樂觀精神，就要對過去進行寬容，正確評價現在，為將來尋找機會。即原諒已經過去的一切；正視當下、正確評價現在；積極抓住一切機會，為未來發展打好基礎，并以一種積極向上的態度、自信的心理狀態去擁抱未來。

3.1.3 員工應培養自我效能

伴隨著自我效能感的是自信心，自我效能感越強，自信心也隨之強，因此，這類員工對于自己工作完成的信心也很強，這也會最終影響到員工的工作和績效，自我效能越高的員工，希望自己在工作中更具創造性，獲得意想不到的成果表現。創新經常會面臨進步慢、結果不確定等困境，這種情況下，高自我效能感的員工，擁有強烈的、戰勝一切的信念，不斷付出直至創造出自己想要的成果，因此工作績效與創新績效都得到了一定的提高。從中可以看出，自我效能感的強弱直接影響著工作績效的各個維度。

3.1.4 員工對自身韌性的提升

提升員工自身韌性主要就是增強復原能力。韌性的功效在于讓員工從失敗打擊中快速復原，提高員工克服困難的能力。企業可以通過加強對員工利用資源的增加，避開風險，減少不安因素的影響。首先，企業要按照員工列出的資源及時補充組織中匱乏的部分，員工要充分利用這些資源。然后，員工要對自己進行反思，正確認識自己在面對逆境時的思維情感與行為方式。在合理利用多種資源的基礎之上，思考并選擇最優的方法來完成目標。另外，員工還可以根據自身的情況選擇合適自己的培訓，參加企業提供的員工援助計劃。

3.2 從企業角度提升員工心理資本效用的方法

企業可以通過培訓、干預等外在手段來開發及管理心理資本，提升員工的心理健康水平。企業管理者可以利用其效用，從心理資本入手對員工績效進行提升。

3.2.1 前饋式面談

這一面談的含義在于讓員工實現目標，體驗過企業優勢，從而認可自己所在企業的競爭水平，提高管理者對員工的認識，這樣就能很好的讓員工融入大集體。這個階段，管理者目的有三，第一是利用前饋式面談讓員工的自信心提高；其二，完善上下級之間的和諧關系，這樣可以提高心理資本的作用；其三，在員工加入企業，到認同企業，這段時間會縮短，提高心理資本在工作績效方面的效能。在這一階段員工主管需要積極的傾聽。讓員工充分表達，并且能同時利用談話的作用引發員工的反省自立，自己總結。

3.2.2 績效計劃

制定績效計劃是在企業的中層管理人員與員工進行面談、了解員工的目標之后將其糅合到企業的總目標中。這樣制定出來的績效目標可以帶動員工的積極性，提高目標達成的效率。中層管理人員應當注意到以下幾點，首先是所制定目標是否合理；二是員工能發現解決問題，達成目標的方法；三是給予員工完成計劃可利用資源的建議。

3.2.3 績效監控

在整個績效生命周期中，績效監控從始至終都存在。員工若是能很快適應上級的管理方式，那么無論在工作或在相處的過程中，上級得到下屬的支持，下屬獲得上司的幫助，同事之間相互理解，也能完成企業的最終績效目標。這時的管理者應當注意員工的韌性的加強。主管在員工有問題時，提出自己的見解，利用自己的經驗和專業知識幫助下級員工，這樣做，對員工的韌性有較好的推動作用。對于關鍵事件進行記錄，詳細的記錄資料是對績效評價和反饋的依據。

3.2.4 績效評價

績效評價是企業對于員工的工作效果做出正面的評價，來達到加固心理資本的效用。績效評價階段，企業必須有評價標準，主管要嚴格按照標準對員工進行評價。此時管理人員應當關注，如何避開績效考核中誤區，包括暈輪效應、近因效應等。因為這些績效考核的誤區會導致主管對員工的評價產生不公平性，影響評價過程的合理性，從而使員工企業管理制度公平性產生懷疑，降低了對主管的信任。為了能夠最大限度的避免這些誤區，企業可以為主管安排相關的培訓，提高部門主管的能力，使員工在績效評價中得到最公平的待遇，從而提升員工的心理資本效用。

3.2.5 績效反饋

對員工的優勢進行最大的利用，并且在不斷的進步中彌補自己的不足，這就是績效反饋的目的。績效反饋階段，部門主管和員工根據員工在績效周期內的表現進行溝通，對于積極向上的行為與成果表示肯定，找出不足之處，并按照員工個人情況提出具體的改進計劃。通過主管和員工的面對面的溝通，影響到主管對員工的潛力的評價，評價這位員工是否擁有企業重點培養，挖掘潛能的資格。這一階段主管需要關注反饋的重點員工的成績，讓員工體會到成功的以及企業對于他們的重視。這對員工的心理資本有著提升作用，促進工作績效。

績效反饋可以發掘完成某一任務的最佳人選，也可以找到某一種任務是一些員工適合完成的，能將員工績效最大程度的提高。

4 結論

心理資本對于員工績效具有一定積極推動作用，在改善員工自身心理素質，提高企業工作效率，以及員工工作滿意度都有一定的作用。不只是員工的心理資本需要提高，對于企業的管理者同樣很重要。其中，管理人員在制定計劃，組織能力，控制大局方面，應該多加注意。他們應該是擁有以目標為導向主體的管理者，了解自己能力，了解自己的優缺點，能夠很好的帶動別人的行為。心理資本較強的管理者，能夠將精力，資源等的效用提升到最大化，在與下屬相處時，能更快的融洽起來，這些對于員工績效也有較好的推動作用。

參考文獻：

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