引論：我們?yōu)槟砹?3篇正高級會計師論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、建立正高級會計師資格評價制度應(yīng)以打造客觀、公平、公正、嚴格的正高級會計師考試制度為前提
正高級會計師資格客觀上要求申報者具有運用財政、會計、財務(wù)、稅務(wù)、經(jīng)濟法律法規(guī)分析問題和解決問題的綜合能力，這就決定了正高級會計師資格的評價，必須實行“凡進必考”，考試與評審相結(jié)合的評價方式，即申報評審正高級會計師資格的人員，須參加全國統(tǒng)一組織的正高級會計師資格考試，成績合格才能參加評審。正高級會計師資格考試應(yīng)參照高級會計師的考試辦法，由國家財政部負責(zé)命題并組織實施，考試時間可與全國高級會計師考試時間一致。
為確保正高級會計師考評的客觀、公平、公正，報考正高級會計師的財會人員須提供相關(guān)的原始資料以證明自己具備評審條件，并由設(shè)區(qū)市的會計考辦會同本級人事部門職改辦審查無誤后，報省會計考辦。不提供相關(guān)原始資料，或者提供的相關(guān)原始資料不符合報考條件的，各級考辦不應(yīng)為其辦理報考手續(xù)。
二、正高級會計師資格評價制度應(yīng)以構(gòu)建科學(xué)、公開、透明并接受社會公眾監(jiān)督的評審制度為基礎(chǔ)
（一）科學(xué)界定正高級會計師資格參評范圍
正高級會計師是精通本專業(yè)基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識，學(xué)術(shù)造詣深，有較高知名度的本專業(yè)的學(xué)術(shù)帶頭人，有指導(dǎo)本專業(yè)高級人員的工作能力，其資格評價范圍應(yīng)從不拘一格的選拔優(yōu)秀會計專業(yè)人才出發(fā)，給廣大財會人員一均等的競爭機會，以充分發(fā)揮他們的聰明才智，促使會計專業(yè)技術(shù)拔尖人才脫穎而出和合理流動，真正實現(xiàn)會計正高級職稱評價的客觀、公正?！逗颖笔≌呒墪嫀熧Y格申報評審條件（試行）》中規(guī)定的參評范圍為：全省企事業(yè)單位從事會計工作和財政系統(tǒng)會計管理工作的人員。具體規(guī)定為企業(yè)必須是大中型企業(yè)，事業(yè)單位必須是副廳級或編制200人以上的較大事業(yè)單位，財政系統(tǒng)會計管理工作人員必須在設(shè)區(qū)市以上會計管理機構(gòu)工作?！哆|寧省教授、研究員級高級會計師專業(yè)技術(shù)資格評審辦法（試行）》中規(guī)定的參評范圍為：全省企事業(yè)單位從事會計工作的高級會計師?；诖耍P者贊同廣東省的做法，即正高級會計師的參評范圍為在全省從事會計工作的在職高級會計師，這種不以企業(yè)事業(yè)單位規(guī)模大小和機關(guān)性質(zhì)為限制條件的選才理念，不僅廣開了才路，同時也使會計系列與其他系列在正高級職稱申報評審范圍上趨于均等化、和諧化、人性化。
（二）建立考前和評審結(jié)果公示制度，接受公眾的監(jiān)督
考生在考試報名前要由單位在顯著位置就報考正高級會計師應(yīng)具備的條件，該考生已經(jīng)具備的條件，包括學(xué)歷、取得高級會計師的任職年限、論文、成果等條件公示7天，無異議后由所在單位出具證明，連同相關(guān)資料一并報送會計考辦。評審?fù)ㄟ^后，省級人事部門要主動在當(dāng)?shù)貓蠹埳嫌枰怨荆拐呒墪嫀煹目荚u從考試報名到評審結(jié)束均在社會公眾的監(jiān)督下運作。
（三）為確保正高級會計師評審的公開、透明，建議在評審申報程序上再加一把鎖
以往的正高級會計師評審，評委們看到的除任現(xiàn)職評審表、年度考核表、外語、計算機、會計實務(wù)合格證為原件外，其他的均為復(fù)印件，即使復(fù)印件是虛假的，只要設(shè)區(qū)市職改辦蓋上章，簽上字，到了評委手里也就成真的了。為此省級職改部門應(yīng)合理界定設(shè)區(qū)市人事局職改辦的原件審查權(quán)，讓評委們在評審過程中能夠看到申報者的原件，特別是論文成果，這樣做也為日后答辯奠定了基礎(chǔ)。對于申報者提交的原件，人事部門要妥善保管，嚴防丟失?？傊谡呒墪嫀煹脑u審過程中，嚴格條件和程序，寧缺勿亂，以確保評審質(zhì)量，把財會人員最為關(guān)心的事辦好。
三、正高級會計師資格評價制度應(yīng)形成以理論基礎(chǔ)、業(yè)務(wù)能力、專業(yè)素質(zhì)、道德品質(zhì)、創(chuàng)造思維為核心內(nèi)容的考評體系
根據(jù)這一思路，凡報名參加正高級會計師考試以及考試合格申報評審的高級會計師應(yīng)具備如下條件：
（一）政治、職業(yè)道德條件
綜合河北、廣東、遼寧三省的規(guī)定，筆者認為正高級會計師的政治、職業(yè)道德條件應(yīng)統(tǒng)一為：遵守國家法律和法規(guī)，認真執(zhí)行《中華人民共和國會計法》，廉潔奉公，忠于職守，嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。任現(xiàn)職期間，年度考核合格以上，并提供準確、有效資料及證明。
（二）學(xué)歷、資歷條件
參照三省具有大學(xué)本科畢業(yè)以上會計專業(yè)（含經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè)）學(xué)歷，從事會計專業(yè)工作，取得高級會計師資格5年以上的學(xué)歷、資歷條件，以及不具備規(guī)定的學(xué)歷、資歷條件在擔(dān)任高級會計師工作期間業(yè)績特別突出，符合破格條件人員，可以破格參加考評的規(guī)定。筆者以為：具有跨門類雙大專學(xué)歷的人員，應(yīng)按大學(xué)本科畢業(yè)生對待，但必須有一個財經(jīng)專業(yè)（含經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè)）的大專學(xué)歷，從事會計專業(yè)工作，取得高級會計師資格7年以上。
對于不具備規(guī)定學(xué)歷（大專及以下）和資歷（任高級會計師滿3年，不滿5年或7年），但為享受國務(wù)院津貼、?。ㄖ陛犑小⒆灾螀^(qū)，下同）、部級以上“三三三”人才中的一、二層次的人才，省有突出貢獻的中青年專家，設(shè)（區(qū)）市以上專業(yè)技術(shù)拔尖人才，獲得省部級財會科研成果三等獎（等級內(nèi)額定人員）以上的獎勵人員，可破格申報正高級會計師的考試和評審。
（三）外語、計算機條件
已經(jīng)試行考評的三省都要求申報者參加全國職稱外語，全國或省職稱計算機統(tǒng)一考試，成績符合國家有關(guān)規(guī)定要求。符合免試條件的人員按相關(guān)政策掌握。
筆者意見：在涉外單位工作的會計人員應(yīng)該要求外語考試，并且考試必須達到合格線，其他會計人員的外語考試僅作為參考條件，這樣才能讓財會人員走出與本職工作關(guān)聯(lián)性不大的敲門式考試誤區(qū)，騰出更多時間研究業(yè)務(wù)，并在本職業(yè)務(wù)上有所建樹。關(guān)于職稱計算機條件，鑒于目前計算機已經(jīng)普及，且已成為不可缺少的工作助手，凡申報正高級會計師評審的人員，都應(yīng)參加相應(yīng)級別的職稱計算機考試，并且達到國家或省定合格線，不應(yīng)再按歲數(shù)設(shè)置免試條件。
（四）繼續(xù)教育條件
會計人員繼續(xù)教育是提升會計人員綜合素質(zhì)，為經(jīng)濟社會發(fā)展提供會計人才的重要舉措，正高級會計師更應(yīng)該重視此項教育。目前河北、遼寧兩省未對此作出規(guī)定，按照財政部的《會計人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》的要求，參照廣東省的做法，筆者認為，正高級會計師的申報者，在任現(xiàn)職期間，應(yīng)立足本職工作，參加本專業(yè)或者相近專業(yè)以新理論、新知識和新方法為主要內(nèi)容的繼續(xù)教育，達到規(guī)定的要求；或者提交課題研究；或者報考參加注冊會計師、注冊稅務(wù)師、注冊評估師的全國統(tǒng)一考試財務(wù)會計科目合格，并經(jīng)省級財政部門確認，折合繼續(xù)教育學(xué)時；或者參加全國會計知識大賽合格，不論哪種形式，都必須提交完成繼續(xù)教育的有效證明。
（五）專業(yè)技術(shù)水平和能力條件
由于財會人員所在單位不同，崗位情況各異，專業(yè)技術(shù)水平和能力條件難以準確量化考核，建議將不便考核和難以考核的事項納入考試范圍進行書面測試。筆者結(jié)合不同會計崗位的實際，參照三省的相關(guān)規(guī)定，就專業(yè)技術(shù)水平和能力條件考核，擬訂為：任現(xiàn)職期間，具備下列條件之一：
1.具有較高的專業(yè)理論水平和較強的業(yè)務(wù)能力，精通會計政策，通宵國際慣例，參加過全國統(tǒng)一會計制度、準則、法規(guī)、辦法的制定；或主持設(shè)計、起草、參與制定省級貫徹國家會計政策、法規(guī)、制度的具體實施辦法。
2.主持一個地區(qū)、行業(yè)，或大型企業(yè)、事業(yè)單位的財會工作，能夠運用現(xiàn)代會計管理方法，取得顯著經(jīng)濟效益；或主持和參與單位經(jīng)營管理、經(jīng)濟預(yù)測和決策、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、建設(shè)項目的可行性論證、資金籌措、運用等，能夠處理財務(wù)管理中較為復(fù)雜的問題，取得顯著的經(jīng)濟效益和社會效益。
3.具備在本單位組織實施內(nèi)部控制制度的能力，制定起草過本單位內(nèi)部控制規(guī)范體系，得以實施并在業(yè)內(nèi)認可。
4.為大型技改項目、基建項目、世界銀行貸款項目編制可行性報告，獲得政府批準，投資回報率較高。
5.了解和掌握國內(nèi)外會計工作動態(tài)，制定對策，解決會計、審計工作中出現(xiàn)的重大疑難問題，取得突破性進展。
6.在本專業(yè)、本崗位業(yè)績突出，并獲得過設(shè)區(qū)市政府級以上榮譽稱號兩次和省部門級以上榮譽稱號一次。
以上均需要提供準確、有效的資料及證明。
（六）業(yè)績成果條件
筆者以為，財會業(yè)績成果，尤其是獲獎的科研成果應(yīng)為省級以上科技部門、財政部門、社會科學(xué)聯(lián)合會、財政學(xué)會、會計學(xué)會、預(yù)算研究會等正式機構(gòu)頒發(fā)的獎項為準，否則，不予認可。
綜合三省規(guī)定，正高級會計師申報者任現(xiàn)職期間，工作業(yè)績突出，取得顯著經(jīng)濟效益和社會效益，具備下列條件之一：
1.會同經(jīng)濟、工程、科研部門進行工程經(jīng)濟項目課題研究，取得重大成果，獲得設(shè)區(qū)市科學(xué)技術(shù)二等獎（等級內(nèi)額定人員）以上獎勵。
2.掌握本專業(yè)國內(nèi)外科技發(fā)展動態(tài)，開創(chuàng)性地提出本專業(yè)的研究或開發(fā)方向，完成國家或者省下達的財會科研課題，獲得省部級調(diào)研成果二等獎一項，或省部級三等獎兩項以上。
3.參與國家財政部會計制度與國際慣例接軌問題研究，取得國家財政部認可的重要成果并受到嘉獎。
4.主持或者參與研究企業(yè)、事業(yè)單位改革經(jīng)營機制，推行現(xiàn)代會計管理方法，形成研究成果報告，獲得省部級現(xiàn)代化管理成果一等獎一項或者二等獎二項。
以上均以獎勵證書和有關(guān)證明材料為準。
（七）論文和著作條件
論文、著作是衡量和評價正高級會計師理論水平的重要依據(jù)。目前河北、廣東和遼寧三省資格評審中，均不同程度地要求申報者任現(xiàn)職期間，公開出版財會專業(yè)有較高學(xué)術(shù)價值的專著一部，或在省級以上正式出版刊物發(fā)表學(xué)術(shù)論文3-5篇不等，或本人撰寫公開出版的省部級本專業(yè)學(xué)術(shù)、技術(shù)教材20萬字以上或者兩次主持編寫省部級標(biāo)準并已頒布執(zhí)行。
為體現(xiàn)公平，筆者認為正高級會計師評審所提交的論文必須是在國家級ISSN或CN刊號的財會刊物發(fā)表獨立撰寫的每篇不低于2 000字的專業(yè)論文5篇以上，其中全國核心刊物不少于2篇；或者在省級ISSN或CN刊號的財會刊物發(fā)表獨立撰寫的每篇不低于2 000字的專業(yè)論文8篇以上，其中全國核心刊物不少于3篇；或者撰寫公開出版的不低于20萬字的財會專業(yè)有較高學(xué)術(shù)價值的專著一部前三名的作者；或者兩次主持編寫省部級標(biāo)準并已頒布執(zhí)行。在財會刊物專刊、增刊上發(fā)表的論文，在申報論文篇數(shù)時不予承認，讓花錢買版面、請人、虛掛姓名等職稱申報者的不法行為失去立足之地。
【參考文獻】
篇2
一、申報要求
（一）2021年我省正高級會計師資格條件按照《江蘇省會計專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格條件》（蘇職稱〔2018〕2號，以下簡稱《資格條件》）執(zhí)行。
（二）公務(wù)員（含列入?yún)⒄展珓?wù)員法管理的事業(yè)單位工作人員）、離退休人員不得申報評審。
（三）省內(nèi)符合《資格條件》的企業(yè)和事業(yè)單位的人員（以下簡稱“申報人”）均可申報。
（四）非公有制企業(yè)、單位的專業(yè)技術(shù)人員可根據(jù)人社廳發(fā)〔2020〕13號文的要求在所在地進行相關(guān)申報。
（五）外省或中央駐蘇企業(yè)、單位及其分支機構(gòu)的專業(yè)技術(shù)人員需在我省申報評審的，須經(jīng)具有人事管理權(quán)限的主管部門同意并提交委托函，向省人力資源社會保障廳辦理委托手續(xù)。經(jīng)省人力資源社會保障廳核準同意后受理申報（詳見蘇職稱辦〔2021〕39號文）。
（六）取得高級會計師資格后，有關(guān)專業(yè)年限計算、繼續(xù)教育、專業(yè)理論知識、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷（能力）、工作業(yè)績與成果、論文著作等其他評審材料的具體要求，對照《資格條件》的相關(guān)條款。
（七）申報職稱的資歷（任職年限）的截止時間為2020年12月31日，申報職稱的業(yè)績成果、論文、學(xué)歷（學(xué)位）證等截止時間為2021年3月31日。
（八）凡申報材料弄虛作假，經(jīng)調(diào)查核實確認的，將按《江蘇省職稱評審管理辦法（試行）》（蘇職稱〔2020〕42號）和《省人力資源社會保障廳省職稱辦關(guān)于做好2021年度職稱評審工作的通知》（蘇職稱辦〔2021〕39號）的有關(guān)規(guī)定處理。
二、報送要求及時間
各地、各單位要按照《江蘇省會計專業(yè)高級資格評審工作實施辦法（試行）》（蘇財規(guī)〔2011〕11號）要求，對委托評審的材料嚴格把關(guān)，認真做好審核、公示和推薦工作，確保材料真實、齊全、手續(xù)完備。
1．申報人必須先行完成會計人員信息采集。
2．申報人必須登錄江蘇省財政廳門戶網(wǎng)站（czt.jiangsu.gov.cn），通過網(wǎng)上申報系統(tǒng)（在“江蘇人才信息港”職稱申報評審管理服務(wù)平臺上也有相應(yīng)的鏈接）進行個人申報。網(wǎng)上申報的起止時間為：2021年7月1日9：00至7月30日17：00（具體詳見操作指南），逾期不補報。
3．申報人按要求在申報系統(tǒng)上如實填寫各項信息，并將相關(guān)申報材料原件掃描上傳。提交之后，申報人應(yīng)按時攜帶本人身份證及所有申報材料前往所在地財政局會計管理部門，辦理材料現(xiàn)場核對（受理后當(dāng)場退回材料原件）和網(wǎng)上繳費等相關(guān)事宜（具體時間依當(dāng)?shù)氐陌才牛?/p>
4. 因評審工作全部在網(wǎng)上進行，申報人不再提交紙質(zhì)材料。省財政廳會同省人力資源社會保障廳聯(lián)合發(fā)文公布評審結(jié)果后，評審?fù)ㄟ^人員自主打印省人力資源社會保障廳統(tǒng)一編號和用印的電子職稱證書。
5. 評審?fù)ㄟ^人員經(jīng)評委會簽章后的《專業(yè)技術(shù)資格評審申報表》末頁（需歸入本人檔案）等相關(guān)材料，將統(tǒng)一采取郵寄到付的方式，通過中國郵政EMS從南京送達。
6．省各有關(guān)單位應(yīng)于8月6日17：00 前，攜帶申報材料原件（包括申報人身份證等相關(guān)證書）至省財政廳會計處（地址：南京市北京西路63號天目大廈808、809室）進行現(xiàn)場核對（受理后當(dāng)場退回材料原件）。
7．各設(shè)區(qū)市及昆山、泰興、沭陽縣（市）財政局于8月11日前，將經(jīng)市職稱管理部門審核后的《江蘇省會計專業(yè)技術(shù)職務(wù)（正高級會計師）任職資格評審情況一覽表》報送省財政廳會計處。
逾期不再受理。
三、收費標(biāo)準及要求
按照省物價局核定的收費標(biāo)準，每人評審和面試及論文鑒定費500元。申報材料提交并現(xiàn)場核對通過后，由申報人在網(wǎng)上申報系統(tǒng)中直接支付（詳見網(wǎng)上申報系統(tǒng)操作說明）。8月6日24：00前未繳費的，視同放棄申報。繳費成功后，不辦理退費。需票據(jù)憑證的，可根據(jù)系統(tǒng)提示自行下載打印電子票據(jù)（截止2021年12月31日24：00）。
四、其他事項
1．本次評審擬于10月份進行。正高級會計師資格評審采用評審和面試相結(jié)合的方式進行，最終由執(zhí)行評委會根據(jù)申報人綜合情況進行無記名投票表決。
2．《江蘇省會計專業(yè)高級專業(yè)技術(shù)資格條件》《江蘇省會計專業(yè)高級資格評審工作實施辦法（試行）》和所需填報的相關(guān)表格，請登錄江蘇省財政廳門戶網(wǎng)站（ czt.jiangsu.gov.cn），在“會計綜合管理平臺”相關(guān)欄目中查詢下載。
聯(lián)系電話：025-83633209
附件：
1. 材料目錄及要求
2. 江蘇省申報正高級會計師任職資格人員情況簡介表
篇3
要想獲取高級會計師的資格必須具備以下條件，首先是政治和職業(yè)道德條件，也就是要遵守國家法律、法規(guī)，嚴格執(zhí)行財經(jīng)紀律，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神。其次是學(xué)歷和資歷條件，要有大學(xué)本科畢業(yè)以上會計專業(yè)（含經(jīng)濟、統(tǒng)計、審計等相近專業(yè)）學(xué)歷，從事會計專業(yè)工作，取得高級會計師資格5年以上。再次是要具有專業(yè)技術(shù)水平和能力條件，具體包括較高的專業(yè)理論水平、較強的業(yè)務(wù)能力、組織實施內(nèi)部控制制度的能力、外語水平高、精通計算機等等。還要有繼續(xù)教育條件、業(yè)績成果條件、論文和著作條件等，這些條件都是為了提高升會計從業(yè)人員的思想道德素質(zhì)和專業(yè)業(yè)務(wù)素質(zhì)，為我國的社會經(jīng)濟發(fā)展提供高素質(zhì)的會計人才，所以我國必須嚴格的執(zhí)行這些資格的審核。
但是隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，步入信息時代后，高級會計師在面臨著機遇的同時，也面臨著激烈的挑戰(zhàn)。因為現(xiàn)在的事物都是在不斷改變更新的過程中發(fā)展成長的，特別是會計行業(yè)，如果跟不上時代的步伐，缺乏新的會計知識，就不能夠為企業(yè)的發(fā)展指明正確的方向。所以企業(yè)和高級會計師要與時俱進，把握機會與挑戰(zhàn)，充分利用當(dāng)前可用資源，包括網(wǎng)絡(luò)、會計理論等知識，時刻關(guān)注會計前沿動態(tài)，讓自己的思想與世界的發(fā)展接軌，做到理論與實踐的完美結(jié)合，主動學(xué)習(xí)新知識，勇于面對新挑戰(zhàn)。
二、信息時代與高級會計師體系建立之間的關(guān)系
隨著信息時代的到來，高級會計師的價值得到迅速的體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在高級會計師能夠通過自身的知識和經(jīng)驗正確的引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展軌道；能夠探索企業(yè)的管理與資源配置情況，使得資源的配置和利用率得到優(yōu)化和提升；能夠?qū)ξ覈钠髽I(yè)和市場經(jīng)濟進行有效地管理等等。換而言之，信息時代的到來，使得我國能夠及時有效的把握會計信息，學(xué)習(xí)好會計學(xué)、審計學(xué)和財務(wù)管理等技能。所以在全新的信息時代下，高級會計師與信息是聯(lián)系緊密，互相影響和促進的。在當(dāng)今信息時代高速發(fā)展的前提下，高級會計師的財務(wù)管理技能是環(huán)境與信息時代的產(chǎn)物，為會計行業(yè)的發(fā)展注入了生機和活力，接下來我們具體來分析和闡述一下信息時代與高級會計師體系建立之間的關(guān)系。
首先，信息時代改良和優(yōu)化了高級會計師體系的管理手段，比如說計算機、辦公軟件、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、自動編程的賬目系統(tǒng)等等，這是會計行業(yè)管理手段的改良和創(chuàng)新，使得會計運行體系變得更加便捷、準確、簡單，也能夠進一步促進會計信息的真實化。其次，是信息時代使得高級會計師體系的工作不再單調(diào)，因為競爭的激烈，高新技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，企業(yè)也需要加快新產(chǎn)品的創(chuàng)新和管理的創(chuàng)新，所以高級會計師體系正好適用這一發(fā)展模式，他們可以運用方便快捷的高科技信息了解到新產(chǎn)品、新功能、新競爭，為企業(yè)的財務(wù)管理和產(chǎn)品創(chuàng)新做出正確的決策，而不是簡單的記錄做賬。再次，信息時代下，高級會計師體系使得企業(yè)的管理中心發(fā)生轉(zhuǎn)移，因為高級會計師能夠通過對財務(wù)的統(tǒng)籌兼顧以及自身的經(jīng)驗，更好地利用資金和資源，使得企業(yè)的資金和資源得到優(yōu)化配置。最后，信息時代下，高級會計師及其體系成為了企業(yè)的重要資源，通過這一體系能夠了解企業(yè)的財務(wù)需求與核算內(nèi)容的準確性，衡量會計師的知識能力和水平，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的人才。
三、信息時代下高級會計師體系建設(shè)的研究與分析
1.高級會計師體系的完善需要運用信息化的戰(zhàn)略和實踐方案。在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)需要不斷提高自身競爭力才能夠在市場中取得有利地位，而對新信息的更新和獲取是企業(yè)提高競爭力的首要工作，從而完善高級會計師體系，提高競爭力。在會計領(lǐng)域運用信息化戰(zhàn)略和實踐方案，是建立高級會計師體系的手段之一，我們根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況來制定詳細的戰(zhàn)略和實踐方案，讓高級會計師體系來完成信息化管理的系統(tǒng)工程建設(shè)和管理，在以后的實踐中不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，整合信息資源，進一步完善高級會計師體系。
2.要提高信息化的技能和素養(yǎng)，提高會計知識管理的規(guī)模和水平，促進高級會計師體系的不斷完善企業(yè)要加強對高級會計師的培訓(xùn)，運用現(xiàn)代信息化的知識和手段為高級會計師提供良好的平臺和途徑，發(fā)揮好信息化工具的作用，促進企業(yè)的經(jīng)濟增長并尋找管理的漏洞；高級會計師還需要不斷地學(xué)習(xí)新的會計知識，提高自身素質(zhì)和技能，掌握豐富準確的信息接收渠道，構(gòu)建企業(yè)高效的管理模式，體現(xiàn)出高級會計師體系的管理水平與規(guī)模。
3.重塑會計流程，運用新的會計體系理論和思路，構(gòu)建全新的信息化管理平臺，增加透明度企業(yè)要運用新的會計管理理論和方法重塑會計流程，讓高級會計師在全新的會計做賬、處理賬務(wù)、完整納稅的整套系列中實現(xiàn)自我體系的完善。并且要運用全新的信息化管理平臺對高級會計師體系進行透明化和公開化，使其得到社會的監(jiān)督，加強高級會計師體系的建設(shè)。
4.企業(yè)構(gòu)建信息化管理平臺整合高級會計師的管理體系。企事業(yè)運用構(gòu)建的全新信息化管理平臺對會計進行透明化、公開化，讓高級會計師的管理體系得到監(jiān)督。針對每個不同行業(yè)、不同企業(yè)性質(zhì)的需求進行最適合自身的管理風(fēng)格與手段的革新，來為高級會計師的新管理目標(biāo)進行全新的指引。在信息化管理的個性風(fēng)格中，同過利用信息平臺的靈活建設(shè)，提高高級會計師應(yīng)對的反應(yīng)能力，加強高級會計師體系的建設(shè)。
5.提高會計知識管理的規(guī)模和水平是高級會計師體系的重要因素。強有力的管理是信息時代下的發(fā)展趨勢，在會計的領(lǐng)域中，我們因為會計的自身功能與素質(zhì)、知識，才得以將企業(yè)管理的有條不紊，然而會計領(lǐng)域作為較高層次的高級會計師人員，則擁有更豐富的信息接收渠道與知識的扎實運用，通過分析與判斷，為管理人與領(lǐng)導(dǎo)者帶路，協(xié)助企業(yè)構(gòu)建科學(xué)高效知識的管理系統(tǒng)。所以，會計知識的管理水平與規(guī)模正是企業(yè)高級會計師體系的重要表現(xiàn)因素。
四、結(jié)語
隨著信息時代的到來，經(jīng)濟的發(fā)展成迅猛之態(tài)，我國會計正在接受著嚴格的考驗與傳統(tǒng)知識的顛覆。作為企業(yè)新增長的生活動態(tài)，已經(jīng)遠遠的超過了舊時的發(fā)展水平。信息時代網(wǎng)絡(luò)的進步，網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展都要求我們企業(yè)的會計工作方式與解決財務(wù)的手段發(fā)生根本的變化，不僅要提高工作效率，還要積極應(yīng)對復(fù)雜的信息時代下的新管理課程，在全新信息時代的經(jīng)濟社會所出現(xiàn)的需要改變會計環(huán)境的新要求，我們作為企業(yè)的高級財會人員―高級會計師，則更應(yīng)該快速的掌握信息時代的新產(chǎn)物網(wǎng)絡(luò)、計算機等，利用他們提升自身的知識涵蓋量、分析水平，完善這一體系的建設(shè)，充實這一體系的發(fā)展，將信息時代的高級會計師體系能夠完整的、良好的運用到為企事業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展、資金增長提供動力，為中國經(jīng)濟騰飛保駕護航。
參考文獻：
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篇4
二、內(nèi)地專業(yè)資格管理的特點
內(nèi)地專業(yè)資格管理具有行政性、集中性、形式性、空頭性的特點。
考察內(nèi)地的專業(yè)人才管理，需要按照政府部門、事業(yè)單位和企業(yè)部門三類單位分別考察。專業(yè)人才主要分布在事業(yè)單位和企業(yè)單位，而這兩類單位之間的模式又是不同的。觀察內(nèi)地的專業(yè)技術(shù)人員管理，本人也歸納了四個特點，就是行政性、集中性、形式性、空頭性。其一，行政性，是指我們的專業(yè)資格，過去評聘合一叫“職稱”，現(xiàn)在評聘分開叫“專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格”，一般是由政府直接授予或間接授予的。各個專業(yè)、各個層級的技術(shù)職務(wù)任職資格評審委員會，都是由政府部門或政府所屬單位管理的。評委會成員由行業(yè)內(nèi)專家組成，但是最后的審批權(quán)在政府部門。評委會的議事規(guī)則也有很多行政化的烙印難以拂去。其二，集中性，各個專業(yè)的資格，按照統(tǒng)一的級別序列管理，分為正高級、副高級、中級、初級（又分助理級與員級）四大層級。每個專業(yè)的資格可以彼此比較級別。有的系列設(shè)置封頂級別為副高級別，比如經(jīng)濟師系列。有些系列設(shè)置了封頂級別的，又在行業(yè)聲音的呼吁之下，打破封頂，比如高級工程師之外又增加了教授級高級工程師，高級會計師之外又增加了正高級會計師，這也說明了我們的行政性與集中性之間是相互影響、相互伴生的。其三，形式性，由于職評委缺乏公信力，評委誠信監(jiān)督機制不夠健全，我們評定資格的主要依據(jù)是、承擔(dān)課題與獲獎情況。但是論文、課題與獲獎在“出爐”標(biāo)準上和審定程序上都有很大的“水分”。所以，很多人靠著大量“摻水”的論文、課題與獲獎，評上了高層級的任職資格，破壞了“專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格”這個神圣的頭銜。其四，空頭性，是指依靠形式化的標(biāo)準與程序評選出來的專業(yè)資質(zhì)人員，頂著一個高級的頭銜，卻干不出高級的工作成果，也負不起高級責(zé)任，徒有虛名。
三、以建立社會誠信體系為基礎(chǔ)，推進專業(yè)資格管理制度改革
我們首先要看到，內(nèi)地的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格管理制度有其存在的意義和價值。須知我們從社會主義計劃經(jīng)濟體制向社會主義市場經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)型，目前的制度也是改革開放30多年以來的巨大成果，來之不易。包括建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格體系，以及一些系列的中、初級資格建立了考試制度，這些工作為公平、公正、公開地管理專業(yè)技術(shù)人才奠定了基礎(chǔ)。但是，我們也要正視目前仍然存在的問題，以改革創(chuàng)新的精神，把這件事做得更好。
篇5
【文章編號】0450-9889（2016）09C-0044-03
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》和《關(guān)于加強高等學(xué)校青年教師隊伍建設(shè)的意見》中強調(diào)“高等學(xué)校青年教師是高校教師隊伍的重要力量，關(guān)系著高校發(fā)展的未來，關(guān)系著人才培養(yǎng)的未來，關(guān)系著教育事業(yè)的未來”。為了貫徹國家教育方針與政策，國內(nèi)很多高?；I建教師發(fā)展中心，開展一系列青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)的研究和探索。微格教學(xué)是以行為主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)的培訓(xùn)教師教學(xué)技能的方法，其形成于20世紀60年代美國的教育改革運動。在20世紀70年代末開始，一些歐美國家的高等師范院校用微格教學(xué)的模式來訓(xùn)練未來的教師，取得了良好的效果。我國在20世紀80年代初開始引進這種教學(xué)方法。本文就微格教學(xué)的概念與理論、微格教學(xué)國內(nèi)外的研究與實踐現(xiàn)狀以及在醫(yī)學(xué)院校教師尤其是青年教師的教學(xué)能力培訓(xùn)中應(yīng)用等進行文獻綜述。
一、微格教學(xué)的概念和特點
（一）微格教學(xué)的定義。微格教學(xué)的英文名稱“Microteaching”。由于對微格教學(xué)的任務(wù)和目的有不盡相同的認識，各國對“微格教學(xué)”目前還沒有一個嚴格統(tǒng)一的定義。微格教學(xué)創(chuàng)始人美國斯坦福大學(xué)的德瓦埃.特.愛倫（W.Allen）博士指出，微格教學(xué)是準教師（師范生）集中解決某一個特定的教學(xué)行為或在有控制的條件下進行學(xué)習(xí)。英國諾丁漢大學(xué)的布朗（G.Brown）根據(jù)微格教學(xué)的理論基礎(chǔ)，提出微格教學(xué)應(yīng)該包括準備課課程、感知教學(xué)、課堂教學(xué)等三大要素。國內(nèi)研究者一般認為微格教學(xué)能使受訓(xùn)者可以集中解決某一特定的教學(xué)行為，或在有控制的條件下進行學(xué)習(xí)，是建立在視聽理論和教學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)上，系統(tǒng)訓(xùn)練師范生和教師教學(xué)技能的方法。
（二）微格教學(xué)的特點。微格教學(xué)提出把一個綜合性非常強的課堂教學(xué)分為多個技能和多種方法，在微格教室中逐一地訓(xùn)練。微格教學(xué)一般具有以下特點：（1）規(guī)模小，訓(xùn)練時間比較短，訓(xùn)練內(nèi)容單一集中。受訓(xùn)的人數(shù)一般10人左右；每次教學(xué)時間一般是10分鐘左右；受訓(xùn)者講授一堂課內(nèi)容的一部分，對1-2個教學(xué)技能進行訓(xùn)練。（2）反饋及時全面。微格教學(xué)利用現(xiàn)代視聽設(shè)備，真實而準確地記錄教學(xué)活動的全過程。被訓(xùn)人員可以從記錄中還原教學(xué)現(xiàn)場，獲得自己教學(xué)行為的直接反饋。（3）角色轉(zhuǎn)換多元。微格教學(xué)沖破了傳統(tǒng)的師范教育只是理論知識灌輸?shù)呐囵B(yǎng)模式，受訓(xùn)者不再是學(xué)習(xí)者這個唯一的角色。在微格教學(xué)過程中，受訓(xùn)者不斷地進行著從學(xué)習(xí)者到執(zhí)教者，再到評議者三種角色的轉(zhuǎn)化。（4）心理負擔(dān)小。微格教學(xué)以小組為單位，上課的人數(shù)少，教學(xué)內(nèi)容少，可以有效地減輕受訓(xùn)者的緊張和焦慮，減輕受訓(xùn)者的心理壓力。
（三）微格教學(xué)的教學(xué)模式。微格教學(xué)的教學(xué)模式主要是以行為主義學(xué)習(xí)理論為基礎(chǔ)。它將教學(xué)技能的培養(yǎng)視為一個個具體教學(xué)行為的訓(xùn)練與修正過程。微格教學(xué)的基本實施程序包括如下方面：（1）基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)。受訓(xùn)者學(xué)習(xí)必要的微格教學(xué)理論。學(xué)習(xí)內(nèi)容包括教學(xué)設(shè)計、教學(xué)目標(biāo)分類、教材分析、教學(xué)評價、教學(xué)技能分類、課堂教學(xué)觀察方法等。（2）教學(xué)示范。為了使被培訓(xùn)者對所培訓(xùn)的教學(xué)技能準確地領(lǐng)會、理解，在正式訓(xùn)練前，通常利用錄像或?qū)嶋H角色扮演來對他們提供教學(xué)技能示范，并加以具體解釋和說明，讓他們從感性上對教學(xué)技能進行認識。示范的內(nèi)容可以是完整的一節(jié)課，也可以是一個教學(xué)片段。（3）針對技能訓(xùn)練目標(biāo)，編寫教案。被訓(xùn)練者根據(jù)所設(shè)定的教學(xué)目標(biāo)，選擇恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)內(nèi)容進行教學(xué)設(shè)計，并編寫詳細的教案。微格教案有兩個目標(biāo)：一是課堂教學(xué)目標(biāo)，二是教學(xué)技能訓(xùn)練目標(biāo)。（4）角色扮演。在微格教學(xué)過程中，受訓(xùn)者被輪流分配為教師和評議者的角色。作為教師，由一名指導(dǎo)教師負責(zé)指導(dǎo)授課10-15分鐘，并由一名攝像操作人員負責(zé)錄像。最后，以評議者身份填寫自評的評價單。（5）反饋評價。在角色扮演完成后，全體相關(guān)人員一起觀看錄像。首先是教師角色扮演者進行自我分析，然后指導(dǎo)教師與受訓(xùn)者一起討論分析，對教學(xué)過程提出改進的建議。（6）修改教案，再次進行角色扮演。通過反饋，受訓(xùn)者及時發(fā)現(xiàn)自己在教學(xué)過程中的不足和問題，在指導(dǎo)老師的指導(dǎo)下，對教案進行修改完善。教案修改完善后，被訓(xùn)者再次進行角色扮演的循環(huán)。
二、國內(nèi)外微格教學(xué)及其研究現(xiàn)狀
微格教學(xué)誕生于20世紀60年代美國教育改革運動。微格教學(xué)創(chuàng)始人美國斯坦福大學(xué)的德瓦埃.特.愛倫博士（W. Allen）等在“模擬課堂”的教學(xué)模式的基礎(chǔ)上，利用最新的現(xiàn)代照相機、錄像機等視聽儀器現(xiàn)場記錄受訓(xùn)對象在課堂的教學(xué)行為并進行分析和評價，從而幫助受訓(xùn)對象迅速掌握一個教學(xué)技能。微格教學(xué)誕生后，在美國各地迅速得到了推廣。20世紀70年代末以來，一些國家在培訓(xùn)教師、準教師（師范生）中，使用微格教學(xué)的模式來進行教學(xué)技能、能力的培訓(xùn)，并取得了良好的效果。英國諾丁漢大學(xué)George.Brown將微格教學(xué)的教學(xué)行為加以改進，提出了備課、感知、執(zhí)教為微格教學(xué)的三大元素。澳大利亞的悉尼大學(xué)于20世紀70年代初開始引入微格教學(xué)，并在實踐中形成悉尼大學(xué)微格教學(xué)特色：示范―角色扮演―反饋―重教。德國的微格教學(xué)在借鑒其他國家的微格教學(xué)經(jīng)驗基礎(chǔ)上，結(jié)合本國的教學(xué)實踐，形成了三階段微格教學(xué)實施步驟：設(shè)計準備―教學(xué)訓(xùn)練―評估反饋。日本對微格教學(xué)構(gòu)成要素的劃分與其他國家基本一致，共分解為6個要素：微型課堂、微型課程、反饋、示范、重教，但對某些要素的研究更為深入細致，如示范的選擇、反饋技術(shù)等。
20世紀80年代初，我國電化教育界的專家學(xué)者將微格教學(xué)引入中國，后北京師范學(xué)院（現(xiàn)在的北京師范大學(xué)）率先對微格教學(xué)開展學(xué)習(xí)和研究，并進行了一些實踐應(yīng)用。1990年后，國內(nèi)的師范大學(xué)及其研究人員積極參與了微格教學(xué)的實踐和探索，開設(shè)微格教學(xué)課程。孟憲凱1992年編著《微格教學(xué)基本教程》，是國內(nèi)較早、較權(quán)威的微格教學(xué)課程資料，并拍攝了第一套微格教學(xué)優(yōu)秀示范錄像和開發(fā)了有關(guān)教師教學(xué)技能的評價統(tǒng)計軟件和微格教學(xué)課堂上師生相互作用的分析軟件。2000年，中國教育技術(shù)協(xié)會微格教學(xué)專業(yè)委員會成立，同時教育部將微格教學(xué)列入高等師范院校教學(xué)質(zhì)量評估指標(biāo)體系。從此，我國微格教學(xué)研究與實踐進入了新階段，與微格教學(xué)相關(guān)的論文和專著大量發(fā)表。孟憲凱對微格教學(xué)所取得的成果進行了肯定，指出存在的問題，展望了微格教學(xué)的未來。狄曉雨對微格教學(xué)存在的問題進行了列舉和分析，并提出了完善的方案，使微格教學(xué)貼近實際，方便廣大師生參與和操作。劉鵬和安玉潔對微格教學(xué)的架構(gòu)進行了探討。近年來，微格教學(xué)有從高等教育向中等教育和初等教育發(fā)展趨勢，同時，微格教學(xué)從主要應(yīng)用于師范生和新教師的授課技能培訓(xùn)也逐漸被應(yīng)用到各類技能訓(xùn)練中和新職員的技能培訓(xùn)中，體現(xiàn)出廣闊的應(yīng)用空間。
三、微格教學(xué)在國內(nèi)醫(yī)學(xué)院校教師教學(xué)能力培訓(xùn)中應(yīng)用的現(xiàn)狀
近年來，有些研究者將微格教學(xué)方法引入醫(yī)學(xué)院校的基礎(chǔ)與臨床專業(yè)教學(xué)，取得良好效果。陳勤等選取35歲以下的青年醫(yī)學(xué)基礎(chǔ)課教師為訓(xùn)練觀察對象，應(yīng)用微格教學(xué)培訓(xùn)青年教師教學(xué)語言技能，結(jié)果表明微格教學(xué)組學(xué)員的教學(xué)語言技能評分的優(yōu)良率明顯高于對照組，認為微格教學(xué)有助于提高青年教師的語言教學(xué)能力。樓丹飛等采用微格教學(xué)法聯(lián)合臨床模擬教學(xué)對急診實習(xí)醫(yī)生進行中醫(yī)急診臨床教學(xué)，結(jié)果顯示，與傳統(tǒng)教學(xué)方法相比，應(yīng)用微格教學(xué)法聯(lián)合臨床模擬教學(xué)能夠激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣及主動性，提高教學(xué)質(zhì)量。王亞君等應(yīng)用微格教學(xué)法評價兒科實習(xí)醫(yī)生臨床教學(xué)效果，發(fā)現(xiàn)微格教學(xué)法組的兒科實習(xí)醫(yī)生實習(xí)成績和滿意度明顯高于傳統(tǒng)教學(xué)方法組。張云萍等以中職護理專業(yè)在校生為研究對象，評價微格教學(xué)在外科護理實踐教學(xué)中的應(yīng)用效果，微格教學(xué)法組的學(xué)生對教學(xué)效果評分和教師教學(xué)技能評分均明顯高于傳統(tǒng)教學(xué)法組，認為微格教學(xué)可有效激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，提高教師教學(xué)技能，優(yōu)化教學(xué)調(diào)控，提高教學(xué)效果。
四、結(jié)語
綜上所述，微格教學(xué)是建立在視聽理論和教學(xué)技術(shù)基礎(chǔ)上，系統(tǒng)訓(xùn)練和在職教師，特別是新教師的教學(xué)技能的方法。它能使受訓(xùn)者能集中解決某一特定的教學(xué)行為，或在有控制的條件下進行學(xué)習(xí)。國外對微格教學(xué)的研究與應(yīng)用較早并較深入，對其教學(xué)理念的理解比較深刻，實施步驟合理性較高，已形成了較為完整的培訓(xùn)模式。微格教學(xué)傳入我國后，經(jīng)過多年的探索、研究與實踐，微格教學(xué)模式逐步成熟，取得良好教學(xué)效果，得到教師和學(xué)生歡迎。但是，我國的微格教學(xué)往往站在單一的研究視角開展研究和實踐，存在著以下不足：一是將微格教學(xué)的各個環(huán)節(jié)分離出來，從單獨的理論角度進行描述概括，缺乏整體性及可操作性；二是在追求新技術(shù)對微格教學(xué)的支持時，缺乏考慮新技術(shù)與常規(guī)微格教學(xué)課的整合問題。因此，我國微格教學(xué)的研究與實踐在深度層面還有待加強。
醫(yī)學(xué)院校青年教師一般非師范專業(yè)畢業(yè)，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)過教育理論，雖然學(xué)歷水平普遍較高，但由于畢業(yè)后直接任職于高校，缺乏實踐經(jīng)驗。而學(xué)校大多注重強調(diào)教師專業(yè)知識的更新、培養(yǎng)，較少關(guān)注青年教師的教育理想、教育理念、教育態(tài)度、教學(xué)手段、教學(xué)方法和技巧的培養(yǎng)。因此，培養(yǎng)醫(yī)學(xué)院校青年教師課堂教學(xué)技能，提高其教學(xué)能力有重要意義。近年來，微格教學(xué)法在醫(yī)學(xué)院校的教學(xué)實踐表明，微格教學(xué)法有利于提高教師尤其青年教師的教學(xué)水平；有利于培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、提升學(xué)生的學(xué)習(xí)效果。但是，微格教學(xué)法在醫(yī)學(xué)院校領(lǐng)域的應(yīng)用剛起步，尚未形成公認的系統(tǒng)教學(xué)模式，有待進一步深入研究與實踐。
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篇6
2．事業(yè)單位人力資源管理制度改革趨勢近年事業(yè)單位全員聘用制的實行和崗位設(shè)置及結(jié)構(gòu)比例管理的制度安排，對改變以往事業(yè)單位普遍存在的參照黨政干部管理的單一模式以及職務(wù)、身份終身制和人員能進難出等問題具有解題意義，由此才能逐步建立健全事業(yè)單位適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的人力資源競爭擇優(yōu)機制。隨著政府職能的轉(zhuǎn)變，特別是在適用于行政機關(guān)的公務(wù)員法和主要適用于企業(yè)的勞動法的實施以及企業(yè)用人與分配自逐步落到實處、過去事業(yè)單位所依附的相關(guān)制度辦法隨之廢止后，其人力資源管理中政事不分、機制不活、效率低下的問題更顯突出。事業(yè)單位專業(yè)化、公益性公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和人力資源管理制度、管理方式與行政機關(guān)和企業(yè)單位均有所不同。由于缺乏一套系統(tǒng)明晰的人事管理法規(guī)，且存在自我約束機制欠缺和監(jiān)督管理機制不健全的狀況，以致其機構(gòu)膨脹、人浮于事、個別事業(yè)單位對部門利益和個人利益的追求偏離公共服務(wù)這一公共機構(gòu)的基本價值等老大難問題始終未得到有效解決，并由此形成了制約其事業(yè)成長及專業(yè)能力提升的困局。全員聘用制和崗位設(shè)置管理制度的實施，取消事業(yè)單位的行政規(guī)格和管理人員的行政級別，打破了各類人員的身份界限，對原有的利益格局進行大幅度調(diào)整，觸動面大，在實際執(zhí)行中存在不少由過去保守滯后的觀念和既得利益者的抵觸而形成的相應(yīng)的阻力，機制轉(zhuǎn)換任務(wù)頗為艱巨。為此，需要特別重視相關(guān)政策法規(guī)的研究制定和政策體系的完善配套，在改革總體方案框架下，必須明確細化改革落實的舉措，對單位領(lǐng)導(dǎo)或中層干部職位實行公開競職的聘任合同制，對一般崗位實行公開競崗、雙向選擇的聘用合同制。分類管理職工，管理人員實行職員職務(wù)等級管理制，專業(yè)技術(shù)人員實行評聘分開，工人實行崗位等級聘用制。管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員全部納入合同管理，員工與單位的人事關(guān)系成為符合市場經(jīng)濟準則的合同關(guān)系，建立起用人和擇業(yè)的雙向選擇機制，為實現(xiàn)事業(yè)單位人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)的不斷優(yōu)化、發(fā)揮市場競爭機制在事業(yè)單位人力資源配置方面的基礎(chǔ)性作用創(chuàng)造條件。與此同時，必須落實符合事業(yè)單位特點的職員、專業(yè)技術(shù)人員和工人崗位的管理辦法，構(gòu)建事業(yè)單位收入分配與崗位職責(zé)、工作績效和實際貢獻密切結(jié)合的分配機制。全額撥款、差額撥款、自收自支等不同類型和特點的事業(yè)單位實行不同的收入分配政策。而事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員、管理人員、工人等不同類型人員亦應(yīng)實行不同的分配政策，各類人員工資活的部分均按照工作條件、工作量、崗位性質(zhì)、奉獻大小確定，并建立正常的增資機制。為有效激發(fā)事業(yè)單位及其各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性，對不同的績效理當(dāng)實行不同的分配形式。特別是逐步形成和完善行之有效的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)知識創(chuàng)新能力的社會化評價標(biāo)準和績效考核機制，對優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員給予重獎。至于領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)比例、雙肩挑管理、獎懲任免、破格聘用、考核、兼職、培訓(xùn)、退休、分流安置等重點難點問題的具體政策，亦應(yīng)相互銜接，構(gòu)筑起新的事業(yè)單位人力資源管理規(guī)范體系，從而使整個改革過程在實際操作層面上具有現(xiàn)實針對性并有據(jù)可依。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革導(dǎo)向
1．事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱改革中的難點問題事業(yè)單位是專業(yè)技術(shù)人員薈萃之地。專業(yè)技術(shù)職稱評審，歷來對提升事業(yè)單位公共服務(wù)質(zhì)量和促進專業(yè)技術(shù)人員成長具有重要激勵作用。經(jīng)過多年職稱改革，專業(yè)技術(shù)人員職稱整體結(jié)構(gòu)有所改善，但數(shù)量和質(zhì)量仍有明顯不足，特別是西部地區(qū)高級職稱人才相對較少(見圖1)。總體上各層次專業(yè)技術(shù)職稱人員結(jié)構(gòu)基本上呈高少低多的正常狀態(tài)。如重慶市對專業(yè)技術(shù)人員職稱情況進行的統(tǒng)計和實證調(diào)研顯示，截至2008年10月，重慶市現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員92．6萬人，其中事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱51．38萬人:正高級職稱0．36萬人，占0．70%;副高級職稱3．96萬人，占7．71%;中級職稱19．61萬人，占38．17%;初級職稱27．45萬人，占53．42%(見圖2)。在專業(yè)技術(shù)職稱人員的行業(yè)分布方面，則存在不合理現(xiàn)象，大部分集中在教育、衛(wèi)生、農(nóng)業(yè)、文化系統(tǒng)和國有企業(yè)，其中有相當(dāng)一部分處于閑置和半閑置狀態(tài)，而非公有制經(jīng)濟的中小企業(yè)、民營企業(yè)以及社會中介組織等具有各類職稱的人員呈匱乏狀態(tài)，呈現(xiàn)出短缺與積壓并存的突出矛盾。如重慶市2008年事業(yè)單位(含國有企業(yè))已評職稱人員中，教育系統(tǒng)高、中、初級分別為22944人、117568人、132916人;衛(wèi)生系統(tǒng)高、中、初級分別為10762人、36059人、89017人;農(nóng)業(yè)系統(tǒng)高、中、初級分別為1308人、4449人、9755人;其他系統(tǒng)高、中、初級分別為9236人、34001人、445779人(見圖3)。多年來，各地都進行了一些職稱評審的改革與創(chuàng)新，如打破所有制、地域、身份、學(xué)歷資歷、職務(wù)檔次限制，修訂各個職稱系列的評審及破格評審條件，推行“考評結(jié)合”、“以考代評”等，對激勵專業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性起到了積極作用。但職稱評審改革的部分重要指標(biāo)以及評審方法與過程等，仍不盡如人意，主要體現(xiàn)在以下3方面:一是社會人才職稱數(shù)量過低。特別是非公有制單位、社會中介組織等具有專業(yè)技術(shù)職稱者明顯偏少。二是對職稱“含金量”的社會認可度不高。職稱本是專業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)技術(shù)水平和專業(yè)能力的重要標(biāo)志，促進其水平和能力提高是職稱評審根本意義所在，但現(xiàn)實中某些方面卻顯示出與職稱評審初衷相悖的情況。職稱的社會公信力不如考試取得的執(zhí)業(yè)資格，譬如高級會計師職稱與注冊會計師資格比較，社會往往更青睞后者。三是職稱引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員提升本職崗位能力的力度不夠。相當(dāng)一部分人員具有的專業(yè)技術(shù)職稱與其崗位職責(zé)并不匹配，存在專業(yè)技術(shù)人員脫離一線的現(xiàn)象。同時職稱評審導(dǎo)向中過多強調(diào)數(shù)量，也致使許多專業(yè)技術(shù)人員疲于應(yīng)付論文，難有專注于提高自身本職崗位能力的長遠打算。
2．影響職稱評審和改革的因素分析我國現(xiàn)行職稱制度是1986年還處于計劃經(jīng)濟體制時制定的，經(jīng)過20多年運行，特別是在市場經(jīng)濟體制下，以往的制度設(shè)計與當(dāng)前形勢發(fā)展已呈現(xiàn)出不相適應(yīng)之處。在職稱制度實施方面?zhèn)鹘y(tǒng)體制影響較深，改革滯后，以至職稱評價機制建設(shè)缺失、激勵專業(yè)技術(shù)人才成長的導(dǎo)向功能不強，已逐漸成為阻礙職稱評審和改革在實踐中發(fā)揮作用的重要原因。
(1)資歷條件因素現(xiàn)行職稱評審制度設(shè)計對參評人員的資歷條件有明確規(guī)定，實踐中也嚴格掌握。以大學(xué)本科生為例，走上專業(yè)技術(shù)崗位定初級需要1年資歷，晉升中級至少需要5年資歷，晉升副高至少需要5年資歷，晉升正高至少需要5年資歷，按年資條件滿足即晉升的理想狀況，取得正高級職稱至少需要16年。在專業(yè)技術(shù)人員密集的事業(yè)單位，如教育、衛(wèi)生等行業(yè)本科生從初級職稱到正高職稱平均需要25年左右。由于職稱制度集評價、使用、待遇等多種功能于一體，以前實行嚴格的指標(biāo)管理，晉升通道很窄，競爭性太強。有的事業(yè)單位為了解決人員待遇問題，在職稱評審?fù)扑]時，進一步強化資歷要求，加劇了論資排輩現(xiàn)象，而從破格通道通過職稱評審的比重極低。如2008年重慶市申報高級職稱評審的有7683人，按特殊人才破格條件申報評審的僅31人，最終評審?fù)ㄟ^的僅18人。由于職稱評審過程論資排輩現(xiàn)象突出，以致向中青年優(yōu)秀人才傾斜的思路及相關(guān)政策難以兌現(xiàn)。
(2)評價標(biāo)準因素現(xiàn)行職稱評審工作已運行多年，在評價標(biāo)準方面有過一些局部調(diào)整，但總體改變不大，似乎形成了一種套路，導(dǎo)致參評人員循規(guī)蹈矩甚至為適應(yīng)這種套路不惜弄虛作假的問題。評審條件重理論、輕實踐，論文作為職稱評審必要條件的權(quán)重太大，將論文作為大多數(shù)專業(yè)的必要條件，沒有區(qū)分不同專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)性質(zhì)、崗位特點和工作條件。很多專業(yè)技術(shù)人員是為評職稱而寫一些與其崗位職責(zé)不著邊際的論文，實際上可應(yīng)用推廣的創(chuàng)新成果很少。重慶市2008年11月進行的問卷調(diào)查顯示，論文條件備受關(guān)注(見圖4)，反映出論文條件在衡量專業(yè)技術(shù)人員能力方面存在較大缺陷。同時，職稱評審標(biāo)準和指標(biāo)體系亦多有不切實際之處，如要求獲獎的條件較多，但獲獎?wù)弋吘购苌?，以致讓多?shù)專業(yè)技術(shù)人員望而卻步。問卷調(diào)查中，62．3%的人認為應(yīng)該將評審指標(biāo)量化(見圖5)，但實際中相當(dāng)一部分職稱系列并沒有具體的量化要求，以致職稱的“指揮棒”作用不靈，難以引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員到基層一線工作。
(3)分類因素現(xiàn)行職稱制度設(shè)計具有政府直接管理、模式高度統(tǒng)一的特點，分類管理不夠。如職稱外語考試的政策規(guī)定寬泛，一直存在外語條件過高的反映。近年各地已適當(dāng)降低了外語考試難度，但在城鄉(xiāng)之間、行業(yè)之間仍缺乏統(tǒng)籌兼顧。從事農(nóng)村農(nóng)業(yè)工作的專業(yè)技術(shù)人員對職稱外語考試反映強烈，認為外語在農(nóng)村用處實在太少?，F(xiàn)行職稱制度承擔(dān)了應(yīng)由其他人力資源管理制度發(fā)揮作用的職能，其評價、使用、待遇等功能甚至自相矛盾，如評價功能要求同一職稱水平差距不能太大，而待遇功能又要求城鄉(xiāng)之間不能“一把尺子”，否則工作條件艱苦的農(nóng)村專業(yè)技術(shù)人員很難提高待遇，而這些都沒有通過加強分類管理予以解決。又如隨著經(jīng)濟成分、生活方式、就業(yè)形式多樣化，非公有制企業(yè)、社會中介組織逐步發(fā)展，吸納了大量專業(yè)技術(shù)人員，而現(xiàn)行職稱制度對這些“體制外”社會人才缺乏分類管理，評審條件、標(biāo)準和管理辦法不能適應(yīng)其特點和需要，沒有解決在職稱與待遇不掛鉤的情況下為非公有制企業(yè)、社會中介組織提供評價服務(wù)的問題。
(4)評審方式因素現(xiàn)行職稱評審中，大多數(shù)職稱系列主要采取的是資深專家“看材料”后作出其評論、評委會審議定奪的傳統(tǒng)評審方式，其他如考評結(jié)合方式等只在部分系列施行。傳統(tǒng)評審方式采用票決制，但評委會的自由裁量權(quán)大，實踐中出現(xiàn)人為因素的問題仍然難以完全避免。近年職稱改革強調(diào)了重視能力與業(yè)績，也作了一些有關(guān)業(yè)績的經(jīng)濟效益和社會效益條件的設(shè)置，但沒有通過技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)推廣、成果轉(zhuǎn)化等指標(biāo)進行量化，評審實踐中缺乏可操作性，對參評人員業(yè)績好壞的真實情況難以了解和掌握?，F(xiàn)行職稱評審方式存在的另一個突出矛盾是，只管評上，不管評后。專業(yè)技術(shù)職稱一旦評上后就成了實際上的終身制，致使一些專業(yè)技術(shù)人員因職稱晉升無望便一蹶不振，而另一些則是在晉升了職稱后便坐享其成，進取心消退，跟不上知識更新和技術(shù)進步進程，知識老化甚至不如后起之秀。由于現(xiàn)行職稱評審方式缺乏職業(yè)水平的長效監(jiān)督，因而對專業(yè)技術(shù)人員整體上能否保持旺盛活力缺乏激勵和約束。
三、事業(yè)單位用人和職稱改革思路與對策
1．改革重點在于增強事業(yè)單位人力資源利用效率事業(yè)單位改革在一定程度松動了以往剛性人力資源管理方式方法的根基，激發(fā)了各類專業(yè)技術(shù)人員主動服務(wù)社會、創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的積極性和創(chuàng)造性。不過，由于事業(yè)單位領(lǐng)域廣，類型多，性質(zhì)各異，經(jīng)費來源不一，單位層次相差大，人員類別多且素質(zhì)參差不齊，在改革涉及廣泛、各類人員的利益調(diào)整也較為敏感的復(fù)雜情況，對所有的事業(yè)單位均用一把尺子衡量并不現(xiàn)實。因而，在改革實施過程中，政策制定和具體操作不宜簡單實行“一刀切”方法。重要的是，必須高度重視人力資源管理體制創(chuàng)新，注重根據(jù)不同地區(qū)、不同層級事業(yè)單位的特點進行分類指導(dǎo)，因時因地制宜，以能力建設(shè)為核心，真正引入和形成競爭激勵、優(yōu)勝劣汰的長效機制。
一是完善事業(yè)單位人員進入退出機制。眾多事業(yè)單位行業(yè)不同、專業(yè)復(fù)雜，公開招聘錄用標(biāo)準不一，存在進人不公開不透明、向事業(yè)單位亂塞人的問題。進口關(guān)的公平競爭擇優(yōu)爭議較多，必須把好。新進人員必須面向社會公開招聘，凡進必考，規(guī)范招聘行為，以利優(yōu)秀人才引進。而疏通出口，緩解相當(dāng)一部分事業(yè)單位長期以來人滿為患、積壓浪費的問題則更加棘手，更需要明確具體措施并穩(wěn)妥推進。對于在實施全員聘用制中的未聘人員，視其具體情況提出具有可操作性的處理意見，分別以正常退休、提前退休、提前離崗、辭職辭退、自謀職業(yè)或進入企業(yè)以及下崗待聘等途徑予以安置，實現(xiàn)多渠道合理分流，從而保證事業(yè)單位改革有序推進。在與事業(yè)單位人力資源管理制度改革密切相關(guān)的其他配套改革尚未到位的情況下，優(yōu)勝劣汰在具體操作中阻力很大，因而暢通出口，建立與聘用制度、退出機制相配套的、保證人員正常流動的解聘辭聘等體制機制，在解決社會保障基礎(chǔ)上形成提前退休、離崗?fù)损B(yǎng)等制度安排，均須盡快加以完善。
二是加強政府主導(dǎo)及相關(guān)領(lǐng)域改革同步協(xié)調(diào)。事業(yè)單位人力資源管理制度改革牽動許多相關(guān)環(huán)節(jié)，難以單兵突進，在落實事業(yè)單位用人自的過程中，政府需要從大局著眼，加強宏觀調(diào)控和綜合配套。事實上，管理體制、機構(gòu)編制、財政供給和社會保障等領(lǐng)域的改革都對人力資源配置及其分配制度改革進程具有不同程度的影響和制約。如社會保障便直接影響到事業(yè)單位改制和分流，事業(yè)單位養(yǎng)老保險雖然實行“老人老辦法，新人新辦法”，人事、編制、保障、財政等部門對改制為企業(yè)和分流出去的人員統(tǒng)一納入養(yǎng)老保險，即離開事業(yè)單位的全部入保，留下的則暫不入保。大部分事業(yè)單位尚未納入社會保障體系，員工此前未曾參與社會保險，養(yǎng)老保險存在歷史欠賬且欠缺具體方案，“視同繳納”的年限及具體由哪級財政埋單等問題也缺乏剛性規(guī)定，除“老人”外，改制分流的“新人”的養(yǎng)老待遇勢必低于轉(zhuǎn)制前。養(yǎng)老保險制度不能盡快完善，改革后勁則必然不足，沒有健全的社會保障機制，事業(yè)單位人事制度改革只能算是不痛不癢的小改小革，一旦出現(xiàn)反復(fù)和反彈，政府為此付出的成本將更大。顯然，事業(yè)單位改革與各相關(guān)領(lǐng)域改革是一個相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)，整體改革必須在政府主導(dǎo)下多方參與，通過聯(lián)席會議制度等方式進行綜合協(xié)調(diào)。
三是強化事業(yè)單位人力資源管理制度建設(shè)。事業(yè)單位的人員進出、考核獎懲、收入分配、培訓(xùn)晉升、解聘辭聘等，均涉及利益格局的再調(diào)整，出現(xiàn)各類人事爭議在所難免，申訴控告、人事調(diào)解和仲裁等配套政策亦需相應(yīng)完善，對人事爭議進行妥善處理，維護單位和個人的合法權(quán)益，實現(xiàn)人事爭議仲裁與司法接軌。在事業(yè)單位人事監(jiān)管上，需要建立起人員總量、結(jié)構(gòu)比例、收入分配的宏觀調(diào)控體系，建立起宏觀管理、政策監(jiān)管和個案處理相結(jié)合的監(jiān)管機制，形成以公共價值為導(dǎo)向的內(nèi)部與外部的績效考核與評價機制，調(diào)控專業(yè)技術(shù)資源合理流動及其流向，積極營造事業(yè)單位成長發(fā)展的適宜環(huán)境，切實提升人力資源管理質(zhì)量和利用效率。
2．構(gòu)建公正、公平、科學(xué)的職稱評審評價機制由于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員比重大，具有“指揮棒”管理職能的職稱制度必須進一步加大改革力度，理順?biāo)悸罚瑢ΠY下藥，打破職稱評價標(biāo)準陳舊條款的束縛，探索有利于激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新能力的評價機制。