引論：我們為您整理了13篇園藝師論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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懂技術、能操作、會管理、服務一線的復合型的技術應用型人才是園藝專業人才培養目標。校外實訓教學要始終秉持這一目標，從實訓教學方案設計到校企合作協議書簽定，都要體現這一目標，并為實現這一目標制定翔實的、切實可行的工作措施，在提高教學質量及教學水平同時，培養學生基本的專業能力、職業技能和素質。

三、校外實訓模式

1.實踐教學“2+2+2”模式。（1）技能實訓。第1、2學期在校內完成基礎課程的學習，實踐主要是演示性、驗證性實驗，外出到企業進行認知性實習及園藝植物栽培關鍵技術實訓。（2）輪崗綜合實訓。第3、4學期，參加企業園藝生產管理的關鍵環節，劃分“果、菜、花”三個方向生產小組，利用企業的條件，進行階段性的生產管理，把握園藝植物產供銷關鍵技術。（3）頂崗實習。第5、6學期，學生頂崗實習，直接與工作崗位對接。同時進行設計性、綜合性、創新性試驗，并在產、學、研生產實踐過程中完成畢業論文。根據園藝作物生長季節，學生在校三年分別實施專業認知、季節單項實訓、季節綜合實訓、頂崗實習等不同層次、不同目標的實訓項目，實現學生能力由“一般能力專業認知基本技能綜合能力職業能力”的階梯上升，實現教育教學與職業崗位能力的有機統一。2.實踐教學“4+4+2”模式。（1）輪崗綜合實訓。第1、2、3、4學期+兩學年的4個假期（寒暑），學生直接參與校內外實訓基地的生產管理，時間和內容先由實訓基地提出方案，教師授課計劃圍繞生產實訓進行制定，實施時還可根據生產需要進行調整。（2）頂崗實習。最后2個學期，企業根據學生的意向及前兩年考核情況，安排學生進行頂崗實訓。實訓期間完成工作報告或畢業論文。根據專業人才培養目標對不同崗位職業能力的要求，校企共同制訂實訓計劃，與“2+2+2”模式不同的是，學生直接全程參加生產實踐。3“.訂單培養”模式。“訂單式”人才培養模式指的是高等院校與企業共同簽訂培養協議，企業全程參與人才培養方案的制定與培養過程的管理，企業提供實訓設備和場地、部分或者全部學費以及獎、助學金，學生畢業以后直接到該企業就業?！坝唵问健比瞬排囵B模式的實施途徑是：確定“訂單”合作企業，簽訂“訂單”協議，組織和實施“訂單”人才培養。協議簽訂后，各方必須認真履行職責，如若違約，就要追究相關的法律責任。

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2.1中醫中專護士在臨床實習初期（1～3個月）的心理問題

2.1.1心理壓力過大

不同學歷年齡的實習生心理壓力不同，普遍都有焦慮、恐懼。從校園學習到醫院工作，對于醫院及不同科室的陌生環境。接觸不同的患者及帶教老師。帶教老師年齡性格各不相同帶教方法也不同，實習生在臨床護理實習工作中害怕擔心中藥記不住，擔心穴位找不準，護理操作怕出錯。擔心老師會訓斥自己，害怕與帶教老師交流。擔心與病人交流怕病人說自己是實習學生不讓自己護理學習，有很大的心理壓力。

2.1.2對中醫護理中藥好奇心心理

從理論學習中到臨床護理工作實踐，護理實習生感到中醫醫院的各項操作和綜合醫院不一樣，對中醫穴位注射操作就比較陌生，穴位注射操作難度大，因中醫穴位注射承擔的風險較大，一般老師也不會讓實習生動手。對實習生來說很好奇

2.1.3急于求成心理

中醫中藥藥名較多針灸掌握比較難，實習護士急于求成想在最短時間內掌握，想讓老師多講解，多示范。實習護士有較高的求知欲，迫不及待地希望能理論聯系實際。得到老師的認可。有時科室較忙老師講解的不是很仔細或講的太快實習生還沒有理解，實習生感到很困惑。

2.2中醫中專護士在臨床實習初期（4～7個月）的心理問題

2.2.1動手欲望心理

通過前幾個月的學習，基本學會了一些簡單的中醫操作的流程和注意事項。到了輪到新的科室，就會問老師哪項護理操作自己能動手，護理實習生會自信的告訴老師自己掌握那些中醫知識以及技能，實習生對自己能勝任護理工作的自信心大大增加。

2.2.2滿足心理

護理實習生有滿足心理，對于中醫護士來說，她們認為，臨床中醫護理工作每天基本都是一樣的，沒有她們想象的難，只看事物的表面，在實習中她們已經基本能夠掌握一些中醫護理技術操作，有自滿的心理不需要再學習中醫新的知識想法，中醫中藥精髓博大不是在很短時間能夠掌握的，實習學生要虛心學習中醫的精神及精華。

2.3中醫中專護士在臨床實習初期（8～10個月）的心理問題

2.3.1厭煩心理

當中醫?？谱o士實習到此階段時，覺得護理工作繁重、乏味，疲憊，每天重復一樣的護理工作：打針、發藥、貼敷＋TDP、拔罐、護理健康宣教。再沒有剛實習的新鮮感。

2.3.2不穩定及矛盾心理

此階段中醫醫院實習生面臨找工作的問題，感覺中醫護理工作與學校想象的有實際上的差距，加上社會傳統對護士的偏見，時常會有不想做護士想法，影響到最后階段的實習。對于醫院來說，中專護士的文憑太低，中醫學院相對較少，所以聘用的機會較少。在投完簡歷屢屢被淘汰時，她會著急，無法正常的實習。本科實習生通過一年的實習又感到自己選錯了專業有不想干護士的想法出現了不穩定及矛盾心理。

3實習生在不同實習期的心理對策

3.1護士在臨床實習初期（1～3個月）的對策

對于剛剛進入臨床護理工作的實習生，首先帶教老師應該態度和藹了解實習生的需求了解實習生心理需求，帶領她們熟悉病區工作環境，尊重學生，這樣實習生才不會對帶教老師產生害怕的心理。帶教老師也要認真、自信、不厭其煩的耐心講解基本中醫中藥知識。滿足她們的求知欲望。做到放手不放眼，讓實習生做力所能及的事情。

3.2中醫中專護士在臨床實習初期（4～7個月）的對策

此階段的實習護士她們對臨床護理工作一知半解，自信心高，甚至達到自滿心理。帶教老師應該以身作則，嚴格要求實習生，將中醫中藥以及中醫穴位系統給她們進行講解，并要求實習生掌握的內容。對于她們出現的問題要及時講解，以便改掉實習生的不良習慣，養成良好護理操作的習慣，讓同學了解中醫護理工作不是簡單的工作，它需要不斷努力不斷學習，同時帶教老師也要積極鼓勵護生參加各類護理學習班，鼓勵實習生去提高學歷層次的學習，以提高自己的學識水平。帶教老師要培養實習學生對護理工作的責任心和興趣，培養新型高素質護理人才。并且注重實習生愛崗敬業精神的培養。

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作者：朱東芳 練玉銀 單位：北京市昌平區婦幼保健院 廣州醫學院公共衛生學院

97%的醫生認為處方和醫囑應該經過藥師的審核把關，60%的醫生希望藥師查房并參與用藥，100%的醫師、護士、以及人員認為藥學快訊和醫藥訊息很好，能從中獲得相關知識及訊息。人員結構方面調整調劑人員由10人調整為9人（45%），臨床藥學服務人員由0人調整為4人（20%），藥品采購和保管人員由7人調整為5人（25%），高層管理人員由2人調整為1人（5%），其他人員1人未動（5%）。與通過JCI評審的邵逸夫醫院藥劑科人員結構比例接近。經過兩年的培養與考核，于2012年增藥劑科副主任一人主管藥庫，小組長一人主管藥房，形成一個合理的人才梯隊。2.3職能調整臨床藥學服務人員的工作重心是藥學服務，主要負責如何合理用藥及健康用藥方面的用藥咨詢服務、編制醫藥訊息、藥學快訊、藥品基礎目錄、醫保目錄、處方集、處方點評等工作，并監管全院藥品的保存，保證藥品質量。藥師作為主導者參與制定醫院藥事制度：定期召開藥事管理會議，制定各項藥事管理制度并督促執行。調整了藥房、藥庫藥物信息系統，增設藥品存量下限和上限功能，制定請領藥品計劃，建立制式藥品清領表格，每日電腦自動匯總出庫申請單和采購申請單。

藥學人員勝任力的改變2010年1月初評估時20名藥學人員勝任力得分為（26.7±9.4）分，一個周期后到2011年12月再進行評估時，20名藥學人員勝任力得分為（35.6±7.8）分，配對t檢驗顯示兩組差值有統計學意義（P﹤0.001），說明采用基于勝任力的醫院藥學人員管理模式進行管理后，藥學人員的勝任力得到較大程度的提高。其中服務意識及溝通與協調能力的提高較前差異有統計學意義（P﹤0.05）。藥房業務改善效果大大減少了斷藥率，月斷藥均頻次降到了19規品。日提藥均次數為3.6次。調整了窗口設置，將接方窗口和發藥窗口分開，取得較好效果。2011年12月，單張處方均發藥時間為15.1秒。藥師處方點評率達到100%，病歷點評率達到34%，處方合格率由2010年的92.4%增長到96.9%。滿意度調查院內醫務人員對藥劑科滿意率97%，患者對藥劑科滿意率98%，藥學人員對自己崗位滿意率達到90%，醫院考評小組對藥學人員工作情況滿意率為90%。勝任力是由哈佛大學的麥克利蘭教授最先提出［2］，指能將某一工作（或組織、文化）中表現卓越者與表現平平者區分開來的個人潛在的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，并用能區分優秀績效與普通績效的個體特征。而勝任力模型就是針對特定職位將表現優異的要求組合起來的勝任力特征結構。2006年衛生部人才中心開展“衛生機構管理者崗位勝任力研究”［3］，首次將勝任力理論應用于衛生領域。本院藥劑科僅占全院醫務人員的4.44%，低于衛生部規定藥學人員不低于醫療總人員8%的比例。人員結構不合理，藥士藥工占了主要，藥劑科大量工作仍是藥品供應，藥學技術含量較低，學歷層次及職稱結構均較底，這難以適應醫院藥學服務模式轉變的挑戰。故此，對藥學人員管理模式進行改革迫在眉睫。本研究嘗試把衛生人力勝任力模型應用于本院藥學人員的管理模式的改革，從上文結果可見是可行的，取得較好的效果。藥學人員結構方面經調整后與通過JCI評審的邵逸夫醫院藥劑科人員結構比例接近。

問卷調查結果提示公眾對臨床藥師有較高的期待值，故結合勝任力模型評估及專家考核后增設了4名合適人選作為臨床藥學服務人員，向患者提供合理用藥及健康用藥等方面的用藥咨詢服務，有更多的時間跟患者溝通和交流，大大提高本院的服務滿意度。臨床藥師參與到臨床用藥決策中，可以減少不合理用藥的發生，促進醫療質量和公眾健康水平的提高。經過2年一個周期的管理模式的改革，藥學人員的勝任力較前有較大程度的提高，尤其是在業務管理與創新能力、服務意識到及溝通與協調能力的提高甚為顯著。這3項特征均為外顯性的勝任力特征族，這與外顯性特征族可通過技能培訓和崗位訓練，在中短期內能夠產生提升［4］相吻合。同理說明領導風格、人格魅力及政策理解力這3項內在性的勝任力特征族的建立需長期積累，很難通過短期培訓達成，從而提示在進行藥學人才招聘時不能忽略內在性特征族等深層次的勝任力特征［5］。由于藥學人員勝任力的提升，根據勝任力模型（鑒別標準）甄選及選拔出兩名管理人員參與藥劑科的管理活動，逐步形成合理的人才梯隊，繼而傳幫帶，可持續提升本院藥學人員的綜合能力與綜合素養，從而迎合全程化藥學服務模式的轉變，為患者提供直接的和負責任的、以達到提高患者生命質量這一既定結果為目的與藥品有關的主動。

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外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發展的企業，人力資源咨詢公司具有內在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？我們倡導的"大人力資源觀"強調的是以系統、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發展的戰略性力量，在企業遠景、企業使命、經營戰略、核心價值觀的指導下，使它與企業組織結構、企業文化緊密結合，以達到短期內促進企業業績提升，長期內推動企業戰略實現的目標。3."軟"的企業文化如何與"硬"的人力資源操作系統融合？從大人力資源觀來看，企業是一個大系統，企業文化、人力資源平臺、操作系統是這個大系統內相互滲透、相互影響的子系統。系統的觀點強調牽一發而動全身，所以任何一個子系統的變化必然影響其他子系統。因此硬的人力資源平臺、操作系統的設計，不能不考慮軟的企業文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆?，建立了霸主地位，它的企業文化崇尚穩固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調的是漸變，是相對穩定的；而操作系統中的招聘系統則強調員工的穩重素質，一般從內部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰行業巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業文化注重的是創新、進取，其人力資源平臺經常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調創新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業文化與人力資源平臺、各操作系統的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統是要有意識地以企業文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協調一致，如果存在矛盾，就必須站在企業文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統。

4．人力資源系統如何與其他系統相結合？從大人力資源觀的觀點出發，人力資源系統與其他管理系統是相互作用和相互影響的；每一個系統中都有人力資源管理問題。

職能系統包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術資源"的職能系統，以及為公司所有管理者提供"技術"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統，兩類系統的有機結合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統融于企業的每一個系統之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產系統、財務系統、營銷系統、決策系統等的重要任務，所以在功能系統這個層次上，人力資源系統與其他系統有機結合在一起；通過功能系統使人力資源系統與其他系統相結合，就要求我們在進行人力資源系統建設時與其他系統協調一致，這就是結合的方式。5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區別何在？大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：

人力資源部主要通過建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關系），來建立各操作系統，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術資源"的職能系統。人力資源部的主要職責是輔助、監督其他部門按統一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔當了一個培養、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統，通過功能系統作用的發揮，企業形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。6．如何衡量人力資源咨詢的效果？人力資源管理咨詢的目標是短期內促進企業業績提升，長期內注重企業發展，而側重點是企業的長期發展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：

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一、問題的提出

成本核算的目的是加強管理、控制成本、提高運營效率。科室成本核算作為醫院成本管理體系的重要內容和關鍵環節，其核算的科學性和準確性不僅影響科室經營狀況的分析，還關系到項目成本、病種成本、診次成本和床日成本的核算[1~4]。目前醫院科室成本核算要求在收支配比的基礎上，遵循相關性原則采用完全成本法，將所有成本費用分攤計入臨床科室中。從臨床科室的角度回溯成本核算的流程和分攤的數據，是不是三級成本分攤就能滿足相關性和收支配比的要求呢？如果出現不滿足相關性和收支配比的情況，又必須遵循制度要求，應怎么處理呢？筆者擬結合成本核算實踐，就這類問題進行分析闡述。

二、問題分析與建議

針對醫院成本歸集和分攤中出現的相關性不強、收支不配比問題，筆者建議可以在臨床類科室中設置“其他科室”，將部分收入和不宜分攤成本定向歸集，從而進一步體現“誰受益誰承擔”原則，更大程度保證成本核算整體的科學性、合理性和準確性。“其他科室”在實踐中主要解決以下兩類問題。

1.科研科室的成本分攤

這里的科研科室是指醫院獨立設置主要從事科研工作的實體部門，不包括加掛科研牌子的臨床科室。在以前的地方出臺（如北京）的成本核算辦法中，將科研教學部門單獨歸為一類，并不向醫技和臨床類科室分攤成本；而在新制度的成本科室分類中，一般把科研科室歸為管理類科室或醫輔類科室，在分項逐級分攤中按人員比例將成本向醫技類科室和臨床類科室分攤。筆者認為這樣核算欠妥，反而是以前的核算處理方法有可取之處。因為科研科室盡管可能為其他科室提供支持，但這種支持主要是科研方面，與醫技類科室和臨床類科室并沒有醫療業務直接受益關系，與當期的醫療收入不直接相關，因此將科研科室的成本按人員比例向所有醫技類科室和臨床類科室分攤不合適。建議在第二次分攤時，將科研科室的成本直接歸集到“其他科室”，這樣與新制度的成本科室類別保持一致，也更好體現相關性，即普通臨床類科室不承擔科研科室的成本。

2.醫技部門的開單收入及相應的成本

隨著醫學技術理論的分化和整合，部分醫技類科室不僅執行臨床服務類科室開具的處方，其自身也有門診，也能獨立開具處方，但尚未獨立成為臨床科室，仍為醫技部門的一部分。這就給成本核算帶來了新的問題：成本核算要求醫技類科室成本按開單執行的收入比例最終向臨床類科室分攤，醫技類科室不能按其開具處方自身執行的比例承擔自身成本，不然就陷入成本分攤的“死循環”。如果分攤系數不考慮醫技類科室自身開單執行的部分，那么分攤至臨床科室的成本要相對偏大。同時其開單收入也歸集至某個臨床科室，這樣才能使成本報表中臨床科室的開單收入合計等于醫院總醫療收入。建議將醫技部門的開單收入歸到“其他科室”，同時逐級分攤，“其他科室”按醫技部門開單收入對應的就診人次和收入比例承擔醫技類科室分攤的成本。這樣保持了臨床科室成本的相關性和準確性，進一步體現權責發生制原則。

三、體會

在科室成本核算的過程中，應遵循財務會計制度進行相關設計，但不能完全拘泥于制度。應充分結合各醫院的實際情況，不斷反思、不斷改進，在方法可行、數據可及的前提下，力求核算流程的科學性和核算結果的準確性，從而為醫院的科學發展提供數據支持和建議[5]。

綜合實踐及以上分析，筆者認為在現行醫院管理模式下，通過設置“其他科室”可以有效解決成本核算中出現的一些問題；但從長遠角度出發，還應在理論上繼續探索，在實踐中不斷改進，從根本上加強精細化管理，不斷細化核算單元，提高信息化水平，推動醫院成本核算工作不斷前進。

作者:薛林南 線春艷 陳穎 李春 單位:北京大學第三醫院

參考文獻：

[1]郭文博,張嵐.科室全成本核算下公立醫院責任成本體系研究[J].中國醫院管理,2014，34（8）：44-46.

[2]官蕾，蘇莉民.公立醫院成本核算與績效考核探討[J].衛生經濟研究,2014，（2）：46-47.

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藥劑科作為醫院的前沿陣地直面所有患者，它責任重大，技術領先，服務科學，用理論結合實際來生產高質量高療效的藥品，將患者的生命安全永遠放在第1位，在國家的政策要求和人民的實際需求中藥劑科具有以下幾個任務：①結合歷年各類藥品需求量的實際數據以及對未來需求量的預估的情況下進行藥品原材料的采購；②秉承科學原則，走一切正規化程序，實事求是的制藥，切勿弄虛作假；③為保證臨床用藥安全有效，必須建立和健全監督和檢查制度，加強藥品質量監管；④聯系實際臨床用藥效果和不良反應積極做好售后咨詢，通過對臨床服藥后的藥效表現的觀察和檢測來評定藥品是否達到了預想的療效以及找出改進藥效的方法；⑤運用新技術創新劑型積極研究中西藥的新制劑以滿足臨床需求；⑥承擔醫學院校學生實習，藥學人員進修[3]。藥劑科既是一個醫技科室，又是一個職能科室，醫院的精神風貌以及形象的樹立都與之息息相關。藥劑科人員從醫院接受患者開始就頻繁的與患者進行接觸和交流，他們的言行舉止和服務態度都息息相關于患者和家屬對醫院整體印象的評價，他們的責任心和細心耐心的指導則是患者用藥安全的保障，還有許許多多藥學價值的研討和發掘，藥學理論的發表都是醫院整體水平上升的標志，所以，醫院的發展離不開藥劑科的壯大，而藥劑科的壯大也離不開醫院的支持和規劃，兩者相輔相成，相互制約，共同發展。

1.2醫院藥劑科自身特征

藥劑科由于其自身工作性質的影響決定了它的特性：其一是專業技術型強；二是管理經濟性；三是咨詢指導性。伴隨著現代科技的發展，新藥領域新理論新技術的不斷涌現，藥劑科不在僅僅局限于藥品的制造加工，根據臨床需求創新研究新藥的任務也隨之而來[4]。藥劑科同時掌控著醫用藥品的經濟脈絡，高效合理的管理才能保障醫院經濟的發展；同時藥劑科為醫療工作提供藥品保證，通過醫療第一線為患者服務，提供準確科學的指導，其中的藥事管理承接了專業技術與咨詢指導的紐帶連接關系，用醫療技術服務患者來保障醫院的經濟效益，有盈利的經濟效益促進醫師對患者咨詢工作的積極性和責任心，三者緊密聯系在一起。

2醫院藥劑科藥事管理的遠足發展

一個醫院的發展大部分取決于藥劑科的業績和管理水平的高低程度，藥事管理的作用尤為顯著，一個能夠服務于人民且有經濟效益的醫院要想屹立不倒，決不能滿足于現狀的效益而不思進取，保持與時俱進改革創新的理念才是一個醫院遠足發展的靈魂。醫院的運營管理制度不能始終一成不變，要因時制宜，因為現代科技的發展表明：前一刻絕優的管理制度在下一刻已經弊病百出，所以時刻關注管理體系和外界因素的變動，時刻做好創新的準備才是醫院高等人才必備的素質[5]。醫院領導者通過職權和條例加強管理力度，建立健全各種監督檢查制度，有效推行臨床藥師制度以加強對臨床藥師工作的考核與評估，對藥師職責提出新的要求和獎賞制度以調動醫師的工作積極性，最終制定出最新最適合的工作規范及符合發展需求服務項目標準。醫院藥劑科管理工作目前處于一個轉型期，各個方面都需要重新變動以尋求質的飛越，承接以科學用藥為核心的臨床藥學工作原則，圍繞服務至上安全至上的服務理念，采用公開公平的原則和投票制度，防止藥品管理上的暗箱操作，從而提高藥劑科的整體業務水平。隨著醫療體制的變革，藥劑科的傳統經營模式已經遠遠不能滿足于社會進步的要求，新的有內涵有創新性的經營模式呼之欲出。伴隨質量管理制度的進一步完善，人們自我保健意識進一步的加強，醫院制劑規模生產必將被壓縮；醫院存在的許多弊病也會顯露出來，在這一個新舊改革的交替時期，醫院應該把握好這百年一遇的契機，重新規劃醫院的經營方略重點，合理分配管理力度，給予藥劑科以及藥事管理一個全新的定位，從而塑造一個有未來的醫院，給患者看到新的希望。

3醫院藥劑科藥事管理對策

3.1推行醫與藥職能分離

傳統的以藥養醫的模式使醫院領導者忽視了藥劑科的技術服務功能，致使藥劑科設備陳舊，藥師隊伍知識結構不完整，科研工作開展少的窘困局面；而醫與藥職能分離的實質是分開核算，即經濟上走向獨立，技術服務上更加緊密結合，醫與藥是左膀右臂，醫院所設立的藥房不僅是純粹的推銷藥來增加經濟收入，而是指導臨床用藥，以發揮和挖掘藥的真正價值。另外，推行醫與藥職能分離，在一定程度上可以遏制醫院藥物濫用，加強用藥管理，降低社會因看病貴、藥品腐敗引起的廣泛關注，提升和塑造醫院在人民大眾心中的形象，做到使人民信任贊揚。

3.2提升臨床藥學實踐能力

身為發展中國家的醫院，應該積極找到自身與發達國家醫院的差距，我國醫院技術落后的一個重要方面就是缺乏臨床技術人才，而現在疾病的治療趨勢明顯傾斜于臨床治療，所以我國急需一批臨床型技術人才以彌補這一劣勢，醫院應該有針對性和專業性的培養臨床醫學人才，讓他們明白我國醫學面臨的處境和遇到的挑戰，用于挑起肩上的重擔將落后的差距追補回來；在培養的過程中更應該注入創新的理念，不能一味的模仿發達國家的東西[6]。

3.3建立一流的窗口服務

作為藥事管理工作中的最后一個工作環節，也是藥事工作的重中之重，藥事會通過每月檢查的強有力手段來執行并直接與質控獎金掛鉤；當前醫院實行的藥房窗口化管理政策也是極為有用的人性化管理方法，或者直接建成柜臺式藥房，讓咨詢、劃價、交費、取藥等全過程公開透明化，這種大窗敞開發藥模式可以讓患者直面醫師，拉近了患者與醫師之間的距離，藥房人員也要做到對患者接待態度誠懇，條理清晰化的為患者介紹藥物效用，做好與患者的交流溝通，這樣更有利于藥劑科藥事的發展。

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2、曾子曰：“吾日三省吾身：為人謀而不忠乎？與朋友交而不信乎？傳不習乎？”（學而）

翻譯：曾子說：“我每天多次地反省自己：替別人辦事是不是盡心盡力呢？跟朋友交往是不是真誠，誠實呢？老師傳授的知識是否復習過了呢？”

3、子曰：“溫故而知新，可以為師矣。”（為政）

翻譯：曾子說：“我每天反復檢查我的行為：為人處事有不真誠的事嗎？與朋友交往有不誠實的事嗎？老師教授的知識有不復習的嗎？”孔子說：“復習舊的知識從而知道新的知識，可以憑借這個成為老師了。”

4、子曰：“學而不思則罔，思而不學則殆。”（為政）

翻譯：孔子說：“只讀書卻不認真思考，就會迷惑；只空想而不讀書，就會疑惑。”

5、子曰：“由，誨汝知之乎！知之為知之，不知為不知，是知也。”（為政）

翻譯：孔子說：“仲由，教給你的理解了嗎？懂得就是懂得，不懂就是不懂，這也是聰明啊。”

6、子曰：“見賢思齊焉，見不賢而內自省也。”（里仁）

翻譯：孔子說：“見到賢人就要向他學習，希望能達到他的水平，見到不好的人就要自我反省。”

7、子曰：“三人行，必有我師焉。擇其善者而從之，其不善者而改之。”（述而）

翻譯：孔子說：“三個人一起走，其中必定有可以做我老師的人，學習他的優點，如果自己也有他的缺點就加以改正。”

8、曾子曰：“士不可以不弘毅，任重而道遠。仁以為己任，不亦重乎？死而后已，不亦遠乎？”（泰伯）

翻譯：曾子說：“有抱負的人不可以不胸懷寬廣，意志堅定，因為他肩負著重大的使命（或責任），路途又很遙遠。把實現‘仁’的理想看作自己的使命，不也很重大嗎？直到死才停止，這不也是很遙遠嗎？”

9、子曰：“歲寒，然后知松柏之后凋也。”（子罕）

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1聘用護士現狀

1.1思想不穩定，人員流動大原因如下：（1）待遇低。目前絕大多數醫院未做到同工同酬，聘用護士待遇低于正式護士。（2）工作壓力大。醫院減員時，先辭聘用護士，其工作壓力大于正式護士。（3）聘用護士社會保障體系不完善，大多數醫院未能幫她們辦理養老保險及醫療保險。（4）職稱問題不能解決。

1.2學歷低，人員素質不高由于我國護理教育以中專為主，部分高學歷護士不愿做聘用護士［2］等原因，導致醫院聘用護士的學歷偏低。中山市21所鎮級醫院619名聘用護士中，大專學歷護士僅為2.8%，其余均為中專學歷。再者聘用護士的來源不夠理想，因為鎮級醫院的工作條件、環境相對大醫院來說有一定差距，來鎮級醫院應聘的護士多為大醫院求職落選后轉來鎮級醫院的，綜合素質不高。

1.3再教育和培訓難醫院招收聘用護士的主要目的是緩解護理人力不足，減少醫療服務成本，因而很少考慮聘用護士的在職教育問題，即使有些醫院組織了在職教育，也都不規范，計劃性不強，很少有醫院將聘用護士送出去進修學習，聘用護士得不到深造學習的機會。

2對策

2.1制定規范嚴格的聘用標準，把住“入門”關聘用護士必須是國家正規衛校培養并持有畢業證者，必須有護士執業證書（新畢業護士可作為助理護士使用，限期在2年內獲得執業證書）。通過基本理論、基本知識、基本技能操作考核合格者，進入臨床科室試用3個月后，進行綜合考核評分，擇優錄取，這樣可保證聘用護士的素質，避免需要護士時臨時招聘、無法選擇的弊端。

2.3提高福利待遇，實行人事，穩定護理隊伍提高工資待遇，參照同年畢業護士工資標準為聘用護士套發工資，與在冊護士一樣發給獎金，提高她們的生活水平；及時辦理保險，按照國家有關規定，為聘用護士辦理醫療保險和養老保險，解決聘用護士的后顧之憂，穩定聘用護士隊伍，減少聘用護士的流失；提高政治待遇，按照《勞動法》有關規定，保證聘用護士同在冊護士一樣享受法定節假日、婚、產假等，保護她們的合法權益。另外將聘用護士納入社會大循環，實踐人事制度，通過人才交流中心，建立專業技術干部人事，簽訂《人事合同書》，對聘用護士人事檔案進行統一管理，同時辦理人事關系及人事檔案的調動傳遞手續，可報考全國專業技術職稱和代辦各類人事檔案的調動傳遞手續，為其今后在社會上合理流動提供資料，使聘用護士管理走向規范化、制度化的道路。

2.4提供人性化服務，營造良好的人際氛圍一個好的人際氛圍是人才潛能得以最大發揮的先決條件。為聘用護士提供人性化服務不是一句空話和表面的形式，而是一種具體的本質和內容，要融入到我們每一個管理者的理念中，人性化服務要求從傳統的被動服務模式轉為主動服務模式，充分發揮人主觀能動性，挖掘內在潛力，時刻為聘用護士著想。在具體工作中要做到換位思維、主動察覺、主動溝通、主動關愛，為聘用護士營造一個溫馨、和諧的工作及學習氛圍，定期進行談心、座談交流，了解她們的生活、工作和思想動態，幫助她們解決實際困難?？傊诵曰帐且环N永無止境的質量品質要求，要有“沒有最好，只有更好”的服務理念。一切管理工作的根本問題，就是要做好人的工作，人的主動性發揮得越好，管理的客觀效益也越高。

2.5推行激勵機制，滿足自我實現需求根據馬斯洛的層次論，不僅要滿足聘用護士的物質需要，還要分析她們的心理需要，盡可能滿足她們自我實現的需要。對聘用護士的學歷教育、專業培養、職稱晉升、評優獎勵等方面給予在冊護士一樣的待遇，對工作表現好、業務能力強的聘用護士可優先轉為正式護士，鼓勵她們參與科定管理與決策，增強主人翁責任感，滿足自我實現的需要。

2.6重視聘用護士人才的培養和選拔高品質的服務來自高素質的護士，醫院及護理部要鼓勵聘用護士接受繼續教育，在工作時間安排上，對參加后續學歷教育的聘用護士，科室為她們同正式護士一樣提供最大便利，鼓勵她們參加學術活動，積極撰寫護理論文。對聘用護士中的業務能力突出者，作為科室業務骨干培養，提供培訓機會，充分發揮她們的工作積極性和創造性，同時在護理隊伍中形成一個良好的競爭機制，促進護理水平的提高。

【參考文獻】

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醫院財務管理的重要任務之一，就是要使醫院的各項經營服務工作照章辦事，進行規范化管理。醫院必須按照本單位的實際，建立健全各項財務管理規章制度，建立科學有效的組織管理體系，建立科學有效的財務會計管理組織體系，醫院財務收支堅持主管院長“財務一支筆”審批，避免出現財務管理混亂；要強化醫院內部審計，實施全面監督管理。財務管理說到底是資金管理。醫院必須按照財務管理的要求建立一套嚴格的資金管理制度，包括現金管理、貨幣回籠資金管理、籌資融資管理等，便于資金集中管理和實施監督。

3有效利用財政資金，改善醫院醫療環境

醫院的硬件建設是提升醫院競爭力的基礎。醫院的硬件包括醫院的環境綠化和美化、病房及病床的設置、醫療設備、基礎設施等建設和購置。而要完成這些改造，就必須有相當的資金作后盾。作為國家事業單位的公立醫院，應盡可能爭取財政資金，并有效地利用這些財政資金解決醫院的實際問題，充分發揮財政資金支出的計劃性和使用效率，使有限的財政資金用在刀刃上，從而達到改善醫院內外環境的目的，為提升醫院市場競爭實力提供保障。

4堅持成本核算，節能降耗

醫院的各項工作說到底是為病人服務，以體現救死扶傷的人道主義精神。因此，作為公立醫院，在本質上不以盈利為目的。醫院要想獲得可持續發展，必須通過不斷降低醫療成本來實現。為此，的目的就是通過醫院必須加強成本管理，注重成本核算，要讓醫院各個科室、各個部門及全院干部職工樹立成本效益觀念，醫院財務公立部門要將成本管理的指標進行量化并分解到各科室、各部門，建立責任考核制度，實行全程控制，監督執行。要通過成本控制，降低醫療服務成本和醫院運行成本，優化醫療服務流程，講求經濟效益，節約資金，將降低醫療成本貫穿于醫院財務管理始終，全面提高醫院經濟管理水平。

5加強預算管理

加強預算管理是提高財務管理水平的重要環節。實行預算管理有利于合理優化配置醫院的資源，實現醫院的財務收支平衡。醫院編制收支預算必須堅持以收定支、收支平衡、統籌兼顧、促進重點的原則，將醫院所有收支全部納入預算管理，合理編制年度預算并靈活運用，做到事前有預測、事中有控制、時候有考核，使醫院管理工作形成良性循環，提高醫院的財務管理水平。

6提高財務風險防范意識隨著市場經濟的高速發展，醫院的任何一項經營和服務都可能面臨一定的財務風險。醫院要建立財務風險預警機制，財務管理人員要及時做好醫院財務分析，客觀全面反映醫院資金運營效果和財務效益狀況，及時有效地防范和化解風險，實現醫院在籌資、投資及網路操作等運作過程中盡可能的回避風險的發生，保證醫院正確經營方向，促進醫院可持續健康發展。

7完善內部財務會計控制制度

醫院的內部財務會計控制制度是實現醫院運行的安全性、流動性、效益性而形成的一種自我調整、自我約束、自我控制的制衡機制。所以加強內控，完善內部審計制度的建設勢在必行。要在醫院建立一個相對獨立的內部審計機構，逐級審核監督，對醫院財務收支及其經營活動的合法性、合規性及有效性進行審核，有效行使審計監督作用，從根本上規范會計行為，使醫院經營管理達到新的高度，并隨時掌握醫院財務管理工作中存在的問題，及時進行針對性整改，促進各項措施有效貫徹執行，為提高醫院經濟效益和為社會提供安全保障。

[1]張嵐.實用醫院財務管理[M].成都:西南財經大學出版社,2006.

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1.2方法

根據兩組患者的具體病情為其進行相應的手術治療，其中接受甲狀腺切除手術的患者有51例，接受闌尾炎切除手術的患者有50例，接受乳腺癌切除手術的患者有34例，接受子宮切除手術的患者有27例，接受心臟搭橋手術的患者有38例。為對照組患者進行常規手術室護理，為實驗組患者在進行常規手術室護理的基礎上實施安全護理干預，觀察對比兩組患者的護理效果及其對護理工作的滿意度，并將對比的結果及兩組患者的臨床資料進行回顧性的分析。安全護理干預的具體方法是：

1.2.1建立和完善相應的儀器管理制度

①手術室內所有的儀器應由專職管理人員進行管理。②定期對儀器進行檢查及核對。③對已經出現損壞或缺失的儀器立即進行維修及填補。

1.2.2定期培訓

①由于手術室內經常出現人員調動的情況，因此應定期對手術室醫護人員進行培訓，培訓合格者方可正式上崗。②培訓時，要將培訓的重點放在手術室護理工作中可能出現的問題上，以提高護理人員的綜合素質。

1.2.3做好術中清潔護理

要求手術室護理人員在整個手術過程中嚴格執行無菌操作制度，并做好患者的清潔護理，以避免細菌感染的發生。

1.2.4完善細節

根據患者的具體病情和體質，認真調整用藥的類型、劑量及配伍。

1.2.5做好心理護理

護理人員應做好患者的心理護理工作，多與其進行溝通交流，并向其介紹手術成功案例，幫助其消除緊張、焦慮、恐懼等負面情緒，樹立戰勝疾病的信心，以使其能夠積極地配合治療及護理工作。

1.3統計學方法

應用統計學軟件對本次研究所得數據進行統計學分析，計量資料采用均數±標準差（X±S）表示，采用t檢驗，計數資料采用X²檢驗，當P＜0.05時，視為差異顯著，具有統計學意義。

2結果

2.1兩組患者護理效果的比較

實驗組患者的護理效果明顯優于對照組患者，差異顯著（P＜0.05），具有統計學意義。

2.2兩組患者對護理工作滿意度的比較

在實驗組100例患者中，對護理工作表示滿意的患者有80例，對護理工作表示基本滿意的患者有14例，對護理工作表示不滿意的患者有6例，總滿意度為94.00%；在對照組100例患者中，對護理工作表示滿意的患者有64例，對護理工作表示基本滿意的患者有22例，對護理工作表示不滿意的患者有14例，總滿意度為86.00%。實驗組患者對護理工作的滿意度明顯高于對照組患者，差異顯著（P＜0.05），具有統計學意義。詳情見下表。

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（一）國際貿易實務精品專業的人才培養目標。

根據對國際貿易實務專業畢業生跟蹤調查所掌握的信息，外經貿企業對專業人才需求量較大的多為跟單員、外貿業務員、單證員、報關員、貨代員和報檢員等技能人才，企業都要求畢業生持有國家職能部門統一考試取得的通用的從業資格證書，持證上崗工作，沒有相應從業資格證的將不受歡迎和聘用。

為了滿足市場對國際貿易應用型專業人才的需求，高職院的國際貿易精品專業的人才培養目標，必須堅持以市場需求為導向，以用人單位根據實際工作崗位對專業人員的素質能力的要求為培養目標。具體來說，專業人才培養目標和定位是：具有大專以上學歷，能在外經貿企業或相關行業從事商務談判、簽訂合同、跟單、貨代、單證、報檢、報關等業務工作的零距離

上崗操作的實用型專業人才。

根據上述人才培養目標及主要崗位面向，高職院培養的學生應具有扎實的專業知識，較強的實際應用能力和業務素質。具體體現在以下幾個方面理論知識。學生必須掌握本專業培養目標所需的文化基礎知識;國際貿易理論與政策、相關的國際貿易慣例和國際貿易法規、世貿組織規則;國際經濟合作和國際市場營銷知識;英語基礎知識和商務英語、外貿英文函電及外貿英語口語等基本技能;掌握國際貿易實務、外貿商品學、國際貿易貨物運輸與保險、外貿單證實務、報檢、報關實務和國際貨款結算等方面的業務知識。

專業技能。作為國際貿易實務精品專業培養出來的人才，要具備從事同外商進行磋商交易、擬訂合同條款、簽訂合同，實現交易目標的善于溝通交流的業務素質和能力;具有從事跟單、貨代、獨立處理履行合同各業務環節的單證操作、辦理托運、投保、報檢、報關和貨款結算等能力;熟練運用電子計算機進行電子商務運作的技能。

（二）國際貿易實務精品專業人才培養模式。

高職教育必須堅持以市場為導向，以企業對專業人才的要求為準繩，培養能干實事的頂班上崗的實用型人才為目標。國際貿易實務精品專業要能準確把握外經貿企業對專業人才的適應職業崗位職責的變化，結合企業對專業人才的崗位標準的變動和趨向，在教學計劃、課程體系、教學重點、教學手段和考核方式等方面做出適時有效的調整，實行動態的教學過程。

崗、證、課三位一體的人才培養模式。

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20世紀60年代,戰略思想開始運用于商業領域,并與達爾文“物競天擇”的生物進化思想共同成為戰略管理學科的兩大思想源流。戰略管理是確定使命,根據單位的外部環境和內部經營要素確定目標,保證目標的正確落實并使使命最終得以實現的一個動態過程。通過近幾年的實踐,我院供應室形成的建設戰略架構為:以增強工作人員意識為控制院內感染的前提,以合理的環境布局為控制院內感染的基礎,以健全的領導管理體制為控制院內感染的保障,以加強制度化管理為控制院內感染的根本保證,以加強消毒滅菌質量的監測為控制院內感染的關鍵,以加強無菌物品的管理為控制院內感染的核心。

不可忽視的是,發達國家和地區的實踐和比較性研究已經證明,集中管理可以提高消毒供應工作管理水平工作效率和工作質量,并可節省醫院的投入,優化衛生資源配置。因此,管理模式集中化、清洗方式機械化、處理程序規范化、質量管理標準化是我院供應室管理的戰略選擇。

2注重風險防范與預警

“醫療風險無處不在”已成為醫療界的共識。供應室是醫院污染物品的集散地,很易成為醫源性感染的媒介,因此加強風險管理意識,降低和避免不安全的風險因素,是供應室的重要工作。

我們知道,醫療護理風險管理即指對患者、醫務人員、醫療護理技術、藥物、環境、設備、醫療護理制度與程序等風險進行管理的活動。風險管理水平直接關系到患者、醫務人員的安全以及醫院功能和效益的發揮,通過對現有和潛在的醫療風險進行識別、評估和控制,以減少風險事件的發生及風險事件對患者和醫院的危害及損失。我院供應室近年來運用風險管理理論,分析供應室風險成因,正確識別和評估可能存在的、潛在的風險因素,通過培訓提高工作人員風險防范意識和能力,制定和完善各項規章制度、質量標準、風險管理措施等,重新評估和確定工作中的不安全風險因素,對各個環節加強質量控制并及時進行風險提示和預警,差錯率顯著降低,風險達到最小化,為臨床提供了高質量、安全的消毒滅菌物品,為預防醫院感染及保證醫療安全起到重要作用。

3注重精細化管理

研究表明[1],醫院感染是目前影響醫療質量的一個重要的因素,難度加大。手術切口感染在住院病人醫院感染總數中占有重要比例(在美國排第三位,在英國為第二位,均占14%～16%),其預防中,除加強手術部及醫務人員無菌技術操作管理外,加強器械與用品清洗、消毒工作的管理是重要環節。精細化管理不失為一種好的解決之道[2]。為達到兼顧高質量與低成本的工作目標,我院嘗試將精細化管理理念引入供應室日常工作中來。

精細化管理是對于管理工作要作到制度化、格式化、程式化,強調執行力,它是一種先進的管理文化和管理方式。將精細化管理理念引入供應室管理,關鍵是以“安全、低耗、高效”為目標,以高標準嚴格把關每個環節的工作,提高工作的質量和效率,杜絕浪費,并堅持改進工作方法,做到“五精四細”,即精華(文化、技術、智慧)、精髓(管理的精髓、掌握管理精髓的管理者)、精品(質量、品牌)、精通(專家型管理者和員工)、精密(各種管理、生產關系鏈接有序、精準),以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環節?！熬笨梢岳斫鉃楦?、更優,精益求精;“細”可以解釋為更加具體細密。在工作中,所有員工重細節、重過程、重具體、重落實、重質量、重效果,講究專注地做好每一件事,在每一個細節上精益求精,從而實現兼顧高質量與低成本的工作目標,從整體上提升供應室效益。

引進精細化管理理念后,我院供應室的管理由單純經驗型、粗放式管理轉向科學化,能做到“橫向到邊,縱向到底”的縱橫結合,廣泛性與綜合性結合,獨立性與協同性結合,程序性與連續性相結合,管理承上啟下,保證了每個程序的工作質量。

4討論

我們認為,進一步把風險管理與精細化管理緊密聯系在一起,運用現代科學管理方法,確保供應室戰略目標的達成是我們不懈的追求。

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1．2教學工作質量

教學工作質量指的是教師在進行教學活動時的產出，具體包括對學生的產出，是否能使學生快速、準確的掌握所學知識，同時感到所學內容生動有趣；對自身的產出，通過參加教學活動，能否使自己的教學能力得到進一步提升，從而達到不斷改進教學水平的目的。工作質量的判定主要根據相關人員的評分乘以相應的權重系數獲得。其中，優的權重值為1．5，良的權重值為1．2，中的權重值為1，合格的權重值為0．8，不合格的權重值為0．5。另外，每個評教在總評教中的權重也不一樣，依次為同行評教占20％，督導專家評教占20％，管理部門評教占20％，學生評教占40％。教學質量評教總分Q用公式表示為：Q＝Q1×0．1＋Q2×0．2＋Q3×0．2＋Q4×0．52．3教學貢獻教學貢獻指的是教師在教學建設、教學課題、教學論文及教學獲獎等方面所產生的杰出成果，并由此對學院的學科發展所帶來的不同程度效益。教學貢獻總分C用公式表示為：C＝C1＋C2＋C3

2績效考核體系的應用

2．1評價結果與教師年度考核和評優評先掛鉤

設定最低績效值，未達標的教師將由醫院教學管理部門進行約談、周會通報批評、取消授課資格等相應處理。對每科室教學排名靠前的教師，在年終時進行教學表彰，形成“比、學、趕、幫”的良好教學風氣。

2．2評價結果與教師崗位聘任及職稱晉升掛鉤

績效考核連續三年有優異表現的，可以優先考慮晉升其教學職稱。如果連續兩年教學分數沒有達到最低標準值的，將暫停當年教學系列職稱晉升評比資格。實行“師德一票否決”和“教學一票否決”制。凡年內拒絕接受教學任務、發生教學差錯事故、出現嚴重師德教風問題或在教學質量檢查考核中不及格者，在崗位聘任中實行一票否決制。

2．3評價結果與教師績效工資掛鉤

將考評結果納入年度醫院核心人力資源考核體系，所占權重為總體考核分數的10％。將考核結果與教師績效工資進行掛鉤，每年的績效考核結果將計入教師檔案。同時教學管理部門將定期向人事部門進行通報，考核結論作為教師每年崗位津貼、業績津貼和獎金發放的重要依據。

3績效考核時需注意的問題

3．1考評分值和系數的設置

本考評體系僅限于借鑒已有的考評系統及相關文獻資料，其系數和權重的設計不可能完全適合本單位的具體情況。因此，需要通過德爾菲法或頭腦風暴法來盡可能多的收集專家意見，將賦值精確化，權重科學化，項目全面化。另外，將計算考核系統應用到實際工作中時，應根據實際情況調整權重值，達到不斷改進和完善考核體系的目的。

3．2日常工作量與教學研究、獲獎的權重分配

由計算公式可知，本考核體系只設計了具體工作情況的權重，但是并沒有針對日常工作總量與科研獲獎情況再設計總比例系數。如下所示，用下劃線標出：工作績效得分（P）＝教學工作量（按標準化課時統計）（M）×工作質量系數（Q）×R1＋教學貢獻（C）×R2其中R1＋R2＝100％。由公式可知，R值決定績效考核的側重點是教學占主導還是科研占主導，將決定整個體系的分數走向，應根據學院每階段不同的發展規劃來制定。目前，如果學院將重點放在教學改革和研究上，建議適當增大R2的比值；若是日常教學質量出現了明顯下滑，則應該適當增大R1的比值，同時縮小R2的權重。