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從企業文化建設的內容來看，是在金融企業中建設職業文明，增強員工凝聚力與向心力，從而創造一流工作業績，提高企業整體執行力和競爭力為宗旨，提高自身在行業中的影響力和形象。因此，企業文化建設的內容要求決定了它的管理形式不是外力強制性和制度約束性的，而只能是完全出自員工內心、自覺自愿的。而社會主義核心價值觀所強調的是一種精神文明范疇，通過具有精神統攝力的價值綱和管理理念來實施管理，是一種內化式的管理，從這一點意義上，企業文化建設就與社會主義核心價值觀的理念有內容上的一致性。

（三）目標具有一致性

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二、企業管理中企業文化定位策略

（一）明確建設方向，確立組織價值觀的主導地位在企業管理中，創建和定位企業文化，必須要堅持兩個基本前提，一是要立足于企業發展戰略的基礎上，充分展現行業特點和企業的積淀，使企業文化獨具特色，二是通過讓員工廣泛參與，使員工感到親切，進而提升企業的凝聚力。所以，建設和定位企業文化，首先應創設一個環節，那就是一定要明確企業文化建設的方向。例如：我們可以采取調查問卷的方式，了解員工普遍認同的內容。在問卷調查中，我們可以這樣設置問題，為了有效提高企業的競爭力，充分利用各種資源，您認為企業在經營管理方面應保留哪些優良風氣和傳統？然后，仔細整理分析調查問卷的結果，梳理調查問卷的內容，篩選掉主觀性的、不穩定的內容，將員工普遍認同的內容篩選出來，在這個基礎上，明確企業文化建設的方向。確立組織價值觀的主導地位。同時，按照企業發展情況，融合企業管理層對企業文化建設的思考和認識，提煉出容易理解、清晰明確、高度概括的組織價值觀。最后，凝聚員工的思想，通過討論學習進一步完善組織價值觀內容，不斷提高員工對組織價值觀的認識。

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既然有管理者和管理人員對企業文化進行管理或建立，那么就可見，企業文化是企業管理的一項系統工程。雖然企業文化與戰略管理、營銷管理、人力資源管理等諸多硬件管理方式不同，但它卻有著不可替代的重要作用。本文就通過分析企業文化的特征、內涵以及相關功能，更進一步的說明了企業文化在企業管理中的地位和作用。

一、有關企業文化的內涵

企業文化，簡而言之，主要是指在企業管理的主體意識的基礎上，以實現企業發展目標為最終目標的一種縈繞于企業各個環節的文化形態的集合。由此可見，企業文化并不是企業中的某個領導或企業人員思想的集合，更多的，是指一個具有共同目標、共同價值意識體現。從另一角的，從另一個層面講，企業文化指的就是指企業管理方面的文化，但是，卻也不僅僅是一種組織文化。主要特點是它具有自己的群體意識和奮斗目標，當然了，它也是一種經濟文化，因為它來源于企業的生產經營，簡單的說，是與企業共存亡的，如果企業離開經濟活動必將倒閉，那么，企業的倒閉將勢必導致的是企業文化的丟失。

企業文化的廣義內容有三個方面：（1）一般企業文化，即可見的企業文化，一般指企業的物質基礎。（2）簡單的企業文化，即企業的管理制度，主要是對企業成員建立的準則一般表現在企業的規章制度、特殊風俗、組織機構及內外人際交往等方面。（3）復雜的企業文化，即精神層的企業文化，一般指企業員工的理念，其理念也一般滲透于企業職工內心的企業領導和員工共同信守的意識形態，是在長期的生活和工作中逐漸積淀而成的，具有牢固基礎，是很難改變的，包括理想信念、道德規范、價值標準、經營思想及精神風貌等。

二、有關企業文化的功能

1.品牌功能

品牌功能是指產品或服務同競爭者區別開來的名稱、名詞、標記、符號、設計和這些要素的組合，以及在這些要素組合中沉積的文化特質和該產品或服務在經營活動中的一切文化現象，同時包括這些文化特質和現象背后所代表的利益認知、情感屬性、文化傳統和個性形象等價值觀念的總和。是企業的形象，也是企業經濟實力的一種另一類體現。

2.凝聚功能

簡單的說，當某一種價值觀被企業員工共同一致認可后，以此作為基礎就會形成一種粘合力，這種力能把各個方面的成員聚合在一起，而這中聚合力，即，企業文化的凝聚功能。并且，還會吸引更多有志之士的加入，壯大企業，也壯大企業的發展。

3.激勵功能

企業文化可以化無形為有型，并可以把其作為激發員工的一個目標。簡單的說，企業文化可以滿足員工的精神需要，從而激發員工不斷爭取，不斷努力的精神效應。主要利用的是員工的歸屬感，自豪感，自尊感，成就感。

4.約束功能

企業文化能夠在員工的思想、心理乃至行為上產生一種強有力的約束力，這樣有利于在整個企業當中起到一種良好的約束規范作用，作為一種軟約束與常規的制度約束相比是存在明顯差異的，在文化風尚、文化習俗、社會輿論、企業文化氛圍燈多方面因素的影響之下，能夠在一定程度上給予個體行為壓力與動力，從而起到良好的自我控制的作用。

5.輻射功能

若是能夠形成比較穩定的企業文化模式，不僅能夠在企業內部影響到員工的個人行為，還會在各種渠道的輻射作用之下，對社會產生一定的影響，有利于樹立起良好的企業公眾形象，從而產生良好的社會效益與經濟效益。

6.向導功能

對于任何一個企業來說，一旦其形成了比較完善的企業文化，就相當于其已經建立起了屬于自己特有的規范標準與價值系統，當企業當中的某一個成員的價值觀、價值取向與企業文化相背離，那么企業文化就會起到一個引導的作用，將其引導至標準規范上來。

三、企業文化的個性特征

在實際應用當中，有時也會用特征文化來稱呼企業文化，這主要是因為對于任何一個企業來說，其企業環境、經營者的風格、產品、客戶群體、企業精神等都具有個性化特征，企業文化也一樣，正是因為具備這些特征性的特點，才使得企業文化具備上各項功能。

1.“人企合一”的價值觀

作為企業文化的核心內容，價值觀在企業文化當中發揮著非常重要的作用，為了能夠確立出正確的價值觀，并將其應用于實際的企業文化構建工作中，企業可以采取多樣化的方式，例如：可以通過選出企業當中已經出現的典型人物代表，將企業的價值觀予以人格化處理，并給予典型代表人物供應表彰與獎勵，這樣就能夠促使其他員工感受到與企業文化之間的密切聯系，從而產生一種歸屬感，形成“企人合一”的概念。

2.獨具一格的企業精神

企業在長期發展過程中，在所有員工的共同努力之外，形成企業精神，作為企業文化中的核心內容，可以說企業精神是企業文化的靈魂所在，其是企業當廣大員工的共同意志追求，也是企業良好生存與發展的精神支持。

3.企業經營者的個人品格

企業經營者在企業整體發展當中所占據的地位及其所發揮的作用是非常重要的，那么其自身的品格自然會對企業文化產生影響，并且這種影響是非常顯著的，那么一個優秀的企業經營者不僅僅具備良好的商業信息捕捉能力要決策能力，還需要具備濃厚的文化底蘊、嚴密的思維能力以及良好的個人品格，這樣才有利于其站在更高角度來認識企業文化對于企業的價值，從而在實際工作中重視企業文化建設，促使企業建立起獨具特色的企業文化。

4.不可模仿性

每個企業在實際發展過程中實際情況是存在明顯差異的，企業在經過一段時間發展之后形成各不相同的企業文化，但是很多企業在構建企業文化的過程中，一味的模仿其他企業已經形成的優秀企業文化，對于自身情況的差異性沒有充分考慮，實際上，若是一味的照搬照抄企業的企業文化，即便是再優秀的企業文化，若是不能與自身企業的實際情況相符，就很難將企業文化的實際作用予以充分發揮，甚至適得其反，影響企業的發展。所以說，企業文化是具有不可復制特點，的需要企I自身逐漸形成的。

四、結束語

隨著社會市場經濟的發展，企業在發展過程中所面臨的競爭日趨激烈，在激烈的市場環境當中要想取得良好發展，促進自身競爭力生產水平的有效提升，就需要不斷改進企業當前管理模式，認識到企業文化在企業管理及發展工作中的重大意義。通過本文的分析可以看出，企業文化在企業整體發展過程中占據著非常重要的地位，在企業實際發展過程中要能夠認識到這一點，將企業文化與企業的發展戰略結合企業，在企業經營的方方面面滲透企業文化建設，從而形成一種文化要管理一體的優勢互補的企業管理制度，這對于企業的良好發展具有非常重要的推動作用。本文就主要針對此予以了簡單分析，以實際的企業文化建設及應用工作都具有一定的參考價值。

參考文獻：

[1]劉淑云，劉揚林.淺析企業文化在企業管理中的地位[J].企業技術開發，2006，02：36-38.

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優秀的企業文化是企業度過危機、成長壯大的根脈。危機時期，企業必須認真把握形勢對企業文化建設提出的新要求，圍繞企業文化作用的充分發揮，把握工作的著力點，創新企業文化建設，以“文”化危，以“為”求機，為企業度過危機、持續發展提供文化支撐。著力建設危機文化，發揮企業文化的導向作用。當前形勢下，企業必須注重建設完善危機文化，充分發揮企業文化在危機時期的導向作用，引領職工共克時艱。危機文化應該至少包含兩個方面的內容。一是危機理念。微軟總裁比爾•蓋茨講，微軟離破產只有180天；海爾CEO張瑞敏講“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”；華為總裁任正非講“在春天與夏天要念著冬天的問題”，都體現了較強的危機意識。面對當前的嚴峻形勢，萊鋼提出了以“化危為機，自救圖存，齊心扭虧，自我超越”為核心的危機理念，通過報紙、電視、網絡、宣傳欄、黑板報等形式，加大宣傳力度，使其深入人心，凝聚克難制勝的正能量，引領干部職工把危機變為強身健體的機遇，牢固樹立“自救”意識，齊心戮力減虧扭虧，保生存圖做強，努力實現新的超越。二是危機管理。危機管理包含危機的辨識、預警、確認和處理，要求企業提高對危機的預見性，事先做好危機處理預案，當危機發生后，按照制定好的預案和計劃，迅速處理問題，縮短危機時間，減少損失。為了加強危機管理，萊鋼實施全面風險管理模式，對全公司各業務流程中的主要風險因素進行梳理，確定了戰略、財務、市場、運營、法律五大類75種274條風險事件，研究制訂風險控制策略，以防范和化解企業內外部可能面臨的風險和危機，確保公司戰略目標的實現。著力建設創新文化，發揮企業文化的激勵作用。創新是企業發展的不做動力，也是企業應對危機的活力之源。建設創新文化就是要營造鼓勵創新的文化氛圍，強化職工創新工作的動機，引導廣大職工發揮聰明才智應對危機。

一是培育創新精神。尊重員工的首創精神，寬容對待失敗，營造良好的創新環境。廣泛開展群眾性的創新活動，對員工總結的先進操作法、技術創新成果、合理化建議等進行表彰獎勵，激發員工的創新積極性，涌現出大量群眾性創新成果。2013年，全公司共表彰職工技術創新成果1512項，創造經濟效益2.15億元。二是建立激勵創新的機制。注重人才的培養和使用，把那些創新意識強、善于思考、勇于探索的技術和管理人員放在重要崗位上。實施首席工程師負責制，實行“專家、學科帶頭人、優秀科技人才”三級評價獎勵政策。建立以成果為主的評價機制，打破學歷、身份限制，實行動態管理。三是推動各層面創新。激發各層面的創新積極性，將創新貫穿于企業生產經營、管理、黨建、思想政治工作、精神文明建設的全過程。加強新技術、新產品的研發，召開科技大會，重獎科技成果。2013年累計開發新產品61項，新產品銷售比例達到30%。開展管理創新成果、思想政治工作創新成果評選表彰，給予相應的獎勵。今年以來，萊鋼實施了“保生存、求發展噸鋼增效400元”、“加快推進運營轉型、全面實施精益管理”等重大管理創新，提升了管理水平和組織績效。2013年，萊鋼黨委召開第五屆萊鋼思想政治工作創新大會，表彰黨建、思想政治工作創新成果20項。著力建設和諧文化，發揮企業文化的凝聚作用。越是困難，越要講和諧。和諧產生凝聚力，和諧產生戰斗力。危機時期，必須更加重視和諧建設，用和諧文化將職工凝聚起來，確保隊伍不亂、力量不散、干勁不減，眾志成城抗擊危機。在當前形勢下，對企業內部而言，和諧主要體現在兩個方面。一方面企業對職工講“共贏”，另一方面職工對企業講“共擔”，也就說，企業與職工共享陽光，同擔風雨。面對困難形勢，萊鋼積極踐行“共創共進共贏”的核心價值觀，構建大幫扶機制，建立五條保障線，設立職工服務中心，提供心理疏導、法律援助、困難幫扶等服務，落實人文關懷，讓職工感受到冬天里的溫暖。企業關愛職工，職工感恩企業。廣大職工與企業同呼吸共命運，將崗位視作抗擊嚴冬的戰場，以實際行動喊響“企業有困難，我們來承擔”的口號，積極為企業獻計獻策，眾志成城齊心扭虧，全力打好保生存圖做強攻堅戰。

三、加強和創新危機時期企業文化建設的幾點思考

1、企業文化建設必須更加注重人文關懷。重視人的價值并努力創造條件促成人的價值的實現，以此達到企業價值的實現是現代企業管理的核心，也是企業文化的本質所在。職工不僅是企業文化建設的主體，而且也是企業文化的載體，是企業文化的承載者和實踐者。企業文化建設必須堅持以人為本，落實人關懷，使企業文化真正得到廣大職工的廣泛認可，被廣大職工信奉和實踐，從而產生強大的物質力和推動力，提高企業的核心競爭力。

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從上文中的分析中可以看出，事業單位先行的會計管理制度中還存在較多的問題，積極開展事業單位的會計制度改革是非常必要的，對于事業單位會計制度向企業化管理制度過渡是否必要，下面予以簡單探討，隨著社會市場經濟的快速發展，我國的財政改革與經濟改革不斷深入，預算會計的職能也具有了較大的發展，另一方面，預算單位會計的主體地位也出現了較大的變化，事業單位作為非盈利性組織是一個獨立的特殊體系，隨著各項改革的深入，其與企業會計之間的差別會越來越小，企業化會計管理制度在事業單位會計管理工作中的適用性會越來越強；對目前的事業單位會計制度與企業化會計管理制度進行簡單分析，發現二者之間存在較多的共同點，二者在開展會計核算的過程中，都遵循一貫性、可比性、相關性、真實性等基本原則，并且二者的會計前提都由貨幣計量、會計分期、持續經營業務活動、會計主體等部分組成；目前的事業單位會計制度與企業化會計制度中所規定的內容也具有一定的相似性，二者對支出、收入、負債、資產等方面的規定也具有一定的相似性，其對于所有者的凈資產、利潤、權益等的規定在原則上能夠保持一致，因此，在開展事業單位會計制度改革的過程中，實施事業單位會計制度向企業化會計管理制度的過渡是可行的，同時，站在事業單位會計管理工作的實際需求的角度來講，實施事業單位會計制度向企業化會計管理制度的過渡是非常必要的。

三、事業單位會計制度向企業化會計管理制度過渡的具體內容

（一）積極提升事業單位會計管理工作人員的綜合素質

事業單位在過渡到企業化會計管理制度之后，在開展會計管理工作的過程中，由于各項制度出現了一定的變化，為了能夠很好的保證事業單位財務的合法權益，需要對已有的會計相關法律法規予以完善，與此同時，還需要能夠保證會計監督職能能夠得到有效發揮，這就對相關的會計人員提出了更高的要求，為了保證其能夠在了解新的法律法規的基礎上，嚴格按照各項法律法規開展工作，就需要積極開展會計人員的教育培訓工作，在培訓工作中，要促使所有的會計人員能夠對新的企業化的會計管理知識與管理制度有一個全面的了解，這不僅能夠有效提升會計人員的核算水平，對于其相關工作的規范性的提升也具有積極的作用。另一方面，在培訓的過程中，還應該注意提升會計管理工作人員的綜合素質，不斷更新會計知識，使其在開展工作的過程中樹立起強烈的責任心，工作過程中能夠積極主動的維護財經紀律，在事業單位財務管理向企業化管理轉變的過程中，不僅能夠保證其順利過渡，還能夠保證其過渡的規范化與系統化。

（二）注意事業單位會計制度向企業化會計管理制度過渡的管理要點

在開展事業單位會計管理企業化管理的過程中，尤其要加強事業單位收入與支出的管理，在開展企業管理之后，其主要的收入表現為：經營性收入、事業收入與財政收入，其中最主要的收入就是經營性收入，因此在實際工作中，應該積極采取有效的措施切實提升事業單位的有償服務水平與經營管理水平，在會計管理工作中，要能夠保證各項收入計算的準確性與有效性；事業單位會計企業化管理過程中的主要支出表現為：經營性支出、事業型支出與繳撥性支出，保證支出管理工作的有效性的前提是要能夠劃清支出界限，并要結合相關的法律法規，盡量的降低成本。另一方面，在開展事業單位會計企業化管理的過程中，還需要強化外部監管，保證執法力度，各級政府部門應該強化事業單位的監管力度，保證事業單位在日常的會計管理工作中，能夠嚴格遵守相關的會計與財務方面的法律法規，并要在相關的財務管理制度中對企業會計準則予以明確的規定，將相關的工作規范作為監督檢查的衡量標準，對會計工作的實施質量與力度進行監督，保證各項會計基礎工作開展的規范性，防止在事業單位會計工作中出現各種違規違法問題。

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1.引導員工樹立意識。

當前，較多企業聘請員工采用合同制形式，該類勞資關系之下，較多員工在審視個人身份階段中形成了被雇傭之感。因此，創建以人為本的企業文化應引導員工樹立思想，使他們重新樹立主人翁意識。應積極引入開放管理模式，令員工在利用勞動力、掌握生產資料、積極參與管理的過程中真正變成企業的主人。應給予員工充分的信任，認可他們贏得相關信息、掌握有關知識前提之下可從事對企業發展產生正面影響的決策活動。應為他們開創更多的機會，令員工有效的監督企業內部經營管理狀況，同企業同步成長、共贏發展。

2.開創互相信任的企業文化。

企業如果欠缺信任就會迷失方向，毫無前途可言。因此應創建形成共同責任感以及價值觀，形成互惠互信的企業文化。人與人由于承擔的分工以及擁有的能力不同，因此會構成一種相互依賴依靠的關系。再加上人員個性特征、應對問題方法以及發展文化背景不同，因此在日常生活以及實踐工作中無可避免的會發生矛盾。為有效應對該類問題，避免矛盾激化，應在企業內部開創互相信任的良好文化氛圍。通過不斷的宣傳教育使員工樹立良好的責任意識，增加認同感，勇于信任對方，消除隔閡與障礙，真正開創良好的企業文化氛圍。

3．倡導創新文化。

創造力主要為人們最高水平的發揮能力，達到實現自我價值的更高境界。企業只有不斷的提升工作人員創造力，才能持續的探究出應對處理問題的新型方式。而創新則為形成創造思維同時使其合理發展成具備應用價值的產品以及作業方法的具體過程。企業只有掌握了創新力，方能夠將創造思維不斷的變化形成某一類具備應用價值的結果。因此，企業應積極的打造學習型人才，倡導創新文化，提升培訓教育強度，使培訓范疇持續擴充。進而真正強化工作人員專業技能水平，打造形成一支不斷創新進取的骨干技術隊伍。另外應積極創建良好的內部學習環境，激勵員工勇于創新、認同創新，將創新看做是一類日常的工作行為。再者企業應積極與院校展開交流合作，進而找尋出一條更適合自我進取與不斷創新的學習發展之路。

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2道路運輸單位如何構建一個優秀的企業文化

優秀的企業文化是一個企業向前發展的基石，它提高了員工的積極能動性，在企業內部形成了一股凝聚力和約束力，營造出優秀的企業環境，使得企業資源得以合理配置，提高企業的競爭力。是企業發展不可或缺的精神紐帶、道德紐帶。以下從四個方面來談談企業文化的建設：

（1）明確企業的核心，即企業理念———“服務至上”。道路運輸企業是面向社會服務的，必須堅持“服務至上”的經營理念，在具體操作中，要堅持五個原則。堅持以人為本的原則，建設精神文化。以人為本不僅僅是以顧客為本，也是以企業職工為本，只有滿足了職工的需要，激發了他們的主動性和創造性，職工才能更好的去關愛群眾，為群眾提供更好的服務。這樣才能使得企業和諧向前發展。堅持安全第一的原則，建設安全文化。群眾、職工的安全先于一切、重于一切，它是企業文明的標志。職工沒有安全保證，談何服務；顧客沒有安全保證，談何滿意。這樣的企業也就毫無價值。堅持優質服務的原則，建設服務文化。服務是永恒的主題。道路運輸企業要適應市場變化，對群眾需求變化敏感，及時做出應對措施；同時，對員工進行必要的培訓，除專業培訓外，禮儀培訓也必不可少。只有這樣，才能建立起完善的服務體系，為顧客提供更優質的服務。堅持誠信和諧的原則，建設和諧文化。道路運輸是以群眾為基礎的，走的是群眾路線，群眾就是一切。誠信和諧的企業文化對企業來說顯得尤為重要。和諧穩定了，企業才能長久發展下去。堅持與時俱進、創新求變的原則，建設創新文化。在市場經濟條件下，道路運輸企業面對競爭在所難免，但不能被競爭嚇退，應當正視市場變化，及時做出新的市場戰略，以免企業在競爭中慘遭出局。與此同時，企業還應當不斷創新，觀念創新、服務創新、管理創新、技術創新，只有具有創新性的企業才能保持強大的生存能力，使得企業進一步發展壯大。

（2）設計本企業的視覺形象系統。企業形象是企業通過外部特征和經營實力表現出來的，被消費者和公眾所認同的企業總體印象。它包括兩個層次，表層形象和深層形象。由外部特征表現出來的企業的形象稱表層形象，例如招牌、門面、徽標、廣告、商標、服飾、營業環境等，這些都給人一種直觀的感覺，可以稱為“第一印象”；僅有第一印象還不夠，還需要深層形象。深層形象是通過經營實力表現出來的，它是企業內部要素的集中體現，如人員素質、生產經營能力、管理水平、資本實力、產品質量等。表層形象以深層形象為基礎，沒有深層形象這個基礎，表層形象就像是溫室的花朵，經不起風吹雨打。所以，企業在注重表層形象的同時，還應該花更大的精力去關注深層形象。視覺形象系統是企業文化、核心理念的重要載體，企業形象要依賴視覺形象才能廣泛傳播。視覺形象系統包括企業標志、標準字、標準色等。在此基礎上，設計企業的廣告形象系統、服裝系統、辦公用品、禮品系統等，通過鮮明的個性化的形象系統，以精妙的視覺語言詮釋企業理念，給公眾以強有力的視覺沖擊。賦予企業形象極大的感染力。

（3）領導的心態，要重視企業文化建設。作為道路運輸企業的領導，應該深刻認識到企業文化對于企業的重要性。把企業文化當作頭等大事來辦。在企業文化建設的過程中，領導具有帶頭作用、倡導作用和推動作用。要把企業文化建設好，領導必須身先士卒，不斷地向企業員工灌輸企業的核心理念，以領導者的人格魅力和管理藝術，推動企業文化的健康發展。

（4）企業職工的自我意識。企業職工要以企業為家，以主人的姿態去為群眾提供服務，積極為企業發展獻謀獻策；要有高度的社會責任感，職工要對國家，對企業，對群眾愛崗敬業，盡職盡責，樹立企業在社會上的優秀形象，贏得群眾的高度認可。同時，還應當發揮企業職工的團隊精神，俗話說“三個臭皮匠賽過諸葛亮”，職工團結協作、和諧共處、勇敢前進，一起解決企業面臨的各種困境。這樣，企業才能更好更快的發展。

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1、樹立企業文明形象以企業文化建設為引領，樹立企業的文明形象是加快推進企業精神文明建設的重要基礎[4]。通過對企業文化建設的宣傳，提升企業的精神文明形象，可以在人們或企業心目中留下一個良好的印象，有利于促進企業之間的合作與溝通，促進企業與客戶之間友誼的形成，提升企業的知名度。以文化建設為引領推進企業的精神文明建設，無論是在企業的文化建設還是在企業的精神文明建設上都得到了質的提升，有利于正面形象的建立，堅實企業的發展地位，奠定企業的精神與文化基礎。企業可以通過日常的工作來積累企業的美譽，樹立正面的企業形象，贏得人民群眾的尊重。例如，供電企業持續為邊遠山區群眾提供優質的電能，電壓正常了，群眾不再為照明加工發愁，不再為看電視、煮飯擔憂。發生停電，群眾知道為什么停電？停多久？發生事故停電群眾知道有人在盡力搶修，群眾對用了多少電，應該多少錢心中清楚明了，群眾到供電單位辦事咨詢能夠受到禮貌接待。供電企業在人民群眾心目中的文明形象就會得到提升，就會受到社會的廣泛贊譽，既提高企業在人們心目中的形象，同時對于企業自身也進行了一定的宣傳，對企業的發展具有十分重要意義。因此，加強企業的精神文明建設，樹立和塑造企業文明形象，有利于在人民心中筑起一道信任的長城。

2、加強企業道德建設加強企業道德建設是企業塑造良好形象，建設企業文化，推進企業精神文明建設的核心內容，對于企業的文化建設發揮重要作用[5]。加強企業的道德建設歸根究底是對企業員工的思想道德建設。企業的員工是組成企業的單位個體，以個體為發展對象，實現企業的綜合道德建設。為了推進企業的精神文明建設，從企業的文化建設入手，針對企業文化的特性，尋求契合點，提升企業的思想道德建設的水平。以企業文化為基礎，對企業員工進行思想道德建設，培養員工的道德素質養，從企業文化方面不斷深入，對員工的思想政治工作進行合理的精進。首先，采用定期培訓的方式，對員工的個人素養和思想道德進行教育，增強員工個人的思想道德意識，提高思想道德水平，為企業的道德建設的建立創造條件。然后，從企業的文化建設著手，來提高員工的思想道德建設。例如，在目前電力施工市場競爭十分激烈的情況下，特別是國有供用電施工企業應當放下身段，樹立“以客戶為衣食父母”的經營理念，千萬不能為了自身一時一事的短期利益，給客戶廉價的產品，攬到工程久拖不完，服務態度先好后差。供用電施工企業充分考慮顧客的情況，如能為客戶提供“多、快、好、省”的服務；多，即多為客戶著想，多為客戶跑路，多為客戶出謀。快，即工程進度快；好，即精神狀態好，服務態度好，工程質量好；省，即工程材料省，工程費用省。象這樣的施工企業誰人不贊？誰人不往？如果企業始終保持誠信、真誠的態度對待每一位客戶，增強企業的信譽度，從而贏得顧客的好評，使得企業的道德建設工作落到實處，就贏得更多的客戶和更好的效益。

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一、危化行業安全生產狀況

從時間進度來看，自2000年開始，大量資金擁入該危險化學品行業，產能盲目擴張，建成了一批存在重多安全隱患的小化工廠，這一時期事故發生次數及傷亡人數大大增加，至2003年傷亡428人為歷年最高。2003年國務院簽署實行《危險化學品安全管理條例》，并于2004年1月13日正式實行《安全生產許可證條例》，加大了對危化行業的清理整頓力度，由此2003年成為一個轉折點，全國危化行業安全形勢趨于好轉，發生事故次數及傷亡人數大大減少。但2006年安全形勢較為嚴峻，事故總量及傷亡人數同比上升8.5%和16.2%，其中重特大安全生產事故及死亡人數明顯上升，還發生多起重大未遂事故，社會影響極大。

數據來源：國家安全生產監督總局“十一五發展規劃”

危化行業安全生產狀況難以徹底改觀，生產事故居高不下，安全投入不足是其直接原因。企業作為追求個體私利最大化的理者，我們不能單純依靠道德或是責任來約束所有的企業主，由此，政府介入成為必然，其監管政策的選擇、路徑的取向是解決這一問題的關鍵所在。

二、政企博弈模型分析

在地方監管部門介入危化企業安全生產的狀況下，二者成為一對相互聯系又相互制約的利益共同體，由此我們構建二者的博弈模型。在這一模型中，監管部門及企業都是追求自身利益最大化的理性參與者，都會按照博弈的規則行事,都是在充分考慮對方可能采取的行動之后，采取自身利益最大化的策略。

〔一〕構建政企博弈模型

對政府而言，任何一種制度（體制）的安排必須要令各利益相關方達到一種均衡，在此前提下制度才可以達到預期目標，否則這種制度就無法成立，也無法貫徹下去。也就是說，只有當監管部門制定的政策、法規與危險化學品生產企業能夠達到博弈的一個均衡解時，各方才沒有采取其它策略的積極性，這時政策才能貫徹下去。圖c中，監管部門有兩種策略：監管和不監管；企業也存在兩種策略：減少安全投入和增加安全投入。在監管部門不監管的前提下，如果企業減少安全投入，則其收益為V，監管部門收益為（-D），包括上級部門的查處，公信力下降以及社會壓力等；因此，作為理性參與者，監管部門必然在利己動機的驅使下轉而采取監管的策略，這樣其收益由（-D）變為0，而企業的收益為（-P）；企業為改變這一不利狀態，選擇增加安全投入的策略，努力解決安全生產問題，其收益上升為0，雙方皆無利可言。同樣的道理，監管部門在企業增加安全投入的情況下，轉而采取不監管的策略，以追求其收益由0上升到S，而企業也會隨之減少安全投入，將其收益由0增加到V。根據收益矩陣，如果企業選擇減少安全投入，則監管部門最好的策略就是監管；在這種情況下，對企業而言最好策略就是增加安全投入；同樣，監管部門在企業增加安全投入的前提下，必然會選擇不監管的策略……這樣就形成了一列環環相扣的博弈鏈條，即圖中的箭頭所示，該博弈不存在納什均衡解，因為沒有導致確定性結果的內在機制，雙方均有機會改變自己的策略而獲取額外的收益。由此，在實際操作中，地方監管部門與危化企業屢屢上演的“你進我退”的鬧劇也就不難理解了，

監管部門

不監管監管

企

業減少安全投入

V，-D-P，0

增加安全投入0，S0，0

〔二〕博弈模型的混合策略

在不存在納什均衡的情況下，我們尋找該模型的混合策略均衡，其原則一是不能讓對方猜到自己的選擇；二是雙方選擇每種策略的概率要使對方無機可乘，即對方無法針對性的采取某一策略而獲得額外收益。以r表示企業增加安全投入的概率，以q表示減少安全投入的概率，企業應該保證使監管部門選擇監管與不監管策略的期望收益是相同的，即無差別，由此，我們可以得到如下的方程組：

可以解得，

同樣的，給定監管部門選擇不監管策略的概率為e，選擇監管策略的概率為c,其應該保證企業選擇增加或減少安全投入策略的預期收益是相等的，即

可以解得，

此時的混合策略均衡為：監管部門以（，）的概率選擇不監管與監管的策略，企業以（，）的概率選擇減少和增加安全投入的策略。此時，雙方均無法通過改變自己的混合策略（概率分布）選擇而獲取額外的利益（期望收益），也就是說該混合策略組合是穩定的。由此我們計算雙方的期望收益。

監管部門期望收益：

企業的期望收益：

〔三〕政策取向分析

根據上面的假設，當監管部門的監管概率為e時，危化企業增加安全投入的期望收益，其減少安全投入的期望收益，令n代表危化企業進行違規生產被處罰的程度（被查處后的損失與未被查處時的收益之比），且,即有

在達到該博弈模型的混合策略均衡時，須保證企業增加或減少安全投入的期望收益相等，即有

整理得

基于理性的企業行為取決于其選擇兩種策略期望收益的對比，如圖d所示，以橫軸表示監管部門不監管的概率e，其取值在0到1之間，C點的位置代表的取值。

（1）當時，即有，企業的混合策略選擇中，減少安全投入的概率逐步變大，行業的安全投入量不足達不到社會要求的水平。

在D點處，e較大（監管部門漠視其監管職能），且n比較小（危化企業沒有足夠的利益誘惑減少其安全投入），政府的查處力度較小，企業也不太會關注其安全生產職責，安全投入較少。

在E點處，e足夠大,即有（監管部門履行其監管職能的概率是微乎其微），且n足夠小（危化企業減少安全投入的利益誘惑足夠大），此時，沒有任何的激勵——懲戒因素促使企業重視安全生產狀況，安全投入低于社會所要求的最小值。

（2）當時，即有，企業的混合策略選擇中，減少安全投入的概率逐步變小，行業的安全投入比較充足，安全生產狀況可以得到改善。

在B點處，e值比較小（監管部門比較重視其安全監管職能），且n較大（危化企業減少其安全投入受到的懲罰比較小），此時，企業比較關心其安全生產狀況，安全生產投入較多。

在A點處，e非常小，即有（監管部門必定履行其監管職責），且n足夠大（危化企業減少其安全投入受到的懲罰非常重），此時，企業非常重視其安全生產職責，自然會努力增加其安全投入，將安全生產責任落到實處。

三、政策效果評估及監管路徑選擇

（1）考慮增大n值的政策效果，即加重對違規企業的懲罰力度。

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1.制定明確清晰地企業發展戰略。一個企業的發展戰略問題解決的是企業未來的發展方向和發展道路問題，明確清晰的企業發展戰略可以使企業以后的工作更具高效性，使企業在競爭中更具優勢。化工行業又可以細分為煉油、輕工、精細與日用化工、石化、醫藥等方向，涉及范圍極廣，因此化工企業在制定企業發展戰略時首先明確自身的市場定位。另外，為了實現企業的可持續發展目標，企業需要對企業的發展戰略做出適當修改，以符合當下外部環境的變化，對企業資源做出最合理的配置，獲得利益最大化。

2.加大科研力度，注重企業自主創新能力的培養，打造屬于企業自己的品牌。如今的企業更加注重品牌戰略，品牌是一個企業在消費者心中的形象是企業實力的象征，是企業競爭力的表現，是企業無形的資產，能夠為企業帶來巨大的財富。眾多化工企業因為化工行業分支極多，涉及極廣，再加上經營理念不正確，而走上了多元化經營的道路，結果因為在品牌戰略上投資不夠而在市場競爭中處于劣勢。因此企業應該將打造自身核心品牌放在首位，在此基礎上開拓其他領域市場。另外，企業應在技術研發和自主創新能力培養方面加大投資力度，只有實現企業產品的自主創新，不斷推出為客戶降成本的產品，才能保證企業的可持續競爭優勢，使企業居于不敗之地。如，湖南合磷化工自成立以來就非常注重企業的自主創新，致力于公司品牌產品的研發。自成立以來，短短7年就擁有了過磷酸鈣等7個湖南名牌產品，其自主研發的“一種防輻射水泥、硫酸的生產方法”等發明、科技創新專利每年為企業帶來直接效益超過1億元。

3.加強管理體系的建設，形成努力創新具有活力的企業文化。一個企業的管理體系相當于企業的大腦，直接決定了一個企業發展的好壞。一個好的管理體系能夠激發員工的斗志，提高員工的主人翁意思，在為企業創造大量財富的同時為自己帶來豐厚的報酬。企業在建立管理體系時要注重設立創新機制，鼓勵員工積極創新，充分發揮員工的創造潛能。另外，在管理體系建立后，管理人員要及時對管理體系出現的問題進行完善、修補，以保證管理體系的健康運行。企業文化是與企業管理相輔相成的，合理的管理有助于形成優秀的企業文化，優秀的企業文化幫助管理制度有效的貫徹執行。一個強大的企業文化是企業成功的幕后推手，增強企業凝聚力，通過大家的共同努力，幫助企業走出困境、走向成功。

4.健全有效的企業治理結構，想要提升企業在市場中的競爭力，必須讓企業擺脫傳統的管理模式，實現現代企業制度的法人治理結構。金融危機讓傳統管理模式效率低下、影響員工積極性的弊端顯露無遺，嚴重影響了企業的發展。而有效的企業法人治理結構能夠合理的配置經營者與所有者的權利與職責，化解體制性矛盾，建立合理有效的監督機制和制衡機制，使企業的行為在根本上得到規范。此次金融危機一定程度上可以看作是一場企業治理危機，化工類企業必須要吸取這次金融危機的教訓，加快按照中國特色社會主義市場經濟的發展要求，實現向現代企業法人治理結構的轉變。

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一、企業文化新理念

在生產力的諸多要素中,人是最重要、最關鍵的因素,與其他因素密切相連,抓住“人”這個主要矛盾,其他矛盾也就迎刃而解了。因此必須用企業文化去規范人的行為,使其接受并自覺遵從這個規范,可以說發展企業文化的目的也是為了規范人的行為。

企業除了應盡的社會責任外,生存的最根本的目的是為了取得最大的發展空間。企業的生產過程和環節,是人和物的結合,這種結合首先是靠人去完成的,因為無論怎樣先進的勞動工具都只是工具而已,都要靠人去操作。只有先進的人掌握了先進的勞動工具,才能生產更多的產品,產生更大的效益。企業要提高效益,很大程度上是提高生產效率。在勞動工具和工作時間不變的情況下,只有提高生產率,才能在單位時間內生產盡可能多的產品。

二、先進的企業文化,推動企業文化建設

按照上述觀點,企業要有先進的文化,去規范人們的行為,使人在生產活動中占主導地位,只有發揮人的積極性、創造性,也就是貫徹“以人為本”的觀念,才能搞好企業。

企業文化是處于一定的經濟文化背景下的、在長期的過程中逐步形成和發展起來的日趨穩定的獨特價值觀,以及以此為核心而形成的行為規范、道德準則和群體意識風格習慣等,它是一個企業組織的共同觀念。無論什么樣的企業,不論是否形成文字形式,這種文化都存在著,而且影響著人們的生活生產。而且,會在很大程度上對管理者的思維決策施加影響,不論這種影響是有形的還是無形的,企業文化是客觀存在的,發揮著或正或反、或大或小的作用。企業文化有差異性,不同的企業會產生不同的企業文化;企業文化有民族性,區域性,不同的社會制度和不同的風格習慣產生不同的企業文化;企業文化有穩定和慣性,一個企業產生了一種文化通常都要延續很長時間,要改變是十分困難的,因為文化的慣性是長期形成的,企業文化的產生還與創業的領導者有十分密切的關系,第一任領導對企業文化的形成起著相當的影響。

三、企業的決策者用先進的文化去教育人

企業文化一般由兩部分組成,一部分是有形的,即通常所說的硬件、設施、場所這些載體,另一部分則是無形的,即思想觀念等等。有形的易改變,無形的則需長期的培養。

既然企業文化是一個組織的人們在長期生產、生活中形成的一種價值觀,那么就必須貫徹以人為本的觀念。

首先,企業的決策者要用先進的文化去教育人,用先進的行為去影響人,用企業文明的去說服人,在企業內形成一種向上的風氣,一個良好的社會小氣候。要抓好硬件建設,創造一種文明的環境,這種環境包括讓員工有一個安全的工作場所,滿足人們的安全需要;有一個歡樂的文化娛樂場所,滿足人們的精神需要;有一個完善的生活設施,滿足人們的生存需要。有一整套激勵機制,不只是物質的,也需要精神的,比如:記功授獎等榮譽稱號能滿足人們對榮譽的需要;有切合企業實際,適應創業勞動者的勞動技能的培訓,滿足勞動者學習的需要。企業需要營造一種和諧的企業內部,上下級關系、群體關系、人際關系,滿足人們的情感。其次,要從政治上關心職工,要視職工一律平等,不論是從事管理的、從事一線工作的還是后勤工作的,不論是固定工、轉換工,不論文化程度高低,家庭背景如何,政治上一律平等,一視同仁,優秀的表揚,落后的要激勵,不良行為要制止。階段性的對職工有一個評價,一級對直接下一級有一個講述,讓職工明白企業對他的關注,這一點是很重要。再次,對職工要關懷,這種關懷是生活上的。但是也會影響職工的思想和行動。作為基層管理者在職工加班加點時要安排好吃飯問題,在職工生病時要前去控望;在職工遇到生活困難時要主動幫助,在員工生日、習慣節日要給職工祝賀等,要讓勞動者感到整個組織的關懷,而不是某個人的關懷,上述這些都是能體現到以人為本的觀念,也是這種觀念的具體實踐。

四、“以人為本”的觀念,推動企業長遠文化

企業文化要發展要搞硬件設施,這些設施要適應財力,不能搞形式主義。主要的是無形的意識要發展,這種發展首先要符合社會的需要,符合國家的法律法規。其次要符合企業文化的特點,符合本企業的實際,不能抄襲其他企業文化,只有這樣才能逐步養成一種良好的習慣,逐步發展成企文化需要的一部分。

貫徹“以人為本”的觀念,推動企業文化建設,才能發揮企業文化的導向功能,把組織和個人的價值取向及行為取向引到企業確定的目標上,完善企業文化,發揮它的規范功能,使企業上下左右達成一致,使企業的命運和個人前程緊密相關。發揮企業的凝聚功能強調以人為中心的管理辦法,發揮激勵功能,企業文化是社會文化的一部分,做好企業文化,對構建和諧社會是一個促進,對企業是一種無形的宣傳和有形宣傳相結合,能提高企業知名度,有利于企業發展,也達到了發展企業文化的目的。

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管理作為一門學科，有它的起點，學術界把1911年泰羅發表《科學管理學原理》作為現代管理學的起點。但是管理作為一種科學，還有邏輯起點可循的。是邏輯串起了管理學的各個部分，并使之成為一個完整的理論體系。

所謂邏輯起點，就是思考問題的起始點。西方現代管理學對管理的認識是立足于效率的，可以說最初研究管理學就是為了促使勞動效率的提高。泰勒提出提高勞動效率要做四件事情，“科學劃分工作元素；員工選擇、培訓和開發;與員工經常溝通；管理者與員工應有平等的工作和責任范圍”。但是,一個人的效率畢竟是有限的，當勞動效率達到一定程度的時候,人就會變得機械。于是管理學家又將目光轉向組織效率。提出專業化前提下的分權管理。所以，縱觀西方現代管理學的發展史,效率問題是邏輯起點，追求效率的提升是邏輯主線,因為西方人崇尚理性和科學，他們把管理的核心歸結為科學和戰略，,歸結為做事的正確方法。

中國傳統管理思想的邏輯起點是行為的價值判斷，即確定行為的是與非、先與后。這和現代企業管理強調文化管理的理念有相似的地方。隨著管理學的發展，人們越來越認識到文化管理是企業管理各個維度中具有統馭性作用的核心維度。

二、文化管理的哲學基礎

企業文化是一個企業的價值標準體系。企業存在的意義、志向、動力、追求和激情都由這一價值體系而生。文化管理的核心問題是價值觀的確立。價值觀是組織意識形態層面上的東西，一種價值觀的形成必然有其獨特的哲學基礎。當代文化管理的哲學基礎是人本主義哲學思潮。

人本主義最初作為歐洲資產階級用以反對封建神權，確立人的主體地位及人的權利、尊嚴的思想武器，經哲學家幾個世紀以來的不斷發展，成為了當代組織成員向異化其主體地位的資本關系和組織關系提出抗議并維護其權利的武器。現代企業組織必須意識到,為了整個社會的和諧可持續發展,必須理性處理好同社會及其他組織的關系,處理好組織與組織員工的關系。資本的本性必須有所收斂和妥協。從這個意義上來說,現代企業價值觀的核心是人性觀,以效率為起點的管理理論越來越顯現出它的局限性。

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2.1不同稅收制度的同時存在與實施是企業并購的稅收籌劃的前提條件

在我國，為了鼓勵地區經濟和新型行業的發展，存在不同的稅收政策和優惠政策并存的現象。比如中西部地區的稅收優惠政策、高新技術企業和環保節能項目的稅收優惠等，這些不同和差異的同時存在為企業在并購中可以利用行業稅收優惠政策并購并進行稅收籌劃提供了前提條件。

2.2稅收收益的存在為企業并購稅收籌劃提供了可能

從資金層面及貨幣時間價值角度上考慮，企業確認的遞延稅款相當于企業得到了一筆無息資金，可以大幅降低企業的財務費用，從而使得收益增加。企業可以分析稅法與會計法的不同，歸納時間性差異，采取各種有利于稅法導向的經營方法，使企業決策符合國家稅法政策要求，從而最大限度地為企業獲取稅收利益。

3企業并購重組稅收籌劃的階段與步驟

3.1并購重組前目標企業的選擇

由于選擇不同的目標企業，企業并購中的稅收優惠標準也不盡相同，所以正確地選擇目標企業直接關系到稅收籌劃的成功與否。

(1)選擇并購與企業相關聯的上下游企業

由于并購類型的不同可以將并購分為橫向并購和縱向并購兩種：橫向并購是選擇與并購企業同類型的企業為目標企業，其目的是為了使并購后的新企業在市場上的經營規模擴大，知名度上升，但對于稅收優惠方面并無太大影響；而縱向并購所選擇的目標企業多數是與并購企業有上下流通關系的企業或單位，如供應商和客戶。企業并購相關聯的上下游企業為目標企業，可以有效地避免企業在商品流通環節中產生的各種流轉稅。例如，增值稅法規定將貨物由一個經營機構轉移到另一個機構應視同銷售，但相關機構設在同一縣、市的除外。如此便可以據此項法律法規收購與企業有貨物往來且在同一縣、市的上下流企業，收購后，企業與目標企業間的貨物購銷往來便可視為內部貨物轉移，無須繳納增值稅，同樣消費稅也可通過以上方式減少稅負。企業在并購上下游企業的同時，也有可能合理避免營業稅的征收。目標企業在并購前為并購企業提供服務勞務等，應當依法繳納營業稅，但當兩企業合并后，此項服務便成為企業的內部活動，無須繳納營業稅，減少了營業稅的稅負。

(2)選擇并購進入國家重點扶持的領域與行業

近年來，國家為鼓勵高新技術產業，小型微利企業以及政府重點扶持的設施項目企業的發展，推動節能環保行業的建立，為建設資源節約型、環境友好型社會，國家及政府特別為這類企業提供稅收優惠制度。并為了鼓勵有關企業的投資推動這類產業的發展，國家對收購此類目標企業道德單位也實行了相應的稅收優惠政策，如此企業便可以減免大量的稅款從而減少并購成本。另外，稅法也對從事農業、牧業、漁業的項目實行了稅收優惠政策，也可通過并購此類行業來實現稅收優惠。

(3)選擇經營發生虧損的企業來并購

為減少企業所得稅的征收稅額，有時并購會選擇發生大量虧損的企業為目標企業，并購后企業的盈利與虧損相互抵消，應納稅所得額由于抵消而降低，便可以使企業所得稅稅負減少。另外對大量的虧損企業，如盈利不足以抵扣時，可以延遲在五個會計年度內彌補。但并不是所有的企業并購都可以實現盈利與虧損相抵消的現象。2009年4月30日我國財政部和稅務總局共同推出了《關于企業重組業務企業所得稅處理若干問題的通知》，該項通知明確指出了對于并購過程的企業可根據自身條件的不同分別采取一般性稅務處理和特殊性稅務兩種不同的處理。對于那些并購資產或股權份額以及支付金額符合規定的、不以減免稅款為主要目的且具有合理目的的以及并購后的企業12個月內實質經營活動不變、股東股權不予轉讓的企業，可以實行特殊性稅務處理。在合并過程中，若是通過特殊性稅務處理，則并購后的企業便可以彌補虧損，達到減免企業所得稅的效果。

3.2并購重組時支付方式的選擇與籌劃

關于并購的支付方式，可以分為現金購入式、股票換取式和混合支付式。由于稅法規定投資人投資所得以實際收益為稅基，并未收到的股東分紅不計入稅基，這使企業有效地減少了稅收，所以以股票換取的并購方式漸漸成為主流。

(1)現金購入式

企業以現金購入式并購，可以分為現金購入股票和現金購入資產兩種方式。采用現金購入股票方式的目標企業往往會因為出售股票而換取收益，從而繳納相關的所得稅，使目標企業所得稅增加，同時增加新企業的稅收負擔。采用現金購入資產方式并購時，目標企業的股東將不必因股票收益所得而繳納稅款，相反對并購公司而言，并購固定資產、無形資產還可以享受目標企業原來的折舊或攤銷，達到稅收款項減少的目的。由此看來，企業以現金購入方式并購，選擇購入資產更容易達到稅收籌劃的成功。

(2)股票換取式

并購企業選擇用股票形式并購目標企業，可以很容易達到稅收籌劃的目的。其一，對目標企業而言，因交換而獲得的資本所得不繳納所得稅，只是在股票出售后獲得的現金所得才開始繳納，這使目標企業無形中達到了延期稅款繳納的結果。其二，在股票換取的過程中沒有出現實質的現金交易，使得這一過程的某些環節是免稅的。其三，用股票換取的目標公司無形中成為了并購企業的子公司，對母子公司的關系而言，當子公司發生虧損時，母公司可以彌補其虧損，達到總體的利潤降低，納稅額減少。

(3)混合支付式

以上兩種方式并購都各有利弊，現金購入式雖然可以享受目標公司的折舊與攤銷卻不能彌補虧損，反之股票換取式可彌補虧損卻不能享受折舊攤銷的稅收抵免，所以為均衡兩種方式，并購公司也可應用混合支付式來并購。所謂的混合支付是指公司以現金購入、股票換取等多種方式依靠適當比例的組合，達到稅負最小化的目的。其中應當注意的是，當非股權支付比例占總股權支付額的20%以上時，目標企業應按照轉讓所得繳納企業所得稅且目標企業虧損不得在并購企業中抵免；當非股權支付比例占總股權支付額的20%以下時，虧損可以在并購企業中彌補，而且目標公司也不必繳納所得稅。所以，企業應針對自身的整體狀況來權衡使用哪種并購方法。