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二、進一步完善干部選拔任用工作程序

在堅持以往差額選任、任前公示、常委會無記名投票表決干部等項制度的基礎上，我們從以下幾個方面對干部選任程序進行了改進。一是實行立體考察制。在干部考察工作中，既考察本班子的情況，又考察系統所屬單位和部門的情況；既考察中心工作完成情況，又考察班子隊伍建設情況；既聽取本班子成員的評價，又聽取基層干部群眾、市級主管領導以及市直職能部門的評價；既對本級班子和領導干部進行經濟責任審計，又對所屬班子和干部進行經濟責任審計，有效地解決了過去就班子考察班子、了解情況的渠道狹窄、由少數人評價少數人的問題。二是推開行政正職公開推薦。為有效解決在科級正職領導干部選任上存在的“在少數人中選人”問題，我市擴大初始提名權范圍和選擇面，賦予市委委員和市級四大班子成員每人一票的同等推薦權，在全市范圍推薦符合條件的干部。特別重要的崗位，推薦權擴大到市直單位主要領導和鄉鎮黨政主要領導層次。之后由組織部門依據民主推薦結果、績效考評結果、崗位需求情況、全市干部隊伍整體情況等六項要素，按1：2比例確定提名人選，通過差額考察、差額醞釀，在廣泛征求各方面意見，并達成共識后，最終由市委常委會差額票決。幾年來，通過這種方式共選任了17個單位20名黨政正職領導干部。三是推行任職試用期制。明確規定試用期為一年，試用期滿，市委派出考核組對試用期干部進行考核，重點考核干部對所任職務的適應能力和履行職責的情況。真正將那些能力強、素質高、群眾擁護的領導干部選拔上來。四是實行考察結果反饋制。考察工作結束后，由市委主要領導分別組織召開集體反饋會議，將領導班子以及科級干部的考察評價、工作實績和民主測評排名及存在的不足和問題進行反饋。該項制度實施以來，市委先后對科級單位領導班子進行了59次考察結果反饋，接受反饋的領導干部達到241人次。五是實行了競爭上崗制。按照公開、平等、競爭、擇優的原則，嚴格遵循公布職位、公開報名、資格審查、演講答辯、民主測評的程序和方法，在全市黨政群機關全面實行了競爭上崗，營造了公開、平等、競爭、擇優的用人環境，有效地防止和克服了用人上的不正之風。六是改進了擬任人選的介紹形式。常委會票決前，將擬任人選的個人照片、基本情況、工作簡歷及競職演講制作成錄像，向與會常委作介紹，使常委們能更加直觀地審察擬任人選的舉止儀表和語言表達、邏輯思維能力，對擬任干部有了更感性、更全面的了解和認識。

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二是嚴把民主推薦關，把選擇權交給群眾。在推薦鄉鎮領導班子人選時，我們采取召開推薦會、填寫推薦表、個別談話等方式進行推薦。參加推薦會的有鄉鎮機關全體干部，鄉鎮所在地事業單位的主要負責人、村支部書記。并有意識地選擇黨委領導成員、機關黨員干部、村支部書記中的代表，進行個別談話，了解他們對推薦人選的意見。在推薦縣級工作部門領導成員人選時，由機關全體干部、下屬單位負責人參與推薦。對個人向組織推薦的人選，仍要在黨員、干部和職工中進行民意測驗和民主推薦，對多數人不擁護的，不能作為考察對象。

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二、預告的內容

1、市委考核考察組組成人員名單、考核考察時間以及受理群眾舉報的電話號碼和通訊地址；

2、擬考察補充的職位、擬考察補充人選的任職條件、推薦的范圍；

3、被考核考察的領導班子和成員其他需要考察的干部姓名；

4、考核考察的內容、方式、程序及要求；

5、參加民主評議、民主測評、民主推薦、個別談話的人員范圍及要求。

三、預告的方式及時間

在對領導班子、領導干部考核考察工作中，市委考核考察組應提前將預告內容通知給被考核考察單位，在正式考核考察前3-5日，被考核考察單位要將市委組織部的考察通知在全體職工大會上進行宣布或在本單位進行張榜公布。

四、對問題的調查核實

1、在預告期內，群眾對考核考察對象提意見、反映情況，可用書面材料或電話的形式反映，也可在考核考察組到達本單位進行考核考察時，向考核考察組人員遞交書面材料或面談。

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一、突出政治“硬指標”，建立健全素質培養體系

始終聚焦政治建設，深入學習領會*關于黨的建設和組織工作重要論述，貫徹落實《黨政領導干部選拔任用工作條例》以及上級組織工作會議精神，從黨員干部的入職宣誓開始抓，不斷加強理想信念教育和思想理論武裝，引導工作人員增強“四個意識”，堅定“四個自信”，做到“兩個維護”，全面落實新時期好干部標準，準確把握組織路線服務政治路線這個根本原則，旗幟鮮明講政治，把政治建設貫穿黨的建設和組織工作全過程，使選出來的干部黨組放心、群眾滿意、干部服氣。今年，共參加各類素能培訓班X人次。

二、把好選任“風向標”，建立健全知事識人體系

堅持德才兼備、以德為先、任人唯賢，建立健全日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系。日常考核抓在經常。堅持把功夫下在平時，全方位、多渠道了解黨員干部德、能、勤、績、廉方面的一貫表現，注意聽取普通工作人員、社會群眾的意見和呼聲，從街談巷議、群眾口碑中考察識別干部，切實掌握每名干部的優勢特長、缺點不足。分類考核突出差異。根據干部所在崗位分類設置考核指標，把干部的“勤”和“績”相結合，把“顯績”和“潛績”相結合，杜絕“一把尺子量到底”“一套辦法打天下”的思維定式，讓考核更有針對性、科學性和實效性。近距離考核觀察細節。從干部對重大問題的思考、對群眾的感情、對待名利的態度、對復雜問題的處理等角度出發，查看干部的能力水平。同時，把考核延伸到干部八小時之外的表現，切實做到不讓老實人吃虧、不讓干事的人心寒、不讓一線的干部失落、不讓帶“病”的人提拔。目前，向市委組織部查閱干部人事檔案X卷次、發放測評票數X余份，征求紀檢監察意見X次。

三、用好考核“指揮棒”，建立健全選拔任用體系

嚴格按照《條例》規定的原則和程序進行選拔任用干部，履行好《條例》所賦予的職責，做到堅持原則不動搖，執行標準不走樣，履行程序不變通，著力培養忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍。堅持政治標準。強化對黨員政治忠誠、政治定力、政治擔當、政治能力、政治自律的審核把關，通過控制編制職數、調整動議、民主推薦、組織考察、征求意見、討論“六道關口”，確保按原則、標準、條件、資格、程序和紀律選拔任用干部。截止目前，向市委組織部管檔中心補充干部材料X余份，完成2018年度公務員考核備案X余人。堅持任人唯賢。堅持五湖四海、任人唯賢。注重在三大攻堅戰、XX工作高質量發展工作和業務一線中，發現、錘煉和使用干部，不斷拓寬優秀年輕干部來源渠道，注重發現優秀的女干部、少數民族干部和黨外干部。堅持人崗相適。堅持事業為上，以事擇人、人崗相適，堅持多崗位鍛煉、中心工作磨練和急難險重任務考驗相結合，注重從XX事業發展考慮“該用誰”，憑實干實績考慮“誰該用”，不搞論資排輩、平衡照顧、將就湊合。

四、建立干部“預備隊”，建立健全年輕干部培養歷練體系

把做好年輕干部工作作為一項政治任務，擺上重要議事日程，出臺《進一步選拔培養使用優秀年輕干部實施意見》，加快形成優秀年輕干部不斷涌現的生動局面。注重梯隊建設。對年輕干部的成長歷程跟蹤記錄、全程留痕，抓好調研摸底，著眼未來五年到十年領導班子建設需要，統籌考慮專業和行政管理職級配備標準，了解掌握一批有培養潛力的優秀年輕干部，形成結構合理的梯隊。在機構改革中，XX局新提任X名科級領導干部，其中正科級X名，副科級X名。調整后，環節干部平均年齡由原來的X歲降為X歲，下降達X%，我局機關干部年輕化趨勢明顯。注重培養歷練。選派優秀年輕干部到扶貧村、重要崗位接受考驗、磨練意志。注重實干擔當。建立機關人才庫，加強專門人才的選拔、儲備、培養、使用和管理，目前進入人才庫人員達X人，正向激勵作用明顯。

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他是一個任勞任怨，樂于奉獻的人。組織工作無淡季，一年到頭始終處于工作任務重、強度大的環境。**同志有著一股強烈的事業心和責任感，不管是份內還是份外事，只要是組織安排的，他都是兢兢業業、任勞任怨，從不推脫。組織部起草文件材料多，到部機關工作后，他一直從事文字工作，加班加點已成家常便飯，經常是一個人在辦公室、電腦前一坐就是大半天，甚至徹夜不眠，但他能守過得住清苦，耐得住寂寞，沒有任何怨言，還樂在其中。

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1 企業后備干部素質測評分析

企業后備干部是指處于企業執行層的各部門經理下級人員，以后將構成企業組織的中層管理階層，他們處于基層和中層管理者中間，每人都承擔著按規定的時間、費用和質量生產某種商品或提供某種服務的任務，并經常規定有績效考核的目標。所有這些后備人員為了恰當地完成自己的任務，除了依靠他所支配的資源外，還要對他管轄范圍內的業務工作再次分工，并為其下級人員確定任務。因此，對他們的一般職責要求是側重各個部門之間工作關系的協調、上下級之間的溝通、與外部的聯絡、經營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。

企業后備干部人員素質測評選用的測評工具直接影響測評結果的科學性和使用價值。不久前，我們經過考察和分析，采用了北京心靈方舟科技發展有限公司研發的《PsyKey人才測評系統》在學院人才測評技術研究與開發中心對蘇州聯通公司六縣一市開展了企業后備干部（管理）人員心理測評。該系統依據現代心理學和人力資源管理方面的最新理論和研究成果，以心理結構為基本框架，以心理特質為單位，選用了在人事測評領域應用非常廣泛的21個經典測驗，對個體的個性品質、職業適應性、組織行為特點、能力、人際特征、管理技能等方面進行了測查和評估，測試個體的心理特征。本次測評工作中，圍繞企業后備干部（管理）人員應該具備的能力素質，我們選用個性品質測驗、職業適應性測驗、組織行為特征測驗、能力測驗、人際特征測驗、管理技能測驗、作答誠實度測驗。其中卡特爾16種人格因素問卷（16PF）可以得到16種主要的人格特質因素（如圖1）：樂群性、聰慧性、情緒穩定性、恃強性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實驗性、獨立性、自律性、緊張性，共有187個條目。職業興趣測查表（VIS）測查個體的職業興趣和能力特長，包括6個因子，分別是技能型、藝術型、研究型、社會型、經營型、事務型。管理技能測驗是管理者必須具備一定的技能才能做好管理工作，這些技能包括良好的溝通能力、協調人際沖突、激勵員工、建設團隊等。這部分提供七個測驗，管理人際沖突能力評估、獲取權力和影響力能力評估、激勵員工能力評估、建設有效團隊能力評估、時間管理能力評估、授權與委派能力評估、支持性溝通能力評估，有184個條目。通過測評了解了蘇州聯通公司管理人員的基本現狀，為科學選拔后備干部人才作出有益的探索。《PsyKey人才測評系統》經過計算機處理系統自動生成每一位參加測試人員的個人信息、剖析圖、結果分數、結果解釋、背景知識、備注、詳細反應等多部分組成的結果報表，報表對每一位被測者在十六項特質二十四要素上給出得分、百分位分數和總體評價。表1是我們從全體測評信息中選出的union0708t01號被測者，對照因子得分反映了被測者的人格特質，據以得到全體測評者的人格特質。

2 基于勝任力模型選拔企業后備干部的關鍵點

(1)以工作績效作為勝任力建構指標。傳統的選任機制建立在工作評價的基礎上,無法預測工作績效。因此,要建構以勝任力為基礎的選任制度,首要之務便是必須確立與工作績效相關的指標,即工作績效指標(PerformanceCriteria)。所謂工作績效指標,一般而言,系指從組織整體層面來看,能測量該工作的產出指標以及這些工作的產出與組織中其它單位或個人之間的利害關系指標。再者,工作績效指標并非單指量化的數據,它還包括了品質內涵以及行為表現。舉例而言,在服務性工作中,所謂的工作績效指標可能是“針對顧客的需求或問題立即且合適地提供有效的解決方案或回答”；在某生產線工作中,其工作績效指標可能為“在A時間內,生產具備B品質的C產品共計D個”。那么,工作績效指標要如何建立呢?最為有效的方法是透過“專家小組(ExpertPanel)”的項目組織。針對該工作之績效指標,由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標。

(2)使用基于勝任力的崗位規范為應聘者的測評提供參考。崗位規范作為一種工具,可以為組織中的整個用人制度奠定基礎。通過確定組織認為對成功最為關鍵的勝任特征,它可以提供一個用于對組織內部和外部產生的應聘者進行評估和選任的體系。一份有效的、能夠被用來作為基于勝任力的招聘實踐基礎的崗位規范通常包括以下主要成分:工作目的和目標、匯報關系、義務和責任、主要技能和知識、成功的關鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業發展前景。

(3)制定招聘程序。確定正確的招聘程序不僅能促進每一個階段工作的完成,而且還能確保關鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一是對整個過程中的所有步驟做一個詳細說明,并確定時間表、期望取得的業績和工作職責。誰負責什么事?什么時候完成?我們怎樣知道工作已經完成?在完成每一個重大步驟之前需要完成什么事?我們如何知道工作的完成情況?如果這些問題一開始就得到回答,期望值和工作職責就會變得清清楚楚,以后工作中的混亂就會減少,完成工作的可能性就會得到提高。

(4)培訓招聘經理。一旦確定了招聘步驟,組織便需要對招聘經理進行培訓。通常對招聘經理的培訓包括以下方面的內容:簡單介紹或提醒他們注意基于勝任力選任機制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的,包括對性格、適應性、技術資格和能力進行評估;對他們在行為面試方面進行評估;發給他們所需的材料以便進行行為面試、評估技能和能力。

(5)基于勝任力調查應聘者的情況。背景查詢不僅可以證實面試過程中所發現的東西是否有效,而且還可以在有關面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前,組織應明確查詢重點,如特定能力、技能以及在應聘者的職業道路和就業史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認是什么優點使他們在工作中取得了成功。

(6)確保執行勝任力選任機制。為了能成功實施基于勝任力的選任程序,組織要從各方面盡可能提供支持因素。

3 基于人才素質測評選拔企業后備干部的實施步驟

采用心理測評結果選用企業后備干部的科學步驟主要包括三部分，一是通過勝任特征分析建立勝任力模型，二是開展人才素質測評，三是將人才素質測評的結果與勝任力模型進行擬合度分析，作出用人決策。

企業基于勝任力理論，采用人才素質測評技術選用企業后備干部時宜采用以下步驟：

第一步：針對經營發展的需要提出目標職位空缺需求；

第二步：專業測評機構和企業一道進行目標職位的職位分析；

第三步：共同開發針對目標職位選用人才的勝任力模型；

第四步：共同設計、選擇評價中心工具；

第五步：進行心理素質測評；

第六步：專業測評機構向企業反饋測評結果；

第七步：企業作出選拔用人的決策；

第八步：專業測評機構和企業一道追蹤任職者業績表現，提出進一步的培訓和任用計劃。

勝任力模型的構建是較為費時、費力的科學研究活動，企業在選用后備干部時建議用人企業選擇生產經營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，力求“降低因關鍵崗位用人不當而給企業帶來的巨大損失和危險”的效果。在構建出勝任力模型以后，開發測量各項勝任力的量表和工具是值得進一步探討的問題，量表設計的準確與否將直接影響企業后備干部（管理）人員招聘時的參照標準。

參考文獻

［1］蕭鳴政. 人員測評理論與方法［M］ .北京:中國勞動社會保障出版社 ,2004 .

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綜觀市縣兩級推行干部任前公示制情況，有以下幾個共點：

(一)慎重推出公示工作。對干部的任用既要通過公示，讓社會群眾監督，又要使干部工作能夠經得起社會群眾的監督，是實行這項制度起碼的要求。為此，市縣黨委和組織部門都慎之又慎。從首批公示推出的時機看，市縣都抓住縣、鄉兩級換屆結束，干部任用轉入了個別正常調整的有利時機，此時試行公示制，一方面工作量比較小，便于穩妥實施，不斷完善；另一方面也使各級各類干部有一個心理調適期，為下步的逐步推開起好步，打好基。從首批公示的時間、人數、擬任職務看，首批公示時間較早(*年6～7月)的，公示的人數往往較少(如寧海3人，余姚、慈溪4人，鄞縣2人)，擬任的也都是副職；首批公示時間相對遲些或第二批公示，由于有了借鑒，公示的步子就較大，如奉化、北侖首批公示的時間較遲(*年12月，*年1月)，人數就較多(分別有13人，18人)，寧海、余姚第二批公示了24人，25人，且擬任職務也包括了機關、鄉鎮，副職、正職的所有縣管領導崗位。鎮海推行這項制度既早且慎。他們從去年3月起，分3批，先后在公安、財稅等系統對中層干部實行任前公示，9月份再向區管擬提拔副職推開；市里處在副省級城市的層面上，當時又值“三講”，全面總結干部工作的經驗教訓，因此對局部性的干制改革是小步穩進，5批公示對象都是擬任副職，人數也不多。從公示對象的確定看，市縣組織部門和黨委都進行了比以往更為嚴格細密的考察醞釀。公示期間，正逢對干部任用“黨風廉政建設‘一票’否決制”試行，被公示對象們都再次被嚴格地把了一次關。

(二)正確引導公眾輿論。擬任干部公示后，在社會上引起了積極、熱烈的反響，但也有少數人懷疑這是否只是一種形式。針對這種情況，市、縣(市)區委十分注意正確引導公眾輿論。首批公示對象一推出，市里就在寧波日報頭版頭條用較大篇幅報道，配發了評論員文章，并以市委組織部負責同志答記者問形式，對群眾關心的五個問題予以闡釋。嗣后，寧波日報、寧波電視臺多次就這項制度及其意義作用、社會反響及有關問題，從公示部門、各界群眾、被公示對象的不同視角進行專題“焦點報道”，跟蹤報道。各縣(市)區也都在新聞媒體的醒目位置或黃金時段進行報道、評論和宣傳。所有這些對正確引導公眾輿論，引導干部群眾關心參與公示工作起到了積極作用。在市縣27批公示期間，共收到群眾來電、來信、來訪129件(次)，其中不少是對如何改進、完善這項工作的建設性意見。有48件署了真實姓名，署真名率(48.7％)遠高于一些實行這項制度的外地單位。

(三)嚴肅公示期間紀律。公示期間，市縣都制定了嚴格的工作規程和紀律，要求工作人員嚴格遵守，對反映人、反映內容嚴格保密；同時告誡廣大干部群眾，要本著對黨對干部負責的態度，實事求是、客觀公正地反映問題；公示期間，實行全天候值班，所有來電、來信、來訪都有專門值班處(科)室接待處理，經統一編號記入《干部任前公示反映受理記錄單》后，及時進入公示專項處理流程。受理公示反映期限結束后，還要求被公示干部所在單位，將單位內外的反映情況向組織部門反饋；同時做好群眾的材料建檔工作。

(四)認真受理群眾。受理群眾，是實施公示工作的一個重要環節，也是直接關系公示成效的一個重要方面。市縣大體上是這樣把握的：一是認真分析梳理。凡針對公示工作的有益建議、善意批評，及時吸納其正確合理成分，改進完善公示工作。

二是分類處理干部。一般：①反映中有實質性問題的，不論是否匿名都作調查核實。經查證，“問題”不存在或雖有一些但不影響任用的，按程序提交黨委常委會研究任命；“問題”一時難查清、影響公示干部形象的，暫緩任用。我市暫緩任用的共6人，主要有二個方面問題：一是在社會生活中有一些民事糾紛，形象不佳。二是反映經濟上的問題，一時難以查清；“問題”存在且影響任用的，取消任職資格，并視“問題”輕重移交執紀執法部門處理。②對反映的“問題”組織上已經掌握且不影響任職、或無實際內容的，不論是否匿名，一般不作調查核實。③對惡意誹謗、誣告者酌情予以查處。

三是注意把握調查范圍。如寧海的查證原則是：能向組織了解清楚的，不再向本人了解；能向本人了解清楚的，不再擴大了解范圍。調查核實及處理情況統一編號登記入《干部任前公示反映核查處理單》中。

四是認真搞好反饋。①向被公示干部的反饋。對無群眾反映、決定任命的，反饋中提醒本人沒有反映不等于沒有問題，以示警策；對有反映、組織核查后“問題”不存在或不影響任用的，在講明查證結論的同時，原汁原味地反饋群眾反映，以示提醒；對暫緩或取消任用資格的，反饋查證結論，進行談話教育及采取相應措施。②向署真實姓名的者反饋查證結果，視情引導和解釋。市里還填寫《向署(留)名舉報反映者反饋情況表》。

(五)動態把握操作規程。作為干部人事制度改革的一項新嘗試，不可能在一夜之間一蹴而就，一步到位。因此，市縣組織部門對公示工作的每一步每一個環節既慎重嚴謹，又不固守定規，注意總結吸納每批公示推出后的經驗、建議，動態把握操作規程。如市里首批公示對象推出后，針對一些提出公告中應“介紹被公示對象的任職意向、畢業學校和專業”、“對舉報人作保密的承諾”、“注明通訊地址和郵政編碼”、“講明雙休日是否受理公示反映”等有益建議，市里即在第二號公示公告中予以采納。寧海縣在首批公示公告中，曾有：(來信來訪反映情況)不準怎樣怎樣，如果怎樣怎樣，就怎樣怎樣查辦等的提法。但他們意識到，在公示制才剛推行，還需社會廣泛關注支持時，這樣的提法不利于廣開言路、營造氛圍。于是在以后的公示公告中，類似的提法未再出現。不斷吸納方方面面好的意見建議，既體現了公示部門的誠意，使這項工作更獲社會的關注與支持，也改進了工作，便利了實施，使之逐步完善。

二、主要難點及探因

從公示工作在我市初步的實踐看，也存在一些難點和問題，主要：

一是社會反響趨向平淡。干部工作特別是選誰用誰，本是社會普遍關注、議論的敏感話題，但在全市27批190名對象的公示中，共收到群眾129件(次)，人均0.67件(次)，社會反響比預期的要小得多，且呈趨淡態勢。市里首批公示共收到31件(次)，其中，針對公示工作的18件(次)，針對個人的13件(次)，人均2.6件。但到第4批公示，竟未接到一個電話或。縣(市)區更為平淡，對174名公示對象的來電共81件(次)，人均0.47件(次)。慈溪、江東首批公示對象推出后，竟遇未接到一個電話或的狀況。奉化的同志說，原擔心公示后的會應接不暇，沒想到反映的人這么少。與江西吉安、河南開封、新疆及海南等地相比，我市公示的人均量也明顯偏低。

二是群眾匿名居多。盡管公示部門在各批公示公告及有關的載體中反復強調，來電來信反映情況要署真實姓名，但收到的電信仍是匿名居多，市、縣分別達54.2％和67.9％；甚至不少為公示工作建言獻策的電信，也不愿署真實姓名，匿名率達40％。這樣不僅使一些反映的問題難以查證，也使有些查證的結果無從反饋，降低了工作的透明度，減少了公示部門與社會群眾溝通、引導的渠道。

三是反映的問題難以查證。這是實行公示工作前，各級公示部門談的最多，也最難解決的問題。主要：一是匿名居多，無法查證。二是線索不明，無從查證。針對個人的反映中，雖然屬惡意誹謗、誣告，沒有實質性內容的只是極少數，30％左右是由于不了解黨的干部政策和干部任用條件，而致盲目反映的，但仍有60％左右的有一定的可信度而又線索不清。對這些問題，不查無法給自己一個明白，給群眾一個交代；查又的確無從查起。三是條件所限，難以查證。受理公示反映的時間一般為7—10天，難以保證調查核實的需要；但時間過長，不僅影響效率和工作，且易引發各種不必要的猜測；同時為盡量減少負面影響，調查的范圍往往比較謹慎、有限；組織部門的力量，有時也難以保證調查核實的需要，等等。

上述難點，集中反映了二個問題：一是公示制推出前就已充分估計到的，即反映的問題難查實、難認定；二是公示制推出后逐漸凸顯出來的，即社會群眾欠熱心、有疑心。

社會反響不熱、群眾存有疑慮，不乏存在三種可能：一是我們的干部工作、公示工作已經很完善，公示干部經過全面考察和層層把關，即使是從群眾局限、挑剔的眼光看，也的確無懈可擊，提不出任何意見。這種情況在理論上成立，而在實際工作中很少存在；二是群眾對干部工作、公示工作、公示干部不了解，無從反映意見問題。這種情況存在。如市里第四批公示干部中，有幾位是長期在機要或科研崗位工作，工作接觸面小，群眾不了解、提不出；三是部分干部群眾不懂、不敢、不愿參與這項工作。這是問題的癥結，并引發我們對公示工作主、客觀環境現狀的多方面思考。

從客觀上說，主要：一是民主政治的氛圍欠濃。群眾對積極、正確、有效地參與監督黨的工作、干部工作的意識、愿望還不夠強烈。二是不正確的思維定勢。如懷疑。部分干部群眾依然認為用干部是領導的事、憑“長官意志”，即使公示，也只是做做樣子、走走形式，進言反映了也沒用；擔心。怕反映了問題后被泄露，多一事不如少一事，即使反映了問題也不愿署真實姓名。三是價值觀趨向多元。市場經濟的深入發展，使人們對實現人生價值有了多種選擇，而非主要靠走“仕途”。官本位觀念的逐步趨淡，使人們對選誰用誰的關注也漸趨平。我市某地反映，該地一個年輕的財稅局副局長前段剛剛辭官下海，這在市場經濟發展相對緩慢的內地是較難想象的。

從主觀上分析，我們工作的自身也存在許多亟待改進完善的地方。

一是思想上的局限和偏頗。在探索推出公示制之初，各級公示部門，往往只是把它作為對干部考察環節不足的一種補充，以防止用人的失真失察。但在實際運行中，公示制已經突破了這一狹窄的功能定位。如市里通過對首批公示所反映意見建議的積極吸納，為正確貫徹把握好干部工作的四化方針和用人導向，起到了積極的作用；一些地方雖也實行了公示制，但主要也為順應趨勢、做出姿態，思維方式和工作方法并未完全與民主、公開的要求接軌，認識深處的抵觸、擔心等也并未真正化解，實際操作中往往比較機械、放不開手腳。一遇棘手問題，即習慣以本位的、行政的、暗箱作業的方式方法來對待。如有的縣(市)區在公示制中規定：“凡匿名反映問題的不予核查”，理由之一是怕挫傷干部們的積極性，卻不愿實事求是地正視當前的言論環境的確存在讓人顧慮重重、不敢露“廬山真面目”的多種因素，公示的門開的很小很勉強，卻不怕挫傷群眾的積極性，不怕影響公示工作的信譽、初衷和效果。

二是公示的力度還不夠大。從干部管理環節看，公示僅局限于對干部任命之前的公示；從公示的對象看，主要用于擬提拔領導干部的任前公示，少數縣(市)區對擬提任正職也實行了公示；從公示的內容看，主要是個人基本情況、工作簡歷或再加任職意向；從公示公告的次數看，一般只在當地新聞媒體上登播1天，每天1—2次。這與河南新蔡縣在長達20天的公示期限內，每天都在新聞媒體的黃金版面、時段上登播比，相差太多；從公示的結果看，公示干部的任用與否不再向社會公示反饋，這在很大程度上使這項制度給人一種不夠完整的感覺，減少了社會關注的興趣點，也易使群眾和反映人感到他們的反映被重視不夠，甚而會懷疑公示部門的誠意，客觀上不利于這項工作獲得社會更多的關注和支持。我省湖州、河南開封則將公示干部的任用結果也公示于社會。

三是方法制度還不夠完善。實際操作中，市縣兩級常常遇到這些問題，如：怎樣解決一些群眾因對干部工作、干部政策不了解而盲目，且后，因愿望未達而對干部工作更不理解甚至誤解的問題；對反映人的責任應如何明確；如何規范對反映問題的查處程序；怎樣合理界定查證中與紀檢部門的職能交叉；怎樣做到既把群眾反映的問題查證清楚，又不暴露反映人，不給被公示干部帶來不必要的負面影響；查證后，對的確存在問題的，怎樣合理界定暫緩任用或取消任用的界線與期限；對推薦考察中的失察現象如何追究，等等。這些問題如不能妥善解決，必然影響到公示工作的信譽、力度和效果。

三、幾點啟示和建議

上述分析使我們不難得出兩個結論：加大公示力度的時機已經成熟；解決操作中的難題十分迫切。

從必要性說，對擬提拔干部進行任前公示，是為了防止把那些原本素質不高、存在問題的人帶入領導干部隊伍中去，但這并不意味著進入領導干部隊伍就等于進入了保險箱，并不意味著領導干部們就不再需要民主、公開的監督了。不少縣(市)區反映，擬提拔干部畢竟還不是一個地區、部門、單位的領導干部，由于資歷淺、權力小、工作接觸面少，公示后，對他能說出個子丑寅卯來的人也少；而已經在位的領導干部，資歷長、權力大、社會工作接觸面廣、權力被拉攏腐蝕的機會也多，公示后，能反映出的問題也多。這些年，一些領導干部違紀違法的事實也說明：領導干部更需要公示。公示的重點，應該是已經在位的現職領導干部。

從可行性說，公示制符合《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》規定的民主監督、群眾公認的原則和操作要求。作為干部管理中的一道環節，它可嵌入對各級各類干部的管理之中，有著廣泛的適用性。因此對擬提拔干部在任前可以公示，對現職領導干部在定期考核、試用期滿轉正、崗位交流、提任正職前也都可以公示；對委任制干部可以公示，對選任制干部也可以公示。不少縣(市)區已在機關和鄉鎮的選任制干部中，進行了成功嘗試，且先公示、后提交人大醞釀，其工作更好做，通過率和選任率也更高。

從操作性來說，原來最為擔心的公示后驟然而增的工作量會使組織部門難以承受的情況并未出現。不少縣(市)區反映，推行公示制后雖然增加了不少工作量，但工作進展平穩，“浪花”并不大，且還有潛力可挖。而操作中的疑難問題則已是引起公示部門的高度重視，正在積極探索解決的。

從有效性說，要把對“公示”制的預期放在適當的位置。“公示制”是對干部工作、干部本人進行民主監督、公開監督的一種手段，但非惟一手段，有它自身的局限性。除了我們在“公示制”推出之初就已對它的“利”、“弊”進行過的分析外，“公示”在發現干部的實質性問題、評價干部的思想作風、體現群眾公認方面的效果較好，但對干部的能力素質相對就較難把握。從這個意義上來說，公示制不是萬能鑰匙，不能預期過高。只有積極探索解決公示工作中的疑難問題，并與其它制度有機配套，才能產生更好的效果。

上述分析啟示，使我們對進一步推進公示工作有三個方面的建議：

(一)加大公示力度。

就我市來說，可從以下幾個方面加大力度：

1、公示的環節。

一是考察公示。即在對領導班子、領導干部進行屆中、屆末、定期考核及經常性調整的考核前實行公示。

二是任前公示。即對擬提拔的正、副職領導干部在任前實行公示。

三是試用期滿公示。即對新提拔領導干部在試用期滿前的考核中實行公示。

2、公示的對象。

從任用方式講，主要是二種：一是委任制干部，這在我市已經實行：二是選任制干部，這在部分縣(市)區已經實行。其他的如考任制、公開選拔、聘任制、聘用制等，其實是對干部上任前的一種選拔方式，而非任用方式，其本身還是要和委任制或選任制方式對接。

從級別講，擬提拔副職、正職、平級調動、交流的干部都應公示。中層干部的公示可因單位而異。但重要部門、與社會群眾接觸聯系密切部門的中層干部也應實行公示。

有四種對象不宜、不必公示：軍隊轉業干部，掛職干部，擬任某些特定職務干部，非領導職務。

3、公示的范圍。

一般，應按干部管理權限，由主管部門對擬提任干部在其現工作地區、系統、單位進行公示。擬提拔正職、平調的副職應其原任職所在地區向全社會公示；擬跨地區、系統、部門提拔的副職，應在原任職的地區、系統、部門內公示；擬從單位內提拔的副職，可在所在單位、部門、系統內公示；對熱點部門或重要崗位干部的提拔，原則上應向全社會公示。

4、公示的形式

①社會公示。通過報紙、電視、電臺等新聞媒體公示。

②系統、部門、單位公示。通過文件、會議、單位公告欄、櫥窗等公示。

③住宅地公示。在被公示干部住宅所在區域內張貼或發送公示公告，進行公示。

5、公示的內容

除了現已公示的擬提拔干部的基本情況、工作簡歷及任職意向外，還可視情逐步擴大公示的內容，如干部的政績，特長，獎懲、榮譽情況，初步考核結果，擬任崗位的任職條件等等，真正把監督、評判干部的依據交給群眾，使群眾不僅履行反映問題的職責，更能履行起全面評價、監督干部工作和用人導向的職責，切實體現“公示”的初衷。

6、公示反映受理期限和公示次數。

目前我市和大多數縣(市)區公示反映的受理期限為7～10天，還是比較適當的，但公示的次數應增加。按受理公示反映期限的倒計時，寄送平信一般最多3天，那么報紙、電視、廣播公示公告至少應持續到第7天，每天至少一次。

7、公示的要求。

公示中應明確要求：凡以集體名義反映的要加蓋單位公章，屬個人反映的應署真實姓名及聯系辦法；應實事求是、具體地反映問題等等，但不應提“否則不予受理”之類的話。

8、公示結果的反饋。

公示結束后，對干部的任用情況應通過原來的公示渠道，向社會、系統、部門或住宅地作公示反饋。暫緩任用、取消任用資格的公示干部，其名字可以不出現，不解釋。

(二)完善操作方法

1、加強輿論宣傳引導。通過新聞媒體，加大對公示工作的介紹、宣傳力度，一方面提高各級組織、各級干部的思想認識，克服抵觸思想和畏難情況，積極而又穩妥地推進這項工作；一方面引導群眾關注、支持、參與公示工作。同時教育群眾，要出于公心、實事求是地反映問題。

2、擴大政務公開。要進一步擴大政務公開，同時把干部工作的方針政策，用人的原則、要求、標準、條件通過有效載體公之于社會，使群眾能經常性地了解干部工作的動向、干部的勤廉狀況，能大致上掌握應以什么樣的要求、標準、條件評價干部工作、評價被公示干部，減少盲目，更積極有效地參與公示工作，使公示工作能夠真正完全地置于社會群眾的有效監督、檢驗之下。

3、把好調查核實關。對群眾的反映，不能以是否匿名而定是否調查核實，而首先要看反映的問題是否有一定的依據、線索或苗頭跡象，能查證的要盡量查證。要謹慎把握好查證與為反映人保密和不損傷被公示干部的關系。一旦三者難以調處，應先保證查證和保護反映人。對被公示干部來說，有“問題”，查他是咎由自取；沒有“問題”，查后才能還他清白。

篇8

科技副鎮長王方明也參加了這次競職。

述職前，王方明心里有些忐忑，因為這次燕窩鎮在全區范圍公推直選9名黨委委員，有21人報名，而只有他一人不是公務員。

2006年11月9日，寒風習習。鎮會議室里氛圍異常嚴肅，依照規定，報名者要一一上臺亮相述職。

演講結束，臺下就坐的鎮黨員代表、部分人大代表、政協委員以及群眾代表根據平時對競選者的了解和述職情況對他們進行投票。

在第一輪競選中，依照推薦得票情況，按40%的差額比例推薦出13名初步人選。王方明排名第6位。讓人們感到意外的是，兩位副鎮級干部分別由于不作為或有不廉潔行為在第一輪民主投票中被淘汰。

隨后，區委考察組對初步人選進行考察談話。干部和群眾列舉了推薦王方明的理由：組織開展農村實用技術培訓15000人次；在梅埡、拱橋、新開、燕窩、新廟等村發展水產養殖1000余畝；在抗旱期間，組織干部群眾撲滅山火3次……區委常委會按照民主推薦和談話的情況，無記名票決出11名候選人在鎮黨代會上正式選舉，最后，王方明憑借其民心優勢以全票順利當選燕窩鎮黨委委員。

合川在這次鎮街換屆中，通過組織推薦、個人自薦、群眾聯名推薦等方式，擇優提名293人擔任鎮街黨（工）委委員，在群眾公開推薦中被淘汰出局的（群眾推薦得票未達到30%或排名靠后），不再提名擔任領導職務。

民主推薦結果成為干部提名的重要依據。

與此同時，合川還將部分領導班子缺額崗位面向全區預告，公開職位條件和選拔程序，不限定補員人選產生的目標單位，實行“三推二考一選”（組織舉薦、群眾推薦、干部自薦，考試和考核，按規定擇優選用）模式。

按慣例，有缺額的領導職務一般從本單位選拔，外單位幾乎無人知曉，這次卻一次性把5個部門的缺額領導職務公布出來，在全區黨政機關公開推薦選拔。區公安局治安警察支隊支隊長李凱得知這一信息后，報了安監局副局長職位。經過民主測評和考察組調查了解，由常委會無記名票決，李凱從兩位頗有優勢的競爭者中勝出，成為安監局副局長。

■ 差額考察，杜絕“以票取人”

去年，江津區機關事務管理局成立之初，在干部選拔任用考察時，遇到這么一件事：經單位民主推薦、群眾投票等程序后，考察組內部對兩名考察對象發生了爭執：候選對象之一的干部李某，在考察中職工滿意票率比另一候選對象劉某低，但兩個人的能力卻不相上下。

好在這之前，江津就開始實施差額考察制度，制度規定，要科學核定被推薦對象得票結果，在實際情況與票選結果不一致時，深入考察，理性分析；增加差額考察人選，確保好中選優，防止簡單地以票取人。

經過深入細致了解，考察組很快發現：得票少的李某，思想新穎，組織協調能力強，能言善辯，敢于創新；劉某，技術過硬，工作兢兢業業，寡言少語，循規蹈矩。

為了把最合適的干部放在最合適的崗位上，考察組反復征求干部群眾的意見。最終，按照窗口單位需要熱情、敢闖敢拼的干部這一崗位需求，干部李某進入區委全委會票決。

江津自2004年至今，在領導班子換屆、配備領導干部、公開選拔和競爭上崗等工作中，始終堅持差額考察制度，先后考察干部1156人（次），有561名干部被選拔任用，群眾滿意度達到95%。

在差額考察中，江津區還建立、完善了考察責任、民主推薦、考察預告、考察材料簽名等配套差額考察制度；在組織人事、紀檢監察等部門儲備了常年保持在20人的干部考察隊伍；從多層面、多角度、多方位了解考察對象的“根根底底”；延伸考察時空縱橫對比，原則上正職考察人選每個職位不少于2人，副職按多于規定的職數20%確定；對整個考察活動和對考察對象進行全過程監督。

有群眾說：“差額考察，讓我們真切感受到組織部門在挑選干部上的慎重和公正，在民主投票時，我們再也不會敷衍了事、隨意而行了！”

■ 全委會票決，擴大民主

2007年4月，江津區委組織部的一個電話，打亂了某部門主任吳某平靜的生活。

“經過區委全委會票決，你的工作崗位調整了。”在區委組織部辦公室，一位領導的約談，讓她心里波瀾起伏。

這還得從前不久召開的一次江津區委全委會說起。

2007年3月的一天，江津區45名區委委員聚在一起，對區委、區政府重要干部人選進行無記名票決。委員們按照有關程序，每人領取一票，分別在“同意、不同意、緩議、棄權”欄選擇投票。

按照票決程序，充分民主討論審議后，擬任人選被一一進行詳實的審議，全委會成員對候選人的特長、氣質、組織協調能力等情況自由發言，最后進行票決。

而根據這次全委會票決的結果，由于吳某缺少開拓創新精神，不適應崗位的需要，被調整了職位。

經過談話，吳某了解了原委，對票決結果心服口服：“以前多擔心暗箱操作，有了票決制，公平能一眼看見。雖然我被調整了職位，也心服口服。票決制提醒我要加倍磨練德行操守，提高能力，才能有為有位。”

全委會票決制，就是要改變干部選用少數人說了算的現象，擴大黨內民主。

篇9

自2003年4月以來，內江市委黨員干部現代遠程教育中心共為64次市委常委會934名市管干部制作了多媒體上會資料。

一張照片的啟發

“市管干部多媒體上會的起源來自于省委組織部，當時在研究干部時，采用多媒體上會，在一張干部照片的基礎上，附有個人簡介。我們當時受到了很大的啟發。讓常委會成員知情知面，有利于常委會成員了解情況，對今后工作有所監督。通過這種形式，有利于對干部使用情況的把握；對被選拔的干部是一種約束，是一種激勵……”一說起市管干部多媒體上會的好處，原內江市委組織部副部長、黨建辦主任黃劍慶激情滿懷。

2003年1月，為了建立“市管干部多媒體上會系統”，市委組織部專門組織人員到省委組織部干部一處學習，借鑒省委常委會“省管干部上會系統多媒體技術”的做法。

在此基礎上，能不能增加干部聲像資料，使干部多媒體上會系統更加形象生動、完整具體呢？

內江市財政在十分困難的情況下擠出資金20多萬元，為電教中心購置了數碼相機、數字式攝像機、非線型編輯機、投影儀、投影幕布、掃描儀、音箱和筆記本電腦。

“‘干部調整方案’經市委書記辦公會同意后，由組織部干部一、二、三、四科組織推薦考察，由干部一科收集匯總，如果擬提拔人選成熟，就將擬提拔人選的基本情況提供給遠教中心，由遠教中心拍攝聲像資料，由組織部部務會研究后，再由干部一科將需要提交市委常委會研究決定的干部的簡要文字資料、個人照片提供給遠教中心，由遠教中心連同聲像資料制作成上常委會的多媒體材料。”時任內江市黨員電化教育中心主任、現任市委組織部副部長、老干部局局長的雷鑒告訴記者。

2003年4月30日，在內江市第四屆市委常委會第88次會上研究干部任免時，“市管干部多媒體上會系統”首次運用。當時是內江市公選10名副縣級領導干部，實行差額票決，擴大到20個人選上常委會。該系統在這次會議上取得了很好的效果。

篇10

認真學習了《黨政管理干部選拔任用工作條例》、《干部教育條例》、省委組織部《干部人事制度改革匯編》、《廣東省高等學校領導班子任期制試行辦法》等法律法規、規章制度以及中央、省委領導重要講話精神，不斷增強理論修養，提高運用政策的水平。

業余時間，結合工作實際，閱讀了《學哲學，用哲學》、《體制迷強-大學問題高端訪問》、《大學人文教程》、《韋伯論大學》、《給青年的十二封信》等書籍，拓寬了視野，在讀書的過程中，也平和了心境。

二、完成的主要工作

(一)xx年1-2月完成的主要工作

籌備召開了學校科長工作會議。全校科級領導聘任以來，為進一步統一思想，提高認識，經學校領導同意，組織召開了學校科長工作會議。會議就這次科長聘任的過程進行了說明，學校領導對科長(副科長)們如何加強學習、勤奮工作、端正作風等方面提出了要求。

組織了春節慰問工作。春節前夕，對“十百千萬”干部下基層駐農村工作的駐村干部、衛生廳“智力扶持山區計劃”的掛職干部進行了走訪慰問。組織部分離退休校領導和部分三級教授春節會餐并發放了慰問品。

擬訂了參加省委組織部的主體干部培訓計劃，完成了參訓干部的選派工作。按照省委組織部、省委教育工委的培訓計劃，我們結合我校干部轉制地方急需培訓的實際，多爭取了部分培訓指標，并多次征求有關單位意見并報校領導同意，選派了11名干部參加國家行政學院、省委黨校等單位的培訓。

參與了援疆工作的部分協調工作。積極協調學校和醫院與哈密中心醫院的聯絡，參與協調了哈密中心醫院部分科室主任來校參觀調研工作。

組織了學校領導及有關部門同志到“十百千萬”駐村點調研考察，確定了援助項目及金額。?月?日，按照“十百千萬”駐村工作的要求，組織了學校領導和有關部門同志到我校掛鉤點揭陽市揭東縣月城鎮新圍村調研，文義民書記給全村黨員上了黨課，學校領導分頭慰問了孤寡老人、80歲以上老黨員以及貧困戶、貧困學生，經過現場調研和座談，確定了資助新圍村的項目方案和資金支持。

與人事處勞資科進一步理順了為院士服務的機制。與廣東省院士服務中心取得了聯系，并在為院士服務工作上與人事處勞資科進行工作分工，轉發了省委組織部《關于進一步加強院士服務工作的意見》，進一步理順了院士管理和服務的工作。

(二)xx年3月以來完成的主要工作

xx年3月，受學校的委派，我被抽調到省委組織部干部五處幫助工作。在這段期間里，我白天在省委組織部上班，晚上和周末抽時間回到辦公室，與何明軍副部長、彭浩等同志一起研究、落實工作。期間主要做了以下工作：

參與組織了學科帶頭人考核任命工作。在前期學科帶頭人任職條件制定的基礎上，組織機關部分人員，對各單位上報的學科帶頭人情況進行審核，提出了任職的初步意見。

參與協調了德江同志來學校作報告的工作。在省委、省委教育工委決定省領導到高校作報告以來，按照學校黨委關于邀請張德江同志來我校作報告的意圖，緊密跟蹤事件的進展，給學校提供了第一手資料，為成功邀請張德江同志來我校作報告爭取了時間上的主動。

參與組織了省委組織部部分同志來我校進行的“七一”黨日活動的籌備工作。6月30日，省委組織部部分同志來我校開展黨日活動，參觀了“軍區”惠僑科，聽了健康知識講座，與我校部分人員進行了聯歡。進一步密切了我校和省委組織部的關系。

參與組織了我校中層干部試用期考核工作。參與了收集材料、制定方案、考核組織等方面的工作。

參與組織了我校新聘黨政工作人員崗前培訓工作。按照學校領導關于對新聘黨政工作人員進行崗前培訓的要求，認真組織了教學計劃和課程安排，在時間非常緊張的情況下，保證了培訓班在暑期前開班。這期培訓班的開班，將在一定程度上扭轉我校對黨政工作人員“重使用、輕培訓”的局面。

參與了戰友聯誼會的籌備工作。按照學校領導關于組織我校歷年轉業干部回學校開展聯誼活動的要求，在部領導的帶領下，制定了活動方案，參與了部分人員的聯絡溝通工作。

(三)在省委組織部完成的主要工作

借調到省委組織部干部五處工作以來，主要負責內勤工作，負責日常的文件登記、收發、保管、會議記錄、網絡信息維護及內務衛生等工作，參與了華南農業大學、華南師范大學等9所高校的***推薦和考察談話工作，起草報部長件、考察材料、講話稿20余份。將省委組織部的辦文格式(類似于我校的“呈批件”)引入我校，并在干部科試用。

三、存在的不足

篇11

中華民族的文化源于黃河、長江，作為中華文明發祥地的黃河、長江中下游，以高原和平原為主要地貌。高原和平原宜于農耕，農耕生活將人口長期地束縛于土地，祖祖輩輩聚族而居，血緣關系成為最主要的社會關系，家庭成為最基本的社會細胞，人們依據家庭構建社會和國家，家天下成為歷史必然。家國同構注定了德主刑輔的社會管理模式，倫理文化成為社會文化的標志和主色調，人才的選拔必然以德為主。從漢代舉孝廉制度開始，道德作為官員晉升資本的重要性日益加重，至宋，有了司馬光用人的高論：“是故才德全盡謂之圣人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。凡取人之術，茍不得圣人、君子而與之，與其得小人，不若得愚人。何則？君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至矣；挾才以為惡者，惡亦無不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬之乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者也，其為害豈不多哉！”同時，家國同構注定了中國社會文化匱乏私生活和公共生活的界限，私德與公德不分，所以，孔子說：“其為人也孝弟（悌），而好犯上者，鮮矣；不好犯上，而好作亂者，未之有也。”歷代統治者都信奉“求忠臣必于孝子之門”。是故，在中國古代社會，以德孝為選材之本的取才模式，擁有自然經濟的經濟基礎、家國政治的政治基礎、宗法家族的社會基礎以及儒家倫理的文化基礎。此種文化體系在中國盤桓數千年，自然是根深蒂固。

中國特色社會主義現代化的建設，促使中國社會發生翻天覆地的變化，社會經濟從自然經濟轉變為市場經濟，家天下變為民族國家，家國政治為民主政治取代，社會從血緣身份社會過渡為契約社會，以德孝為本的選才模式賴以存在的經濟基礎、政治基礎、社會基礎和文化基礎，都已經在不同程度上成為明日黃花。當然，也要看到，人們的觀念不會隨著社會實際生活的變化產生立竿見影的轉變。

從東說到西

與中國黃色的土地文明形成鮮明對比，西方文明發源于地中海沿岸，山地和海洋的環境促使西方人發展手工業和商業。手工業和商業的發展，促使人口不斷流動，氏族的血緣關系受到根本沖擊，社會人際關系不像中國以擁有血緣關系的熟人關系為主，個人不得不獨立地面對社會，人際關系以生人關系為主。商業交往導致人際利益沖突頻繁而且尖銳，社會和諧的創造再想依賴血緣親情和道德良心就不切實際，法律、契約順理成章地成為協調社會關系的主要方式。法主德輔的社會管理模式和商業為主的經濟模式直接影響社會選才模式，才能的價值被突出出來。對官員，人們更多的不是寄希望于他們的道德良心，而主張加強制度建設約束其私心，用其才能。對于中國人來說，最不可用的才勝于德的小人，也能夠節制其惡，發揮其長。美國電視劇《加里森敢死隊》讓我們對這種人才觀印象深刻，一伙惡貫滿盈的罪犯組成了神奇的戰斗集體，出神入化地完成難以想象的艱巨任務。

生人關系為主的契約社會，促使西方人養成了尊重隱私的文化傳統。與中國傳統社會私生活和公共生活界限模糊、私德取代公德不同，西方社會文化強調私生活和公共生活的界限，重視私德和公德的差異，張揚公德，對一般社會成員的私德較少計較，一般人才選用重視德性也主要是強調公德。

當然，西方社會官員的選拔和一般人才的選拔不同，人們對社會主要政治人物，不論是公德還是私德，也都有嚴格要求，甚至對于一般人來說是隱私的，對政府官員來說，也要接受社會的監督，道德形象是政府官員為官從政的重要的道德資本。所以，當年美國總統克林頓在白宮和實習生萊溫斯基鬧出緋聞，嚴重影響了他的道德形象，令他在公眾面前顏面掃地，先是百般抵賴，后是尷尬道歉。不過，美國畢竟有區分公德和私德的傳統，所以，尼克松總統無論怎么努力也不能化解“水門事件”，求得公眾寬容，只能引咎辭職，而克林頓的道歉則可以獲得美國國民的諒解，總體而言，美國公民對克林頓的評價并不低。

就今論今 就事論事

從古說到今，我們說，中國傳統德孝為本的選才模式，已經失卻經濟、政治、社會和文化基礎。從東說到西，我們說，西方社會德才分離和區分公德、私德的人才觀，更有利于挖掘人才、人盡其用。這似乎是說魏縣的做法是應該否定的。好像問題還不是這么簡單，大道理不能不講，道理不明，實踐難免犯錯。但是，任何大道理都不能生搬硬套，具體問題還是要具體分析，單純說魏縣選官方式的對錯，還要就今論今，就事論事。

魏縣的做法顯然是中國傳統人才觀念的延續，這種觀念用于實際的人才選拔，顯然不會影響德才兼備和無德無才的人的任免，而可能是德勝才者脫穎而出，而才勝德者折戟沉沙。魏縣組織部官員說，德孝不是唯一的考核指標。那么德勝才者被選任的可能性也不大，關鍵是才勝德者應該不應該有機會的問題。依愚見，是不是能夠給予才勝德者機會，不是一個單純的理論問題，而更多的是一個實際問題。若崗位有限，人才多多，單單是德才兼備者都能夠完全充實崗位，自然不應該將崗位留給才勝德者。但是，如果人才匱乏，選任才勝德者，通過制度建設，遏制惡性、用其所長，就并無不可。畢竟，我們不能用傳統的人才觀，再人為制造萬馬齊喑的社會局面，而是應該創造“不拘一格降人才”的社會形勢。

中國特色社會主義建設既要堅持中國的傳統，又要學習其他民族的先進經驗。中國特色社會主義的人才觀顯然也是中國特色社會主義理論的重要組成部分，構建中國特色社會主義的人才觀，要學習其他民族的先進經驗。但是，不能凡事都是外國的月亮比中國的圓，不能總是外來的和尚會念經。中國傳統的人才觀不論是從工具合理性來說，還是價值合理性來說，都應該堅持。但是堅持傳統，一定不能拘泥傳統，“與其得小人，不若得愚人”的觀念，恐怕就不得不變。堅持傳統的精神，必須促使其實現現代的轉型，這個轉型實現的不二法門是實踐的探索。從這樣的角度來看，魏縣的做法，不能不說是一個有益的探索，至于具體操作方式的得失，可以在實踐中不斷完善。當然，諸多網友擔心，這樣的做法是不是形式主義的花架子。這種擔心也不是多余的，但愿魏縣組織部門能夠踏踏實實進行新的人才選拔方式的探索，而不是玩形式主義的游戲。

某種意義上，魏縣的做法也給現在在職的官員敲響了潔身自愛的警鐘，告誡大家公德和私德都要加強。畢竟，我們的現實生活中，有太多的官員因為私德不彰而公德敗壞，最后陷入腐敗的泥潭不能自拔。

篇12

“能用眾力，則無敵于天下；能用眾智，則無畏于圣人。”面對眾多的自薦者，如何優中選優？又一個難題擺在新縣縣委面前。全程差額票決！新縣縣委以果敢的勇氣，把選才的決定權放心的交給群眾，廣聚眾智選英才。

第一票：縣委常委擴大會票決。縣委召開常委擴大會議，由縣委常委和其他所有縣級領導干部參加，按照1：5的比例，從自薦人員中差額票決產生縣委擴大會票決的人選。整個過程在省、市委組織部相關領導的指導和紀檢監察干部全程監督下進行。投票前，省委組織部部務委員、正廳級巡視員寧建華、縣委書記詹玉鋒明確要求各位縣級領導要本著對新縣發展負責、對組織負責、對群眾負責的態度，以公心待人、公正選人，科學行使手中的權力，幫助縣委把好選人用人關。投票時，組織部門將每一位自薦者的簡歷和工作業績等相關材料分發給每位參加推薦的領導，供大家了解自薦干部的情況。投票過程公開透明，沒有引導性講話，當場唱票計票，當場公布，保證了票決的公正性。42名干部成為首輪勝利者。第二票：縣委擴大會票決。全體縣委委員、縣委候補委員以及其他縣級領導干部、縣直單位黨政主職、各鄉鎮黨委書記、鄉鎮長參加會議，采取1：3的比例，進行第二次差額票決，42名票決對象有24名二輪勝出。第三輪票決在縣委常委會議上進行，按照每個職位1：2的比例，縣委常委差額票決出了16名進入考察的人選。第四輪票決仍在縣委常委會上進行，從組織人事、紀檢監察部門抽調的得力干部組成8個考察組，按同職位同一個考察組進行考察的辦法，對16位人選德、能、勤、績、廉進行全面考察了解，同時對考察人選提前進行公示，并廣泛征求紀檢監察、綜治、、計生等監控部門的意見，根據考察情況，部長辦公會認真討論，形成了初步意見，提交縣委常委會再次進行票決，分職位從兩名候選人中決出一名擬任人選。最后一輪票決，將縣委常委會確定的擬任人選提交縣委全委會投票決定。7月21日，張彬等8名干部成為最終的勝利者。

與此同時，縣委在正科級干部選用方式改革的基礎上，采取“雙議雙推雙考”的方式，“雙議”即公開選拔前縣委常委會議任用原則、考試后議具體人選；“雙推”即實行干部群眾大會民主推薦和單位黨推薦相結合的方式提名人選；“雙考”即對擬任人選進行組織考察和文化理論知識測試，根據文化理論測試成績提出擬任職人選，在全縣選拔了60名副科級干部。

三、多措并舉，縝密程序保公正

“理國要道，在于公平正直。”公正用人的本質在于按照既定的程序進行公平競爭,關鍵在于嚴格規范競爭過程，創造一個信息對等、機會公平的環境。新縣多措并舉，縝密程序，創新用人方式，確保選才公正。

1、突破常規。“常格不破，人才難得。”新縣打破選人用人的常規程序，不拘一格選人才。縣委常委會在進行民主決策時，先議原則，不議人選，把用人的提名權交給群眾，廣納民意，用群眾的慧眼選才。同時，程序作為共同遵循的比賽規則，是不正之風不可逾越的屏障。為了“斷絕拉票的念，堵住跑官的路”，此次新縣創新選才的每一步程序在實行前嚴格保密，只有縣委常委會少數幾個人掌握，防止跑風漏氣而影響公正。一旦程序開始執行立即全程公開，接受社會各界的全程監督。新縣還打破傳統的公示方式，變常規用人的單一擬任前公示為差額考察、差額公示同時進行，為第四輪票決提供了高質量的依據。此外，創新選才的細節也打破常規，一改由組織部通知與會領導的慣例，直接由縣委辦公室在會議開始一小時前通知。

2、陽光操作。“天下事，壞于偏私，成于公明。”新縣在本次創新選才實踐中，堅持德才兼備、任人為賢，嚴格實行“陽光”操作。一方面公開崗位，擴大“陽光”覆蓋面。對崗位、人數、參與競爭的資格和條件通過各種形式向全縣公開，認真宣傳發動，制定了細致周密的工作方案，確保選才工作有章可循、穩步推進。給全縣符合條件的干部一個公平參與競爭的機會。另一方面，強化監督，建立“陽光”監督網絡。在選才過程中，新縣電視臺等新聞媒體全程跟蹤并及時報道，對每一次票決、每一個考核現場、每一選才細節，都進行錄像，以保障有異議時有據可查。省委組織部、市委組織部、縣紀委和干部監督部門，選派專人對自薦票決選拔干部的整個過程進行全方位的監督，確保整個選賢任能過程一路陽光。

3、把好關口。為了多層次、多角度、多渠道地考準、考實公選對象，全面掃描干部的真實形象，不僅考核掌握干部工作業績，而且還須考察公選對象的生活、社交情況，避免選用帶“病”干部。群眾是干部任用的“第一批準人”。在考察環節，運用座談、民主表決等形式，充分聽取被考察干部的領導、同事、服務對象和工作單位老干部的意見和評價，原則上，座談的的代表應來自不同方面且不少于30人，以便真實了解干部的道德修養、思想品德和廉潔自律等情況，讓群眾把關。其次是計生、紀委、、審計和司法等部門聯動把關，認真查看相關檔案，對于經濟、計生等方面確有問題的公選對象決不手軟，一票否決。其三組織把關。結合公選對象的常規考核情況，對其在單位的工作作風、組織領導能力和履行職責能力等進行考核把關，把他們的德、能、勤、績、廉方面情況考準、考實，確保選才公正。

四、彰顯公信，風清氣正凝人心

“水晶簾動微風起,滿架薔薇一院香。”新縣這次實行干部“自薦票決”、“雙議雙推雙考”是干部人事制度改革的一次成功實踐，凝聚了人心，彰顯了公信。

1、擴大了影響力。縱觀此次公選，印象最為深刻的是它所創造的多項紀錄，影響空前。此次，縣委共拿出8個縣直單位正職職位進行“自薦票決”、60個副科級職位進行“雙議雙推雙考”，這在新縣選拔任用干部歷史上是職位最多、參與人數最廣、力度最大的一次。全縣共有204人報名參加8個正科級職位自薦，181名干部通過了資格審查。其中正科級干部47人，副科級干部134人，女干部26人。自薦職位與符合條件的報考人數平均比近1：23。符合“雙議雙推雙考”條件的干部有313名，最終有140名干部參與能力角逐。同時，也創下了新縣選拔任用干部最高社會關注度。消息一公布，全縣上下反響強烈，電話咨詢不斷，現場咨詢絡繹不絕。一時間，干部“自薦票決”、“雙議雙推雙考”成為當地干部群眾熱議的話題。新縣創新選才的成功嘗試，得到了省市相關領導的充分肯定，各兄弟縣區紛紛來電、來人咨詢學習新縣的做法。

篇13

一、人民監督員的選任機制

目前我國，理論及實踐界對人民監督員的選任機制的有關制度仍然還存有疑問，未能達成一致認識，人民監督員是如何被選擇出來的與其能否獨立地履行職責緊密相關。本課題將從以下幾個方面論述。

（一）人民監督員選任主體的確立

《最高人民檢察院關于實行人民監督員制度的規定》（以下簡稱《規定》）對選任主體做出了一個綜合的選擇，以下管一級選任為原則，有條件的地方可以實行統一選任，有選擇性地開展選任委員會試點。

綜合各學者的觀點，就選任主體的外部性是沒有異議的。普遍認為，由檢察機關選任人民監督員，容易造成人民監督員的監督行為流于形式，不僅會降低監督實效，而且會影響民眾對該制度的信任。但是就具體的模式，各有不同看法。部分學者認為，只要保證檢察體制外選任即可，具體主體可由各地根據實際情況選擇。而有的學者贊成選任委員會模式，如陳衛東教授認為，人民監督員制度存在的許多問題根源在于檢察機關的主導者身份上。為了避免人民監督員淪落成類似于人民陪審員的“花瓶“角色，選任委員會模式不失為一種思路。

也有不少學者贊成人大選任模式。部分學者認為，由人大產生人民監督員，會使人民監督員的身份更具有權威性以及合法性。然而，又有學者對此模式提出了質疑，認為由人大常委會聘任會使人民監督員的監督蛻變成一種權力性監督，從而喪失制度設置的本意。

（二）人民監督員選任范圍的確立

從制度的誕生之日，人民監督員選任范圍就有“精英化”、“大眾化”和“折中化”之爭。“大眾化”的擁護者認為人民監督員制度的本質屬性要求人民監督員的監督是社會監督而不是專業監督；“精英化”論者認為人民監督員應該具備相當的法律技能和法律素養，從而能與檢察機關的專業人員更好地溝通；“折中說”認為人民監督員既要具備一定專業化特點，同時還應兼顧平民化，過分強調專業化或平民化的觀點都有失偏頗。

就目前的理論及實踐來看，“大眾化”說得到了多數認可。《規定》的具體條文也體現了“大眾化”的趨勢。有學者認為，人民監督員的監督效力主要還是體現在程序上，現在更重要的是要恢復人民群眾對司法的公信力。人民監督員行使權利時更多的是從社會公眾的視角而非從專業的角度出發，從而確保執法辦案的社會效果，因此，“公道正派，有一定的文化水平”應該是首要條件，“政策、法律知識”是次要的。但為了兼顧監督的法律效果，做出一定的限制也是必要的。堅持人民監督員的大眾化方向是對的，但為更好地履行職責，人民監督員仍然需要具備一定的法律知識。

（三）人民監督員選任程序的設定

《規定》第8條至第15條對人民監督員從初步篩選、考察到確認與任命都進行了規范，彌補了《試行規定》中的空白，強化了制度的嚴謹性。現就結合理論上和實踐中較有爭議的兩方面談談人民監督員的獨立性。

1、選任方式

人民監督員的構成是其是否具有廣泛民意代表性的標準，也是其能否獨立地行使監督權利，產生實質監督效果的重要因素。《規定》的第9條體現了兩種選任方式：一是單位推選；二是公民自薦。實踐中，單位推選占了絕大部分席位。在推薦單位中， 黨政機關、 人大、工青婦、 轄區內的龍頭企業（ 大多為國企甚至是央企） 占據了人民監督員候選人的絕大部分。作為人民監督員重要來源的“國字號” 機關、 團體、企事業單位卻都是職務犯罪的高危領域。通過這樣的方式選任的人民監督員是很難具有說服力的。因此，陳衛東教授提出應當提高公民自薦產生的人民監督員的比例。

2、任期及管理機制

學者普遍認為，《規定》設計的人民監督員任期太長，不利于實現監督的預期目的。這樣做不僅會影響到人民監督員自身的工作和生活也會磨損人民監督員的激情，另外，熟人化極易產生司法腐敗。根據學者的觀點，日本檢察審查員的任期為6個月的規定，值得我們借鑒。另有學者認為，不僅五年的任職期限太長，而且不應連任。因為現階段的人民監督員制度仍然最重要的意義還在于宣傳檢察工作，重新選任人民監督員有利于擴大知名度。

二、人民監督員的監督機制

（一）人民監督員的監督范圍及監督程序

《規定》第十七條明確了人民監督員實施監督的事項，“應當立案而不立案或者不應當立案而立案的；超期羈押或者檢察機關延長羈押期限的決定不正確的…”有學者通過對試點進行實證研究，發現人民監督員的監督范圍只涉及和適用于檢察工作中相當有限的部分；并以2008年為例，當年全國檢察機關共立案偵查各種職務犯罪案件 33456 件 411791 人，但當年介入人民監督員監督程序的案件僅有 5291件，占 15.77%。

對監督的具體程序，《規定》明確表明：對于擬撤銷案件及擬不兩種情形，人民監督員的介入是剛性的，一旦辦案部門遇到規定情形就必須告知人民監督員辦公室以啟動人民監督員的個案監督。而其他情形則是由人民監督員啟動。有學者意識到，擬撤銷案件及擬不情形的監督雖然在程序上具有剛性，但在結果上是不具剛性的，決定權仍屬于檢委會。對于其他情形，問題并不在于最高檢設定了怎樣的范圍，而在于并沒有明確如何去發現這些情形，缺乏一種明確的啟動或是發現機制。既然寄希望于人民監督員去監督立案、超期羈押等違法違紀現象，就應該提供專門的渠道使人民監督員們能夠及時準確地發現問題，而不是讓人民監督員們如大海撈針一樣從道聽途說中發現問題。

針對人民監督員制度的監督范圍出現的一系列問題，有學者提出：擬撤銷案件及擬不情形屬于法律事務，但檢察人員超期羈押等違法違紀情形則屬于行政事務。前者是對案件的直接監督，后者則是通過監督檢察人員間接地維護檢察權的公正行使。不同的案件性質決定了二者在監督主體、程序等各方面的設置應當有所不同，而且根據發展趨勢，對二者的監督均需要進一步加強。因而，建議由人民監督委員會專門負責對案件實施監督，至于檢察人員違法違紀情況等情形，可以在人大另行設置懲戒委員會負責監督。

（二）人民監督員的信息知情權

陳衛東教授曾撰文用“人民檢察院過份主導”概括了我國人民監督員的信息知情權。《規定》以第四章專章規定了人民監督員的具體監督程序，但是無論是該規定還是實際運行都將這一弊端體現得十分明顯。從規定中我們可以看出人民監督員的監督工作更多地體現為一種被動式的聽取具體承辦人的陳述、了解案件事實情況。擴展到實踐中，人民監督員的信息知情權則被進一步剝奪，檢察人員出于案件的保密性在移送案件材料時并不會全部移送，只是書面通知大致的案情。且有學者注意到犯罪嫌疑人及其委托律師更難以出現在評議現場來表達自己的意見。這種偏聽偏信的報告式監督使整個監督程序基本流于形式，損害了人民監督員制度的公正性。

信息的充分獲取是人民監督員開展工作的必要前提。陳衛東教授認為為解決監督者與被監督者之間的信息不對稱問題，檢察機關應建立相應的溝通和聯系機制。學者秦前紅則指出有必要明確規定人民監督員享有一定的閱卷權，且檢察機關有義務對此提供相應的協助。同時學者龔曉峰則認為應允許人民監督員必要時聽取犯罪嫌疑人及其委托人的意見，從而將聽取報告式的監督程序轉變為具有一定對抗強度的兼聽式監督。

（三）人民監督員的意見效力

人民監督員監督效力的疲弱同樣是制約該制度發展的一個瓶頸。學者們普遍認為我國的人民監督員制度缺乏法律效力，“只是一個建議、咨詢程序，沒有實體功能，不具有法律上的效力，而必須依托檢察機關自身的決定；”“人民監督員制度的實效性問題是他在調研中所反映出的最嚴重的問題。”陳衛東教授提出針對人民監督員的表決意見，檢察機關似乎總是存在一種矛盾的心理。一方面，不斷強調普通公民并不具備相應的法律素養，如果人民監督員擁有了決定權，很容易憑其非理性的感情因素而做出決斷，故而作為專業人士的檢察機關進行最后的把關是必要的。而另一方面，檢察機關卻以最終采納人民監督員不同意見的比例大做文章，以顯現其對人民監督員決定的尊重。

對此，有學者認為人民監督員的監督效力應從實體和程序上來分析：在實體上，增強人民監督員對撤案情形表決的效力，對于人民監督員經過表決與而檢察長的意見不統一時，應當由檢察委員會作出是否撤銷的決定直至有權提請上一級檢察院復核。在程序上，首先應當使人民監督員提請的復核更具有剛性約束力；其次，增強復核的程序救濟，當人民監督員仍然不同意復核結果時，還可以啟動人大監督或者向作出復核決定的上級人民檢察院反映。

三、人民監督員履行職責的保障機制

首先，就人民監督員制度的經費保障來說，目前人民監督員制度在資金上主要依仗本級財政的支持，一些經濟狀況好的地區還勉強能過得去，而某些經濟欠發達的地區的基層檢察院根本無法保障人民監督員的補貼發放，其它的費用支出也是舉步維艱。財政上的拮據不可避免地會影響人民監督員制度的運行質量，更為重要的是，錢袋子落在了行政部門的手中，作為法律監督者的監督者恐有受制于人之虞。

有學者提出，人民監督員對檢察工作的監督是經常的、具體的，因此，給人民監督員提供相應的辦公場所和經費保障是十分必要的。目前試行中大多數地方人民監督員的工作補貼是由檢察機關列支，這種做法有“花錢買監督”之嫌，實不可取。還有的學者，從我國國情出發，提出人民監督員完全可以直接從人大代表和政協委員中產生，無需經過專門的選任程序選任。這樣做可以使人民監督員的工作經費保障問題得到更好的解決。

其次，對人民監督員的辦事機構和監督場所來說，無論從制度設計還是具體實踐角度去審視，人民監督員獨立運轉的空間都是非常有限的。

為了更好地運轉人民監督員制度，在試點工作開展伊始，最高人民檢察院便在其作為內設機構的研究室下臨時設立了人民監督員辦公室，來總體統籌試點工作。隨后該辦公室與另一機構合并調整，統一由最高人民檢察院辦公廳管轄，為副局級單位，即現在的人民監督員辦公室。而在地方，截止到2006 年底，天津、 河北、 山西、 黑龍江、 山東、 湖北、 四川、 云南等省（ 市） 院的人民監督員辦公室經當地編辦批準已獨立設置；內蒙古和新疆兵團檢察院的監督辦公室與檢察委員會合署辦公，其他省級院除湖南、廣東、寧夏三省（ 區） 院外，監督員辦公室均劃歸辦公室。設置專門的工作機構實施此項制度，足見檢察系統對人民監督員制度的重視程度。然而，將人民監督員辦公室劃歸辦公廳（ 室） 的做法，還是表明其在檢察系統內與反貪、公訴等真正意義上的業務部門還是有所區別的，基本上是定位于業務協調部門的。

就此實際情況，有學者提出，首先，要抓緊制定人民監督員辦公室工作規則，規范人民監督員辦公室的日常工作。一是在規則中要具體劃分上下級人民監督員辦公室的權限。二是要明確人民監督員辦公室的職責任務。具體來講主要有以下內容：受理檢察機關業務部門提請人民監督員監督自偵案件及相關材料，并對是否符合標準進行審核把關；受理人民監督員移送的自偵案件五種情形的監督意見；承辦人民監督員監督工作會議，負責會議記錄，編寫會議紀要及歸檔工作；向本院檢察長和檢查委員會報告人民監督員監督工作會議及案件監督情況；向人民監督員反饋檢察機關最終處理意見，并通報監督案件執行結果；負責對人民監督員監督案件的分析；協助人大搞好人民監督員培訓和任期考核工作；完成人民監督員試點工作領導小組和人民監督員交辦的其他事項。三是要規范人民監督員辦公室工作程序。要重點規范人民監督員辦公室受理監督案件和報告的程序、提請確定人民監督員程序、提供材料的范圍和案件移送程序、以及監督案件的跟蹤、反饋和辦理情況的報告程序等。其次，加強人民監督辦公室的調控和指導作用，一是要充分發揮人民監督員辦公室首席人民監督員制度規定和信息靈通的優勢，協調并指導檢察機關各業務部門自覺主動地接受人民監督員的監督。二是要加強上級人民監督員辦公室對下級案件監督的具體指導。三是要重視加強調查研究和工作經驗交流。

還有的學者將我國人民監督員制度定位于體制外監督并具有內外的特征出發，提出應將人民監督員的選任與管理、人民監督員履行職責的補償費用與被監督的檢察機關脫鉤，切斷人民監督員與被監督的檢察機關利益上的聯系，保證人民監督員的獨立性。所以，必須從源頭上改革，人民監督員應由被監督的檢察機關的同級人大常委會通過自愿、公開、 擇優程序以資格確認的方式產生。

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