引論：我們?yōu)槟砹?3篇領(lǐng)導力培訓總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1、思想重視，學習自覺性高。

管理干部對這次培訓，思想上高度重視，把培訓當作提高自身素質(zhì)重要機會來看待，參加踴躍?？偝銮诼始s在75%左右。在繁忙的業(yè)務(wù)工作中，很多同志放棄了休息，調(diào)整了門診、手術(shù)等工作，在不影響工作的前提下認真參加培訓。展現(xiàn)了我院管理干部良好的學習意識。對于這點我相信，這次培訓將對我們的各項工作起到極大的促進作用。

2、聯(lián)系實際，培訓針對性強。

這次培訓針對性強，目標明確。就是圍繞我院的兩大創(chuàng)建任務(wù)而設(shè)置。XX書記在對我院肯定了我院管理干部的成績和優(yōu)勢以后，也分析了我們存在的缺陷，并指出了努力方向；XX副局長的講課，使我們明確了創(chuàng)建任務(wù)的著手點和立足點，振奮了我們的精神，鼓舞了我們的信心。這將有力推動我院基本現(xiàn)代化醫(yī)院的進程。

3、教學互動，思想觸動大。

這次培訓，大家學習熱情，聽課專心，筆記認真，討論熱烈。從我們的掌握的信息來看，領(lǐng)導和專家的講課，已經(jīng)融入了我們的實際工作之中。比如，有的科室把一些新的理念，灌入了我們正在開展的“XXXX”達標競賽活動中，從上交的《科室服務(wù)流程》、《員工服務(wù)規(guī)范》中，已經(jīng)可以看到培訓的成效。這在一個側(cè)面，展現(xiàn)了我院的管理干部不斷學習、不斷提升，也說明了我們的培訓是必須的，也是成功的。

收獲：

1、對十六屆四中全會精神的理解，得到深化。

XXX局長所作的《衛(wèi)生改革面臨的形勢》，對當前衛(wèi)生體制改革的背景、動態(tài)與發(fā)展展望作了詳盡的分析，對我市在衛(wèi)生改革中的工作作了簡要回顧、并對XX衛(wèi)生發(fā)展的目標、策略與措施作了重點介紹，這些內(nèi)容，使我們進一步加深了十六屆四中全會的精神的理解，使我們從實現(xiàn)“兩個率先”的高度，來認識創(chuàng)建三級甲等醫(yī)院和基本現(xiàn)代化醫(yī)院目標的實現(xiàn)。我院兩個創(chuàng)建目標的實現(xiàn)，是“兩個率先”組成部分，這更明確了肩負的使命。

2、衛(wèi)生改革的任務(wù)進一步明確。

改革是發(fā)展的動力，是我院近年來獲得長足進步的法寶，公有醫(yī)院的改革已經(jīng)展開。按照十六屆三中全會的精神，股份制是實現(xiàn)公有制的主要形式。這對于留在公有醫(yī)院行列的我們醫(yī)院來說，絕不是可以繼續(xù)依靠國有的招牌、原有的機制、習慣的思維來維持醫(yī)院的運轉(zhuǎn)。只有增強危機感，加強市場意識，提升管理理念，加快改革步伐，加大改革力度，才能贏得市場，贏得病人，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展。

3、現(xiàn)代化管理的理念有所提升

市衛(wèi)生局XXX副局長關(guān)于現(xiàn)代醫(yī)院服務(wù)戰(zhàn)略、以及今天XX教授的的講課，使我們認識到現(xiàn)代化醫(yī)院的管理，關(guān)鍵在于塑造一支高素質(zhì)的管理干部隊伍，改革與發(fā)展，重點枰ü芾砝詞迪幀U獯聞嘌滌欣諤嶸頤槍芾砝砟睢L乇鶚槍芾碭剎吭詡蘋刖霾吣芰?、讬┋用劯挥能力、控謽汶协调能力、指导与教育能力、改告k氪蔥履芰Φ確矯媯玫角炕胩岣摺?/P> 4、醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的意識明顯增強。

篇2

項目設(shè)計

做足充分的學習準備

為了保障高管在訓練營期間培訓的有效性，美的在項目實施前會先進行項目的內(nèi)容設(shè)計。設(shè)計時，考慮到培訓的針對性和有效性，公司會從明確組織需求、確定學習主題、準備預(yù)學習案例三個方面進行充分準備。

訪談高管 明確組織需求

為了把握組織需求，確定海外訓練營的學習主題，制定高管領(lǐng)導力發(fā)展計劃及為搭建領(lǐng)導力發(fā)展體系提供方向，美的會以訪談和書面問卷的形式，首先對高管進行調(diào)研。

其中，調(diào)研的對象包括美的各層級高管。針對不同層級的高管，美的設(shè)置了不同的調(diào)研內(nèi)容。例如，在訪談CEO、副總裁時主要側(cè)重于了解基于戰(zhàn)略層面的領(lǐng)導力需求；而在同總經(jīng)理進行調(diào)研時，則主要側(cè)重發(fā)展對象的能力提升需求、學習氛圍和習慣、自身的學習成長需求、需要哪些培訓支持等方面的問題。

學員調(diào)研 確定學習主題

需求調(diào)研階段，公司會設(shè)置問卷請參加訓練營項目的學員填寫。問卷設(shè)置的主要目的是了解高管希望參訪哪些國外標桿企業(yè)、希望從海外培訓中獲得哪方面的收益，了解高管當前的領(lǐng)導力提升需求，從而提煉出學習的目標及學習期望(見圖表2)。

根據(jù)調(diào)研結(jié)果，美的先后策劃組織了“韓國制造海外訓練營”“美國領(lǐng)導力海外訓練營”。以美國領(lǐng)導力訓練營為例，具體介紹如下。

“美國領(lǐng)導力訓練營”計劃圍繞“領(lǐng)導力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升。

準備預(yù)學習班案例

為了讓參訓高管提前了解美國訓練營中參訪企業(yè)的實際情況，公司也會準備預(yù)學習的案例，以便在后期學習班中進行分享。例如，請對GE和蘋果公司有較多研究的學者到美的向高管進行“GE夢想之路”“蘋果用另類創(chuàng)造神話”等內(nèi)容的培訓。在此期間，美的將充分準備項目實施過程中標桿企業(yè)的發(fā)展及管理案例，便于后期高管的學習和研究。

實施階段

學習和分享雙向提高

為了充分保證學習效果，在項目實施時，美國訓練營項目分兩個階段展開，分別是預(yù)學習階段和海外訓練階段。在項目不同階段，公司安排了不同的課程。 組織預(yù)學習班 項目實施開始，組織動員會，并舉行隆重的開訓儀式。在動員會中，公司為高管介紹美國領(lǐng)導力訓練營項目背景及行程安排，布置美國訓練營期間的學習任務(wù)。

另外，美的還將高管組織成學習管理小組，由學員推選班干部，進行學習小組的管理和活動組織。例如，在美國，每天學習結(jié)束后，會組織學員開展專題討論會，回顧當天的學習內(nèi)容，并對學習效果進行評估。行程結(jié)束之后，也會要求每位學員總結(jié)學習的收獲，提交行動改善計劃，分享海外訓練營期間的學習心得。

在預(yù)學習班期間則會邀請專家進行細致的講解，剖析并解讀標桿企業(yè)的成功實踐，增強對標學習的針對性和深入性。例如，在GE標桿學習班中，專家將向高管介紹GE的發(fā)展歷程及其發(fā)展帶給企業(yè)的戰(zhàn)略啟示，GE的變革策略與管理創(chuàng)新、GE的人才開發(fā)以及cE值得我國企業(yè)學習的經(jīng)驗等內(nèi)容。

海外培訓向標桿學習

預(yù)學習班結(jié)束后，美的將組織高管前往美國優(yōu)秀企業(yè)進行系統(tǒng)培訓，讓他們在向標桿企業(yè)學習的同時，總結(jié)自己的心得。

在為期10天的學習活動中，美國訓練營項目圍繞“領(lǐng)導力提升”“創(chuàng)新變革”和“國際化視野”三大主題展開，通過體系化課程培訓、企業(yè)跨界參訪交流、海外家電市場考察和文化活動深度體驗四個模塊，從思維、品格和視野三個角度幫助美的高管提升(見圖表3)。

到頂級商學院培訓

在改變受訓高管的思維和品格兩個維度的培訓中，公司組織高管前往美國哈佛商學院和西點軍校學習。期間，美的邀請了知名教授從“中國企業(yè)國際化”“中國企業(yè)國際化變革與挑戰(zhàn)” “領(lǐng)導者品格培養(yǎng)”等方面進行課程培訓，讓高管感受世界級商學院的學習氛圍。

同時，在西點軍校的學習中，公司邀請了西點資深教授從“西點精神與領(lǐng)導力”角度，結(jié)合西點軍校在領(lǐng)導力方面的實戰(zhàn)經(jīng)驗，同美的高管分享。

實地參觀對標學習

課程結(jié)束后，為讓高管更主觀地感受國外企業(yè)的管理情況，美的還會組織高管實地考察GE杰克·韋爾奇領(lǐng)導力發(fā)展中心，邀請GE管理者進行“GE管理系統(tǒng)”“cE領(lǐng)導力培養(yǎng)”的課題分享，學習該公司在領(lǐng)導力培養(yǎng)等方面的最佳實踐。

在實地考察IBM國際培訓中心時，IBM分享了自己在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和接班人培養(yǎng)上的成功經(jīng)驗，也向美的介紹了公司的特色及文化。

篇3

確定領(lǐng)導的四項核心能力

根據(jù)金蝶領(lǐng)導力現(xiàn)狀，公司領(lǐng)導力培養(yǎng)項目的咨詢顧問在對高管一對一訪談的基礎(chǔ)上，總結(jié)出基于公司戰(zhàn)略需求、公司高績效領(lǐng)導者集中展現(xiàn)且頻率較高的關(guān)鍵能力，規(guī)劃出了金蝶的領(lǐng)導力品牌，即金蝶的管理干部需具備四項核心能力：戰(zhàn)略雄心、戰(zhàn)略執(zhí)行力、專業(yè)影響力和金蝶大家文化(One Kingdee One Family)。

結(jié)合集團整合服務(wù)、價值延伸、二次創(chuàng)業(yè)的轉(zhuǎn)型要求，商學院經(jīng)過不斷的研討和修正，明確了金蝶領(lǐng)導力的子能力以及對應(yīng)的學習路徑。其中，針對不同層級的經(jīng)理人，公司將各領(lǐng)導力層級分為地球型領(lǐng)導、太陽型領(lǐng)導、月亮型領(lǐng)導和星星型領(lǐng)導四個層級(見圖表1)。

領(lǐng)導力的四個層級，代表了公司對經(jīng)理人在不同階段的不同要求。入門型領(lǐng)導為地球型領(lǐng)導，其職位要求是腳踏實地；在工作中逐漸有了基礎(chǔ)的領(lǐng)導者會上升為太陽型領(lǐng)導，他們主要以自身的努力獲得成就；對于那些有一定經(jīng)驗的領(lǐng)導者，他們將成長為月亮型領(lǐng)導，并會激勵和帶動團隊，借助他們的力量通過合作達成工作目標；星星型領(lǐng)導是指企業(yè)中的專家級領(lǐng)導者，他們的工作職責就是要像北斗星一樣指引方向，引導員工為了同一個愿景奮斗。

精細化培養(yǎng)：

定制式的成長方案

針對每一層級，商學院為他們制定了一個為期兩年的學習計劃，規(guī)劃出了多樣化的混合學習方式，包括面授必修課、面試選修課、在線必修課、在線選修課、讀書任務(wù)安排、導師(Mentoring)、項目中學習(Project Assignment)、論壇、游戲?qū)W習、定制式的訓練營、案例庫等，從各個方面保證任職干部能迅速達到崗位要求。

開設(shè)論壇互動平臺

金蝶商學院發(fā)起的領(lǐng)導力大講堂項目中，邀請公司高管前來分享他們對領(lǐng)導力不同側(cè)面的理解，介紹高管的成長故事和成功案例，從而幫助干部準確地掌握金蝶領(lǐng)導力品牌的精髓，并將領(lǐng)導力滲透到實際工作中，以新的思維模式指導自己的行為。領(lǐng)導力大講堂是干部同領(lǐng)導者對話的平臺。此外，該平臺還將幫助參訓者建立有共性的團隊，為公司創(chuàng)造并延伸價值。領(lǐng)導力大講堂形成了“高管主講經(jīng)驗傳授、績優(yōu)干部現(xiàn)成聆聽、現(xiàn)場互動討論全員學習”的學習格局。

游戲?qū)W習　寓教于樂

基于游戲闖關(guān)的領(lǐng)導力在線學習課程覆蓋了公司全員。這種寓教于樂的學習方式，形式新穎，抓住了成人學習的特點，既能引起員工的學習興趣，也能將領(lǐng)導能力反映到具體的工作中，引起他們的反思。在游戲?qū)W習中，參加者會被要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成一定量的任務(wù)，以闖關(guān)的形式感受經(jīng)營的理念和業(yè)務(wù)的掌控(見圖表2、3)。

訓練營培養(yǎng)有的放矢

針對特定的人群，金蝶也采用模塊化集成的方式。在領(lǐng)導力項目中，金蝶商學院專門設(shè)置了“總經(jīng)理后備干部訓練營”。例如，對于總經(jīng)理后備，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是機構(gòu)總經(jīng)理后備干部普遍缺乏機構(gòu)經(jīng)營、服務(wù)轉(zhuǎn)型的意識和能力，他們的領(lǐng)導力和機構(gòu)經(jīng)營的能力都亟待提高。為此，訓練營為總經(jīng)理后備干部設(shè)置的訓練目標為：

1　理解并掌握公司的發(fā)展戰(zhàn)略、變革、轉(zhuǎn)型、中國管理模式、組織整合的目標和業(yè)績沖刺。

2　明確公司的期望、角色定位、工作職責和能力要求。

3　掌握機構(gòu)總經(jīng)理應(yīng)知應(yīng)會的機構(gòu)管理和業(yè)務(wù)經(jīng)營的基本技能，把握銷售轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)拓展的關(guān)鍵。

4　機構(gòu)經(jīng)營管理案例分析和答辯，自我認知，制定個人改進的行動計劃。

設(shè)定好目標，依據(jù)目標在訓練營中專項提升領(lǐng)導者的能力，訓練營將從“邀請高管進行戰(zhàn)略層面的內(nèi)容演講、結(jié)合業(yè)務(wù)和企業(yè)銷售轉(zhuǎn)型的實戰(zhàn)分享、商學院領(lǐng)導力課程的強化培訓”三個角度，全方位提升參訓領(lǐng)導者的能力。最終，這些領(lǐng)導者還會以案例實操的形式，參加金蝶商學院組織的答辯驗收。經(jīng)過訓練營的針對性培訓，達到了短期內(nèi)迅速全面提升的效果。

此外，金蝶商學院總結(jié)出了公司從“總部一區(qū)域一機構(gòu)”中所有績效管理的成功和失敗案例，集結(jié)成金蝶績效管理案例庫。通過對案例的宣講、分析，從干部到員工，推行新的績效管理制度，進行有效績效管理的提升。

經(jīng)理人塑型坊實現(xiàn)碎片式學習

針對總部經(jīng)理人的工作情況，無法承諾參加培訓的詳細時間，商學院推出碎片化學習方案——經(jīng)理人兩小時塑型坊。通過每周推出一個管理命題，包括經(jīng)典理論講授、錄像示范、角色扮演、群策群力，提升經(jīng)理人對相應(yīng)主題的實際解決問題能力。經(jīng)理人可通過商學院推送的管理主題的自我評估，選擇性地參加需要提高的塑型模塊，在相對柔性的時間承諾里，與面臨同樣問題的同事一起針對實際工作中的案例進行深入研討和解決方案探索，實現(xiàn)在工作中學習的目的(見圖表4)。

效果評估：跟蹤學員后期行為

培訓效果評估是培訓的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，要想客觀、科學地衡量培訓效果非常困難。金蝶商學院在對培訓效果進行跟蹤時，建立起了堅實有效的三級評估體系(見圖表5)。

篇4

第三，企業(yè)家既能夠把握社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢及發(fā)展機遇，制定正確的戰(zhàn)略目標，也能夠協(xié)調(diào)企業(yè)諸環(huán)節(jié)、方面的矛盾，整合企業(yè)資源形成企業(yè)整體優(yōu)勢，但往往容易形成思維定式和企業(yè)制度惰性，無視社會經(jīng)濟發(fā)展形勢及市場環(huán)境變化。一旦市場環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)不能隨之變革，企業(yè)形成的“趨勢及優(yōu)勢”因市場環(huán)境變化而變成“劣勢”，結(jié)果陷入破產(chǎn)境地。此所謂“有趨勢、優(yōu)勢而無變革”。

以上三點原因在實際情況中往往聯(lián)系在一起，形成導致企業(yè)陷入困境的重要關(guān)聯(lián)因素。因此，在時刻變化的社會經(jīng)濟環(huán)境及市場環(huán)境中，導致企業(yè)陷入經(jīng)營困難，甚至破產(chǎn)的三大核心原因是：缺乏正確的戰(zhàn)略定位，缺乏優(yōu)勢資源的整合，缺乏變革創(chuàng)新機制。換言之，正確的戰(zhàn)略定位、優(yōu)勢資源的整合和創(chuàng)新機制是構(gòu)成企業(yè)健康發(fā)展的核心因素。因此，企業(yè)領(lǐng)導者要駕馭企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，就必須提升以下核心領(lǐng)導力：

?企業(yè)戰(zhàn)略決策定位能力

?企業(yè)系統(tǒng)把握能力

?創(chuàng)業(yè)變革創(chuàng)新能力

近年來，培訓市場關(guān)于領(lǐng)導力提升的培訓課程紛繁蕪雜，很多所謂的領(lǐng)導力課程實際上講的是執(zhí)行力，讓參與者不得要領(lǐng)。實際上，領(lǐng)導力與執(zhí)行力雖然密切相關(guān)，但畢竟屬于不同范疇，有著不同的層面與內(nèi)涵，存在本質(zhì)上的差異?？梢哉f，領(lǐng)導力屬于執(zhí)行層面之上的高屋建瓴，而執(zhí)行力則屬于領(lǐng)導力層面的落地環(huán)節(jié)或貫徹過程。

對于企業(yè)領(lǐng)導者來說，其核心領(lǐng)導力主要體現(xiàn)在以下三個方面：如何登高望遠、看方向，把握未來社會發(fā)展趨勢；如何洞察宏觀局面、識大局，把握企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的整體過程；如何觀察市場風云、知變化，把握企業(yè)變革創(chuàng)新機遇。因此，從思維層面來說，企業(yè)領(lǐng)導者最需要的是戰(zhàn)略、系統(tǒng)和創(chuàng)新思維等核心思維能力，而這些思維能力又總是在分析和解決企業(yè)具體問題的應(yīng)用過程中體現(xiàn)出來。因此，分析問題和解決問題就成為核心思維能力的具體應(yīng)用。

為了幫助廣大領(lǐng)導干部提升核心領(lǐng)導力，我在總結(jié)多年領(lǐng)導力研究與培訓成果基礎(chǔ)上，開發(fā)了旨在揭示領(lǐng)導力思維本質(zhì)、提供真正有效的領(lǐng)導力思維原理與方法的“核心領(lǐng)導力思維”高端課程體系。

該課程體系從哲學的思維高度，面對企業(yè)具體問題，結(jié)合企業(yè)實際工作，全面系統(tǒng)地介紹了核心領(lǐng)導力思維的共同基礎(chǔ)、基本原理、基本方法及其在不同領(lǐng)域和方面的應(yīng)用。

具體說來，該課程體系由以下幾個層面構(gòu)成。

核心領(lǐng)導力思維的基礎(chǔ)課程：創(chuàng)新思維基本原理與方法

這是任何領(lǐng)域、任何行業(yè)的企業(yè)家發(fā)揮核心領(lǐng)導力的前提基礎(chǔ)。該課程系統(tǒng)介紹了核心領(lǐng)導力思維的基礎(chǔ)內(nèi)容，包括領(lǐng)導者對創(chuàng)新思維功能角色的自我認知，增強提升創(chuàng)新思維能力的自覺性；領(lǐng)導者進行創(chuàng)新思維活動所必須具備的心理基礎(chǔ)及如何克服心理障礙；領(lǐng)導者應(yīng)掌握的創(chuàng)新思維基本原理及其知識根據(jù)；領(lǐng)導者應(yīng)掌握的創(chuàng)新思維的基本方法及其實踐經(jīng)驗。

核心領(lǐng)導力思維的領(lǐng)域課程之一：戰(zhàn)略思維與戰(zhàn)略管理

這是核心領(lǐng)導力思維在戰(zhàn)略決策定位領(lǐng)域的具體展示，也是創(chuàng)新思維在戰(zhàn)略決策領(lǐng)域的具體應(yīng)用。該課程包括領(lǐng)導者對戰(zhàn)略決策思維功能角色的自我認知，增強提升戰(zhàn)略決策思維能力的自覺性；戰(zhàn)略決策思維的含義及特征；戰(zhàn)略決策思維的基本原理與方法；戰(zhàn)略決策思維在企業(yè)戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的功能應(yīng)用。

核心領(lǐng)導力思維的領(lǐng)域課程之二：系統(tǒng)思維與系統(tǒng)管理

這是核心領(lǐng)導力思維在企業(yè)資源整合、形成整體優(yōu)勢領(lǐng)域的具體展示，也是創(chuàng)新思維在協(xié)調(diào)企業(yè)經(jīng)營諸環(huán)節(jié)、把握企業(yè)經(jīng)營全局的具體應(yīng)用。該課程包括領(lǐng)導者對系統(tǒng)思維功能角色的自我認知，增強提升系統(tǒng)思維能力的自覺性；系統(tǒng)思維的基本含義、特征及其基本原理；系統(tǒng)思維的基本方法；系統(tǒng)思維在企業(yè)系統(tǒng)管理領(lǐng)域中的功能應(yīng)用。

核心領(lǐng)導力思維的應(yīng)用課程：問題的分析與解決

這是核心領(lǐng)導力思維在企業(yè)經(jīng)營管理過程中的綜合應(yīng)用，也是上述創(chuàng)新思維、戰(zhàn)略思維和系統(tǒng)思維在分析和解決企業(yè)各類實際問題過程中的綜合應(yīng)用。該課程包括企業(yè)問題的構(gòu)成要素、問題形成的基本原因；問題的功能價值及其基本分類；分析企業(yè)問題的思維方法與實際操作方法；解決企業(yè)問題的思維方法與實際操作方法；創(chuàng)新思維與系統(tǒng)思維在分析問題和解決問題過程中的實際應(yīng)用。

以上課程構(gòu)成提升核心領(lǐng)導力思維課程的邏輯結(jié)構(gòu)，即培訓體系（如下圖所示）：

還需要指出的是，在進行核心領(lǐng)導力思維課程培訓的過程中，為了保證培訓科學有效，培訓師還必須加強自我修煉，完善自身知識結(jié)構(gòu)，形成特定的知識背景。具體來說，要掌握以下幾個方面的知識基礎(chǔ)。

一是哲學知識。對核心領(lǐng)導力思維課程的內(nèi)容進行講解需要以哲學知識為支撐，以保證核心領(lǐng)導力思維特有的思想高度、深度與視野。企業(yè)家是觀察社會經(jīng)濟趨勢、把握企業(yè)發(fā)展方向的人，需要站得高、看得遠、看得深。培訓師具備哲學知識基礎(chǔ)，有利于在培訓過程中賦予課程思想深度和高度。

篇5

篇6

作者的分析顯示，兩個不同層級的領(lǐng)導者對員工態(tài)度的影響是相對獨立的。這意味著，當一種領(lǐng)導力不夠有支持力的時候，另一種領(lǐng)導力可能幫助員工保持良好績效，并最終留在該組織中。但是，高級管理者比直接領(lǐng)導者更能影響員工的士氣和留任意愿。

篇7

怎樣才能快速地提升領(lǐng)導力？很多領(lǐng)導者在思考和尋找這一問題的答案。最直接、最簡單的方法是接受必要的領(lǐng)導力培訓。領(lǐng)導者只有不斷學習，才能不斷提高領(lǐng)導境界。但是，領(lǐng)導力培訓與領(lǐng)導力提升并非是完全對應(yīng)的關(guān)系，很少有人通過一兩次培訓，便使自己的領(lǐng)導力得到迅速提高的。

只有保持良好的心態(tài)，才能正確地認識領(lǐng)導力開發(fā)。培訓和教育的意義在于啟發(fā)思維、開拓思路。筆者認為，領(lǐng)導力開發(fā)的宗旨在于進行思維訓練，在短時間內(nèi)達到思維和理念的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)換，以實現(xiàn)所謂的“質(zhì)變型學習”（Transformational Learning）的效果。

一、領(lǐng)導力問題上存在的認識誤區(qū)

1. 把領(lǐng)導力等同于領(lǐng)導能力。一般情況下我們不去區(qū)分兩者的界限，把兩者等同起來。領(lǐng)導能力包括用人能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、激勵能力、處事能力、處理危機能力、預(yù)見能力、創(chuàng)造能力等，而領(lǐng)導力則很難作如此的分解。還有人把領(lǐng)導力等同于領(lǐng)導才能、領(lǐng)導智慧。

2. 把領(lǐng)導力等同于領(lǐng)導素質(zhì)，認為有領(lǐng)導力的領(lǐng)導者一定是領(lǐng)導素質(zhì)高的人。問題是，為什么有許多有德有才的人不能成為大家共認的領(lǐng)導者？如果沒有領(lǐng)導職位，有才能的人是無法施展其領(lǐng)導力的?？梢?，具備良好的領(lǐng)導素質(zhì)未必就是產(chǎn)生領(lǐng)導力的充分條件。

3. 把領(lǐng)導力等同于影響力，或把領(lǐng)導力看作是一種合力。領(lǐng)導力與影響力的關(guān)系比較復雜，從領(lǐng)導力與影響力的包含關(guān)系上看，領(lǐng)導力中包括有影響力，從領(lǐng)導力與影響力的因果關(guān)系上看，領(lǐng)導力是影響力的動因，影響力是領(lǐng)導力的結(jié)果，問題是：領(lǐng)導力是一種影響力，但影響力不一定是領(lǐng)導力。至于合力說，支持者很多，但什么叫“總和”，怎么理解“總和”？作為一個嚴格的學術(shù)術(shù)語，應(yīng)該對領(lǐng)導力給出相對比較確切的界定。

筆者贊成，領(lǐng)導力概念不同于領(lǐng)導、領(lǐng)導能力、領(lǐng)導才智等概念。目前，領(lǐng)導這一概念本身就存在著爭議（有人統(tǒng)計，領(lǐng)導有350種定義），而領(lǐng)導力是為了突破對領(lǐng)導概念的理解而提出來的一個動態(tài)概念。領(lǐng)導力概念的閃光點在“力”字上，它使我們跳出了領(lǐng)導=領(lǐng)導者的思維范式，把領(lǐng)導看作一個過程，作為一個動詞來使用。力是兩種物體相互作用的結(jié)果，領(lǐng)導力也應(yīng)當是兩方面相互作用而生成的，一個人無法形成領(lǐng)導力，只有在領(lǐng)導者與追隨者的相互作用中才能產(chǎn)生出領(lǐng)導力。因此，研究領(lǐng)導力不能只著眼于領(lǐng)導者一方面，還應(yīng)當考慮到追隨者，如果忘記了追隨者，領(lǐng)導力只能成為“空談”。

再者，“力”需要在一定的“場”內(nèi)進行，領(lǐng)導力也需要借助一定的“場”，其中最主要的就是組織，只有在組織框架內(nèi)，領(lǐng)導力才會產(chǎn)生。因此，領(lǐng)導者、追隨者、組織及其目標是領(lǐng)導力產(chǎn)生的重要因素，我們研究領(lǐng)導力如果脫離開這些基本要素，只能把領(lǐng)導力開發(fā)研究越理越亂。

二、理解領(lǐng)導力本質(zhì)的關(guān)鍵

1.從領(lǐng)導者的角度看，領(lǐng)導力是一種促使組織領(lǐng)導目標實現(xiàn)的能力。它既是領(lǐng)導者素質(zhì)、能力及其影響力的體現(xiàn)，也是領(lǐng)導者充分發(fā)揮能動性，認真分析組織環(huán)境，并借助一定的領(lǐng)導工具與追隨者發(fā)生有效互動而產(chǎn)生的力量。這種力可以包括通常人們所說的決斷力、駕馭力、溝通力、凝聚力等，既有權(quán)力影響力，又有非權(quán)力影響力。

2.從追隨者的角度看，領(lǐng)導力不是單方面作用的結(jié)果，它是領(lǐng)導者與追隨者有效互動，從而產(chǎn)生出共同實現(xiàn)領(lǐng)導目標的力量。表面看來，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者發(fā)揮作用的結(jié)果，但無論如何，領(lǐng)導者不能單獨形成一種力量，如果沒有追隨者的配合，組織目標就無法實現(xiàn)，領(lǐng)導力也無從談起。

3.從組織目標的角度看，領(lǐng)導力是領(lǐng)導者與追隨者基于共同的認識，在為了一個共同的目標而努力奮斗的過程中形成的一種力量。沒有領(lǐng)導目標，領(lǐng)導活動就不可能產(chǎn)生，領(lǐng)導目標既是領(lǐng)導力產(chǎn)生的基本條件，也是提升領(lǐng)導力的動力源。具有崇高目標的領(lǐng)導活動，容易產(chǎn)生強勁的領(lǐng)導力。當然，如同領(lǐng)導力可以在個體層面上使用，也可以在群體層面上使用一樣，領(lǐng)導力既可以發(fā)生在領(lǐng)導者個體層面上，也可以發(fā)生在組織層面上。

在西方，領(lǐng)導者發(fā)展與領(lǐng)導力發(fā)展是兩個不同的概念，兩者的本質(zhì)區(qū)別在于，領(lǐng)導者發(fā)展是以發(fā)展個人能力為宗旨的，而領(lǐng)導力發(fā)展是以發(fā)展組織能力為宗旨的。領(lǐng)導力發(fā)展是以領(lǐng)導者個人的發(fā)展為基礎(chǔ)的，但它不僅僅包括個體的領(lǐng)導者發(fā)展，還包括發(fā)展個體之間的聯(lián)系，發(fā)展集體的能力，發(fā)展一個組織內(nèi)部各個小集體之間的聯(lián)系，以及發(fā)展個體與集體扎根其中的組織文化與制度。在實踐過程中，通過開展領(lǐng)導力培訓項目，促使個人、團隊和組織發(fā)生變化，更好地平衡個人、團隊和組織三者之間的關(guān)系，把領(lǐng)導力發(fā)展看作是促進組織學習和組織變革的有力手段。

領(lǐng)導力是多種因素共同作用的結(jié)果。領(lǐng)導要素是領(lǐng)導學的重要概念，它包括許多因素，但各因素在領(lǐng)導活動中所起的作用并不等同，有的因素起主導作用，有的因素只起輔助作用。目前，圍繞著領(lǐng)導的基本要素問題，學界還存在著不同的觀點。有學者主張“兩要素”說，即領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者；有學者主張三要素說，即領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、作用對象（或客觀環(huán)境，或群體目標）；有學者主張四要素說，即領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、領(lǐng)導目標、領(lǐng)導手段；還有人主張五要素說，即領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、領(lǐng)導目標、領(lǐng)導手段、領(lǐng)導環(huán)境。其實，這些觀點并無本質(zhì)的差異，領(lǐng)導活動是人類社會群體活動中不可分割的組成部分，在具有明確領(lǐng)導目標的活動過程中，形成和發(fā)生領(lǐng)導的各主要因素，自然就成為領(lǐng)導要素，無論是領(lǐng)導主體、領(lǐng)導客體，還是領(lǐng)導目標、領(lǐng)導環(huán)境、領(lǐng)導建制和領(lǐng)導過程等，都是其因素，只是哪些因素更重要，可以成為領(lǐng)導的基本要素，學者們因此才產(chǎn)生了不同的見解。

領(lǐng)導力具有現(xiàn)實性、實踐性的特點，因而我們不能僅僅停留在理論層面，領(lǐng)導力理論需要從領(lǐng)導實踐中獲得提煉、總結(jié)和升華。領(lǐng)導力所涉及的許多方面是很難用語言來表達的，比如領(lǐng)導藝術(shù)方面，包含了許多只可意會不可言傳的成分。即使那些看似比較成熟的理論，如果不被領(lǐng)導者運用于實踐，也不會變成現(xiàn)實中的領(lǐng)導力。

無論理論上的領(lǐng)導力還是實踐中的領(lǐng)導力，都必須重視對領(lǐng)導實踐資源的整合運用。領(lǐng)導實踐資源包括三方面：一是歷史性的經(jīng)驗和教訓，二是比較鮮活的當下的經(jīng)驗和教訓，三是當前面臨的領(lǐng)導工作的新情況、新問題。開發(fā)歷史經(jīng)驗、總結(jié)提煉當下的新鮮經(jīng)驗以及研究新情況、解決新問題，都是領(lǐng)導力提升取之不盡的實踐源泉。

作為學者，我只能從理論層面上展開提升領(lǐng)導力問題，當然，為了突出實踐性、應(yīng)用性的特點，盡量注意使觀點建立在案例分析的基礎(chǔ)上。古今中外的領(lǐng)導者、政治家、軍事家、企業(yè)家等，在實施領(lǐng)導的過程中，曾有許多經(jīng)驗的反思及后人的評說，尤其是那些文人先哲，對前人的成敗得失進行了分析和研究，提出了許多寶貴的領(lǐng)導思想?？梢哉f，以往的領(lǐng)導力成果，是領(lǐng)導力研究的根基和文化土壤，這不容忽視。從研究層次上講，我主張，領(lǐng)導力研究從“道、學、技”三個層次上展開，“技”即領(lǐng)導技能，是領(lǐng)導力的應(yīng)用層面；“學”即領(lǐng)導力的基礎(chǔ)理論，是領(lǐng)導力的理論層面；“道”即領(lǐng)導觀和領(lǐng)導認識論層面，包括領(lǐng)導價值觀、領(lǐng)導倫理等，即上升到哲學層面的領(lǐng)導力理論。

近年來，西方領(lǐng)導理論不斷傳入中國，給我國領(lǐng)導力研究帶來了新鮮的營養(yǎng)，但是，中國畢竟有著自己獨特的歷史傳統(tǒng)，在政治、經(jīng)濟、文化等各個方面都與西方有較大的差異，照抄照搬西方的領(lǐng)導理論，很容易產(chǎn)生“水土不服”的現(xiàn)象。必須解決好東西方領(lǐng)導理論的結(jié)合問題，要挖掘東西方文明中蘊藏著的寶貴而深厚的領(lǐng)導思想資源和領(lǐng)導經(jīng)驗積淀，充分發(fā)揮東西文明的“兩種”優(yōu)勢。人類文明的進步需要各種文化間的融合，要注意中國與外國經(jīng)驗的結(jié)合，著眼于當代實際問題的解決，吸收和借鑒外國相關(guān)的優(yōu)秀成果，使之為我所用，并在理論分析中加以發(fā)展和創(chuàng)新。

三、領(lǐng)導力開發(fā)的5E模型

現(xiàn)實中有這樣的現(xiàn)象，有領(lǐng)導力的人未必是領(lǐng)導，而領(lǐng)導未必一定有領(lǐng)導力。所有的組織領(lǐng)導者都迫切希望自己的領(lǐng)導力不斷提升，但問題是如何有效地提升領(lǐng)導力？對此問題，可以說是仁者見仁，智者見智。這里，為大家提供一個5E框架（見下圖）作為參考，即著力培養(yǎng)和提高相應(yīng)的五個E（前瞻力、感召力、決斷力、控制力、約束力），作為提升領(lǐng)導力的努力方向。

1.第一個E——前瞻力（Envision眼界）

這是針對領(lǐng)導者自身而言的。眼界能增強一個領(lǐng)導者的能力。然而眼界與正確思維方式一樣，不是天生的。眼界是一種可以培養(yǎng)出來的本領(lǐng)。這種本領(lǐng)也可能被限制。眼界受到限制必然制約領(lǐng)導力的發(fā)揮。眼界受到限制的原因主要是：知識匱乏，不重視學習，不善于思考，接觸社會面窄，環(huán)境影響。

如何改變眼界受限？答案很簡單：加強學習，善于學習。領(lǐng)導者不但自己要學習，而且要帶領(lǐng)團隊進行學習，否則，難以造就持續(xù)的領(lǐng)導力。從某種意義上說，領(lǐng)導力的核心就是學習力。領(lǐng)導者的學習力是指領(lǐng)導者帶領(lǐng)組織學習，并不斷尋求解決問題、進行變革創(chuàng)新的能力。

領(lǐng)導者要創(chuàng)造濃厚的學習氛圍，保持組織內(nèi)旺盛的學習熱情；要不斷提高自身的文化知識層次，不斷調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，學習科技知識，學習人文知識；要善于在實際工作中實踐、總結(jié)、提高，形成組織的特色文化；要使學習速度快于變化速度，學會有效“學習”。聯(lián)合國教科文組織報告中提出終身學習的四大支柱：學會學習、學會做事、學會共處、學會生存。

學習促使領(lǐng)導者更加明確職責、發(fā)展方向和未來目標，知道該怎樣帶好隊伍，明白把隊伍帶向何方，即通常所說的領(lǐng)導要把握大方向，明確戰(zhàn)略定位。當戰(zhàn)略方向明晰了，并通過有效的途徑和手段把這些內(nèi)容溝通給了所有組織成員，領(lǐng)導力提升就用在了刀刃上，就會形成組織合力，吸引大批的追隨者和崇拜者，使組織進入良性狀態(tài)。

2.第二個E——感召力（Energize魅力）

這是針對被領(lǐng)導者而言的。感召力是判斷一個領(lǐng)導者水平高低的最重要尺度，在領(lǐng)導力培訓中，培養(yǎng)識人用力能力占據(jù)重要位置。一個具有感召力的領(lǐng)導者，是一個團隊的核心，是團隊中每個人效仿的對象；一個具有感召力的領(lǐng)導者，可鼓舞團隊中每個人的士氣，充分調(diào)動個人所長，發(fā)揮每個人的主觀能動性；一個具有感召力的領(lǐng)導者，可有效影響整個團隊的發(fā)展。

感召力包含如下內(nèi)容：一是要有遠大的理想或愿景、堅定的信念、對未來的夢想等，并讓這些夢想成為組織目標，形成對員工的吸引力；二是要有遠見，能夠看清組織未來的發(fā)展方向和路徑，愿景并非是空中樓閣，而是可以在未來實現(xiàn)的；三是要有人格魅力，具備外傾、可靠、隨和、情緒穩(wěn)定、自信等人格特質(zhì)；四是智商高，能力卓著，經(jīng)歷非凡；五是充滿激情，愿意和希望迎接挑戰(zhàn)，能夠帶領(lǐng)員工實現(xiàn)高遠的目標。

3.第三個E——決斷力（Edge膽識）

這是針對組織目標而言的。決策是領(lǐng)導者的主要工作。那么，怎樣才能提高領(lǐng)導者的決斷力，如何才能作出正確的決策？在越來越復雜的社會背景下，領(lǐng)導做決斷不能憑感覺，而需要一系列的修煉。領(lǐng)導者的決斷力不僅像有些教課書所說，在于策略決斷、人事決斷、危機決斷三個方面，其實，決斷力貫穿于領(lǐng)導的整個過程中，變革決斷、授權(quán)決斷、沖突決斷、撤退決斷等，都包括在其中。

領(lǐng)導者具有果敢決斷的素養(yǎng)，是長期積累下來的結(jié)果，看似并非經(jīng)過深思熟慮，卻做出最合理的選擇，有時甚至是憑多年經(jīng)驗產(chǎn)生的直覺來進行決斷。果敢決斷，說明了領(lǐng)導的思想高度集中，是他敏銳反應(yīng)力的體現(xiàn)。他對信息的吸收和消化，對經(jīng)驗的綜合和運用，對未來的估計和推測，都能在較短時間內(nèi)完成，很快地形成明確的指令。要達到這一點，作為領(lǐng)導必須有對事情迅速做出判斷的能力和選擇的能力；有敢于對事情的過程和后果負責的精神和魄力。

4.第四個E——控制力（Execute執(zhí)行）

這是針對組織文化而言的。控制的實施對領(lǐng)導者來說是一項重要工作，是提升與開發(fā)領(lǐng)導力的著力點。領(lǐng)導者若想使工作卓有成效，就必須注重有效地控制全局，必須把形成的決策嚴格地執(zhí)行下去?？刂屏Σ⒉灰馕吨倏厮?，而是對事件或過程的駕馭力。

一個組織猶如一個有機體，組織的執(zhí)行力也是一種系統(tǒng)的執(zhí)行力。執(zhí)行力是組織管理成敗的關(guān)鍵，只要組織好的管理模式、管理制度，以及好的帶頭人，充分調(diào)動全體員工的積極性，執(zhí)行力就一定會得到最大的發(fā)揮，組織就一定能創(chuàng)造佳績。有人把執(zhí)行分解為三個層面的解釋：第一個層面是按照命令和規(guī)則做事的過程，簡單講就是能夠聽話照做；第二個層面是按照預(yù)定的計劃行動，簡單講就是有做事章法；第三個層面是將想法變成現(xiàn)實的過程，簡單講就是規(guī)劃實現(xiàn)。執(zhí)行的第一層面比較簡單，對組織來說是最基本的一種執(zhí)行，只有如此才能讓組織的行為協(xié)調(diào)一致。對一個組織來說，停留在第一個層面是遠遠不夠的，第二個層面的執(zhí)行是按照計劃來做事情，在這里，要做的事情成為連續(xù)的、整體的，一個計劃需要多個步驟做好才行，因而連續(xù)性執(zhí)行才能更有效率。但這樣還不夠，還需要第三個層次的執(zhí)行，即創(chuàng)新規(guī)劃并落實執(zhí)行，組織成員參與了規(guī)劃目標的確定，明確各自的職責定位，并創(chuàng)造性執(zhí)行。

在控制力和執(zhí)行力中包含的理念和理論，并非想象的那樣簡單，它有一個系統(tǒng)的架構(gòu)，需通過各種途徑讓組織成員明白自己要做什么？該做什么？做到什么目標？這樣才能目標一致，執(zhí)行到位，各盡其責。要強化組織成員的執(zhí)行動機，充分發(fā)揮主觀能動性和責任心，在接受工作后應(yīng)盡一切努力，想盡一切辦法把工作做好。要使組織成員端正執(zhí)行態(tài)度，按照“嚴、實、快、新”的要求，把工作做好。還要進行有效的控制，包括事前、事中和事后，使組織成員的行為與控制事情的發(fā)展不偏離正常軌道，把工作落實好。

5.第五個E——約束力（Ethics道德）

篇8

1.研究對象

本研究以河北省秦皇島市職業(yè)中學為個案，采用等距取樣的方式，選取了30名教師樣本，并以同樣的方式在每一名被選取的教師所帶的班級選取30名學生樣本。這樣共有30個教師樣本和900個學生樣本，教師和學生問卷統(tǒng)一采用集中填寫方式完成。發(fā)放教師問卷30份，回收率100%，有效問卷30份；發(fā)放學生問卷900份，回收率100%，有效問卷846份。教師樣本的基本情況如下：女教師16人，占53.3%， 男教師14人，占46.7%。

2.研究工具

（1）自我領(lǐng)導力測量問卷。本研究采用的是北京師范大學李曉蕾（2006年）在其碩士畢業(yè)論文《大學生自我領(lǐng)導力的實證研究――以北師大為個案》中引進的自我領(lǐng)導力測量問卷（Self-Leadership Questionnaire ,SLQ），來對教師自我領(lǐng)導力進行測量。這一問卷是由Anderson& Prussia(1997)編制和發(fā)展的。SLQ由50道題目組成，它測量自我領(lǐng)導理論的三個基本策略，即關(guān)注行為的策略、內(nèi)心動機的策略、建構(gòu)性思維的策略。SLQ是五項維度量表，從1～5分別代表一點都不正確、有點正確、比較正確、大部分正確、完全正確。根據(jù)Anderson和Prussia（1997）的測量結(jié)果顯示，在自我領(lǐng)導量表中，問卷對自我領(lǐng)導力三個維度的策略檢測的信度alpha值都大于或接近0.7，具有較高的可信度。

（2）教師績效測量問卷。對于教師績效的測量問卷，本研究采用的是蔡永紅（2001）的博士論文《教師職務(wù)績效――結(jié)構(gòu)及其影響因素研究》所開發(fā)的量表。該量表共有30道題，涉及六個維度，分別為職業(yè)道德、職務(wù)奉獻、助人合作、教學效能、教學價值與師生互動，采用的是五項緯度，從1～5分別表示總是不如此、大多不如此、偶爾如此、大多如此、總是如此。該問卷的檢測信度α系數(shù)為0.901，問卷信度良好。

對所收集到的數(shù)據(jù)采用spss13.0軟件進行相關(guān)分析、兩個獨立樣本的T檢驗和方差分析。

三、研究結(jié)果

本研究以斯皮爾曼相關(guān)法求出教師自我領(lǐng)導力與其工作績效總體及各維度得分的相關(guān)情形。從結(jié)果可以看出，教師自我領(lǐng)導力與其工作績效有顯著相關(guān)性，除了工作績效中職業(yè)道德維度與自我領(lǐng)導力各策略的相關(guān)性不顯著外，自我領(lǐng)導力各策略與工作績效其他維度都有較高相關(guān)性，以下將分析自我領(lǐng)導力各策略與工作績效各維度的關(guān)系。

1.中學教師自我領(lǐng)導力與其工作績效的關(guān)系。自我領(lǐng)導力各策略與教師績效存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其中，教師的行為策略與績效的相關(guān)系數(shù)最高，達0.898，其次是內(nèi)在動機策略和建設(shè)性思維策略，說明教師在教育教學活動中的自我強化策略對工作績效很重要，同時，教師在教育教學活動中不斷構(gòu)建內(nèi)部動機、發(fā)現(xiàn)工作中的快樂和建構(gòu)積極的思維方式對工作績效都起著重要作用。

2.中學教師自我領(lǐng)導力與教師職業(yè)道德的關(guān)系。在自我領(lǐng)導力中，三個策略與教師工作績效相關(guān)不是很明顯，說明教師的職業(yè)道德主要還是通過思想認識達到的一種內(nèi)在修養(yǎng)，在很大程度上，教師的職業(yè)道德在職前就形成了，后期的工作經(jīng)歷對此影響不是很大。

3.中學教師自我領(lǐng)導力與教師職務(wù)奉獻的關(guān)系。自我領(lǐng)導力三大策略都和教師的職務(wù)奉獻高相關(guān)，行為策略為最高，其次是建設(shè)性思維策略和內(nèi)在動機策略，說明教師的職務(wù)奉獻主要還是取決于教師日常的教育教學行為狀況。

4.中學教師自我領(lǐng)導力與教師助人合作的關(guān)系。自我領(lǐng)導力三大策略與教師的助人合作都有顯著相關(guān)，內(nèi)在動機策略為最高，其次為建設(shè)性思維策略和行為策略，說明教師的助人合作行為主要取決于教師的內(nèi)在動機，如果教師將與人合作看作是一件令人愉快的事，助人行為就更為積極。

5.中學教師自我領(lǐng)導力與教師教學效能的關(guān)系。自我領(lǐng)導力三大策略與教師教學效能都呈正相關(guān)關(guān)系，行為策略與教師教學效能相關(guān)最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設(shè)性思維策略，說明教師的教學效能主要取決于教師的教學行為。

6.中學教師自我領(lǐng)導力與師生互動的關(guān)系。自我領(lǐng)導力中的內(nèi)在動機策略與師生互動具有高相關(guān)關(guān)系，達0.729，說明教師的交往動機直接影響著師生的互動，建設(shè)性思維策略和行為策略也與師生互動呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。

7.中學教師自我領(lǐng)導力與教學價值的關(guān)系。在自我領(lǐng)導力三大策略中，行為策略與教學價值的相關(guān)性最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設(shè)性思維策略，并都呈顯著性，由此可知，教師的教學價值的實現(xiàn)主要依靠其教學行為，不斷自我強化的教學行為能帶來更高的教學價值。

四、研究結(jié)論

中學教師的自我領(lǐng)導力水平與其工作績效呈顯著正相關(guān)，在自我領(lǐng)導力三大策略中，行為策略與工作績效的相關(guān)度最高，其次是內(nèi)在動機策略和建設(shè)性思維策略，在績效的六個維度中，除了職業(yè)道德與教師的自我領(lǐng)導力的三大策略相關(guān)不明顯，其他維度都與三大策略有顯著相關(guān)，行為策略與職務(wù)奉獻、教學效能和教學價值相關(guān)度最高，內(nèi)在動機策略與助人合作和師生互動相關(guān)度最高。

五、討論與建議

許多研究發(fā)現(xiàn)，影響教師的工作績效既有學校層面的因素，也有學生層面的因素和社會、學生家庭的因素，還有教師自身的因素，但是為了提高教師的工作績效，學校和教師最能直接控制的就是學校層面和教師自身的因素。根據(jù)本研究的結(jié)果，可以看出不同的個人背景因素會影響教師的工作績效，其中教師職稱的影響最為顯著，同時，教師的自我領(lǐng)導力水平也與其工作績效有顯著相關(guān)性，因而，就為提高教師的工作績效提供了更為寬廣的途徑。

1.學校要重視教師自我領(lǐng)導力的培養(yǎng)。為了保證辦學質(zhì)量，學校越來越重視教師的的工作績效，也一直在嘗試通過不同途徑來提升教師的工作績效，最為常用的方法是對教師進行從學歷培訓到各種各樣的課程和教學技能培訓等，但很少涉及到教師本身的領(lǐng)導力的培養(yǎng)。根據(jù)本研究，可以看到影響教師工作績效的另一個重要因素就是其自身的領(lǐng)導力。因而，學校在設(shè)計教師培訓方案時，應(yīng)該關(guān)注教師自我領(lǐng)導力的培養(yǎng)，開發(fā)一些自我領(lǐng)導力培養(yǎng)課程，支持教師的學習。

2.完善教職工職業(yè)規(guī)劃，提升教師自我領(lǐng)導力。在本研究中，筆者發(fā)現(xiàn)，不同年齡段和教齡段的教師在自我領(lǐng)導力上都存在一定的差異，雖然，都沒有表現(xiàn)出線性關(guān)系，但可以看出剛?cè)胄械慕處熀鸵呀?jīng)步入職業(yè)晚期的教師自我領(lǐng)導力的總體水平會偏低。因此，學校為了提高教師的自我領(lǐng)導力水平首要的就是在新教師進入學校后幫助他完善好職業(yè)生涯規(guī)劃，使新教師自身更容易融入新環(huán)境、了解新行業(yè)，也為其提供了階段性的發(fā)展目標，更重要的是學校在教師培訓時能夠按照教師的職業(yè)發(fā)展狀況給以指導，如在新教師入崗培訓時就應(yīng)該強調(diào)行為策略和建設(shè)性思維策略的培養(yǎng)。

篇9

發(fā)展中心與評價中心采用類似的工具和技術(shù)，但發(fā)展中心的核心是通過形成能激發(fā)參與者核心勝任特征的模擬工作情景（或現(xiàn)實中實際的管理問題），幫助參與者有機會在該過程中體會和感受到自己的行為模式、工作價值標準、行為風格，從而提升自我認識和行為改善。在發(fā)展中心里面，自我評估與反思、相互觀摩與反饋、不斷的強化等方式使得參與者在這種綜合學習過程中進行能力提升。

發(fā)展中心與評價中心的區(qū)別

那么，與傳統(tǒng)的評價中心相比，發(fā)展中心具有哪些不同之處呢？

（1）能力維度——關(guān)注可提升培養(yǎng)的能力

顯而易見，發(fā)展中心所關(guān)注的能力維度應(yīng)該是通過付諸一定的時間和努力可以提高和發(fā)展的。所以，其能力維度重點不放在個性、基本潛能(比如邏輯推理能力)這些“冰山下的素質(zhì)”上，而更多地關(guān)注參與者的管理實踐能力和勝任素質(zhì)（包括領(lǐng)導力）等能夠通過培訓、輔導、工作實踐等方式得到提升的要素。

（2）測評師的角色轉(zhuǎn)變——發(fā)展教練

在發(fā)展中心里面，測評師的職責要超出原來的觀察、記錄、評估、報告撰寫等，他們的職責更多集中在提供關(guān)于參與者的優(yōu)勢、不足的反饋，參與輔導、行為計劃和發(fā)展目標的制定等方面。實際上，在發(fā)展中心里面，測評師更多地被稱為發(fā)展教練。

（3）模擬練習——提供行為實踐和學習的機會

雖然傳統(tǒng)的評價中心也有模擬練習（比如角色扮演、模擬會議等），但提供這些活動的目的是激發(fā)候選人的行為表現(xiàn)，以進行評估、打分為目的，較少針對候選人的行為模式和表現(xiàn)進行現(xiàn)場點評和反饋。在發(fā)展中心里面，通過模擬練習，參與者展現(xiàn)的行為可以被觀察、評估，并反饋給其本人，同時，這些活動本身也提供了很好的機會給參與者，讓他們可以進行實踐練習、自我認知和反思，通過自評、接受反饋(包括來自同伴、角色扮演者和教練的反饋)、觀摩其他參與者的行為，嘗試新的領(lǐng)導方式和行為方式。

（4）實際應(yīng)用模式——以提升和學習為目的，時間更長

在實際應(yīng)用中，傳統(tǒng)的評價中心比較廣泛的應(yīng)用于內(nèi)外部選拔、高潛質(zhì)人才甄選等人事決策方面，發(fā)展中心廣泛的應(yīng)用于發(fā)展需求診斷、自我意識提升和新行為模式的學習中。

基于評價目的的評價中心通常時間比較短，從半天到幾天不等，而發(fā)展中心，通常會持續(xù)到幾個月甚至更長時間。這是因為在發(fā)展中心里，通常參與者需要參加至少兩次的發(fā)展中心活動，第一次的目的為學習、實踐、自我提升，第二次除達成上述目的外，還兼顧培訓效果評估的作用。

綜上，雖然評價中心和發(fā)展中心都是將參與者放在高仿真的模擬情景中，但發(fā)展中心具有更強大的功能，它能夠同時實現(xiàn)發(fā)現(xiàn)人才與發(fā)展人才的作用，且從實際效果來看，由于它采取的獨特的情景模擬體驗式學習過程，符合成人的學習特點，因而從培訓發(fā)展的效果來說也優(yōu)于一般的培訓。

發(fā)展中心的應(yīng)用案例

接下來，筆者以實際項目案例說明發(fā)展中心是如何應(yīng)用于領(lǐng)導力開發(fā)的。

案例中的S集團公司是國內(nèi)的一家上市公司，為了幫助公司高層管理后備提升領(lǐng)導力開發(fā)了此項目。項目的主體實施流程和方法如下：

以S集團公司領(lǐng)導力模型作為此次領(lǐng)導力開發(fā)的目標；為了讓參與者了解領(lǐng)導力開發(fā)的內(nèi)容，在活動前事先印制了《S集團領(lǐng)導力手冊》，分發(fā)給參與者，從而確定領(lǐng)導力開發(fā)的內(nèi)容。

之后，結(jié)合高層管理者的典型工作職能、領(lǐng)導力模型中的能力指向，設(shè)計了有針對性的情景模擬主題和活動。此次項目中涉及的主題有：模擬經(jīng)營、不確定條件下的決策、高績效團隊打造，在每個大主題下都設(shè)計了一系列模擬活動或任務(wù)，這些活動設(shè)計的思路是，通過1～2個活動讓學員認識到問題（啟發(fā)思考），通過互相點評、反饋和發(fā)展教練的指導與演示學習新的行為模式，對該主題進行新的強化練習，當場實踐并接受再反饋。

在實施過程中，由主持人（主培訓師）引導整個活動主線，并在過程中引導學員進行自我點評、團隊互相點評、測評師提供現(xiàn)場反饋，通過這些活動不斷幫助學員認識問題——學習新行為模式——強化練習。

后續(xù)的發(fā)展計劃和行動則是結(jié)合現(xiàn)場三天的培訓學習，每個學員在活動的最后進行了自我總結(jié)，并提出了后續(xù)能力發(fā)展計劃和行為實踐方案。公司也提供了相關(guān)的能力提升機會，包括：典型案例定期研討、團隊行為學習、針對領(lǐng)導力的培訓課程、海外研修等。

有效運用發(fā)展中心的幾點建議

對于如何提升發(fā)展中心的運用效果，筆者提供以下幾點建議：

首先，提高參與者的投入度和參與度：發(fā)展中心之所以發(fā)揮作用的很大一部分是學習者的充分投入和參與，為此，參與前充分的溝通、目的宣導非常重要，以讓參與者了解發(fā)展中心及其作用和價值；同時，發(fā)展中心教練需要向?qū)W員強調(diào)“自我效能”在學習過程中的作用，也就是讓他們知道這些能力的可發(fā)展性，樹立信心和目標。

其次，能力素質(zhì)的事先評估：在參與發(fā)展中心活動之前，最好對參與者的核心能力素質(zhì)進行評估（可以采取360度等方式），以期了解其參與前的能力水準，并為以后跟蹤評定能力發(fā)展狀況做好準備。

篇10

詹姆斯·庫澤爾提出：所謂領(lǐng)導力， 是一種可以被觀察到的實踐和行為模式，以及一組被界定的能力和技能。既然領(lǐng)導力是一種技能，那么通過不斷學習、實踐，逐步提高個人的能力素質(zhì)，就一定可以實現(xiàn)領(lǐng)導力的提升。

1.學習能力是根本

領(lǐng)導力不是與生俱來的，它需要領(lǐng)導者在社會實踐中，做一個有心人，注重學習、善于總結(jié)，不斷改進工作方法和工作技巧。特別是作為基層領(lǐng)導者，尤其要清醒地認識到：作為兵頭將尾的我們一定要沉下心、放低姿態(tài)，虛心學習，以自己的實際行動感染、引領(lǐng)身邊的同志踏實工作。而不能僅僅當一名指揮者，做一名看客。率先垂范是我們做好基層工作的看家本領(lǐng)。

2007年之前，筆者一直分管學生工作。后被抽調(diào)至新組建的仿真培訓部擔任管理者。筆者清醒地認識到：如果自己不認真學習、專研業(yè)務(wù)，怎么能夠奢望你管理的團隊成員能夠勤奮學習、努力進取呢！為此，首先把自己當成一名新兵，帶頭學習新知識、新技術(shù)，處處為屬下做出表率。在仿真機房建設(shè)初期，一直虛心學習網(wǎng)絡(luò)知識和計算機硬、軟件基礎(chǔ)知識，努力提升相關(guān)業(yè)務(wù)技能。正是自己的專注和投入，換來了部門其他同志的積極配合，也保證了仿真機房如期建設(shè)成功、及時投入仿真培訓。通過這一嘗試，深深感到學習是多么的重要，也更堅定了筆者通過學習來提高領(lǐng)導力的信心。

金陵石化公司仿真培訓落戶教培中心仿真培訓部之后，筆者更加注重自己的學習。無論是機房網(wǎng)絡(luò)維護，還是仿真培訓平臺軟件的安裝、調(diào)試，都一直帶頭學習，刻苦專研。當遇到技術(shù)難題時，從不回避，更不會輕易把難題交予別人去解決。相反，始終和周圍的同志一道去動腦筋、想辦法，始終和部門下屬一道去攻克難關(guān)。例如，初期連網(wǎng)絡(luò)水晶頭都不會制作，抱著謙虛的精神向?qū)I(yè)人員請教，并及時付諸實踐，通過一段時間的練習之后，很快就掌握了制作水晶頭的技能。盡管不是最專業(yè)，但為自己能夠掌握這個技能而感到自豪。因為不僅自己從此具備了這項技能去處理相關(guān)問題，而且更重要地感染了身邊的其他同志也自覺學習崗位技能、爭當多面手，為提高工作績效奠定了基礎(chǔ)。

2.執(zhí)行能力是保證

基層領(lǐng)導應(yīng)該是最熟悉上層領(lǐng)導的思路和想法,然后按照自己的工作辦法和工作思路去帶領(lǐng)基層員工開展自己的工作。因此基層領(lǐng)導就應(yīng)該時時處處起到排頭兵的作用，發(fā)揮模范帶頭作用。對上級領(lǐng)導交辦的工作要不折不扣地去完成，切不可消極對待。盡管基層領(lǐng)導擔負著一定的管理職能，但個人認為要更多地要履行一位領(lǐng)導者真正的職能即從煩瑣的過程管理中解脫出來，通過自身的不斷努力和學習進取，指引和影響你所管理的團隊去實現(xiàn)既定的目標。

因此，在近年來的工作實踐中，筆者一貫重視提升自己的執(zhí)行力。對上級領(lǐng)導和部門布置的工作，始終給予足夠的重視，從不推諉、搪塞。除了花費一部分精力用于處理日常事務(wù)性工作之外，會把更多的精力放在加強自身修養(yǎng)、提升自身的工作執(zhí)行力上，并借此來引導部門的其他成員樹立正確的行為模式，不斷提升團隊的整體實力。因為，要想使得自己領(lǐng)導的團隊取得優(yōu)秀的工作業(yè)績，更多地要依賴團隊領(lǐng)導者的示范和引導。就拿2010年承辦集團公司制氫、乙烯工種技能大賽選手的前期仿真培訓工作來講，盡管當時時間緊、任務(wù)急，筆者自始至終工作在一線。盡管設(shè)備到位遲、施工工期短，但是堅持從大局出發(fā)，從不跟領(lǐng)導講條件，而是嚴格按照上級領(lǐng)導規(guī)定的進程，帶領(lǐng)團隊成員攻堅克難、逐項加以實施。從新電腦的系統(tǒng)安裝，到仿真機房電腦的置換調(diào)整，一直積極參與其中。盡管個人吃了很多辛苦，但是周圍的同志卻在個人的引導下，克服畏難情緒、任勞任怨，在短短地幾天時間里就完成了仿真機房的改造任務(wù)，保證了集團公司參賽選手仿真培訓工作如期開展，為金陵石化公司和教培中心贏得了良好的聲譽，創(chuàng)造了一流的工作業(yè)績。

3.凝聚力不容忽視

要想帶好一支隊伍，僅僅依靠上級組織賦予你的權(quán)力是遠遠不夠的。領(lǐng)導力雖然依托于權(quán)力，但決不能僅僅依靠權(quán)力。作為一名管理者，除了具備優(yōu)良的學習能力、高效的執(zhí)行能力之外，個人覺得凝聚力也不容忽視。尤其是基層領(lǐng)導者，決策的場合并不是很多，更多的是要在復雜的管理活動中，取得身邊的同事的認可、追隨。說白了，領(lǐng)導者要有一定的氣場，要有足夠的能力把周圍的同志團結(jié)起來、形成合力去開展各項工作。

無論是過去，還是現(xiàn)在，筆者都非常關(guān)注部門人員的團結(jié)、協(xié)調(diào)。在日常的管理環(huán)節(jié)中，始終把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己當做領(lǐng)導，只要時間允許就會以一個普通職工的身份參與部門工作。例如，機房的仿真培訓系統(tǒng)升級維護工作既繁瑣、又費時，每次交代完任務(wù)之后，自己常常帶頭進入機房第一個啟動電腦。由于個人吃苦在前、率先垂范，換來了周圍同志無聲的響應(yīng)和積極的配合，再難再重工作任務(wù)在大家的齊心協(xié)力下很快的就完成了。由于部門人員心齊氣順，團隊的凝聚力不斷提升，不僅大大提高了工作效率，而且減少了相互的抱怨，工作起來非常愉悅。所以在管理的部門里，員工之間關(guān)系非常融洽，沒有人會計較個人的得失。只要有工作，大家都會搶著干，從未出現(xiàn)推諉、扯皮的現(xiàn)象，更不會出現(xiàn)工作派不下去的情況。

4.結(jié)束語

篇11

重塑領(lǐng)導力，需要從加強格局觀架構(gòu)能力、系統(tǒng)性組織能力和細節(jié)性執(zhí)行能力這三個方面多做努力。

對于高管來說，按照“標準、流程、節(jié)點”，細節(jié)性執(zhí)行能力絕大部分人都很優(yōu)秀，但不能把主要精力都花在細節(jié)上。可以借助細節(jié)性執(zhí)行能力的檢查，以點帶面，發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)中存在的瑕疵和缺陷。年輕干部成長慢的主要原因，是沒有形成完整閉合的系統(tǒng)，沒有形成自己的封閉循環(huán)。重視但不要局限于技能、體系、目標、戰(zhàn)略、規(guī)則，要向原則、理想、使命、文化和領(lǐng)導力上轉(zhuǎn)。

我們要想實現(xiàn)從管理導向型向運營導向型轉(zhuǎn)變，運營型公司最基本的前提帶來組織效益和效率的極度提高，找到企業(yè)快速成長的途徑，帶領(lǐng)公司跑的更快。要從生產(chǎn)要素出發(fā)，深入挖掘人的能力。我們所有的高管在格局觀架構(gòu)能力和系統(tǒng)性組織能力上普遍都欠缺，要在高度、寬度、深度上多思考，多以事實為依據(jù)，結(jié)構(gòu)化處理，大膽假設(shè)小心求證。

篇12

行動學習的核心是團隊學習，卻鮮有對如何鍛造高績效團隊的評價：

行動學習能夠發(fā)展領(lǐng)導力，但對具體如何提升個體能力卻含糊不清。

行動學習在解決組織復雜、關(guān)鍵、急迫的問題方面，能夠為組織帶來即時的短期利益，但更重要、更長遠的價值是在全公司推廣應(yīng)用行動學習。因為，學習與行動可喻為戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)的關(guān)系，比起解決問題本身，學習更有價值。

促進組織學習

行動學習專家馬奎特認為組織學習主要由四個部分構(gòu)成：學習技巧和能力的增強，組織文化和結(jié)構(gòu)的變化，管理知識能力的提升，學習過程中整個業(yè)務(wù)鏈的參與。行動學習小組的成員把他們的經(jīng)驗和知識轉(zhuǎn)移到組織中，以打造組織學習文化。

選題穿透組織結(jié)構(gòu)，推動組織變革

行動學習小組一般來自不同的單位和層級，組成跨組織和跨職能的團隊研討課題。同時行動學習課題可以以點帶面，調(diào)動組織各層級各部門，從而幫助組織營造變革文化的氛圍，推動組織行動創(chuàng)新。

培養(yǎng)內(nèi)部催化師，帶動項目全面推廣

項目組設(shè)計項目時不僅需要由組織內(nèi)部人員主導，還要考慮到客戶、供應(yīng)商等整個產(chǎn)業(yè)鏈條。因此，小組成員要站在全新的整體視角看待整個組織，使用組織內(nèi)外部資源，發(fā)展策略行動并推動解決項目設(shè)計。同時培養(yǎng)內(nèi)部催化師，以內(nèi)部力量帶動組織全面推廣項目。

復制推廣項目成果。形成組織知識沉淀

行動學習小組在解決問題的過程中，不僅能夠獲取知識，也能創(chuàng)造知識。項目組需要不斷創(chuàng)新解決方案，在嘗試的過程中不斷積累知識，在項目結(jié)束后不僅要形成業(yè)績手冊，還要總結(jié)出成果推廣手冊，確保組織知識不遺失。

發(fā)展團隊學習

組織戰(zhàn)略落地，要靠團隊實施。一個優(yōu)秀的團隊，除了要具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力外，更要能形成團隊的共識并能相互配合。但是，在現(xiàn)實中，很多團隊在一起討論問題時，經(jīng)常出現(xiàn)一言堂、爭吵、跑題、參與度不高等問題。這樣的討論很難達成共識，即便做出決策，執(zhí)行的效果也難以令人滿意。

團隊有效性評估

沒有高效的工作團隊，就不可能真正解決問題。高效工作團隊的建立包含四個主要的標準：目標(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互動(Interpersonal)，簡稱GRPI模型。項目設(shè)計過程中會運用GRPI團隊有效性評估工具，評估團隊質(zhì)量(見圖表1)。

制定明確和公認的團隊規(guī)范

行動學習小組需設(shè)定一些特別的規(guī)則和規(guī)范：如全力參與項目、承諾學習、遵守研討規(guī)則等。第一次確定的大多數(shù)規(guī)范，需得到遵守承諾，并建立違反承諾的懲罰機制。由于規(guī)范是小組自己制定的，因而大多數(shù)成員很少違反。

愿意學習并幫助他人學習

項目啟動會上小組成員需要做出學習承諾，承諾共同解決問題；達成團隊共識，確定需要解決的問題和目標；由催化師關(guān)注團隊表現(xiàn)；制定有明確任務(wù)分工的行動計劃。當小組成員共同定義問題并執(zhí)行行動策略時，他們將擁有強烈的一體感。

促進個人能力進步

提升員工能力，特別是管理者能力，對企業(yè)來說也很重要。行動學習在發(fā)展個人能力方面，也有獨到之處。

界定人員能力發(fā)展差距的方法包括DISC、Q12、360度反饋法等。其中，以360度反饋法最具普遍性和實用性。通過360度反饋，找出每個人能力的強項和弱項，然后制定出具體到可觀察到行為改變的改進方案。這樣，在行動學習過程中，學習教練和小組成員能夠有針對性地進行輔導和督促，強化行為的改變，使團隊成員的強項在團隊協(xié)作過程中得到充分發(fā)揮，弱項也得到避免或改進。

提升行動學習項目

設(shè)計能力的總結(jié)

行動學習項目需要設(shè)計清晰的能力提升規(guī)劃。行動學習催化師在項目前需要和客戶方詳細溝通，定義組織關(guān)注的能力提升維度和要點，設(shè)定個性化的輔導和跟進，進行全過程管理。

運用先進的測評工具，能力提升顯性化。借助測評工具，通過前測和后測的數(shù)據(jù)對比變化，進行定量定性分析，使能力提升可衡量、可視化。

行動學習項目制定內(nèi)部推廣計劃，關(guān)注組織能力提升。行動學習項目不僅僅交付業(yè)績成果，同時要總結(jié)固化，提取經(jīng)驗，制定內(nèi)部推廣計劃，以便將成果、收獲和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移到整個組織，推動組織能力提升。

總之，行動學習在促進個體、團隊和組織的學習的速度、深度和廣度上都有不俗的表現(xiàn)，由此產(chǎn)生的威力，將給組織學習的三維領(lǐng)域帶來迅速且有價值的收益。

甄選行動學習

合作機構(gòu)的原則

行動學習項目周期長，風險也較大。如果項目不能落地，就可能被認為項目失敗，讓人才發(fā)展部門壓力倍增。所以，選擇合適的合作伙伴至關(guān)重要。根據(jù)百年基業(yè)5年的實踐經(jīng)驗，建議大家從以下五個方面對培訓機構(gòu)進行考察：

專業(yè)能力

一個培訓機構(gòu)是否真正具有設(shè)計實施行動學習項目的經(jīng)驗，要考察其專業(yè)能力，可以通過閱讀他們的論文或著作，了解他們是如何理解行動學習的，做了哪些研究。

項目管理能力

行動學習在一定程度上是一個管理過程十分復雜的項目管理技術(shù)，需要數(shù)月的努力，需要跨部門多個部門和人員的協(xié)同工作，并且不能與員工的本職工作沖突。如果沒有足夠的項目管理能力，就無法保證項目落地。

考察項目管理能力，可以了解培訓機構(gòu)都做過哪些行動學習項目，如何推動項目實施，產(chǎn)出了什么成果等方面。 綜合競爭力 行動學習的核心價值是通過團隊行動促進組織學習，所以，行動學習被大量用于提升領(lǐng)導力。

采購一個用行動學習提升領(lǐng)導力的項目，需要關(guān)注培訓機構(gòu)是否有領(lǐng)導力培養(yǎng)方面的經(jīng)驗。僅用行動學習技術(shù)是不足以發(fā)展領(lǐng)導力的，它要和素質(zhì)模型、測評、領(lǐng)導力課程結(jié)合起來，才能有效地提升領(lǐng)導力。

實踐優(yōu)勢

篇13

一是加強學習，做師生示范者

校長是優(yōu)秀的教師。校長應(yīng)當是學校最優(yōu)秀的教育者，校長授課也應(yīng)是教師學習的典范，校長是教師的教師。校長的一項重要工作就是要向?qū)W校的教師傳授有關(guān)教育的觀點、教育教學經(jīng)驗以及教育的信念。否則，校長就不可能領(lǐng)導教師。校長要成為教師的教師，就必須堅持不懈地學習，通過學習不斷地提升自己，通過影響學校的教師進而去影響學校的學生。記得同一位名師交流，名師說：“做一名好老師可能只能影響自己的學生，而做一名好領(lǐng)導，影響的是自己學校的老師！你可以讓這些老師去影響更多的一代一代的學生……”

二是強化思考，做自覺的反思者

學校工作千頭萬緒，如果校長只是一門頭兒地干事，不抽出時間來學習、思考，不靜下心來反思，就提不高自己的領(lǐng)導力。校長應(yīng)當在工作中不斷提升自己的教育洞察力，在行動中不斷提高自己的反思能力，理論在反思中學習，品質(zhì)在反思中提高，知識在反思中豐富，技能在反思中習練，方法在反思中修正，責任心在反思中增強，風格在反思中形成，機智在反思中產(chǎn)生，不足在反思中補充，形象在反思中樹立，地位在反思中奠定。通過反思制定解決具體問題的策略和辦法，在實踐中增強自己的教育智慧，促使自己得到較快的成長，學校得到較快的發(fā)展。

三是加強溝通，培植理想的追隨者

加強與教師和學生的溝通，要樹立正確的人生觀、價值觀、權(quán)利觀，還應(yīng)該具有包容性，應(yīng)當學會接受差異并欣賞他人。面對困難和挫折，校長更要表現(xiàn)出頑強的毅力和堅定的信心，不僅自己不畏縮，而且還要爭取到全校師生的理解與支持，只有大家和舟共濟，才能同度難關(guān)。校長還應(yīng)當永遠把自己放在謙卑的位置。要尊重教師，堅持“以師為本”，始終把教師和學生擺在自己前面的位置，應(yīng)通過有效的溝通和交流，向師生傳遞期望、給予支持、建議選擇并提供教學資源，要能以學校的愿景去召喚和激勵全校師生。

四是建設(shè)理念，培育校園文化

文化是由組織中事務(wù)運作和人們行為的規(guī)則與期望組成。文化是學校的根本，是立校的靈魂。學校文化建設(shè)，涉及到學校的整體品位和在社會上的形象，涉及全體師生的素質(zhì)、精神風貌等諸多方面，它不僅影響現(xiàn)有的師生，而且也會影響一批又一批跨入校園的新成員。學校文化能給師生以心靈上的撫愛，促進師生品行上的修煉，其意義不可小覷。

五是認真履職，樂于貢獻

校長要做服務(wù)型領(lǐng)導(servant-leadership)要想教師之所想，愿意為教師們提供他們能夠有效工作所需要的一切東西。

二、強化管理，努力提升

校長的領(lǐng)導力包括三層境界。第一層境界是事務(wù)管理；第二層境界是制度管理；第三層境界是使命管理。三層境界都體現(xiàn)在管理上。事務(wù)管理和制度管理，許多校都在做，而且做出了許多成效。但要使第一層面的事務(wù)管理和第二層面的制度管理提升到第三層面的使命管理，是值得我們校長認真研究的問題，趙凱教授的《校長領(lǐng)導力建設(shè)》講座對我們啟示很深。從“會做官、多激勵、巧協(xié)調(diào)、善溝通”幾個方面，為我們提供了智慧管理的思路。

一是多激勵、造氛圍，“讓教師追隨”

我們都深知：校長是一校之魂，一個好校長造就一所好學校。可是校長的教育理念、辦學目標要通過廣大的教師去實施、去成就，那就要求我們做到“讓教師追隨”，積極的激勵是“讓教師追隨”的高見良策，高效的激勵可以引發(fā)奇妙的效果，可以讓老師從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥?；有效的發(fā)揮教師的積極性和創(chuàng)造力；好氛圍留住好教師，高關(guān)注促使長發(fā)展！豐富的人際關(guān)系是“讓教師追隨”的靈丹妙藥，一個校長要做到具有人情味、有人格魅力，要增強自身的親和力、善于與教師相處，努力做到換位思考、為教師作想。

二是快樂管理，建設(shè)和諧文化，“讓學生喜歡”

學生是學校管理的直接承受者，學生是否喜歡學校是學校辦學成敗的最佳標志。讓學生喜歡、實現(xiàn)生生和諧、師生和諧、打造和諧學校文化也應(yīng)成為學校管理智慧化的重要內(nèi)容。學校的一切努力也都是為了學生的發(fā)展，學校管理的有智慧標識就是“讓每一個孩子享受成功，讓每一個孩子獲得快樂”！

三是強化目標管理，突出效果，“讓家長滿意、讓領(lǐng)導信任”

在教師樂教、學生樂學的同時，強化目標管理，使目標明確化，提高教學質(zhì)量，一定會做到“讓家長滿意、讓領(lǐng)導信任”。

三、形成合力，促進發(fā)展

一所學校的發(fā)展與特色的形成與學校的校長及其所領(lǐng)導的團隊有很大的關(guān)系

所謂的校長領(lǐng)導力是要求校長具有綜合素質(zhì)和管理才能,不僅要有管理的思想和藝術(shù),更要用心去推進全面的管理工作,而不只是把管理當作權(quán)術(shù)和技巧,把學校視為自己可以令行禁止的獨立王國。所謂用心,包括對事業(yè)的思索與探究、對工作標準及其細節(jié)的把握、對學校整體發(fā)展的渴望、對學校的責任與情感,以及對師生員工的理解、體諒和耐心等。有了用心辦學的校長,學校的整體發(fā)展才會充滿生機與活力,才能帶出一支用心工作的教師隊伍和用心成長的學生群體。