引論：我們?yōu)槟砹?3篇離任審計論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一是評價被審計對象的風(fēng)險的總體水平。由項目牽頭人收集離任領(lǐng)導(dǎo)的基本情況，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合專業(yè)判斷，對離任領(lǐng)導(dǎo)所在單位的內(nèi)、外環(huán)境的風(fēng)險作一個初步評價。此時，還需加強與被審計單位管理部門的信息溝通，初定重要性問題水平，使之既能夠在會計報表重要水平的約束下，又能滿足派出單位領(lǐng)導(dǎo)層對有關(guān)問題更深一步了解的需要。二是評價審計人員的勝任能力。從審計人員是否有從事該項審計的技術(shù)水平，在從事審計過程中能否能保持形式及實質(zhì)上的獨立，時間和手段能否滿足審計項目的要求三個方面評價勝任能力，保證參審人員能夠運用一定的檢查程序來控制風(fēng)險。三是初步確定總體審計策略。在了解被審計單位的基本情況、離任領(lǐng)導(dǎo)的管理能力后，通過一定的審計分析在控制風(fēng)險前提下，以最低的審計成本來完成審計任務(wù)而采取的措施，減少檢查中由于準(zhǔn)備不充分而引起的審計效率不高的問題發(fā)生。
（二）在實施階段，合理化解固有風(fēng)險、控制風(fēng)險和檢查風(fēng)險。
一是對固有風(fēng)險的評估，主要是通過會計報表、賬簿、憑證的審核，對其公允性，從存在或發(fā)生、完整性、權(quán)利和責(zé)任、估價或分攤、表達與披露等五方面發(fā)表意見，雖然它受被審計單位所處特定經(jīng)濟、金融、管理環(huán)境，歷任領(lǐng)導(dǎo)的管理措施延續(xù)等多種因素影響，但仍然應(yīng)從專業(yè)判斷角度加以穩(wěn)健確定。二是以業(yè)務(wù)的發(fā)生評估控制風(fēng)險，首先確定某種業(yè)務(wù)的發(fā)生可能存在的潛在錯弊，并確認哪些控制措施可以防止或者發(fā)現(xiàn)這些錯弊，然后通過調(diào)查內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)，并進行控制測試，獲取控制措施是否適當(dāng)被設(shè)計和有效執(zhí)行的證據(jù)。只有這樣，一方面有利于調(diào)查和評價的操作；另一方面也有利于審計人員發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制中的不足之處，以建議被審計單位予以完善，并實現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)生的控制風(fēng)險與會計報表項目控制風(fēng)險相互驗證。三是在實施具體的審計目標(biāo)時隨之而來的是檢查風(fēng)險，需使用一定的分散風(fēng)險的方法。根據(jù)各項認定的檢查風(fēng)險，就可以確定各個具體審計目標(biāo)的檢查風(fēng)險，當(dāng)一項認定只有一個具體審計目標(biāo)，則該認定的檢查風(fēng)險也就是該具體審計目標(biāo)的檢查風(fēng)險；如果一項認定有幾個具體審計目標(biāo)，則每個具體審計目標(biāo)都具有和其所屬認定相同的檢查風(fēng)險。
（三）在終結(jié)階段，嚴密工作程序減少風(fēng)險機率。
概而言之就是分為四個層次，一是審計內(nèi)容再界定，通過對或有事項、期后事項、重要性問題的進一步的詢問、查找、比較、匯總，決定其適當(dāng)?shù)呐斗绞剑欢菍徲嬤^程再復(fù)制，通過不同責(zé)任人對工作底稿復(fù)核，確保審計質(zhì)量，控制審計風(fēng)險，并在審計工作即將結(jié)束之際，以審計準(zhǔn)則為標(biāo)準(zhǔn)，對整個審計工作一檢討，看是否符合審計準(zhǔn)則的要求；三是審計意見再確認，將提出審計意見的初步建議，并與被審計單位進行溝通，并由項目負責(zé)人對審計意見的初步建議進行審核，可為審計意見的正確性提供合理的保證。四是要求被審計單位在審計期間向?qū)徲嬋藛T提供的各種重要口頭聲明作書面陳述，一方面有利于明確被審計單位的責(zé)任；另一方面則在發(fā)生行政復(fù)議時，有利于保護審計人員。
二、離任審計風(fēng)險的控制
離任審計是建立在單位活動審計的基礎(chǔ)上，一方面審計結(jié)果失真，對離任人的評價不實、不準(zhǔn)，將會給派出單位選拔、任用干部造成很大危害。另一方面離任人大都控制一定權(quán)力，有存在著，違紀違規(guī)或嚴重經(jīng)濟犯罪的可能性，審計質(zhì)量要求較高，因此離任審計風(fēng)險除了在實施審計程序過程中進行控制外，還應(yīng)從宏觀、微觀兩個角度進行控制，來降低離任審計風(fēng)險。
（一）離任審計風(fēng)險的宏觀控制
1.開展離任審計工作首先要緊緊依靠黨委領(lǐng)導(dǎo)。
離任審計工作政策性強，涉及面廣，情況復(fù)雜，黨委的重視是開展好這項工作的基本保證。黨委應(yīng)切實加強對離任審計工作的領(lǐng)導(dǎo)，把離任審計納入干部任用的必備程序，使離任審計報告作為選拔任用干部的重要依據(jù)。黨委還應(yīng)對離任審計機構(gòu)的設(shè)置、人員配備及經(jīng)費保障等予以大力支持，為離任審計工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。
2.要注重加強部門之間的協(xié)調(diào)與配合。
建立離任審計工作聯(lián)席會議制度，明確各相關(guān)部門在離任審計工作中的職責(zé)和任務(wù)，并不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷加強協(xié)調(diào)與配合機制。
3.要不斷完善離任審計法規(guī)制度。
《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計制度》、《中國人民銀行武漢分行離任審計操作規(guī)程》是實施離任審計的直接規(guī)章制度，但還不夠完善，還需結(jié)合本地實際制定一些工作規(guī)范如：離任審計指南、雙向承諾制、責(zé)任追究制等工作規(guī)范，不斷完善離任審計法規(guī)制度，使離任審計工作真正做到有法可依。
（二）離任審計風(fēng)險的微觀控制
1.劃清前任領(lǐng)導(dǎo)與本任領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
由于單位的管理是連續(xù)的，前任領(lǐng)導(dǎo)遺留下來的問題，可能對本任領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生較大影響，致使其任期目標(biāo)難以實現(xiàn)或受到一定程度的阻礙。因此在分析評價離任人的任期成績時，要具體分析這種影響，劃清前任與本任領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。
2.劃清離任人員與其他負責(zé)人的責(zé)任。
單位的管理的重要方面往往是由集體決策的，如果某項決策失誤，而決策時離任人曾表示反對意見，這種損失的責(zé)任就不能由離任人來負擔(dān)，而主要應(yīng)由其他表示同意的領(lǐng)導(dǎo)成員負擔(dān)。又如在財務(wù)決策方面，如果財務(wù)負責(zé)人未請求報告離任人員，或采用先斬后奏辦法致使費用突破指標(biāo)的情況發(fā)生，這種責(zé)任也不能歸咎于離任人員。
3.正確處理管理成績與國家宏觀經(jīng)濟政策的影響。
單位管理成績是同內(nèi)部努力、員工素質(zhì)分不開的，另一方面也受當(dāng)?shù)卮蟓h(huán)境影響。如當(dāng)?shù)亟鹑跈C構(gòu)不良資產(chǎn)偏高，經(jīng)營虧損，金融風(fēng)險較大，應(yīng)該說是多種因素作用結(jié)果，央行監(jiān)管只是因素之一，因此在評價履行監(jiān)管職責(zé)時很難做到客觀公正。又如：任期內(nèi)由于管理費用偏緊，造成單位硬件設(shè)施跟不上，也不能直接歸咎于離任人。所以在評價離任人成績時要具體分析成績的因果關(guān)系，做出實事求是的評價。
4.離任審計期間的界定問題。
與一般的審計不一樣，離任審計往往是跨越幾個會計年度的，而且起始日期還往往不是整齊的月初或月末，這樣便常常沒有對應(yīng)的會計報表可供參照。于是，實務(wù)中一般以最為接近的會計報表結(jié)算日期作為離任審計期間的起止日期，而在此離任審計期間內(nèi)則視為一個大的會計年度，然后運用職業(yè)判斷對于一些重要項目及變化異常項目分別按年度進行詳審。
5.特別關(guān)注關(guān)聯(lián)方交易及非貨幣易。
在離任審計中需要著重予以關(guān)注的是被離任審計單位與其關(guān)聯(lián)方的交易以及在離任審計期間發(fā)生的非貨幣易。在涉及這些方面的業(yè)務(wù)中一定要認真審查，是否存在以非正常價格轉(zhuǎn)讓造成資產(chǎn)流失的現(xiàn)象；有無隱匿收入、費用，自設(shè)小金庫，資金體外循環(huán)的現(xiàn)象等等。這就要求在離任審計開始之處向被離任審計單位所取其關(guān)于關(guān)聯(lián)方的申明書，并在抽查大額資金往來的業(yè)務(wù)中高度注意那些發(fā)生頻繁的往來單位，對其應(yīng)收應(yīng)付款項一定要進行詳細的盤查，明確其往來款項是否真實發(fā)生及其性質(zhì)。
6.正確評價合理與合法的關(guān)系。
實際工作中往往遇到合理與合法的矛盾問題。有些開支可能是合理的，但可能不符合現(xiàn)行法規(guī)和財務(wù)制度。反之，有些開支是合法的，但可能不合理。對這類問題應(yīng)做出客觀的評價，只要是符合管理效益提高的大原則，并且這種開支又節(jié)約了本單位的其他資金，那就應(yīng)該給予肯定。
篇2
本文試圖通過系統(tǒng)梳理、歸納和評介國際上人力資源審計的發(fā)展軌跡、概念框架和應(yīng)用模式，結(jié)合我國的特殊制度和人力資源管理的實踐背景，提出有關(guān)我國未來人力資源審計理論研究和實踐應(yīng)用的粗略思路，以期為我國人力資源審計的發(fā)展提供參考和借鑒。
二、人力資源審計的發(fā)展歷程與概念框架
關(guān)于人力資源審計（humanresotlrceaudit）或人力資源管理審計（humanresourcemanagementau-dit）的定義，主要有評價工具觀和管理工具觀這兩種比較典型的觀點。如Batra（1996）認為，人力資源審計作為一種人力資源評價工具，其首要目標(biāo)是幫助管理者有效地計劃和控制人力資源的使用，并向外部使用者提供決策信息。而Olalla和Castillo（2002）則認為，人力資源審計作為企業(yè)的基本管理工具，其目標(biāo)不僅是控制和對結(jié)果進行定量分析，更重要的是促進人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)績效的提高。
人力資源審計的早期形式為人事審計（personnelaudit）。Geneva（1964）將人事審計定義為對人事政策、程序和實踐的分析和評價，其目的是評價企業(yè)人事管理的效果。審計程序包括收集和整理信息、分析和解釋數(shù)據(jù)、評價數(shù)據(jù)和根據(jù)分析結(jié)果采取行動。早期的人力資源審計著重描述人力資源信息，檢查管理過程的合法合規(guī)性。
隨著程序、制度等作用的下降、管理文化的興起以及企業(yè)對績效目標(biāo)的重視，人事管理開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。在人事審計強調(diào)人事活動和程序合法合規(guī)性的基礎(chǔ)上，人力資源審計開始著重審查人力資源活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性及其對實現(xiàn)績效目標(biāo)的影響。美國國防部審計處（theDefenseControlAuditAgency，DCAA）1997年進行的人力資源質(zhì)量評估，實質(zhì)上是人事審計向人力資源審計轉(zhuǎn)變的典型案例。人力資源質(zhì)量評估在關(guān)注具體的人事活動和數(shù)據(jù)的同時，開始尋求對企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)程度進行分析。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理和人力資本理論的發(fā)展，人力資源審計開始朝著促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施和人力資本投資等方面拓展。這一階段人力資源審計的一個重要特征，就是更加強調(diào)人力資源管理的目的性，而具體審計形式則趨向于多樣化，諸如戰(zhàn)略人力資源審計、能力審計、生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計、顧客滿意度審計和人力資源管理合法性審計之類的多種審計形式在實踐中得到廣泛應(yīng)用，大量的問卷調(diào)查表、平衡計分卡工具、定量和定性績效指標(biāo)、數(shù)據(jù)包分析技術(shù)等也得到開發(fā)和應(yīng)用。
通過歸納國外不同形式的人力資源審計可以看出，它們的區(qū)別主要在于，對受托責(zé)任主體和判斷標(biāo)準(zhǔn)這兩個關(guān)鍵維度的認識不同，即認為受托責(zé)任主體是員工，還是人力資源管理部門抑或整個企業(yè)；判斷標(biāo)準(zhǔn)是國家法規(guī)，還是從最佳管理實踐中提煉出來的原則制度，抑或人力資源管理所要達到的價值目標(biāo)或績效基準(zhǔn)。
三、人力資源審計的應(yīng)用模式：基本原理與利弊分析
按照人力資源審計的概念框架所界定的受托責(zé)任主體和審計評判標(biāo)準(zhǔn)來劃分，國外現(xiàn)有的人力資源審計大致可以分為合法性審計、制度審計、價值導(dǎo)向?qū)徲嫼涂冃徲嬎姆N。實踐中具體的人力資源審計形式可以看成是基于這幾種模式在不同方向上進行的拓展，以下將分別闡釋這四種審計的基本原理，并對它們的利弊進行分析和比較。
（一）四種人力資源審計的基本原理
1.合法性審計
合法性審計關(guān)注的焦點是企業(yè)是否遵循了相關(guān)的勞動法律法規(guī)。合法性審計產(chǎn)生的直接動因在于雇傭關(guān)系中的法律風(fēng)險。日益復(fù)雜的法律條文和不斷變化的環(huán)境，使得企業(yè)經(jīng)營者在人力資源管理實踐中，不得不考慮如何最大限度地避免因人力資源管理不當(dāng)而產(chǎn)生高昂的法律訴訟成本和由此可能導(dǎo)致的訴訟損失等問題。由于這種審計總會或多或少地涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，包括可能已經(jīng)存在的違法事實，因此這種審計往往由具備勝任能力的外部審計人員承擔(dān)。合法性審計的一般程序是，將人力資源管理劃分為若干方面，如人力資源政策、人力資源檔案文件管理、人力資源管理的具體程序和活動等；采用文件查閱、現(xiàn)場觀測、調(diào)查訪談等審計技術(shù)和方法，對照現(xiàn)行法律法規(guī)的要求進行對比分析，評價企業(yè)人力資源管理活動的合法性，識別可能引起法律訴訟的風(fēng)險因素；針對違反有關(guān)法律法規(guī)或可能引起法律訴訟的制度和程序，提出改進意見和建議，最終形成企業(yè)人力資源管理實踐的合法性評價報告。
在審計內(nèi)容上，合法性審計涵蓋法律法規(guī)對企業(yè)雇傭關(guān)系的所有規(guī)定。Higgins（1997）認為，審計人員應(yīng)當(dāng)審查公司的政策、實踐以及相關(guān)的雇員招聘、使用、培訓(xùn)、辭退和后續(xù)管理等活動是否公平、合法。再如Spognardi（1997）指出，合法性審計應(yīng)當(dāng)關(guān)注的問題包括雇員操作手冊、雇傭和懲罰政策、招聘和選拔程序、薪酬政策和實踐、工作說明、績效評價、規(guī)章和雇傭關(guān)系的解除等。
2.制度審計
這種人力資源審計首先按照一定的程序確定需要評價的人力資源管理問題。在服務(wù)復(fù)雜性、企業(yè)內(nèi)外部勞動力市場發(fā)展變化等因素一定的情況下，企業(yè)的人力資源管理實踐可以細分為不同方面來進行審計，如可以著眼于整個服務(wù)，也可以從其中的任何子集來考慮人力資源問題；對人力資源的利用，可以從雇主也可以從雇員的角度考慮。一般按照人力資源職能理論將人力資源管理劃分為人力資源計劃、招募與配置、培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、人力資源信息系統(tǒng)等方面。
在審計領(lǐng)域劃定以后，人力資源制度審計主要關(guān)注以下問題：企業(yè)是否有根據(jù)目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)部控制制度?對這些制度遵循得如何?是否制定了適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策?這些政策的實施結(jié)果是否達到了目標(biāo)?典型的制度審計程序為：識別內(nèi)部控制制度參數(shù)和管理目標(biāo)；檢查現(xiàn)行制度，并確定相關(guān)控制目標(biāo)；確定能夠?qū)崿F(xiàn)控制目標(biāo)的期望控制制度；將現(xiàn)行制度與期望制度進行比較；對控制制度進行測試；在對審計證據(jù)進行分析綜合的基礎(chǔ)上，就控制制度是否為有效控制提供了制度保障以及在實際中是否得到了遵守等做出評價。
制度審計的目標(biāo)是確定企業(yè)是否建立了能夠確保人力資源得到經(jīng)濟、有效利用的內(nèi)部控制制度，檢查這類制度的實施狀況，并針對不足之處提出改進意見和建議。人力資源管理制度審計的隱含假設(shè)是存在最佳管理實踐，如果依照最佳管理實踐確定的制度或公認管理原則能夠有效地付諸實施，人力資源管理職能就有可能經(jīng)濟、高效地發(fā)揮作用。因此，Collins（1997）認為，有助于實現(xiàn)績效目標(biāo)的管理原則包括公平對待雇員，經(jīng)濟、有效地管理雇員，掌握全面、可靠的雇員績效信息，識別未能實現(xiàn)預(yù)期績效的雇員和根據(jù)績效進行適當(dāng)?shù)募睢?/p>
3.績效審計
績效審計是指通過定量或定性分析，審查和評價企業(yè)人力資源管理活動的績效，并提出改進意見或建議，以促進人力資源管理和企業(yè)績效改善的審計過程。績效審計關(guān)注的焦點，就是人力資源管理在企業(yè)運營中的地位和作用。人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部（為其他部門提供服務(wù)）和企業(yè)整體兩個層面上發(fā)揮作用。前一層面上的績效評價即將人力資源管理部門作為一個生產(chǎn)服務(wù)單位，考察其為服務(wù)對象（顧客）提供人力資源管理服務(wù)的經(jīng)濟性、效率性和效果性，相關(guān)審計評價方式是顧客滿意度審計。在考察人力資源管理對企業(yè)總體績效的作用和影響時，往往進行人力資源管理功能審計。
人力資源管理功能審計主要關(guān)注相關(guān)程序是否得到充分運用，是否正確地發(fā)揮了作用，也就是檢查目標(biāo)和程序之間的關(guān)系是否合理，是否呈現(xiàn)最佳的成本效益關(guān)系。其審計步驟為：首先，對人力資源管理領(lǐng)域進行劃分，并設(shè)定適當(dāng)?shù)目冃е笜?biāo)。其次，獲取被審計單位的績效數(shù)據(jù)，通過將績效數(shù)據(jù)與同類企業(yè)、歷史或行業(yè)的平均水平等基準(zhǔn)進行比較，來判斷企業(yè)績效管理的薄弱環(huán)節(jié)，并提出改進意見和建議。
由于很難全面獲得有關(guān)企業(yè)人力資源管理績效的量化信息，而且很難定量分析人力資源管理活動對企業(yè)績效的貢獻程度，因此通常采用一種依賴定性分析、將顧客的主觀評價與定量分析相結(jié)合的顧客滿意度審計方法。這種審計方法強調(diào)人力資源管理部門對企業(yè)其他部門的服務(wù)作用，從投人、產(chǎn)出和滿足顧客需要等角度評價企業(yè)人力資源管理的績效。其基本理念是，所有人力資源管理活動都能夠被理解為投入、產(chǎn)出和顧客三者相互作用的過程，強調(diào)顧客對人力資源管理績效評價的參與。
4.價值導(dǎo)向?qū)徲?/p>
價值導(dǎo)向?qū)徲嫷幕局笇?dǎo)思想是，人力資源管理是為企業(yè)的特定價值目標(biāo)服務(wù)的，通過將人力資源管理的期望結(jié)果與實際情況進行比較，可以得出企業(yè)人力資源管理的薄弱環(huán)節(jié)，從而有針對性地制定改進計劃。這種審計的一般程序為：首先，識別并確定企業(yè)的目標(biāo)價值及其期望狀態(tài)，可以同時或順次確定企業(yè)人力資源管理各專項內(nèi)容的期望狀態(tài)。其次，通過一定的技術(shù)方法，如生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計中的技能和知識應(yīng)用矩陣，對比分析企業(yè)現(xiàn)狀與未來期望的差距。最后，根據(jù)差距分析，制定未來行動計劃（參見圖2）。這種審計的具體形式有生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計、企業(yè)能力審計、戰(zhàn)略貢獻審計等。
例如，福特公司北美分公司開發(fā)了以下生產(chǎn)技術(shù)準(zhǔn)備審計程序：首先，由高層管理者和關(guān)鍵員工審定企業(yè)所需的能力、技能、知識、方法、程序和技術(shù)。其次，設(shè)計能力清單，對審計涉及的員工進行調(diào)查。運用數(shù)據(jù)分析技術(shù)和知識應(yīng)用矩陣，來界定企業(yè)內(nèi)部的人力資源資產(chǎn)和負債。將雇員區(qū)分為知識資產(chǎn)、知識負債、知識保留者和非直接潛力者四種。如果某企業(yè)的員工大多處于知識資產(chǎn)象限（擁有知識并且所在崗位能使其“學(xué)以致用、人盡其才”），那么該企業(yè)就屬于技術(shù)具備型組織（technologiocallvreadyorganization）。最后，通過審計，就企業(yè)如何增加知識資產(chǎn)象限的人員以成為技術(shù)具備型組織提出改進計劃。
Ulrich和Smallwood（2004）認為，能力是企業(yè)最關(guān)鍵的無形資產(chǎn)，是雇傭、培訓(xùn)、激勵、信息溝通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當(dāng)?shù)男袆佑媱潱龑?dǎo)能力的形成并促進能力的提高。
通和其他人力資源管理活動的產(chǎn)出，代表人力資源被整合利用的方式。他們將企業(yè)能力分為速度、創(chuàng)新、領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)習(xí)、效率等11種構(gòu)成要素，認為能力審計的基本程序依次為確定審計范圍和內(nèi)容；收集當(dāng)前和所需的能力數(shù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)以識別管理者應(yīng)當(dāng)關(guān)注的關(guān)鍵能力；針對能力差距，制定并實施適當(dāng)?shù)男袆佑媱潱龑?dǎo)能力的形成并促進能力的提高。
（二）四種審計的利弊分析
合法性審計具有較為長久的歷史淵源，“人力資源審計”最初就是從法律視角提出的，后來才在實踐中逐漸發(fā)展成一種獨立的審計。合法性審計關(guān)注企業(yè)人力資源管理活動遵循現(xiàn)行法律政策的狀況，是對企業(yè)在防范與雇傭相關(guān)的風(fēng)險方面所做工作的評價，其特點就是采取全面排查（WOrk－through）法。具體內(nèi)容包括計劃審查、應(yīng)用方法審查、結(jié)果審查，其目的是為企業(yè)經(jīng)營活動創(chuàng)造良好的法律環(huán)境，降低和避免因雇傭關(guān)系不當(dāng)而產(chǎn)生法律風(fēng)險和訴訟費用。雖然合法性審計在經(jīng)營和戰(zhàn)略方面的適用性不大，但卻是人力資源審計的基礎(chǔ)。
制度審計主要關(guān)注現(xiàn)行內(nèi)部控制制度的充分性及其執(zhí)行程度，試圖通過審查人力資源管理內(nèi)部制度的建立及執(zhí)行情況，來評價企業(yè)人力資源管理活動對企業(yè)績效和價值的影響。制度審計的優(yōu)點在于，它關(guān)注制度的設(shè)計和整合，有助于促進管理的公平性。但現(xiàn)實中是否存在最佳管理實踐，這一點在管理學(xué)界仍然存在爭議。此外，這種審計并不評價制度績效，沒有充分關(guān)注績效和目標(biāo)的實現(xiàn)，而是過多地強調(diào)人力資源管理績效與企業(yè)績效的強相關(guān)性（Dolenko，1990），更糟的是，這種審計有可能僅流于形式，為了證實而證實。同時，大量的實證研究表明，人力資源管理實踐本身并不直接對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響，而是通過組織學(xué)習(xí)及其所產(chǎn)生的知識能力等間接作用于企業(yè)績效。
績效審計注重以定量績效指標(biāo)為基礎(chǔ)的對比分析，重視結(jié)果比較，而不關(guān)注過程。其審計難點在于，很難建立有效、可靠的企業(yè)績效考核指標(biāo)。但是一旦克服了這些難點，這種審計的許多優(yōu)點便顯而易見。首先，由于它注重績效指標(biāo)的收集和分析，因此可以避開最佳管理實踐假設(shè)。其次，它從人力資源顧客（利益相關(guān)者）需要的角度選取績效指標(biāo)和建立績效基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫，因此有較強的現(xiàn)實性。再者，這種審計可以從整個企業(yè)、人力資源管理部門和個人三個層面審查人力資源管理績效，同時也可以對全部或部分人力資源管理活動進行審查，因而具有較大的靈活性。從目前看，這種人力資源審計已成為人力資源審計的發(fā)展趨勢。
價值導(dǎo)向?qū)徲嬛苯雨P(guān)注企業(yè)某一時期人力資源管理的特定價值目標(biāo)，如戰(zhàn)略、知識能力的提高等，具有較強的目的性和效率性。但是，這種審計沒有全面考慮企業(yè)人力資源管理的程序及其內(nèi)容，在促進企業(yè)人力資源管理的改善上缺乏系統(tǒng)性。如從具體形式上看，戰(zhàn)略審計克服了績效審計在戰(zhàn)略領(lǐng)域適用性上的缺陷，但它側(cè)重于靜態(tài)審計，在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移和多元化的現(xiàn)代管理環(huán)境下，對企業(yè)戰(zhàn)略的支持性評價仍顯不足。此外，戰(zhàn)略導(dǎo)向與企業(yè)績效的關(guān)系仍未得到驗證；有些企業(yè)并沒有制定戰(zhàn)略，而有些企業(yè)雖然制定了戰(zhàn)略，但其戰(zhàn)略可能是錯誤的，因此，很難通過這種審計來促進企業(yè)人力資源管理的系統(tǒng)改善。其次，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的作用是多樣化的，從中選取特定的價值目標(biāo)需要一定的理論作為支撐，而這種審計在確定價值目標(biāo)時往往以企業(yè)的實際需要為依據(jù)，在理論論證方面顯得不充分，沒有形成系統(tǒng)的理論分析框架，因此很難具有較大的推廣價值。
四、對我國開展人力資源審計活動的啟示
毋庸諱言，我國的人力資源審計目前尚處于初級階段，國外人力資源審計方面豐富的理論成果和實踐經(jīng)驗可以為我國開展人力資源審計提供以下啟示。
（一）確立以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計模式
在我國，績效審計已成為政府審計發(fā)展的主導(dǎo)方向，但同時公共部門人力資源審計并沒有受到理論界的足夠重視，這不能不說是我國審計發(fā)展的一個缺憾。從發(fā)達國家的政府績效審計實踐來看，發(fā)達國家都將人力資源審計作為政府績效審計的一個重要方面。國內(nèi)理論界有一種觀點認為，人力資源會計報表是人力資源審計的基礎(chǔ)，然而，人力資源審計是否應(yīng)當(dāng)以這種會計計量為依據(jù)是值得商榷的。美國會計師協(xié)會（AmericanAccountingAssociation）1974年針對這個問題進行了研究，并且在研究報告中指出：“人力資源會計應(yīng)當(dāng)被認為是企業(yè)管理員工的一個重要組成部分……其目標(biāo)不止是要說明，而更應(yīng)該是提高企業(yè)員工對組織、社會和經(jīng)濟福利的貢獻。”2003年加拿大和英國進行的一項調(diào)查顯示，人力資本計量信息報告的關(guān)鍵在于，向高層管理人員提供有關(guān)人力資本運用經(jīng)濟性和效率性，以及人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略支持的信息。因此，人力資源審計應(yīng)當(dāng)強調(diào)人力資源管理對企業(yè)管理和企業(yè)績效改善所起的作用，而不是提供人力資本價值方面的信息。開展以合法性審計為基礎(chǔ)、以績效審計為核心的人力資源審計，應(yīng)當(dāng)是一種符合我國企業(yè)和政府部門客觀需要的發(fā)展方向，也是我國發(fā)展政府績效審計和促進企業(yè)管理水平提高的客觀要求。
（二）人力資源績效審計的指標(biāo)體系設(shè)計
人力資源績效指標(biāo)的開發(fā)應(yīng)當(dāng)在企業(yè)、人力資源管理部門和員工三個層面上進行，科學(xué)的績效指標(biāo)要求我們根據(jù)不同的人力資源顧客和不同的評價層次，確立不同的績效指標(biāo)內(nèi)容。指標(biāo)開發(fā)的方法既有基于傳統(tǒng)投入產(chǎn)出模型的規(guī)范分析，也有實證檢驗。如Gomez－Mejia（1985）的實證研究表明，有效的高質(zhì)量人力資源審計應(yīng)當(dāng)包括勞動力流動、配置及就業(yè)公平，報酬及獎勵，管理者行為，勞動關(guān)系，健康與安全，職業(yè)生涯，培訓(xùn)及發(fā)展，績效評價以及政策和程序等維度。Brown（1999）認為，通常用來評價企業(yè)人力資源績效的指標(biāo)（如離職率、受教育水平、培訓(xùn)參與率、計劃目標(biāo)完成度等）實際上并不能測度人力資源管理的價值和績效。Brown提出了一個包括工作年限、職位水平、績效等級和所負責(zé)的任務(wù)或職位的數(shù)量及種類四項內(nèi)容的人力資本簡單計量指數(shù)模型，并在此基礎(chǔ)上建立了復(fù)雜模型。
（三）審計指標(biāo)的確定
篇3
1、描述性統(tǒng)計分析1990—2012年滬市A股7436個數(shù)據(jù)，剔除ST、金融業(yè)及奇異數(shù)據(jù)后剩余約6800個數(shù)據(jù)，其中標(biāo)準(zhǔn)無保留審計意見約6370個，非標(biāo)準(zhǔn)審計意見數(shù)據(jù)量較少，僅430個，占總體數(shù)據(jù)的6.3%，因此進行總體圖表分析不夠直觀，本文選擇將圖表分析集中于非標(biāo)準(zhǔn)審計意見，表1為出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的事務(wù)所任期（部分），其中，出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的不同事務(wù)所審計任期用分號隔開，出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的同一事務(wù)所的不同審計任期用頓號隔開。圖1為2012年滬市A股出具標(biāo)準(zhǔn)無保留審計意見的事務(wù)所審計任期的散點圖，圖2為2012年滬市A股出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的事務(wù)所審計任期的散點圖。從表1的數(shù)據(jù)可以看出，上市公司初次被出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的審計任期大多在5—7年及以下，其中小部分數(shù)據(jù)顯示，出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的審計任期在10年以上，這很可能是因為該公司在這一時期經(jīng)營存在較大問題，容易被事務(wù)所識別，但這一現(xiàn)象并不影響整體趨勢。數(shù)據(jù)還顯示出，公司如果在上一年度被出具了非標(biāo)準(zhǔn)審計意見，那么很有可能在未來的年度中也被出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見。圖1表明，出具標(biāo)準(zhǔn)無保留審計意見的事務(wù)所審計任期較為均勻地散落在各個時間段內(nèi)，沒有明顯的特征，而從圖2卻可以看出，被出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見的事務(wù)所審計任期多集中在5—7年及以下，即認為審計任期在5—7年及以下的事務(wù)所審計獨立性較好，這同1990—2012年滬市A股的整體數(shù)據(jù)特點也相吻合。2、多元變量回歸分析通過上述描述性統(tǒng)計的分析研究，可以看出審計任期與審計獨立性存在著一定的關(guān)系，即認為審計任期對審計獨立性存在影響，因此進一步運用spss分析工具對二者進行回歸分析，并分析控制事務(wù)所規(guī)模、上一年度審計意見、公司資產(chǎn)負債率對審計獨立性的影響。上述公式中，Y代表審計獨立性，非標(biāo)準(zhǔn)審計意見取1，反之取0；X代表審計任期；X1代表控制變量1，即事務(wù)所的規(guī)模，國內(nèi)十大所取1，反之取0；X2代表控制變量2，即上一年度審計意見，上一年度出具非標(biāo)準(zhǔn)審計意見取1，反之取0；X3代表公司資產(chǎn)負債率；β0••••••β4為模型系數(shù)。分析結(jié)果如表2所示。從表2中可以看出，本模型的多元回歸分析采用強制引入法引入自變量和三個控制變量。如表3所示，審計任期X的相關(guān)系數(shù)為0的概率為0.577>0.05，即認為審計任期與審計獨立性沒有明顯的關(guān)系，也就是說，采用spss分析工具下的多元回歸分析看出審計任期對審計獨立性的影響并不顯著。
篇4
本文中，我們只把經(jīng)理級以上人員列為人力資本，因為只有經(jīng)理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔(dān)一些簡單的程序性工作，不能充分體現(xiàn)人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純?nèi)肆Y本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統(tǒng)一以“審計師”來代替這兩類人力資本。
一：人力資本是有限理性經(jīng)濟人及對審計制度安排的影響
傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)理論中，經(jīng)濟人完全理性和自利性是兩個基本假設(shè)，這兩個假設(shè)的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預(yù)估將來行為所產(chǎn)生結(jié)果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現(xiàn)實生活中，人在復(fù)雜環(huán)境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結(jié)果的概率問題，在面對復(fù)雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經(jīng)濟學(xué)對傳統(tǒng)經(jīng)濟學(xué)的挑戰(zhàn)。同樣，會計師事務(wù)所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經(jīng)濟人，在現(xiàn)階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經(jīng)濟人”假設(shè)所能解釋的一些“道德”行為，如大多數(shù)情況下會遵守審計準(zhǔn)則、法規(guī)進行審計，有一定的社會責(zé)任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經(jīng)濟人，那么在現(xiàn)行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當(dāng)局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純?nèi)肆Y本參與的合謀和合伙人（即整個事務(wù)所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。
1．單純?nèi)肆Y本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
被審單位委托會計師事務(wù)所進行審計，事務(wù)所的合伙人便會委派項目經(jīng)理帶隊審計，此間有兩層委托關(guān)系：被審單位委托事務(wù)所，事務(wù)所委托項目經(jīng)理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經(jīng)濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當(dāng)被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)理論，人們進行決策時，容易給高概率發(fā)生的事件賦予較高的權(quán)重，而給低概率發(fā)生的事件賦予較小的權(quán)重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發(fā)生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據(jù)現(xiàn)實中這種“損人利己”的合謀被發(fā)現(xiàn)曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發(fā)現(xiàn)的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的嚴重后果，就算被發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經(jīng)濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風(fēng)險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。
審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經(jīng)濟人特征（內(nèi)因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權(quán)重，從而減少審計合謀的發(fā)生。據(jù)行為經(jīng)濟學(xué)理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導(dǎo)致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當(dāng)“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發(fā)生。這就要求合理化事務(wù)所內(nèi)部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務(wù)所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現(xiàn)CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規(guī)應(yīng)加重CPA的個人審計責(zé)任，加大合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風(fēng)險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發(fā)生。此外，相關(guān)部門要加強審計的監(jiān)管，加大上市公司審計的復(fù)查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發(fā)現(xiàn)的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。
2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響
若事務(wù)所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發(fā)現(xiàn)的問題“稟告”事務(wù)所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經(jīng)濟人特征便起作用了。現(xiàn)行審計制度安排實質(zhì)是：由被審單位管理當(dāng)局聘請事務(wù)所審管理當(dāng)局自己，那么，事務(wù)所面對自己的“上帝”——客戶的不當(dāng)請求時，他的“經(jīng)濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關(guān)系也就終結(jié)了。同時，現(xiàn)時大部分事務(wù)所的組織形式為有限責(zé)任制，且注冊資本金要求低，那么事務(wù)所與被審單位的合謀一旦被發(fā)現(xiàn)所需承擔(dān)的只是有限責(zé)任，最多讓事務(wù)所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務(wù)所的私人財產(chǎn)，于是合伙人的“理性經(jīng)濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責(zé)任感從維護公眾利益出發(fā)而拒絕合謀。
審計合謀的頻繁發(fā)生，企業(yè)管理當(dāng)局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業(yè)利益相關(guān)者利益受損為代價的。據(jù)吳聯(lián)生的“利益協(xié)調(diào)論”，利益相關(guān)者之間現(xiàn)有的利益關(guān)系一旦發(fā)生變化，便產(chǎn)生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎(chǔ)——審計域秩序，從而要求利益相關(guān)者達到新的納什均衡，產(chǎn)生新的審計域秩序，從而導(dǎo)致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關(guān)者利益協(xié)調(diào)的過程，它因利益相關(guān)者的利益關(guān)系變化而變化”（吳聯(lián)生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現(xiàn)，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：
（1）審計委托權(quán)由證監(jiān)會掌管
注冊會計師對企業(yè)經(jīng)營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經(jīng)營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權(quán)進行委托，同時政府規(guī)模有限，所以應(yīng)該進行委托（吳聯(lián)生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質(zhì)，是我們?nèi)庋鬯荒苤苯涌吹降模覀兡壳翱吹降木褪枪蓶|進而演變?yōu)楣芾懋?dāng)局委托CPA進行審計，從而容易導(dǎo)致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應(yīng)該由政府進行委托。目前誰最具有優(yōu)勢代表政府來執(zhí)行審計委托權(quán)呢？證監(jiān)會。它本身就是一個政府機構(gòu)，是上市公司的監(jiān)管機構(gòu)，具有信息優(yōu)勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務(wù)所對被審單位管理當(dāng)局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發(fā)生。
（2）事務(wù)所組織形式由有限責(zé)任制逐步過渡到合伙制
目前，大多數(shù)事務(wù)所實行有限責(zé)任制，有限責(zé)任制事務(wù)所破產(chǎn)所造成的損失卻可能遠遠小于事務(wù)所與管理當(dāng)局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務(wù)所容易與管理當(dāng)局合謀。現(xiàn)在，把事務(wù)所的經(jīng)濟體制從“有限責(zé)任制”轉(zhuǎn)變到“無限責(zé)任制”是很多學(xué)者所推崇的，無限責(zé)任制加大了事務(wù)所的法律責(zé)任，合謀一旦發(fā)現(xiàn)，合伙人可能就面臨傾家蕩產(chǎn)的風(fēng)險，使得事務(wù)所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經(jīng)濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發(fā)生。
在此基礎(chǔ)上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發(fā)生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產(chǎn)作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業(yè)的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純?nèi)肆Y本參與的審計合謀。
二：人力資本在審計行為中的產(chǎn)權(quán)特征及對審計制度安排的影響
人力資本產(chǎn)權(quán)是市場交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，從某種意義上說，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)殘缺時，產(chǎn)權(quán)的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務(wù)。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權(quán)，他將這種所有權(quán)與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現(xiàn)代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務(wù)所又是周其仁所說“市場中的企業(yè)－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征影響更明顯。
如經(jīng)濟學(xué)家周其仁所說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務(wù)所包含了人力資本，其產(chǎn)權(quán)特征使得這個企業(yè)契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純?nèi)肆Y本無法在事前就可能影響雙方關(guān)系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發(fā)展階段上明確或默契地對出現(xiàn)的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續(xù)不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執(zhí)行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發(fā)利用程度。當(dāng)人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監(jiān)督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創(chuàng)新。人力資本是需要激勵的具有創(chuàng)造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當(dāng)，就有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的“殘缺”，產(chǎn)權(quán)的主人——審計師就把自己的才能“關(guān)閉”起來，默默無聞，沒有創(chuàng)新，人力資本的經(jīng)濟價值得不到充分利用甚至浪費。
理解了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業(yè)創(chuàng)造價值的主體，特別在事務(wù)所中，離開人力資本就無法繼續(xù)生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創(chuàng)新，才能增加事務(wù)所的價值。其實，事務(wù)所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務(wù)所的人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當(dāng)?shù)目刂疲l(fā)事務(wù)所最終風(fēng)險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產(chǎn)品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創(chuàng)新過度沒有節(jié)制變成了冒險。因而事務(wù)所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創(chuàng)新同時，約束機制也是必不可少的。
參考文獻
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篇5
1.1以戰(zhàn)略系統(tǒng)觀為指導(dǎo)思想
戰(zhàn)略系統(tǒng)觀認為隨著生產(chǎn)力的發(fā)展和企業(yè)規(guī)模的擴大，企業(yè)活動必須要有正確的經(jīng)營戰(zhàn)略。
風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬜裱皯?zhàn)略分析-經(jīng)營環(huán)節(jié)分析-剩余風(fēng)險分析”的基本思路,從戰(zhàn)略管理活動分析入手,來決定實質(zhì)性測試的性質(zhì)、時間和范圍，并建立企業(yè)風(fēng)險與戰(zhàn)略風(fēng)險之間的聯(lián)系,它是在傳統(tǒng)審計方法基礎(chǔ)上進一步發(fā)展。從方法上講,風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫃南到y(tǒng)和戰(zhàn)略的角度審視風(fēng)險發(fā)生的可能性和損失，指導(dǎo)審計取證的重點、范圍、目標(biāo)和程序,在系統(tǒng)上改進了審計方法，它比傳統(tǒng)審計對企業(yè)了解更透徹。
1.2以風(fēng)險為出發(fā)點
企業(yè)風(fēng)險管理旨在識別影響組織的潛在事件，在組織的風(fēng)險偏好范圍內(nèi)管理風(fēng)險，為組織目標(biāo)實現(xiàn)提供合理的保證。
風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷姆秶ㄆ髽I(yè)戰(zhàn)略風(fēng)險和業(yè)務(wù)風(fēng)險，審計對象進一步擴展到風(fēng)險管理、控制和公司治理。由于受托責(zé)任的擴大，內(nèi)審范圍也隨著擴大：從最初的會計、財務(wù)事項到進一步涉及各種經(jīng)營活動業(yè)務(wù)；在風(fēng)險環(huán)境中，除了風(fēng)險評估和幫助管理層把風(fēng)險轉(zhuǎn)變?yōu)楸窘M織的一種收入外，內(nèi)部審計應(yīng)該擴展審計范圍，它包括風(fēng)險控制、風(fēng)險理財和風(fēng)險管理。
內(nèi)部審計師著重把握兩類業(yè)務(wù)，一是經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞云髽I(yè)高風(fēng)險領(lǐng)域為評價重點，將客戶置于一個大的經(jīng)濟環(huán)境中，運用立體觀察的理論來判定影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的因素，從企業(yè)所處的商業(yè)環(huán)境、經(jīng)營條件到經(jīng)營方式和管理機制等構(gòu)成控制因素的內(nèi)外部各個方面評估其風(fēng)險水平，將其經(jīng)營風(fēng)險植入到審計風(fēng)險評價中去。二是管理層舞弊導(dǎo)向?qū)徲嫞@是風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷陌l(fā)展，該方法注重“管理層舞弊”所帶來的風(fēng)險，以重點識別和判斷管理舞弊的風(fēng)險為切入點，開展以查找管理層舞弊風(fēng)險為導(dǎo)向的審計。
1.3建立健全企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機制
企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機制是指企業(yè)在風(fēng)險管理中所形成的各種相互依賴，相互制約的預(yù)警職能體系，是降低企業(yè)風(fēng)險的關(guān)鍵。建立健全企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機制，目標(biāo)是讓企業(yè)、管理者、員工共同承擔(dān)風(fēng)險責(zé)任，使責(zé)權(quán)利三者真正成為一個有機整體。
我國企業(yè)風(fēng)險預(yù)警機制主要有四個部分構(gòu)成：
(1)預(yù)警的組織機制。預(yù)警組織機構(gòu)的成員由企業(yè)經(jīng)營者、企業(yè)內(nèi)部熟悉管理業(yè)務(wù)、具有經(jīng)營管理知識和技術(shù)的管理人員和審計人員組成，有條件的可聘請一定數(shù)量的外部管理咨詢專家，獨立開展工作，但不直接干涉企業(yè)經(jīng)營，只對最高管理者負責(zé)。預(yù)警組織制度的實施使預(yù)警分析工作經(jīng)常化、持續(xù)化，只有這樣才能產(chǎn)生預(yù)期的效果。
(2)企業(yè)信息收集、傳遞機制。良好的企業(yè)風(fēng)險預(yù)警分析系統(tǒng)，要能夠有效預(yù)知企業(yè)可能發(fā)生的經(jīng)營危機，預(yù)先防范經(jīng)營風(fēng)險的發(fā)生，必須建立在對大量資料分析的基礎(chǔ)上，抓住每一個相關(guān)的風(fēng)險征兆。主要資料包括內(nèi)部、相關(guān)外部市場和行業(yè)等數(shù)據(jù)。
(3)企業(yè)風(fēng)險分析機制。此分析系統(tǒng)一般有兩個要素：即先行指標(biāo)和扳機點。先行指標(biāo)是用于早期評測運營不佳狀況的變動指標(biāo)，扳機點是指控制先行指標(biāo)的臨界點，也就是預(yù)先所準(zhǔn)備的因應(yīng)計劃必須開始起動之點，一旦評測指標(biāo)超過預(yù)定的界限點，因應(yīng)計劃隨之而動。
(4)企業(yè)風(fēng)險處理機制。風(fēng)險分析清楚后，企業(yè)應(yīng)立即制定相應(yīng)的預(yù)防、轉(zhuǎn)化措施，盡可能減少風(fēng)險帶來的損失。如應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率過慢，表示營銷部門收賬措施可能不力，產(chǎn)生的風(fēng)險一是資金運轉(zhuǎn)將吃緊，二是企業(yè)將承受更多的交易風(fēng)險。風(fēng)險處理機制促進營銷部門主管深入探究緣由，并提出對策。
1.4采用“自上而下”和“自下而上”相結(jié)合的審計思路
在制度導(dǎo)向?qū)徲嬰A段,審計理論與實務(wù)界就已認識到“自下而上、由點到面”這種審計思路的缺陷,開始強調(diào)審計人員的專業(yè)判斷和了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的作用，如何系統(tǒng)地理解企業(yè)戰(zhàn)略及其經(jīng)營環(huán)境則進展緩慢。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬕髮徲嬋藛T對風(fēng)險預(yù)警系統(tǒng)數(shù)據(jù)做出合理的專業(yè)判斷,先運用“自上而下”的思路，對企業(yè)戰(zhàn)略進行分析，通過經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)向和嚴密的邏輯推理,分析出異動指標(biāo)，明確審計的范圍和重點，確定相關(guān)審計目標(biāo)和程序。然后通過審計取證結(jié)果，并結(jié)合重要性判斷，采用“自下而上”方法判斷整個企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險并最終形成審計意見。因此，風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷乃悸繁戎贫葘?dǎo)向?qū)徲嫺晟啤⒏行А?/p>
1.5偏重于事前控制的全過程監(jiān)督
全過程開展風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞欣诩訌姾捅O(jiān)督風(fēng)險控制管理系統(tǒng)的運行，盡可能實現(xiàn)事前控制的愿望。與外部審計相比，內(nèi)部審計能夠以更大的責(zé)任心和更多的精力專注于本單位所處的環(huán)境和面臨的各種風(fēng)險因素，對風(fēng)險評估非常有利。
1.6確定風(fēng)險的重要性水平
重要性水平是指審計誤差對審計評價決策影響的大小。確定重要性水平是審計成敗的關(guān)鍵，至少要考慮以下要素：一是審計目標(biāo)；二是全面風(fēng)險評估結(jié)果；三是不同的會計事項。在確定審計結(jié)論誤差或?qū)徲嬶L(fēng)險的重要性水平時，不僅要考慮總誤差水平，而且要針對不同的會計事項確定不同的重要性水平。
1.7設(shè)置個性化的審計程序
由于被審單位比較了解傳統(tǒng)審計的標(biāo)準(zhǔn)化程序,可能提前做好應(yīng)對準(zhǔn)備,使審計人員無法突破其預(yù)先設(shè)置的障礙,難以提高審計效率。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲媱t針對不同審計對象實施個性化的審計程序，對不同的風(fēng)險點實施不同的程序。風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷臏y試程序是建立在風(fēng)險評估的基礎(chǔ)上，對不同的單位、風(fēng)險領(lǐng)域、行業(yè)、產(chǎn)業(yè)政策、風(fēng)險狀況、審計目的選擇不同的審計重點，編制不同的審計程序,使審計工作能夠更加有效地開展。
2內(nèi)部風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷碾y點
2.1理論體系不成熟
盡管2004年國際內(nèi)部審計協(xié)會《內(nèi)部審計實務(wù)標(biāo)準(zhǔn)》和COSO《企業(yè)風(fēng)險管理-整合框架》都提出了風(fēng)險管理的理論框架，但風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬜陨砩形葱纬蓢烂堋⒖茖W(xué)的體系，缺乏必要的理論支撐，無論是學(xué)術(shù)界還是職業(yè)界都對風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬂碚摵图夹g(shù)褒貶不一，缺乏一致認識，很難形成統(tǒng)一的理論作指導(dǎo)。至今我國未出臺較為完備的法規(guī)政策來規(guī)范約束和保障風(fēng)險審計的開展，使審計人員在開展風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷倪^程中束手束腳。
2.2管理層風(fēng)險意識淡薄
部分企業(yè)缺乏風(fēng)險意識，沒有積極、主動、系統(tǒng)地進行風(fēng)險管理工作。主要有：一是風(fēng)險管理活動是瞬時或間斷性的，事后將其拋擲腦后；二是企業(yè)缺乏對風(fēng)險進行定期復(fù)核，降低了企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化、管理和規(guī)避風(fēng)險的能力。甚至有些企業(yè)只顧眼前利益，忽視某些決策對企業(yè)未來的影響，從而給企業(yè)帶來巨大的損失。
2.3企業(yè)風(fēng)險管理的組織架構(gòu)不完善
我國大多數(shù)企業(yè)存在較為嚴重的治理結(jié)構(gòu)問題，如缺乏風(fēng)險管理部門，風(fēng)險承擔(dān)主體不明確，各個部門或者崗位間互相推卸責(zé)任，缺乏有效的約束機制等，從而使我國企業(yè)不能將企業(yè)風(fēng)險管理上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度。
2.4審計人員未能充分利用分析性程序
我國理論界對分析性程序的研究重視不夠，在審計實踐中做分析性復(fù)核也只是“蜻蜓點水”，隨意性大。審計人員基本上是根據(jù)審計程序表中的審前數(shù)與以前年度審定數(shù)作簡單比較，以及計算幾個綜合性財務(wù)比率，對行業(yè)分析做得很少，更談不上采用時間序列分析、回歸分析和統(tǒng)計調(diào)查規(guī)則。國外在這方面有比較深入的探討，值得我們?nèi)W(xué)習(xí)。
2.5管理層的蓄意舞弊為審計帶來很大難度
近年來的審計失敗案例中發(fā)現(xiàn)，我國會計報表重大錯報的主要因素是管理層舞弊。審計人員一般都能查出財務(wù)知識和技能的缺陷導(dǎo)致錯報,但對管理層通過駕馭日常內(nèi)部會計系統(tǒng)故意提供虛假財務(wù)報表,一般審計方法很難發(fā)現(xiàn)。同時我國尚存在會計法規(guī)不健全、公司治理結(jié)構(gòu)不完善、管理層業(yè)績評價體系不科學(xué)以及證券市場不規(guī)范等問題，都為管理層舞弊提供了機會。
2.6風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬋瞬艊乐貐T乏
風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲媽徲嬋藛T的素質(zhì)要求較高，不僅要求審計人員擁有管理、財務(wù)、營銷和會計等多方面專業(yè)知識，還要有較高的風(fēng)險分析能力、專業(yè)判斷能力和豐富的執(zhí)業(yè)經(jīng)驗。現(xiàn)有內(nèi)審師的業(yè)務(wù)水平偏低，主要表現(xiàn)在計算機能力不夠，知識結(jié)構(gòu)單一，風(fēng)險意識不強，工作創(chuàng)新能力差等方面。有的審計人員無法對被審單位的經(jīng)營和舞弊風(fēng)險做出正確評估，若在判斷上出現(xiàn)方向性錯誤,極有可能會導(dǎo)致審計無效率或?qū)徲嬍 ?/p>
3風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫷膶Σ?/p>
3.1完善理論體系和法規(guī)制度，提升審計地位和獨立性
與早期查錯防弊為目標(biāo)的內(nèi)部審計不同的是，內(nèi)部審計的重點已逐漸轉(zhuǎn)向事前監(jiān)督，以風(fēng)險管理為中心,主動發(fā)現(xiàn)風(fēng)險改善管理，直接為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。2008年的金融風(fēng)暴促使風(fēng)險審計理論體系的成熟和發(fā)展，風(fēng)險管理的重要性也被管理當(dāng)局普遍接受。內(nèi)部審計通過風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嬆Ｊ睫D(zhuǎn)型，把內(nèi)部審計工作納入風(fēng)險管理體系，使之成為企業(yè)管理核心體系的重要組成部分，提升在企業(yè)管理中的地位和獨立性。
3.2更新觀念，提高企業(yè)風(fēng)險意識
開展企業(yè)風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫞紫纫笃髽I(yè)管理層要徹底轉(zhuǎn)變觀念、增強風(fēng)險意識、把風(fēng)險導(dǎo)向?qū)徲嫈[在重要位置，正確地處理風(fēng)險與效益的關(guān)系，把企業(yè)長遠利益作為企業(yè)的根本目標(biāo)，進一步完善內(nèi)部控制制度的建設(shè)，完善風(fēng)險管理組織架構(gòu)，明確風(fēng)險承擔(dān)主體，形成由最高管理層直接負責(zé)的、系統(tǒng)的、全面的風(fēng)險管理系統(tǒng)。
3.3加強內(nèi)部控制，完善公司風(fēng)險預(yù)警機制
公司治理的目標(biāo)是在充分考慮利益相關(guān)者相對滿足和大體均衡情況下，增加企業(yè)價值，使股東長遠利益最大化。內(nèi)部審計在公司治理中的作用包括監(jiān)督、評價和分析組織的風(fēng)險和各項控制，復(fù)核并證實信息是否可靠并符合相關(guān)法律政策和程序，協(xié)助管理者向董事會、審計委員會提供防范治理風(fēng)險的保證，是公司治理結(jié)構(gòu)中形成權(quán)力制衡機制并促使其有效運行的重要手段，是公司治理過程中不可缺少的組成部分。因此，審計部門應(yīng)參與風(fēng)險評估工作，協(xié)助管理層將企業(yè)風(fēng)險管理上升到發(fā)展戰(zhàn)略高度，改進監(jiān)控方式，抓住重點，幫助完善公司風(fēng)險預(yù)警機制。
3.4關(guān)注管理舞弊
篇6
⒈判定被審核單位編制盈利預(yù)測所依據(jù)的基本假設(shè)是否合理。盈利預(yù)測的編制需要依靠許多假設(shè)。這些假設(shè)是指被審核單位在有關(guān)的經(jīng)濟、政治、市場、金融和其他條件下開展經(jīng)營活動、以及其它被審核單位的假定狀況,例如市場狀況良好、稅收政策不發(fā)生改變等。這些假設(shè)在未來能否成為現(xiàn)實,對企業(yè)盈利預(yù)測結(jié)果的實現(xiàn)具有根本的影響,因此,必須判明其合理性。
⒉判定編制盈利預(yù)測所選用的會計政策是否適當(dāng)。盈利預(yù)測須依據(jù)適當(dāng)?shù)恼呔幹啤Ｗ詴嫀煈?yīng)注意審查盈利中所選用的會計政策是否與被審核單位前一會計期間的實際采用的會計政策相一致。如果在某些方面不相一致,審計人員應(yīng)當(dāng)審查其變化理由以及這種變化對盈利預(yù)測的影響,判定其是否符合公認會計準(zhǔn)則及國家其他相關(guān)技術(shù)規(guī)范的要求,并應(yīng)關(guān)注這種變化及其變化理由和影響是否已在被審核單位以外公布的盈利預(yù)測信息中做出的明確反映。
⒊判定盈利預(yù)測是否根據(jù)其基本假設(shè)等編制基礎(chǔ)適當(dāng)編制。所謂編制基礎(chǔ)是指被審核單位編制盈利預(yù)測時所建立的基本假設(shè)、被審核單位的歷史資料和下一年度的投資計劃、生產(chǎn)經(jīng)營計劃以及所選用的會計政策等。該項審核重點在于判定盈利預(yù)測是否依據(jù)這些基礎(chǔ)資料適當(dāng)?shù)鼐幹?判定盈預(yù)測編制程序中邏輯上的合理性和計算的正確性,即審核驗證盈利預(yù)測中最終測定的經(jīng)營成果等指標(biāo),是否是由被審核單位所做出的基本假設(shè)等編制基礎(chǔ)進行正確的邏輯推理和計算得出。
⒋判定盈利預(yù)測資料是否已恰當(dāng)表達和充分披露。被審核單位對外公布的盈利預(yù)測信息應(yīng)有利于信息使用者充分正確地認識和理解,因此被審核單位對外公布的盈利預(yù)測資料不應(yīng)僅僅是預(yù)計的經(jīng)營成果,還應(yīng)包括盈利預(yù)測編制過程中所使用的基本假設(shè)、被審核單位的生產(chǎn)經(jīng)營計劃和投資計劃、影響預(yù)測結(jié)果的關(guān)鍵因素和重大不確定因素以及所選用的會計政策等。表達與披露是否恰當(dāng)和充分,對盈利預(yù)測的使用者是十分重要的。
二、注冊會計師在盈利預(yù)測審核中的責(zé)任
我國《獨立審計實務(wù)公告第4號—盈利預(yù)測審核》中規(guī)定,按照該公告的要求出具盈利預(yù)測審核報告并保證其合法性、合法性,是注冊會計師的審核責(zé)任;合并編制并充分披露盈利預(yù)測是被審核單位的責(zé)任。這一規(guī)定明確了注冊會計師必須對其所出具的盈利預(yù)測審核報告負責(zé),對其在審核報告中所發(fā)表的審核意見負責(zé)。考慮盈利預(yù)測所具有的特殊性和注冊會計師在其中的工作目標(biāo),在對注冊會計師在盈利預(yù)測中審核責(zé)任的認識上應(yīng)關(guān)注以下幾點:
⒈注冊會計師有責(zé)任完成必要的審核程序,以實現(xiàn)審核目標(biāo)。注冊會計師的審核責(zé)任與其審核目標(biāo)密切相關(guān),注冊會計師要正確地對企業(yè)所編制的盈利預(yù)測發(fā)表審核意見,必須完成其審核目標(biāo)。而要完成審核目標(biāo),注冊會計師必須履行適當(dāng)?shù)膶徍顺绦?獲取充分適當(dāng)?shù)淖C據(jù)。盈利預(yù)測的審核證據(jù)與一般審計證據(jù)相比有很大差別,如一般審計證據(jù)基本可以得到,而盈利預(yù)測中有些基本假設(shè)根本無法得到正面證據(jù)來證實。盡管如此,注冊會計師仍不應(yīng)放棄對審核證據(jù)的收集和分析。如應(yīng)關(guān)注被審核單位的經(jīng)營環(huán)境、行業(yè)特征、產(chǎn)品所處生命周期,關(guān)注當(dāng)時國家的金融政策、產(chǎn)業(yè)政策、稅收政策的變化等。必要時應(yīng)聘請專家參與工作。對于確實無法從正面取得證據(jù)來證實其合理性的基本假設(shè),也應(yīng)考慮是否存在表明其不合理的反面證據(jù),如果不存在,方可認為假設(shè)成立。注冊會計師應(yīng)在了解被審核單位的經(jīng)營情況及影響未來經(jīng)營成果的關(guān)鍵因素的基礎(chǔ)上,根據(jù)其審核目標(biāo),制定和實施必要的審核程序。
⒉注冊會計師應(yīng)對盈利預(yù)測審核報告的真實性、合法性負責(zé)。
注冊會計師在完成必要的審核程序后,應(yīng)對盈利預(yù)測的信息的使用者等有關(guān)方面負責(zé),發(fā)表公正客觀的審核意見。注冊會計師對在盈利預(yù)測審核中發(fā)現(xiàn)的問題,如編制盈利預(yù)測所依據(jù)的基本假設(shè)明顯不切實際,盈利預(yù)測信息披露不夠充分和恰當(dāng)?shù)?應(yīng)當(dāng)提請被審核單位進行調(diào)整;被審核單位如果拒絕進行調(diào)整,注冊會計師應(yīng)視其對預(yù)測結(jié)果的影響程度,分別發(fā)表保留意見或反對意見的審核報告。如果注冊會計師在審核工作中,其審核范圍或必要的審核程序受到了限制,注冊會計師應(yīng)當(dāng)發(fā)表拒絕表示意見的審核報告或撤消約定。此外,即使是注冊會計師認為盈利預(yù)測中已不存在重大問題,但其仍有責(zé)任在審核報告中向報告的使用者強調(diào)盈利預(yù)測結(jié)果的不確定性以及某些有重大影響的敏感因素。
⒊注冊會計師應(yīng)對盈利預(yù)測的審核并非在于確定其預(yù)測結(jié)果未來可以實現(xiàn)。
篇7
一、內(nèi)控制度評審
對內(nèi)控制度測試和評價，確定審計的重點是現(xiàn)代審計的重要特征。因此，人力資本投資風(fēng)險審計也應(yīng)先以人力資本投資內(nèi)控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內(nèi)控制度是指企業(yè)為了保證持續(xù)經(jīng)營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協(xié)調(diào)投資經(jīng)濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內(nèi)控制度評審時，應(yīng)首先取得企業(yè)現(xiàn)有的人力資本投資內(nèi)控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應(yīng)主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責(zé)權(quán)利是否明確；不相容職務(wù)是否分離，分工能否起到應(yīng)有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關(guān)的經(jīng)濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規(guī)定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業(yè)是否建立了嚴格的人力資本投資經(jīng)濟責(zé)任制；責(zé)任是否落實；是否嚴格執(zhí)行了獎懲制度。
4.審查企業(yè)是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規(guī)定；有無清晰的流程圖交由有關(guān)人員嚴格執(zhí)行。
5.審查企業(yè)各項人力資本投資業(yè)務(wù)循環(huán)中的各關(guān)鍵控制點是否都設(shè)有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經(jīng)濟；是否切實可行。
6.審查企業(yè)是否建立了人力資本投資內(nèi)部審計監(jiān)控制度；內(nèi)部審計監(jiān)控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發(fā)揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應(yīng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)控制度的設(shè)計是否齊全，每項制度的內(nèi)容是否完善，有無較強的內(nèi)部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據(jù)健全性評審結(jié)果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內(nèi)部控制，審計人員還必須對有關(guān)的內(nèi)控制度的執(zhí)行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執(zhí)行，執(zhí)行是否有效。
通過內(nèi)部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業(yè)人力資本投資潛存的風(fēng)險有一大概認識，并確定企業(yè)人力資本投資實際業(yè)務(wù)是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環(huán)境風(fēng)險審計
企業(yè)環(huán)境變動會導(dǎo)致風(fēng)險。如宏觀政治經(jīng)濟形勢變化、國家法律法規(guī)政策調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求轉(zhuǎn)變、科技重大突破、行業(yè)前景、行業(yè)競爭性、突發(fā)災(zāi)害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風(fēng)險應(yīng)主要進行如下幾方面審查：
1.審查企業(yè)是否對宏觀政治經(jīng)濟形勢變化和本行業(yè)有關(guān)的法律、法規(guī)、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據(jù)這些最新變化對人力資本投資活動進行適當(dāng)調(diào)整。
2.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的最新技術(shù)進步情況和未來的發(fā)展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據(jù)跟蹤結(jié)果對人力資本投資活動作出適當(dāng)調(diào)整。
3.審查企業(yè)是否識別、計量和跟蹤本企業(yè)產(chǎn)品的衰退和過時風(fēng)險；研發(fā)部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風(fēng)險；該措施是否有效。
4.審查企業(yè)是否對本企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品以及相關(guān)產(chǎn)品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現(xiàn)有的銷售趨勢而適時采取風(fēng)險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預(yù)測風(fēng)險審計
人力資本投資預(yù)測風(fēng)險對企業(yè)影響巨大。審計人員應(yīng)重點審查人力資本投資需求預(yù)測是否建立在現(xiàn)有人力資本現(xiàn)狀調(diào)查分析的基礎(chǔ)之上；是否充分考慮了企業(yè)未來發(fā)展中內(nèi)外環(huán)境變化和總體戰(zhàn)略要求；企業(yè)是否滿足預(yù)測模型的假定條件；預(yù)測數(shù)據(jù)是否真實、可靠；是否根據(jù)預(yù)測的對象、任務(wù)、內(nèi)容和條件選擇與之相適應(yīng)的預(yù)測方法和技術(shù)。
四、投資決策風(fēng)險審計
人力資本投資決策失誤所致的風(fēng)險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標(biāo)是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數(shù)據(jù)是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標(biāo)準(zhǔn)是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數(shù)據(jù)是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質(zhì)資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質(zhì)資本投資決策風(fēng)險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓(xùn)風(fēng)險審計
在進行人力資本招聘風(fēng)險審計時，要重點審查：企業(yè)是否具有全面的職務(wù)（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃；是否對應(yīng)聘者的背景進行調(diào)查；有無科學(xué)的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協(xié)議”、“服務(wù)期限約定”等，被錄用人員是否適合企業(yè)文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓(xùn)風(fēng)險，應(yīng)重點審查：企業(yè)是否根據(jù)本單位的實際情況制定切實可行的培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓(xùn)的針對性，培訓(xùn)是否按時對申請培訓(xùn)員工的條件進行摸底，培訓(xùn)對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標(biāo)準(zhǔn)、制度，并能予以嚴格執(zhí)行；是否與將要參加培訓(xùn)的員工簽訂培訓(xùn)合同，合同中是否對培訓(xùn)期間培訓(xùn)費用的承擔(dān)和擔(dān)保、接受培訓(xùn)員工的工資、福利、培訓(xùn)后的服務(wù)期限以及違約責(zé)任等做出明確規(guī)定；培訓(xùn)項目是否實行專人負責(zé)制，項目負責(zé)人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業(yè)績以及在原單位的表現(xiàn)有所了解；培訓(xùn)方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容的確定是否既符合企業(yè)技術(shù)、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業(yè)未來發(fā)展的要求；培訓(xùn)經(jīng)費有無保障；培訓(xùn)效果是否有科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)或方法，并能利用該評價指標(biāo)或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當(dāng)?shù)陌才牛缓细竦挠秩绾翁幚恚慌嘤?xùn)前簽訂的合同是否有效執(zhí)行；培訓(xùn)后的員工能否嚴格地按規(guī)定的職級、任務(wù)、責(zé)任和權(quán)利履行其職責(zé)。
六、配置使用風(fēng)險審計
人力資本配置不當(dāng)、使用不充分也會帶來風(fēng)險。審計時，應(yīng)主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業(yè)人力資本配置的首要環(huán)節(jié)。審計時，審計人員應(yīng)從了解崗位的具體要求，應(yīng)完成的任務(wù)，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復(fù)雜程度入手，審查員工能力是否適應(yīng)崗位的要求。具體審查時應(yīng)主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有調(diào)整計劃和培訓(xùn)計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應(yīng)審查對這些員工是否有擴充職務(wù)、加重擔(dān)子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應(yīng)接著進行人力資本配置的核心環(huán)節(jié)-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應(yīng)重點審查：企業(yè)人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設(shè)備和生產(chǎn)崗位等依據(jù)正確計劃和編制；超計劃的增員是否經(jīng)主管部門審批，有無導(dǎo)致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產(chǎn)需要，有無導(dǎo)致生產(chǎn)設(shè)備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產(chǎn)技術(shù)組織條件下多數(shù)員工經(jīng)過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產(chǎn)的發(fā)展而不斷調(diào)整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當(dāng)?shù)募睿欢鴮τ跊]有完成定額的員工，有否進行相應(yīng)的處罰。
（三）審查人力資本結(jié)構(gòu)和分布
合理安排人力資本結(jié)構(gòu)和分布也是人力資本配置的重要環(huán)節(jié)。人力資本結(jié)構(gòu)的審查可按不同的標(biāo)志進行。根據(jù)工作性質(zhì)的不同，人力資本分為生產(chǎn)工人、技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員和其他人員五類。對此應(yīng)重點審查非直接生產(chǎn)人員，如后勤服務(wù)人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產(chǎn)工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責(zé)任是否清楚（陳思危，2002）。生產(chǎn)工人內(nèi)部各種工人的人數(shù)、比例是否符合生產(chǎn)要求；技術(shù)人員內(nèi)部各專業(yè)人數(shù)比例是否合理；管理人員內(nèi)部經(jīng)營、營銷、政工人員的比例是否恰當(dāng)。同時，還要將各類人員的實際結(jié)構(gòu)與計劃結(jié)構(gòu)，與上期和歷史某一時期結(jié)構(gòu)或與同類企業(yè)結(jié)構(gòu)比較，審查其變動是否合理。就年齡結(jié)構(gòu)而言，應(yīng)重點審查企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現(xiàn)員工素質(zhì)低下，急需大量培訓(xùn)的現(xiàn)象。除此之外，還應(yīng)按員工的技術(shù)級別或技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復(fù)雜工作而影響工作質(zhì)量的現(xiàn)象（陳思危，2002）。
一個企業(yè)，即使各類、各年齡段、各專業(yè)、各級員工結(jié)構(gòu)合理，但分布不合理，也會導(dǎo)致人力資本投資風(fēng)險。因此，還應(yīng)對人力資本分布進行審計。審計人員應(yīng)審查生產(chǎn)、管理、服務(wù)部門、各車間、各科室的員工人數(shù)占員工總數(shù)的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應(yīng)重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關(guān)鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應(yīng)重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內(nèi)從事不必要的非生產(chǎn)性活動；對此，企業(yè)是否制訂過相應(yīng)的監(jiān)督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應(yīng)主要審查員工是否完成了勞動生產(chǎn)率的計劃；審查影響勞動生產(chǎn)率計劃完成的各種人為的因素以及企業(yè)對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產(chǎn)率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業(yè)先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內(nèi)尋求降低人力資本投資風(fēng)險的途徑。
七、風(fēng)險審計
對于經(jīng)營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風(fēng)險是最難控制的風(fēng)險。審計人員對此風(fēng)險應(yīng)予以充分的重視。應(yīng)重點審查企業(yè)是否建立健全員工考核標(biāo)準(zhǔn)和制度，考核制度內(nèi)容是否科學(xué)、完整，考核方法是否科學(xué)，是否根據(jù)員工考核結(jié)果設(shè)計相應(yīng)的激勵和約束機制，設(shè)計的激勵機制是否體現(xiàn)多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內(nèi)容是否公開透明；激勵機制是否體現(xiàn)未來原則，是否把員工個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現(xiàn)市場化原則，員工特別是企業(yè)高層次人才的激勵率是否高于同行業(yè)市場平均激勵率；是否設(shè)計能激發(fā)員工特別是高層次人才事業(yè)心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質(zhì)性激勵；激勵機制的設(shè)計能否達到員工與企業(yè)成為利益共同體，員工與企業(yè)的發(fā)展緊密相聯(lián)的理想境界；員工有無偷懶行為，經(jīng)營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業(yè)是否對此設(shè)計了一套完善的內(nèi)外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
篇8
科技和人文是兩個性質(zhì)不同而又相互聯(lián)系著的領(lǐng)域，代表著人類兩種不同的思維方式，表現(xiàn)出兩種不同的精神。二者雖然研究對象不同，所用方法也有差異，但他們在追求真理、對未知世界孜孜探求的精神方面是一致的，都要求客觀、公正、真善美統(tǒng)一。人們要探求包括技術(shù)和人文兩種因素在內(nèi)的整個社會生活，就必須從不同角度和層次來進行。對于正在為社會生活作準(zhǔn)備而受著專業(yè)教育的學(xué)生更是如此，缺少了“技術(shù)”的教育稱不上是專業(yè)教育，沒有“技術(shù)”的學(xué)生也不是專業(yè)教育下的合格學(xué)生；而缺少“人文”的教育不是真正的教育，缺乏“人文”的學(xué)生更不是一個完整的人。專業(yè)教育中專業(yè)課程的對象是由科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)換成的另一種形式――專業(yè)知識與技能，教育教學(xué)的對象是人，當(dāng)以科學(xué)技術(shù)為對象的專業(yè)課程作用于以人為目標(biāo)的教育教學(xué)時，專業(yè)課程就應(yīng)成為一種育人的精神文化、一種富有人性的有助于人的發(fā)展的載體及其現(xiàn)實表現(xiàn)。因此，專業(yè)課程中的人文意蘊與教育教學(xué)的人文本質(zhì)共同決定了人文精神與學(xué)科課程的結(jié)合成為必然。
哲學(xué)認為，人具有主觀能動性。那么，在教育教學(xué)中同樣如此。教育，面對的是人，是有思想、有感情、有個性、有精神世界的人，不是材料，不是動物，更不是機器人。無論何種教育，它的基本功能就在于構(gòu)建人的精神世界，它的最終目標(biāo)就在于“成人”。大學(xué)中的專業(yè)教育也必須復(fù)歸于“育人”這一本位：只能是“育人”，絕不是“制器”[1]，絕不是一切形式的只重視做事的急功近利。也就是說，專業(yè)教育教學(xué)應(yīng)重視人的主觀能動性和創(chuàng)造性，讓關(guān)心人、尊重人、重視人的人文精神滲透到其中，給予學(xué)生自由發(fā)展、發(fā)揮和創(chuàng)造的空間，充分地促進人的全面發(fā)展。
心理學(xué)基礎(chǔ)
心理學(xué)的一個最基本、最核心的原理就是要從人的心理實際出發(fā)，最大限度地調(diào)動人的心理積極性。人本主義心理學(xué)是20世紀50~60年代興起于美國的心理學(xué)的“第三勢力”，以馬斯洛、羅杰斯等人為代表，人本主義心理學(xué)既不贊成精神分析心理學(xué)把人當(dāng)作精神病患者來研究，也不同意行為主義把人當(dāng)作動物或機器任憑外在環(huán)境的左右，它扭轉(zhuǎn)了心理學(xué)的非人化的傾向，研究健康人的需求、情感與理想、價值與尊嚴、潛能與創(chuàng)造性、自我實現(xiàn)等。
人本主義心理學(xué)家認為，人的成長源于個體自我實現(xiàn)的需要。所謂自我實現(xiàn)的需要，就是“人對于自我發(fā)揮和完成的欲望，也就是一種使他的潛能得以實現(xiàn)的傾向”，通俗地說，自我實現(xiàn)的需要就是“一個人能夠成為什么，他就必須成為什么，他必須忠于自己的本性”[2]。正是由于人有自我實現(xiàn)的需要，才使得有機體的潛能得以實現(xiàn)、保持和增強。人和人格的形成就是源于人性的這種自我的壓力，“人按照他自己的本性（自我實現(xiàn)的需要）表明，有指向越來越完善的存在，有指向越來越努力實現(xiàn)這種完善的趨向”[3]。人格發(fā)展的關(guān)鍵在于形成和發(fā)展自我，自我的正常發(fā)展必須具備兩個基本條件：無條件的尊重和自尊。將這種要求貫徹到教育教學(xué)中，就是把學(xué)生看作一個有目的的能夠選擇和塑造自己行為并從中得到滿足的人，而不是看作機械的刺激――反應(yīng)聯(lián)結(jié)的總和。
人本主義心理學(xué)家認為人的潛能是自我實現(xiàn)的，而不是教育的作用使然，因此，在環(huán)境和教育的作用問題上，他們認為，雖然“人的本能需要一個慈善的文化來孕育它們，使它們出現(xiàn)，以便表現(xiàn)或滿足自己”，但是歸根到底，“文化、環(huán)境、教育只是陽光、食物和水，但不是種子” [4]，自我潛能才是人性的種子。他們認為，教育的作用只在于提供一個安全、自由、充滿人情味的心理環(huán)境，使人類固有的優(yōu)異潛能自主地得以實現(xiàn)。
由此可見，人本主義心理學(xué)在研究對象上強調(diào)對人類自身、人的本性的研究，其理論體系體現(xiàn)著強烈的人文精神。專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神，其實就是堅實地建立在人本主義心理學(xué)的理論基礎(chǔ)之上的，是其理論和方法的具體貫徹和應(yīng)用。更進一步說，人本主義心理學(xué)作為教育教學(xué)的理論基礎(chǔ)，從教學(xué)方法的角度來看，它昭示著教師在構(gòu)建教學(xué)方法時，要立足于整體的人，立足于人是一個知、情、意并重的生命個體，從而弘揚人的價值，捍衛(wèi)人的尊嚴，實現(xiàn)人的潛能。
教育學(xué)基礎(chǔ)
專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神的教育學(xué)基礎(chǔ)是人本主義教育。人本主義教育是在人本主義心理學(xué)的直接影響和作用下形成的一種教育思想，這一教育思想的核心是“以人為本”，強調(diào)發(fā)展人的潛能和樹立自我實現(xiàn)觀念，主張教育是為了培養(yǎng)心理健康、具有創(chuàng)造性的人，并使每個學(xué)習(xí)者達到具有滿足感與成就感的最佳狀態(tài)。具體可以歸納如下：
第一，人本主義教育思想的前提是承認人的價值。教育的本質(zhì)是培養(yǎng)人，培養(yǎng)人的活動是教育的基本活動。毋庸置疑，教育者首先要樹立教中有人，為人而教，因人施教的理念，把每一個學(xué)習(xí)者都當(dāng)作具有他自己感情的獨特的人看待，而不是作為給予某些東西的物體。學(xué)習(xí)者是教育的中心，教育應(yīng)該是服務(wù)于生命與生活的，所以教育必須促使“完美人性的形成”和“人的潛能的充分發(fā)展”，即人的“自我實現(xiàn)”。如果教育“目中無人”，認為學(xué)生是教育的工具，是被動“盛裝”知識、填充技能的“容器”，這就違反了教育學(xué)的原理。
第二，人本主義教育思想下的教育目的觀是“人格心靈的喚醒，學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”。人本主義教育思想是一種強調(diào)以自我為核心、強調(diào)人的自我實現(xiàn)的教育理論。它認為，教育的最終目的不是傳授已有的東西，而是要把人的創(chuàng)造力量誘導(dǎo)出來，將生命感、價值感等人格心靈“喚醒”，使教育真正回到原本意義上去，這是教育的核心所在。教育的目標(biāo)不是知識淵博的人，而是具有獨立判斷、具有獨特個性的人，因此，要重視學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)，即對學(xué)習(xí)過程的學(xué)習(xí)。
第三，人本主義教育思想下的教育內(nèi)容觀是“有價值的知識”。人本主義教育認為，最重要的學(xué)習(xí)內(nèi)容是對人有價值、有益的技能和概念的學(xué)習(xí)，是對人發(fā)展有用的知識的學(xué)習(xí)，是有意義經(jīng)驗的掌握。因此，教學(xué)活動的設(shè)計必須體現(xiàn)尊重學(xué)生的興趣和愛好，尊重學(xué)生自我實現(xiàn)的要求，選擇學(xué)什么及如何去學(xué)。
第四，人本主義教育在教學(xué)方法上側(cè)重情意的發(fā)展、創(chuàng)造力的培養(yǎng)、經(jīng)驗的學(xué)習(xí)及感受性的訓(xùn)練，倡導(dǎo)創(chuàng)建一種積極的充滿人情味的師生關(guān)系和校園學(xué)習(xí)氛圍，讓學(xué)生在這種氛圍中展露個性、發(fā)展人性。那么，在實踐中，具體的教學(xué)方法可以有：旨在促進情知協(xié)調(diào)發(fā)展的方法――合成教育；旨在促進道德觀念形成的方法――價值澄清法[5]；旨在培養(yǎng)人際交往技巧的方法――人際關(guān)系調(diào)適等。
社會學(xué)基礎(chǔ)
教學(xué)過程具有顯而易見的社會性[6]。課堂教學(xué)是教師的教和學(xué)生的學(xué)的統(tǒng)一，這種統(tǒng)一的實質(zhì)是交往。從教學(xué)的形態(tài)起源來看，教學(xué)起源于人類的交往活動；從教學(xué)的形態(tài)存在看，教學(xué)是一種特殊的交往形式，它有著特殊的交往目的即學(xué)生的發(fā)展、特殊的交往內(nèi)容即經(jīng)過選擇的人類文化精華、特殊的交往主體即教師和學(xué)生、特殊的交往方式即教材這一文化中介；教學(xué)這種特殊的交往以對話的形式表現(xiàn)出來即成了師生間的“我――你”關(guān)系[7]。也就是說，師生交往，它以知識的傳播和思想、情感的交流為基礎(chǔ)，以師生之間發(fā)生依賴性為特點，以對師生雙方及他們之間的關(guān)系產(chǎn)生一定影響為結(jié)果。
在社會發(fā)展和教育理論的不斷發(fā)展下，教師角色和學(xué)生角色也發(fā)生了一些微妙的變化，這就要求我們對教師和學(xué)生的角色給予重新定位。應(yīng)該承認，今天的教師作為“學(xué)者”其品質(zhì)在弱化，作為“引導(dǎo)者”其品質(zhì)在加強[8]，他們的重要任務(wù)是使學(xué)生形成端正的學(xué)習(xí)態(tài)度和正確的學(xué)習(xí)方法，并引導(dǎo)學(xué)生把目光延伸到社會和自然。“引導(dǎo)者”的定位，要求教師運用技巧和策略給予學(xué)生人文關(guān)懷，將學(xué)生作為平等的個體來看待。在教學(xué)過程中，要處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關(guān)系，注重培養(yǎng)學(xué)生的獨立性和自主性，引導(dǎo)學(xué)生質(zhì)疑、調(diào)查、探究。要尊重學(xué)生的人格、關(guān)注個體差異，滿足不同需要，創(chuàng)設(shè)能引導(dǎo)學(xué)生主動參與的教育環(huán)境，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，培養(yǎng)學(xué)生掌握和運用知識的態(tài)度和能力，使每個學(xué)生都得到充分的發(fā)展。而學(xué)生的角色可定位于“自主學(xué)習(xí)者”，在教師的引導(dǎo)和關(guān)懷下，真真切切地感受到自己是作為一個獨立的主體而存在，形成屬于“自我”的學(xué)習(xí)理念和學(xué)習(xí)方法，變“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，真正成為一個具有獨立人格的學(xué)習(xí)者。這樣定位的師生關(guān)系在課堂教學(xué)中需要師生之間、生生之間真誠的交往、對話和溝通，這其中，情感因素起著重要的作用，“若教師以自己理智的愛贏得了學(xué)生的尊重，學(xué)生就視教師如同自己的父母，教師和學(xué)生會建立良好的師生關(guān)系，這種良好的師生關(guān)系為引導(dǎo)學(xué)生的進步創(chuàng)造了有利條件。”
綜上所述，在專業(yè)課程教學(xué)中滲透人文精神有著堅實的理論基礎(chǔ)，這種基礎(chǔ)向?qū)I(yè)課程教師展示了一條對學(xué)生進行人文教育的實施途徑，每一個專業(yè)課程教師都應(yīng)責(zé)無旁貸地肩負起專業(yè)教育與人文教育并重的使命，為培養(yǎng)社會需要的人才而盡心盡力。
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中圖分類號：G641
文獻標(biāo)識碼：A
文章編號：1671-1580（2017）04-0093-03
“教育理應(yīng)包含教導(dǎo)和學(xué)習(xí)，但也有矛盾，有教導(dǎo)有學(xué)習(xí)的行為或活動，也不一定就是教育。這主要是因為教育中存在價值活動。”因此教師在講授過程中要注重對價值問題、學(xué)科問題等探討，因為課堂中主要的“育人”資源是遠遠不夠的，教師應(yīng)結(jié)合我國基礎(chǔ)教育課程改革的核心，把培養(yǎng)學(xué)生知、情、意、行全面發(fā)展作為課堂教學(xué)的重點，從人的全面發(fā)展出發(fā)關(guān)照學(xué)生的生命成長，回歸整個教育的原點。課堂作為學(xué)生教化和傳遞人文價值教育的重要渠道，應(yīng)通過教材中富含的人文情感教育因素，對學(xué)生的情感世界和生活世界施加影響，增強教育的教化功能，從而提高教育的實效性。
一、關(guān)懷教育原理
關(guān)懷教育指的是從生命中學(xué)習(xí)，關(guān)注于從生活中轉(zhuǎn)化的教育。她是對無趣的科目知識學(xué)習(xí)注入新的活力。關(guān)懷教育并非灌輸可得，而是存在于每個人的內(nèi)心，是人內(nèi)心深處直覺和神性的展現(xiàn)。關(guān)懷教育同時也是各器官的一個完美結(jié)合，換句話說就是思想、言語和行為的和諧，必須要通過這樣的方式來完成。人文價值教育堅持教育的最終目的是培養(yǎng)品格，因此要利用每一個機會去提升學(xué)生良好的品格，關(guān)懷教育的目標(biāo)是學(xué)校的每一個學(xué)生具有多方面才能的人，并且知道如何在一個變化的和充滿競爭和挑戰(zhàn)的世界里做到至善至美。學(xué)校把“道德教育”設(shè)立為一個學(xué)科，在課堂上學(xué)生往往會給出老師期望聽到的答案，但是卻不會把他們所學(xué)的應(yīng)用到日常生活當(dāng)中，而關(guān)懷教育是一個整體，要盡力去做任何需要的事情，以達到身體、大腦和情感的平衡。關(guān)懷教育的一個重要目標(biāo)是幫助學(xué)生們相信自己，即使在面對生活中的考驗時也要感到幸福，用自己的天賦和特長讓自己和整個社會變得更好。
在“關(guān)懷教育”實施過程中，應(yīng)該實現(xiàn)轉(zhuǎn)變學(xué)科教師為學(xué)生人文價值教育的“引導(dǎo)者”與“榜樣”。對于教師角色的轉(zhuǎn)變，從主導(dǎo)者、促進者、幫助者、指導(dǎo)者到參與者可以使我們從不同的視角去理解教師角色。在課堂教學(xué)滲透人文價值教育過程中，教師作為人文價值教育的承擔(dān)者，其對學(xué)生人文價值教育引導(dǎo)責(zé)無旁貸。人文價值觀念是零散的，雖然大部分都是來源于學(xué)生的生活實際，但卻無法形成一個完整的體系，這一體系需要學(xué)生在外界行為中去塑造。孔子曰“不憤不啟、不悱不發(fā)”。學(xué)生人文價值理念的塑造是由外界引導(dǎo)，由表及里的進行激發(fā)，再由內(nèi)而外的生產(chǎn)。因此，在課堂教學(xué)中人文價值滲透中，教師的楷模引導(dǎo)作用不可忽視，楷模不僅僅是聞道有先的知識傳授，也不是把自身內(nèi)化的人文價值教育思想灌輸給學(xué)生，應(yīng)該充分發(fā)揮“引導(dǎo)”與“榜樣”在關(guān)懷教育中的功能。
關(guān)懷教育的教師責(zé)任是：仁愛學(xué)生，并且表現(xiàn)出來；營造安全的環(huán)境（體能、社交、情緒方面），營造自由的環(huán)境，并且用靈活、一貫的原則和生活期望去美化它；為學(xué)校這個大集體做出貢獻，知道每個孩子的名字，而且重視每一個個體；知道每一個孩子的長處與弱點，提供為此專門開設(shè)的活動；從孩子的整個生活背景中去觀察他，在家庭關(guān)系中、在社會中跟學(xué)生的家庭保持聯(lián)系；在集體中起到先鋒模范作用；在細微處鼓勵和培養(yǎng)學(xué)生的自信，挖掘和發(fā)現(xiàn)學(xué)生具有的人文價值，并鼓勵其發(fā)展。關(guān)懷教育的老師無時不在運用一些策略來盡自己的責(zé)任，包括講故事、聽音樂、引用名言和創(chuàng)造性的想象。@些對保持人的意識和潛意識的平靜很有效果，使得他們能夠和內(nèi)心進行自我溝通，以喚醒人固有的智慧和價值。一個老師通過認識學(xué)生的潛力價值和學(xué)習(xí)能力，可以幫助學(xué)生實現(xiàn)巨大的轉(zhuǎn)變。然而，學(xué)生通常是意識不到自己的潛力和能力的。毫無疑問，不管任何時候，只要老師在教學(xué)中意識到關(guān)懷教育的原則，就可以帶給他們積極的轉(zhuǎn)變。關(guān)懷教育的教師通過喚醒學(xué)生內(nèi)心和思想深處良好的價值觀念，幫助學(xué)生認識他們擁有的一切潛質(zhì)，學(xué)生印象最深的是教師的人格，而不是所教的知識。
二、主體性原理
社會發(fā)展，民主已深入現(xiàn)代社會的方方面面，成為個體社會生活的一種理念。學(xué)校課堂是一個濃縮了的微型社會，新課改理念下的學(xué)生主體意識的強化，已將傳統(tǒng)的課堂教師主導(dǎo)推人了歷史的深淵，關(guān)注個體和尊重學(xué)生人格已成為學(xué)生個體探究學(xué)習(xí)的前提，課堂教學(xué)中學(xué)生主體性的發(fā)揮，民主對話與交流，成為高效課堂的一大基礎(chǔ)，忽視主體性，缺失民主對話與交流的課堂中的說教則會遭到學(xué)生的抵制。人文價值教育在課堂中的滲透是基于課堂知識傳授的基礎(chǔ)上開展的，忽視學(xué)生的課堂教學(xué)主體性，將很難達成課堂教學(xué)的知識傳授目標(biāo)，加之，學(xué)生的學(xué)習(xí)是由其個體主動構(gòu)建的，其排斥外界的強行施加。學(xué)生應(yīng)該且必須成為課堂的主體，缺失學(xué)生主動性的發(fā)揮，就不會產(chǎn)生學(xué)習(xí)。
（一）課堂人文價值教育滲透基點――學(xué)生在課堂教學(xué)情境中的主動建構(gòu).學(xué)習(xí)者對知識的學(xué)了在教師的指導(dǎo)和幫助下，借助必要的學(xué)習(xí)資源，通過意義建構(gòu)獲得，更需要學(xué)習(xí)者在特定的情境下主動學(xué)習(xí)。人文價值教育探索發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)具有知識學(xué)習(xí)基本屬性，所以，學(xué)生在課堂教學(xué)情境中的主動建構(gòu)是課堂人文價值教育的滲透基點和出發(fā)點。師生平等對話被公認為是道德教育的最優(yōu)化途徑，平等對話促成移情，有助于理解學(xué)生的情境與需求，可為教師提供實用的教育建議，將師生之間的移情和共融，建立在平等對話的基礎(chǔ)之上。人文價值教育本質(zhì)上是一種體驗學(xué)習(xí)，因而必須在師生平等對話基礎(chǔ)上才能進行。同時人文價值教育學(xué)習(xí)又如同探索發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)，可以培養(yǎng)師生的自主能力，師生通過該學(xué)習(xí)過程可以尋求到一種平等的對話，繼而激發(fā)和碰撞出靈感。
（二）課堂人文價值教育核心――充分尊重學(xué)生的主體性，認識學(xué)生的主觀能動性、個體差異性和能力的潛伏性。科爾伯格也曾指出“兒童有其個體關(guān)于價值觀問題的思維方式，兒童的道德觀念是其自發(fā)形成的，道德觀念形成有組織的思維方式”。在課堂人文價值教育中，只有將學(xué)生的主動學(xué)習(xí)行為和思維構(gòu)建起來，才能算作真正意義上對人文價值教育理念的建構(gòu)。否則，學(xué)生一味地跟隨老師訓(xùn)練，沒有發(fā)揮主觀能動性，久而久之就會變成一個機械學(xué)習(xí)和思維。在課堂人文價值教育滲透中，教師應(yīng)珍視學(xué)生價值，關(guān)注學(xué)生潛能，認識學(xué)生差異性，進而激發(fā)學(xué)生的潛能，實現(xiàn)學(xué)生核心素養(yǎng)的培養(yǎng)。
（三）課堂教學(xué)的主體間性特征要求突顯學(xué)生的主體性。任何教育活動都具有主體間性的特征，而人文價值教育過程中的主體性則更多聚焦在主體間發(fā)生的。人文價值教育過程中遵循主體間的特征，主體間的交互過程中雙方不僅互相了解，且遵循共同的規(guī)則，雙方互惠互利，人格平等機會均等。因此人文價值教育過程中師生、生生關(guān)系的核心是主體間的理解。馬克思?范梅南指出“理解能讓人了解一個具體的孩子對不同事物的感受，理解什么是充分必要的，能幫助年輕一代在道德觀、審美觀、社會責(zé)任感和職業(yè)情操上轉(zhuǎn)化的更加完美和自立。個體在社會視域內(nèi)不斷的對自己的道德認識進行整合，不斷重構(gòu)自己與他人、集體的社會認知經(jīng)驗，并φ廡┚驗反復(fù)反思與自我判斷，最后逐漸形成和發(fā)展自己的道德觀念和價值標(biāo)準(zhǔn)，最終形成道德上的成熟。”因此，在課堂人文價值教育滲透中理解是非常重要的，理解包含著互動與反思，互動反思促進主體間的相互了解，是主體間的情感、意識、人格得到交流，最終形成對世界的理解。課堂中師生、生生理解與相互融合促價值教育主體在他律――自律中反復(fù)調(diào)節(jié)和促進。
三、尊重事實與靈活實踐原理
尊重事實要求教師在講授學(xué)科知識時兼顧人文價值教育目標(biāo)，利用課堂中的偶境進行人文價值教育滲透，把握時機抓住教學(xué)環(huán)節(jié)中有利于學(xué)生人文價值教育理念提升的任何偶發(fā)事件，即時即興挖掘人文價值教育滲透時機。
篇10
由于內(nèi)部控制固有的局限性，內(nèi)部控制不相容職務(wù)相容等制度設(shè)計缺陷，和執(zhí)行過程缺乏相互牽制等制約的內(nèi)部監(jiān)管漏洞，村級財務(wù)賬目信息公開度和透明度低，給集體資產(chǎn)被侵蝕、資金被挪用、資產(chǎn)的流失提供了條件。最終使村民集體利益被侵害，財產(chǎn)安全受到威脅，進而影響干群關(guān)系和基層社會秩序良性運行。而具有獨立性的CPA 參與村級財務(wù)審計，既有利于村級財務(wù)審計目標(biāo)的實現(xiàn)，也是自身發(fā)展的契機。現(xiàn)有的CPA參與村級財務(wù)審計模式，受托經(jīng)濟責(zé)任觀是有普適性的審計動因?qū)W說，與審計前提與目標(biāo)相關(guān)（蔡春、李江濤，2008），其內(nèi)涵隨著當(dāng)今社會的前進而不斷的拓展，對于不同的組織，去建立相適應(yīng)的審計模式（機制）則是受托經(jīng)濟責(zé)任內(nèi)容發(fā)展充實的必然要求。基于受托經(jīng)濟責(zé)任觀理論基礎(chǔ)，分析CPA 審計與受托經(jīng)濟責(zé)任，以及村級財務(wù)審計與受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系，并探討CPA 服務(wù)村級財務(wù)審計的實現(xiàn)路徑。
一、村級財務(wù)審計與公共受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系分析
（一）審計關(guān)系與受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系分析
受托經(jīng)濟責(zé)任要求受托人的行為應(yīng)對委托人負責(zé)，這一要求構(gòu)成了審計功能的基礎(chǔ)，而審計則是被用作強化受托經(jīng)濟責(zé)任履行過程的手段而被運用（Tom Lee，1986)。現(xiàn)代會計和審計，隨著受托經(jīng)濟責(zé)任的發(fā)展而發(fā)展，理解清楚受托經(jīng)濟責(zé)任，是現(xiàn)代會計和審計發(fā)展的關(guān)鍵（楊時展，1991）。審計和受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系，是一種相依相伴的關(guān)系（秦榮生，1995）。審計的目標(biāo)和功能應(yīng)該隨著受托經(jīng)濟責(zé)任內(nèi)容的增加而拓展，為了確保拓展后的受托經(jīng)濟責(zé)任能夠全面且有效的履行，審計的功能必須與拓展后的受托經(jīng)濟責(zé)任相匹配。
（二）村級財務(wù)審計與公共受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系分析
隨著經(jīng)濟發(fā)展，農(nóng)村集體經(jīng)濟的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)之間產(chǎn)生了實際分離，集體經(jīng)濟組織及成員之間與經(jīng)營管理者實際上也形成了一種委托和的經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系，集體經(jīng)濟組織及其中的成員為保護自身的合法權(quán)益，必然要求對經(jīng)營管理的情況進行審計。
村級財務(wù)審計就是以村民與村委會之間公共受托經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系為基礎(chǔ)而存在的，村級財務(wù)審計主要涉及到對公共權(quán)力和資源進行分配和利用的監(jiān)控，所以，村級財務(wù)審計的核心是對公共權(quán)力的陽光運行進行監(jiān)控，不斷促進公共資源進行合理有效的配置，對各利益主體的訴求做到妥善處理。因此，需要建立科學(xué)合理的村級財務(wù)審計結(jié)構(gòu)和運用適當(dāng)?shù)拇寮壺攧?wù)審計機制，發(fā)揮其監(jiān)督、鑒證、評價職能，有助于彌補村級財務(wù)監(jiān)督資源的短缺，保障村民利益，密切干群關(guān)系，達到社會良性治理的目的。
（三）CPA 審計與公共受托經(jīng)濟責(zé)任的關(guān)系分析
公共受托經(jīng)濟責(zé)任是受托經(jīng)濟責(zé)任重要類型之一。ASOSAI（最高審計機關(guān)亞洲組織）指出，公共受托經(jīng)濟責(zé)任指管理公共資源的當(dāng)局或個人對資源管理情況進行報告，并要說明自身履行所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營和財務(wù)責(zé)任等義務(wù)。如果按照此界定，公共受托經(jīng)濟責(zé)任也應(yīng)強調(diào)報告責(zé)任和行為責(zé)任兩方面。村級財務(wù)中，村委會向村民充分披露，并證實村級公共資源應(yīng)用的合規(guī)性與合理性，是公共受托經(jīng)濟責(zé)任的重要要求。隨著村委會支出規(guī)模和項目的增加和村民參與村務(wù)愿望的加強等，其行為責(zé)任的要求以3E為基礎(chǔ)，向環(huán)境性、社會性等要求不斷的拓展，其報告責(zé)任同樣不斷拓展，兩種責(zé)任相互匹配。
在村級財務(wù)審計中，CPA審計對公共受托經(jīng)濟責(zé)任起到的作用存在一定的必然性。當(dāng)村級集體經(jīng)濟組織中出現(xiàn)財務(wù)管理方面的問題時，傳統(tǒng)的村級審計難以解決村級財務(wù)公開時存在的問題，所以，由政府部門主導(dǎo)的村級審計之外，將CPA業(yè)務(wù)引入村級財務(wù)審計中，CPA參與經(jīng)濟管理活動，并對農(nóng)村財務(wù)的公開進行監(jiān)督和檢驗，對村級財務(wù)中各主體之間的經(jīng)濟利益關(guān)系進行調(diào)節(jié)，不僅是受托經(jīng)濟責(zé)任隨村級財務(wù)審計發(fā)展而發(fā)展的需要。與此同時，CPA行業(yè)也在村務(wù)審計業(yè)務(wù)的發(fā)展中取得了契機。以村級公共受托經(jīng)濟責(zé)任為基礎(chǔ)，將CPA引入到村級財務(wù)中，拓展了其審計功能。
二、CPA服務(wù)村級財務(wù)審計的實現(xiàn)路徑
（一) 公共受托經(jīng)濟責(zé)任報告體系的創(chuàng)新
具體而言，針對CPA 服務(wù)村級財務(wù)審計，新的村級集體經(jīng)濟公共受托經(jīng)濟責(zé)任報告體系包含：第一、村級集體經(jīng)濟組織預(yù)算執(zhí)行情況報告。需要提供與村級集體經(jīng)濟組織每年度的預(yù)算資金執(zhí)行情況相關(guān)信息，為預(yù)算資金執(zhí)行情況的開展提供信息載體；第二、村級集體經(jīng)濟組織年度會計報告。主要反映村級集體經(jīng)濟組織現(xiàn)金流量、財務(wù)狀況和運營狀況的信息；第三、村級集體經(jīng)濟組織經(jīng)營活動及目標(biāo)實現(xiàn)情況報告。通過提供村級集體經(jīng)濟組織相關(guān)經(jīng)營活動的信息和目標(biāo)實現(xiàn)程度，來反映對上級及本村規(guī)定的遵循情況，和政策執(zhí)行效果；第四、村級集體經(jīng)濟組織農(nóng)村社會責(zé)任報告。對自身環(huán)境、經(jīng)濟和成員貢獻的一種表達和梳理。
由于審計工作形成的審計成果(主要表現(xiàn)為審計報告)主要是給廣大村民看的，而他們絕大多數(shù)是非專業(yè)人士，因此，CPA應(yīng)該出具詳式審計報告，而不是像公司年報審計那樣出具格式化審計報告，報告結(jié)構(gòu)安排、詞句用語應(yīng)通俗易懂，對于村民關(guān)心的村級收入和支出等信息，信息量應(yīng)充分。可以在審計報告后附審計報告使用說明，更好地滿足村民對村務(wù)公開、透明的需求。
（二）受托經(jīng)濟理念的樹立，責(zé)任村委會的建立
可從以下方面進一步完善經(jīng)濟責(zé)任審計制度，推進責(zé)任村委會建立：第一，村級財務(wù)目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任的確定與經(jīng)濟責(zé)任履行報告體系的建立；第二，以目標(biāo)經(jīng)濟責(zé)任為導(dǎo)向，構(gòu)建以經(jīng)濟責(zé)任履行報告體系為基礎(chǔ)的村級財務(wù)經(jīng)濟責(zé)任審計評價指標(biāo)體系；第三，完善村級財務(wù)經(jīng)濟責(zé)任審計的運行機制和深化村級財務(wù)審計的關(guān)系；第四，公告與有效利用經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果。完善經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果公告相關(guān)制度，將經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果進行公告，接受社會公眾監(jiān)督，并將經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果作為村級干部考核和提拔的重要依據(jù)，進而充分發(fā)揮經(jīng)濟責(zé)任審計在村級財務(wù)審計中的作用。
（三）CPA 審計導(dǎo)向的村級財務(wù)審計模式的構(gòu)建與實施
構(gòu)建良好的村級集體經(jīng)濟組織CPA 審計有利于強化公共受托經(jīng)濟責(zé)任關(guān)系，村級財務(wù)審計的本質(zhì)功能在于保證和促進村級公共受托經(jīng)濟責(zé)任的全面有效履行。CPA 審計導(dǎo)向的村級財務(wù)審計模式強調(diào)從評估村級財務(wù)審計狀況入手，CPA審計導(dǎo)向的村級財務(wù)審計模式立足點在村級財務(wù)審計評價之上，通過對村級財務(wù)審計狀況的分析，據(jù)以識別審計重點，并估算審計風(fēng)險，進而進行基本審計程序的實施，編制審計報告。此前，應(yīng)該深入研究以下幾點問題，為村級財務(wù)審計導(dǎo)向的CPA 審計模式的開展提供理論支持：
第一，村級財務(wù)審計狀況的評價方法。村級財務(wù)審計狀況的評價方法可從公司財務(wù)審計評價方法的思路出發(fā)，從廉潔反腐、村務(wù)公開、內(nèi)部控制、鄉(xiāng)村治理責(zé)任、經(jīng)濟績效、可持續(xù)發(fā)展等維度考慮；第二，審計的重點識別和風(fēng)險估算。CPA審計要成為村級財務(wù)審計的重要組成部分，其發(fā)展同樣受到村級財務(wù)審計狀況的影響。所以，CPA審計導(dǎo)向的村級財務(wù)審計模式不僅需要關(guān)注更多相關(guān)者在村級財務(wù)審計結(jié)構(gòu)中的利益保護，而且還需要考慮村級財務(wù)審計結(jié)構(gòu)中其他相關(guān)者與審計本身可能產(chǎn)生的影響。
（四）建立健全績效管理制度，構(gòu)建績效監(jiān)控體系
鑒于我國的實際情況，欲使CPA 更好的服務(wù)村級財務(wù)審計，須在村級財務(wù)審計方面，建立健全績效管理制度。傳統(tǒng)的財務(wù)審計僅僅就資金使用的合規(guī)性和合法性進行判斷，而對于資金的使用效率和效果，績效審計進一步對此提供了解答：
第一，以績效目標(biāo)為導(dǎo)向。對績效目標(biāo)的確定方式和方法進行深入研究，為村級財務(wù)績效審計的評價提供導(dǎo)向和依據(jù)；第二，繪制績效評價體系。對其繪制要考慮全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的原則，即需要全面反映人、村和經(jīng)濟的全面協(xié)調(diào)發(fā)展，不可片面用經(jīng)濟指標(biāo)對村級財務(wù)審計發(fā)展進行評價，而應(yīng)關(guān)注鄉(xiāng)村經(jīng)濟和鄉(xiāng)村社會發(fā)展的可持續(xù)性；第三，建立以村級財務(wù)審計為導(dǎo)向的績效監(jiān)控體系。村級財務(wù)審計應(yīng)該利用宏觀優(yōu)勢，調(diào)動社會審計和內(nèi)部審計資源，構(gòu)建以村級財務(wù)審計為導(dǎo)向的績效監(jiān)控體系；第四，建立績效責(zé)任追究機制。因為責(zé)任追究機制是績效管理制度的重要機制保障，則在建立時應(yīng)注意：對各責(zé)任主體及其權(quán)責(zé)要明晰；建立合理、公正、科學(xué)的績效責(zé)任評價機制；并逐步建立全方位和多層次的績效責(zé)任追究監(jiān)督機制。
課題名稱：
青海省社科規(guī)劃一般項目（編號14028）研究成果；青海民族大學(xué)2014年研究生科技創(chuàng)新項目“西寧市城東區(qū)村級財務(wù)審計問題研究”研究成果。
參考文獻：
[1]沈燕萍，李軍，沈博雅. 藏區(qū)國家基層政權(quán)建設(shè)及成本實證報告[M].北京：經(jīng)濟日報出版社，2014.12：231.
篇11
歷史課堂；人文素質(zhì)；意義途徑
1 高職院校人文素質(zhì)教育的現(xiàn)狀
當(dāng)前大部分高職院校主要以培養(yǎng)學(xué)生的基礎(chǔ)應(yīng)用技能為主，忽視了人文課堂的教學(xué)，專業(yè)課堂和專業(yè)實習(xí)時間占據(jù)了大部分時間，人文課時占總課時的百分之十不到，有些院校甚至根本不開設(shè)人文課堂，所以教學(xué)教改滯后，師資人文素質(zhì)缺乏，人文素質(zhì)教學(xué)缺乏創(chuàng)新然而現(xiàn)在的高職生普遍認為人與人之間就是你爭我奪和相互利用的關(guān)系；在處理個人與社會利益的關(guān)系問題上，多數(shù)同學(xué)都強調(diào)獨立與自我，尤其現(xiàn)在獨生子女居多，成長過程都是集萬千寵愛于一生，形成了比較自我的個性，其中有很多高職生由于缺乏積極奮進的人生理想，除了專業(yè)技術(shù)知識外，對什么都不感興趣，加之西方社會生活方式的影響，盲目追星，盲目追求時尚乃至低級、頹廢。我們深感現(xiàn)在這些學(xué)生人文精神缺失和人格上的矛盾性，學(xué)生的良好人格的培養(yǎng)不容樂觀。
2 高職院校歷史課堂人文素質(zhì)教育的意義
2.1增強學(xué)生改革發(fā)展的意識
通過歷史課堂學(xué)習(xí)中國歷史文化知識，深深感知歷史改革的重要性，培養(yǎng)高職生的改革發(fā)展意識有利于增強學(xué)生對民族發(fā)展的自信心，歷史上數(shù)不勝舉的歷史史實折射出落后意味著挨打的道理，同時通過分析當(dāng)代中國史也可以看出中國的大好前程，讓高職生看到就業(yè)的前景方向，增強學(xué)習(xí)的動力，培養(yǎng)就業(yè)中改革發(fā)展的意識。
2.2開拓學(xué)生創(chuàng)新精神
創(chuàng)新是改革發(fā)展的動力，中國五千年的歷史文明詮釋出了輝煌的歷史是在先進的生產(chǎn)力水平作用下的結(jié)果，而先進的生產(chǎn)力又是以創(chuàng)新為根本動力的，通過歷史課堂的學(xué)習(xí)，有利于學(xué)生對創(chuàng)新的理解，激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)新意識和今后就業(yè)創(chuàng)新的熱情，尤其是在技術(shù)上的創(chuàng)新，其可以帶動整個國家生產(chǎn)力的發(fā)展。
2.3弘揚中華美德
中華民族有著優(yōu)良的傳統(tǒng)美德，比如諸葛亮“鞠躬盡瘁，死而后已”；范仲淹“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”；孔子身處困境成《春秋》；屈原遭放逐而賦《離騷》；司馬遷受宮刑后的《史記》成“史家之絕唱，無韻之離騷”。這一系列的歷史風(fēng)云人物其身上所體現(xiàn)的精神都有利于弘揚中華美德，塑造完美的人格品性。
2.4培養(yǎng)高尚的道德情操
孟子“威武不能屈，富貴不能”；岳飛精忠報國；文天祥“人生自古誰無死，留取丹心照汗青”，無不表現(xiàn)出崇高的民族正氣。通過對這類經(jīng)典名言的詮釋，可以讓高職生深深感知一種強大的愛國精神和不屈的意志，然而也只有具備了這類品質(zhì)，一個人在今后的就業(yè)崗位上才能不失方向，將個人利益與國家利益緊密結(jié)合在一起，促進個人的全面發(fā)展。
3 高職院校歷史課堂中人文素質(zhì)教育滲入途徑
3.1明確高職院校人文素質(zhì)教育的本質(zhì)意義
人們接受教育的根本目的是在受教育的過程中攝取文化價值，從而獲得深刻而全面的人生體驗。而這種人生體驗、文化品位與技術(shù)能力絕不是僅僅靠僵死的、物化的知識所能獲得的，它需要人文教育的滋潤。科技文化的迅猛發(fā)展導(dǎo)致知識不斷更新，本已極其繁的社會職業(yè)崗位本身也是一個動態(tài)的大系統(tǒng)，高職教育的專業(yè)方向具有較強的職業(yè)定向性與針對性，但是要為每一個職業(yè)崗位分別設(shè)置專業(yè)是完全不可能。因此，高職 院校在對學(xué)生進行職業(yè)技能培養(yǎng)的同時，也要考慮到他們今后的職業(yè)發(fā)展空間。在現(xiàn)代社會中，任何給定的知識都注定是不完備的，唯有內(nèi)在的人文素養(yǎng)可以成為人生的重要動力和創(chuàng)新的重要源泉。高職教育具有的高等教育的屬性，決定了其培養(yǎng)出來的人才應(yīng)具有以道德品質(zhì)為基礎(chǔ)，以人文素質(zhì)為依托，以從業(yè)能力和環(huán)境適應(yīng)能力為核心的綜合能力。高職教育內(nèi)涵發(fā)展，必須“以人為本”，摒棄重職業(yè)教育而輕人文教育的偏頗做法，重視對學(xué)生全面發(fā)展的理想人格的肯定和塑造，著力培養(yǎng)學(xué)生普遍的人類自我關(guān)懷，以及尊重人的尊嚴，價值的生命意識，并能與社會與自然和諧共處的人文素養(yǎng)。
3.2開設(shè)歷史人文學(xué)科課程
精心設(shè)置人文學(xué)科課程人文社科知識是人文精神與修養(yǎng)的前提和基礎(chǔ)。加大人文素質(zhì)教育的教學(xué)投入，努力構(gòu)建良好的教學(xué)支撐體系。課程體系、教學(xué)內(nèi)容和方法的改變是推進人文教育與科學(xué)教育相融合的重點，所以必須引入系列具有豐富社會歷史經(jīng)驗的教師、引入相關(guān)歷史教材，改革課堂的教學(xué)方式，提高學(xué)生對人文知識的學(xué)習(xí)積極性。高職院校要摒棄僅僅圍繞專業(yè)設(shè)置課程的模式以及將專業(yè)劃分過窄、知識分割過細的觀念；以大學(xué)科逐步代替現(xiàn)有專業(yè)，廣泛開設(shè)一批以文史哲、藝術(shù)等人文社科類的必修課，文科生可以選修一些理科的課程，而理科生也可以選修一些文科的課程。而且還應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際，挖掘、整合人文社科教學(xué)資源，充分利用高職院校現(xiàn)有的教育教學(xué)資源，加強文科學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)教育并強化理科學(xué)生的人文素質(zhì)教育。
3.3打造高素質(zhì)的師資隊伍
增加教育投入，引入不僅具有廣博的知識和較強的教學(xué)與科研能力，還具備較高的人文素養(yǎng)的歷史教師，同時教師也要不斷完善自身水平，不斷學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)優(yōu)秀的傳統(tǒng)歷史文化，并且在歷史課堂傳授過程中把人文精神透徹的詮釋出來，努力把學(xué)生培養(yǎng)成對社會對國家有責(zé)任心的人。所以要讓教師成為學(xué)生在人生路上的指明燈和充滿人格魅力的精神導(dǎo)師，強化人文素質(zhì)教育，打造一支高素質(zhì)的師資隊伍。
3.4開展一些關(guān)于人文社科的歷史講座
總體來看，當(dāng)前高職院校人文學(xué)術(shù)氛圍較弱，老師和學(xué)生都忽視了對人文知識人文素質(zhì)的培養(yǎng)，所以必須打破這一格局，有規(guī)律有組織有計劃地去開展一些人文系列的講座，可以聘請知名社會專家，人文藝術(shù)家等進行專題講座，從而調(diào)動高職生參與課堂學(xué)習(xí)的積極性，同時加強專家與學(xué)者的課堂互動交流，增強講座的實際效果，增強整個院校的人文氣息。
4 結(jié)語
總之，在市場為導(dǎo)向的辦學(xué)前提下，注重學(xué)生人文素質(zhì)培養(yǎng)已成為當(dāng)務(wù)之急，然而歷史文化知識又是高職院校人文素質(zhì)教育的核心，所以在歷史課堂中進行人文素質(zhì)教育也是重中之重。
【參考文獻】
篇12
一、問題的提出
提出任期經(jīng)濟責(zé)任審計時間選擇這一問題原因有二：一是何時實施審計將直接影響到經(jīng)濟責(zé)任審計的質(zhì)量、效益和風(fēng)險。舉個簡單例子：如果被審計對象任期很長，而審計只是在離任時進行，則任期內(nèi)若有什么問題或損失就很難得到及時補救和挽回。二是有關(guān)經(jīng)濟責(zé)任審計的理論和制度對審計時間的安排尚無統(tǒng)一的規(guī)定和意見。本文擬就經(jīng)濟責(zé)任審計的時間選擇做一下簡要討論。
二、經(jīng)濟責(zé)任審計時間選擇的現(xiàn)狀分析
目前在經(jīng)濟責(zé)任審計的過程中，通常會遇到兩種尷尬的局面：“做不完”以及“沒事干”。由于過去很多年實行對領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計的時間是在“領(lǐng)導(dǎo)干部任期屆滿，或者任期內(nèi)辦理調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等事項前”進行的規(guī)定，導(dǎo)致對經(jīng)濟責(zé)任審計工作的有效開展帶來了諸多不便。
第一，審計任務(wù)與審計力量時常發(fā)生沖突。按以往規(guī)定，應(yīng)接受任期經(jīng)濟責(zé)任審計的領(lǐng)導(dǎo)干部是在其任期屆滿或面臨升、降、轉(zhuǎn)、輪、調(diào)、退的時候，導(dǎo)致審計對象需要審計的時間跨度長、涉及內(nèi)容多，因此審計部門的力量要滿足大批量、多工作量的審計顯然是不可能的；而在平時，由于沒有干部工作變動，組織人事部門沒有審計任務(wù)交辦，審計部門專職從事經(jīng)濟責(zé)任審計的人員卻閑著“沒事干”。
第二，經(jīng)濟責(zé)任審計工作往往缺乏主動性。按照以往規(guī)定，經(jīng)濟責(zé)任審計要組織人事部門委托后方才進行。也就是說，如果沒有組織人事部門的委托就不開展經(jīng)濟責(zé)任審計工作，某種意義上，經(jīng)濟責(zé)任審計部門成了組織人事部門的辦事機構(gòu)，工作被動，審計機關(guān)獨立行使審計監(jiān)督權(quán)也不可避免地受到了一定程度的制約。
第三，審計質(zhì)量難以保證，審計風(fēng)險相應(yīng)增加。經(jīng)濟責(zé)任審計是全方位的審計，涉及面廣，主要包括領(lǐng)導(dǎo)干部的決策、內(nèi)部控制、遵紀守法等方面，如果進行大批量的突擊審計，難免會走馬觀花、蜻蜓點水，審計的深度廣度都達不到，這種經(jīng)濟責(zé)任審計并不會對人事部門后續(xù)的人事任用產(chǎn)生實質(zhì)性作用，實則造成了一種資源浪費。
因此，要充分發(fā)揮經(jīng)濟責(zé)任審計工作的職能，有必要對經(jīng)濟責(zé)任審計的時間選擇慎重考慮并做相應(yīng)改進。
三、任期內(nèi)審計與離任審計的選擇
天津市衛(wèi)生局下發(fā)的津衛(wèi)審〔2011〕492號文，《關(guān)于天津市衛(wèi)生局直屬單位領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計規(guī)定》第四條提出“領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計實行任中定期審計、專項審計與離任審計相結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)應(yīng)當(dāng)接受三年一次定期審計和上級相關(guān)部門及領(lǐng)導(dǎo)交辦的專項審計；任期屆滿或者任期內(nèi)因工作調(diào)動、轉(zhuǎn)任、輪崗、免職、辭職、退休等原因離任的，應(yīng)當(dāng)接受離任經(jīng)濟責(zé)任審計”。這樣做的好處有以下幾個方面：
1.任期內(nèi)進行領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計能更加體現(xiàn)監(jiān)督的及時性和有效性。對領(lǐng)導(dǎo)干部進行任期內(nèi)審計較之離任時審計，更能發(fā)揮審計監(jiān)督及時性和有效性的作用，使審計監(jiān)督的關(guān)口前移，以利于防微杜漸，保護領(lǐng)導(dǎo)干部。
2.任期內(nèi)進行領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計更有利于干部的健康成長。干部的健康成長是漸進的，干部的考察和培養(yǎng)是一個過程。一次離任審計起不到長期考察培養(yǎng)干部的作用，通過任期內(nèi)審計，及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗，評價干部的業(yè)績功過，促進工作的改進，提高管理經(jīng)驗，有利于促進干部的健康發(fā)展和單位事業(yè)的良性循環(huán)。
3.任期內(nèi)進行領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計有利于將審計結(jié)果融入到組織、人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部的考察評價之中。較之離任時審計，任期內(nèi)經(jīng)濟責(zé)任審計更能及時向組織和人事部門考察干部提供較為經(jīng)常、及時的信息依據(jù)，這樣更有利于對干部的考察和培養(yǎng)。
4.任期內(nèi)進行領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計有利于及時發(fā)現(xiàn)問題，堵住漏洞，挽回損失。當(dāng)前有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部涉及的一些經(jīng)濟案件，涉案追溯時間往往較長，這也跟監(jiān)督的滯后性不無關(guān)系，如果我們能及時定期開展任期內(nèi)經(jīng)濟責(zé)任審計，對于及時發(fā)現(xiàn)問題，保護國有資產(chǎn)安全，同時也保護干部起到重要的作用。
5.任期內(nèi)進行領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任審計還有利于解決離任審計時間緊張的問題。領(lǐng)導(dǎo)干部離任時往往時間倉促，此時安排審計一般審計期間跨度大，會造成審計時間緊張，從而影響審計質(zhì)量。如期間已進行過任期內(nèi)審計，一般而言，離任審計時間就會相對較短，這樣就能較好的解決審計時間緊張的問題，有利于保證審計質(zhì)量，降低審計風(fēng)險。
需要指出的是，強調(diào)了任期內(nèi)經(jīng)濟責(zé)任審計，并不是不要離任審計，津衛(wèi)審[2011]492號文件指出無論有否實施過任期內(nèi)審計，領(lǐng)導(dǎo)干部離任時還是必須進行經(jīng)濟責(zé)任審計的。這是因為離任審計可以對被審領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)經(jīng)濟責(zé)任履職情況做出評價，對被審領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位的經(jīng)濟狀況進行審計確認，明確離接任雙方的責(zé)任界限。
四、審計時間的選擇
單就離任經(jīng)濟責(zé)任審計而言，究竟應(yīng)該在領(lǐng)導(dǎo)干部離任前實施還是離任后實施？對此時間的安排應(yīng)該根據(jù)不同情況，安排合適的審計時間，經(jīng)濟責(zé)任審計應(yīng)當(dāng)有計劃地進行。
1.離任前實施審計。有的領(lǐng)導(dǎo)干部離任有明確的時間表：如到了退二線或退休年齡的、屆期滿后明確不再連任的、所在單位改制合并已有明確期限要求的。對于上述情況，應(yīng)該安排在離任前實施經(jīng)濟責(zé)任審計。還有一些領(lǐng)導(dǎo)干部離任前，組織人事部門已有明確的意見，如調(diào)任（包括平調(diào)和晉升）的，審計部門根據(jù)具體情況及時安排離任時間。另外，對于群眾意見較多，舉報不斷，且沒有經(jīng)過任期經(jīng)濟責(zé)任審計，或前次經(jīng)濟責(zé)任時間間隔較長的領(lǐng)導(dǎo)干部，則必須在離任前安排審計，即使已有任命，也要在經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)束后再予赴任為宜。
篇13
制度創(chuàng)新建議審計理論創(chuàng)新。現(xiàn)代監(jiān)督理論與實踐經(jīng)驗證明，在各種監(jiān)督制約機制中，最有力、最有效、最權(quán)威的是自上而下的垂直監(jiān)督，其他監(jiān)督是否奏效，都取決于垂直監(jiān)督機制是否健全強化。國家審計的本質(zhì)是監(jiān)督，而監(jiān)督的效能也同樣取決于領(lǐng)導(dǎo)體制上的突破與創(chuàng)新。黨的十六大從深化政治體制改革，強化對權(quán)力的監(jiān)督與制約的高度，賦予 了審計機關(guān)更重要的職責(zé)。為此，建議國家審計的領(lǐng)導(dǎo)體制應(yīng)由現(xiàn)行的雙重領(lǐng)導(dǎo)體制盡快向相對垂直的領(lǐng)導(dǎo)體制（即實行人財物省以下垂直領(lǐng)導(dǎo)）轉(zhuǎn)變；離任審計的重點也應(yīng)向全面評價其是否規(guī)范地依法行政、有無重大決策失誤造成嚴重損失浪費、有無因搞“政績、形象工程”等而造成本級政府或本單位嚴重負債、有無重大違法違紀問題、有無重大責(zé)任事故等方面轉(zhuǎn)變。
法律法規(guī)創(chuàng)新。隨著社會的發(fā)展和改革的深化，審計的地位和作用不斷提高，現(xiàn)行審計法律法規(guī)有些已經(jīng)跟不上時展步伐。加強對權(quán)力的監(jiān)督制約，也需要國家的審計法律法規(guī)與時俱進，不斷地進行適應(yīng)性調(diào)整。除在審計領(lǐng)導(dǎo)體制改革上提供法律支持以外，還應(yīng)對離任審計工作統(tǒng)籌進行依法規(guī)范，由單純的合法性審計向合法性審計與效益審計兼顧轉(zhuǎn)變；由單純的低層次財務(wù)收支審計向高層次的客觀評價領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟責(zé)任轉(zhuǎn)變，并從領(lǐng)導(dǎo)體制、管理機制和實施程序等方面，為離任審計提供適應(yīng)性較強的法律保障。
協(xié)調(diào)機制創(chuàng)新。開展高效能的離任審計必須確定科學(xué)的協(xié)調(diào)機制，即通過相關(guān)權(quán)力的合理分割，建立權(quán)力的制衡和約束機制，從而有效地防止權(quán)力的濫用，克服權(quán)力異化現(xiàn)象，使權(quán)力的運作從屬于人民的根本利益。這就要求各級黨政機關(guān)必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)好各有關(guān)部門，使離任審計形成整體合力。
首先，各級黨政主要領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)進一步統(tǒng)一思想，切實加強對離任審計的組織領(lǐng)導(dǎo)，提高廣大干部認真接受離任審計的主動性和自覺性。其次，組織部門作為干部離任審計的牽頭單位，應(yīng)提前向?qū)徲嫴块T提供待審對象名單，合理安排免、審、任的時間差，為審計部門開展工作創(chuàng)造良好的外部環(huán)境，提供強有力的組織保障。再次，紀檢監(jiān)察機關(guān)應(yīng)向?qū)徲嫏C 關(guān)提供被審計對象的有關(guān)情況，及時調(diào)查處理離任審計移交的有關(guān)問題。此外，還要健全領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計的報告制度。審計結(jié)果報告應(yīng)同時抄送本級和上級黨政有關(guān)部門，上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)應(yīng)區(qū)別問題的不同性質(zhì)，采取相應(yīng)的查處措施。
方式方法創(chuàng)新。首先要強化審計工作的“陽光操作”。在干部離任審計過程中，要通過召開座談會、通報會、個別走訪等形式，廣泛發(fā)動群眾，拓展取證渠道；充分利用內(nèi)審成果和民主理財、政務(wù)公開、財務(wù)公開等有關(guān)資料，深化離任審計重點，建立并完善審計結(jié)果公示制；要重視群眾質(zhì)疑，對群眾提出的疑點，應(yīng)深入調(diào)查，辨明真?zhèn)危涣裘c。