引論：我們?yōu)槟砹?3篇簡單員工管理制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
適用于____________ 。
三、內(nèi)容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力等綜合資歷和所擔(dān)任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結(jié)束后，公司將根據(jù)其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調(diào)整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內(nèi)，公司有權(quán)根據(jù)員工的表現(xiàn)情況隨時調(diào)整(高、低)員工的薪級。
根據(jù)公司政策，工資每年____月調(diào)整一次。
國家相關(guān)政策、行政法規(guī)變更或公司人員結(jié)構(gòu)有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調(diào)整。
2.工資構(gòu)成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構(gòu)成。
月薪=標(biāo)準(zhǔn)工資+獎金
標(biāo)準(zhǔn)工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標(biāo)準(zhǔn)工資為員工的合同工資，根據(jù)每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應(yīng)不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。
福利津貼占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補(bǔ)貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標(biāo)準(zhǔn)工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現(xiàn)公司對員工的關(guān)心而設(shè)立。于每年的二月份(春節(jié)一前)根據(jù)公司上年度的營業(yè)情況給與額外發(fā)放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發(fā)放。
獎金(效益工資)：
根據(jù)各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立;
績效考評由人事部統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、銷售額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
獎金考核標(biāo)準(zhǔn)見正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表;
獎金通過隱秘形式發(fā)放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補(bǔ)助
休息日：加班工資=(基本工資+補(bǔ)貼)/22200%加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》、《員工考勤規(guī)定》。
5.新進(jìn)員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據(jù)實際出勤天數(shù)按以下公式計算：(實際出勤天數(shù)/月規(guī)定出勤天數(shù))月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規(guī)定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進(jìn)員工的銀行卡于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放。
標(biāo)準(zhǔn)工資：標(biāo)準(zhǔn)工資于每月的________日發(fā)放，遇節(jié)假日或公休日則提前至最近的工作日發(fā)放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務(wù)部核算后發(fā)放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節(jié)前發(fā)放。
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費(養(yǎng)老、失業(yè)、大病、住房公積金)中個人負(fù)擔(dān)的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據(jù)自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應(yīng)由個人負(fù)擔(dān)、但公司已預(yù)支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應(yīng)負(fù)擔(dān)部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴(yán)重者將受到開除的處分。
篇2
為保證上市公司與控股股東在人員、資產(chǎn)、財產(chǎn)上嚴(yán)格分開，現(xiàn)就上市公司總經(jīng)理及高層管理人員不得在控股股東單位兼職等問題通知如下：
一、上市公司的總經(jīng)理必須專職，總經(jīng)理在集團(tuán)等控股股東單位不得擔(dān)任除董事以外的其他職務(wù)。
二、總經(jīng)理及高層管理人員（副總經(jīng)理、財務(wù)主管和董事會秘書）必須在上市公司領(lǐng)薪，不得由控股股東薪水。
篇3
(一)安全管理制度與企業(yè)本身狀況不相對應(yīng)
企業(yè)的發(fā)展絕對不可忽視安全問題，而建立一套有效的安全制度是每個企業(yè)都要重視的。但每個企業(yè)的實際情況都是不同的，自然不能簡單的共用一套安全管理方案。很對企業(yè)往往不太重視安全制度的建立，敷衍了事，僅僅停留在表面工作。對于簡單的復(fù)制抄襲，以致鬧了很多笑話是要堅決抵制的。企業(yè)在生產(chǎn)和運(yùn)行管理安全時，應(yīng)當(dāng)盡量做到責(zé)、權(quán)、利相當(dāng)。使企業(yè)安全管理制度起到應(yīng)有的作用。
(二)企業(yè)在實施中無工作程序，沒有落實企業(yè)安技部門要對危險作業(yè)進(jìn)行的必要審批
目前，有的企業(yè)為了追求眼前利益，采取蒙混過關(guān)的方式。往往在新工人進(jìn)廠時，在勞資部門未通知安技部門前，就把工人分配到工作崗位，而在“東窗事發(fā)”后，才重新安排教育。這種亡羊補(bǔ)牢的做法只會將企業(yè)以及工人性命推到危險邊緣。這是不重視安全的體現(xiàn)，企業(yè)如要獲得發(fā)展獲得更大的利益，就不能把安全當(dāng)作耳旁風(fēng)，認(rèn)為不會出現(xiàn)太大問題或發(fā)生幾率小就心存僥幸。同時，企業(yè)也必須在制定安全法規(guī)時，先弄清楚立法與司法的關(guān)系，只有設(shè)立具有權(quán)威的安全生產(chǎn)制度，員工才會積極遵守，在安技部門執(zhí)行監(jiān)督時，才會有權(quán)威，有力度。
(三)企業(yè)的安全預(yù)防設(shè)施不健全
滅火器等消防設(shè)施按照法律，企業(yè)是必須配置的，并且數(shù)量都是有規(guī)定的。但一些企業(yè)卻不想花這筆“冤枉錢”，簡單的布置幾個，有的甚至只是為了應(yīng)付檢查而已。這都是企業(yè)沒有正確認(rèn)識安全問題的表現(xiàn)。追求利益固然沒什么可說，但始終都要記得，安全始終要放在第一位。相比事故，花在消防設(shè)施上的錢就不算什么了。
二、推進(jìn)企業(yè)安全管理制度的對策
目前，很多企業(yè)出現(xiàn)的安全問題已經(jīng)要引起我們的足夠重視了，事故給企業(yè)帶來損失同時，也對社會發(fā)展帶來很大的負(fù)面影響。這是我們不愿意看到的，對此，我們提出了一些整改意見。
(一)無論是企業(yè)管理者還是員工，都需要提高認(rèn)識,真正樹立安全
第一思想安全問題無大小，也不僅僅是企業(yè)的事，事關(guān)我們每個人。企業(yè)的管理者也需要學(xué)會重視安全問題，追求利益無可厚非。但前提是要安全，沒有做好安全問題，一切都是白搭。但員工是安全問題中重要一環(huán)，所以，如何自上而下的建立一套的安全管理制度是十分重要的。這就需要企業(yè)人員去了解以及防止發(fā)生。而作為企業(yè)管理者,尤其是安全第一責(zé)任者,更加需要牢固樹立安全第一生產(chǎn)思想。對于員工，也應(yīng)該嚴(yán)格要求，不能讓他們將自己的生命當(dāng)作兒戲。很多事故的發(fā)生，都是公司安全沒有做到位或者員工本身的不注意。建立安全管理制度不僅可以促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn),確保安全。還用來提高生產(chǎn)效率，保障公司正常運(yùn)行。而不是為了應(yīng)付監(jiān)查、成為擺設(shè)的。還可以設(shè)立安全獎罰制度，用來調(diào)動員工的積極性，對按照安全制度來的員工進(jìn)行獎勵，對違反安全制度的員工進(jìn)行處罰。
(二)完善制度、有的放矢
正所謂“沒有規(guī)矩，不成方圓”。一個企業(yè)要想在安全制度方面建立符合自身的制度，并不是一朝一夕的事。都是需要慢慢實踐，在實踐中摸索的。企業(yè)的安全管理制度是用來明確員工的安全職責(zé)和規(guī)范員工的行為安全的制度。不僅可以促使員工標(biāo)準(zhǔn)化操作和程序化工作的制度，還可以使企業(yè)避免發(fā)生安全事故而帶來經(jīng)濟(jì)損失。要建立一套合適安全管理制度，就需要企業(yè)設(shè)立專門的安全管理制度小組，用來評估企業(yè)的危險源等級以及實際情況等,進(jìn)而建立一套符合自身的健全行之有效的安全管理制度，實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，因此，企業(yè)人員不僅要掌握安全管理制度，還要結(jié)合實踐中的經(jīng)驗，不斷對制度進(jìn)行改進(jìn)，直到建立一套完善安全管理制度。不能照貓畫虎或者照搬別人的管理模式和安全管理制度，因為每個企業(yè)的實際情況不同，適合自身的制度也就不同。
(三)加強(qiáng)安全管理制度的宣傳貫徹、教育培訓(xùn)
有了制度，還要有執(zhí)行的人。企業(yè)廣大員工便是安全管理制度的執(zhí)行者，而執(zhí)行的結(jié)果便在于員工對制度的理解與掌握。因此，企業(yè)制定出切實可行的安全管理制度后,就應(yīng)該及時對員工進(jìn)行形式多樣的宣傳教育活動。教育和宣傳不能流于形式，要真切的深入每個員工，讓他們了解安全的重要性。而且還可以對員工定期進(jìn)行安全知識考察，這不僅可以了解員工的掌握情況，還可以對自身宣傳教育進(jìn)行及時反饋。必要時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)分層次、分重點的組織員工去培訓(xùn)，加強(qiáng)對安全管理制度的學(xué)習(xí),要讓員工在了解掌握制度的基礎(chǔ)上,從心底里去接受安全制度的管理,加強(qiáng)員工的安全意識，認(rèn)識到安全的重要性，從而在實際生產(chǎn)中自覺遵守安全管理制度。
(四)明確管理責(zé)任主體,區(qū)分管理與監(jiān)督的職能
現(xiàn)在的企業(yè)最鮮明的特點便是，職能分管不清晰。出了事故，往往是相互推諉。這就是責(zé)任與職能區(qū)分不完全的表現(xiàn)。很多企業(yè)的管理部門多，各級管理不明確，職能出現(xiàn)重復(fù)，導(dǎo)致管理出現(xiàn)疏忽，為了避免安全事故發(fā)生，就必須明確的設(shè)立職位以及責(zé)任。同時，對事故預(yù)防工作必須緊抓，企業(yè)管理者要負(fù)責(zé)廠、間、工段、班組的各級管理者責(zé)任。不管怎么說，只有企業(yè)明確了在責(zé)任部分的部門，才能更好的去管理企業(yè)。
(五)員工學(xué)會使用消防設(shè)施
如果說，理論是思想的指導(dǎo)者，那么實踐便是理論的實現(xiàn)者。某些企業(yè)的事故發(fā)生時，員工往往是現(xiàn)場目擊者。而在很多事故報道中，就有初期小事故未及時得到控制而釀成巨大災(zāi)難的例子。所以，為了避免在事故發(fā)生時，進(jìn)一步造成損失，企業(yè)就有必要讓員工在發(fā)生事故時，在可控范圍內(nèi)，對事故進(jìn)行處理。這樣就可以避免更大損失。因此，企業(yè)可以定期開展消防演練活動或者進(jìn)行相關(guān)教育，讓員工了解并學(xué)會使用消防設(shè)備。
篇4
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。
篇5
改革開放的實行讓中國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的越來越快，越來越多的企業(yè)為適應(yīng)中國的市場經(jīng)濟(jì)尋求新型的管理方法。企業(yè)不斷地對企業(yè)的工商管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，不斷的進(jìn)行探索，在遇到新的問題時不斷地創(chuàng)造新的解決方法。新的觀念能夠促進(jìn)企業(yè)更加健康的發(fā)展。
1 工商企業(yè)管理中存在的問題現(xiàn)狀
中國的企業(yè)在經(jīng)歷戰(zhàn)亂，改革的變化后，企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出畸形的狀態(tài)。企業(yè)的工商管理制度不健全具有缺陷性，同時管理者的管理水平低下，企業(yè)的競爭力較弱，員工在企業(yè)中的主體地位不夠等等問題都需要企業(yè)尋求新的管理制度來解決這些問題。
1.1 管理制度的不健全性
企業(yè)的管理制度是保證企業(yè)正常運(yùn)行的前提，然而在當(dāng)前的大多數(shù)企業(yè)中管理制度都存在著缺陷。首先，許多的企業(yè)在管理制度的落實上存在很大的問題。由于受到中國家族制傳統(tǒng)文化的影響，中國的企業(yè)大多數(shù)都屬于家族企業(yè)。所以在制度的執(zhí)行上很多時候都不能按照所制定的管理制度進(jìn)行合理管理。在員工方面，有很多的員工不能正常的理解企業(yè)所制定的管理制度，有些情況下員工不知道該如何的遵守管理制度，或者是不知道自己需要遵守的管理制度的內(nèi)容。企業(yè)管理制度出現(xiàn)的這些問題嚴(yán)重的影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益，及其營業(yè)收入。所以建立健全企業(yè)的管理制度是非常有必要的。
1.2 企業(yè)管理者的管理水平低下
在當(dāng)今競爭力越來越劇烈的情況中，企業(yè)管理者的管理水平是決定企業(yè)健康運(yùn)營的關(guān)鍵因素。管理者的管理水平直接影響著一個企業(yè)的盈利狀況。那么就目前的大多數(shù)企業(yè)而言，管理機(jī)構(gòu)的重復(fù)臃腫，職責(zé)分工不清晰，出現(xiàn)各個部門相互推脫責(zé)任的現(xiàn)象。就管理者而言，沒有優(yōu)秀專業(yè)性強(qiáng)的人才，同時在企業(yè)的管理運(yùn)營中不能制定出合理有效地針對企業(yè)的全套管理制度，管理制度不成系統(tǒng)性，并且沒有應(yīng)急的管理體系。經(jīng)常的出現(xiàn)頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳的救火式管理方式，這樣不科學(xué)沒有規(guī)律性而言的企業(yè)管理制度是很難讓企業(yè)在當(dāng)今的社會競爭中獲取一席之地的，所以創(chuàng)新管理制度是當(dāng)前企業(yè)急需解決的問題[1]。
1.3 企業(yè)人力資源的不專業(yè)性
企業(yè)的正常運(yùn)營與發(fā)展都離不開人的推動和運(yùn)營，人力資源部門是企業(yè)選拔人才的關(guān)鍵部門。在我國的大多數(shù)企業(yè)中人力資源部門的選拔是最沒有標(biāo)準(zhǔn)的一個管理部門?，F(xiàn)在的人力資源管理是沒有標(biāo)準(zhǔn)而言的，人們常常說人的管理是不可能標(biāo)準(zhǔn)的，但是管理的工具可以標(biāo)準(zhǔn)化。然而，在中國的人力資源的考核或者人員的招聘中所謂的標(biāo)準(zhǔn)也只是因個人的喜好而定罷了。例如，在人員的選拔中以個人的好惡來挑選人才，或者以所謂的經(jīng)驗論來決定一個應(yīng)聘者的任職問題。這是一種極度不科學(xué)不合乎規(guī)律的選拔方式，以這樣的標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才又如何能選拔出優(yōu)秀的人才呢？又比如，在企業(yè)的人員績效考核中，人力資源常常使用簡單粗暴的方法來進(jìn)行員工的績效考核，大多的企業(yè)都是以年末績效考核來決定員工的年終獎，這就在很大的程度上為員工提供了投機(jī)取巧的機(jī)會。并且在員工的績效考核中人力資源部具有絕對的權(quán)利，那么在執(zhí)行的過程中就會出現(xiàn)很多的問題，不公正性，強(qiáng)迫性、惡意損害等等。
1.4 員工在企業(yè)中主體地位不突出
當(dāng)今中國的企業(yè)大多出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)獨斷專行的情況，很少有真正人性化的企業(yè)，大多的企業(yè)只是將員工作為盈利的工具，在企業(yè)管理制度的設(shè)定中很少以員工的角度去思考制度的不合理性。一個企業(yè)的發(fā)展壯大離不開員工的努力和團(tuán)結(jié)，只有員工團(tuán)結(jié)努力積極向上才會讓企業(yè)更加的繁榮昌盛。如果企業(yè)的經(jīng)營者將自己處于極端的專權(quán)者，任何管理制度的制定都枉顧員工的意愿，那么員工的消極性和厭惡情緒就會大大的增加企業(yè)的不穩(wěn)定性，企業(yè)不能留住優(yōu)秀的員工這就意味著一個企業(yè)即將走向衰亡。
2 新型管理方法
制定全面且行之有效的企業(yè)制度是創(chuàng)新管理的首要任務(wù)，一個健全且科學(xué)的企業(yè)管理制度是一個企業(yè)健康發(fā)展的重要途徑。科學(xué)規(guī)范企業(yè)的管理制度，各部門各司其職，各有各的職責(zé)任務(wù)。達(dá)到相互監(jiān)督相互制約，實現(xiàn)家族企業(yè)向股份企業(yè)的轉(zhuǎn)型[2]。
2.1 建立健全企業(yè)管理制度
一個企業(yè)要想更加的繁榮昌盛，就必須要著力于以人為的理念來制定實行企業(yè)的管理制度，首先需要的是培養(yǎng)企業(yè)的管理人員讓他們在培訓(xùn)的過程中提高個人的管理水平，達(dá)到應(yīng)有的管理素養(yǎng)。其次是企業(yè)要對企業(yè)的員工進(jìn)行不定期的培訓(xùn)，并且這樣培訓(xùn)質(zhì)量必須要真實有效，而不僅僅是走個過場，注重形式上的員工培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)的手段方式要就有多樣性，要從員工的各個方面進(jìn)行培訓(xùn)，比如職業(yè)技能、職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)道德等具有全面性。其培訓(xùn)的方式可以是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)也可以是外出學(xué)習(xí)等等。
2.2 將企業(yè)的人力資源部標(biāo)準(zhǔn)化
在當(dāng)前的企業(yè)工商管理中，企業(yè)人力資源部的最大的問題是沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)性，全憑人的主觀性來管理企業(yè)的員工。這樣不科學(xué)的管理方式是現(xiàn)在企業(yè)中出現(xiàn)的最大的弊病，所以規(guī)范企業(yè)人力資源部的管理制度是當(dāng)務(wù)之急。如何制定一個科學(xué)其有效的管理制度呢？經(jīng)過深思熟慮的研究實踐，得出的新型的人力資源管理制度首先要改變企業(yè)的管理結(jié)構(gòu)，不能以人力資源部一個部門來對整個企業(yè)進(jìn)行員工的績效考核，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)置一個投訴監(jiān)管部門，主要針對企業(yè)管理中存在的不合理制度進(jìn)行靈活、及時的改進(jìn)。這樣的部門可以使得人力資源部的權(quán)限更加的具有合理科學(xué)性。并且能夠改善人力資源部對員工年終考核的方式。一年一次的考核存在的弊端也可以有效的改善。改變年末的考核方式，減少員工投機(jī)取巧的可能性。并且能夠有效的提高員工的積極性和員工的職業(yè)技能。所以企業(yè)人力資源部改變考核的方式也是創(chuàng)新企業(yè)的工商管理制度。
2.3 增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感
員工才是一個企業(yè)發(fā)展的動力，只有優(yōu)秀的員工才能推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。所以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感是企業(yè)管理制度中需要改革的重點。首先在企業(yè)的工商管理制度中必須要做到民主性，企業(yè)的管理層在制定新的管理制度時需要將員工利益也考慮其中。這樣有利于將員工與企業(yè)的成敗緊密相連，增強(qiáng)員工對企業(yè)的主人翁意識。并且在職工代表決策大會中做到尊重員工的人格價值，保護(hù)員工的利益，不走形式主義實實在在的為員工做實事。將員工的人生價值與企業(yè)的價值相互融合，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力。做到以人為，以員工的發(fā)展為企業(yè)的發(fā)展[3]。
3 結(jié)語
綜合上所述，企業(yè)工商管理想要在新的環(huán)境和挑戰(zhàn)中贏得一席之地，改革和創(chuàng)新新型的管理制度是目前緊要的事情。堅持以人為本的理念，制定科學(xué)合理的管理制度，提高管理者的管理水平，轉(zhuǎn)變企業(yè)的發(fā)展模式，提高員工的主體地位是目前大多數(shù)企業(yè)需要改革實施的新型管理制度。尤其是隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，外來企業(yè)的沖擊都需要企業(yè)探究和實踐新的管理制度，不能生搬硬套外來企業(yè)的管理模式，也不能一層不變的沿用舊的管理制度，所以結(jié)合實際情況借鑒外來企業(yè)的管理模式是當(dāng)前企業(yè)創(chuàng)新管理制度的探究之路。新型的管理制度是企業(yè)適應(yīng)社會發(fā)展的必要，也是企業(yè)得以繁榮昌盛的保障。
參考文獻(xiàn)：
篇6
一、關(guān)于油田后勤服務(wù)管理制度中常見的問題
（一）后勤管理制度內(nèi)容不完善
首先，管理制度跟不上時代的發(fā)展，經(jīng)常多年采用一套體系，不能及時的完善和補(bǔ)充，最終導(dǎo)致制度實施的可行性大大下降。其次，沒有一套實用性強(qiáng)的管理制度作為堅強(qiáng)的支撐，即使制度雖然程序性強(qiáng)、規(guī)范性好，也難以避免制度執(zhí)行、評估以及約束過程中出現(xiàn)問題。
（二）后勤管理制度不合理
這是在后勤管理制度經(jīng)常出現(xiàn)的問題。如果管理制度存在不合理會使企業(yè)制度本有的權(quán)威不斷降低，會引發(fā)一系列的抵觸情況發(fā)生，迫使大量的修改――執(zhí)行――修改的情況發(fā)生。即使一套完善的體制也要隨著時間的推移根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程實際情況和企業(yè)的發(fā)展前景做出適當(dāng)?shù)男薷?，有時需要更大的變動甚至重新建立一套管理制度。
（三）后勤管理制度執(zhí)行不到位
這個問題在后勤管理制度中很常見的一個問題，主要表現(xiàn)為：（1）實際工作中傳統(tǒng)的制度和標(biāo)準(zhǔn)很難被替代，即使已經(jīng)配備了新的標(biāo)準(zhǔn)和新的規(guī)定。（2）制度執(zhí)行過程中不能充分的進(jìn)行，就會阻礙執(zhí)行的力度，導(dǎo)致執(zhí)行效果嚴(yán)重下降，最終制度就會喪失公信力，約束力以及執(zhí)行力。
二、加強(qiáng)油田后勤服務(wù)管理工作以及提高管理制度的具體方案
（一）對油田后勤服務(wù)管理以及后勤服務(wù)人員實行專業(yè)化、規(guī)范化
首先完善的后勤管理制度絕對離不開后勤服務(wù)管理的專業(yè)化和規(guī)范化。要根據(jù)有關(guān)的管理文件和油田的相關(guān)規(guī)章制度建立一套完善的、科學(xué)的管理制度，工作的標(biāo)準(zhǔn)，服務(wù)的程序和監(jiān)督的機(jī)制。其次看似簡單、零星瑣碎的后勤服務(wù)管理工作，不僅涵蓋了很多方面的知識和技巧，而且包含了判斷、分析和解決問題的綜合能力。所以對后勤服務(wù)人員的規(guī)范化和專業(yè)化是相當(dāng)重要的。這需要加強(qiáng)平時對員工的思想理論素質(zhì)。理論素質(zhì)的高低很大程度上決定著素質(zhì)高低以及能力的大小。通常來說，那些知道用知識武裝自己，積極主動去學(xué)習(xí)，有意識去提高管理服務(wù)綜合能力的人在工作中都是思想積極的人?？梢妼τ诩訌?qiáng)后勤服務(wù)人員平時的素質(zhì)修養(yǎng)相當(dāng)?shù)闹匾?/p>
（二）制定合理的后勤并不斷地隨著時間的發(fā)展進(jìn)行完善
后勤制度不應(yīng)過于繁瑣，要具有針對性與可行性，這樣才能保證制度本身的合理性。否則會對執(zhí)行造成嚴(yán)重的影響。最終制度就會喪失公信力，約束力以及執(zhí)行力。因此在制定有關(guān)制度與規(guī)定時，油田企業(yè)必須遵循一個原則：為了企業(yè)員工提供規(guī)范與便利，促進(jìn)員工高效率作業(yè)的制度與規(guī)定的設(shè)計原則。制定過程中絕對不能忽視制度的實用性、可靠性以及匹配性。
制度設(shè)計過程中應(yīng)充分考慮以人為本，盡量讓制度簡單清晰而全面。企業(yè)應(yīng)將時刻溝通員工，了解企業(yè)員工的期望，然后讓其相關(guān)的部門將其期望、建議以及要求文檔化并且及時向企業(yè)上層進(jìn)行匯報。進(jìn)行合理的制度的制定必須做到這些。如，業(yè)績工資評定制度、年度工資評定制度、崗位責(zé)任制度等等。這樣以人為本，充分發(fā)揮制度管理的約束作用并充分調(diào)動員工的積極性，從而促進(jìn)后勤服務(wù)管理效率的提高。
（三）加強(qiáng)管理制度的建設(shè)，實施長效的運(yùn)行機(jī)制
應(yīng)結(jié)合油田后勤服務(wù)管理的實際，參考《機(jī)關(guān)事務(wù)條例》的具體內(nèi)容以及其適用范圍，加強(qiáng)企業(yè)后勤服務(wù)管理的制度建設(shè)，使其制度化、程序化、規(guī)范化，從而保證管理制度的各項內(nèi)容的連續(xù)性、穩(wěn)定性、權(quán)威性以及強(qiáng)制性，建立自上而下，規(guī)范統(tǒng)一的集中管理體制。
（四）使其各類物資以及后勤管理車輛的采購與管理的規(guī)范化
相關(guān)部門的辦公用品和所需車輛的采購必須嚴(yán)格按照油田企業(yè)的采購制度來執(zhí)行。通過正規(guī)的渠道去采集所需的物品，可以采用公開招標(biāo)的方式。還要保證購買物品的是合格的產(chǎn)品?？梢酝瑫r派有關(guān)的專業(yè)人員去購買各樣所需物品。物品的使用要做好登記，以免物品的丟失。為了避免物品貯藏過程中出現(xiàn)蟲咬、受潮、發(fā)霉等問題，所以物品貯藏過程中要妥善保管，必要的物品可以采取特殊保護(hù)措施。
三、結(jié)語
總之，一個企業(yè)如果獲得成功，那么它必定存在一個合理的管理制度，但是一個缺乏執(zhí)行力制度，即使制度再完善注定也是失敗的。那么，為了確保后勤服務(wù)管理制度的合理化和完善化，就必須強(qiáng)化企業(yè)的規(guī)章制度建設(shè)，從而促進(jìn)形成制度化、程序化、規(guī)范化后勤服務(wù)管理工作。此外還要充分發(fā)揮檢查小組的定期檢查作用，督促油田后勤服務(wù)管理制度的執(zhí)行力，從而保證管理制度的各項內(nèi)容的連續(xù)性、穩(wěn)定性、權(quán)威性以及強(qiáng)制性，最終促進(jìn)后勤服務(wù)管理效率的提高。
參考文獻(xiàn)：
篇7
一、管理制度整合的內(nèi)涵
企業(yè)管理制度是維系企業(yè)正常運(yùn)作的各種章程條例守則、規(guī)章程序和標(biāo)準(zhǔn)辦法等的總和，借以約束全體員工的行為管理制度的整合是指雙方在企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等方面的協(xié)調(diào)規(guī)范，減少因雙方制度差異造成的信息溝通障礙與信息處理成本，提高重組后公司內(nèi)部管理與經(jīng)營效率，由此帶來管理協(xié)同效應(yīng)[1]。
企業(yè)組織整合的基本內(nèi)容包括：簡化組織流程，提高效率；設(shè)計集權(quán)或者分權(quán)的組織形式，通過信息技術(shù)的引進(jìn)，使不同的組織形態(tài)相互融合，提高運(yùn)作效率；實行組織的并行結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)組織的協(xié)同性，以同時并行運(yùn)作來實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計；建立信息同步傳遞的組織結(jié)構(gòu)，使并購后的企業(yè)雙方的業(yè)務(wù)、行政各個部門在第一時間內(nèi)能夠相互交換與實施監(jiān)控企業(yè)各種信息。
二、管理制度整合的作用
并不是每次聯(lián)合重組都能做到1+1>2，得到協(xié)同效應(yīng)。原本分散的企業(yè)，通過重組后，聯(lián)合在一起，無論是出于提高運(yùn)行效率的目的還是增加企業(yè)效益，實施統(tǒng)一的管理整合是非常有必要的。從而能夠提高企業(yè)內(nèi)部的管理水平，改善企業(yè)的盈利能力，進(jìn)而推動云南地區(qū)水泥行業(yè)價值的回歸。
1.重組成本的節(jié)約。重組雙方通過組織與制度的整合，降低了組織結(jié)構(gòu)混亂和管理制度不合理所帶來的各種成本。組織結(jié)果和管理制度整合的失敗會帶來企業(yè)的動蕩，企業(yè)對員工的約束力較差，造成企業(yè)人浮于事，資源配置不合理，經(jīng)營績效低下。這些都會讓企業(yè)產(chǎn)生額外的成本。
2.提高企業(yè)重組的效率。組織制度整合的任務(wù)之一便是要形成明確合理的崗位說明書、組織結(jié)構(gòu)圖和各種規(guī)章制度。這一行為可以解決重組企業(yè)員工迷茫的心理狀態(tài)，明確知道自己在重組后企業(yè)中的崗位、工作責(zé)任和任務(wù)，有了個人發(fā)展的動力和目標(biāo)，穩(wěn)定了員工的心態(tài)，從而大大地提高了工作效率，同時，新建立的規(guī)章制度可以在一定程度上對重組進(jìn)程進(jìn)行控制，從而保證了重組的順利進(jìn)行[2]。
3.保障了重組后的企業(yè)快速步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。組織和制度的整合可以保證重組后企業(yè)在最快的時間內(nèi)，按照最新的制度和組織結(jié)構(gòu)開始高效率展開工作，從而加速了企業(yè)步入正常的生產(chǎn)經(jīng)營軌道。
三、管理制度整合的手段
（一）建立新的管理制度并擴(kuò)散
重組聯(lián)合不是簡單的把企業(yè)相加，要把原來各自為政的水泥企業(yè)聯(lián)合起來，組成一個整體，靠的是管理整合。例如中國聯(lián)合水泥在管理整合上，就建立了一整套全新的管理制度和方法，從績效管理到“五化”+KPI再到“三五”管理，使得管理整合有序順利推行。
中國建材聯(lián)合重組的成員企業(yè)越來越多，由于各企業(yè)都有自己的成長歷史、經(jīng)營文化、產(chǎn)品品牌，管理理念各不相同；專業(yè)技術(shù)水平、企業(yè)管理水平、人力資源水平參差不齊；企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)不盡合理，企業(yè)融資能力、創(chuàng)造現(xiàn)金的能力偏低；企業(yè)績效整體偏差，有些企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)率低，產(chǎn)能發(fā)揮不充分，生產(chǎn)成本居高不下，在惡性競爭的環(huán)境下出現(xiàn)虧損。
為此，中國建材積極推進(jìn)其“五化”（一體化、模式化、制度化、流程化、數(shù)字化）加KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）管理模式，這一模式是以績效為目標(biāo)的集中、統(tǒng)一的管理模式。其中以KPI為導(dǎo)向的績效管理體系包括了管理中心和所屬企業(yè)兩個層面，是又互為整體的績效管理體系，形成總體KPI指導(dǎo)下的自上而下的責(zé)任體系和自下而上的保證體系，建立KPI實現(xiàn)要求配置資源的機(jī)制。建立以績效為導(dǎo)向的薪酬制度、能力評估制度，加大績效激勵約束力度，進(jìn)一步完善控股、參股企業(yè)經(jīng)營責(zé)任管理制度，擴(kuò)大績效評估結(jié)果的適用范圍，建立按企業(yè)績效等級排序、經(jīng)營者誡勉、經(jīng)營者任免等掛鉤機(jī)制。這套體系是在資本市場的推動下提煉出的，它與有效提升企業(yè)績效水平密切相關(guān)[3]。
（二）確立重組后企業(yè)新管理制度的權(quán)威性
重組后企業(yè)管理制度的權(quán)威性是指企業(yè)所制定制度的剛性，也就是“法治”的程度。制度的剛性決定了制度所能發(fā)揮的作用，如果管理制度缺乏權(quán)威性，那么所制定的制度也就流于形式，其激勵和約束的功能將會受限，制度所應(yīng)具有的作用也得不到保證。而受國情所限，企業(yè)制度的權(quán)威性在很大程度受到了非正式制度的影響。企業(yè)文化、員工的價值觀以及忠誠度等非正式制度將對員工在追求共同目標(biāo)的過程中的行為產(chǎn)生影響，良好的非正式制度將可以引導(dǎo)員工的行為，彌補(bǔ)管理制度整合過程中由于制度移植所造成的沖突，相應(yīng)的過于分散的非正式制度將會削弱正式制度的權(quán)威性，形成情大于法的局面。
因此考慮到正式制度的兩面性，在水泥重組整合的過程中，一方面要從正式角度出發(fā)，研究和制定一系列的規(guī)章制度來協(xié)調(diào)各個部門的工作，通過正式制度解決企業(yè)重組過程中的矛盾；另一方面要按習(xí)俗、文化、情感等培育非正式制度，減少重組雙方的沖突[4]。
（三）整合企業(yè)各項制度，統(tǒng)一行動規(guī)范
水泥企業(yè)在管理制度整合過程中，主要包括了企業(yè)基本制度、管理制度、規(guī)范制度三個方面內(nèi)容的整合：
1.企業(yè)基本制度。企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”，它是企業(yè)制度規(guī)范中具有根本性質(zhì)的、規(guī)定企業(yè)形成和組織方式、決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。企業(yè)基本制度主要包括企業(yè)的法律和財產(chǎn)所有形式、企業(yè)章程、股東大會、董事會、監(jiān)事會、高層管理組織等方面的制度和規(guī)范。它規(guī)定了企業(yè)所有者、經(jīng)營管理人員、組織成員各自的權(quán)利、義務(wù)和相互關(guān)系，確定了財產(chǎn)的所有權(quán)和分配方式，制約著企業(yè)活動的范圍和性質(zhì)，是涉及企業(yè)所有層次、決定企業(yè)組織的根本制度。在重組企業(yè)對管理制度進(jìn)行重組整合的過程中，首先要處理的就是企業(yè)的基本制度，根據(jù)重組的目的、性質(zhì)以及發(fā)展境況，對其進(jìn)行科學(xué)合理的調(diào)整，最終找到合理的方式對其進(jìn)行整合。
2.企業(yè)管理制度。企業(yè)管理制度現(xiàn)代企業(yè)管理制度是對企業(yè)管理活動的制度安排，包括公司經(jīng)營目的和觀念，公司目標(biāo)與戰(zhàn)略，公司的管理組織以及各業(yè)務(wù)職能領(lǐng)域活動的規(guī)定。企業(yè)管理制度是企業(yè)員工在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，必須遵守的規(guī)定和準(zhǔn)則的總稱，企業(yè)管理制度的表現(xiàn)形式或組成包括企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)計、職能部門劃分及職能分工、崗位工作說明，專業(yè)管理制度、工作或流程、管理表單等管理制度類文件。企業(yè)因為生存和發(fā)展需要而制定這些系統(tǒng)性、專業(yè)性相統(tǒng)一的規(guī)定和準(zhǔn)則，就是要求員工在職務(wù)行為中按照企業(yè)經(jīng)營、生產(chǎn)、管理相關(guān)的規(guī)范與規(guī)則來統(tǒng)一行動、工作，如果沒有統(tǒng)一的規(guī)范性的企業(yè)管理制度，企業(yè)就不可能在企業(yè)管理制度體系正常運(yùn)行下，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)管理制度是實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有力措施和手段。它作為員工行為規(guī)范的模式，能使員工個人的活動得以合理進(jìn)行，同時又成為維護(hù)員工共同利益的一種強(qiáng)制手段。因此，整合重組企業(yè)各項管理制度，是重組企業(yè)進(jìn)行正常經(jīng)營管理所必需的，它是一種強(qiáng)有力的保證[5]。在企業(yè)管理制度整合的過程中，要對敏感問題進(jìn)行特別處理，例如攸關(guān)員工切身利益的職位變遷，薪酬變動等。
3.規(guī)范制度整合。（1）員工行為規(guī)范整合。員工行為規(guī)范是企業(yè)針對員工個人的行為所制定的規(guī)范和準(zhǔn)則，它由基本制度、工作制度和責(zé)任制度所構(gòu)成。具體包括了個人行為品德、勞動紀(jì)律以及勞動操作等。就重組雙方企業(yè)而言，各自都有一套成熟的行為規(guī)范，且由于企業(yè)在經(jīng)營水平、規(guī)模等方面都存在著差異，各自的行為規(guī)范自然也存在著差異。重組后，企業(yè)就要通過對原有員工行為規(guī)范和準(zhǔn)則進(jìn)行詳細(xì)的比較，實現(xiàn)優(yōu)勢整合，結(jié)合實際情況，形成一套完整的規(guī)章制度，這套制度應(yīng)該是政出一門、獎懲分明、準(zhǔn)則一致的。（2）業(yè)務(wù)規(guī)范整合。業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在、反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理方法的事物所制定的作業(yè)處理規(guī)定，在企業(yè)重組后，需要對這些作業(yè)處理規(guī)定進(jìn)行重新梳理和整合。業(yè)務(wù)規(guī)范的整合對重組企業(yè)來說，是非常重要的，因為每個企業(yè)的作業(yè)處理規(guī)定不一樣，如果不按雙方的特點和性質(zhì)進(jìn)行整合，就意味著雙方企業(yè)的流程和方式存在對接問題，進(jìn)而可能帶來很多重組成本。此外，在現(xiàn)代企業(yè)中，信息化管理已成為最重要的一環(huán)，而每個企業(yè)的信息流程不可能完全一致，有必要對其進(jìn)行整合。整合后的信息流程應(yīng)該具有統(tǒng)一性、規(guī)范性和網(wǎng)絡(luò)性，而且是符合重組企業(yè)的要求。
參考文獻(xiàn)
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篇8
目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關(guān)鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學(xué)、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學(xué)性。它的科學(xué)性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運(yùn)行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進(jìn)行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標(biāo)去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質(zhì)量。
經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進(jìn)性，有助于推進(jìn)現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進(jìn)步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強(qiáng)的現(xiàn)實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應(yīng)用策略
為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應(yīng)用，應(yīng)采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關(guān)鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進(jìn)行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進(jìn)行。
第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習(xí)俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習(xí)俗的員工進(jìn)行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習(xí)俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進(jìn)行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強(qiáng)專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運(yùn)用不同的管理方式進(jìn)行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務(wù)安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現(xiàn)出了普通管理方式所不具備的優(yōu)勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習(xí)慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。
篇9
民營企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著越來越重要的作用，根據(jù)工商部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：截至2011年底，民營中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價值占國內(nèi)生產(chǎn)總值的55.6%，上繳稅收占46.2%，提供的出口額占62.3%。我國約66%的發(fā)明專利、74%以上的技術(shù)創(chuàng)新、82%以上的新產(chǎn)品開發(fā)是由民營中小企業(yè)完成的[1]。可見，我國民營企業(yè)已經(jīng)成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系中的重要組成部分，然而，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善，民營企業(yè)普遍采用家族制管理模式已呈現(xiàn)出負(fù)面影響，阻礙了我國市場經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展。
我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)是一個不斷發(fā)展和完善的過程，加之制度變遷的動態(tài)演變性，決定了當(dāng)前對待民營企業(yè)家族制管理模式不應(yīng)一概否定，從民營企業(yè)管理制度化是一個動態(tài)的制度變遷過程中，應(yīng)該充分認(rèn)識民營企業(yè)家族制管理模式，有利于對民營企業(yè)發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化。故對民營企業(yè)管理制度化現(xiàn)狀及趨勢作全面地分析，具有很強(qiáng)的社會現(xiàn)實意義。
2.民營企業(yè)管理制度化現(xiàn)狀
2.1民營企業(yè)管理制度化優(yōu)缺點
我國民營企業(yè)在管理上與國有大中型企業(yè)以及上市公司存在很大的差別，民營企業(yè)多采用家族制管理模式。該家族管理模式的特點是，企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)集于一身，家長處于領(lǐng)導(dǎo)的核心地位，家族成員作為企業(yè)員工的重要組成部分，依據(jù)家長權(quán)威和經(jīng)驗進(jìn)行企業(yè)管理。該模式具有明顯的優(yōu)點和缺點。
民營企業(yè)家族制管理模式的優(yōu)點在于：
第一，產(chǎn)權(quán)激勵優(yōu)勢明顯。產(chǎn)權(quán)激勵是指根據(jù)產(chǎn)權(quán)的明確界定，作為激勵產(chǎn)權(quán)人的手段，讓所有者明確維護(hù)企業(yè)利益就是維護(hù)自我利益，有效激勵產(chǎn)權(quán)人在企業(yè)管理過程中規(guī)避企業(yè)風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)資產(chǎn)的增值。家族管理模式的特點是，產(chǎn)權(quán)高度集中在少數(shù)家族成員手中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)對外界界定也十分明確，家族成員的利益與企業(yè)的利益更加直接明確，具有產(chǎn)權(quán)單一、利益直接的特點。
第二，組織結(jié)構(gòu)簡單的優(yōu)勢。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)簡單，在市場經(jīng)濟(jì)不完善，信息不對稱的條件下，有利于企業(yè)成員之間的溝通，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)不完善背景下，多層企業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)成員之間層次復(fù)雜，信息難以在各個層面上有效傳遞，企業(yè)成員之間難以形成良好的信任和合作能力，企業(yè)靈活運(yùn)營和規(guī)避風(fēng)險的能力必將減弱，而家族制管理模式的組織簡單，層次關(guān)系明顯，市場經(jīng)濟(jì)不完善下，可以有效溝通，增強(qiáng)市場風(fēng)險抵御能力。
民營企業(yè)家族制管理模式的缺點在于：
第一，現(xiàn)代企業(yè)管理制度的缺乏。在市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和完善中，家族制企業(yè)管理難以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)展，需要健全的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，才能促進(jìn)民營企業(yè)的轉(zhuǎn)變。
第二，民營企業(yè)粗放式的增長方式。在缺乏現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的狀況下，企業(yè)的增長難以實現(xiàn)集約化發(fā)展，當(dāng)前民營企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長多以粗放式增長方式為主，企業(yè)產(chǎn)品缺乏特色，難以形成穩(wěn)定的客戶消費群體。企業(yè)數(shù)量以低質(zhì)量的數(shù)量和規(guī)模擴(kuò)充為主，重復(fù)建設(shè)現(xiàn)象十分常見，企業(yè)增長方式制約民營企業(yè)整體質(zhì)量的提升。
第三，人才管理機(jī)制的缺失，造成人才流失嚴(yán)重。人才是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)發(fā)展的基本保證性資源，當(dāng)前的市場競爭，更是人才之間的競爭。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體系的完善，人才流動機(jī)制也更加健全。人才的流動性增強(qiáng)，如何保護(hù)優(yōu)秀的企業(yè)人才，成為民營企業(yè)發(fā)展的重要考慮問題之一。我國民營企業(yè)人才管理制度不健全，對人才缺乏必要的保障機(jī)制，與大型企業(yè)之間缺乏人才競爭優(yōu)勢，企業(yè)優(yōu)秀員工流失嚴(yán)重，制約民營企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.2民營企業(yè)管理制度化的關(guān)鍵問題
民營企業(yè)家族制管理模式雖然在產(chǎn)權(quán)管理上與企業(yè)管理者利益直接相關(guān)，但隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，家族制企業(yè)管理難以滿足市場發(fā)展需要，民營企業(yè)管理制度化中，現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革是民營企業(yè)發(fā)展的趨勢。變革中民營企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和先進(jìn)管理方式的缺失，將是影響民營企業(yè)管理制度化兩個關(guān)鍵的因素。
第一，現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度缺失。民營企業(yè)沒有建立與現(xiàn)代企業(yè)要求一致的獨立的、完備的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。企業(yè)產(chǎn)權(quán)與個人產(chǎn)權(quán)相互混淆，企業(yè)財產(chǎn)與個人財產(chǎn)之間也十分模糊；單一的企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，企業(yè)干預(yù)性因素增強(qiáng)。民營企業(yè)單一化管理，造成家長一人獨掌企業(yè)管理權(quán)力，企業(yè)運(yùn)行中，行政干預(yù)因素增加，一元化管理模式容易受到血緣關(guān)系的影響。
第二，現(xiàn)代管理方式的缺失。民營企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的缺失，造成企業(yè)現(xiàn)代管理方式的缺失，與現(xiàn)代大中型企業(yè)、國有企業(yè)相對比，民營企業(yè)難以形成規(guī)范的、程序化的、制度化的先進(jìn)管理方式，以規(guī)范企業(yè)發(fā)展方向，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
3.民營企業(yè)管理制度化動態(tài)變革趨勢
企業(yè)制度變遷是一個長期的動態(tài)演變過程。盡管我國民營企業(yè)家族式管理制度呈現(xiàn)多方面的負(fù)面影響，但是該制度在一定時期也適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，只不過隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，該制度與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了脫節(jié)和矛盾?？v觀當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展現(xiàn)狀，我們認(rèn)為家族式管理制度在一定時期，還有其存在的空間，民營企業(yè)管理制度需要經(jīng)歷一個動態(tài)變革。這就需要我們對民營企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，對多數(shù)中小規(guī)模民營企業(yè)管理制度進(jìn)行改造，對少數(shù)大中規(guī)模民營企業(yè)管理制度進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革。
3.1對中小型民營企業(yè)進(jìn)行家族管理制度改造
我國大多數(shù)中小型企業(yè)已經(jīng)經(jīng)過了企業(yè)的初創(chuàng)期，隨著這些企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，以及企業(yè)經(jīng)營范圍的不斷擴(kuò)充，家族式企業(yè)管理制度的弊端不斷暴露顯現(xiàn)，總體來說，該類中小型企業(yè)規(guī)模較小，結(jié)構(gòu)簡單，在當(dāng)前我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不健全的階段，在一定程度上還能滿足其發(fā)展要求，對該類中小型民營企業(yè)進(jìn)行家族管理制度改造，有利于激發(fā)該類企業(yè)的生命力，促進(jìn)其短期發(fā)展。改造主要在以下方面進(jìn)行。
第一，明晰產(chǎn)權(quán)。明晰界定家族成員之間的產(chǎn)權(quán)，避免企業(yè)發(fā)展中不斷暴露出來的產(chǎn)權(quán)糾紛隱患，為該類企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展做好產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)規(guī)劃。實行開放式的股權(quán)結(jié)構(gòu)，避免單一制的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)模式，允許中高級別的非家族成員入股，入股形式可以為技術(shù)入股，也可以為才能入股等，增加對社會資本的吸收，并使民營企業(yè)員工的利益與企業(yè)的利益直接保持一致，降低企業(yè)監(jiān)督成本。
第二，吸收社會優(yōu)秀人才，初步建立企業(yè)委托機(jī)制。完善和健全人才管理機(jī)制，吸引優(yōu)秀人才，逐步減低家族企業(yè)成員在公司團(tuán)隊中的比重，減低家族成員行政干預(yù)成分。隨著該類企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，以及業(yè)務(wù)范圍的延展，適當(dāng)進(jìn)行企業(yè)分權(quán)，初步形成企業(yè)委托制度，以適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要。
第三，推進(jìn)企業(yè)制度化管理步伐。完善民營企業(yè)管理制度建設(shè)，建立健全各項基本規(guī)章和制度，形成有效的制度約束，規(guī)避血緣因素對企業(yè)經(jīng)營管理的影響。
第四，改進(jìn)企業(yè)集權(quán)化決策的約束。利用開放股權(quán)、企業(yè)優(yōu)秀管理人才引進(jìn)等方式，限制企業(yè)集權(quán)化決策。防止企業(yè)主非理性化、個人思想化決策運(yùn)用，防止集權(quán)思想對企業(yè)正常經(jīng)營的干預(yù)。建立企業(yè)主自我集權(quán)規(guī)避機(jī)制，鼓勵企業(yè)主進(jìn)行自我改造和創(chuàng)新，更顯現(xiàn)代企業(yè)管理理念，任人唯才，排除血緣關(guān)系對企業(yè)經(jīng)營的影響。
3.2對大中型民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度
包括產(chǎn)權(quán)制度、人才制度、組織制度、文化理念等進(jìn)行徹底變革。主要包括以下環(huán)節(jié)：
第一，全面打破封閉的一元化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。通過大量吸收社會資本，促進(jìn)產(chǎn)權(quán)順暢流動，從而形成合理的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在此過程中，一部分家族成員的股份要退出。中高層員工的股份比例要大幅增加.有條件的企業(yè)甚至可以推行大范圍的員工持股。
第二，確立全新的用人標(biāo)準(zhǔn)。用全新的理念認(rèn)識和發(fā)掘人才，用全新的方式在國內(nèi)外招攬人才，用全新的管理模式配置和激勵人才，是打破家族式管理的重要標(biāo)志，從而極大地調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，提高了工作效率，促進(jìn)了民營企業(yè)快速發(fā)展。
第三，加強(qiáng)組織制度創(chuàng)新，建立法人治理結(jié)構(gòu)，合理劃分企業(yè)職權(quán)。具體是在明確界定企業(yè)法人所有權(quán)和企業(yè)主個人所有權(quán)的基礎(chǔ)上，有條件的企業(yè)引入職業(yè)經(jīng)理人，讓掌握現(xiàn)代化管理理論的職業(yè)經(jīng)理人協(xié)助或代替企業(yè)主來管理企業(yè)的日常經(jīng)營 。
第四，建設(shè)積極的企業(yè)文化。民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐漸確立新的道德文化、市場經(jīng)濟(jì)文化。家族型民營企業(yè)往往存在“家天下”的局面，員工與企業(yè)之間只是一種單純的雇傭關(guān)系，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)。因此，企業(yè)家應(yīng)當(dāng)對員工表現(xiàn)出關(guān)愛，這種關(guān)愛不僅是物質(zhì)上的，也是精神上的；企業(yè)制度文化建設(shè)要激發(fā)職工的內(nèi)動力；加強(qiáng)企業(yè)制度文化的理論研究與探討[5]。
4.結(jié)論
本文以民營企業(yè)管理制度化為研究主體，得出結(jié)論主要有以下三點：
（1）民營企業(yè)家族制管理具有優(yōu)缺點，其中企業(yè)現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度和先進(jìn)管理方式的缺失，將是影響民營企業(yè)管理制度化變革中兩個關(guān)鍵因素。
（2）綜合當(dāng)前家族制管理模式的優(yōu)缺點，以及當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，家族制管理模式還有存在的必然性，這就要求，對民營企業(yè)進(jìn)行目標(biāo)細(xì)化，對多數(shù)中小規(guī)模民營企業(yè)管理制度進(jìn)行改造，對少數(shù)大中規(guī)模民營企業(yè)管理制度進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理制度變革，這是我國民營企業(yè)管理制度化的動態(tài)方向。
（3）企業(yè)制度最基本、最為核心的是產(chǎn)權(quán)制度，因此在民營企業(yè)制度創(chuàng)新中，產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新應(yīng)做在首要位置，產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新必然要引起企業(yè)內(nèi)其他制度的相繼變革，堅持系統(tǒng)觀，改變以往相關(guān)研究僅以產(chǎn)權(quán)制度或組織制度或管理制度各為側(cè)重的局限性，將是“民營企業(yè)管理制度演化”未來研究的側(cè)重點。
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篇10
1公立醫(yī)院加強(qiáng)工資管理的重要意義
工資管理歷來是公立醫(yī)院經(jīng)營管理的重點內(nèi)容，工資管理的水平高低直接關(guān)系到公立醫(yī)院的未來發(fā)展。通過有效的工資管理，能夠激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作的積極性，實現(xiàn)工資與能力、業(yè)績相匹配，幫助公立醫(yī)院吸引人才和留住人才，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，提高公立醫(yī)院的市場競爭力。與此同時，加強(qiáng)工資管理是公立醫(yī)院實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的必然選擇。在國家工資制度改革政策的指引下，我國公立醫(yī)院需要發(fā)揮自主創(chuàng)造性，從自身的經(jīng)營戰(zhàn)略和員工的切身利益出發(fā)，積極探索工資分配和績效考核的有效舉措，真正建立起既公平又有效率的工資管理制度。
2公立醫(yī)院工資管理制度存在的問題
2.1工資管理制度缺乏足夠的激勵性
我國公立醫(yī)院工資管理主要包括崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補(bǔ)貼等，其中崗位工資、薪級工資的靈活性不高，這與醫(yī)院人員的勞動條件、資歷以及工齡等因素有關(guān)。而績效工資在整個公立醫(yī)院工資管理中屬于“活”的一部分，公立醫(yī)院在國家相關(guān)政策指導(dǎo)下，可以進(jìn)行自主分配，將績效與個人業(yè)績、能力掛鉤，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。然而，一些公立醫(yī)院對于工資管理的認(rèn)識存在局限性，所制定的工資管理制度缺乏足夠的激勵性，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員內(nèi)心產(chǎn)生不公平感，人際關(guān)系不和諧，工作效率降低。有的公立醫(yī)院還沿用傳統(tǒng)的管理辦法，沒有充分調(diào)查和了解廣大員工的意向和建議，在員工的崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補(bǔ)貼的核算與發(fā)放上完全照抄照搬，在自主分配上不夠合理，特別是獎勵性績效工資方面，還有待進(jìn)一步的調(diào)整和改進(jìn)。
2.2績效考核“走形式”的痕跡明顯
目前，我國多數(shù)公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，崗位工資、薪級工資以及基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資基本上都是以職稱、工齡以及學(xué)歷高低為參考，尤其是獎勵性績效工資的靈活性沒有發(fā)揮出來，每個職務(wù)的工資差距不大，特別是中級職稱以下的年輕員工，工作量大但工資偏低，獎勵性績效工資存在“走形式”情況。與此同時，一些公立醫(yī)院在工資管理制度的設(shè)計上，并沒有真正理解績效管理的概念，將績效工資劃入了獎金，沒有針對具體的部門或科室設(shè)計精細(xì)的績效評定和管理方法，績效工資的發(fā)放過于簡單。此外，許多公立醫(yī)院的績效考核存在平均化主義，對于同一個部門或科室的員工往往采用“一視同仁”的辦法，按照人數(shù)發(fā)放相等的績效工資，缺乏實效性、針對性的管理辦法。
2.3員工參與度及信息化管理水平低
許多公立醫(yī)院在制定和實施工資管理制定的過程中，多是由領(lǐng)導(dǎo)拍板或者管理層小范圍內(nèi)的討論決定，對于員工的意向和意見不了解，沒有進(jìn)行深入的調(diào)查和宣傳，使得醫(yī)院員工對于工資的概念比較模糊，無法將工資與自己的崗位和業(yè)績緊密聯(lián)系起來，容易產(chǎn)生抱怨或消極情緒，給醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展造成隱患。與此同時，公立醫(yī)院的工資管理是一個比較繁瑣的過程，涉及到人員調(diào)動、崗位和職稱變更、臨時人員聘用、考勤、請假、轉(zhuǎn)正及退休等多種情況，僅僅依靠人員記錄很容易出現(xiàn)失誤，所以，工資管理制度的優(yōu)化不僅體現(xiàn)在工資的合理發(fā)放上，還需要引入先進(jìn)的信息化管理技術(shù)，由專業(yè)的財會人才依靠現(xiàn)代化工資管理軟件來解決以往人工管理的各種弊端，進(jìn)而推動公立醫(yī)院工資管理的現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。
3公立醫(yī)院工資管理制度的優(yōu)化建議
3.1明確工資管理制度的設(shè)計目的和原則
公立醫(yī)院在設(shè)計工資管理制度時，緊密結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營特點以及市場環(huán)境，做到有的放矢。工資管理制度要與市場勞動力工資情況相吻合，在醫(yī)院自身盡可能承受的范圍內(nèi)，確保工資水平能夠吸引和留住優(yōu)秀人才。公立醫(yī)院工資管理制度應(yīng)該維持內(nèi)部平衡，既要打破平均主義，將工資分配與個人業(yè)績、能力聯(lián)系起來，還要兼顧公平，合理地拉開收入差距，防止收入兩級分化過重。立醫(yī)院工資管理制度的設(shè)計還需要堅持公平性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、激勵性原則、人性化原則。①公平性原則并不是提倡平均主義，而是要打破“大鍋飯”，讓醫(yī)院員工能夠感受到公正性和公平感。公立醫(yī)院工資管理制度需要確保工資分配與工作崗位、工作質(zhì)量和效率相符合，體現(xiàn)出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得的思想，提升廣大員工對醫(yī)院工資管理制度的認(rèn)同感。②在設(shè)計工資管理制度時，應(yīng)該考慮醫(yī)院所能夠承擔(dān)的人力成本，做好工資預(yù)算和人力成本核算，將工資總額控制在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，綜合分析財力、物力、人力以及利潤、成本等多項經(jīng)濟(jì)因素，避免出現(xiàn)不必要的人力成本支出浪費；再者，在醫(yī)院能夠承受的范圍內(nèi)，工資管理制度還應(yīng)該堅持激勵性原則，根據(jù)不同科室、不同崗位的工作性質(zhì)和特點以及員工的能力與業(yè)績適當(dāng)拉開收入差距，想方設(shè)法地調(diào)動員工的積極性。③在設(shè)計工資管理制度時，要以人為本，尊重人才，重視對人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，對于關(guān)鍵崗位與貢獻(xiàn)突出的人才應(yīng)加大傾斜力度，鼓勵員工積極創(chuàng)新、樂于付出，將自身的職業(yè)生涯規(guī)劃與醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展統(tǒng)一起來。
3.2完善績效工資考核辦法
公立醫(yī)院應(yīng)該完善績效工資考核辦法，適當(dāng)降低固定工資比例，提高績效工資總量，發(fā)揮績效工資的激勵作用。可以說，績效工資管理是醫(yī)院工資管理最為重要的一環(huán)，也是醫(yī)院吸引和留住人才最為關(guān)鍵的一環(huán)。科學(xué)合理的績效工資考核有助于挖掘員工潛力，改進(jìn)醫(yī)院管理狀況，所以，公立醫(yī)院需要轉(zhuǎn)變理念，重視績效工資考核，建立科學(xué)的考核指標(biāo)，設(shè)計公平的考核程序，力爭績效考核公正準(zhǔn)確。首先，公立醫(yī)院可以引入SMART原則，建立合理的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系，實現(xiàn)績效考核的量化管理；其次，公立醫(yī)院還需要制定規(guī)范的績效考評程序，建立員工、科室與醫(yī)院共同參與的三級評價方案，推選公認(rèn)的專家或員工代表成立專門的考評小組，同時還要依托信息化辦公平臺，引導(dǎo)廣大醫(yī)院員工參與考核過程的監(jiān)督，時刻注意和了解員工的意向和建議，力爭考評過程公平、公開、公正；最后，公立醫(yī)院在工資管理制度里面還應(yīng)該引入監(jiān)督與反饋機(jī)制，利用信息化平臺對績效工資方案的制定、實施、考核結(jié)果、員工建議進(jìn)行全過程監(jiān)督和反饋，根據(jù)考核結(jié)果及時兌現(xiàn)績效工資，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用。
3.3實現(xiàn)工資的動態(tài)化和信息化管理
工資管理是一個動態(tài)化的過程，應(yīng)該根據(jù)工資影響因素的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。目前，國家關(guān)于事業(yè)單位的工資政策在不斷變化，工資改革也一直是醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的一個重點，所以，公立醫(yī)院應(yīng)該設(shè)立動態(tài)化的工資管理模式，不斷優(yōu)化工資管理制度，對工資分配和工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，確保工資管理的實效性。當(dāng)然，動態(tài)化管理并不是隨意調(diào)整或改變工資方案，而是根據(jù)國家政策、醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展以及員工的意向進(jìn)行的合理調(diào)整，符合現(xiàn)代化管理理念。與此同時，有效的工資管理需要引入信息化管理技術(shù)，提高工資管理的質(zhì)量和效率。公立醫(yī)院應(yīng)該依托信息化技術(shù)建立工資管理系統(tǒng)，應(yīng)用先進(jìn)的管理軟件，將工資管理與績效考核有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)對各項信息數(shù)據(jù)的統(tǒng)一收集、分析、處理和存儲，還可以將工資管理的數(shù)據(jù)通過信息化平臺進(jìn)行公開，讓醫(yī)院員工詳細(xì)了解自己的工資情況，促進(jìn)工資管理現(xiàn)代化、規(guī)范化發(fā)展。
4結(jié)語
工資管理作為公立醫(yī)院管理的難點，關(guān)系到每一位醫(yī)院員工的切身利益。醫(yī)院提升核心競爭力的關(guān)鍵在人才，只有建立公正合理的工資管理制度，提高工資管理的質(zhì)量和效率，才能真正地吸引人才和留住人才，同時激發(fā)廣大醫(yī)院員工的積極性，增強(qiáng)醫(yī)院的凝聚力和競爭力。近年來，我國公立醫(yī)院在工資管理方面做了很大探索，本文也正是基于優(yōu)化公立醫(yī)院工資管理的角度展開的探究，希望能為我國公立醫(yī)院改進(jìn)工資管理制度提供一定的理論和實踐參考依據(jù)。
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篇11
1.福利模式過于單一。
隨著行業(yè)競爭的增強(qiáng)，煤炭企業(yè)員工不僅重視自己所得的物質(zhì)獎勵，還關(guān)注企業(yè)為員工制定的福利機(jī)制和未來發(fā)展平臺。然而，當(dāng)前多數(shù)煤炭企業(yè)潛存著不完善、不合理的福利制度，以及單一的福利模式，因此不能滿足多數(shù)員工的實際需求，這在很大程度上限制了員工工作的積極性，制約了煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2.薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)。
針對企業(yè)薪酬分配問題，煤炭企業(yè)員工常會出現(xiàn)如下心理狀態(tài)：平時工作認(rèn)真努力，獲得的業(yè)績也比其他人好，但是仍和他人獲得同樣的薪酬，這說明企業(yè)薪酬分配制度過于簡單，不能真實評價員工所做的貢獻(xiàn)。目前，煤炭企業(yè)多注重企業(yè)資本要素分配，而忽略了企業(yè)勞動要素、技術(shù)要素的重要性。當(dāng)前煤炭企業(yè)的薪酬水平普遍存在增長慢、水平低等問題，其主要原因如下：⑴薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，即不穩(wěn)定部分在企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中占較大比例，薪酬結(jié)構(gòu)既缺乏科學(xué)、合理性，也缺乏分類的明確性；企業(yè)薪酬構(gòu)成中的技術(shù)管理及勞動操作人員的薪酬比例缺乏平衡性，管理技術(shù)人員和勞動操作人員的薪酬水平相差較大，制約了勞動操作人員的工作積極性。
3.未能認(rèn)真落實薪酬管理制度。
部分煤炭企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理制度很難發(fā)揮其應(yīng)有的效用，一方面是企業(yè)內(nèi)部人員輕視薪酬管理工作，另一方面是企業(yè)薪酬管理制度與企業(yè)實際相脫離，無法獲得員工認(rèn)可，所以在煤炭企業(yè)薪酬管理制度落實中，有關(guān)個人及單位喜歡使用原有的薪酬制度來降低企業(yè)損失，但是這也限制了企業(yè)薪酬管理制度本身的實際效用。
4.考評體系不科學(xué)。
多數(shù)煤炭企業(yè)并不熟悉煤炭考評體系，因而，很少有煤炭企業(yè)可以制定出完善的員工薪酬考評體系，雖然有些企業(yè)制定了薪酬考評體系，但是卻不重視該體系，限制該體系發(fā)揮應(yīng)有的作用。此外，企業(yè)人情因素也參與到了薪酬管理中，致使薪酬管理體系存在較大的隨意性，并欠缺科學(xué)合理的衡量標(biāo)準(zhǔn)，最終僅將考核停留在經(jīng)驗判斷基礎(chǔ)之上，無法真正使員工的貢獻(xiàn)與應(yīng)得薪酬相對應(yīng)。
三、薪酬管理體系革新意見
1.制定寬帶型薪酬制度。
煤炭企業(yè)沿用的傳統(tǒng)薪酬制度具有嚴(yán)格的等級制，很難實現(xiàn)內(nèi)部公平及激勵效用，它在某種程度上打擊了員工的積極性，難以促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。然而，寬帶型的煤炭企業(yè)薪酬管理制度可以打破原有的工資等級制的組織形式，有效引導(dǎo)企業(yè)員工關(guān)注企業(yè)為之提供的機(jī)會和平臺，促進(jìn)企業(yè)員工全面提升自身素質(zhì)。
2.注重薪酬管理體系的績效性。
煤炭企業(yè)單純地給予員工工資，很難激發(fā)其工作熱情，因而煤炭企業(yè)需要在原有的薪酬制度中添加績效工資，以此激發(fā)員工工作潛能，為企業(yè)自身發(fā)展提供支持和動力?？冃偷男匠旯芾聿粌H是現(xiàn)代企業(yè)管理本單位薪酬管理的主方向，也是現(xiàn)代企業(yè)管理薪酬的重要標(biāo)志，將績效引入煤炭企業(yè)薪酬管理制度中，可以更好地提高企業(yè)團(tuán)隊協(xié)作的效率，促進(jìn)企業(yè)效益提升。
3.注重薪酬管理體系的全面性。
煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含貨幣形式的獎勵，還包括對企業(yè)員工精神上的獎勵，因而，煤炭企業(yè)薪酬管理體系不僅包含企業(yè)員工應(yīng)得的薪資標(biāo)準(zhǔn)、對內(nèi)部員工的表揚(yáng)和肯定，還應(yīng)包含對員工創(chuàng)造良好工作氛圍、提升工作條件等內(nèi)容。
四、薪酬管理體系完善措施
1.樹立以人為本的理念。
煤炭企業(yè)應(yīng)樹立以人為本的理念，建立符合不同員工需求的薪酬管理體系，對于低工資群體，應(yīng)重視獎金獎勵；而對于較高收入水平群體，尤其是企業(yè)管理干部及知識分子，應(yīng)重視鼓勵創(chuàng)新、職稱授予、尊重人格、晉升職務(wù)等因素；對于在危險、惡劣環(huán)境中從事體力勞動的員工，應(yīng)注重增加員工的崗位津貼、改善工作條件、做好勞動保護(hù)等因素。
2.構(gòu)建科學(xué)考評體系。
煤炭企業(yè)應(yīng)構(gòu)建科學(xué)的薪資考評體系，借助科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)建正常的企業(yè)增資體制：廣泛調(diào)查企業(yè)薪資，獲得有關(guān)信息和資料；合理評價崗位勞動，系統(tǒng)分析崗位勞動的四要素，嚴(yán)格區(qū)分勞動差異，全面施行薪酬考核；對煤炭企業(yè)員工的工資晉升條件、工資形式、工資標(biāo)準(zhǔn)及工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)合理的決策。煤炭企業(yè)在完善薪酬管理體系中，應(yīng)重點考慮內(nèi)部員工的社會物價指數(shù)、生活成本及后續(xù)發(fā)展中需要投入的成本，從而建立科學(xué)合理的企業(yè)薪酬管理體系，通過重視員工生活質(zhì)量來體現(xiàn)煤炭企業(yè)對內(nèi)部員工的人文關(guān)懷。
3.調(diào)整員工的工資待遇。
完善、實施煤炭企業(yè)薪酬制度的關(guān)鍵在于企業(yè)對員工勞動付出的重視及認(rèn)可，應(yīng)依據(jù)市場行情和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)靥岣吆驼{(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)，以此提高員工勞動積極性，滿足員工心理預(yù)期。
4.改進(jìn)、評價薪資管理制度。
市場上企業(yè)的薪資水平及企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)狀況始終處于變化狀態(tài)，煤炭企業(yè)也應(yīng)適時地改進(jìn)和調(diào)整內(nèi)部薪酬管理制度，提高薪酬制度的合理性和科學(xué)性；因而，各大煤炭企業(yè)的內(nèi)部薪酬管理部門應(yīng)深入基層，認(rèn)真聽取一線員工對企業(yè)薪酬制度的建議，努力完善薪酬制度，從而使企業(yè)薪酬管理制度更符合實際情況，使薪酬管理體系為煤炭企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供重要力量。
篇12
管理層方面的信息安全大致也包括物理層方面和管理層方面。
(1)物理層方面的信息安全主要是指物理環(huán)境建設(shè)安全尤其是信息中心物理環(huán)境安全。環(huán)境安全包括防火防水防自然災(zāi)害和物理災(zāi)害等。在環(huán)境安全中，企業(yè)必須要有足夠的認(rèn)識，機(jī)房建設(shè)要嚴(yán)格按國家機(jī)房建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，做好防雷、防水、防靜電等安全措施，從而杜絕各類安全隱患的發(fā)生。對企業(yè)內(nèi)部員工要加強(qiáng)計算機(jī)安全使用規(guī)程的教育，確保計算機(jī)在安全的環(huán)境中使用，保證人長時間離開計算機(jī)時斷開電源以確保安全。
(2)管理層方面的信息安全主要是指企業(yè)內(nèi)部的管理制度建立是否完善，執(zhí)行效果如何，企業(yè)內(nèi)部員工對于信息安全的認(rèn)識程度，企業(yè)內(nèi)部員工職業(yè)道德的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)部員工信息安全的教育培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員技術(shù)能力的審核與培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)部部門的分工等。企業(yè)必須要建立完善的信息安全管理制度，這個制度是由一個總的管理制度和各部門的管理制度和監(jiān)督制度共同構(gòu)成的。每一個部門根據(jù)信息資產(chǎn)內(nèi)容的不同應(yīng)該有自己相應(yīng)的信息安全管理制度以確保制度的行之有效。其次要設(shè)有完善的監(jiān)督機(jī)制來配合管理制度的實施，一個制度的建立，必須要能夠執(zhí)行下去，且執(zhí)行過程是有效的才能夠發(fā)揮管理制度的功效。而監(jiān)督機(jī)制就是對制度執(zhí)行情況的進(jìn)行監(jiān)測，對執(zhí)行的效果進(jìn)行審核作用的機(jī)制。其次是對于企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)和信息安全的教育培訓(xùn)，這方面將在下一部分進(jìn)行具體論述。最后就是對干企業(yè)內(nèi)部各部門之間的分工。在一個企業(yè)內(nèi)部是有一套自己的工作流程的，但是這個工作流程是伴隨著信息的流動產(chǎn)生的。所以在信息流動的過程中需要將信息轉(zhuǎn)變的過程進(jìn)行分工，以此來保障信息在局部過程中的完整性，以防止一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題導(dǎo)致全局崩潰的情況發(fā)生。對此，企業(yè)內(nèi)部不但要細(xì)化工作流程，對于信息轉(zhuǎn)化過程也要進(jìn)行分工，以防止問題的發(fā)生。
1.2網(wǎng)絡(luò)層方面
網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全主要是指網(wǎng)絡(luò)，系統(tǒng)和應(yīng)用三個方面。在網(wǎng)絡(luò)層方面的信息安全不只存在于IT部門，它應(yīng)該在整個企業(yè)內(nèi)部的員工中都得到重視。(1)網(wǎng)絡(luò)。主要是包括網(wǎng)絡(luò)上的信息以及設(shè)備的安全性能。其中可細(xì)化為網(wǎng)絡(luò)層身份的認(rèn)證，系統(tǒng)的安全，信息數(shù)據(jù)傳輸過程中的保密性，真實性和完整性以及網(wǎng)絡(luò)資源的訪問控制等。而這些網(wǎng)絡(luò)層的信息安全出現(xiàn)問題，可能導(dǎo)致有網(wǎng)絡(luò)黑客的侵入，計算機(jī)犯罪，信息丟失，信息竊取等威脅的存在。
(2)系統(tǒng)。造成系統(tǒng)層信息安全威脅的原因，可能出在兩個方面：操作系統(tǒng)本身就存在安全隱患，在配置操作系統(tǒng)的過程中存在安全配置的問題。
(3)應(yīng)用。在應(yīng)用層影響信息安全的問題上，是指應(yīng)用軟件以及一些業(yè)務(wù)往來數(shù)據(jù)的安全，例如即時通訊系統(tǒng)和電子郵件等。當(dāng)然，也包括一些病毒的入侵，對于系統(tǒng)所造成的威脅。
二、信息安全教育
2.1保密協(xié)議
在信息安全教育培訓(xùn)的第一步需要對保密協(xié)議進(jìn)行細(xì)致設(shè)計。有的企業(yè)認(rèn)為，保密協(xié)議應(yīng)該只針對于不同部門間需要保密的內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計，使不同部門的員工簽署不同的保密協(xié)議。這是不妥的想法，而且也比較繁善。雖然不同部門間員工經(jīng)常涉及到的信息保密不同，但有可能員工會有不同部門間的調(diào)配或者是不同部門間信息的相互獲取。所以在保密協(xié)議上要讓員工簽署的是整個企業(yè)內(nèi)所有需要保密的內(nèi)容都要進(jìn)行保密協(xié)議的確認(rèn)。有些企業(yè)認(rèn)為保密協(xié)議的簽署應(yīng)該是在員工熟悉信息安全制度和進(jìn)行安全教育培訓(xùn)之后再進(jìn)行。這也是不妥的想法，因為在員工進(jìn)入公司的那一刻幵始，他就開始接觸企業(yè)內(nèi)的信息，所以需要員工在簽署勞動合同的同時就要進(jìn)行保密協(xié)議的簽署。在新員工簽署保密協(xié)議的時候，企業(yè)的人力資源部門如果沒有對新員工講解企業(yè)保密協(xié)議，新員工對保密協(xié)議的內(nèi)容都不了解而盲目簽署，這使保密協(xié)議形同虛設(shè)，并不能發(fā)揮真正的作用，新員工對干信息安全的重要性也就得不到足夠的重視，所以必須認(rèn)真講解保密協(xié)議內(nèi)容后，使員工理解保密協(xié)議的重要性再進(jìn)行簽署。
2.2信息安全管理制度
信息安全管理制度確立以后，需要對員工進(jìn)行信息安全制度的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，企業(yè)不光要對于員工本崗位信息安全內(nèi)容作介紹，對于其他部門信息安全內(nèi)容也要做介紹，以確保員工形成信息安全的意識。在企業(yè)內(nèi)部，很多員工對于信息安全的意識不夠，甚至認(rèn)為企業(yè)的信息根本就沒有什么重要性，在工作外的時間里隨意的就將企業(yè)的一些重要信息透露出去從而可能導(dǎo)致企業(yè)受到損失。對此，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的信息安全教育培訓(xùn)是十分重要的。其中培訓(xùn)可以分為兩個部分。(1)對于企業(yè)內(nèi)部所有員工進(jìn)行信息安全意識的教育培訓(xùn)。(2)對于企業(yè)內(nèi)部的信息技術(shù)人員進(jìn)行扣關(guān)技術(shù)知識的教育培訓(xùn)。
2.3員工職業(yè)素養(yǎng)的教育
在企業(yè)內(nèi)部對員工的職業(yè)素養(yǎng)也需要進(jìn)行培訓(xùn)。譬如對干一些業(yè)務(wù)員來說，職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)是非常重要的，業(yè)務(wù)員手中掌握的業(yè)務(wù)信息對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的信息，如果這方面的信息出現(xiàn)問題就可能導(dǎo)致企業(yè)業(yè)務(wù)的流失，以及業(yè)務(wù)的持續(xù)性中斷。所以企業(yè)要對內(nèi)部員工的職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行培訓(xùn)，從而促使員工清楚保證企業(yè)的信息安全也是對一個員工職業(yè)素養(yǎng)的基要求。
2.4普及計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識的教育
企業(yè)內(nèi)部員工根據(jù)職能的不同對于計算機(jī)熟悉程度的要求也是不同的。對于普通的辦公室職員來說，會簡單的基本操作就可以了。但是，如果從信息安全的角度來講的話，員工只會基本的操作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，必須要普及網(wǎng)絡(luò)安全等方面的知識。譬如在計算機(jī)旁盡量不要有水或飲料的出現(xiàn)，因為有可能因為員工的不小心而將水灑在計算機(jī)：，從而導(dǎo)致計算機(jī)的短路等情況的發(fā)生。還有，員工在使用U盤的時候，有可能將家見或是其他計算機(jī)k的病毒帶到企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致企、計算機(jī)被病毒入侵，促使信息的安全受到威脅。所以說，對于企業(yè)內(nèi)部的員工，應(yīng)該普及計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)知識的教育和培訓(xùn)，以確保信息的安全，從而促使員工有更尚的信息安全意識。
篇13
煙臺泰鴻橡膠有限公司（原第二橡膠廠）始建于1959年4月，是生產(chǎn)橡膠護(hù)舷及其它高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品的專業(yè)加工企業(yè)。目前能生產(chǎn)二十多個系列的橡膠護(hù)舷及其他高分子材料碼頭防護(hù)系統(tǒng)產(chǎn)品，其中超長型橡膠護(hù)舷被列為國家級新產(chǎn)品，高反力型橡膠護(hù)舷填補(bǔ)國內(nèi)空白。先后有鼓型、無錨鏈鼓型、超級拱型、漂浮型、充力型等十三個系列通過省級鑒定，被評為山東省新產(chǎn)品，超長特種橡膠護(hù)舷被國家科委列為重點新產(chǎn)品。
公司管理體系現(xiàn)有員工70余人，全面負(fù)責(zé)公司各項行政管理工作，公司2015年實現(xiàn)利潤總額420 萬元；實現(xiàn)稅金1303萬元。銷售收入12798萬元，2015年全員勞動生產(chǎn)率37.38萬元/人。
二、煙臺泰鴻橡膠有限公司現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)缺點分析
（一）現(xiàn)有薪酬管理制度的優(yōu)點分析
1、新招員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有人性化。在新招聘員工方面，煙臺泰鴻橡膠有限公司對新招員工的文化知識水平要求不是很高，以便招到更多有實際能力的人才。公司新進(jìn)員工根據(jù)其本人的學(xué)歷、經(jīng)歷和經(jīng)驗技能、崗位，核定其崗位等級及基本月薪等級標(biāo)準(zhǔn)。員工試用期為1-3個月（以員工錄用登記表為準(zhǔn)），表現(xiàn)突出者可以提前轉(zhuǎn)正；試用期工資按其基本月薪的80%發(fā)放；津貼不變。
2、公司職能部門采取人性化管理方式。煙臺泰鴻橡膠有限公司職能部門直接由總經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，采取以充分挖掘人的潛能為己任的管理模式。
3、薪酬結(jié)構(gòu)靈活。根據(jù)人員類別的不同，采取相應(yīng)的薪酬分配方式。首先，就是針對公司總經(jīng)理和總經(jīng)辦人員實行年薪加獎懲的辦法；第二，就是對中層管理人員實行固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；第三，對維修中心人員實行效益工資制，主要是按照部門維修費及業(yè)務(wù)費兩部分的效益水平來發(fā)放效益工資；第四，對技術(shù)服務(wù)人員按規(guī)定考核上崗后按月發(fā)放技能工資。第五，對業(yè)務(wù)人員的工資，主要是月銷售任務(wù)的完成程度來進(jìn)行考核發(fā)放。
以上五種薪酬分配方式就組成了一個簡單靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，為煙臺泰鴻橡膠有限公司的靈活運(yùn)轉(zhuǎn)提供了資金保證。
（二）現(xiàn)有薪酬管理制度的缺點分析
1、存在平均分配主義傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調(diào)動大多數(shù)職工的積極性、避免勞資糾紛。但傳統(tǒng)觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導(dǎo)致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結(jié)果導(dǎo)致了內(nèi)部的不公平。
2、工作分析職位評價工作薄弱。煙臺泰鴻橡膠有限公司在崗位的界定和評價方面存在一定的誤區(qū)。作為基本薪酬的決定依據(jù)更多的是行政級別或人員類別，而不是真正意義上的經(jīng)過了分析和評價之后確定的崗位。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中層管理人員都拿基本相同的薪酬，理由是他們屬于同一類崗位，但事實上，不同部門的中層管理人員所承受的壓力以及對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的貢獻(xiàn)存在一定的差異，可以說他們是在同一個行政級別上，卻不能說他們屬于同一個等級的崗位。
3、對員工的薪酬定位沒有標(biāo)準(zhǔn)。在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，招聘工作往往由總經(jīng)理親自擔(dān)當(dāng)，因此招聘時就能確定人員的薪酬。因為事先沒有對崗位的薪資定位明確，而總經(jīng)理心中只有一個大概的“譜”，從而造成往往同一崗位因為對面試的能力評價不同而開出不同的價碼，最后導(dǎo)致同一崗位的人一比較，就產(chǎn)生問題。
三、完善煙臺泰鴻橡膠有限公司薪酬管理制度的對策建議
（一）薪酬政策要具有內(nèi)部公平性和外部競爭性
薪酬管理制度建立的目的是激勵員工，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。根據(jù)美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論，員工在工作中，會追求一種公平感。當(dāng)員工感到自己所得與付出的比率，和其他人的所得與付出的比率相等時，就會感覺比較公平；如果員工感到自己所得少于付出時，就有不公平感。由于薪酬的公平性包括內(nèi)部公平與外部公平兩個方面。因此，煙臺泰鴻橡膠有限公司應(yīng)從這兩方面來考慮制定激勵員工的薪酬政策。
（二）調(diào)整薪酬中保健性因素與激勵性因素
在煙臺泰鴻橡膠有限公司中，員工的工作積極性不是很高，有很大一部分原因是因為在同行業(yè)中處于相同職位的人員的工資要高于此公司的薪酬水平。因此，公司要調(diào)整薪酬中的保健性因素與激勵性因素。首先把基本工資、固定津貼、法律規(guī)定的社會福利等納入保健性因素范疇之中，以便對員工的起到一定的保障作用。其次把績效工資、獎金、股份、培訓(xùn)等納入到激勵性因素。從而更加激勵員工的工作積極性。另外，在薪酬的發(fā)放方面一定要按時，要制訂相關(guān)的規(guī)章制度來執(zhí)行，從而保障員工的基本生活。
（三）加強(qiáng)福利的多元化設(shè)計
福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工特別是普通員工提供了生活保障，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。小企業(yè)的福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是小企業(yè)又必須吸引優(yōu)秀人才。因此煙臺泰鴻橡膠有限公司必須在福利方面進(jìn)行創(chuàng)新，在員工“五險”的基礎(chǔ)上，設(shè)計低成本、多元化的福利項目，使福利的效用最大化。
四、結(jié)論
本文針對煙臺泰鴻橡膠有限公司原有的薪酬管理制度中存在的問題，提出了改進(jìn)方案。新方案適合企業(yè)自身特點及管理目標(biāo)，通過合理確定員工的薪酬水平，可以吸引、激勵、留住企業(yè)發(fā)展所需要的各類人才。當(dāng)然，由于企業(yè)的薪酬管理制度受企業(yè)內(nèi)、外部相關(guān)因素的影響，而這些因素隨時都在發(fā)生變化，因此，薪酬管理制度要定期進(jìn)行動態(tài)調(diào)整，只有這樣，才能最大限度地保證薪酬管理制度的科學(xué)合理。
參考文獻(xiàn)：
