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二、 評選條件

（一）優秀干部評選條件

1、有較高的領導指揮能力、策劃組織能力和協調溝通能力，堅持原則、廉潔奉公，工作業績突出，在群眾中有較高威信。

2、有高度的責任心和敬業精神，不計較個人得失，任勞任怨。

3、在部門內部健全深化制度建設、企業文化建設、精神文明建設、思想政治工作等方面成績、效果突出。

4、與公司簽訂安全生產考核責任狀的部門，考核分數必須在90分以上。

5、上任以來本部門職工未出現違章違紀和其它不良行為，未受過任何行政處分。

6、無公司規定的取消個人評優資格的其他情況。

（二）優秀員工評選條件

1、愛崗敬業，在本部門工作中能起到表率作用。

2、刻苦學習專業知識，精通本職業務，在各自的崗位上勤奮工作并作出顯著成績。

3、工作效率高、工作業績突出，無違章違紀及其它不良行為，未受過任何處分處罰，在公司及部門考核中的優勝者。

4、勇于創新，在企業技術革新、合理化建議、技術比武、勞動競賽等方面做出突出成績。

5、在執行企業規章制度，提高企業產品和服務質量，維護企業利益和安全生產等方面做出顯著成績。

6、全年無曠工記錄，請事假在7天以內（含7天），全年遲到、早退在12次以內（含12次）。（考勤記錄以人力資源部提供的數據為準）

7、無公司規定的取消個人評優資格的其他情況。

三、初選人數及評選辦法

各部門經理和分管領導根據以上評選條件推選個人候選人名單，由總經理辦公會進行二次篩選，最終確定先進個人名單。

公司共14個部門，中層干部共計 23人，推選的優秀干部人選不超3人。

各分管領導可以推選的先進個人（員工）人數上限為：

生產口：包括運行部、用戶服務部、站場部、安全檢查監督部、調度指揮中心，共62人，最多可推選 9人；

基建口：包括規劃建設管理部、合同預算部和檔案信息中心，共14人，最多可推選 2 人；

經營口：包括市場部、財務部和物資采供部共31人，最多可推選 4 人；

行政口：包括綜合部、人力資源部和工會共13人，最多可推選2 人；

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1.當前年輕干部的成長現狀

1.1年輕干部綜合素質參差不齊。

1.1.1高學歷、高素質人才來源不廣，數量不多。近年來雖然引進了一些，但由于進入的人才受專業、身份等客觀條件的限制，仍然是相關專業的人才數量不足，分布范圍不廣。

1.1.2學歷與能力不對等問題嚴重。由于學業水平高低差異較大，一部分人才適應能力不強，動手能力差的現象普遍存在；另一部分雖然取得大專學歷，大多數是通過函授或黨校形式獲得，所修的專業與工作實際聯系不緊密，對其工作能力的提升未起到相應的促進作用。

1.1.3“不適應”問題嚴重。心里上、環境上、生活上、工作上的不適應，想問題、辦事情單純、片面，存在浮而不深、依賴心理強，心理承受能力弱、經不起挫折的問題，高人一等的優越感嚴重，難以放下架子與職工打成一片，對自己約束不嚴，只要組織照顧，不要組織紀律，工作自由散漫、敷衍，浮躁心理嚴重，尤其是面對復雜問題和突發事件，雖有熱情卻方法欠妥，應對能力和策略不足，獨立工作能力不強。

1.2鍛煉實踐機制不夠健全。大多數年輕干部崗位受編制、設置限定，相對固定，崗責相應，一定程度上對輪崗交流形成制約。現行的干部鍛練機制，僅為少數優秀年輕干部提供了機遇，而大規模、多層次深入的干部交流、鍛煉的長效機制尚未形成，致使大部分年輕干部工作經歷少，缺乏鍛煉機會，經驗不夠豐富，成為其快速成長的“瓶頸”。

1.3思想觀念解放程度不夠,“心理性”短視行為普遍。受職位、經驗等客觀因素影響，論資排輩、按年齡排座次現象在一定范圍內仍舊存在，致使年輕干部晉升的空間較小，機會較少。

1.3.1需求上的“急功近利”。部分領導者考慮人才的需求，不是從未來需要出發，而是從有無著眼，不是從全局要求考慮，而圖眼前自己省力。

1.3.2質量上的“求全責備”。不能辯證的看待人才，不是只看缺點和不足，更是看不到其長處和優勢，應變指責為關愛。

1.3.3使用上的“平衡照顧”。革除看論資排輩順眼，按論籍排輩順心，按論親排輩順暢的標準，避免人才的浪費和流失，真正做到不拘一格納英才。

2.加強年輕干部培養的對策：

2.1豐富源頭活水，健全人才機制。一是全面掌握了解空缺崗位及其所需學歷、專業的基礎信息，在學習深造、提拔使用方面予以傾斜，重點照顧，做到關懷留人，措施引人，確保人才引得進，留得住，用得好。二是積極探索交流方式。針對干部交流難，工作缺乏積極性問題，在實行末位淘汰的基礎上，定期進行交流，將優秀人才合理流動到更加重要和關鍵崗位重點鍛煉，為其提供成長機會，激發干部隊伍活力。

2.2加強干部培養機制，全面提升素質。一是注重教育培訓，把年輕干部培訓教育納入總體規劃，就運用講黨課、辦班集中培訓等形式，按照“缺什么，補什么”的原則，多渠道培養年輕干部，增強其適應崗位工作的能力。建立分級負責的教育培訓網絡，增強培訓的針對性和實效性，充分保證培訓數量、質量，切實提升年輕干部的綜合素質。二是健全完善后備干部選拔成長管理制度。繼續堅持后備干部民主推薦，分層培養，定期考核，動態管理制度，將優秀的年輕干部及時納入后備干部隊伍，加強引導，備用結合，嚴格管理，建立一支結構合理、年齡較輕，專業齊備的優秀后備干部隊伍。三是創造機會進行實踐鍛煉。堅持選派一定數量的優秀年輕干部在不同崗位“上培下派”鍛煉，把缺乏基層工作經驗的優秀年輕干部選派基層一線，重點項目，改制前沿，維穩等急難險重崗位鍛煉，提高其克服各種困難，處理復雜問題的能力和本領。同時把長期在基層工作的優秀干部選調到機關或綜合部門進行培養鍛煉，開闊其視野，熟悉各方面工作，增強綜合素質的提高。

2.3積極搭建成長平臺。全面打破論資排輩的舊思想，充分拓展年輕干部的成長空間，改進和完善民主推薦，民主評議制度，真正做到尊重民意，把職工群眾的意愿作為評價、使用干部的重要依據，增強工作的透明度和公信力。積極推進“競優”上崗工作，進一步規范選拔優秀干部的辦法、程序，為優秀干部脫穎而出提供組織與制度保證。健全和完善干部考評機制與任期制，把年度考評與平時考核相結合，個人述職與職工評議相結合，真正形成能上能下，充滿活力的選拔任用機制，為年輕干部的成長搭建廣闊平臺，提供更多機會。

3.年輕干部成長的途徑：

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你們好！

今天的年終總結大會事實上就是華新聯美的一次盛大閱兵式---展示大家的工作成果，展望充滿機遇的未來。在這里，我要真誠地向各位果斷決策的領導，向各位為公司勤勉服務的同仁致以深深的敬意。

眾所周知，XX年對于我們華新聯美具有特別重要的意義，河畔新城作為沈遼地區最卓越的房地產項目，接受了公眾的檢驗，受到了廣泛的認可，實現了質的飛躍。作為公司的干部，我親眼目睹了公司在一年來的巨大變化，并從內心深處為公司的快速發展而驕傲。在這一年中，廣大干部和員工時刻以公司的興衰為己任，忘我工作，在此，我代表公司許許多多默默工作的干部發言，表露我們共同的心聲。

我很欣賞這樣一句格言：態度決定一切，自信戰勝一切！

態度是一個人對待事物的一種驅動力，不同的態度將產生不同的驅動作用。好的態度產生好的驅動力，注定會得到好的結果，

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在任期間，我積極配合好校團委學生會工作，協助學校舉辦了多項活動，。在這一年中，先后參與組織了：學校演講比賽、金秋晚會、五月花海、運動會等多項活動的舉行。都得到了預期圓滿的效果，以及師生們的好評。

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目前，干部隊伍年齡老化現象嚴重，老、中、青干部比例失調，中層干部多、一般干部少，觀望者多、干事者少。一些中層干部的帶頭觀念不強，常常把工作任務移交給一般干部，加上不少單位改非干部因職務變化、年齡偏大、身體不適等原因在崗而不謀事，影響了一般干部的工作積極性，加重了他們的工作負擔。年輕干部相對少、中老干部比重大是大多數區縣都面臨的問題。盡管不少老干部工作兢兢業業、勤勤懇懇，但在現代化辦公的大環境中，他們的辦事效率在一定程度上制約了機關工作的進度，部分中老干部受身體狀況、經濟待遇、家庭因素的影響，沒有太多精力投入工作，加上少數干部專心于第二職業，使干部隊伍缺乏活力。文化水平參差不齊，工作方法差異大。有關數據顯示，機關干部中學歷較高的主要集中在領導干部和年輕干部，他們在工作中有遠瞻性、開拓性和創新性，致使一些學歷較低的老干部在工作方法、工作思路上與他們有較大分歧，在新老搭檔共事過程中往往會出現觀念上的差異，從而難以很好地完成工作任務。

2.優秀復合型人才極度緊缺

在信息時代，各行各業都需要優秀復合型人才。由于種種原因，機關干部隊伍中復合型人才相對較少。培養力度不夠。競爭上崗、輪崗交流、干部上掛或下派的力度不夠，多崗鍛煉干部的條件不夠成熟。特別是一般干部的交流相對較少，導致不少干部常年待在一個工作崗位，進而阻礙了優秀復合型人才的培養。待遇微薄、人才難留。不少區縣財政收入低，一些鄉鎮和部門人手少、任務重、待遇差的現狀仍沒有改變，不少優秀干部主動考調到經濟條件較好的主城區或其他縣區，造成復合型人才的大量外流。

3.年輕干部培養難度加大

第一，選調生已成為各區縣年輕干部的支柱力量，他們既為機關干部隊伍注入了新鮮血液，也為各項工作的開展帶來了活力。但是，隨著選調生隊伍的不斷壯大，在選調生的管理和培養中呈現出的問題也日益明顯。

第二，重提拔使用但管理不到位。選調生往往在現代化辦公方面有自己的優勢，是機關干部隊伍中的緊缺人才，他們在經過1～2年的鍛煉后就能得到重用，不少選調生是憑借自己出色的工作能力走上領導崗位。但在選調生的管理機制和激勵措施等方面，辦法還不多、培養手段和方式較單一。一些用人單位讓選調生長期從事日常工作，缺乏有計劃、有針對性的培養鍛煉，難以讓他們各盡其能。

第三，文化程度高但工作經驗欠缺。由于當前的選調生大多數都是應屆大學畢業生，缺乏工作經驗和人生閱歷，他們處理具體問題的能力不強。有的選調生在工作中只注重個人感受、表現欲強、缺乏團結協作精神，因此，對別人的意見或建議缺乏認同感，無法適應基層工作的大環境。有的外省籍選調生由于語言溝通不便，難以與基層群眾交流，在一定程度上影響了工作的開展。

第四，滿足于現狀且定位不明確。少數選調生面對新的工作崗位，學習不主動，在工作中懶于思考、少于行動。或滿足于完成一般任務，或鉆營人際關系，對工作馬馬虎虎，對領導急于迎合，認為自己在基層工作是一種程序，不思進取，失去年輕人應有的朝氣與活力，出現“大事做不了、小事不愿做”的心理。

大力培養選拔年輕干部，事關黨和國家的興旺發達與長治久安。近年來，很多地方通過競爭性公開選拔方式選拔了一批高學歷、年輕化的優秀干部，有效改善了干部隊伍的年齡和學歷結構。

二 地方在年輕干部培養選拔上存在的誤區

1.過于強調低齡化

年輕干部的年齡界限需要區別對待，過于死板的年齡限制對培養基層優秀年輕干部、調動其工作積極性十分不利。如，在縣鄉工作的科員過了35歲提拔重用就不太容易；副科級干部40歲左右提不到正科也幾乎沒有希望晉升更高職級。有些地方對任職年齡要求越來越嚴格，甚至規定到30歲以下。試想，在基層工作的能有幾人符合條件？最后就只能引進剛剛畢業的大學生了。

2.過于強調高學歷

第一學歷成了干部選用的重要標準，一提就是全日制本科、碩士博士學歷，有走向學歷、年齡框框極端的傾向。從文化程度看，縣鄉基層干部中第一學歷是本科的很少。學歷與能力并不都成正比關系。一些地方選拔年輕干部特別強調第一學歷要全日制本科以上，甚至是重點大學本科、研究生以上學歷的，這讓很多基層優秀年輕干部失去了晉升的機會和動力。

3.基層干部機會少

部分地區依然存在的干部論資排輩、平衡照顧、出口不暢等現象，使基層優秀年輕干部很難脫穎而出。讓年輕干部脫穎而出，需要一種機制，如通過考試公開選拔領導干部，從年輕后備干部中考試選拔，專業型干部的定向考試選拔、干部選調、通過考試選拔建立不同級別后備干部庫等。在這方面給年輕干部提供的機會并不多。

為政之要，貴在用人。地方在培養選拔年輕干部方面要有所突破，我們要通過多種形式，進一步提高認識，從全局和戰略的高度來認識年輕干部的培養鍛煉工作，站在保證黨的事業后繼有人的戰略高度，重視年輕干部的培養工作，把年輕干部培養工作做實做好。進一步增強做好年輕干部培養鍛煉工作的責任感和緊迫感，不斷拓寬工作思路、總結工作經驗、創新工作方式、增強培養效果；為每一位優秀年輕干部確定一名領導或優秀干部作為指導教師，負責指導、帶領年輕干部學習和鍛煉。

三 拓寬渠道，培養年輕干部

為進一步加快年輕干部的培養步伐，以更加寬廣的渠道培養年輕干部，結合年輕干部的成長經歷和單位工作實際，選派一批優秀年輕干部到對口幫扶部門和經濟相對發達地區培訓鍛煉，到情況復雜、矛盾突出、任務繁重、條件艱苦的基層一線掛職鍛煉，進行崗位輪換、調整分工、交流任職等鍛煉，切實增強年輕干部解決實際問題的能力。

1.經濟工作一線

每年選派優秀年輕干部到招商引資一線和重點工程建設指揮部鍛煉，使優秀年輕干部進一步增強事業心、責任感，積累工作經驗、強化宗旨意識、豐富知識閱歷。

2.基層掛職

結合社會主義新農村建設和駐村幫扶工作，選派縣直部門優秀年輕干部到基層鍛煉，掛任鄉鎮副職、農村中小學校長、衛生院院長等，進一步深入群眾、了解民意、豐富基層工作經驗，學會做群眾工作，增強解決實際問題的能力。

3.走出去實踐

選派縣直部門優秀年輕干部到省市有關對口部門和“關天經濟區”掛職鍛煉，讓他們學習工作經驗，增強協調和服務能力，提高工作的規范化程度和法制意識、增長才干。

4.多崗交流

通過調整交流，選派優秀年輕干部到專業對口部門和崗位進行培養鍛煉，充分發揮他們的優勢，讓他們在現職崗位上多承擔一些急、難、險、重的任務，多壓擔子、壓重擔子，幫助他們在工作中揚長補短，加快成長。

5.創業基地

選派年輕干部到縣農業高科技示范園、畜牧養殖園區等農業產業化基地實踐鍛煉，學習一些先進的管理經驗和技能，使他們成為懂技術、善經營的行家，并成為帶領群眾艱苦創業脫貧致富的領頭人。

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二、主要任務

建立領導干部直接聯系群眾制度，組織總臺副科級以上干部走千村訪萬戶，開展入村（居）雙聯、回家雙聯、入戶雙聯活動，深入一線，了解社情民意，幫助群眾解決現實困難，指導加強基層組織建設。

(一)開展入村(居)雙聯。每名干部聯系2個村（居），除聯系出生地或居住地村（居）外，再聯系1個指定村（居）。原則上每月1次到所聯系的村（居）開展聯系服務活動，每季度要參加1次聯系村（居）的組織生活。要通過開展入村（居）雙聯，掌握村級最不穩定的矛盾隱患有哪些，最適宜村（居）發展的產業有哪些，最制約村（居）班子建設的因素有哪些，最受群眾歡迎的民生實事有哪些等，幫助村級組織研究加強班子建設、發展特色產業、解決問題的對策。

(二)開展回家雙聯。每名干部要利用節假日回家的時機，除直接聯系家鄉(居住地)親友，還要聯系家鄉(居住地)基層組織，進行深入的思想交流和情況調研。通過回家雙聯，傾聽群眾意見建議，發現矛盾和問題，了解村級班子運行情況。

(三)開展入戶雙聯。每名干部聯系1個致富帶頭戶和1個困難戶。原則上，每月入戶走訪1次。通過入戶雙聯，與聯系戶結成對子，引導致富戶發揮示范作用，帶動周邊群眾發家致富；幫助困難戶解決實際困難，尋找致富路子，盡快脫貧致富。

每名領導干部在開展“雙聯”活動過程中，要多辦實事好事，及時收集上報群眾反映的意見建議，記好民情日記，形成心得體會或調研報告。

三、實施步驟

（一）動員部署階段（2月中旬至2月底）。召開專題會議，制定活動實施方案，安排部署任務，認真填寫《領導干部“雙聯”活動情況一覽表》。

（二）組織實施階段（3月初至11月底）。總臺根據工作實際，加強統籌，嚴密組織，搞好調度和督導檢查，確保全面完成“雙聯”任務。

（三）總結表彰階段（12月）。在對領導干部“雙聯”活動全面總結的基礎上，推薦“雙聯”活動中涌現出的“為民、務實、清廉”優秀干部1-2名、優秀調研報告1-2篇參加全市評選表彰。

四、有關要求

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3，建全班規，特別是違紀的處罰辦法要具體。具體內容拿出初步意見后，可與學生商定。

A：違紀的界定。學習方面：如作業上交不及時，上課做小動作，睡覺，隨便說話影響老師講課學生聽課。衛生方面：如不認真值日，個人衛生、儀表不好，環保意識不好。紀律方面：如說臟話，與同學打架，在校內吸煙，不尊敬、頂撞老師，上課、出操、集會到位不及時，曠課，早退等情況。

B：處罰辦法。

第一次違紀，寫說明書，敘述清楚違紀經過，反思為何會有這樣的錯，今后咋避免犯同樣的錯。記入檔案。（不讓寫保證書）

第二次，寫說明書并當眾（晨會或班會）宣讀，記入檔案。

第三次，寫說明書并當眾（晨會或班會）宣讀，記入檔案。并告知家長或家訪一次。

第四次，寫說明書并當眾宣讀，記入檔案，請家長或停課反思或讓家長到校聽課一天。

4，補充獎勵辦法。優秀干部爭取三個名額，班委主要成員一個，組長一人，課代表一個。三好學生與文明學生的評定，最少要有8次被評為優秀學生。

5，努力培養班干部，甚至是小組長。要多開會，多與他們交流，統一思想，提高工作能力與效率。

6，繼續補差工作，重點是數學與英語。要促成互助小組，或搞好一幫一活動。在八年級上期，盡量不讓學生在學習上掉隊，最大限度地防止兩極分化。

二，做得較好的，要堅持。

1，班會時的優秀小組與組員評定，要堅持。這是在表揚，在樹正氣，在樹榜樣。

2，每天早上7：20—7：30的晨會也要堅持下去。但要比以前更務實。我也要積極參與，身先士卒，對組長、班干部言傳身教，先多表揚，少批評；先從自身開始，多反思，最終向坦誠、直言不諱前進。與班會一樣，這是樹正氣，掌握集體輿論導向的關鍵。我們要發揮學生集體的力量。

3，坐班的做法也不錯，至少可以使課堂紀律好一些，要堅持。午休時也可以提前到班。

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中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1005-1422（2014）03-0027-02

學校的德育標準，關鍵在于要塑造出什么樣的學生。學校德育工作的中心任務就是營造以人為本的良好氛圍，為育人服務，促進學生自主發展、協調發展、全面發展和終身發展。近年來，中山中專實行了專業科扁平化管理，財經科作為各專業科之首，更注重創新德育管理機制和理念，努力構建德育工作新體系，強化學生自主管理，為學生自主發展提供了一個嶄新的平臺，配合學校德育工作共同邁進新發展。

學生自主管理是學生自主發展教育的一個重要的有機組成部分，學生自主發展，是一個社會實踐過程，是學校勵志教育的一種體現。這種教育管理的結果是，學生會從自律前提下的自信走向自主，從自主走向自立，從自立走向自強，最終從自強走向自如，即能夠靈活自如地適應社會的發展并推動個體和社會的不斷發展。

學校住宿制的性質為培養學生自主管理能力提供很多條件和機會，筆者從事學生工作多年，在學生自主發展上做了一些嘗試，在自主管理的過程中讓學生自我感受，自我體驗，自我教育，自我評價。在培養學生自主發展上起到了較好的效果。

一、廣發英雄貼――選聘學生干部

中山中專的學生干部分為“校級――科級――班級”三個梯隊，作為科級干部，承擔著專業科常規工作的檢查和班級評比的重要任務，是學生干部的中堅力量。

要推行自主管理，首先要從學生干部選聘著手。每到9月份新生來了，大規模的科級干部“招新”就開始了，各部門都希望選聘到各班的精英分子。此時，作為專業科的團總支書記、學生干事就會召集高年級學生部長大會，向“部長們”說明選聘學生干部的要求，各部門就開始緊鑼密鼓地做好本部門的宣傳資料，讓新生明白當學生干部是對自己的鍛煉，通過圖片、事例、視頻材料讓學生從中體會自主管理能力的重要性。招聘會吸引了不少的學生前來，專業科收到了各部門反饋的名單，分別聯合班主任，共同考察，并需要在部門實習，實習及格，由專業科頒發聘書，方能成為真正的學生干部。

二、定崗定人――制定自主管理方案

中職生是一個有思想、有個性的個體，任何強加給他們的思想和行為都起不到好的效果。只有學生自己認可的的管理才能起到事半功倍的效果。因此，新一批學生干部實習，就必須告知他們財經科學生干部管理方案：如宿舍內務、晚寢、班級衛生如何管理，早讀、升旗紀律如何管理，等等。從早讀、紀律、衛生、宿舍、兩操、集會等六個方面制定了科級管理的評分細則和實施辦法。高年級的“師兄師姐”就充當老師，傳帶經驗，一屆教一屆，讓學生們在參與中明白了財經科對班級的管理模式，從而自主去遵守和維護。

自主發展不是一句空話，光有一些條條款款的規定是不夠的，只有讓學生都參與科級管理才能真正讓學生的自主能力得到培養。因此，在實踐中必須讓學生都參與進來，財經科團總支和學生分會經過篩選，把科級管理崗位分成了12個部門，53個崗位，讓每位學生競選一個崗位來做，每位學生負責一個崗位的工作，并明確各自的職責。這樣，科級干部都肩負起了科級管理的任務。大家都是專業科的主人翁，最重要的是通過這樣日積月累的管理工作，學生的自主管理能力提高了。

三、參與體驗――活動育人

活動是最好的教材，勝過千言萬語。讓學生在活動中自我體驗、自我感受、自我教育、自我評價，往往會收到意想不到的效果。因此，每一次大型的活動，都能看到科級干部的身影。財經科團總支和學生分會都積極配合學校開展各種特色活動，盡量營造學生自我管理氛圍，發展學生個性特長。

幾乎所有文體活動都讓學生自己去做，教師則在一旁指導。如學校運動會、專業科成立了負責小組：誰是組長，誰負責會場紀律，誰負責安全保護；藝術節、校慶、財經科女生節等活動，誰負責通知參賽人員，誰負責搞節目，誰主持，誰負責計分，誰負責拉拉隊，都讓學生們自己決定，落實到人；早讀課，自習課到了，學習部負責巡查；中專杯籃球賽開賽了，體育部全程跟蹤和組織比賽；科級常規檢查出現問題了，各部門科級干部召集各班班干部討論解決……像這樣的活動還很多，教師都用心地指導，讓每個人都可以得到鍛煉的機會。

四、積極評價――提高學生自主管理興趣和能力

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二、嚴于律已，自身過硬。在工作中時常以“清風干部”的標準對照、檢查、規范自己的行為。能經常接受理想信念教育、黨紀國法教育、革命傳統教育、社會主義榮辱觀教育、廉潔自律教育，學習上級表彰宣傳廉潔勤政的優秀干部，堅定了中國特色社會主義理想，增強了立黨為公、執政為民的自覺性和堅定性。能經常性進行深入剖析，使自己心靈受到洗禮，促使自己常修為政之德、常思貪欲之害、常懷律已之心，提高自覺拒腐防變的意識和能力，構筑自己的人格長城。能堅持把風氣搞正，把作風搞實，按規矩辦事，時時刻刻自重、自警、自醒、自勵。能始終把群眾的利益放在第一位。

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1、科任教師代表：自強、奮斗、敢爭先

2、機關教輔代表：同甘共苦、創佳績

3、校領導班子代表：務實、創新、求發展

4、班主任代表：團結、拼搏、爭第一

接過校長手中的旗幟，我們全體教師將繼續秉承一小人的優良品格，科學發展、和諧發展、率先發展，內強素質、外樹形象，為一小輝煌的明天做出貢獻。

進行大會第一項：升國旗、奏國歌。（全體起立、國旗護衛隊入場）全體少先隊員敬禮---脫帽----禮畢------請坐。

進行大會第二項：少先隊員獻詞

進行大會第三項：江校長作大會致詞。（內容略）

江校長的講話讓我們振奮的同時也引起我們的深思：一流名校、重點學校的建設，這是多么美好的前景！這一切的實現，離不開我們可親可敬的老師。他們樂于奉獻、以校為家；他們熱愛教育、富于創造；她們是老師更是媽媽，在孩子成長的路途上無私地撒播著陽光雨露。

進行大會第四項：教師代表講話。 有請王麗娟老師（內容略）

進行大會第五項：學生代表講話，有請徐一源同學。

著名作家冰心說過：“成功的花，人們驚慕它現實的明艷，然而當初它的芽兒，浸透了奮斗的淚泉，灑遍了犧牲的血雨”。確實是這樣，今天就將有一些先進集體、先進個人受到學校表彰。他們在過去的歲月里灑下了辛勤的汗水，才收獲了今天滿園馨香。他們只是一小群體的代表，還有許多為一小的發展默默工作的優秀教師及優秀學生。

進行大會第六項:宣讀獲獎先進教師名單。（請副校長王艷芬宣讀）。

進行大會第七項：宣讀獲獎的先進班級名單。（請副校長王立國宣讀）

進行大會第八項：宣讀三好學生、優秀干部、優秀運動員名單（請大隊輔導員劉玉輝宣讀）

進行大會第九項：頒獎開始。

1、第一項：首先請校優秀教師上臺領獎。

2、第一項：校師德標兵上臺領獎。

3、第一項：教學能手、教學新秀上臺領獎。

4、第一項：勞動標兵上臺領獎。

5、第一項：信息工作先進個人、突出貢獻教師上臺領獎。生領獎順序：

1、 下面請鐵嶺市三好班級、調兵山市三好班級學生代表上臺領獎。

2、 請校規范班學生代表上臺領獎。

3、 請校禮儀班學生代表上臺領獎。

4、 請鐵嶺市三好學生上臺領獎。

5、 請調兵山市三好學生上臺領獎。

6、 請校三好學生代表上臺領獎。

7、 請校優秀學生干部上臺領獎。

8、 下面頒發優秀運動員獎，請-----上臺領獎。

9、 請優秀排球運動員上臺領獎。

注意：

1、會后獲得鐵嶺市、調兵山市三好班級、校規范班、文明禮儀班的班主任到科研室領取獎品。

2、獲得校三好學生、優秀學生干部第六節課下課到政

教一領取獎品。

老師們、同學們，我們第一小學在開展創建和諧校園活動以來，校園內處處彰顯平等、尊重、以人為本的和諧關系。

進行大會第十項：由副校長王建華做“和諧校園”中期總結

并宣讀“創建和諧”校園倡議書。（內容略）

進行大會第十一項：簽字儀式

篇12

2014，對金姝來說，這是意想不到的一年。

在臨近退休的當口，黔南州衛計委政策法規科科長金姝“意外”地被提拔為黔南州局副局長，成為該州“用實績說話、不唯年齡”提拔的一個范本。

2013年以來，黔南州以年度履職測評、屆中考察、專項調研、專門督查為載體，實施領導干部綜合分析研判，選出德才兼備、實干精神足、業績強的好干部，著力建設開放型創新型領導干部隊伍。

2013年4月和2014年7月，黔南州兩次采取“上評下，下評上，同級互評”多維度測評方式，對州直部門及縣（市）、開發區黨政正職履職情況進行專項測評，對重要崗位干部履職情況進行了綜合分析研判。

2013年9月，在一大批干部參與都勻市棚戶區改造工作啟動之際，黔南州委組織部與都勻市委聯手，共同組織對這一重大工作進程中干部履職情況開展專項督查，對表現突出的干部給予關注。

2014年7月至8月，黔南州委組織部先后派出16個考察組深入州直部門和各縣（市），開展領導班子屆中考察。同時，開展優秀干部專項調研，發現和掌握一批優秀正科級干部。

“專項調研沒有條塊之分，也不局限于黨政機關，目的就是要在更大范圍內發現人才，盤活干部資源，促進合理流動。開展屆中考察和專項調研是要進一步把領導班子和干部情況摸清，把各個層面的好干部發現出來、培養起來、選拔上來。”黔南州委常委、福泉市委書記（原任黔南州委常委、組織部部長）黃偉直言解讀此項工作的目的和意義。

為有效運用屆中考察和專項調研結果，黔南州制定實施了綜合分析研判辦法，考察調研組對屆中考察和優秀干部專項調研情況分析研判，并形成報告后，州委組織部部務會議再進行綜合分析評判，達到個人自我評價、日常考核評價、實績考核評價和綜合分析研判的統一。

“其中，綜合分析研判充分運用增比進位、小康建設、目標考核、干部年度考核等指標來綜合衡量干部。”黔南州委組織部副部長黃怡對記者說。

通過綜合分析研判充實干部隊伍，截至目前，黔南州“70后”縣（市）黨政正職13名，“80后”縣（市）黨政班子成員6名；新提拔“70后”州直部門班子成員31名，其中正職3名；新提拔的縣級干部中45歲以下74人，占42.3%。干部激情得到調動，進一步樹立了良好的用人導向。

干部大交流：優化資源配置讓干部“動起來”

2014年10月25日，黔南州森林防火工作部署會舉行。參會人員發現，與會領導多數換了新面孔，林業局“一正三副”的班子格局中，局長韋成波與另外兩名副局長分別從惠水縣、州委組織部、州扶貧局等單位調任。

2014年9月以來，黔南州以政府機構改革為契機，率先深入推進干部交流輪崗以激活干部隊伍：230名縣處級領導干部、215名科級以下干部“換座”；部分州直機關干部“沉底”到縣以下基層單位或事業單位，乃至“橫跨”至企業；基層部門或事業單位的干部“上行”到州直機關……

黃偉介紹，本次調整共分兩階段進行。第一階段為2014年7-10月的縣處級干部交流。第二階段為2014年11月至今的州直機關科級以下干部交流。兩個階段共涉及干部445名，僅第二階段調整就涉及61個部門，占州直部門的78.2%。

“駿馬能歷險，犁田不如牛；堅車能載重，渡河不如舟。”“人崗相適、合理配備”是輪崗交流的第一要義。黔南州在2014年屆中考察和州直機關科級干部履職情況專項考察時，專門要求領導干部填寫履職情況自我評價表，并設置“個人崗位意向及理由”欄目，讓干部填寫“志愿”，突出干部交流意愿；在綜合分析研判中突出對干部特點和適崗性的分析。

“干部交流輪崗‘牽一發而動全身’，極其考驗組織人事工作的辯證法和系統戰略思維”。黃偉告訴記者，總結回顧3月底結束的交流輪崗工作，“統籌”是最為醒目的關鍵詞：

統籌政府機構改革與縣市聯動調整。突出全州一盤棋，打破干部部門化、地域化傾向，破除“中梗阻”，與政府機構改革和縣市聯動調整融合統籌。一方面以政府機構改革為契機，整合“兩辦”督查室、外事僑務辦、對臺辦等9個部門，并實行部門“大科室制”，整合機構編制和人力資源。另一方面，進一步打通州直機關與縣（市）、機關與事業單位干部之間的交流輪崗通道，避免干部交流淪為“內循環”。

統籌推進州直部門領導班子年齡結構優化和梯次配備，既加強優秀年輕干部的選拔，又合理使用好其他年齡段干部。不作為改非2人，不適宜現職調整崗位15人。

統籌推動干部交流輪崗，明確州直部門領導班子成員“兩個必須交流”的年齡段和任職年限，確定交流調整的“硬杠杠”。

統籌消化歷次機改和換屆超職數配備的干部，州直部門班子配備一律“不拉長板凳，不疊加整合”，行政正職是黨員的部門一律不實行黨政分設。

據了解，經交流輪崗調整，黔南州縣級領導班子的結構更加合理，功能更加強化。目前，33名州政府工作部門正職的平均年齡比調整前降低了2歲，副職比調整前降低了3.2歲。

圈內外監督：用互聯網方式防治“為官不為”

激活干部隊伍，既要交流輪崗，也須加強干部監督。

用互聯網方式給干部監督帶上“緊箍咒”，成了黔南組織人事部門的又一創舉。

“手機一點，工作盡顯。”為強化對領導干部的日常監督管理，黔南州開發了“州管干部工作記實報告系統”，改以往的書面記實為電子記實、一月一記為一周一記。同時配套開發手機客戶端，便于隨時記錄、隨時查閱。

“但凡有空我總會記上一筆。”雖然從培訓到使用才剛剛過去3個多月，黔南州委組織部副部長黃怡已經是使用“記實報告系統”的老手了。“所有州管干部每周在規定時間內，將本周工作開展情況和下周工作計劃錄入‘系統’，半年和年終也要對工作情況進行總結并錄入系統。”

據了解，黔南州四家班子領導、法檢兩長、干部監督管理等相關人員能夠通過電腦和手機隨時查閱所有州管干部的工作記實情況，并可進行評價和“點贊”；部門正職、縣（市、區）正職之間能互相查閱；各部門、各縣（市、區）本班子成員之間能互相查閱；部門（單位）班子成員之間，縣（市）四家班子成員及法檢兩長之間，都勻經濟開發區黨工委、管委會成員之間能互相查閱，便于互相了解掌握工作情況、互相監督履職。

近年來，黔南州以黨的群眾路線實踐教育活動為契機，深入推進“效能革命”，堅決整治“惰癥”、“庸政”。

篇13

（二）民主測評法。是通過標準化的等級量表，對干部素質作定量測評的一種考察方法。定量測評一般分為德、能、勤、績、廉等五個方面，也可根據業務特點和不同的考察目標進行自行設計。民主測評法的運用，一是合理確定參加測評的范圍。一般為：班子成員，本單位全體干部，以及下屬單位的主要領導或班子成員。二是掌握測評的時機和周期。測評時間間隔不宜過短，以免引起群眾的厭倦。三是測評環境寬松。一般采用無記名測評，設置“投票箱”，盡量減少中間環節。四是劃定測評等級。表格設置的等級一般為好、較好、一般、較差四檔。五是搞好測評表的回收。實踐證明，回收率越高，測評結果就越準確。六是運用測評結果對被考核對象作出全面準確的評價。同時防止以票定論，以票取人。民主測評法具有操作便捷，考察效率高，群眾參與面大；評價內容表達比較直觀，可比性較強；有利于干部考察方法的優化，創造公平、平等、競爭、擇優的良好用人環境。但對干部實績的具體內容難以了解，也很難作出客觀的評價。它只作為一種輔的考察方法。

（三）案卷查閱法。是考察者借助干部個人檔案中的文書案卷、考核、鑒定等材料，對考察對象的過去和現在的工作情況進行全面考察的一種方法。在實績考察中，主要查閱干部的工作總結、年度考核、個人述職及與工作有關的獎懲等各種情況，對其完成的工作數量、質量及所起作用進行核實。通過歷史和現實的結合，客觀、公正地來分析考察干部。該方法只是一種輔的考察方法，在實際工作中多與其他考察方法綜合運用，考察中注重現實表現。

（四）民主評議法。是通過召開述職大會或座談會等形式，組織與考察對象有工作關系的人員對其進行述職評議，來考察了解干部的一種方法。具體做法是：先由考察對象進行年度或任現職述職或自我小結，然后由干部群眾進行民主評議，再對評議結果進行實事求是地分析綜合，得出客觀公正的結論。其優點是：民主性強，透明度高，信息采集面廣，能在較大范圍內發揚民主，使群眾有直接評議領導的機會；形式比較活躍，可以面對面評議，也可以無記名書面評議，可充分調動群眾參與的熱情。缺點是：在民主氣氛不濃的情況下，可能評議者要受心理情緒的影響或干擾。上述幾種考察方法在任用考察、換屆考察、屆中考察時經常被綜合運用。為客觀、準確、公正考察干部起到了各自積極有效的作用。但是，隨著社會的不斷發展，干部活動的區域不斷擴大，許多新情況、新問題不斷出現，對干部工作提出了新的要求，現行的干部實績考察方法也需要修正、充實和完善。

二、現行干部實績考察方法存在的主要問題及原因存在的主要問題有：

（一）思想認識上存在著偏差。一是人們思想觀念的深刻變化，使認識和評價干部的標準也日趨多樣化。二是改革開放的不斷深入，利益關系調整使人們看問題的立足點和心態都出現了差異。三是干部本身所處的環境和情況發生變化，單位與單位、部門與部門之間的差異越來越大，可對比度就越來越小，導致干部實績標準相對難以確立。

（二）考察過程上存在著突擊性、臨時性。干部工作平時事務性工作多，往往是被動地、突擊性地對干部進行考察。有時因某崗位缺人，急于配齊而確定考察對象，因考察時間緊，個別談話、測評、情況調查核實及形成材料的時間倉促，難免造成考察面狹小，工作情況了解不全面，情況分析不透的現象。

（三）干部述職沒有突出實績。干部述職往往從思想政治素質、工作作風、廉潔自律等幾個方面述得多，沒有圍繞工作實績這一中心，充分介紹工作過程、取得的實績及個人在其中的作用。這種述職不能使群眾和考察者真正了解干部的工作情況。

（四）實績考察內容不夠明確，重點不夠突出，缺乏統一衡量的具體標準和可操作指標。《黨政領導干部考核工作暫行規定》和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》雖對實績考察內容作了規定，但是內容不夠具體，重點不夠突出，在具體實施考察時，只能憑借考察者的知識和經驗評價其工作實績。

（五）知人與知事不夠協調。考察干部只有了解干部的崗位及職責，考察才能全面、客觀。但是，組織人事部門往往在全面掌握干部過程中，只知其人，不知其事，導致考察缺乏針對性。產生上述問題的主要原因有；（1）實績考察不規范。一是實績考察內容沒有細化，組織人事部門很難作出同一衡量的尺度。二是考察評價標準沒有量的規定，對干部的實績較難評價。三是忽視了平時考察和資料積累。（2）知事途徑比較狹窄。一是組織人事部門未能參與有關重大綜合性工作，使全面、深入了解干部工作情況受到制約。二是在個別談話時，有些談話對象受各種因素的干擾，存在著不愿講、不肯講、講不透的情況，使干部實績考察受到影響。三是干部在述職過程沒有圍繞工作重心進行述職。（3）制度不健全。一是缺乏明確的實績考察內容、程序、方法、要求及相關配套措施。二是沒有建立經常性的有效的實績考察制度，如組織人事部門與干部的平時工作聯系制度、重大工作事項匯報登記制度、獎懲登記制度及重大工作專項調查制度等。

三、改進干部實績考察方法的對策。

（一）要提高對干部實績考察的思想認識。改進干部實績考察方法是新形勢下組織人事部門工作的一項重要內容，是時代賦予組織人事部門的職責。我們黨作為領導建設有中國特色社會主義事業的核心，必須擁有大量的優秀干部人才，這樣才能落實好江總書記提出的“三個代表”重要思想。而優秀干部的選拔作用，需要如實地考察干部實績。干部實績是干部德才的綜合體現，是評價和使用干部的客觀依據，從實績中充分去認識干部，就能正確把握干部的德與才。