引論：我們?yōu)槟砹?篇建筑市場發(fā)展需要與人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

當(dāng)前的建筑市場環(huán)境與之前相比發(fā)生了巨大的變化，隨著建筑企業(yè)國際化、多元化發(fā)展的腳步不斷加快，使得建筑企業(yè)中的人力資源管理工作也受到了一定程度的影響。為了積極面對這些影響，更好的迎合市場發(fā)展的需求，要將傳統(tǒng)的人力資源管理模式和理念進行優(yōu)化和升級，從而研究出適合當(dāng)今建筑市場發(fā)展的人力資源管理體系。本文對建筑企業(yè)的人力資源特點進行了簡單介紹，同時分析了當(dāng)前建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題，并提出了加強建筑企業(yè)人力資源管理的措施，對進一步完善建筑企業(yè)人力資源管理體系，滿足建筑市場的發(fā)展需求具有重要意義。

一、建筑企業(yè)人力資源特點

1、構(gòu)成復(fù)雜。在建筑企業(yè)中，內(nèi)部員工主要是由高校畢業(yè)生以及基層生產(chǎn)員工組成，外部員工主要是勞務(wù)人員、勞務(wù)派遣人員還有相關(guān)協(xié)作人員等。每個層次的員工思想觀念以及價值觀都存在一定程度的差異，所以使得建筑企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性大大增加。

2、較大的流動性。由于建筑企業(yè)缺乏固定的辦公場所和生產(chǎn)地點，所以當(dāng)建筑項目發(fā)生變化時，員工就會根據(jù)項目的變化進行變動，導(dǎo)致員工長期遠離總部以及家庭，無法對家庭進行更多的照顧。

3、需求多元化。目前很多大型建筑企業(yè)都走上了多元化的發(fā)展道路，所以對建筑企業(yè)的機械、土木、管理等專業(yè)人才的需求在持續(xù)上升，不僅如此，在海外以及投資等業(yè)務(wù)方面的人才需求量也在不斷增加。由于專業(yè)的不同，所以對應(yīng)專業(yè)人才的崗位設(shè)置也不一樣，并且人才的發(fā)展通道也存在一定的差異，這體現(xiàn)出人力資源的多樣性。

二、建筑企業(yè)人力資源管理存在的問題

1、思想觀念不夠超前。在當(dāng)前很多建筑企業(yè)中，仍然將人力資源管理的重心放在人事管理方面，沒有建立起現(xiàn)代化的人力資源管理體系，不重視對員工隊伍的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，只是一味地引進和聘用外來人員，從而限制了企業(yè)內(nèi)部員工潛能的開發(fā)和素質(zhì)的提升。

2、缺乏合理的結(jié)構(gòu)。建筑企業(yè)內(nèi)部員工水平和綜合素質(zhì)存在一定程度的差異。在建筑企業(yè)中，普通的員工占了大多數(shù)，而一些復(fù)合型、高素質(zhì)的人才非常少，往往不能滿足企業(yè)的發(fā)展要求，企業(yè)的一線員工比較短缺，而二三線員工卻較為富余，并且在企業(yè)的所有員工中，專業(yè)技術(shù)管理人才占有的比例也非常的低，不合理的人員結(jié)構(gòu)對人力資源的管理升級帶來了不良的影響。

3、培訓(xùn)投資力度不足。建筑企業(yè)沒有較強的人力資源投資意識，對人力資源的投資力度較小，并且在人才開發(fā)戰(zhàn)略的制定過程中，沒有從企業(yè)發(fā)展的要求出發(fā)，在培訓(xùn)員工的時候僅僅要求持證上崗，不重視員工有無工作經(jīng)驗，不考慮員工是否存在發(fā)展?jié)摿?，因此，無法為企業(yè)提供更好的人才儲備，不利于新型人才的開發(fā)。

4、人力資源體制不夠完善。在建筑企業(yè)的管理人員選拔中，大多數(shù)員工都是行政任命，沒有建立人才公平競爭制度來進行管理人員的選拔;引進人才的方式過于單一，通常都是從各大高校中引進畢業(yè)生;缺乏完善的員工激勵機制，導(dǎo)致企業(yè)的大鍋飯現(xiàn)象仍然存在，極大影響了企業(yè)員工的工作積極性。

三、完善建筑企業(yè)人力資源管理的相關(guān)措施及建議

1、遵循市場規(guī)律，不斷完善人力資源管理機制。(1)對人力資源管理要高度重視。建筑企業(yè)管理層要充分的認識到人力資源管理的重要性，對企業(yè)中存在的問題、機遇、挑戰(zhàn)以及發(fā)展方向要仔細的進行分析。結(jié)合建筑企業(yè)市場變化趨勢，不斷對人力資源管理機制進行完善，有利于人力資源管理機制的動態(tài)調(diào)整。(2)建立并完善人才選拔機制。充分結(jié)合《干部任用規(guī)定》，在人才的選拔上要始終堅持公開、公正、合作、競爭等原則，在人才的考核方法上要選擇以業(yè)績考核為主的評價方式。在干部的任用方面要建立可上可下、可進可出的機制，將建立和完善用人制度作為企業(yè)工作的重要內(nèi)容，始終堅持推行職業(yè)化制度，同時將人才選拔與企業(yè)人才需求相結(jié)合，加快企業(yè)改革的步伐。

2、適應(yīng)市場發(fā)展，加強對人才的培養(yǎng)。(1)加強對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。通過加強培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人員專業(yè)知識，以提升領(lǐng)導(dǎo)人員的管理水平。積極推行領(lǐng)導(dǎo)人員往基層中去的理念，特別是一些管理經(jīng)驗欠缺的年輕領(lǐng)導(dǎo)，非常需要去基層崗位、困難崗位任職。對領(lǐng)導(dǎo)人員采取績效考核的方式，針對不同年齡階段的領(lǐng)導(dǎo)人員，堅持“數(shù)量不變、質(zhì)量提升、擇優(yōu)”的原則，加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層隊伍的建設(shè)。(2)加強多元化技術(shù)人才水平。企業(yè)多元化技術(shù)人才的培養(yǎng)能夠為企業(yè)的發(fā)展起到較大的推動作用。在企業(yè)人才專業(yè)技術(shù)的培養(yǎng)方面，要根據(jù)不同的崗位需求和企業(yè)的發(fā)展要求，來規(guī)劃不同的人才培養(yǎng)方式，進一步提升員工的專業(yè)知識和技能水平，將人才的單一應(yīng)用轉(zhuǎn)化為多方應(yīng)用，在人才培養(yǎng)上讓其能夠掌握多個專業(yè)的技術(shù)知識，以提升企業(yè)多元化技術(shù)人才的水平，從而提升建筑企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益。

3、堅持以人為本的理念，對人力資源管理環(huán)境進行優(yōu)化。(1)始終堅持以人為本的理念。對于企業(yè)員工要給于充分關(guān)心和人文關(guān)懷，對于員工需求和意見要主動積極的去了解，在生活和工作上為員工提供幫助。對于基層員工單調(diào)的工作生活狀況，要針對性開展各種業(yè)余文化活動，比如通過舉辦體育比賽、野外郊游等方式進一步的提升員工之間的感情，加強企業(yè)的團隊凝聚力。(2)人才管理方式的創(chuàng)新。人力資源的管理必須要緊緊跟隨時展的步伐，以企業(yè)員工的共同價值觀以及經(jīng)營理念作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，通過采取柔性管理，營造出一種寬松的環(huán)境，在工作上授予更多的權(quán)力，讓員工將自身潛能充分發(fā)揮出來，有利于工作效率和質(zhì)量的提高。(3)加強企業(yè)文化建設(shè)。通過加強對企業(yè)的精神、理念、價值觀等方面的培養(yǎng)，進一步地建設(shè)企業(yè)文化，讓企業(yè)人才的個人發(fā)展理念與企業(yè)的發(fā)展理念保持在同一條水平線，對員工的行為進行規(guī)范，努力滿足企業(yè)文化建設(shè)的要求;在企業(yè)標(biāo)識上要保持統(tǒng)一，不斷的擴大企業(yè)品牌影響力以及社會知名度，以達到吸引人才的目的。

四、結(jié)語

綜上所述，在建筑企業(yè)人力資源的管理過程中，只有通過不斷地加大人力資源投資成本，增加企業(yè)的人力儲備，并且不斷的對人力資源的整體架構(gòu)進行優(yōu)化，從而將企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)提升上來。完善企業(yè)激勵、培訓(xùn)、績效考核等機制，始終堅持適應(yīng)市場發(fā)展要求、多元化發(fā)展方向的基本原則，增加企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在整個建筑市場中取得更多的優(yōu)勢。