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人力資源一級論文:煤炭企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)人力資源管理論文

1煤炭企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.1企業(yè)建設(shè)缺乏以人為本的觀念

企業(yè)建設(shè)中，企業(yè)文化是促進企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業(yè)人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業(yè)文化理念，以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策為主，忽視了盡量保持企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與內(nèi)部員工層的平等，導(dǎo)致一些階級觀念的出現(xiàn)，不利于企業(yè)全體員工之間的團結(jié)協(xié)作，難以形成企業(yè)和諧的共同進步。

1.2企業(yè)人力資源管理機制有待完善

當前，很多煤炭企業(yè)的人力資源管理一直沿用傳統(tǒng)的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業(yè)素質(zhì)的激勵和培養(yǎng)，局限人才的價值發(fā)揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調(diào)動員工的工作積極性，不利于企業(yè)的發(fā)展。在人才配置上，受到傳統(tǒng)思想觀念的影響，沒有根據(jù)人才素質(zhì)特點與企業(yè)崗位需求進行匹配，錄用的技術(shù)人才的水平不高，企業(yè)需要的高素質(zhì)復(fù)合型人才更是屈指可數(shù)，人力資源規(guī)劃和配置的不導(dǎo)致企業(yè)整體水平一般，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

1.3企業(yè)薪酬分配機制缺少創(chuàng)新

很多的煤炭企業(yè)在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導(dǎo)致一些不好的現(xiàn)象出現(xiàn)，例如看人定薪、看學(xué)歷定薪等，不利于員工實際價值的體現(xiàn)。另外，缺乏績效考核機制的創(chuàng)新，企業(yè)評價員工的績效沒有制定規(guī)范的標準，主觀地根據(jù)印象或經(jīng)驗表現(xiàn)進行績效考核，還可能出現(xiàn)績效多少和員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有關(guān)等現(xiàn)象，不利于對企業(yè)員工的激勵，也無法實現(xiàn)績效考核的真正目的。

2人力資源管理的重要性

首先，企業(yè)人才管理方面。人力資源管理可以實現(xiàn)人才的合理分配、利用和管理，維護企業(yè)內(nèi)部員工之間的關(guān)系，促進彼此的溝通和交流，保障企業(yè)人才的價值充分發(fā)揮效果。其次，企業(yè)人才績效方面。科學(xué)的人力資源管理可以創(chuàng)造良好的企業(yè)氛圍，合理安排人力資源，保障人才價值得以實現(xiàn)，還能促進員工的積極開拓創(chuàng)造性，不斷提升工作效率，實現(xiàn)個人績效的提高。，企業(yè)發(fā)展方面。企業(yè)的發(fā)展離不開人才的貢獻，科學(xué)的人力資源管理會完善的組織體系，通過恰當?shù)膯T工布置，提供員工創(chuàng)造價值的平臺，共同協(xié)作，可以為企業(yè)創(chuàng)造巨大的財富，促進煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3煤炭企業(yè)人力資源管理的改進措施

3.1重視企業(yè)文化建設(shè)理念

企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的價值觀體現(xiàn)，對員工的行為和思想都有良好的指導(dǎo)和規(guī)范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業(yè)內(nèi)部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業(yè)發(fā)展的建設(shè)中。只有加強人本思想建設(shè)，企業(yè)才能營造一種和諧、友好、團結(jié)的文化氛圍，不斷培養(yǎng)、完善企業(yè)員工的基礎(chǔ)意識，尊重員工的思想和態(tài)度，將企業(yè)團隊意識、協(xié)作意識進行關(guān)注，充分發(fā)揮企業(yè)對人才的重視和培養(yǎng)，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業(yè)創(chuàng)造發(fā)展。

3.2創(chuàng)新并完善企業(yè)人力資源管理模式

人力資源的管理制度要進行創(chuàng)新，要摒棄傳統(tǒng)的管理模式，順應(yīng)社會發(fā)展的需求，提高企業(yè)管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業(yè)要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據(jù)企業(yè)實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術(shù)人才為企業(yè)所用，保障企業(yè)人力資源的充沛。另外，加強企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)和教育提升工作，通過舉辦各種學(xué)習(xí)交流會、技術(shù)培訓(xùn)等，完善企業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技術(shù)，壯大企業(yè)人才建設(shè)隊伍，為企業(yè)的進步和發(fā)展創(chuàng)造保障。在進行企業(yè)人力資源規(guī)劃時，要綜合考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，判斷企業(yè)需要的技術(shù)人才，合理配置崗位需求，實現(xiàn)技術(shù)人才的價值，制定具有戰(zhàn)略發(fā)展意識的長久規(guī)劃，為保障企業(yè)可持續(xù)發(fā)展而進行人力資源儲備和管理。

3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結(jié)算機制

煤炭企業(yè)的績效考核要以保障技術(shù)人員的基本利益、不斷實現(xiàn)自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及有發(fā)展性的薪酬結(jié)算機制，激勵員工積極、自主地創(chuàng)造績效，也要制定相應(yīng)的處罰規(guī)則，監(jiān)督員工的工作效率，實現(xiàn)企業(yè)員工的共同進步，避免不求上進。創(chuàng)新企業(yè)薪資結(jié)算機制，在公平、公正的基礎(chǔ)上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應(yīng)的保障，如醫(yī)療、保險等，激勵員工向上，創(chuàng)造更多的企業(yè)效益。

3.4健全企業(yè)人才培訓(xùn)體系

要加強企業(yè)的人才競爭實力，就要不斷健全企業(yè)的人才培訓(xùn)體系。企業(yè)培訓(xùn)機制不僅僅是要對技術(shù)人員的實際操作和理論知識進行培訓(xùn)，還要從日常生活中注重人才能力狀態(tài)的了解，培訓(xùn)內(nèi)容要進行針對性的設(shè)計，根據(jù)員工不同的水平狀態(tài)和學(xué)習(xí)能力進行不同的教學(xué)培訓(xùn)課件的制定，保障培訓(xùn)機制的多樣性，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養(yǎng)和重視，避免人才的流失，增強企業(yè)綜合實力。

4結(jié)束語

綜上所述，要保障煤炭企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就要完善和創(chuàng)新煤炭企業(yè)的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強企業(yè)技術(shù)人員能力的重視和培養(yǎng)，制定完善的人力資源管理體制、培訓(xùn)體系以及薪酬結(jié)算體系等，保障企業(yè)高素質(zhì)人才的技術(shù)能力充分發(fā)揮，逐漸實現(xiàn)企業(yè)競爭實力的提升。

作者：楊軍軍 單位：陜煤集團神南產(chǎn)業(yè)發(fā)展有限公司

人力資源一級論文:石油銷售企業(yè)人力資源管理論文

1石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中存在的問題

在石油銷售企業(yè)人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統(tǒng)觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。

（一）人力資源規(guī)劃設(shè)計不或規(guī)劃缺失。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基本基礎(chǔ)要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業(yè)對人員總量、人員結(jié)構(gòu)、知識層次、技能技術(shù)、崗位設(shè)置等方面發(fā)展需求的規(guī)劃設(shè)計，具有指導(dǎo)性、前瞻性意義。結(jié)合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規(guī)劃設(shè)計，可以挖掘、培養(yǎng)、儲備企業(yè)發(fā)展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業(yè)中下游地區(qū)公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規(guī)劃設(shè)計或設(shè)計不，造成人才挖掘、培養(yǎng)、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。

（二）人力資源管理效能尚未得到充分發(fā)揮。

人力資源管理的目的是培養(yǎng)、選拔、儲備企業(yè)發(fā)展所需的綜合性、高素質(zhì)、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責(zé)需求的人才隊伍的配備與建設(shè)。人力資源管理中企業(yè)人員招聘，員工職業(yè)晉升，企業(yè)崗位設(shè)定與薪酬分發(fā)等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執(zhí)行中有所變通，造成制度執(zhí)行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發(fā)揮，使有規(guī)可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設(shè)。

（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。

中石油銷售企業(yè)作為一個行業(yè)整體，內(nèi)部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業(yè)，各自為陣，建立頒布自己的考核標準，考核內(nèi)容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側(cè)重于銷售完成業(yè)績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核制度。

（四）人力資源薪酬分配地區(qū)不均衡，崗位差距大。

薪酬關(guān)乎干部職工切身利益，吸引企業(yè)人員奮發(fā)拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應(yīng)該遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業(yè)統(tǒng)一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業(yè)的不同地區(qū)公司之間，不同地區(qū)公司同一崗位之間，同一地區(qū)公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業(yè)員工用工性質(zhì)眾多，不同用工性質(zhì)有著不同的工資薪酬標準，尚未實現(xiàn)同工同酬，薪酬分配有失公平。

(五)人力資源培訓(xùn)體系偏重精英培訓(xùn)，培訓(xùn)面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓(xùn)再教育。

培訓(xùn)是提高企業(yè)從業(yè)人員綜合素質(zhì)的重要途徑，也是提升企業(yè)核心競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業(yè)按照行業(yè)發(fā)展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓(xùn)教育活動，取得了較好的培訓(xùn)效果，但美中不足的是這些培訓(xùn)主要針對和集中在少數(shù)管理人員精英身上。比如安全、加管、業(yè)務(wù)、運維、便利店管理等方面的培訓(xùn)，集中和停留在行業(yè)主管哪里，低到加油站管理人員。培訓(xùn)人數(shù)、培訓(xùn)規(guī)模、培訓(xùn)層級相對有限，限制了培訓(xùn)效果的進一步拓展。

2石油銷售企業(yè)人力資源管理對策

（一）立足當前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發(fā)展規(guī)劃。

企業(yè)人力資源規(guī)劃要服從服務(wù)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標的實現(xiàn)，企業(yè)年度人力資源規(guī)劃和中長期人力資源規(guī)劃構(gòu)建起企業(yè)整體人力資源規(guī)劃體系。石油銷售企業(yè)年度人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營任務(wù)、崗位需求、技術(shù)工種、人員素質(zhì)為依據(jù)，科學(xué)決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規(guī)劃。這一規(guī)劃要囊括：崗位設(shè)置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓(xùn)計劃、薪酬方案、考核方案等內(nèi)容。同時，企業(yè)要按照自己的中長期發(fā)展戰(zhàn)略，編制出人力資源中長期規(guī)劃方案，結(jié)合自身發(fā)展實際和市場變化，要不斷做出適當修正。

（二）同步凈化政治生態(tài)環(huán)境，實現(xiàn)用制度管人管事，充分發(fā)揮管理效能。

作為國企，石油銷售企業(yè)要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內(nèi)政治生態(tài)環(huán)境的要求和行動中來，積極反觀企業(yè)自身，不遮不掩，查找企業(yè)中存在的各種丑陋現(xiàn)象。積極執(zhí)行"明規(guī)則"，在企業(yè)管理制度的執(zhí)行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規(guī)則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現(xiàn)用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執(zhí)行，充分發(fā)揮人力資源管理的效能，為企業(yè)發(fā)展培養(yǎng)人、選好人、用好人。

（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內(nèi)容，探索創(chuàng)新考核方式，充分發(fā)揮考核的激勵作用，推進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

人力資源考核體系是一個龐大而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業(yè)從業(yè)人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領(lǐng)導(dǎo)干部、各級管理人員、各類專業(yè)技術(shù)人員、一線操作人員制定相應(yīng)的考核制度，建立健全考核體系?？己藘?nèi)容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面?？己朔绞皆谠械幕A(chǔ)上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓(xùn)再教育，再培訓(xùn)結(jié)束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發(fā)，與工資薪酬和相關(guān)待遇掛鉤，從而激發(fā)和調(diào)動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發(fā)揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質(zhì)高、業(yè)務(wù)精、作風(fēng)正的人才選拔到相應(yīng)的崗位上，實現(xiàn)崗位與人才的絕佳配對。

（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。

在現(xiàn)行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎(chǔ)上，增添學(xué)歷工資、技術(shù)職稱工資、專業(yè)技能工資、崗位標兵獎勵工資、安全生產(chǎn)獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業(yè)干部員工自覺深入學(xué)習(xí)，投身崗位練兵、提升綜合素質(zhì)，與時俱進，實現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展。適度調(diào)整不同地區(qū)之間、不同崗位之間，數(shù)百數(shù)十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業(yè)發(fā)展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質(zhì)的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優(yōu)先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。

（五）開展精英延伸培訓(xùn)，加大對執(zhí)行層面和一線員工培訓(xùn)力度，提高全員綜合素質(zhì)。

初次培訓(xùn)活動結(jié)束以后，參與培訓(xùn)的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓(xùn)內(nèi)容，還要把自己在培訓(xùn)中學(xué)到的知識、技術(shù)、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓(xùn)，注重培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設(shè)，扎實不同崗位人員的基本功基礎(chǔ)，實現(xiàn)人才強企、人才興企的培訓(xùn)目標。

作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿(mào)易分公司

人力資源一級論文:課程教學(xué)改革下人力資源管理論文

1人力資源管理課程教學(xué)改革的必要性

隨著科技的進步和社會經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源是及時資源已經(jīng)被提到了戰(zhàn)略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學(xué)過該課程的學(xué)生就業(yè)形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養(yǎng)模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學(xué)習(xí)該課程的學(xué)生不僅要從整體上把握并運用管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等學(xué)科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關(guān)人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養(yǎng)目標就是讓學(xué)生成為面向社會的應(yīng)用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應(yīng)著眼調(diào)整教育觀念、改進教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法、加大實踐性教學(xué)手段等，從而提高學(xué)生在就業(yè)中的競爭力以及加強學(xué)生對市場的適應(yīng)能力。

2人力資源管理在課程教學(xué)中存在的問題

目前很多高校的人力資源管理課程在教學(xué)體制、教學(xué)手段、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)理念等方面不能與社會市場經(jīng)濟發(fā)展相適應(yīng)，從而導(dǎo)致人力資源管理在教學(xué)過程中產(chǎn)生了新的問題。本人通過調(diào)查研究，將企業(yè)對人力資源的要求與目前大學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的現(xiàn)狀進行對比之后，發(fā)現(xiàn)大部分高校在開設(shè)人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：

2.1課程形式單一，學(xué)生缺少實踐經(jīng)驗

人力資源管理課程是融會多種學(xué)科知識為一身的一種專業(yè)課，而在傳統(tǒng)的教學(xué)過程中，比如以講解的方式向?qū)W生傳達各種知識理論，以教師為主導(dǎo)，學(xué)生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，也無法激發(fā)學(xué)生求知的欲望，更不能培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學(xué)方法很少能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，引導(dǎo)學(xué)生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎(chǔ)概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導(dǎo)致教學(xué)效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應(yīng)用性的特點，在教學(xué)過程中如何將理論與現(xiàn)實實際問題結(jié)合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學(xué)習(xí)經(jīng)歷和人力資源管理實踐經(jīng)驗的限制，再加上采用傳統(tǒng)的教學(xué)環(huán)節(jié)，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學(xué)目標只注重學(xué)生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導(dǎo)實踐的問題。

2.2課程傳授的教學(xué)內(nèi)容不符合企業(yè)對人才的需求

隨著社會主義市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也發(fā)生了巨大的變化，與此相適應(yīng)，企業(yè)對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統(tǒng)教學(xué)模式的制約下，使得學(xué)生工作之后，發(fā)現(xiàn)自己在課堂中所學(xué)的人力資源管理的相關(guān)知識理論與企業(yè)對人才的要求差距較大，在課堂中所學(xué)的專業(yè)知識過于理想化，與企業(yè)的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導(dǎo)致課堂教學(xué)理論與企業(yè)實際需求嚴重脫節(jié)。

2.3未能與企業(yè)建立合作關(guān)系，缺乏實踐教學(xué)基地

校外實踐教學(xué)基地是提高學(xué)生實踐能力以及實現(xiàn)用理論解決實際問題的途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學(xué)資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養(yǎng)學(xué)生實踐能力作用的教學(xué)基地。

2.4大部分高校教師缺少實踐經(jīng)驗

我國高校不僅學(xué)生缺乏實踐經(jīng)驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學(xué)中，教師也無法傳授和市場緊密結(jié)合的專業(yè)知識和實際案例分析。

2.5期末考試強調(diào)答案的一致性，無法培養(yǎng)學(xué)生獨立的思維能力和創(chuàng)新能力

當前的教學(xué)管理理念仍然是為了應(yīng)對應(yīng)試教育的需求，把考試結(jié)果當作教學(xué)的根本目標，只一味地強調(diào)答案的一致性，這種教學(xué)方法無法培養(yǎng)學(xué)生的獨立思維能力和創(chuàng)新能力。由于人力資源管理課程具有科學(xué)性、人文性的特點，所以教師應(yīng)充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)過程中的主動性、創(chuàng)新性，激發(fā)學(xué)生求新求異的思想，鼓勵學(xué)生獨立地思考問題，幫助學(xué)生從多個角度地去分析問題和解決問題。

3人力資源管理課程教學(xué)改革的三點建議

3.1精選教材，更新和完善教學(xué)內(nèi)容

教材是將知識轉(zhuǎn)化為能力和素質(zhì)的條件。人力資源管理課程教材應(yīng)該具有管理專業(yè)理論知識與管理具體實務(wù)相結(jié)合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統(tǒng)性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統(tǒng)的教學(xué)模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學(xué)生通常認為要想學(xué)好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學(xué)生課后也很少主動去閱讀其他相關(guān)資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發(fā)展更新的學(xué)科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內(nèi)容相對滯后，普遍存在教材內(nèi)容與市場需求不相符、教材體系不夠、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學(xué)中不斷添加緊跟市場需求的內(nèi)容是非常必要的。教師應(yīng)該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內(nèi)容較新、實際案例豐富的新書作為學(xué)生的教材，在教學(xué)講授的時候應(yīng)該主動地傳授與人力資源管理相關(guān)的新理念，從而擴大學(xué)生的知識面，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。同時，人力資源管理課程的學(xué)科基礎(chǔ)是管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和心理學(xué)等課程，一個的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務(wù)等知識理論，所以教師在教學(xué)過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學(xué)內(nèi)容中，引導(dǎo)學(xué)生自主地將這些知識理論聯(lián)系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現(xiàn)學(xué)生知識面的拓展以及學(xué)生能力和素質(zhì)的提高。

3.2完善課程教學(xué)方法

3.2.1討論式教學(xué)法。

討論式教學(xué)方法是結(jié)合高校大學(xué)生的特點，為了調(diào)動學(xué)生參與教學(xué)活動的積極性，彌補傳統(tǒng)講授方法的不足，在教學(xué)實踐中培養(yǎng)學(xué)生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創(chuàng)新精神，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。采用討論式教學(xué)方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學(xué)生利用課后時間，借助網(wǎng)絡(luò)、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，學(xué)生做總結(jié)，改進教學(xué)。比如在講授績效考評這一章時，在學(xué)生的資料準備階段之后，組織學(xué)生開展主題討論，學(xué)生們各抒己見，再由教師進行歸納總結(jié)，從而讓學(xué)生明確了國內(nèi)外績效考評的內(nèi)容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業(yè)課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學(xué)生求知的積極性，也大大提高了教學(xué)效果，這種方式也打破了學(xué)生被動接受知識的模式，得到了學(xué)生的認可與好評。

3.2.2案例分析教學(xué)法。

由于人力資源管理課程具有應(yīng)用性、實踐性的特點，所以案例教學(xué)非常適合該課程的運用。案例教學(xué)法就是指學(xué)生在教師的引導(dǎo)下，教師根據(jù)教學(xué)目標與內(nèi)容，采用實際案例來組織學(xué)生進行研究、分析、培養(yǎng)能力的一種教學(xué)方法。采用案例教學(xué)方法的步驟是：教師在課堂教學(xué)中首先導(dǎo)出實際案例，同時提出讓學(xué)生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學(xué)生進行自由分析討論以及選出小組代表發(fā)言，由教師做出總結(jié)評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據(jù)自己的教學(xué)目標和要求，選出有代表性的以及符合學(xué)生現(xiàn)有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導(dǎo)案例教學(xué)的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學(xué)生進行獨立的思考和辯論，以培養(yǎng)學(xué)生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。

3.2.3模擬教學(xué)法。

模擬教學(xué)法是指根據(jù)講授的進程和內(nèi)容，教師幫助學(xué)生模擬一個逼真的情景，讓學(xué)生參與實踐環(huán)節(jié)，從而充分調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生實際操作能力的一種教學(xué)方法。比如在講授員工招聘這一章節(jié)時，就可以以班為單位開設(shè)模擬招聘會，讓學(xué)生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓(xùn)練方式可以提高學(xué)生的自信心，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)能力，如應(yīng)變能力等。實踐證明，情景模擬教學(xué)方法為學(xué)生搭建了實戰(zhàn)演習(xí)的機會，實現(xiàn)了理論聯(lián)系實際，學(xué)以致用的目的。

3.2.4角色扮演法。

角色扮演法是指在教學(xué)過程中，教師根據(jù)教學(xué)的要求，讓學(xué)生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗?zāi)撤N管理行為的具體實踐，理解角色的內(nèi)容，并對其行為表現(xiàn)進行評定和反饋，以此來幫助其發(fā)展和提高素質(zhì)和能力的一種有效訓(xùn)練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設(shè)置扮演主題，由學(xué)生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學(xué)生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結(jié)束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結(jié)。角色扮演法讓學(xué)生從演員變成了導(dǎo)演，成為教學(xué)的主體，大大提高了學(xué)生參與教學(xué)活動的主動性和積極性，增強了教學(xué)效果，是一種非常有效的實踐教學(xué)方法。

3.2.5社會實踐教學(xué)法。

社會實踐教學(xué)有利于培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，增強學(xué)生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊?？梢圆捎脙煞N途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業(yè)實體中掛職鍛煉，學(xué)習(xí)和積累各種人力資源管理的實踐經(jīng)驗；另一個是將企事業(yè)單位中較為的管理者“請進來”，讓他們充當學(xué)生的教師，開設(shè)部分主題教學(xué)，講授學(xué)生在課本中學(xué)不到的知識和培養(yǎng)學(xué)生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學(xué)?？梢苑e極主動地與企業(yè)建立起良好的合作關(guān)系或者可以利用項目搭建實習(xí)基地，這樣不僅有利于保障企業(yè)儲備充足的人力資源，而且也為學(xué)生的就業(yè)和實踐教學(xué)奠定了堅實的基礎(chǔ)，實現(xiàn)了學(xué)校和企業(yè)的雙贏。

3.3改進考核方式

目前高校大部分的考試沒有真正地實現(xiàn)從應(yīng)試教育到素質(zhì)教育的轉(zhuǎn)變，仍然停留在對學(xué)生識記能力的考核，無法考核學(xué)生的認知能力、分析能力、應(yīng)用能力和創(chuàng)新能力。如何考核學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學(xué)考核中，應(yīng)該加大平時實踐環(huán)節(jié)的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學(xué)生的到課情況、紙質(zhì)作業(yè)情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學(xué)生在校外實踐基地的實習(xí)活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學(xué)合理，既考察了學(xué)生掌握知識理論的情況、參與教學(xué)環(huán)節(jié)的情況，也考察了學(xué)生的綜合素質(zhì)和各種實踐能力。

4結(jié)語

總之，人力資源管理的教學(xué)改革，應(yīng)以學(xué)生的實踐能力為主體，同時突出教學(xué)環(huán)節(jié)的應(yīng)用性、實踐性與理論性，從教材、教學(xué)方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結(jié)合，培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和實踐能力。

作者：王怡 單位：寶雞文理學(xué)院

人力資源一級論文:公司項目經(jīng)理人力資源管理論文

一、衡潤公司項目經(jīng)理的人力資源管理現(xiàn)狀及問題

隨著公司業(yè)務(wù)量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發(fā)展的新建企業(yè)一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應(yīng)企業(yè)的迅速發(fā)展。管理不規(guī)范、不到位，權(quán)責(zé)關(guān)系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業(yè)務(wù)水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓(xùn)、考核等一系列圍繞項目經(jīng)理負責(zé)制這一中心的眾多工作內(nèi)容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據(jù)設(shè)計的調(diào)查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。

（1）人才流失嚴重。

在經(jīng)歷初創(chuàng)期的迅猛發(fā)展之后，公司出現(xiàn)了一段“瓶頸時期”，業(yè)務(wù)量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些項目經(jīng)理流失，公司結(jié)構(gòu)重組管理層的更換，新項目經(jīng)理的培訓(xùn)與磨合，這些都對公司產(chǎn)生了非常大的影響，但項目經(jīng)理的流動性過快是企業(yè)面臨的較大挑戰(zhàn)。公司招聘的新項目經(jīng)理有些是因為業(yè)務(wù)水達不到標準被辭退，有一些的項目經(jīng)理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。

（2）項目經(jīng)理對現(xiàn)有的績效考核意見很大。

公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經(jīng)理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業(yè)務(wù)的百分比；二是對于技術(shù)人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準較大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經(jīng)理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區(qū)分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經(jīng)理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。

（3）團隊協(xié)作能力差，溝通渠道不暢通。

由于公司項目經(jīng)理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經(jīng)理之間的溝通極其不暢通，項目經(jīng)理之間的交流變少，使得團隊的協(xié)作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執(zhí)行，特別是項目經(jīng)理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。

（4）項目經(jīng)理經(jīng)驗不足，理論性人才多于實踐性人才。

衡潤公司主要是以投資管理為主營業(yè)務(wù)的企業(yè)，所以在對項目經(jīng)理的招和選拔中十分重視對項目經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)的挑選，招聘和選拔的標準主要學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)。而在衡潤公司項目經(jīng)理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經(jīng)理普遍的缺點就是實踐經(jīng)驗不足，獨立承擔(dān)項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經(jīng)理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。

二、基于勝任特征的項目經(jīng)理人力資源管理對策

（1）基于勝任特征的招募配置。

傳統(tǒng)的公司項目經(jīng)理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的核心的動機和特征來挑選項目經(jīng)理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經(jīng)理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權(quán)重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供依據(jù)。二是將公司項目經(jīng)理的四因素的勝任特征設(shè)計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應(yīng)聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據(jù)。

（2）基于勝任特征的項目經(jīng)理培訓(xùn)。

基于公司項目經(jīng)理勝任特征進行的培訓(xùn)管理要求以勝任特征為基礎(chǔ)挖掘培訓(xùn)需求，并在培訓(xùn)計劃生成和培訓(xùn)評估過程中充分結(jié)合勝任特征進行。傳統(tǒng)的培訓(xùn)主要是針對崗位知識和技能的培訓(xùn)，目的是使得項目經(jīng)理更好地勝任當前工作。而研究表明，態(tài)度、動機和價值觀等隱性的特質(zhì)才是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經(jīng)理進行培訓(xùn)，以期達到預(yù)期的良好效果。

（3）基于勝任特征的績效管理。

衡潤公司傳統(tǒng)的績效管理只包括對項目經(jīng)理的業(yè)績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統(tǒng)的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設(shè)計績效考核體系，是經(jīng)過科學(xué)論證的系統(tǒng)化的考核體系，能真實和的反映項目經(jīng)理的綜合工作表現(xiàn)。為此衡潤公司致力于建立一套科學(xué)合理的績效評價體系，以期幫助企業(yè)掌握項目經(jīng)理在工作中的表現(xiàn)和工作實績，也可使項目經(jīng)理了解自己的現(xiàn)狀和自我發(fā)展的目標，推動企業(yè)的發(fā)展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經(jīng)理考核的主要業(yè)績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結(jié)算業(yè)務(wù)結(jié)算量、中間業(yè)務(wù)等。這些指標是銀行業(yè)務(wù)經(jīng)營的核心，以此作為核心指標可以確保銀行經(jīng)營目標的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項目經(jīng)理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發(fā)揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經(jīng)理和管理者持續(xù)不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統(tǒng)一到追求實現(xiàn)目標的行動中。

（4）基于勝任特征的薪酬管理。

基于勝任特征的薪酬體系設(shè)計，主要是根據(jù)項目經(jīng)理所表現(xiàn)出來的勝任特征來確定項目經(jīng)理的薪酬水平，有利于項目經(jīng)理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業(yè)人力資源的素質(zhì);可以打破傳統(tǒng)的崗位等級的官本位特點，可以項目經(jīng)理提升核心專長和技能，支撐企業(yè)核心能力的培育，為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經(jīng)理去提高自身的技能水平，發(fā)揮自身的優(yōu)勢和潛力。為此，公司項目經(jīng)理的薪酬應(yīng)不僅限于以簡單的以業(yè)績定薪，依據(jù)是無論項目經(jīng)理是否成功做成業(yè)務(wù)，其自身的職業(yè)素養(yǎng)都會對客戶產(chǎn)生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經(jīng)理所代表的銀行的整體看法和態(tài)度。故而有必要設(shè)計獨立于業(yè)績獎金的，由項目經(jīng)理勝任素質(zhì)所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經(jīng)理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。

三、結(jié)論

文章通過本研究以衡潤投資管理有限公司項目經(jīng)理人員為研究對象，深入分析衡潤公司的人力資源管理制度、人力資源管理現(xiàn)狀，分析項目經(jīng)理人員人力資源管理存在的問題，借助于項目經(jīng)理人員勝任特征的四因素，為項目經(jīng)理的招聘選拔、人員配置、培訓(xùn)開發(fā)、考核激勵等方面提供建設(shè)性的對策。這不僅有利于衡潤公司開展項目經(jīng)理的招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬激勵等方面的工作，也有利于調(diào)動項目經(jīng)理的工作積極性，為企業(yè)長期發(fā)展打下人才基礎(chǔ)。

作者：唐也舒 劉會洪 單位：湖南工業(yè)大學(xué)商學(xué)院

人力資源一級論文:基層供電企業(yè)人力資源管理論文

一、人力資源管理中的兩種典型模式

在市場經(jīng)濟的體制下，從廣義上可將企業(yè)人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯(lián)系又相互獨立。企業(yè)和人才通過人力市場建立直接聯(lián)系，通過雙向選擇進行自由流動，實現(xiàn)人才的優(yōu)化配置。企業(yè)根據(jù)每個人的特長安排和設(shè)置工作崗位，并加強溝通，創(chuàng)造人才發(fā)揮作用的良好條件，從而充分發(fā)揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業(yè)工會等為主要特征，公司高度重視企業(yè)文化建設(shè)，體現(xiàn)為企業(yè)與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業(yè)作為國有企業(yè)，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業(yè)里，由于歷史原因，也存在不少農(nóng)電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。

二、當前基層供電企業(yè)人力資源管理存在的問題

人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業(yè)兩種模式并存，其弊端主要體現(xiàn)在以下方面。

1.人才管理和培養(yǎng)缺乏戰(zhàn)略思維

當前，多數(shù)基層供電企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子更換頻率高，一般而言，每屆的領(lǐng)導(dǎo)班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調(diào)走了。因此，領(lǐng)導(dǎo)較少考慮到企業(yè)人才長期戰(zhàn)略問題，即使制定了戰(zhàn)略目標，也難以保障在換領(lǐng)導(dǎo)后能得以延續(xù)，所以，不同程度造成了企業(yè)人力資源管理的短期化行為。

2.用工機制不活，人才引入受限制

供電企業(yè)人員的來源主要由省公司統(tǒng)一招聘大學(xué)及以上學(xué)歷的各類畢業(yè)生。單一的進人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業(yè)一些專業(yè)技術(shù)崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現(xiàn)象。

3.人員素質(zhì)當量過低，制約了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的步伐

人均素質(zhì)當量是衡量供電企業(yè)從事相應(yīng)范圍內(nèi)工作的人員應(yīng)具有專業(yè)知識水平或?qū)I(yè)技能水平的指標。目前基層企業(yè)的員工素質(zhì)當量普遍偏低，與供電企業(yè)要求的平均素質(zhì)當量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業(yè)可持續(xù)發(fā)空間。

4.員工年齡結(jié)構(gòu)老化

從年齡結(jié)構(gòu)來看，基層供電公司存現(xiàn)“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結(jié)構(gòu)模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總?cè)藬?shù)的三分之一還多，而30歲以下員工只占總?cè)藬?shù)不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術(shù)熟練、經(jīng)驗豐富等優(yōu)勢，而一旦這些老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數(shù)上能否及時進行工作交接成為一大難題。

5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰(zhàn)

我國新《勞動合同法》的實施對構(gòu)建和諧的國企勞資關(guān)系提出了新的挑戰(zhàn)。由于供電企業(yè)體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業(yè)在人事體制改革中采取了較為保守的態(tài)度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發(fā)矛盾，進而影響社會穩(wěn)定，這必然造成供電企業(yè)員工只進不出的現(xiàn)象。

三、優(yōu)化和創(chuàng)新人力資源管理的思考及建議

企業(yè)人力資源管理要通過不斷創(chuàng)新來適應(yīng)新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學(xué)的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學(xué)地設(shè)計績效考核與報酬激勵體系，開發(fā)員工的潛能；同時，通過積極創(chuàng)造一種和諧的工作環(huán)境，提高勞動效率。

1.以崗位技能為基礎(chǔ)，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置

企業(yè)應(yīng)通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規(guī)范的崗位制度，對不達標、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責(zé)、在公平公開的基礎(chǔ)上實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置與整合。管理層應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的管理模式，優(yōu)化人力資源配置，進行企業(yè)人才的統(tǒng)一管理。鑒于供電企業(yè)的特殊性，應(yīng)科學(xué)設(shè)置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責(zé)的制度。針對農(nóng)電企業(yè)小用戶增多、抄表工作量大的現(xiàn)狀，適當對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調(diào)動年輕員工的積極性，加大對經(jīng)驗不足的新員工的培訓(xùn)。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。

2.實施分層培訓(xùn)，力爭不讓一個員工掉隊

基層供電企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的不同崗位、現(xiàn)有基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)的主觀能動性等進行分層逐級的培訓(xùn)。對一線生產(chǎn)員工注重培養(yǎng)他們先進技術(shù)的運用和現(xiàn)場操控能力的穩(wěn)定性，使他們能保質(zhì)保量地完成工作；對于企業(yè)管理者注重對其科學(xué)管理、先進經(jīng)營理念及創(chuàng)新意識的培養(yǎng),使他們用公正無私、求實創(chuàng)新的態(tài)度參與企業(yè)管理；對新進員工，要關(guān)心他們對社會、對企業(yè)的適應(yīng)能力，鼓勵他們結(jié)合學(xué)校所學(xué)理論知識在實踐中大膽創(chuàng)新；對老員工要鼓勵他們對新技術(shù)、新科技的學(xué)習(xí)和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。

3.實施科學(xué)的績效管理機制，達成合理的管理目標

供電企業(yè)應(yīng)設(shè)立科學(xué)、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責(zé)、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產(chǎn)質(zhì)量、達標程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責(zé)到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。

4.建立的激勵機制，開發(fā)人力資源的較大潛能

企業(yè)人力資源管理中，在嚴格考核的基礎(chǔ)上還應(yīng)建立激勵的機制。比如科學(xué)設(shè)置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣。不同員工對供電企業(yè)的創(chuàng)造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權(quán)責(zé)，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發(fā)揮出較大的潛能。

作者：趙云 單位：國網(wǎng)四川省電力公司阿壩供電公司

人力資源一級論文:高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理論文

一、國有高新技術(shù)企業(yè)的特點

以上觀點不僅對于國有企業(yè)適用，對中國的多數(shù)企業(yè)也有適用性。為此筆者認為應(yīng)該把握國有高新技術(shù)企業(yè)自身的屬性，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。

1、黨政合一的管理體制

馬連福等學(xué)者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業(yè)經(jīng)營、公司治理中的地位和作用隨著我國經(jīng)濟建設(shè)、國企改革的進程而不斷變化，但即使經(jīng)歷了數(shù)次改革和制度調(diào)整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業(yè)中的政治核心地位始終沒有動搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學(xué)者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導(dǎo)。

2、“大鍋飯”傾向

在激勵方面，不可否認，國有企業(yè)中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權(quán)式的管理模式，遵照等級關(guān)系進行管理。無論對企業(yè)高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內(nèi)部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻大小，不同職能部 門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。

3、典型的“社會人”企業(yè)文化

除非自愿離職或給企業(yè)造成重大損失，國有企業(yè)基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務(wù)員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩(wěn)定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優(yōu)勢。雖然有學(xué)者認為其容易導(dǎo)致低效率而進行批評，但恐怕未找到關(guān)鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發(fā)模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發(fā)模式，實行長期雇傭和終身就業(yè)是其重要特征。兩種模式各有利弊，關(guān)鍵是是否能較大程度發(fā)揮契合文化背景，發(fā)揮效力。

4、知識型員工密集

20世紀5O年代，美國管理學(xué)家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術(shù)、技能等)作為職業(yè)錨，外在表現(xiàn)為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術(shù)企業(yè)是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學(xué)者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現(xiàn)在以下方面：(1)具有較強的成就動機。(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導(dǎo)、自我控制。（3）需要不斷學(xué)習(xí)。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學(xué)習(xí)。

二、基于國有高新技術(shù)企業(yè)特點的人力資源管理與開發(fā)策略

1、充分發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的積極作用

要較大程度地發(fā)揮黨組織在國有企業(yè)治理中的作用，這是企業(yè)人力資源開發(fā)的保障。作為公司治理的重要內(nèi)容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現(xiàn)代人力資源觀。把人才視為企業(yè)最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發(fā)與管理提升到戰(zhàn)略高度。（2）變革組織機構(gòu)。據(jù)調(diào)查，經(jīng)過多年的改革仍有68.3%的國有企業(yè)不考慮企業(yè)的規(guī)模、產(chǎn)品、工藝、市場等內(nèi)外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，對組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計，建立起適應(yīng)現(xiàn)行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術(shù)的進步相適應(yīng)的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產(chǎn)品審批制度。作為高新技術(shù)企業(yè)，要避免過于煩瑣的新產(chǎn)品審批程序，側(cè)重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創(chuàng)新熱情。

2、高新技術(shù)企業(yè)知識型員工的激勵策略

（1）提供對內(nèi)公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術(shù)企業(yè)中的知識型員工分為三大類：技術(shù)類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學(xué)家亞當斯關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。作為國有企業(yè)，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業(yè)薪酬體系在構(gòu)建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務(wù)重、環(huán)境質(zhì)量差的職位，可在薪酬方面進行適當?shù)恼疹?。對取得超額利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業(yè)基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發(fā)，殊不知已經(jīng)失去了激勵的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權(quán)為團隊提供其創(chuàng)新活動所需要的資源，包括資金、物質(zhì)、人員并利用信息技術(shù)來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、多方位的考察應(yīng)聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態(tài)調(diào)整機制，在公司內(nèi)部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調(diào)整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應(yīng)當“引導(dǎo)”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規(guī)章制度和“監(jiān)工頭”式的嚴格監(jiān)督下，可能喪失工作激情和創(chuàng)造力。高新技術(shù)企業(yè)作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發(fā)揮員工工作的自主性和創(chuàng)新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務(wù)和監(jiān)控、監(jiān)督，而是搭建發(fā)展平臺，進而激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)員工去價值創(chuàng)造，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長。

3、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，發(fā)揮國企文化特有優(yōu)勢

企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。從目前國有企業(yè)文化建設(shè)情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業(yè)應(yīng)該在充分發(fā)揮其已有優(yōu)勢的基礎(chǔ)上，樹立現(xiàn)代企業(yè)管理觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略重塑企業(yè)文化，不斷完善文化建設(shè)。根據(jù)學(xué)者們的研究，企業(yè)文化、人力資管理策略與企業(yè)的競爭策略之間存在緊密聯(lián)系。由此可見，不同的文化類型從促進企業(yè)發(fā)展的角度并無優(yōu)劣之分，關(guān)鍵是要與企業(yè)的競爭策略相適宜，能夠支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。對于高新技術(shù)的國有企業(yè)來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業(yè)文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產(chǎn)品的創(chuàng)新或高品質(zhì)產(chǎn)品時，所需的企業(yè)文化的塑造恐怕將是一項關(guān)鍵的系統(tǒng)工程。企業(yè)文化不對，相應(yīng)人力資源策略的構(gòu)建和推進也很難成功。

作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團武漢橋梁科學(xué)研究院有限公司

人力資源一級論文:知識管理視角下人力資源管理論文

1知識管理概述

知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統(tǒng)中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應(yīng)用這些知識的系統(tǒng)，并在對這些知識的使用、分享、更新和創(chuàng)造的過程中，不同的知識再次回到知識系統(tǒng)之中，并以此形成一個循環(huán)，隨著知識系統(tǒng)對知識的不斷積累，知識系統(tǒng)將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應(yīng)市場的變化。

2人力資源管理是知識管理的關(guān)鍵

2.1組織知識和個人知識

組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現(xiàn)知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學(xué)習(xí)和應(yīng)用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創(chuàng)造、應(yīng)用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現(xiàn)出了其重要性。

2.2人員的知識管理

企業(yè)競爭力主要來源于企業(yè)人員的競爭力水平，可見人員在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，所以人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發(fā)揮人員知識在企業(yè)知識積累中的作用，通過科學(xué)有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學(xué)習(xí)、分享和積累，從而促進企業(yè)知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)目標的實現(xiàn)。

3基于知識管理的人力資源管理

基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，人力資源需要轉(zhuǎn)換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現(xiàn)有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統(tǒng)之中。

3.1注重人力資源管理的柔性管理

基于知識管理的人力資源管理仍保持企業(yè)管理資源配置的核心地位，人力資源管理為了實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標，應(yīng)充分調(diào)動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯(lián)合管理以及溝通，共同為了企業(yè)的發(fā)展目標也發(fā)揮自身的管理優(yōu)勢。同時要將企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源管理相互結(jié)合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發(fā)揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業(yè)員工將企業(yè)的發(fā)展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發(fā)展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。

3.2建立起科學(xué)靈活的薪酬和獎懲機制

人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應(yīng)的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現(xiàn)以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應(yīng)考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保障員工對企業(yè)的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環(huán)境對員工的激勵，創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，可以激發(fā)員工更多的工作熱情，并在工作中發(fā)揮更多的創(chuàng)造力?；谥R管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保障知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發(fā)揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業(yè)發(fā)展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業(yè)的歸屬感，可以激發(fā)出員工更多的工作動力，企業(yè)所需即員工所需，使得企業(yè)發(fā)展更具一致性。

3.3創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境

優(yōu)良的工作環(huán)境對員工的工作狀態(tài)、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，主要可以從以下三個方面入手：首先應(yīng)營造出良好的企業(yè)文化氛圍，不同類型、不同工作性質(zhì)的員工之間應(yīng)促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現(xiàn)自我價值，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標而共同努力。其次要有意培養(yǎng)學(xué)習(xí)型的組織和個人，對學(xué)習(xí)型組織和個人的培養(yǎng)有利于企業(yè)知識系統(tǒng)的構(gòu)建以及知識的創(chuàng)造、收集和分享等，進而提高企業(yè)整體的競爭力，同時對學(xué)習(xí)型個人的培養(yǎng)，也會提升員工的整體素質(zhì)，對企業(yè)水平的提升也起到了一定的促進作用。是根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標進行細化的分工和授權(quán)，從而使得知識型員工可以按照企業(yè)目標和自我價值是實現(xiàn)個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規(guī)制度而無法發(fā)揮個人能力，從而實現(xiàn)員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業(yè)發(fā)展的共同目標而努力向前。

4結(jié)語

知識經(jīng)濟的發(fā)展，使得知識管理逐漸成為企業(yè)提升自身競爭水平的主要手段，從知識管理的概念可以發(fā)現(xiàn)，知識管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發(fā)揮的作用，而對人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識管理與人力資源管理要進行管理的融合和互助，通過基于知識管理的人力資源管理更好地促進人員知識的學(xué)習(xí)、應(yīng)用和積累，進而促進企業(yè)知識的沉淀，從而提升企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的發(fā)展。

作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責(zé)任公司

人力資源一級論文:高校核心競爭力人力資源管理論文

一、提高高等學(xué)校核心競爭力的必要性

（一）高等學(xué)校獨立法人化和辦學(xué)資源來源日益多樣化

近些年來，各個高等學(xué)校從組織政府獲取的學(xué)校經(jīng)費逐漸減少，占高等學(xué)?？偸杖氲谋壤絹碓缴?，而辦學(xué)資源趨于多樣化。為取得更多的學(xué)費收入，各高等學(xué)校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現(xiàn)今學(xué)生生源十分多樣化這就更加劇高等學(xué)校之間的戰(zhàn)爭。為了爭取科研經(jīng)費，學(xué)校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優(yōu)惠政策和福利，學(xué)校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰(zhàn)爭。

（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化

隨著經(jīng)濟高速發(fā)展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關(guān)注逐步提高，促進高等學(xué)校的發(fā)展。正是因為教育事業(yè)的高速發(fā)展，導(dǎo)致了高等教育形式的多樣化，出現(xiàn)了好多新型的辦學(xué)實體，如中外合作辦學(xué)、職業(yè)學(xué)校，廣播電視學(xué)校，函授學(xué)校、閩臺合作辦學(xué)等等。在高等學(xué)校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學(xué)校之間為了自身的發(fā)展而產(chǎn)生的競爭。隨著經(jīng)濟世界化速度加快，國內(nèi)的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學(xué)校為自己在社會高速發(fā)展的大背景，要努力加快自身的發(fā)展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內(nèi)的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學(xué)校同時面對國內(nèi)外兩方的壓力，因此提高高等學(xué)院的核心競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。

二、高等學(xué)校人力資源管理的現(xiàn)狀

人力資源是高校結(jié)構(gòu)體的重要組成部分，構(gòu)成高校核心競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設(shè)創(chuàng)新型的高校已成為高等教育改革的核心內(nèi)容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結(jié)構(gòu)中的重要部分，并且是決定高校核心競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現(xiàn)今國內(nèi)的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：

（一）高等學(xué)校人力資源管理觀念落后以及對其不重視

現(xiàn)今很多高校還在照搬傳統(tǒng)的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發(fā)和培養(yǎng)。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學(xué)熱情，導(dǎo)致教師精神的沉悶，也使得教師的教學(xué)主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學(xué)校的健康發(fā)展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發(fā)展有益的一部分投入，也是高校自身發(fā)展重要的一個環(huán)節(jié)。這樣的想法忽視了缺乏高素質(zhì)的人才的高效隊伍，對學(xué)校的長期發(fā)展是有著致命的影響的。

（二）高等學(xué)校人力資源流失嚴重，總量不夠

近些年來，高等學(xué)校不斷擴招導(dǎo)致學(xué)生數(shù)量急劇增加，規(guī)模不斷擴大，雖然高校的教師資源數(shù)量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學(xué)生數(shù)量增加對教師資源的需求，造成高等學(xué)校師生比日益高升，這一現(xiàn)象應(yīng)該引起學(xué)校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔(dān)，這樣就很難保障正常的教學(xué)秩序和教學(xué)質(zhì)量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經(jīng)商，還有許多高素質(zhì)教師向國外和經(jīng)濟發(fā)達的城市轉(zhuǎn)移，使得部分地區(qū)的教師資源缺乏嚴重。

（三）高校人力資源的招聘和培養(yǎng)

近年來，高等學(xué)校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學(xué)招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質(zhì)，如選聘人員的學(xué)歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學(xué)校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現(xiàn)今選聘的重點參考和原則還在文憑和學(xué)歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學(xué)歷和成績只是過去的一種闡述，并不能代表人員的能力和素質(zhì)。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學(xué)歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養(yǎng)，而不是招攬進來就任其發(fā)展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質(zhì)，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養(yǎng)，引導(dǎo)他們成為德才兼?zhèn)涞慕處熧Y源。

（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力

由于人力資源管理的傳統(tǒng)觀念的影響，中國國內(nèi)高校人力資源大部分都未能充分的實現(xiàn)其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導(dǎo)致許多高素質(zhì)教學(xué)資源轉(zhuǎn)行去公司工作，從而高素質(zhì)的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業(yè)做得好留人的基礎(chǔ)上，推行適當給予激勵留下高素質(zhì)人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質(zhì)的人才愿意留在學(xué)校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學(xué)術(shù)氛圍是主要原因，認真分析高等學(xué)校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下人才，壯大高校的高素質(zhì)師資隊伍，從而提高高校的核心競爭力。

三、提高人力資源管理水平的措施

高校的核心競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結(jié)如下：

（一）堅持以人為本的管理思想

人力資源作為高等學(xué)校教育資源中的重要組成部分，在知識經(jīng)濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發(fā)展有重要意義，因為擁有高素質(zhì)的人力資源再加以科學(xué)的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學(xué)的人力資源管理和培養(yǎng)，將人力資源利用達到合理較大化、科學(xué)化。為教師人才創(chuàng)造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關(guān)心，積極調(diào)動教師工作的熱情，把教師的潛質(zhì)較大發(fā)揮出來。要對教師員工進行關(guān)心和培訓(xùn)，一切的管理工作都應(yīng)該以教師為主體開展。高等學(xué)校的教育終極目標和教學(xué)與科研工作等等都應(yīng)以培養(yǎng)創(chuàng)新人才為重點和中心。

（二）人力資源管理科學(xué)合理規(guī)劃

高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎(chǔ)上，建立與自身狀況相對應(yīng)的人才資源，以滿足學(xué)校自身對人才資源質(zhì)和量的需求。因此要根據(jù)自身實際近況進行合理的規(guī)劃，對人才的質(zhì)和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數(shù)量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結(jié)構(gòu)要合理化，招聘的人才專業(yè)結(jié)構(gòu)要與學(xué)校自身學(xué)科建設(shè)所需求的專業(yè)結(jié)構(gòu)相輔相成，并且人才資源的知識結(jié)構(gòu)體系要現(xiàn)今社會經(jīng)濟發(fā)展趨勢相互適應(yīng)。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學(xué)合理。同時做到人才質(zhì)、量和層次結(jié)構(gòu)分布合理，就能大量獲得高素質(zhì)其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學(xué)校自身的競爭力，促進高校良好穩(wěn)定發(fā)展。

（三）招聘原則和機制合理化

為了保障高校的人才資源素質(zhì)，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學(xué)歷和成績作為應(yīng)聘依據(jù)。因此在招聘之前，學(xué)校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導(dǎo)致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質(zhì)的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學(xué)校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設(shè)置要提前調(diào)查好，訂立合同要講究自愿平等，以規(guī)范學(xué)校和個人的行為，提高引進人才的質(zhì)量。（四）完善人力資源的培養(yǎng)機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養(yǎng)，以及培訓(xùn)制度不健全的問題。因此要獲得高素質(zhì)的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養(yǎng)。首先，要嚴格做好在培訓(xùn)前對參訓(xùn)人員情況調(diào)查，充分了解即將參訓(xùn)人員想法，比如了解參訓(xùn)人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學(xué)習(xí)的地方。其次，對于培訓(xùn)的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓(xùn)的課程是否對大家的能力提升有益處。

四、結(jié)語

新世紀經(jīng)濟快速發(fā)展，教育事業(yè)趨于全球化，高校之間的競爭愈來愈激烈。因此高校想要持續(xù)發(fā)展，就要努力提升自己的生存能力和競爭力，人力資源作為學(xué)校核心競爭力的主要要素，首當其沖的需要改善?，F(xiàn)今，高校人力資源管理方面上存在人力資源管理觀念落后，以及對人力資源管理不重視；缺乏對人力資源的管理，導(dǎo)致高等學(xué)校人力資源流失嚴重，總量不夠；對高校人力資源的招聘機制不合理和對人才缺乏合理的培養(yǎng)，導(dǎo)致高校的高素質(zhì)師資隊伍不能建立，嚴重阻礙學(xué)校的發(fā)展。因此亟需改善，對上面的問題提出四個解決措施，為高校的人力資源管理和提高學(xué)校核心競爭力提供了參考，具有實踐價值。

作者：歐密 單位：閩江學(xué)院愛恩國際學(xué)院

人力資源一級論文:油公司模式下人力資源管理論文

一、以頂層設(shè)計為龍頭，加快推進“四化”建設(shè)。

一是加大自動化信息化投入，加快工藝流程再造，提高生產(chǎn)運行效率。通過將工藝流程、設(shè)備、產(chǎn)品、建設(shè)標準進行統(tǒng)一設(shè)計，實現(xiàn)了標準化設(shè)計、模塊化建設(shè)。二是通過技術(shù)改造，創(chuàng)新布站模式，推進了地面建設(shè)模式變革。實施示功圖源頭自動采集，取消計量站建設(shè)，實現(xiàn)自動計量；提升混輸工藝，簡化地面布局，改“單井—計量站—接轉(zhuǎn)站—聯(lián)合站”三級布站模式為“單井—聯(lián)合站”一級布站模式，實現(xiàn)布站方式、管網(wǎng)布局以及計量工藝的化。三是依托信息化建立了高效的生產(chǎn)指揮系統(tǒng)。油井的實時生產(chǎn)信息可以反饋到生產(chǎn)指揮中心。生產(chǎn)指揮中心可以直接對油水井管理站下達生產(chǎn)指令，遇有突發(fā)事件等非正常情況，應(yīng)急班接受生產(chǎn)指揮中心指令進行現(xiàn)場維護。

二、以專業(yè)化整合為手段，破除“大而全、小而全”。

在現(xiàn)有基礎(chǔ)上，進一步明晰采油廠、采油管理區(qū)、油水井管理站以及其他各類專業(yè)化服務(wù)隊伍的職能定位。一是在整合采油隊、采油礦的基礎(chǔ)上，組建采油管理區(qū)。管理區(qū)作為油氣產(chǎn)量和成本控制的責(zé)任主體，負責(zé)日常生產(chǎn)指揮協(xié)調(diào)運行及生產(chǎn)保障。二是剝離管理區(qū)非注采輸業(yè)務(wù)。轉(zhuǎn)變自建自管自營的傳統(tǒng)模式，充分依托社會優(yōu)勢資源，控制用工總量，清晰油公司主業(yè)、精干主體隊伍，滿足生產(chǎn)建設(shè)需要。三是對管理區(qū)內(nèi)部采油、注水、集輸、維修等業(yè)務(wù)進行優(yōu)化整合。將原采油隊管理職能，工程、地質(zhì)等技術(shù)職能集中上移至管理區(qū)機關(guān)負責(zé)。成立油水井管理、應(yīng)急維修、巡護巡線等基層操作班組，由管理區(qū)生產(chǎn)指揮中心各組室直接管控專業(yè)化班組。

三、以生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程改造為前提，優(yōu)化勞動組織形式。

通過“四化”改造后，基層油水井管理班組的生產(chǎn)方式變駐井管護為電子巡井，變?nèi)斯ち坑蜑樽詣硬杉兌ㄆ谘沧o為中心值守、視頻監(jiān)控，變現(xiàn)場手工操作為遠程自動調(diào)控，變事后發(fā)現(xiàn)被動應(yīng)對為超前預(yù)警主動處置。采油生產(chǎn)作業(yè)區(qū)實現(xiàn)了全天候無縫隙的視頻監(jiān)控，抽油機遠程啟停、注水井參數(shù)遠程調(diào)控等工作，均可在指揮中心實現(xiàn)；改變了傳統(tǒng)倒班方式，由計量站四班制24小時值守巡護，改為專業(yè)化班組白天管井管站、夜間電子巡檢與集中巡護相結(jié)合的運行模式，極大地優(yōu)化了勞動組織形式，為精簡崗位和人員創(chuàng)造了條件。

四、以縮短管理鏈條為原則，壓扁管理層級。

一是推行扁平化管理。取消原采油礦內(nèi)采油隊、維修隊等各類四級單位建制，壓扁管理層級，實行管理區(qū)直接管理生產(chǎn)班(站)組。由傳統(tǒng)的“分公司-采油廠-礦-隊”四級管理體制轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺止?采油廠-管理區(qū)”三級管理體制。二是規(guī)范精簡管理區(qū)機構(gòu)設(shè)置。在示范區(qū)建立“三室一中心”的機關(guān)架構(gòu)。即生產(chǎn)管理室、綜合管理站、技術(shù)管理站、生產(chǎn)指揮中心。各組室權(quán)責(zé)對等、界面清晰，避免了職責(zé)交叉與遺漏，提高了管理效率。

五、以提高效率效益為目標，建立油公司運行機制。

以經(jīng)濟為紐帶，以合同為契約，建立完善品質(zhì)優(yōu)價、優(yōu)速優(yōu)價、高端特價的市場化運營機制，較大限度激發(fā)活力。一是按照市場化的要求，建立了內(nèi)部甲乙方市場關(guān)系。在采油廠層面，按照采油管理區(qū)成本控制責(zé)任主體的定位，井下作業(yè)、維護維修、特車運輸、油水井測試、水電等各項成本下達到管理區(qū)。采油管理區(qū)成為模擬市場中的甲方，按照“品質(zhì)優(yōu)價”的原則，與各專業(yè)化服務(wù)隊伍結(jié)算相關(guān)費用。二是配套建立了效益化考核體系。突出油公司“效益”為中心的管理理念，轉(zhuǎn)變經(jīng)營考核方式，建立了以經(jīng)濟效益、生產(chǎn)質(zhì)量、生產(chǎn)效率、生產(chǎn)管理四類指標為主的考核指標體系。對采油管理區(qū)實施以“產(chǎn)量、效益”為主要導(dǎo)向的績效考核，對專業(yè)化隊伍實施以“效益、質(zhì)量”為主要導(dǎo)向的績效考核。

六、“油公司”體制機制建設(shè)在人力資源管理方面取得的效果

“四化”模式推動了人力資源轉(zhuǎn)型發(fā)展，優(yōu)化了勞動組織架構(gòu)，精簡了機構(gòu)編制設(shè)置，創(chuàng)新了勞動組織形式，減少了崗位和用工，提高了勞動效率。

1.勞動組織架構(gòu)得到優(yōu)化，管理運行效率進一步提高。

“四化”建設(shè)帶來的生產(chǎn)方式變革促進了管理模式轉(zhuǎn)變。通過重新劃分管理單元精簡了油井看護、站點值守等崗位用工數(shù)量，突出了區(qū)域生產(chǎn)的總體協(xié)調(diào)與環(huán)節(jié)控制，提升了管理和運行效率。

2.生產(chǎn)業(yè)務(wù)流程得到優(yōu)化，崗位設(shè)置及勞動組織形式進一步優(yōu)化。

信息化提升后，管理區(qū)崗位設(shè)置大幅精減，勞動組織形式得到優(yōu)化。通過合并崗位、提高員工素質(zhì)、推行“一人多崗”等措施，“四化”示范區(qū)減少了近50%的崗位，真正起到了以技術(shù)進步替代活勞動消耗的作用，提高了組織運行效率和用工效益。

3.績效考核得到強化，員工積極性進一步提高。

構(gòu)建了推動油公司高效發(fā)展的績效考核體系，將用工總量控制指標、勞動生產(chǎn)率發(fā)展目標等納入單位績效考核范圍；強化員工個人績效考核，嚴格考核條件和紀律。通過強化激勵約束，調(diào)動了單位和職工兩個方面的積極性，促進了用工管控工作，增強了隊伍凝聚力，員工積極性和工作效率有了顯著提高。

4.用工總量得到有效控制，勞動生產(chǎn)率進一步提高。

“四化”建設(shè)的深入推進，以及生產(chǎn)組織、工藝流程的不斷改變，促進了崗位用工配置、勞動效率和用工水平的不斷提升。按照新的“四化”模式定員與傳統(tǒng)模式定員相比，定員水平提高近50%。同時，電子量油、功圖遠傳、實時采集的生產(chǎn)數(shù)據(jù)收集匯總方式，提高了精細化管理程度，降低了職工勞動強度，大幅度減少了采油崗位的夜班人員，提高了勞動生產(chǎn)率。

作者：侯哲 單位：中石化勝利石油工程有限公司勞動工資處

人力資源一級論文:企業(yè)人力資源銷售管理論文

一、銷售管理中遇到的問題

(一)積極性不高

員工積極性不高主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

1、工作不思進取。

銷售人員在日常開展工作的過程中,表現(xiàn)不積極,安于現(xiàn)狀。工作上不求創(chuàng)新,不思進取,領(lǐng)導(dǎo)安排事情才做,主動性差,敬業(yè)精神不強,等、靠、要、混日子的思想嚴重。

2、疲于應(yīng)付、缺少激情。

一些業(yè)務(wù)人員由于工作頭緒多、壓力大,不能很好地統(tǒng)籌協(xié)調(diào),導(dǎo)致每天東奔西跑、疲于應(yīng)付,過早地產(chǎn)生了職業(yè)倦怠,對工作產(chǎn)生了厭倦情緒,失去了干事激情。

3、走馬觀花不求甚解。

特別是新入職不久的員工,不注重學(xué)習(xí)研究,導(dǎo)致工作經(jīng)驗不足、業(yè)務(wù)水平低下,缺乏處理問題隨機應(yīng)變的能力,在工作中經(jīng)常遇到新問題不能夠及時有效處理。

4、事不關(guān)己高高掛起。

一些員工做事過于計較個人得失,哪些是你的,哪些是我的,分得十分清楚,對待自己的工作不遺余力,對待責(zé)任范圍外的工作不管不問,一副“個人自掃門前雪,莫管他人瓦上霜”的態(tài)度。

(二)離職率高

眾達樸信研究院的《2014年企業(yè)離職率調(diào)研報告》顯示,房產(chǎn)行業(yè)員工離職率接近15%。而在伊誠,這一數(shù)據(jù)達到了20%。其中,入職在一年內(nèi)的離職率高達37%,并且主要集中在入職3個月和6個月這兩個時間段。離職確實是領(lǐng)導(dǎo)者在管理過程中經(jīng)常遇到的問題,員工頻繁離職,進而增加招聘次數(shù),人員難以穩(wěn)定。離職率高增加了招聘和培訓(xùn)的成本;經(jīng)常有新進員工,也增加了領(lǐng)導(dǎo)者的管理難度。

二、產(chǎn)生問題的原因

(一)積極性不高的原因

1、薪酬制度不合理。

對于實習(xí)期員工,無責(zé)任底薪為2500元/月。在成都,2500元每月的工資基本能維持正常的日常生活。正是因為給出的無責(zé)任底薪相對過高,一些員工靠底薪就能保障基本生活,所以在工作中得過且過,,形成懶散的風(fēng)氣,無形中也增加了企業(yè)的成本。對于正式員工,薪資全由提成構(gòu)成,沒有底薪。在房產(chǎn)行業(yè),一個月沒有業(yè)績也是很正常的事,所以無底薪這種薪資制度可能會讓某些員工白白忙碌一個月而沒有任何收入,所以這種薪酬制度本身是不合理的。

2、團隊氛圍不和諧。

一是團隊成員之間缺乏溝通交流,各自為自己的利益而忙碌,不愿與人分享銷售經(jīng)驗,怕被對手超越,形成一種惡性競爭。二是領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進行批評教育的時候沒有采取適當?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”,往往會影響組織的積極性,他們就像瘟疫一樣具有傳染性,這種傳染性會立馬拉下組織的銷售業(yè)績。團隊氛圍的不和諧究其根本是領(lǐng)導(dǎo)激勵的問題,領(lǐng)導(dǎo)者的激勵方式錯誤,出現(xiàn)了激勵的無效和負效應(yīng)。

(二)高離職率的原因

1、招聘時缺乏崗位說明。

作為一個合格的銷售人員,需要具備業(yè)務(wù)素質(zhì)、觀察能力、創(chuàng)造能力、社交能力、語言表達能力、應(yīng)變能力等一系列的能力要求。并且在專業(yè)技能上要求要熟悉相關(guān)行業(yè)客戶情況,有一定的背景資源;具有敏銳的市場洞察力和市場分析能力;具有的表達能力和理解能力,善于溝通和協(xié)調(diào)。對于學(xué)歷要求大專以上學(xué)歷,管理、市場營銷等相關(guān)專業(yè),主要是因為這類人群接受了相對專業(yè)、系統(tǒng)的專業(yè)知識培訓(xùn),能夠更好的適應(yīng)銷售這個行業(yè)。在伊誠的招聘簡章中,并沒有對應(yīng)聘者的能力要求作出相應(yīng)規(guī)定,僅僅是具備溝通交流能力及積極向上的心態(tài),這點是遠遠不夠的。

2、缺乏對員工的職業(yè)培訓(xùn)。

由于在招聘的過程中,對崗位的要求沒有明確的在招聘簡章中做出說明,導(dǎo)致很多業(yè)務(wù)員缺乏相關(guān)業(yè)務(wù)知識,在銷售的過程中不能與客戶很好的溝通交流,面對客戶提出的問題也不能很好的解決,從而造成業(yè)績不佳。在伊誠,對于新入職的基層員工,根本沒有進行系統(tǒng)的培訓(xùn),基本都是由一個老員工作為師傅帶新人。再加上高離職率,很多所謂的“師傅”本身也是入職不久的新人,對業(yè)務(wù)也了解不透徹,所以在教授的過程也是一知半解,形成惡性循環(huán)。

3、企業(yè)缺乏科學(xué)完善的人才激勵機制。

隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化,按照馬斯洛需求層次理論和瓦魯姆期望理論,對于員工來說,報酬對于他們來說不僅僅是一種謀生的手段,更是一種自我滿足和自尊的需要。各種現(xiàn)金獎勵,五險一金,過節(jié)福利,關(guān)愛基金,父母孝順金,法定假日等多項激勵和回報,這是伊誠的激勵手段。雖然從理論上來講還是能起到激勵作用的,但是在實際的評選過程中,沒有注重公平性,也很少落到實處,僅僅只是個空口號。為了更好的體現(xiàn)公平和激勵員工努力工作,薪酬體系需要做出調(diào)整。在進行物質(zhì)獎勵的同時,還要注意物質(zhì)獎勵與精神獎勵的對稱,金錢只是一種激勵手段,但是缺少人文關(guān)懷,精神激勵匱乏,會喪失員工的積極性。在高離職率的背后就是晉升問題,伊誠的晉升全靠業(yè)績說話,業(yè)績好的就升職,但是即使升上去了,由于業(yè)績下降也會降職。本生這種晉升方式就存在缺陷。

4、領(lǐng)導(dǎo)方式。

領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式不正確,也會影響員工業(yè)績,造成員工的離職。領(lǐng)導(dǎo)方式也是影響員工離職的重要原因之一。而在伊誠,造成員工高離職率的領(lǐng)導(dǎo)方式主要有三種。

(1)自私。

領(lǐng)導(dǎo)者將所有下屬工作取得的榮譽據(jù)為己有。遇事首先明哲保身,將責(zé)任推給下屬,尋找替罪羊。在伊誠就發(fā)生過這樣的事,年度大會上,某一門店由于業(yè)績出色受到了公開表揚,而店長卻把功勞歸于自己的管理,對業(yè)績的貢獻者沒有任何贊揚。

(2)強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的“”。

要求員工言聽計從,聽不得任何反對意見。對有所特長和能表露觀點的員工往往采取排擠、打壓的做法。領(lǐng)導(dǎo)者與員工的界限劃分的清楚,高高在上,不愿與員工打成一片。在伊誠,幾乎每天下班前的一項工作就是開會,而一些門店開會的內(nèi)容就是店長在上面高談闊論,員工沒有參與其中的機會。

(3)限制員工自由。

作為房產(chǎn)銷售,大部分工作時間都在室外帶客戶看房或者跑商圈,而一些領(lǐng)導(dǎo)者卻總是希望員工的一切活動都在自己的監(jiān)控下完成。某一門店的店長就經(jīng)常到辦公室巡視,每隔一段時間就會觀察員工在干什么,一發(fā)現(xiàn)員工不在辦公司就打電話詢問情況,員工毫無自由可言。

三、相關(guān)解決措施

(一)提高員工積極性

1、合理薪酬制度。

對于實習(xí)期的員工來說,我認為2500元的月薪過高,可以相應(yīng)下調(diào)。過高的月薪讓他們沒有學(xué)習(xí)的動力,并且無責(zé)任底薪讓他們沒有工作的壓力。所以我認為在下調(diào)月薪的同時可以相應(yīng)的增加保底完成的業(yè)務(wù)量,只有在完成業(yè)務(wù)的情況下才能夠拿到底薪。對于正式員工來說,可以相應(yīng)的增加底薪,全靠提成帶有很大的偶然性。對于房產(chǎn)行業(yè),有些業(yè)務(wù)員一個月不開單是常事,一個相對合理的底薪能讓員工有個基本的保障。

2、團隊營銷模式。

同一商圈的幾個銷售人員為一個團隊,同一銷售團隊的員工內(nèi)部競爭,不同的團隊間外部競爭,采用內(nèi)外部競爭相結(jié)合的方式,就能避免團隊內(nèi)員工由于怕對方超過自己而不愿意溝通交流、相互學(xué)習(xí)的狀況,從而形成良性競爭。作為領(lǐng)導(dǎo)者而言,固然應(yīng)讓每位團隊成員都能擁有自我發(fā)揮的空間,更重要的則是要用心破除個人英雄主義。搞好團隊的整體搭配,培養(yǎng)協(xié)調(diào)一致的團隊默契,還要努力使團隊成員彼此間相互了解,取長補短。

(二)減少離職率

1、加強人力資源管理的甄選環(huán)節(jié)。

甄選是人力資源管理中招聘的重要一環(huán),有效的甄選能為企業(yè)挑選到合適的人,減少企業(yè)的流失率,降低企業(yè)的招聘成本。伊誠如果能有效的把控人員甄選這一環(huán)節(jié),加深對求職人員的資歷、性格、以前的離職原因的了解,就能減少離職率高的問題,也就不會出現(xiàn)常年招人的現(xiàn)象,降低企業(yè)缺人的風(fēng)險。通過經(jīng)驗預(yù)測法及以前的數(shù)據(jù)資料預(yù)測一年的招聘人數(shù),制定招聘計劃,把招聘集中在一個時間,這樣能減少招聘次數(shù),尤其是常年招人現(xiàn)象。面試是了解應(yīng)聘者的性格、職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷及以前的離職原因,從這些方面了解該應(yīng)聘者是否適合該崗位,做到人職匹配。

2、崗前培訓(xùn)。

(1)樹立正確的目標。

正確的做事情固然重要,但要做正確的事,首先必須明確目標。作為領(lǐng)導(dǎo)者,首要任務(wù)就是要讓銷售人員明確目的,為什么要做銷售,協(xié)助其制定好相應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃。有了目標,才有努力的方向。

(2)培養(yǎng)正確的價值觀。

不管我們從事何種職業(yè),都必須建立起積極的價值觀,只有在正確的價值觀驅(qū)使下才會不斷前行。尤其是從事銷售活動,不僅是在賣東西,更是一個挑戰(zhàn)自我、實現(xiàn)自我的過程。在銷售過程中,我們隨時會受到來自各方面的考驗,這就要求我們樹立正確的價值觀,并堅定地走下去。

(3)銷售技巧培訓(xùn)。

銷售技巧的培訓(xùn)對于新入職的員工來說是非常必要的。只有進行了銷售技巧的培訓(xùn)并在銷售過程中加以運用,才有可能達成交易。主要包括對銷售人員的心理素質(zhì)和潛能培訓(xùn),基礎(chǔ)知識方面的培訓(xùn),專業(yè)銷售技巧培訓(xùn)。而專業(yè)的銷售技巧又是重點,主要包括有銷售前的準備技巧,如了解推銷區(qū)域、找準客戶、做好銷售計劃等;接近客戶的技巧,比如電話拜訪、直接拜訪等;進入銷售主題的技巧,詢問與傾聽、產(chǎn)品展示和說明、處理客戶異議以及如何達成交易的技巧等。

(4)職業(yè)生涯規(guī)劃。

伊誠的員工都是富有青春與活力的年輕人,幫助員工設(shè)計他們的職業(yè)生涯,能夠使員工明白自己的發(fā)展方向,若是自己努力工作,能達到什么階段,能看到自己的未來,這樣他們就能盡自己較大的努力把工作做好,使他們不會碌碌無為,虛度光陰。規(guī)劃大致可以分為三個階段:及時階段(工作1—2年)通過崗前培訓(xùn)及日常的工作學(xué)習(xí),熟悉各個商圈、租賃、銷售、辦理相關(guān)手續(xù)等一系列的工作流程。第二階段(工作2—3年)在熟悉了工作的基本流程后,通過績效及知識的考核,符合公司要求的將晉升為店長。第三階段(工作3年以上)擔(dān)任了店經(jīng)理,有一定的管理基礎(chǔ),再經(jīng)由總監(jiān)、大區(qū)經(jīng)理、總管培訓(xùn)的經(jīng)理等組成的高層考核團對該人進行考核,重點考核管理技能,符合標準后進行集體培訓(xùn),晉升為大區(qū)。

3、制定合理的激勵體制。

(1)適當物質(zhì)激勵。

當今大多數(shù)房產(chǎn)行業(yè)都會根據(jù)員工的業(yè)績情況來決定是否給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵,也就是說,銷售人員事前是不知道是否有獎勵。這種情況在一定程度上也影響了員工的積極性。如果領(lǐng)導(dǎo)者在事前就能給予一定的激勵,保障在事情完成后就能得到獎品,比如現(xiàn)金或者旅游等等。那么員工的積極性就會在物質(zhì)的激勵下大大提升,業(yè)績可能會因為這個獎品的激勵而增長。

(2)完善晉升體制。

伊誠的晉升本身就存在問題,一切以業(yè)績說話,即使升職,也會因為業(yè)績未達標而降職,員工對自己的工作前景看不到希望,自己的人生價值得不到充分的體現(xiàn)。鑒于這種情況,伊誠應(yīng)該完善晉升體制,對于的人才要充分利用和把握,這樣才能營造一個良好的工作環(huán)境,促進企業(yè)的長遠發(fā)展。每年公司應(yīng)該提前閑置崗位及晉升資格要求,首先員工自愿申請,再根據(jù)360度績效考核法對該員工進行考核,在360度績效考核中增加上司和顧客評價在評價體系中的比重,確保公平、公正,起到激勵作用。晉升的流程如下:晉升申請→人事主管進行資格審查及面談→擬定晉升人員交建議書→進入實習(xí)期→民意調(diào)查→正式晉升針對晉升人數(shù)有限的情況,我覺得可以從員工的雙重職業(yè)發(fā)展途徑入手。職位的晉升滿足了個人價值的實現(xiàn),彰顯了自己的社會地位,而采用雙重職業(yè)發(fā)展途徑,將人員劃分為星級服務(wù)員,如金牌經(jīng)紀人、博學(xué)經(jīng)紀人、高級經(jīng)紀人等不同的星級經(jīng)紀人設(shè)立相應(yīng)的薪酬待遇。通過對員工的關(guān)鍵績效指標進行考核,綜合上司、同事、顧客三個方面對員工進行評價,評定該員工的星級,通過該方法來彌補晉升人數(shù)的有限,以便提高員工的工作積極性。

4、人性化管理。

(1)合理工作時間。

工作時間過長反而會降低工作質(zhì)量,合理的安排工作時間是保障高質(zhì)量的關(guān)鍵。建議在工作時間安排上能夠?qū)嵭袃砂嘀?每周在非周末時間輪休24小時,會議盡量改為一周一次。相比于每天超過12小時的工作時間,合理安排工作時間后,員工能有更多的時間進行休息,培養(yǎng)工作外的人際關(guān)系。

(2)提高員工參與度與滿意度。

員工也是企業(yè)的一員,對企業(yè)的大小事務(wù)都有參與與提出建議的權(quán)利,特別是員工覺得不合理的地方,比如薪資方案、大會參與度、日常作息安排等和員工息息相關(guān)的方面。如果領(lǐng)導(dǎo)者能充分考慮員工的建議,不僅使員工滿意度得到提升,工作更加敬業(yè),同時也使企業(yè)的業(yè)績得到提高。

(3)充分尊重員工。

心理學(xué)家指出,沒有人想成為無名之輩,幾乎人人都希望被看成一個重要的人。如果一個人的個性得不到表現(xiàn),個人得不到尊重,那么就會影響到工作的積極性和主動性。給員工自由發(fā)揮的空間,要相信員工的能力,不必做到事事都在監(jiān)控下完成。讓員工的才能得到充分的發(fā)揮,有效活用個人長處能夠增強組織的工作效果。

(4)采取適當?shù)脑u批方式。

對員工進行批評教育的時候沒有采取適當?shù)姆椒?使員工備受打擊,情緒低落。那些低潮的員工的“壞心態(tài)”會影響團隊的積極性,拉下組織的銷售業(yè)績。那么在批評員工的過程中就要采取適當?shù)姆绞?這樣不僅不會使員工難堪,還會起到激勵的作用。領(lǐng)導(dǎo)者在運用批評手段時,應(yīng)注意:一是批評要從團結(jié)的愿望出發(fā),盡可能個別進行,不要當著團隊成員批評某一個人。其次,一旦發(fā)現(xiàn)對方已經(jīng)在考慮意見或者已經(jīng)認識到自己的錯誤,就應(yīng)適可而止。二是批評時,不要拿另一個員工與其作相反的比較,這是領(lǐng)導(dǎo)者在批評中常犯的錯誤。這樣不但員工心中會非常惱火,而且也不利于員工之間的團結(jié)。三是批評時就事論事,不要去提舊賬,把對方的缺點集中在一起會使問題復(fù)雜化,達不到預(yù)期的效果,同時在批評的時候必須對事不對人。四是領(lǐng)導(dǎo)者在批評時要特別有耐心,態(tài)度一定要真誠,要能站在對方的立場想問題,這樣才能讓被批評的員工欣然接受。

(5)七天內(nèi)表揚一次新進員工。

每個人都希望得到其他人的認可,特別是上級的認可。在企業(yè)中,得到他人的承認,也是一個員工內(nèi)心最重要的渴望和期待,是激發(fā)其積極性的重要源泉。實踐表明:七天左右表揚新進員工一次最為合適;但是如果一個員工持續(xù)有的表現(xiàn),也可以重復(fù)進行表揚。但在表揚時也要把握好尺度,必須是發(fā)自內(nèi)心地,否則會令對方感到反感。

四、總結(jié)

本文通過對成都伊誠公司銷售管理中遇到的問題及原因分析,針對問題提出以下幾點措施:及時,加強人力資源的甄選環(huán)節(jié),并注意對員工進行崗前培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第二,建立完善的人力資源考核體系和激勵機制。第三,人性化的管理方式。領(lǐng)導(dǎo)者的管理是造成積極性不高,高離職率的一個重要因素。領(lǐng)導(dǎo)者的打壓,過分約束,員工的自我價值得不到實現(xiàn),需求得不到滿足,只能離職另謀出路。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者懂得如何放權(quán),給員工充分的信任,使員工能力得到較大限度的發(fā)展,而不是過分強調(diào)自己的權(quán)利。

作者：王夢婷 曾品紅 單位：宜賓學(xué)院經(jīng)濟與管理學(xué)院

人力資源一級論文:國有企業(yè)人力資源危機管理論文

一、國有企業(yè)人力資源管理面臨的危機

1.員工流失。

國有企業(yè)人力資源管理所面臨的及時個嚴重危機就是員工的流失，在國有企業(yè)未改制之前，員工流失看似是一個極為不可能的問題，那時候國有企業(yè)工作人員所抱的是“鐵飯碗”，能夠在某一崗位上安穩(wěn)地工作到退休。但是，國有企業(yè)改制之后，企業(yè)員工面臨著和私營企業(yè)、外資企業(yè)相同的績效考核，也會因為考核不合格而被辭退，終身制轉(zhuǎn)變成合同制，使國有企業(yè)對員工的吸引力減弱，與此同時私企、外企等的外部競爭力日益增強，導(dǎo)致企業(yè)員工，尤其是高級員工，開始大量外流。員工流失直接導(dǎo)致了企業(yè)在進行人力資源管理時“無人可用”，崗位和員工能力不匹配的狀況越來越嚴重，影響了企業(yè)效益的實現(xiàn)。

2.人力資源配置危機。

大多數(shù)國有企業(yè)員工工作的積極性不高，企業(yè)中不乏專業(yè)能力的人才，單就人才個人的能力而言，有些甚至是同行業(yè)的佼佼者，但是，將這些人才集中到企業(yè)當中，其發(fā)揮的共同效應(yīng)往往小于每個人所能發(fā)揮的效應(yīng)總和，這就是我們所說的人員內(nèi)耗。人員內(nèi)耗造成了人力資源配置危機，即企業(yè)員工對崗位的勝任力越來越差；另外值得注意的問題是，國有企業(yè)在人力資源儲備方面也面臨著這樣的配置危機，一方面，原本儲備的人力資源因為企業(yè)經(jīng)營方向的轉(zhuǎn)變而“派不上用場”，造成大量閑置；另一方面，企業(yè)要招新的、符合企業(yè)需要的員工比較困難。一時之間，企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)了“青黃不接”的現(xiàn)象。

3.員工激勵無效。

國有企業(yè)的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業(yè)大多按照國家的統(tǒng)一的工資標準發(fā)放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調(diào)動；在精神方面，國有企業(yè)大多還在沿用過去的企業(yè)文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業(yè)道德標準。但事實上，員工受到現(xiàn)代經(jīng)濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現(xiàn)，傳統(tǒng)的道德激勵方式并不能產(chǎn)生有效的作用。

二、國有企業(yè)人力資源管理危機的產(chǎn)生原因

1.企業(yè)員工忠誠度管理不足。

員工流失危機并不只存在于國有企業(yè)，但是，其他類型企業(yè)的員工流失并沒有給企業(yè)發(fā)展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業(yè)經(jīng)營也并不會受到太大影響。這其中的區(qū)別在于，國有企業(yè)在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業(yè)還是外資企業(yè)，都強調(diào)在員工就職的過程中充分尊重員工個人發(fā)展意愿，而國有企業(yè)在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業(yè)發(fā)展為工作的及時責(zé)任?，F(xiàn)代管理學(xué)認為科學(xué)的企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，這是員工忠誠度得以保障的基礎(chǔ)，大多數(shù)國有企業(yè)做不到這一點，員工流失自然會給企業(yè)經(jīng)營帶來不利影響。

2.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理。

盡管國有企業(yè)經(jīng)歷過改制，在企業(yè)制度方面發(fā)生了巨大的變化，但是企業(yè)經(jīng)營權(quán)和管理權(quán)并沒有分開，大多數(shù)國有企業(yè)沒有聘任專業(yè)的管理團隊進行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分析和調(diào)整，整個企業(yè)員工冗余、人浮于事的現(xiàn)狀始終難以改善。企業(yè)內(nèi)部員工認為自身的職業(yè)前景渺茫，的人才不認同企業(yè)環(huán)境，也不想加入企業(yè)。

3.勞動分配不夠公平。

“多勞多得，少勞少得，不勞不得”，是最公平的、基本的分配方式，這其中還包括對勞動價值的科學(xué)評價和估算。但是，我國大多數(shù)國有企業(yè)在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調(diào)之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學(xué)性。很多國有企業(yè)為了體現(xiàn)對勞動工作者的重視，使生產(chǎn)工人和技術(shù)型工人的勞動報酬基本持平，不根據(jù)崗位價值定工資，而是根據(jù)職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應(yīng)付的工作心態(tài)。

三、應(yīng)對人力資源管理危機的策略

1.加強企業(yè)文化建設(shè)。

國有企業(yè)員工的忠誠度管理，應(yīng)該以企業(yè)文化建設(shè)的強化為主要方式。建議國有企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面進行創(chuàng)新，在以黨團思想教育工作為基礎(chǔ)的企業(yè)文化建設(shè)基礎(chǔ)上，開展更加符合現(xiàn)代員工發(fā)展需要的文化建設(shè)方式，例如，針對不同發(fā)展需要的員工，給予不同的職業(yè)教育或者采用拓展訓(xùn)練、員工業(yè)余興趣愛好組織建設(shè)等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業(yè)對員工發(fā)展的重視和關(guān)注，以此營造一種和諧的、充滿關(guān)愛的企業(yè)氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。

企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業(yè)內(nèi)部并消耗著企業(yè)資源，而一些亟待發(fā)展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發(fā)展。要使員工之間很好的合作，激發(fā)員工的工作積極性，才能減少企業(yè)的內(nèi)消耗，使企業(yè)人力資源分配逐漸優(yōu)化。要做到這一點，改良企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是十分必要的。建議國有企業(yè)將企業(yè)按照企業(yè)盈利配比評估企業(yè)各部門在企業(yè)發(fā)展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業(yè)的管理團隊參與企業(yè)組織建設(shè)，優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，使企業(yè)人力資源分配更加科學(xué)。

3.創(chuàng)新勞動分配的方式。

刻板的勞動分配方式是員工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創(chuàng)新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業(yè)向私營企業(yè)和外資企業(yè)學(xué)習(xí)，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規(guī)定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權(quán)行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業(yè)也應(yīng)該通過創(chuàng)新勞動分配方式，使員工對企業(yè)有信心，對工作有動力。在不改變國有企業(yè)的性質(zhì)的前提下，使員工掌握相應(yīng)的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業(yè)“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質(zhì)形式的，國有企業(yè)可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

四、結(jié)語

綜上所述，國有企業(yè)人力資源管理危機是在國有企業(yè)管理改革當中產(chǎn)生的，是企業(yè)管理發(fā)展必須要面對的問題，解決人力資源管理危機，將對國有企業(yè)的進一步發(fā)展起到必要的促進作用。

作者：林瑩 單位：梅州市煙草專賣局公司

人力資源一級論文:人力資源成本會計論文

一、人力資源會計的理論發(fā)展

人力資源會計是會計研究的一個前沿領(lǐng)域，它是企業(yè)管理和人力資源管理相結(jié)合，并運用會計學(xué)與經(jīng)濟學(xué)等原理而形成的一門會計新學(xué)科，也是會計工作的一個新分支。早在1964年美國密歇根州立大學(xué)RogerH.Hermanson就首次提出“人力資源會計”這一概念，并被引入會計學(xué)的研究之中。他認為，人力資源是企業(yè)最有效率和最值得經(jīng)營的資源，應(yīng)該引導(dǎo)企業(yè)去關(guān)注人力資源。但是，Hermanson理論并未考慮到人力資源成本的特殊性。日本著名會計學(xué)家若杉明（2002）對Hermanson的理論進行了改進，得到一個被普遍認可的定義：人力資源成本會計是按照一定方法確認和計量有關(guān)人力資源成本的信息，并傳遞此信息于相關(guān)利害關(guān)系人的管理活動。經(jīng)過國內(nèi)外學(xué)術(shù)界諸多專家學(xué)者的不斷研究，人力資源會計的相關(guān)理論體系也逐步建立起來。由于受經(jīng)濟發(fā)展水平的限制，我國20世紀80年代以后才開始人力資源會計的研究。隨著國外先進理論的引入，人力資源會計理論研究在我國得到了長足的發(fā)展，但在實務(wù)應(yīng)用上，除了華為、中石化、勝利油田等極少數(shù)企業(yè)在試驗應(yīng)用人力資源會計外，大多數(shù)企業(yè)還沒有這方面的意向，甚至沒有這方面的概念。有人指出是由于人力資本難以計量所致，但羅新華（2013）指出雖然國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)從不同角度提出了多種人力資本價值的計量方法，目前卻很少有企業(yè)能把人力資本價值計量方法真正應(yīng)用到實踐中，企業(yè)積極性缺乏可見一斑。吳瀧（2010）則認為，之所以研究進入死胡同，是由于相關(guān)概念仍然很模糊，必須重新做好扎實的基礎(chǔ)理論研究，否則應(yīng)用就將缺乏有力的理論支撐。雖然我國學(xué)者正在嘗試構(gòu)建符合中國國情發(fā)展的人力資源會計理論框架，但是隨著創(chuàng)新經(jīng)濟的興起，我國經(jīng)濟發(fā)展已經(jīng)不能再簡單地依靠自然資源和資本去競爭了，人力資源的競爭才是未來發(fā)展的趨勢。新形勢下，企業(yè)績效評價、財務(wù)報告審計以及人力資源管理都要對人力資源成本進行更加的確認和核算。為了保障新時期的人力資源會計改革能夠不偏離實務(wù)需要，必須盡快厘清并解決我國人力資源成本會計在實際推廣過程中遇到的難題。

二、影響人力資源成本會計理論向?qū)崉?wù)轉(zhuǎn)變的瓶頸

（一）人力資本的確認具有隨意性

人力資源會計在實務(wù)上的發(fā)展一直比較緩慢，除了人力資源會計的確認難度比較大之外，人力資源會計的確認難問題根本上在于缺乏系統(tǒng)的人力資源會計理論的指導(dǎo)。學(xué)者們早期對實務(wù)的研究是在資產(chǎn)負債表的長期資產(chǎn)項下列示人力資產(chǎn)的，包括人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，而人力資源的使用成本則列入當期損益科目。隨著理論和實務(wù)的交互發(fā)展，人力資本傾向于在勞動者權(quán)益中列示，但確認人力資本與人力資源價值又密切相關(guān)。人力資源價值的衡量標準和模式在學(xué)界和實務(wù)界仍存在分歧，這也是目前人力資源會計研究面臨的首要技術(shù)難題。

（二）會計核算仍存在缺陷

員工退出企業(yè)時，使用“人力資產(chǎn)”和“人力資本”會計科目進行核算，做一個與確認相反的分錄即可；如果員工在離開企業(yè)時還有尚未攤銷完畢的人力資源取得成本和人力資源開發(fā)成本，則可以直接計入“當期損益”科目。核算程序上沒有問題，但核算金額的確認卻存在變數(shù)。一般情況下，在人力資源投入時按照整體價值估算，退出時按照個體價值進行確認，但此時的個體價值是需要根據(jù)員工表現(xiàn)重新評估的，不一定等于入賬時估算的整體價值。企業(yè)若簡單將雙方等同，則可能造成企業(yè)價值的流失；但若采用比較復(fù)雜的計量方法，企業(yè)一時難以消化和理解，計算出來的數(shù)據(jù)大多不夠而且耗費的成本較高，不符合成本效益原則。再就是為人力資本定價的資本市場尚不完善，只有加強資本市場對人力資本的定價功能，人力資源會計才有所依托，故人力資源成本會計在可操作性上存在內(nèi)部和外部雙重的限制。

（三）人力資源成本信息的披露風(fēng)險

學(xué)界研究表明，將人力資源的相關(guān)信息與現(xiàn)行的會計報表體系無縫對接，能夠滿足內(nèi)部和外部的信息使用者對人力資源信息的需要。但是對勞動者權(quán)益進行確認，除了依據(jù)人力資本、利潤分享等信息之外，還必須考慮人力資本及其攤銷的影響，因為攤銷期的長短直接反應(yīng)到人力資源的價值確認上，進而表現(xiàn)出不同的信息含量。因此在實務(wù)操作中，企業(yè)為了滿足外部利益相關(guān)者對特定會計信息的需求，可以通過會計盈余管理的方式對人力資產(chǎn)、勞動者權(quán)益以及人力資產(chǎn)攤銷進行調(diào)整。而相關(guān)會計制度的缺失使得未來的勾稽關(guān)系并不明顯，企業(yè)并不能像正常盈余管理一樣在未來為此付出相應(yīng)代價，從而使得企業(yè)輕易逃避責(zé)任。由于人力資源信息列報和披露本身的復(fù)雜性，大多數(shù)企業(yè)沒有將此類信息披露作為財務(wù)報表的重要部分，但當人力資源信息也成為強制披露信息時，就要提防企業(yè)披露失真會計信息的風(fēng)險。

三、人力資源成本會計理論與實務(wù)對接的策略

人力資源成本會計的應(yīng)用需要良好的法律環(huán)境和完善的會計制度。前者是推廣人力資源成本會計的制度保障，后者則是明確人力資源信息技術(shù)保障，從而確保人力資源成本會計在推廣應(yīng)用之時能夠有章可循，這也是我國會計準則與國際會計準則趨同背景下的必然途徑。這兩點基礎(chǔ)打好了，才能從以下四個方面解決實務(wù)難以推行的困境。

（一）擴大企業(yè)剩余資源分配的范圍

物質(zhì)資源與人力資源是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟利益的共同資源。物質(zhì)資源由于其可計量性，企業(yè)可對其進行確認和計量。人力資源由于其特性，經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)難以分離，對于人力資源的控制企業(yè)難以立即實現(xiàn)。企業(yè)對于人力資本的認定，需要一個漸進過程，其進行確認的前提是對人力資源的逐步投入。人力資源分為重要和普通人力資源兩類，通常意義上的剩余價值分配針對的是重要人力資源，這些人提供技術(shù)和利潤，分享收益無可厚非，但普通人力資源被排除在剩余利潤分配計劃之外則有失公平。雖然普通人力資源不及重要人力資源為企業(yè)創(chuàng)造的直接價值，但企業(yè)是一個整體，任何一個環(huán)節(jié)上的勞動者都有其存在的價值和意義，所以普通的基層員工也應(yīng)享有應(yīng)得的剩余價值部分，而重要人力資源因此損失的補償則可以通過加強期權(quán)激勵等方式加以彌補，這樣可以同時激發(fā)不同人力資源的價值潛力。

（二）建立權(quán)益型人力資源會計模式

目前存在的人力資源會計計量方法具有一定的局限性并且可操作性不強，權(quán)益型人力資源會計是對現(xiàn)有模式的重要改進。人力資源、人力資本是企業(yè)重要的經(jīng)濟價值來源，員工創(chuàng)造的價值和經(jīng)濟效益要遠遠高于機器設(shè)備等固定資產(chǎn)的產(chǎn)能，所以企業(yè)的人力資源可以向企業(yè)提出對剩余價值價值的分享權(quán)力。通過推行權(quán)益型人力資源會計模式，可以促使企業(yè)的人力資源管理進一步轉(zhuǎn)型，從傳統(tǒng)的人與人關(guān)系轉(zhuǎn)為對人力資源和人力資本的開發(fā)與管理，從而可以為企業(yè)的未來效益提供更加的智力保障，確保企業(yè)在競爭中的優(yōu)勢地位。

（三）加強對人力資源成本的風(fēng)險管控

一是外部風(fēng)險管控。國家為了保護勞動者權(quán)益，將勞動爭議案件舉證責(zé)任倒置作為基本原則，這對企業(yè)來說大大增加了人力資源的風(fēng)險成本。因此在實務(wù)中，應(yīng)當嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定與成本核算的人力資源對象簽訂契約。對于突發(fā)事件，有約定的，明確執(zhí)行約定，沒有約定的，合同要明確根據(jù)國家規(guī)定。細節(jié)決定成敗，在勞動仲裁中能夠提供有力的證據(jù)是企業(yè)能夠勝訴的關(guān)鍵，這也為會計人員提出了更高的要求。二是內(nèi)部風(fēng)險管控。參考現(xiàn)行的財務(wù)報告形式，加強對人力資源會計信息的披露和報告設(shè)計，對人力資源的相關(guān)信息進行必要的說明，不能用數(shù)字計量的則可以放在附注當中，從而形成針對人力資源信息的報表附注，幫助企業(yè)的內(nèi)外利益相關(guān)者都能夠更好地通過報表了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，便于及時發(fā)現(xiàn)潛藏的風(fēng)險。

（四）提高人力資源成本會計意識

對人力資源成本會計要有清晰的科學(xué)認識，所謂對人進行成本核算，本質(zhì)上是尊重員工自身的智力資本，通過以貨幣量化的方式來提高勞動者的地位。另外，通過加強人力資源管理部門和財務(wù)管理部門的交流，實現(xiàn)對人力資源的數(shù)量化表述，從而形成相關(guān)的內(nèi)部報告，更加地向企業(yè)管理層反映人力資源成本的來龍去脈，得到更多節(jié)約成本的啟發(fā)，進而實現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟效益。因此，加強人力資源成本會計的建設(shè)與管理層對人力資源成本核算的態(tài)度是相互促進的良性關(guān)系。

四、結(jié)論

知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及企業(yè)競爭的加劇，使得人力資源在當今社會已經(jīng)有著舉足輕重的作用。企業(yè)愿意花費成本費用在人力資源的開發(fā)和使用上，這就需要加強對相應(yīng)人力資源成本的核算，才能保障對人的投入的效益性，這樣才能在成本效益原則下引導(dǎo)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造豐厚的價值。雖然人力資源成本會計在應(yīng)用方面還存在諸多問題，但學(xué)界和實務(wù)界針對存在問題的積極態(tài)度，大大推進了人力資源成本會計與新時期中國經(jīng)濟實際需要的對接。隨著企業(yè)經(jīng)營理念的轉(zhuǎn)變和外部環(huán)境的改善，人力資源會計在服務(wù)企業(yè)上將會發(fā)揮更大的作用。

作者：李楊 單位：淮北師范大學(xué)財務(wù)處

人力資源一級論文:建筑企業(yè)人力資源管理論文

1傳統(tǒng)建筑企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

1.1忽視企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)的核心，是企業(yè)風(fēng)格的體現(xiàn)，更是被組織共同認同遵循的信念和認知。企業(yè)文化對內(nèi)部員工具有的約束、凝聚和激勵等作用，是企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的，被全體員工認同和共同遵守；同時，具有企業(yè)自身特色的價值觀念、經(jīng)營準則和作風(fēng)。現(xiàn)代建筑企業(yè)內(nèi)部員工自身的價值觀和企業(yè)的管理理念無法達成一致，使員工對企業(yè)的滿意度降低。如果企業(yè)文化的建設(shè)不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會大大降低，企業(yè)內(nèi)部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.2培訓(xùn)和激勵機制不完善

一方面，在建筑企業(yè)內(nèi)部的激勵機制不夠完善，激勵方式多以薪酬激勵為主，不注重員工的精神方面的需要，認為物質(zhì)激勵才是最重要的。此外，企業(yè)在薪酬體制的建立上在員工學(xué)歷、能力以及績效方面沒有很好地體現(xiàn)出來，員工會產(chǎn)生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業(yè)對員工的高標準要求，企業(yè)必須建立完善的培訓(xùn)體系。現(xiàn)階段，技術(shù)快速發(fā)展，員工所掌握的技能是不斷需要改進和學(xué)習(xí)的，不進行培訓(xùn)將會無法滿足發(fā)展的需要，大多數(shù)中小型建筑企業(yè)內(nèi)部沒有擁有完備的培訓(xùn)體系，企業(yè)沒有從長遠考慮，僅僅認為培訓(xùn)花費很多成本，沒有意識到培訓(xùn)過后將會帶來更大的效益，因此，想方設(shè)法降低培訓(xùn)成本，企業(yè)招人時，通常只招有工作經(jīng)驗的人，對于無工作經(jīng)驗的應(yīng)屆畢業(yè)生很少會考慮，所以，企業(yè)內(nèi)部人員組成中創(chuàng)新人才缺乏。

2加強人力資源管理對策

2.1創(chuàng)建良好的企業(yè)文化

建筑企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建好屬于自己企業(yè)文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業(yè)文化貫徹到每位員工的內(nèi)心深處，讓其感受到企業(yè)本身的文化魅力，融入到企業(yè)每位員工的日常工作當中。企業(yè)文化本身具有很強的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認同企業(yè)的戰(zhàn)略理念和企業(yè)精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰(zhàn)略目標保持一致。充滿正能量的企業(yè)文化能夠確保人力資源管理有效實施，把人力資源建設(shè)與文化建設(shè)綜合考慮，在人力資源管理中融入企業(yè)文化的理念，營造一個良好的工作環(huán)境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業(yè)的滿意度。

2.2完善激勵機制

企業(yè)要想建立完善的激勵機制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業(yè)的人工成本較2008年以前已經(jīng)大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業(yè)原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術(shù)高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調(diào)整企業(yè)內(nèi)部收入分配制度來選拔和留住專業(yè)人才和高級技能人才，吸引外界人才，壯大建筑企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)人才隊伍。要想留住人才，可以選擇為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創(chuàng)建品質(zhì)育兒學(xué)業(yè)金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發(fā)員工的工作積極性。

2.3注重員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。

傳統(tǒng)的建筑企業(yè)對于員工的培訓(xùn)重視不夠。目前，建筑系統(tǒng)均嚴格崗位必須持證上崗的要求，擔(dān)任項目施工建設(shè)的項目經(jīng)理必須持符合該工程規(guī)模所要求等級的建造師資格才可，經(jīng)營員必須持有全國經(jīng)營員資格證或造價工程師證才可，施工員、測量員、質(zhì)檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經(jīng)過培訓(xùn)持證后方可上崗。此外，還包括各個施工環(huán)節(jié)的優(yōu)化質(zhì)量培訓(xùn)等，均需要提升原有傳統(tǒng)建筑企業(yè)中“能干就好”的短期效應(yīng)，可通過視頻、面授、大學(xué)代培等模式培養(yǎng)企業(yè)的中堅骨干，也可通過培訓(xùn)全方面的提升人員的思維、素質(zhì)水平。建筑企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢最重要的是不斷創(chuàng)新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，技術(shù)管理層可從3個線條給予提升。一是技術(shù)資格方面，如按技術(shù)員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術(shù)員、技術(shù)工程師、技術(shù)負責(zé)人、項目總工程師、項目經(jīng)理等晉升渠道提升；三是從測量員、質(zhì)檢員、施工員、施工隊長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內(nèi)心選擇，提升其對企業(yè)的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業(yè)管理的機會，使員工能夠掌握好企業(yè)的發(fā)展狀況，增強企業(yè)的決策和管理水平，滿足其自我價值的實現(xiàn)，增加員工對企業(yè)的責(zé)任感。

3結(jié)語

在激烈的競爭中，企業(yè)要想不被競爭激烈的市場經(jīng)濟所淘汰，就應(yīng)該完善人力資源管理體系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，重視員工的培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃，提高人才的整體素質(zhì)和優(yōu)化激勵體制，讓員工從內(nèi)心深處感受到組織的關(guān)懷，提高員工對企業(yè)的滿意度和歸屬感，促進建筑企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司

人力資源一級論文:信息技術(shù)人力資源管理論文

1信息技術(shù)與人力資源管理

信息技術(shù)是與信息有關(guān)的自然和社會技術(shù)，涉及信息勞動者技能，勞動工具及對象，并包括信息技術(shù)有關(guān)管理制度、方法體系、解決方案及技術(shù)服務(wù)等內(nèi)容?，F(xiàn)代信息技術(shù)與農(nóng)業(yè)、工業(yè)、能源、商業(yè)等技術(shù)具有明顯區(qū)別，該技術(shù)與微電子、半導(dǎo)體、通訊、集成電路及計算機技術(shù)為代表?，F(xiàn)代信息技術(shù)的快速發(fā)展對社會經(jīng)濟活動具有重要影響，尤其是對管理領(lǐng)域具有更明顯的影響。

2信息技術(shù)對人力資源管理模式的影響

近年來，隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)成本逐漸降低，在管理領(lǐng)域中各類信息技術(shù)應(yīng)用日益普及，以人力資源管理為代表的企業(yè)管理模式受到重要影響和改變。對信息收集至利用一系列過程是信息技術(shù)的本質(zhì)作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內(nèi)容涉及到核心數(shù)據(jù)和信息，一是對數(shù)據(jù)及機制指導(dǎo)信息更新的分析；二是數(shù)據(jù)更新及機制指導(dǎo)信息的開發(fā)，提升人力、溝通指導(dǎo)、轉(zhuǎn)換角色等；三是激勵機制指導(dǎo)信息及數(shù)據(jù)開發(fā)，實現(xiàn)分配成果、提升價值、調(diào)整權(quán)責(zé)等結(jié)果；四是制衡機制及激勵數(shù)據(jù)指導(dǎo)信息。每部分都具有不同的核心目的，數(shù)據(jù)分析及機制更新指導(dǎo)信息主要為資源補充、重組、優(yōu)化、淘汰及流動等有關(guān)內(nèi)容的實現(xiàn)。在流程上每部分都具有與相應(yīng)人力資源管理業(yè)務(wù)操作和管理動作相對應(yīng)的模型?；谛畔⒓夹g(shù)角度，現(xiàn)代人力資源管理具有閉環(huán)模式，并對閉環(huán)進行改進和循環(huán)優(yōu)化，是對內(nèi)外部信息實現(xiàn)分析處理的集成平臺。

3人力資源管理模式的應(yīng)用效果

人力資源管理基于信息技術(shù)而形成閉環(huán)模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業(yè)務(wù)內(nèi)容是對工作效率影響的主要因素。事務(wù)通常使人力資源管理人員的很多時間受到持續(xù)占據(jù)，手工操作具有較低的效率，并已于發(fā)生錯誤，信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務(wù)工作。信息技術(shù)注重人員自助服務(wù)，若人員信息產(chǎn)生變化，本人可利用信息技術(shù)平臺對信息進行更新，程序通過批準就可以生效。而針對培訓(xùn)等日常行政事務(wù)也可采取相似方式處理。這不只是使用于數(shù)據(jù)采集、確認及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數(shù)據(jù)質(zhì)量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進而抽出更多時間用于戰(zhàn)略層次方面問題的思考。二是規(guī)范了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。當管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對運作體系的有關(guān)流程進行規(guī)范，涉及內(nèi)容包括招聘、績效管理、人員培訓(xùn)發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、離職等。信息技術(shù)能集中分析較為分散的信息，對業(yè)務(wù)流程進行優(yōu)化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結(jié)合業(yè)務(wù)流程及直線功能。應(yīng)用信息技術(shù)，不只是覆蓋部門工作職能并進行科學(xué)客觀劃分，并體現(xiàn)優(yōu)化的業(yè)務(wù)流程。日常管理業(yè)務(wù)諸如任免干部等都能利用對工作流程設(shè)計更規(guī)范的模板完成，并在網(wǎng)絡(luò)上實現(xiàn)數(shù)據(jù)統(tǒng)計、查詢、報表分析及領(lǐng)導(dǎo)審批等內(nèi)容。三是降低了管理成本，應(yīng)用信息技術(shù)，諸如培訓(xùn)人員方面，人員可在任何時間地點接受網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，節(jié)約時間，減少差旅及培訓(xùn)成本支出，工作述職報告通過網(wǎng)絡(luò)主管評估下定期遞交，并獲得科學(xué)評估、監(jiān)督及指導(dǎo)，也明顯降低了評估成本。四是確保參與角色，企業(yè)配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業(yè)都能在信息技術(shù)網(wǎng)絡(luò)平臺上進行查看，各種輔助決策的經(jīng)營指標及網(wǎng)上決策等都能由高層決策者獲得，對于中層經(jīng)理也就是直線經(jīng)理而言，人力資源管理信息技術(shù)平臺主要參與有關(guān)管理活動，利用該平臺，部門人員可由直線經(jīng)理進行管理，諸如在授權(quán)范圍內(nèi)對于下屬人員人事信息，人員休假培訓(xùn)等流程可進行在線查看和審批等；企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度等內(nèi)容可由普通人員在線查看。五是避免企業(yè)人才流失。在一定程度上，很多企業(yè)都容易出現(xiàn)人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環(huán)境、培訓(xùn)機會等其它因素。信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用后，采用人力資源管理信息系統(tǒng)可選拔任用企業(yè)人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現(xiàn)，進而避免人才流失。而且，企業(yè)人員得到人力資源管理信息技術(shù)平臺得到授權(quán)后，提供的信息獲取方式對于提升人員管理服務(wù)及企業(yè)管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業(yè)凝聚力不斷增強，進而使吸引、留住人才的作用得到充分發(fā)揮。

4人力資源管理模式發(fā)展的客觀條件

基于信息技術(shù)的人力資源管理新模式，隨著不斷發(fā)展的經(jīng)濟和不斷擴張的企業(yè)需求，對于其發(fā)展趨勢也具有重要作用。

4.1信息技術(shù)開發(fā)運行離不開平臺

在人力資源管理模式中信息技術(shù)的應(yīng)用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個性化需求如何滿足逐漸成為一個十分重要的議題。信息技術(shù)運行開發(fā)的特點，可使客戶需求和人力資源管理模式的發(fā)展需要得到充分滿足。

4.2基于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)參與的信息技術(shù)應(yīng)用

截至目前，全球約有近一半的企業(yè)人員處于流動狀態(tài)。隨著不斷增加的企業(yè)流動辦公人員，對移動商務(wù)也具有更多的應(yīng)用需求。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和3G技術(shù)的進步有利促進了信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發(fā)展。

4.3信息技術(shù)需要基于SOA架構(gòu)和集成化應(yīng)用

在人力資源管理中應(yīng)用信息技術(shù)并不是單純獨立。觀察企業(yè)信息技術(shù)應(yīng)用平臺，人力資源管理中的信息技術(shù)系統(tǒng)應(yīng)與外界系統(tǒng)緊密集成，集成化應(yīng)用逐漸發(fā)展為基于SOA架構(gòu)的企業(yè)人力資源信息技術(shù)。

作者：王桂紅 單位：中鐵十九局集團第五工程有限公司

人力資源一級論文:信息化視域下高校人力資源管理論文

一、我國高校進行人力資源信息化管理建設(shè)的目的和重要性

首先，傳統(tǒng)的人力資源管理和模式存在較多的時間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統(tǒng)計的過程中，只需通知相關(guān)人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時到場來進行相關(guān)信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統(tǒng)化、集成化和模式化，使管理人員能科學(xué)、輕松、及時的完成相關(guān)工作。，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對相關(guān)數(shù)據(jù)的搜集因手工填寫內(nèi)容識別錯誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規(guī)范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。

二、高校人力資源管理信息化建設(shè)工程中存在的問題

（一）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏管理層的足夠支持

在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，缺乏領(lǐng)導(dǎo)的重視是普遍存在的問題。由于部分領(lǐng)導(dǎo)的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術(shù)會在高校人力資源管理工作中發(fā)揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰(zhàn)略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。

（二）人力資源管理信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財力支持

高校人力資源信息化建設(shè)缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導(dǎo)致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導(dǎo)致高校人力資源管理信息化建設(shè)的進程受阻。

（三）人力資源管理信息化建設(shè)之路漫長

高校人力資源信息化管理系統(tǒng)即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發(fā)揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經(jīng)驗較少，一般都需要經(jīng)過常規(guī)人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉(zhuǎn)變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎(chǔ)設(shè)施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發(fā)揮很好的功用。

（四）人力資源管理部門的復(fù)雜化導(dǎo)致了管理信息化建設(shè)過程中的困難

高校人力資源信息化建設(shè)過程中由于原有人力資源管理部門的復(fù)雜化而倍受阻礙。同一教師的教學(xué)和科研成果可能受教務(wù)部門和科研部門兩個部門的分別統(tǒng)計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的性和管理效率造成不良的影響。

（五）人力資源信息化管理建設(shè)過程中缺乏專業(yè)的軟件支持

在高校人力資源信息化管理建設(shè)的過程中，相應(yīng)的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發(fā)和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的建設(shè)工作之中?，F(xiàn)有的應(yīng)用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數(shù)高校也缺乏軟件設(shè)計和開發(fā)的實力，使得軟件的設(shè)計與開發(fā)也成為限制信息化建設(shè)的一大阻力。

三、高校人力資源信息化管理建設(shè)思路

（一）加強對高校人力資源信息化管理建設(shè)重要性的認識

高校人力資源信息化管理建設(shè)并不僅僅是單純的數(shù)據(jù)采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復(fù)的工作，而是對高校人力資源管理起到關(guān)鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業(yè)發(fā)展的重要項目。高校各級領(lǐng)導(dǎo)以及相關(guān)人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設(shè)的順利進行。

（二）高校應(yīng)根據(jù)自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜

由于人力資源信息化管理建設(shè)需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設(shè)還沒有成熟的經(jīng)驗，不可貿(mào)然跟風(fēng)。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結(jié)合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。

（三）人力資源管理軟件的開發(fā)和改進

對于高校人力資源信息化管理系統(tǒng)所需的軟件支撐，各高?？陕?lián)合進行相關(guān)軟件的開發(fā)與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發(fā)的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優(yōu)化也要由專門的人員進行。

（四）高校人力資源信息化管理建設(shè)過程中應(yīng)有穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫載體

高校一旦確立人力資源信息化管理建設(shè)工作，就必須構(gòu)建出安全、穩(wěn)定的校園網(wǎng)和數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，這是實行信息化管理的基礎(chǔ)和前提。首先，人力資源管理部門和其它部門及教師之間的溝通必須要借助校園網(wǎng)才能進行，否則信息的更新和共享很難進行，人力資源信息化管理的優(yōu)勢也就無法發(fā)揮。其次，高校實行人力資源信息化管理必須有相關(guān)數(shù)據(jù)庫的支持，并且保障數(shù)據(jù)庫內(nèi)容的豐富和安全性。只有借助人力資源管理數(shù)據(jù)庫的建設(shè)，才有可能實現(xiàn)高校人力資源管理信息化。

作者：鐘美平 單位：廣東創(chuàng)新科技職業(yè)學(xué)院