引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源大學(xué)論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源大學(xué)論文:就業(yè)問(wèn)題下的大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)論文

1大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)及其特點(diǎn)

大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)，是指高校等開(kāi)發(fā)主體通過(guò)學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、制度建設(shè)等有效方式對(duì)在校大學(xué)生進(jìn)行利用、塑造、改造和發(fā)展的活動(dòng)，以更好地實(shí)現(xiàn)高校人才培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略。大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)具有如下特點(diǎn):及時(shí)，開(kāi)發(fā)目的的高度性。大學(xué)生作為我國(guó)未來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要資源，如何使這些潛在的巨大資源轉(zhuǎn)化為有效的人力資本，是高校人力資源開(kāi)發(fā)需要解決的問(wèn)題，也是大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的目的所在。從我國(guó)的國(guó)情出發(fā)，大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)旨在提高大學(xué)生的整體素質(zhì)，使其所學(xué)知識(shí)得到較大效益地內(nèi)化，自身潛力得到更好地開(kāi)發(fā)，人格魅力得到更高地提升，把他們的潛在能力和現(xiàn)實(shí)能力、工作能力和創(chuàng)造能力較大限度地發(fā)掘出來(lái)，使之成為中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的合格接班人，更好地為我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步服務(wù)。第二，開(kāi)發(fā)內(nèi)容的系統(tǒng)性。就人力資源自身而言，其本身就是一個(gè)完整的系統(tǒng)，包括要素結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、要素生存與發(fā)展子系統(tǒng)等。對(duì)大學(xué)生個(gè)體系統(tǒng)而言，既囊括了知識(shí)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、技能子系統(tǒng)、品行素質(zhì)結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)、能力結(jié)構(gòu)子系統(tǒng)等，還包括由社會(huì)、學(xué)校、家庭等組成的環(huán)境活動(dòng)子系統(tǒng)。因此，在大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，必須系統(tǒng)地、地考慮各方面的因素，要從諸如知識(shí)、技能、品行、心理素質(zhì)、思想政治覺(jué)悟等要素進(jìn)行多方位的開(kāi)發(fā)，如果只是注重其中某一個(gè)或幾個(gè)要素的開(kāi)發(fā)，勢(shì)必會(huì)影響大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的效果。第三，開(kāi)發(fā)客體的能動(dòng)性。作為開(kāi)發(fā)的客體，大學(xué)生具備較高的思想覺(jué)悟和知識(shí)文化水平，因而具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，在人力資本市場(chǎng)中具有一定的優(yōu)勢(shì)。因此，注重大學(xué)生的主觀能動(dòng)性，把大學(xué)生人力資源切實(shí)開(kāi)發(fā)好，就能創(chuàng)造出超過(guò)其自身價(jià)值的更大效益。第四，開(kāi)發(fā)過(guò)程的階段性。人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)不斷變化發(fā)展的過(guò)程，要根據(jù)開(kāi)發(fā)客體內(nèi)外部因素的不斷變化及時(shí)調(diào)整不同階段開(kāi)發(fā)的內(nèi)容、措施和方案等。就大學(xué)生人力資源而言，在開(kāi)發(fā)的過(guò)程中，要了解和分析不同時(shí)期、不同階段大學(xué)生的思想、心理、行為方式等特征，根據(jù)開(kāi)發(fā)客體的變化做出相應(yīng)的調(diào)整，以確保大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的效果。

2高校大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)存在的問(wèn)題

2.1高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求的匹配度不高由于各個(gè)高校學(xué)科專(zhuān)業(yè)人才分布不盡合理，學(xué)校的專(zhuān)業(yè)、課程設(shè)置與社會(huì)需求存在結(jié)構(gòu)性矛盾，有些社會(huì)需求量極少的專(zhuān)業(yè)的學(xué)生很難找到與自己專(zhuān)業(yè)相匹配的工作，進(jìn)而出現(xiàn)了很多學(xué)某一專(zhuān)業(yè)而從事另一個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作的情況，而社會(huì)需要的復(fù)合型人才、信息化人才又嚴(yán)重不足。這種由于高校專(zhuān)業(yè)設(shè)置與社會(huì)需求不匹配帶來(lái)的問(wèn)題使得很多大學(xué)生的人力資源優(yōu)勢(shì)得不到發(fā)揮，從而影響我國(guó)大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的整體質(zhì)量。

2.2對(duì)大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)工作重視程度不夠部分高校人力資源開(kāi)發(fā)與管理的觀念、機(jī)制、方式方法等還比較滯后，沒(méi)能把大學(xué)生作為一支新生的潛在的人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)，重視程度還不夠。一是人力資源開(kāi)發(fā)的機(jī)構(gòu)不健全，職責(zé)不明確。有的高校及下屬的二級(jí)學(xué)院還沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心或類(lèi)似的機(jī)構(gòu)，即使成立了相應(yīng)的部門(mén)機(jī)構(gòu)，但其工作職責(zé)與就業(yè)創(chuàng)業(yè)的實(shí)質(zhì)要求還有較大的差距，僅僅只是停留在傳統(tǒng)的政策宣傳、信息、生源統(tǒng)計(jì)、檔案整理等日常工作上，未能發(fā)揮更大的作用。二是人員、設(shè)施配備不足，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)有所欠缺。由于近些年高校擴(kuò)招速度過(guò)快，使得高校教育設(shè)施相對(duì)不足、教師資源嚴(yán)重缺乏，教師教學(xué)負(fù)擔(dān)過(guò)重等，嚴(yán)重影響了高等教育人才培養(yǎng)的質(zhì)量;此外，負(fù)責(zé)大學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)和人力資源開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)人員也比較欠缺，且運(yùn)用理論知識(shí)的實(shí)踐能力也相對(duì)不足。

2.3大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)不夠系統(tǒng)科學(xué)且方法單一從國(guó)內(nèi)高校的整體情況來(lái)看，大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)缺乏整體規(guī)劃，沒(méi)有形成系統(tǒng)性和連續(xù)性。對(duì)大學(xué)生知識(shí)、技能、素養(yǎng)等各方面的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，職業(yè)生涯的管理和引導(dǎo)等方面，相關(guān)職能部門(mén)往往是各行其是，沒(méi)有形成相互聯(lián)動(dòng)配合的格局，嚴(yán)重影響了人力資源開(kāi)發(fā)的良好效果。此外，從各大高校對(duì)大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的方法和手段來(lái)看，也顯得較為單一。

2.4大學(xué)生自我開(kāi)發(fā)的意識(shí)明顯不足自我意識(shí)在很大程度上反映著個(gè)體對(duì)于自己的主觀評(píng)價(jià)，將直接影響著一個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，也直接影響著潛在的人力資本的開(kāi)發(fā)和發(fā)展。從多數(shù)高校就業(yè)部門(mén)收集和反饋的信息來(lái)看，相當(dāng)部分的在校學(xué)生特別是低年級(jí)的學(xué)生對(duì)于自我資源的開(kāi)發(fā)意識(shí)明顯不足或者不明確，對(duì)于自己將來(lái)的職業(yè)發(fā)展或畢業(yè)的就業(yè)去向問(wèn)題處于茫然的狀態(tài)。

3高校大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)的對(duì)策

3.1將大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)提升到學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略高度要將大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)上升至與教學(xué)、科研同等重要的地位，要改變現(xiàn)有的大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)由就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)單一負(fù)責(zé)的局面，大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)要與高校的專(zhuān)業(yè)設(shè)置、課程建設(shè)、教學(xué)改革、人才培養(yǎng)模式等方面的研究與決策結(jié)合起來(lái)，并進(jìn)一步強(qiáng)化就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)的信息、咨詢、指導(dǎo)、中介等服務(wù)功能。

3.2進(jìn)一步加強(qiáng)大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)體系的建設(shè)大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)體系要著重從就業(yè)指導(dǎo)人員培養(yǎng)、就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、就業(yè)指導(dǎo)課程及學(xué)生自我開(kāi)發(fā)意識(shí)等方面進(jìn)行。就業(yè)指導(dǎo)人員培養(yǎng)方面，要打造校、院、系、專(zhuān)業(yè)、班級(jí)等有機(jī)結(jié)合的多層級(jí)就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)組織體系，按一定的師生比保障專(zhuān)職就業(yè)工作人員的數(shù)量，并注重提高就業(yè)指導(dǎo)人員職業(yè)指導(dǎo)的能力和水平;就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，要系統(tǒng)收集、整理大學(xué)生就業(yè)相關(guān)制度和政策信息，與學(xué)生建立有效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，讓在校學(xué)生從就業(yè)需要的角度提前做好相應(yīng)準(zhǔn)備;就業(yè)指導(dǎo)課程方面，要將其作為一門(mén)必修課予以建設(shè)，納入整個(gè)教學(xué)計(jì)劃，并結(jié)合本校學(xué)生的特點(diǎn)編寫(xiě)就業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展管理教材;學(xué)生自我開(kāi)發(fā)意識(shí)方面，要通過(guò)口頭說(shuō)服、邏輯證明、行為示范、以往績(jī)效回顧等方法提高學(xué)生個(gè)體的自我效能感，開(kāi)發(fā)和提升他們的自我能力開(kāi)發(fā)的意識(shí)。

3.3創(chuàng)新大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)理念，進(jìn)行全員、全程及發(fā)展式的模式“全員”即改變現(xiàn)有的大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)由就業(yè)指導(dǎo)部門(mén)單一負(fù)責(zé)的局面，需要高校所有部門(mén)共同配合，全員開(kāi)發(fā);“全程”即大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)要貫穿于整個(gè)大學(xué)學(xué)習(xí)階段，不能等到大四找工作時(shí)才開(kāi)始開(kāi)設(shè)就業(yè)指導(dǎo)課、進(jìn)行簡(jiǎn)單的就業(yè)咨詢和指導(dǎo);“發(fā)展式”即大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)不能僅僅提供技術(shù)性、操作層面的服務(wù)，還要提供高質(zhì)量、具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性意義的服務(wù)。

3.4充分發(fā)揮就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的人才培養(yǎng)服務(wù)功能在西方發(fā)達(dá)國(guó)家，存在著大量的獵頭公司、人才中介公司、人才租賃公司等從事著與促進(jìn)大學(xué)生就業(yè)等人力資源開(kāi)發(fā)相關(guān)服務(wù)的業(yè)務(wù)，這些中介服務(wù)機(jī)構(gòu)在幫助畢業(yè)生解決就業(yè)、進(jìn)行職業(yè)管理等方面發(fā)揮著重要的作用。從我國(guó)社會(huì)需求的角度來(lái)看，加強(qiáng)對(duì)在校大學(xué)生人力資源的開(kāi)發(fā)，不僅僅只是對(duì)大學(xué)生的就業(yè)能力、就業(yè)觀念、就業(yè)水平等進(jìn)行簡(jiǎn)單指導(dǎo)，而是要逐步開(kāi)發(fā)大學(xué)生的潛能，使大學(xué)生盡快適應(yīng)社會(huì)，進(jìn)而發(fā)揮大學(xué)生應(yīng)有的社會(huì)作用，等等這些都需要依賴于各級(jí)教育主管部門(mén)、各個(gè)高校、社會(huì)用人單位的共同努力，而在大學(xué)生、高校、用人單位之間起到橋梁紐帶作用的正是就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，因此要重視社會(huì)上的各類(lèi)就業(yè)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)并充分發(fā)揮其人才培養(yǎng)的服務(wù)功能。

作者：溫波單位：北京聯(lián)合大學(xué)

人力資源大學(xué)論文:高校大學(xué)生干部人力資源管理論文

一、高校大學(xué)生干部的思想現(xiàn)狀分析

社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的不斷加劇，使上大學(xué)也變成了一定意義上的風(fēng)險(xiǎn)投資。美國(guó)學(xué)者研究指出，未來(lái)勞動(dòng)者應(yīng)具備五種能力，分別是“資源、人際關(guān)系、信息、系統(tǒng)、技術(shù)以及三部分基礎(chǔ)素質(zhì)：基本技能、思維技能、個(gè)性品質(zhì)”。如何在大學(xué)中提高自身的綜合素質(zhì)，具備較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為眾多的大學(xué)生日益關(guān)注的焦點(diǎn)；而“學(xué)習(xí)”作為大學(xué)生的主要任務(wù)也有了全新的詮釋?zhuān)瑫?shū)本學(xué)習(xí)已不再是的學(xué)習(xí)任務(wù)，參加各種學(xué)生工作，擔(dān)任一定的工作職務(wù)，成為了非常現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題。

1.任職動(dòng)機(jī)的多樣化。心理學(xué)研究指出，動(dòng)機(jī)是在需要的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，是需要的表現(xiàn)形式。通常說(shuō)“行為之后必有原因”，受社會(huì)各種觀念的沖擊，高校學(xué)生干部的思維日益自主活躍，思想日益務(wù)實(shí)，出現(xiàn)了多樣化的任職動(dòng)機(jī)，出現(xiàn)了做事情急功近利，過(guò)分重視眼前利益的現(xiàn)象。不僅僅是單純的講奉獻(xiàn)求鍛煉，有些是為了拋頭露面滿足虛榮心，有些是為了想拿獎(jiǎng)學(xué)金，有些是為了入黨，有些是想混個(gè)職位作為日后就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的籌碼，有些是為了擴(kuò)充人際脈絡(luò)順便找個(gè)異性朋友等等。

2.體會(huì)到的壓力多元化。壓力是由外部事件引發(fā)的一種體驗(yàn)。學(xué)生干部面臨著學(xué)習(xí)、工作及人際關(guān)系等眾多事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，這都將引發(fā)形成不同的壓力源。由于承受壓力的能力因人而異，即使同一個(gè)人，也可因不同的身體狀況或心境狀況而承受能力不同。所以，壓力降臨時(shí)，特別是遇到挫折，覺(jué)得煩的時(shí)候，許多人便會(huì)產(chǎn)生畏難情緒，對(duì)當(dāng)初做學(xué)生干部的動(dòng)機(jī)產(chǎn)生負(fù)向強(qiáng)化，于是滋生了逃避的念頭。在許多高校中出現(xiàn)的在崗不盡責(zé)或是學(xué)生干部流失的現(xiàn)象，或者低年級(jí)重點(diǎn)培養(yǎng)的學(xué)生干部到了高年級(jí)提出辭職，又或者是任命的學(xué)生干部任職期沒(méi)滿便提出辭職，都是一些極好的例證——這些現(xiàn)象產(chǎn)生的原因大多是因?yàn)閷W(xué)習(xí)壓力、人際關(guān)系壓力、就業(yè)壓力等等，這些現(xiàn)象產(chǎn)生的同時(shí)，也給高校學(xué)生工作帶來(lái)了很大的困難。

二、高校大學(xué)生干部人力資源管理應(yīng)用探索

1.建立行之有效的高校大學(xué)生干部招聘體制。

1.1在招聘過(guò)程中利用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段，為每個(gè)學(xué)生干部崗位找準(zhǔn)合適的人才，即常說(shuō)的：“把合適的人才，安排到合適的崗位。”注重實(shí)際能力，獲取高質(zhì)量人才。

1.2采取學(xué)生干部?jī)?nèi)部提拔與外部招聘并重。在學(xué)生干部的晉升選拔上，倡導(dǎo)內(nèi)部提拔與外部招聘并生。在統(tǒng)一晉升標(biāo)準(zhǔn)的情況下，創(chuàng)造開(kāi)放的優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，學(xué)生可以采取美國(guó)企業(yè)“快車(chē)道”的提拔方式。

1.3要實(shí)現(xiàn)學(xué)生干部的合理配置和建立科學(xué)的選拔人才的機(jī)制。應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)考核、公平面試、雙向選擇等等手段來(lái)選拔學(xué)生干部外，建立一套科學(xué)而完善的學(xué)生干部評(píng)估體系，不能僅僅把一學(xué)生干部的職位、任職時(shí)間作為考核指標(biāo)，而應(yīng)當(dāng)把一個(gè)人的人際技能、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力以及是否對(duì)學(xué)生干部這個(gè)崗位有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，以及服務(wù)大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。

2.完善學(xué)生干部培訓(xùn)管理體系。

2.1對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行更新。各院系要從自身以及高校學(xué)生干部的特點(diǎn)出發(fā)，科學(xué)合理地設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，引進(jìn)一些新穎的培訓(xùn)內(nèi)容，如管理藝術(shù)、院系文化、溝通技巧等。并且針對(duì)高校大學(xué)生干部群體內(nèi)不同的培訓(xùn)對(duì)象要采用不同的培訓(xùn)內(nèi)容，不斷提高培訓(xùn)的質(zhì)量和針對(duì)性。

2.2注意對(duì)新型培訓(xùn)方式、手段的應(yīng)用。在這一點(diǎn)上，可借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，引進(jìn)現(xiàn)代化的培訓(xùn)方法、工具，比如“情境模擬法”、“案例分析法”和模塊訓(xùn)練法等培訓(xùn)方法以及網(wǎng)絡(luò)多媒體之類(lèi)培訓(xùn)工具。當(dāng)然，這些方法到底適用與否還要結(jié)合各院系大學(xué)生干部的實(shí)際情況。

2.3注重高校大學(xué)生干部培訓(xùn)的實(shí)用性。將培訓(xùn)工作做到實(shí)處，不要總是流于形式，做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作，并且要做到培訓(xùn)工作與各院系學(xué)生管理工作的有機(jī)結(jié)合，使培訓(xùn)工作有助于院系學(xué)生管理工作的展開(kāi)。

2.4加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的管理，提高培訓(xùn)實(shí)效。對(duì)高校大學(xué)生干部的培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃和系統(tǒng)安排，建立有效的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，使學(xué)生干部的的教育培訓(xùn)與考核、提升、評(píng)優(yōu)等結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)結(jié)束后還要進(jìn)行評(píng)估和總結(jié)。

3.建立科學(xué)的學(xué)生干部績(jī)效考核體系。

3.1轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立人本思想，樹(shù)立績(jī)效考核的系統(tǒng)觀。績(jī)效考核不是學(xué)生管理工作人員對(duì)學(xué)生干部揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無(wú)原則“和稀泥”式的每人都好。考核不是為了制造學(xué)生干部間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)學(xué)生干部在工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，使學(xué)生干部不斷地進(jìn)步提高。

3.2堅(jiān)持合理、科學(xué)的績(jī)效考核體系，制定科學(xué)考核指標(biāo)，建立便于運(yùn)作的程序，考核才能有效運(yùn)行。現(xiàn)在很多學(xué)生管理工作人員都特別強(qiáng)調(diào)“創(chuàng)新能力”，那到底什是創(chuàng)新能力呢？勢(shì)必要抽象化地解釋什么是“創(chuàng)新能力”，從而加大了這項(xiàng)指標(biāo)在實(shí)際考核過(guò)程中操作的難度，最終可能變成擺設(shè)。因此，各院系學(xué)生管理工作人員在采用“創(chuàng)新能力”這項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核時(shí)，應(yīng)該把稱謂換成“工作創(chuàng)新”。這樣就使“創(chuàng)新能力”具體化、通俗化，學(xué)生干部更能理解和把握，讓學(xué)生干部明白，創(chuàng)新并不十分困難，創(chuàng)新就在身邊，人人都能創(chuàng)新，只要想到一個(gè)很好的具有創(chuàng)造性是活動(dòng)點(diǎn)子就是創(chuàng)新，這樣便于操作，從而可以提高績(jī)效考核的工作效率。

3.3分層設(shè)定績(jī)效考核維度。在績(jī)效考核中學(xué)生管理工作人員從什么角度對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核才算是科學(xué)的呢？我認(rèn)為，對(duì)于高校學(xué)生干部的考核適宜采取360度考核，即可通過(guò)被考核者自評(píng)、學(xué)生干部之間互評(píng)、直接下級(jí)的同學(xué)考評(píng)和輔導(dǎo)員考評(píng)。

3.4還應(yīng)配套地建立其他有利于績(jī)效反饋的具體措施，例如設(shè)立學(xué)生管理工作辦公室公開(kāi)辦公制度，鼓勵(lì)學(xué)生干部隨時(shí)表達(dá)自己的看法。

4.建立合理的激勵(lì)制度。

管理學(xué)認(rèn)為，激勵(lì)是指管理者用來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)被管理者的行為以便實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的技巧或方法。高校學(xué)生干部激勵(lì)，就是針對(duì)學(xué)生的具體需要、工作動(dòng)機(jī)，探討應(yīng)該創(chuàng)造什么樣的機(jī)制和工作情景，使學(xué)生干部更愿意來(lái)工作，更愿意留在所分配的崗位上，更主動(dòng)地去創(chuàng)新，甚至把工作本身當(dāng)成一種享受，從而充分發(fā)揮潛能，幫助高校學(xué)生管理工作者實(shí)現(xiàn)高校學(xué)生管理工作的共同目標(biāo)。

4.1深入了解，明確學(xué)生干部的需要。激勵(lì)的及時(shí)步是確定需要。美國(guó)人本主義心理學(xué)家馬斯洛把人的各種需要?dú)w結(jié)為五大類(lèi)，并按其發(fā)生的先后順序及強(qiáng)度分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。當(dāng)及時(shí)層次的需要獲得“相對(duì)”滿足之后，追求高一層次的需要才會(huì)成為優(yōu)勢(shì)需要，人們?cè)谀骋粫r(shí)刻可能同時(shí)存在好幾類(lèi)需要，只不過(guò)各類(lèi)需要的強(qiáng)度不同而已。因而針對(duì)不同的人或者是同一個(gè)人在不同時(shí)期要采取不同的激勵(lì)方式，才能取得良好的效果。對(duì)學(xué)生干部來(lái)說(shuō)，擁有好的生活及好的學(xué)習(xí)環(huán)境并且能得到保障就是他們的生理及安全需要，采用美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論，這兩種需要的滿足是工作的保健因素即維持因素，當(dāng)它缺乏時(shí)會(huì)引起不滿意。因而，學(xué)生工作管理者要關(guān)注一些家庭困難的學(xué)生干部，盡量通過(guò)一些獎(jiǎng)、貸、補(bǔ)或勤工儉學(xué)政策幫助他們解決后顧之憂，從生活上關(guān)心他們。此外，積極的增進(jìn)因素即激勵(lì)因素，就是來(lái)自老師和同學(xué)的接受，擁有良好的人際關(guān)系，在團(tuán)體中可以發(fā)揮自身特長(zhǎng)，從中得到鍛煉并且獲得他人的肯定，可以看到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。這些方面都是以工作內(nèi)容為中心的，如果得不到滿足就會(huì)引起學(xué)生干部的不滿意，從而產(chǎn)生懈怠情緒。因而管理者要多跟學(xué)生干部進(jìn)行情感溝通，鼓勵(lì)他們多創(chuàng)造性工作，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。高校學(xué)生工作管理者可以通過(guò)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查、座談會(huì)或個(gè)別談心的方式來(lái)深入了解學(xué)生干部的具體需要，對(duì)于他們的積極合理的需要盡量進(jìn)行滿足，以達(dá)到激勵(lì)的效果。比如想爭(zhēng)當(dāng)先進(jìn)、想入黨等，管理者要本著公平客觀的原則對(duì)學(xué)生干部進(jìn)行考察，對(duì)于符合條件的學(xué)生干部要給予表彰，把先進(jìn)分子吸收入黨組織隊(duì)伍中，通過(guò)樹(shù)立先進(jìn)典型，對(duì)其他人實(shí)行榜樣激勵(lì)。而對(duì)于一些急功近利的學(xué)生干部要及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)，并加強(qiáng)思想教育，幫助他們調(diào)整好期望值，使他們重新認(rèn)識(shí)自身努力與績(jī)效的關(guān)系、績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系，避免出現(xiàn)較大的挫折感。

4.2積極關(guān)注，保持學(xué)生干部工作愉悅性。通常而言，一個(gè)人愉悅的心境能產(chǎn)生較高的工作效率。高校學(xué)生工作管理者對(duì)學(xué)生干部可以進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)和外部激勵(lì)。內(nèi)部激勵(lì)針對(duì)的是人的因素，主要是學(xué)生干部的各種心理及生理因素，這些可以通過(guò)多種形式的思想教育工作和精神獎(jiǎng)勵(lì)如口頭表?yè)P(yáng)及公開(kāi)表?yè)P(yáng)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)如榮譽(yù)證書(shū)及獎(jiǎng)金等來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。在具體的操作層面上，必須堅(jiān)持以精神獎(jiǎng)勵(lì)為主的原則，避免給學(xué)生干部形成錯(cuò)誤的引導(dǎo)，使其過(guò)分注重現(xiàn)實(shí)的利益而忽略了更高層次意義上的追求。美國(guó)管理學(xué)家哈羅德?孔茨強(qiáng)調(diào)說(shuō)：“一個(gè)主管人員如果不知道怎么激勵(lì)人，便不能勝任這個(gè)工作。”管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，總而言之，學(xué)生工作管理者要適時(shí)根據(jù)學(xué)生干部的思想特點(diǎn)，綜合借用各種人力資源管理手段，激發(fā)和維持學(xué)生干部的工作積極性，培養(yǎng)一支的學(xué)生干部隊(duì)伍，更好地實(shí)現(xiàn)學(xué)生工作目標(biāo)。

作者:邢小麗單位:瓊臺(tái)師范高等專(zhuān)科學(xué)校

人力資源大學(xué)論文:將企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐引入大學(xué)生教育與管理的探究

摘要：當(dāng)前我國(guó)大學(xué)生教育與管理存在著諸多的不足和滯后性，結(jié)果表現(xiàn)為大學(xué)生入職后出現(xiàn)較多的不適應(yīng)或是適應(yīng)期過(guò)長(zhǎng)等現(xiàn)象，直接或間接的造成國(guó)家人力資源的浪費(fèi)和閑置。文章從企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐對(duì)大學(xué)生教育與管理的借鑒關(guān)系及研究現(xiàn)狀分析入手，提出在大學(xué)生教育與管理過(guò)程中引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐的觀點(diǎn)，并進(jìn)行了必要性分析；同時(shí)，結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論和自身工作實(shí)踐，對(duì)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐引入大學(xué)生教育與管理的實(shí)踐性進(jìn)行了探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；大學(xué)生教育與管理；理論；實(shí)踐

隨著中國(guó)高等教育的擴(kuò)招，當(dāng)前大學(xué)生教育、就業(yè)等問(wèn)題日益成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)，大學(xué)生雇員也成了企業(yè)人力資源管理的獨(dú)特研究對(duì)象。筆者作為一名從事大學(xué)生思想政治教育和就業(yè)指導(dǎo)教育工作的教師，結(jié)合自身的工作實(shí)踐與思考認(rèn)為：將人力資源管理理論與實(shí)踐引入大學(xué)生教育與管理具有必要性和可實(shí)踐性。

1大學(xué)生教育與管理與企業(yè)人力資源理論與實(shí)踐的關(guān)系

高等教育是為社會(huì)提供高級(jí)人力資源的重要組成部分，社會(huì)人力資源的需求是高等教育的培養(yǎng)導(dǎo)向，高等教育的培養(yǎng)水平也反過(guò)來(lái)制約著社會(huì)人力資源的層次與發(fā)展水平。兩者之間相互依存和制約。

目前，高校已經(jīng)將企業(yè)人力資源理論與實(shí)踐的成熟成果向大學(xué)生教育與管理引進(jìn)和推廣，并取得了突破性的進(jìn)展。研究的主要方向有：人力資源規(guī)劃理論與大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)研究，人力資源開(kāi)發(fā)理念與大大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的相關(guān)研究，人力資源管理與大學(xué)生素質(zhì)教育的相關(guān)研究，人力資源績(jī)效管理理念與大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效管理的相關(guān)研究，人力資源管理思想與方法和大學(xué)生核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的相關(guān)研究，人力資源管理與高校共青團(tuán)建設(shè)的相關(guān)研究，人力資源變革與大學(xué)生培養(yǎng)的相關(guān)研究等等。

隨著我國(guó)高等教育的市場(chǎng)化導(dǎo)向日益突出，高等教育人才培養(yǎng)模式和目標(biāo)的社會(huì)人力資源化成為必然。

2大學(xué)生教育與管理引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐的必要性

目前的高等教育研究借鑒人力資源管理理論與實(shí)踐的成分逐漸擴(kuò)大，諸多大學(xué)生管理思想和方法的創(chuàng)新都源自企業(yè)人力資源管理理論和實(shí)踐。然而，當(dāng)前的大學(xué)生教育與管理表現(xiàn)為相對(duì)獨(dú)立和靜態(tài)的人力資源開(kāi)發(fā)模式，缺失與整個(gè)社會(huì)人力資源系統(tǒng)化的銜接，相關(guān)的研究還存在著較大的不足和滯后性。比如：大學(xué)生管理理念和方法變革落后于企業(yè)實(shí)踐；較多停留于理論研究和在個(gè)別方向上的嘗試性實(shí)踐；實(shí)踐的及時(shí)性、深入性不足；研究主要集中于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育和大學(xué)生素質(zhì)教育上，對(duì)于引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理念和實(shí)踐到大學(xué)生各項(xiàng)管理中較少；重視理論傳輸和灌輸，缺少理念和方法培養(yǎng)、固化等，并未實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐在大學(xué)生管理和教育中的充分應(yīng)用。

那么，科學(xué)的將企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐引進(jìn)高校大學(xué)生教育與管理具有巨大的研究空間和實(shí)用價(jià)值。當(dāng)前形勢(shì)下提出高校大學(xué)生教育與管理引進(jìn)企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐有著諸多的必要性：

2.1將提高大學(xué)生自我定位和自我塑造的目標(biāo)性與科學(xué)性

當(dāng)前大學(xué)生自我定位模糊、自我教育過(guò)程隨機(jī)、缺乏規(guī)劃。引進(jìn)企業(yè)人力資源素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能為大學(xué)生提供發(fā)展的目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)自我定位；通過(guò)借鑒企業(yè)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)理論能提高自我教育的科學(xué)性。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)大學(xué)生自我培養(yǎng)目標(biāo)和過(guò)程的社會(huì)需求導(dǎo)向化、明確化、科學(xué)化，拋棄模糊化、均一化、不切實(shí)際等病。

2.2能提高大學(xué)生自我發(fā)展系統(tǒng)化思考和實(shí)踐能力

應(yīng)用企業(yè)人力資源管理科學(xué)的系統(tǒng)化原理，科學(xué)的培養(yǎng)和引導(dǎo)大學(xué)生自我發(fā)展系統(tǒng)化思維和能力，引導(dǎo)學(xué)生對(duì)自我發(fā)展進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并輔助科學(xué)的企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)理念和方法進(jìn)行學(xué)生管理實(shí)踐，逐步提高大學(xué)生綜合能力，培養(yǎng)大學(xué)生社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3能提高高校學(xué)生管理的科學(xué)化水平和能力

傳統(tǒng)的大學(xué)生教育重視理論灌輸和局限于思政教育，主觀、隨意的管理居多，借鑒和應(yīng)用科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐可以提高大學(xué)生管理的科學(xué)化水平，增加系統(tǒng)性的客觀成分，真正將大學(xué)生管理作為一門(mén)科學(xué)進(jìn)行研究和實(shí)踐。

2.4可以更好的實(shí)現(xiàn)大學(xué)生培養(yǎng)與企業(yè)人力資源需求對(duì)接

目前，大學(xué)生初入職場(chǎng)的問(wèn)題較多，尤其是角色轉(zhuǎn)換困難等問(wèn)題，直接或間接的造成了社會(huì)人力資源的浪費(fèi)和閑置。主要原因就是大學(xué)教育與社會(huì)人力資源需求出現(xiàn)了脫節(jié)。那么，將大學(xué)教育視為學(xué)生終身職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)階段，本著系統(tǒng)化、企業(yè)人力資源導(dǎo)向化化的觀點(diǎn)進(jìn)行大學(xué)生教育與培養(yǎng)，將極大的減少脫節(jié)，實(shí)現(xiàn)兩者良好的對(duì)接。

3引入企業(yè)人力資源管理理論與實(shí)踐到大學(xué)生教育與管理的實(shí)踐性探究

大學(xué)生就業(yè)過(guò)程中出現(xiàn)的種種不良和不利現(xiàn)象幾乎都與其不具備企業(yè)人力資源管理相關(guān)認(rèn)知和實(shí)踐有關(guān)，對(duì)大學(xué)生實(shí)施企業(yè)人力資源管理的普及性教育和日常管理實(shí)踐，將對(duì)于樹(shù)立職業(yè)規(guī)范、固化職業(yè)認(rèn)知、塑造職業(yè)能力方面有著十分重要的意義。以下為筆者結(jié)合工作實(shí)踐進(jìn)行的系列探究：

3.1對(duì)大學(xué)生實(shí)施企業(yè)人力資源管理課程的普及性教育

目前，國(guó)內(nèi)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育大多是單純講授職業(yè)生涯規(guī)劃的理論和方法，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論教育，學(xué)生缺失系統(tǒng)性的生涯規(guī)劃基礎(chǔ)，并未形成自身人力資源開(kāi)發(fā)的意識(shí)和能力，造成大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃淪為沒(méi)有系統(tǒng)支撐的孤立式教育，出現(xiàn)自我發(fā)展無(wú)目標(biāo)、混亂的現(xiàn)象。對(duì)大學(xué)生實(shí)施企業(yè)人力資源管理課程的普及性教育，能為傳統(tǒng)斷章取義式的職業(yè)生涯規(guī)劃教育提供理論和系統(tǒng)依托；結(jié)合人力資源管理課程的職業(yè)生涯規(guī)劃將使大學(xué)生及早樹(shù)立職業(yè)生涯發(fā)展與人生發(fā)展理念，塑造良好的自我認(rèn)識(shí)和自我引導(dǎo)能力，進(jìn)行科學(xué)化、系統(tǒng)化的自我培養(yǎng)和自我發(fā)展實(shí)踐。

3.2借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對(duì)大學(xué)生社團(tuán)組織進(jìn)行變革

班級(jí)、宿舍、社團(tuán)組織等都是大學(xué)生團(tuán)體組織，目前的大學(xué)生組織結(jié)構(gòu)基本保持著多年的延承，但是，社會(huì)發(fā)展不斷加速，大學(xué)生特點(diǎn)趨于多元化、時(shí)代化，很多原有的組織結(jié)構(gòu)基本失去作用或是嚴(yán)重阻礙組織發(fā)展。我們需要借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃理論對(duì)當(dāng)前大學(xué)生及其群體特點(diǎn)進(jìn)行細(xì)致的系統(tǒng)分析，進(jìn)行有針對(duì)性的組織結(jié)構(gòu)變革，使組織結(jié)構(gòu)更適應(yīng)大學(xué)生的能力培養(yǎng)和潛能開(kāi)發(fā)。

3.3實(shí)施企業(yè)人力資源招聘與配置實(shí)踐組建高效學(xué)生干部隊(duì)伍

高校學(xué)生干部是輔導(dǎo)1進(jìn)行大學(xué)生管理的左膀右臂，一個(gè)高效的學(xué)生干部隊(duì)伍對(duì)于學(xué)生管理活動(dòng)的開(kāi)展和實(shí)施有著巨大的榜樣和支撐作用。目前，干部遴選過(guò)程中的主觀成分過(guò)大，科學(xué)性欠缺，往往造成學(xué)生干部遴選結(jié)果的偏差，學(xué)生干部隊(duì)伍工作效率折扣，干部集體形象受損，極大的影響各項(xiàng)工作的開(kāi)展，甚至造成大學(xué)生干部隊(duì)伍與普通學(xué)生的脫節(jié)和代溝。那么，借鑒實(shí)施企業(yè)人力資源招聘與配置科學(xué)實(shí)踐，講提高干部隊(duì)伍遴選效率，增加性，為后續(xù)的各項(xiàng)學(xué)生工作開(kāi)展鋪平道路。

3.4應(yīng)用企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法實(shí)施大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)

大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)基本過(guò)程類(lèi)似于企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，具有巨大的借鑒和實(shí)踐空間。但是，目前大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性，簡(jiǎn)單通過(guò)大學(xué)生業(yè)余活動(dòng)、社會(huì)實(shí)踐等載體來(lái)進(jìn)行潛性培養(yǎng)，大學(xué)生在此過(guò)程中缺乏目標(biāo)性和針對(duì)性，往往出現(xiàn)為了實(shí)踐而實(shí)踐、為了活動(dòng)而活動(dòng)的盲目動(dòng)機(jī)。如果引進(jìn)科學(xué)的企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方法，明確培養(yǎng)目標(biāo)、設(shè)置科學(xué)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)程序、實(shí)施嚴(yán)格培訓(xùn)過(guò)程，那么將極大的提高大學(xué)生綜合素質(zhì)培養(yǎng)的針對(duì)性和效率。

3.5在大學(xué)生勤工儉學(xué)、助學(xué)等領(lǐng)域?qū)嵤┬匠旯芾韺?shí)踐

目前高校貧困大學(xué)生數(shù)量較多，在校生通過(guò)學(xué)校組織的各項(xiàng)助學(xué)、勤工助學(xué)崗位進(jìn)行自助和能力提高實(shí)踐，但是，薪酬的設(shè)定卻出現(xiàn)明顯的不科學(xué)現(xiàn)象，并沒(méi)有實(shí)現(xiàn)薪酬分配的效率原則，在這個(gè)過(guò)程中部分大學(xué)生塑造了不良的工作和學(xué)習(xí)態(tài)度，雖然暫時(shí)解決了物質(zhì)的貧窮，卻用形成了態(tài)度的錯(cuò)誤培養(yǎng)。那么，在這個(gè)過(guò)程中實(shí)施科學(xué)的薪酬管理將直接培養(yǎng)大學(xué)生良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提高助學(xué)與服務(wù)校園的效率和效果。

3.6以勞動(dòng)關(guān)系管理教育為契機(jī)提高大學(xué)生法律意識(shí)和能力

大學(xué)生正確的法律意識(shí)和能力相對(duì)淡薄，同時(shí)又對(duì)相對(duì)枯燥的法律普及課程缺乏興趣，但是，畢業(yè)生異常關(guān)注勞動(dòng)關(guān)系法律，我們可以通過(guò)對(duì)畢業(yè)生進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系法律教育入手，在畢業(yè)生畢業(yè)前對(duì)大學(xué)生進(jìn)行法律意識(shí)和能力的教育和培養(yǎng)，這樣提高教育的及時(shí)性和針對(duì)性，為畢業(yè)生提供更為實(shí)用的法律教育指導(dǎo)。

3.7在大學(xué)生管理上實(shí)施的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐

目前，雖然高等教育對(duì)于企業(yè)人力資源管理理論和方法的借鑒仍在如火如荼的進(jìn)行中，但是，缺乏將企業(yè)人力資源管理應(yīng)用于學(xué)生管理的系統(tǒng)性研究和實(shí)踐。大學(xué)生培養(yǎng)的最終目標(biāo)是滿足社會(huì)發(fā)展需求。在大學(xué)生管理上實(shí)施的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐將結(jié)合相關(guān)理論教育，從實(shí)踐環(huán)節(jié)深化大學(xué)生對(duì)企業(yè)人力資源管理的理解，使大學(xué)生從相關(guān)的被管理實(shí)踐中適應(yīng)、掌握企業(yè)人力資源管理理念與方法。同時(shí)實(shí)現(xiàn)大學(xué)生管理的科學(xué)化、高效化。

綜上所析，大學(xué)生教育和管理可以視為特殊的企業(yè)人力資源管理，它和真正的職業(yè)生涯階段有著緊密的銜接和順承關(guān)系。如何提高管理的效率，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)的高效化、社會(huì)化就是我們的目標(biāo)；我們可以通過(guò)上述的方法與實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生畢業(yè)后角色轉(zhuǎn)換期和不良癥狀的減弱或消除，直接與社會(huì)化人力資源管理接軌，快速實(shí)現(xiàn)大學(xué)教育的社會(huì)價(jià)值。

人力資源大學(xué)論文:知識(shí)管理下的人力資源管理與大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)措施研究

［摘要］ 班級(jí)文化維系著一個(gè)班級(jí)的凝聚力、自我協(xié)調(diào)與控制力以及濃厚的學(xué)習(xí)氛圍等一系列因素。因此，在高校班級(jí)中建設(shè)適合于知識(shí)管理的學(xué)習(xí)型班級(jí)文化對(duì)于大學(xué)生的成長(zhǎng)、成才尤為重要。本文首先分析了大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)現(xiàn)狀，然后應(yīng)用人力資源管理的思想提出了相應(yīng)的措施并進(jìn)行實(shí)施。實(shí)踐證明，人力資源管理的研究成果在班級(jí)管理中能夠發(fā)揮巨大的作用。

［關(guān)鍵詞］ 知識(shí)管理； 人力資源管理； 大學(xué)班級(jí)文化

知識(shí)管理是提高組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，可將知識(shí)管理思想應(yīng)用到大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)之中。知識(shí)管理并不是簡(jiǎn)單的管理概念，而是需要建立與之相適應(yīng)的班級(jí)文化。對(duì)于以知識(shí)為主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的學(xué)校而言，如何促進(jìn)知識(shí)的吸收、創(chuàng)造、蓄積和維持，無(wú)疑是重要的管理活動(dòng)。然而知識(shí)本身具有無(wú)形性，故知識(shí)管理活動(dòng)應(yīng)著重在人力資源方面，因?yàn)槿肆Y源為組織核心的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理者在知識(shí)管理中扮演著非常重要的角色。大學(xué)班級(jí)文化的建立和重塑，是人力資源開(kāi)發(fā)、管理的核心任務(wù)，是關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展的系統(tǒng)工程。因此，用人力資源管理的思想指導(dǎo)班級(jí)文化建設(shè)，對(duì)于建成共享型的適合于知識(shí)管理的班級(jí)文化具有非常重要的意義。

1大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析

大學(xué)班級(jí)作為影響大學(xué)生的一個(gè)重要場(chǎng)所，對(duì)于大學(xué)生的成長(zhǎng)、成才起著重要的作用。班級(jí)文化是相對(duì)于教學(xué)手段向?qū)W生傳授知識(shí)技能、思想觀念等班級(jí)主流文化而言的，它以班內(nèi)的物質(zhì)環(huán)境、價(jià)值觀念和心理傾向?yàn)橹饕卣鳎w現(xiàn)出一個(gè)班級(jí)特有的風(fēng)格。班級(jí)文化建設(shè)在整個(gè)校園文化建設(shè)中占有重要地位。目前高校班級(jí)建設(shè)存在的主要問(wèn)題如下：

1．1班級(jí)缺乏凝聚力，學(xué)生缺少團(tuán)隊(duì)意識(shí)和合作精神

班級(jí)凝聚力問(wèn)題是高校班級(jí)文化建設(shè)的核心問(wèn)題。由于大學(xué)生正處于成人化的關(guān)鍵時(shí)期——心理斷乳期，擺脫束縛、趨于獨(dú)立是其鮮明的特點(diǎn)。因此一部分大學(xué)生自我意識(shí)膨脹，團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)缺失。有些學(xué)生過(guò)分強(qiáng)調(diào)自我，遇到問(wèn)題從自身利益出發(fā)，不考慮集體利益。對(duì)班級(jí)事務(wù)不感興趣，不積極參加班級(jí)各項(xiàng)集體活動(dòng)。根據(jù)筆者所在學(xué)校的一項(xiàng)研究表明，超過(guò)15％的同學(xué)對(duì)班級(jí)不滿意，對(duì)班級(jí)內(nèi)同學(xué)的團(tuán)結(jié)情況滿意度也不高。

1．2以宿舍代替班級(jí)，忽視整體溝通的重要性

目前大多數(shù)高校實(shí)行的都是學(xué)分制，行政班級(jí)將逐步被課程班所代替，“班級(jí)”的概念將逐漸被淡化。課程班具有流動(dòng)性大、人員組成不固定、在一起相互交流少等特點(diǎn)，而學(xué)生宿舍恰恰彌補(bǔ)了這一缺憾，具有人員相對(duì)固定、流動(dòng)性不大的特征。宿舍作為大學(xué)生活的基本單元，不僅是大學(xué)生住宿的場(chǎng)所，也是其學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、交流交往的重要場(chǎng)所。以宿舍代替班級(jí)，阻礙了大學(xué)生之間的整體溝通。

1．3班級(jí)干部的選拔、培養(yǎng)缺乏科學(xué)的管理知識(shí)引導(dǎo)

新生入學(xué)之后就要進(jìn)行班委的民主選舉，這個(gè)時(shí)候同學(xué)之間往往缺乏足夠的了解，往往選擇自己宿舍的人或者是一開(kāi)始輔導(dǎo)員委派的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。而一個(gè)班級(jí)開(kāi)始建立的班委會(huì)對(duì)整個(gè)班級(jí)氛圍的建立是非常關(guān)鍵的。如果在開(kāi)始時(shí)僅僅依靠同學(xué)們的民主選舉，就會(huì)缺乏科學(xué)客觀的依據(jù)。筆者在擔(dān)任班主任期間深深感受到一個(gè)新的班級(jí)班委會(huì)的重要性。因此有必要運(yùn)用人力資源管理的理念和方法在班級(jí)干部的選拔過(guò)程中給予指導(dǎo)。

班級(jí)干部因?yàn)樘幱趯W(xué)生干部的最基層，他們的工作往往被忽視，在培養(yǎng)上也往往缺乏適當(dāng)?shù)姆绞健Ｓ行┌嗉?jí)干部只是輔導(dǎo)員和班主任的傳聲筒；有些不能正確處理好與班級(jí)同學(xué)的關(guān)系，導(dǎo)致缺乏工作威信；有些因未能處理好工作與學(xué)習(xí)的關(guān)系，導(dǎo)致學(xué)習(xí)成績(jī)下降。如果不能及時(shí)適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和解決這些問(wèn)題，就會(huì)影響班級(jí)干部的工作積極性，甚至直接導(dǎo)致班級(jí)建設(shè)難以順利開(kāi)展，使學(xué)生管理工作的基礎(chǔ)動(dòng)搖。

1．4學(xué)分制條件下，班級(jí)概念淡化

學(xué)分制條件下，班級(jí)是高校對(duì)學(xué)生進(jìn)行思想政治教育、日常管理、教學(xué)管理、學(xué)風(fēng)建設(shè)等工作的有效載體。學(xué)分制條件下，學(xué)生可以自主選課，自主選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度，甚至跨專(zhuān)業(yè)、跨校區(qū)聽(tīng)課，同一專(zhuān)業(yè)、同一班級(jí)的學(xué)生不一定在同一“課堂”中學(xué)習(xí)同樣的課程，出現(xiàn)了“同學(xué)不同班，同班不同學(xué)”的現(xiàn)象，班級(jí)成員聚在一起的機(jī)會(huì)較少，班級(jí)集體成員的生活擁有了更大的可自主支配的自由空間，班級(jí)概念淡化。

2構(gòu)建基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)模型

我們所倡導(dǎo)的大學(xué)班級(jí)文化模式，是從班級(jí)自我管理的角度，以班級(jí)為平臺(tái)，以班級(jí)愿景、目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源管理理念為指導(dǎo)，以高質(zhì)量文化滲透為目的，以班級(jí)活動(dòng)為載體，通過(guò)班委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，充分利用班級(jí)內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，而開(kāi)展的一系列班級(jí)管理活動(dòng)。大學(xué)班級(jí)文化模式邏輯框架如圖1所示。

大學(xué)班級(jí)管理的目的在于對(duì)班級(jí)價(jià)值的較大限度挖掘、對(duì)班級(jí)內(nèi)涵的積極拓展和對(duì)班級(jí)功能的充分發(fā)揮。班委會(huì)是班級(jí)自我管理的組織者，其作用在于通過(guò)完善自身的服務(wù)功能，協(xié)調(diào)班級(jí)各方關(guān)系，調(diào)動(dòng)班級(jí)各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)。管理理念在班級(jí)管理中起著指導(dǎo)實(shí)踐的作用，我們倡導(dǎo)的是知識(shí)管理和人力資源管理的理念。班級(jí)文化是有效地進(jìn)行大學(xué)班級(jí)管理的軟環(huán)境，要求班級(jí)以先進(jìn)文化為共同追求，激發(fā)班級(jí)成員對(duì)班級(jí)強(qiáng)烈的感情投入，形成管理模式中各個(gè)要素良性互動(dòng)的氛圍，為班級(jí)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，提供了良好的環(huán)境保障。班級(jí)活動(dòng)和班級(jí)文化是相互作用的關(guān)系。班級(jí)文化為班級(jí)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供保障，班級(jí)活動(dòng)為班級(jí)文化的塑造提供了載體。

3人力資源管理理念指導(dǎo)下的大學(xué)班級(jí)文化建設(shè)措施

3．1構(gòu)建班集體的核心價(jià)值觀，加強(qiáng)班級(jí)凝聚力建設(shè)

班級(jí)凝聚力是指班級(jí)成員在班級(jí)發(fā)展目標(biāo)的引力下，自愿分擔(dān)班級(jí)風(fēng)險(xiǎn)和實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的一種綜合力，其實(shí)質(zhì)是班級(jí)成員對(duì)班級(jí)的責(zé)任感、使命感和歸屬感的總和。班級(jí)凝聚力是班級(jí)文化建設(shè)的重要內(nèi)容，對(duì)于班級(jí)有較強(qiáng)的維持作用，可以保持班級(jí)的整體性、協(xié)調(diào)性，控制班級(jí)成員，提升成員的自信心和安全感。

班級(jí)凝聚力建設(shè)首先需要關(guān)注班級(jí)價(jià)值觀氛圍，價(jià)值觀的形成往往是以一種潛移默化的方式完成的，任何班級(jí)都會(huì)有自己的核心價(jià)值觀。心理學(xué)者指出，價(jià)值觀是個(gè)體以自己的需要為基礎(chǔ)而形成的。班級(jí)文化中的價(jià)值認(rèn)同，其實(shí)就是班級(jí)成員對(duì)其認(rèn)為最能滿足自己需要的文化進(jìn)行選擇，從而獲得歸屬感。因此，班級(jí)文化形成的過(guò)程，可以說(shuō)就是班級(jí)成員的價(jià)值觀念不斷完善的過(guò)程，是班級(jí)中良好的人際關(guān)系形成的過(guò)程，是班級(jí)良好心理氣氛形成的過(guò)程，也就是班級(jí)凝聚力形成的過(guò)程。

3．2以學(xué)風(fēng)建設(shè)為中心，加強(qiáng)班風(fēng)建設(shè)

班風(fēng)是一定時(shí)期形成的一種群體意識(shí)和行為傾向，一旦形成又具有相對(duì)穩(wěn)定性。班風(fēng)建設(shè)一個(gè)突出中心就是在班級(jí)里面要建立學(xué)習(xí)氛圍，一個(gè)班級(jí)如果沒(méi)有一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍，就不可能有一個(gè)好的班風(fēng)；而一個(gè)好的學(xué)習(xí)氛圍的形成，則是通過(guò)不斷激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，在班風(fēng)建設(shè)中，要堅(jiān)持以學(xué)風(fēng)建設(shè)為核心，首先要加強(qiáng)思想教育，激勵(lì)學(xué)生健康成才、主動(dòng)成才。幫助同學(xué)樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)目的，端正學(xué)習(xí)態(tài)度，確立目標(biāo)。

3．3構(gòu)建民主的班級(jí)管理機(jī)制

教育是“授之以漁”而不是“授之以魚(yú)”。特別是對(duì)自我意識(shí)和參與意識(shí)日益增強(qiáng)、思維敏捷活躍的當(dāng)代大學(xué)生，引導(dǎo)他們進(jìn)行自我管理，根本上在于培養(yǎng)其自我管理的能力。學(xué)生是構(gòu)成班集體最主要的因素，因此，高校班集體工作的根本目的是促進(jìn)大學(xué)生的主體性發(fā)展，輔導(dǎo)員和班主任的職責(zé)在于構(gòu)建有利于學(xué)生主體性發(fā)展的班級(jí)管理機(jī)制。

4實(shí)施效果

筆者以我校能源學(xué)院工業(yè)工程專(zhuān)業(yè)為例進(jìn)行了此項(xiàng)研究，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下，班主任與班委會(huì)及同學(xué)們的共同努力下，經(jīng)過(guò)一年有余的人力資源管理在班級(jí)管理中的具體運(yùn)用，班級(jí)管理工作已初見(jiàn)成效，具體表現(xiàn)如下。

4．1班級(jí)凝聚力顯著增強(qiáng)

（1） 組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，創(chuàng)造全班同學(xué)接觸與彼此了解的機(jī)會(huì)，增進(jìn)相互間的友誼，為提高同學(xué)關(guān)心班級(jí)、熱愛(ài)班級(jí)、培養(yǎng)集體意識(shí)奠定基礎(chǔ)。以工業(yè)工程2009級(jí)3班為例，2010年具體活動(dòng)項(xiàng)目包括： ① 舉辦中秋節(jié)晚會(huì)，元宵節(jié)煮元宵，端午節(jié)吃粽子等溫暖活動(dòng)，每逢節(jié)假日把大家召集到一起，感受到班級(jí)大家庭的溫暖； ② 組織班級(jí)籃球賽、羽毛球賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)大家都有一項(xiàng)自己的興趣愛(ài)好； ③ 郊游活動(dòng)，天氣好的周末，大家集體到縫針山、神農(nóng)山等地進(jìn)行春游活動(dòng)和素質(zhì)拓展活動(dòng)。通過(guò)上述活動(dòng)的開(kāi)展，同學(xué)之間開(kāi)始逐步了解并體驗(yàn)到班級(jí)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的快樂(lè)，從開(kāi)始的強(qiáng)制參加逐步過(guò)渡到自愿參加，集體意識(shí)在同學(xué)中開(kāi)始得到強(qiáng)化。

（2） 班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)，增強(qiáng)了同學(xué)們的主人翁意識(shí)和集體責(zé)任感。 能源學(xué)院2010年12月份的班級(jí)文化建設(shè)大賽，以班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓(xùn)、班風(fēng)和班委會(huì)管理制度、學(xué)習(xí)文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個(gè)班級(jí)的同學(xué)選出自己班級(jí)的班歌，設(shè)計(jì)出代表自己班級(jí)風(fēng)格的班風(fēng)，制定出班訓(xùn)和班風(fēng)。每個(gè)班級(jí)派出代表，制作ppt，進(jìn)行比賽，選擇出的組合，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，增加了班級(jí)凝聚力和同學(xué)們的積極性。

（3） 寢室文化管理取得成果。寢室文化作為一種新的管理模式，是學(xué)生自我管理、自我完善、自我發(fā)展的一種載體。2009年河南理工大學(xué)百年校慶之際，為了迎接學(xué)校百年校慶，豐富同學(xué)們宿舍文化生活，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)、生活環(huán)境，能源學(xué)院特舉辦了“迎百年校慶，創(chuàng)和諧宿舍”有獎(jiǎng)?wù)魑拇筚惢顒?dòng)，取得了良好的效果。每年一度的寢室文化節(jié)也是同學(xué)們展現(xiàn)自己宿舍氛圍的一個(gè)機(jī)會(huì)，同時(shí)給宿舍評(píng)定相應(yīng)的星級(jí)，激發(fā)學(xué)生建設(shè)宿舍文化的熱情。

4．2用人力資源管理理念指導(dǎo)班級(jí)干部的選拔和培養(yǎng)

以工業(yè)工程2009級(jí)2班為例，針對(duì)原來(lái)班級(jí)中存在散漫、集體意識(shí)淡薄、缺乏明確的努力目標(biāo)，但渴望改變現(xiàn)狀的意識(shí)比較強(qiáng)烈的特點(diǎn)，在過(guò)去的一年中采取了以下措施，對(duì)班委和班級(jí)管理制度在人力資源管理思想指導(dǎo)之下進(jìn)行了改造和重塑。

（1） 班委選聘和工作配置。通過(guò)對(duì)班級(jí)管理崗位進(jìn)行職責(zé)和能力分析，將合適的人配置到適合的崗位上。具體表現(xiàn)在通過(guò)班級(jí)管理組織架構(gòu)重建、工作分析，明確界定各個(gè)管理崗位的職責(zé)以及各個(gè)崗位之間的銜接關(guān)系，對(duì)每個(gè)崗位所需人員的任職資格和職責(zé)進(jìn)行明確清晰的描述，同時(shí)制定明確的選聘程序，采用科學(xué)的招聘方法。包括： ① 通過(guò)對(duì)應(yīng)聘同學(xué)申請(qǐng)表的分析，關(guān)注同學(xué)個(gè)人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力以及自我評(píng)價(jià)的能力；② 采用行為事件訪談法對(duì)參加應(yīng)聘者進(jìn)行面試，根據(jù)班級(jí)工作實(shí)際情況編寫(xiě)基于勝任力的面試題目； ③ 采用情境模擬和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。選聘合適的人選負(fù)責(zé)班級(jí)管理工作。

（2） 對(duì)班委的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，培養(yǎng)班委的管理能力。開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是人力資源管理中提升和積累人力資本、培養(yǎng)合格人才的重要環(huán)節(jié)。輔導(dǎo)員和班主任負(fù)有培養(yǎng)班級(jí)自主管理能力的責(zé)任。由于管理經(jīng)驗(yàn)的欠缺，班委的工作難免存在錯(cuò)誤和不足。為了培養(yǎng)他們的自我管理能力，承擔(dān)起班級(jí)管理的主要職責(zé)，兩個(gè)方面的工作是必需的：一是放權(quán)，讓同學(xué)們?nèi)ソM織各種活動(dòng)并負(fù)責(zé)相應(yīng)的管理，鍛煉他們的實(shí)際操作能力；二是加強(qiáng)與班委和同學(xué)的溝通，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)與總結(jié)，讓他們?cè)诳偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)中成長(zhǎng)。通過(guò)以上工作，增進(jìn)了同學(xué)們的相互了解，班委的工作能力得到了有效提升，班級(jí)管理工作逐步步入正軌。

（3） 把人力資源管理的相關(guān)知識(shí)運(yùn)用到班級(jí)干部選拔的過(guò)程中。工作分析是人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，在組織中，進(jìn)行有針對(duì)性的工作分析是權(quán)責(zé)明晰的具體體現(xiàn)，工作分析是組織成員績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)和前提。所以，做好工作分析是每個(gè)崗位設(shè)置必不可少的基礎(chǔ)工作。為了避免班干部職責(zé)不清給班級(jí)干部帶來(lái)的諸多不便，應(yīng)明確班級(jí)干部工作職責(zé)，為每個(gè)班干部制定工作崗位說(shuō)明書(shū)。2009級(jí)工業(yè)工程2班班長(zhǎng)職位說(shuō)明書(shū)見(jiàn)表1。

（4） 對(duì)班干部的考核實(shí)行360度考核的辦法。對(duì)于班委會(huì)成員來(lái)說(shuō)，對(duì)其主要的考核目標(biāo)是衡量這一學(xué)期對(duì)自己職責(zé)的履行程度，是否完成了崗位工作說(shuō)明書(shū)中所要求的任務(wù)，是否實(shí)現(xiàn)了為同學(xué)服務(wù)的工作宗旨和工作目的。工業(yè)2007級(jí)3班為了多方位對(duì)干部考核，采用了360度考核法對(duì)班委會(huì)成員進(jìn)行考核。取得了顯著效果。

4．3創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班級(jí)

托夫勒說(shuō)：“未來(lái)的文盲將不再是不識(shí)字的人，而是那些不會(huì)學(xué)習(xí)的人。”學(xué)習(xí)型班級(jí)是一個(gè)可以熟練獲取、創(chuàng)造和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)善于修正自身行為，以獲取新的知識(shí)和培養(yǎng)獲取知識(shí)的能力。對(duì)于處在大學(xué)教育階段的同學(xué)們來(lái)說(shuō)，建立學(xué)習(xí)型班級(jí)并非易事，但是一些班級(jí)通過(guò)努力，獲得了非常好的成績(jī)，以工業(yè)工程2009級(jí)1班為例，采取的措施及結(jié)果如下。

（1） 組成各種興趣活動(dòng)小組。包括體育小組，主要負(fù)責(zé)組隊(duì)參加院系組織的各種比賽和運(yùn)動(dòng)會(huì)以及日常體育鍛煉；英語(yǔ)興趣小組，負(fù)責(zé)四六級(jí)考試信息的收集、整理和傳播；專(zhuān)業(yè)興趣小組，負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負(fù)責(zé)班級(jí)各種文藝活動(dòng)與院系文娛活動(dòng)的組織工作等；計(jì)算機(jī)興趣小組，負(fù)責(zé)提高成員的計(jì)算機(jī)軟件和硬件能力，參加學(xué)校和學(xué)院組織的計(jì)算機(jī)類(lèi)的活動(dòng)，同時(shí)負(fù)責(zé)督促大家參加計(jì)算機(jī)二級(jí)、三級(jí)考試。興趣小組成立后，先后開(kāi)展一系列活動(dòng)，包括體育比賽、開(kāi)展各種講座、小組討論等。

結(jié)果如下：① 充分發(fā)揮班級(jí)中具有一定特長(zhǎng)與興趣的同學(xué)作用，引導(dǎo)每一個(gè)同學(xué)依據(jù)自己的愛(ài)好和興趣發(fā)展自己的特長(zhǎng)，形成不同的人力資本類(lèi)型，有利于同學(xué)畢業(yè)后的職業(yè)選擇；② 對(duì)活躍班級(jí)氛圍，引導(dǎo)同學(xué)將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)中起到了較大的作用，客觀上有利于班級(jí)文化的建立與強(qiáng)化。

（2） 促進(jìn)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)與研究能力的提升。為了提升同學(xué)們的研究能力與專(zhuān)業(yè)興趣，班主任利用星期天晚上的時(shí)間履行導(dǎo)師的職責(zé)，有計(jì)劃地逐步推進(jìn)專(zhuān)業(yè)指導(dǎo)工作。包括介紹專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)需求情況、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)內(nèi)容基本構(gòu)架、研究的熱點(diǎn)問(wèn)題介紹等；為了教會(huì)同學(xué)進(jìn)行假期調(diào)查與調(diào)查報(bào)告的撰寫(xiě)，班主任專(zhuān)門(mén)收集了相關(guān)資料，組織編寫(xiě)了統(tǒng)一的調(diào)查問(wèn)卷，發(fā)放了調(diào)查報(bào)告的范文等。

（3） 建立多種信息交流渠道。建立了符合同學(xué)們年齡特點(diǎn)的同學(xué)錄網(wǎng)頁(yè)、qq群以及飛信群等。通過(guò)qq傳輸信息，為班委會(huì)和學(xué)生之間提供了有效的網(wǎng)上信息交流渠道，同時(shí)所有同學(xué)又可以在此溝通，大到國(guó)家大事，小到同學(xué)生活，雅到文學(xué)歷史，俗到明星八卦，這些都加強(qiáng)了班級(jí)成員間的溝通，增進(jìn)了同學(xué)之間的相互了解。

5結(jié)束語(yǔ)

經(jīng)過(guò)以上實(shí)踐，筆者認(rèn)為人力資源管理的研究成果不僅應(yīng)該在社會(huì)組織中得到廣泛的應(yīng)用，在班級(jí)管理中同樣能夠發(fā)揮巨大的作用。班級(jí)管理工作雖然任務(wù)艱巨、責(zé)任重大，但如果我們能夠?qū)⒖茖W(xué)的理論與方法運(yùn)用于管理實(shí)踐中，依然能夠取得比較理想的效果。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理困境及策略

摘要：

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)已經(jīng)獲得全社會(huì)的支持和關(guān)注，然而大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)普遍面臨著用人機(jī)制不健全、激勵(lì)措施不完善、人才流失等人力資源方面的問(wèn)題。本文旨在關(guān)注目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)面臨的人力資源方面的問(wèn)題，有針對(duì)性的提出解決對(duì)策，希望能夠促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

大學(xué)生;創(chuàng)業(yè)企業(yè);人力資源管理;問(wèn)題

一、引言

隨著我國(guó)“雙創(chuàng)”口號(hào)的持續(xù)推進(jìn)、國(guó)家優(yōu)惠政策的支持，越來(lái)越多的大學(xué)生選擇了創(chuàng)業(yè)之路。在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)蓬勃發(fā)展的同時(shí)，越來(lái)越多的問(wèn)題也逐漸顯現(xiàn)出來(lái)，尤其是人力資源管理問(wèn)題更加突出。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人才成了我國(guó)社會(huì)進(jìn)步、企業(yè)快速成長(zhǎng)的首要因素。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)要獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須吸引核心人才的加入，如何留住員工成為保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要問(wèn)題。因此，關(guān)注大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題，解決目前面臨的困境，能夠使其具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力，促使大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)擁有源源不斷的活力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。

二、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的困境

人才成為大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)快速成長(zhǎng)的首要因素。如果大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)想獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須掌握著所處行業(yè)的核心人才。但目前大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)存在許多人力資源管理問(wèn)題，如起步時(shí)規(guī)模小、招人難、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重、員工培訓(xùn)不到位等，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中遭遇了瓶頸。

1.招聘機(jī)制不完善

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺少一套完整的招聘及使用機(jī)制。首先，招聘時(shí)過(guò)于重視應(yīng)聘者的學(xué)歷與工作經(jīng)驗(yàn)，而沒(méi)有對(duì)其學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力自我管理能力做進(jìn)一步的測(cè)試與比較。其次，在開(kāi)展招聘工作時(shí)沒(méi)有制定長(zhǎng)期的人力資源計(jì)劃，只著眼于短期的需求，忽略了企業(yè)長(zhǎng)期的需求，缺少動(dòng)態(tài)、系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。，由于很多大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)還處于起步階段，企業(yè)的管理體系不完善，沒(méi)有獨(dú)立的人力資源部門(mén)或負(fù)責(zé)招聘的人員，因此，管理者可能就會(huì)選擇無(wú)事的人去負(fù)責(zé)招聘，而非專(zhuān)業(yè)人士的招聘也許會(huì)使招聘工作的效率與效果大打折扣。

2.激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)缺少行之有效的薪酬政策。大學(xué)生在創(chuàng)立企業(yè)時(shí)，往往都是由一個(gè)志同道合的團(tuán)隊(duì)一起構(gòu)建的，實(shí)現(xiàn)他們的夢(mèng)想就是其奮斗拼搏的動(dòng)力。因此，往往加班加點(diǎn)還樂(lè)此不疲。但是對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，工作成就感遠(yuǎn)不如創(chuàng)業(yè)者那么強(qiáng)烈，他們更需要的是看得見(jiàn)、摸得著的激勵(lì)措施。而創(chuàng)業(yè)者往往沒(méi)有看清這一點(diǎn)，口頭激勵(lì)多于實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，員工的積極性沒(méi)有得到較大程度的發(fā)揮。又或者很多企業(yè)使用均衡薪酬制度，人才的價(jià)值沒(méi)有得到認(rèn)可，能力不足的員工存在僥幸心理，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部員工心理不平衡，降低工作效率，誘發(fā)人才流失。

3.員工職業(yè)規(guī)劃不明確

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)初期在招聘人才時(shí)由于規(guī)模較小、各方面發(fā)展不完善，因此企業(yè)沒(méi)有一套系統(tǒng)完整的管理體制，用人比較靈活，哪里需要去哪里，員工自身沒(méi)有形成良好的職業(yè)規(guī)劃，對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足。此外，由于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)創(chuàng)始人閱歷不足、經(jīng)驗(yàn)尚淺，還未認(rèn)識(shí)到對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)的重要性，僅僅做一些簡(jiǎn)單的工作規(guī)劃。因此，在企業(yè)和本人雙方都不重視的情況下，員工職業(yè)規(guī)模模糊不清會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

4.對(duì)員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)不重視

與國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)相比，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)十分謹(jǐn)慎，認(rèn)為培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重點(diǎn)在于高層，對(duì)新員工培訓(xùn)人力資本價(jià)格昂貴，成本收益不成正比，又或者擔(dān)心在員工身上傾注心血卻為他人做了嫁衣，所以僅僅是對(duì)新入職員工做一些簡(jiǎn)單的導(dǎo)向培訓(xùn)。但對(duì)于很多沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，懷著對(duì)企業(yè)、自身的憧憬進(jìn)入企業(yè)，卻發(fā)現(xiàn)這個(gè)企業(yè)并不能給自己更大的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和晉升空間，因此也可能會(huì)導(dǎo)致人才流失問(wèn)題。

三、大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策

人才對(duì)于大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，但是由于自身管理體系不健全，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在人力資源管理方面存在很多問(wèn)題，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，因此我們應(yīng)該尋求行之有效的對(duì)策來(lái)解決當(dāng)前的困境，具體來(lái)講有以下幾個(gè)方面：

1.建立完善的人才招聘和使用機(jī)制

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想解決目前人力資源管理面臨的困境，首先應(yīng)該制定一套科學(xué)的、合理的招聘計(jì)劃。在進(jìn)行招聘活動(dòng)時(shí)，要根據(jù)崗位特點(diǎn)對(duì)學(xué)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)人能力等方面作出較為、客觀地評(píng)定，針對(duì)具有特殊才能的員工可以破例進(jìn)行其他方面的考核。另一方面，企業(yè)也不能忽視內(nèi)部招聘的積極作用，內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)的方方面面更加了解，能夠快速的適應(yīng)工作。其次，可以將內(nèi)部晉升作為一種激勵(lì)手段，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性的同時(shí)還可以增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和成就感。同時(shí)企業(yè)還應(yīng)該建立合理的人才使用機(jī)制以優(yōu)化人力資源的配置。

2.制定有效的激勵(lì)措施

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)，首先要考慮薪酬的激勵(lì)作用。大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)出一套富有彈性的薪酬制度來(lái)吸引人才的加入，如：與公司人才長(zhǎng)期發(fā)展相適應(yīng)的薪酬制度；采用期權(quán)、人才持股等方式將人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益與公司利益相連接，讓人才和企業(yè)的利益休戚相關(guān)；在條件允許的情況下，盡量提高公司福利待遇。其次，管理者應(yīng)該以戰(zhàn)略性的眼光來(lái)制定激勵(lì)措施，滿足員工多方位、多層次的需要，注重目標(biāo)激勵(lì)、愛(ài)好激勵(lì)，完善獎(jiǎng)懲制度，實(shí)現(xiàn)員工尊重與自我實(shí)現(xiàn)的需要。

3.重視對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)工作

大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)員工職業(yè)規(guī)劃的管理。在對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)時(shí)，首先應(yīng)該充分了解每一位員工的興趣、特長(zhǎng)與能力，引導(dǎo)員工正確認(rèn)識(shí)自己，幫助他們培養(yǎng)職業(yè)興趣、選擇合適崗位，使他們?cè)谒趰徫簧嫌兴砷L(zhǎng)，彌補(bǔ)員工入職前職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失。同時(shí)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)也應(yīng)該建立長(zhǎng)期動(dòng)態(tài)的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展系統(tǒng)，與員工進(jìn)行有效溝通，便于及時(shí)對(duì)職業(yè)規(guī)劃做出調(diào)整，讓員工完成職業(yè)發(fā)展的同時(shí)加快公司的發(fā)展。

4.加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

對(duì)畢業(yè)大學(xué)生進(jìn)行人力資本投資，實(shí)施有效的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)可以激發(fā)員工的潛能，讓員工在更大范圍內(nèi)感受企業(yè)文化與管理者的人文關(guān)懷；此外通過(guò)培訓(xùn)還可以幫助他們追求人生價(jià)值。對(duì)于每個(gè)公司而言，開(kāi)展培訓(xùn)工作是他們應(yīng)盡的義務(wù)，統(tǒng)一的培訓(xùn)工作有利于減少企業(yè)管理成本，以較少的投入獲得較大的產(chǎn)出。通過(guò)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，能夠促使大學(xué)生人力資本由低級(jí)向高級(jí)的轉(zhuǎn)變，提升畢業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力、人際溝通能力、專(zhuān)業(yè)能力與實(shí)踐能力，從而增強(qiáng)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的整體實(shí)力。

四、結(jié)語(yǔ)

隨著科技創(chuàng)新的發(fā)展，戰(zhàn)略管理在大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要性不斷上升，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的地位越來(lái)越重要，如何留住人才、提高人力資源的利用率成為了大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)不可忽視的問(wèn)題。大學(xué)生作為新興的創(chuàng)業(yè)群體，對(duì)其創(chuàng)業(yè)企業(yè)的管理沖突也愈演愈烈。因此，大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)應(yīng)該重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，建立完善的人力資源管理體系、重視對(duì)于員工的人文關(guān)懷，構(gòu)建良好的企業(yè)文化，解決創(chuàng)業(yè)企業(yè)目前面臨的一系列人力資源問(wèn)題，促進(jìn)大學(xué)生創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展壯大，實(shí)現(xiàn)我國(guó)中小企業(yè)的繁榮發(fā)展。

作者:剡佳媛 于海云 單位:江南大學(xué)商學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:人力資源管理大學(xué)生學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)研究

【摘要】

大學(xué)生學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)是大學(xué)生教育的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)的觀點(diǎn)都是從教育理論的角度來(lái)對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)行評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)方式相對(duì)單一和刻板。從人力資源管理的視角，引用績(jī)效管理的流程管理對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，具有動(dòng)態(tài)、目的、改善等很多優(yōu)勢(shì)

【關(guān)鍵詞】

學(xué)習(xí)績(jī)效；人力資源管理視角；績(jī)效管理

基金項(xiàng)目：

鹽城師范學(xué)院教改研究課題“基于人力資源管理視角的大學(xué)生學(xué)習(xí)與發(fā)展評(píng)價(jià)研究”

大學(xué)生學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)一直是高校大學(xué)生和教師關(guān)心的熱點(diǎn)問(wèn)題，對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)，如果從人力資源管理視角就是對(duì)大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)。對(duì)于績(jī)效，人力資源管理認(rèn)為：績(jī)效定義為工作的結(jié)果和過(guò)程。結(jié)合人力資源視角，學(xué)習(xí)績(jī)效就定義為：學(xué)習(xí)的結(jié)果和過(guò)程。對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)就是對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)結(jié)果和過(guò)程的評(píng)價(jià)。

一、人力資源管理關(guān)于績(jī)效的理解

績(jī)效，從人力資源管理角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面。組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保障組織是有績(jī)效的。個(gè)體績(jī)效通常體現(xiàn)為個(gè)體工作的行為和結(jié)果，個(gè)體工作的結(jié)果就是工作業(yè)績(jī)，個(gè)體工作的行為就是工作能力和工作態(tài)度。通常影響績(jī)效的主要因素有個(gè)體特征、投入、產(chǎn)出、結(jié)果、反饋等因素。培訓(xùn)理論認(rèn)為只有個(gè)體特征和員工個(gè)體有關(guān)，其余的都和組織有關(guān)。人力資源管理視角下大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的分析結(jié)合人力資源管理關(guān)于績(jī)效的理解，大學(xué)生的學(xué)習(xí)績(jī)效就可以定義為，學(xué)校為了實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面的有效輸出，包括學(xué)生學(xué)習(xí)的個(gè)體績(jī)效和學(xué)校的整體績(jī)效。學(xué)校整體績(jī)效應(yīng)該建立在學(xué)生學(xué)習(xí)的個(gè)體績(jī)效的基礎(chǔ)上。大學(xué)生學(xué)習(xí)個(gè)體績(jī)效表現(xiàn)為學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果和過(guò)程。大學(xué)生學(xué)習(xí)的結(jié)果就是學(xué)業(yè)的成績(jī)，大學(xué)生學(xué)習(xí)的過(guò)程就是學(xué)習(xí)過(guò)程中的能力和態(tài)度。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，影響大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的因素有很多，由于大學(xué)生進(jìn)入學(xué)校的起點(diǎn)基本是一樣的，大學(xué)提供的課程基本也是一樣，所以最終影響學(xué)生績(jī)效的只能是學(xué)生的個(gè)體特征，這也是大學(xué)生績(jī)效和企業(yè)員工績(jī)效較大的不同。對(duì)于大學(xué)生績(jī)效的管理，借鑒人力資源管理的視角，同樣可以分為：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效反饋等幾個(gè)過(guò)程。通過(guò)對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的管理，最終達(dá)到改善大學(xué)生個(gè)體學(xué)習(xí)績(jī)效的目的，最終提升整個(gè)學(xué)校的學(xué)習(xí)績(jī)效。

二、大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效管理的過(guò)程分析

對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)通過(guò)人力資源的視角，就是對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)。依據(jù)前面的分析，就應(yīng)該包括：學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃的制定、學(xué)習(xí)績(jī)效的跟進(jìn)、學(xué)習(xí)績(jī)效的考核和學(xué)習(xí)績(jī)效的反饋。

1、大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃的制定

按照人力資源管理的視角，績(jī)效計(jì)劃主要是制定考什么的問(wèn)題，包括績(jī)效考核目標(biāo)體系和績(jī)效考核周期，績(jī)效考核目標(biāo)體系又包括績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效來(lái)說(shuō)，首先要明確考什么？即學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)是什么？大學(xué)傳統(tǒng)的做法是學(xué)校制定培養(yǎng)方案，然后教學(xué)管理人員負(fù)責(zé)實(shí)施，最終以實(shí)施的教學(xué)環(huán)節(jié)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核，所以傳統(tǒng)的大學(xué)績(jī)效考核指標(biāo)是學(xué)校制定的。績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)通常都是60分以上及格，以此類(lèi)推。績(jī)效考核的周期通常以學(xué)期來(lái)記。從人力資源管理的視角，依據(jù)心理學(xué)家多伊奇的保障實(shí)驗(yàn)，通常認(rèn)為績(jī)效計(jì)劃需要員工進(jìn)行參與和承若，即員工必須參與到績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，并簽字確認(rèn)，這時(shí)候員工傾向于遵守績(jī)效計(jì)劃。應(yīng)用到大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃的制定過(guò)程中，大學(xué)生應(yīng)該參與到教學(xué)計(jì)劃的制定過(guò)程中，有可能大學(xué)生對(duì)教學(xué)計(jì)劃不了解，有可能大學(xué)生經(jīng)驗(yàn)不足等等，但是只要他們能夠參與進(jìn)來(lái)，就算聆聽(tīng)，他們也知道最終對(duì)他們進(jìn)行績(jī)效考核的東西是如何產(chǎn)生的，最終可以讓大學(xué)生在教學(xué)計(jì)劃上簽字確認(rèn)，這時(shí)候大學(xué)生會(huì)傾向于遵守相應(yīng)的教學(xué)計(jì)劃。在這個(gè)過(guò)程中，不管學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定、學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)習(xí)績(jī)效指標(biāo)周期，都可以和學(xué)生們共同討論。所有的學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃都是學(xué)生共同參與并簽字確認(rèn)的結(jié)果。

2、大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效跟進(jìn)

在監(jiān)控績(jī)效階段，人力資源管理人員至少需要做：選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)方式、與員工持續(xù)溝通、輔導(dǎo)和咨詢、收集績(jī)效信息等事項(xiàng)。應(yīng)用到學(xué)習(xí)績(jī)效中，在學(xué)校，首先，老師應(yīng)該對(duì)于不同的學(xué)生應(yīng)該選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，按照領(lǐng)導(dǎo)情境理論，對(duì)于無(wú)能力無(wú)意愿的，應(yīng)該采取低關(guān)心高指導(dǎo)；對(duì)于無(wú)能力有意愿，采取高關(guān)心高指導(dǎo)；對(duì)于有能力無(wú)意愿，采取高關(guān)心低指導(dǎo)；對(duì)于有能力有意愿，采取低關(guān)心低指導(dǎo)。其次，在績(jī)效考核前，應(yīng)該與學(xué)生進(jìn)行持續(xù)的溝通，如果學(xué)生對(duì)于完成績(jī)效考核內(nèi)容有異議和困難，可以進(jìn)行點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的輔導(dǎo)和咨詢；，需要搜集和績(jī)效考核有關(guān)的信息。

3、大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效考核

在大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效跟進(jìn)的基礎(chǔ)上，下一步就是對(duì)于大學(xué)生的學(xué)習(xí)績(jī)效進(jìn)行考核。學(xué)習(xí)績(jī)效考核首先應(yīng)該明確考核主體、考核內(nèi)容和考核方法。首先，績(jī)效考核必須考慮誰(shuí)來(lái)考。在大學(xué)里面，學(xué)習(xí)績(jī)效考核主體通常是老師，按照人力資源管理的說(shuō)法，就是上級(jí)。上級(jí)作為考核主體具有熟悉下級(jí)的工作、樹(shù)立上級(jí)等優(yōu)點(diǎn)，也存在單一渠道、個(gè)人偏見(jiàn)等問(wèn)題。所以基于人力資源管理的角度，績(jī)效考評(píng)的對(duì)象應(yīng)是多方位的，強(qiáng)調(diào)和共同參與。除了教師考評(píng)外，可以讓其他主體參與到績(jī)效考核中。其他主體行為包括：（1）同級(jí)（同班學(xué)生）進(jìn)行學(xué)習(xí)績(jī)效的互評(píng)，關(guān)注工作和人際;(2)客戶（其他平行班級(jí)或者社會(huì)實(shí)踐單位等）對(duì)其進(jìn)行學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)，關(guān)注結(jié)果;(3)下級(jí)（低年級(jí)）進(jìn)行學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)，上級(jí)更多的關(guān)心下級(jí);(4)本人對(duì)自己進(jìn)行學(xué)習(xí)績(jī)效的評(píng)價(jià)，提高學(xué)生參與績(jī)效考核的積極性。其次，學(xué)習(xí)績(jī)效考核必須考慮考什么？在大學(xué)里，學(xué)習(xí)績(jī)效考核通常就是考學(xué)生掌握該學(xué)科知識(shí)的程度，主要考核的是學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果。基于人力資源管理的角度，績(jī)效考核不僅應(yīng)該考核學(xué)生的學(xué)習(xí)結(jié)果，更應(yīng)該關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)行為。學(xué)習(xí)行為就應(yīng)該包括：學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度。在大學(xué)里，每年都應(yīng)該對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行考核，學(xué)習(xí)能力通常包括學(xué)生的六個(gè)學(xué)習(xí)能力：學(xué)習(xí)專(zhuān)注力、學(xué)習(xí)成就感、自信心、思維靈活度、獨(dú)立性和反思力。這些能力的考核可以放在最終的考核里面。除了學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)該考查學(xué)習(xí)態(tài)度，大學(xué)中也會(huì)出現(xiàn)學(xué)習(xí)態(tài)度非常端正，但是學(xué)習(xí)能力亟待提高和最終考核結(jié)果差強(qiáng)人意的情況，這時(shí)候就需要學(xué)校加強(qiáng)對(duì)于學(xué)習(xí)態(tài)度的考核。按照人力資源管理的視角，學(xué)習(xí)成績(jī)、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度應(yīng)該是4:3:3的比例。，學(xué)習(xí)績(jī)效考核采取什么樣的方法考。在大學(xué)，考試的方式通常都是試卷。按照績(jī)效管理的角度，這就是一個(gè)定量的考核方法。定量的考核對(duì)于絕大部分學(xué)生來(lái)說(shuō)應(yīng)該是公平公正的。但是同樣也存在很多不合理的地方，因?yàn)樵嚲韮H僅代表工作結(jié)果。依據(jù)上述對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效考核內(nèi)容的考量，績(jī)效考核也必須考學(xué)生的學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)態(tài)度。這時(shí)候，最適合最容易操作的方法就是評(píng)級(jí)量表法，設(shè)置3個(gè)考核內(nèi)容，并在考核內(nèi)容下面設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)。依據(jù)人力資源管理中培訓(xùn)管理的角度，學(xué)習(xí)就是培訓(xùn)，對(duì)于學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)有點(diǎn)類(lèi)似于對(duì)于培訓(xùn)結(jié)果的考量。那么上述的考核更多的就是培訓(xùn)后測(cè)試。培訓(xùn)后測(cè)試有一個(gè)突出的缺點(diǎn)，不能真正反應(yīng)培訓(xùn)效果，這時(shí)候，通常會(huì)選擇培訓(xùn)前后的對(duì)比測(cè)試。對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)同樣適用，大學(xué)對(duì)于學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效考評(píng)同樣可以采取，在學(xué)習(xí)之前先測(cè)量下，學(xué)習(xí)完再測(cè)量下，如果有提高，說(shuō)明學(xué)習(xí)有效果。

4、學(xué)習(xí)績(jī)效反饋

所有工作都做完之后，大學(xué)里普遍的做法基本上就結(jié)束了，借鑒績(jī)效管理的視角，這時(shí)候還應(yīng)該做一件重要的事情就是對(duì)于學(xué)習(xí)績(jī)效進(jìn)行反饋。這時(shí)候，作為學(xué)生，在績(jī)效考核結(jié)束后，可以拿出績(jī)效考核的成績(jī)和能夠證明自己績(jī)效考核周期里學(xué)習(xí)實(shí)際的資料與上級(jí)（老師）進(jìn)行反饋免談，有異議的可以就異議的內(nèi)容和老師進(jìn)行探討，有差距的可以就差距的地方和原因和老師進(jìn)行討論。最終，在學(xué)習(xí)績(jī)效面談的基礎(chǔ)上，利用績(jī)效診斷器，診斷學(xué)習(xí)績(jī)效的原因。如果是個(gè)人特征出現(xiàn)問(wèn)題，這時(shí)候需要對(duì)于學(xué)生的知識(shí)、技能和態(tài)度進(jìn)行培訓(xùn)（學(xué)習(xí)）。如果是老師和學(xué)生溝通有問(wèn)題、學(xué)習(xí)期間沒(méi)提供良好的反饋和激勵(lì)、制定的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高等問(wèn)題，這時(shí)候老師就應(yīng)該反思了。最終老師和學(xué)生可以共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，以利于下一個(gè)學(xué)習(xí)績(jī)效考核周期的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程，不能因?yàn)榭己送炅耍瑢W(xué)習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程就結(jié)束了，從起初的學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃，到學(xué)習(xí)績(jī)效跟進(jìn)，到學(xué)習(xí)績(jī)效考核，一直到的學(xué)習(xí)績(jī)效反饋。反饋完，又回到起初的學(xué)習(xí)績(jī)效計(jì)劃。通過(guò)人力資源管理視角，可以最終實(shí)現(xiàn)大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效的考核和反饋，最終實(shí)現(xiàn)管理大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效目的：大學(xué)生學(xué)習(xí)績(jī)效改進(jìn)。

作者：陶加強(qiáng) 單位：鹽城師范學(xué)院商學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:論大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)

[摘要] 大學(xué)生的人力資源及其開(kāi)發(fā)，可以用大學(xué)生的“四商”和大學(xué) 教育 的“四育”來(lái)加以厘定，大學(xué)生人力資源開(kāi)發(fā)即通過(guò)大學(xué)教育的“四育”來(lái)提高大學(xué)生的“四商”。大學(xué)是

3.教學(xué)過(guò)程觀

學(xué)生的 學(xué)習(xí) 活動(dòng)不是自學(xué)式的，而是在教師指導(dǎo)下進(jìn)行的學(xué)習(xí)活動(dòng)。因此，教師和學(xué)生、 教育 和學(xué)習(xí)成為了教學(xué)過(guò)程中一個(gè)基本 問(wèn)題 。教學(xué)過(guò)程的成功與否，直接與教學(xué)關(guān)系的處理相聯(lián)系。無(wú)論是傳統(tǒng)教育中的“教為中心”，還是 現(xiàn)代 教育中的“學(xué)為中心”，都有失偏頗。只有實(shí)現(xiàn)教學(xué)一體，“以教為主導(dǎo)，以學(xué)為主體”，才能讓教學(xué)本真澄明。教學(xué)過(guò)程是一種雙邊活動(dòng)，一種以授受知識(shí)為主、進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)生身心 發(fā)展 的活動(dòng)，一種師生間實(shí)現(xiàn)“共識(shí)”、“共鳴”、“共志”、“共健”的活動(dòng)。教師不可能直接導(dǎo)致學(xué)生身心的發(fā)展，而只可能通過(guò)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)的引導(dǎo)，來(lái)實(shí)現(xiàn)學(xué)生身心的發(fā)展。其中原因很簡(jiǎn)單，學(xué)生是人，是主體。教師只能是通過(guò)溝通、對(duì)話，充分領(lǐng)悟師生的主體間性，才能把教學(xué)由一門(mén) 科學(xué) 變成一種 藝術(shù) 。對(duì)于學(xué)生的學(xué)習(xí)，教師既不可“袖手旁觀”，也不可“越俎代庖”，而只能是“拈花一笑”。

三、大學(xué)生的自我教育

大學(xué)生隨著身體方面的成熟，心理方面也日益成熟起來(lái)，主要表現(xiàn)在思維的完善、人格的形成、世界觀的確立以及自我意識(shí)的健全上，這為大學(xué)生的自我教育奠定了生理和心理方面的基礎(chǔ)，也為大學(xué)生人力資源的自我開(kāi)發(fā)提供了前提。

1.自覺(jué)、自信、自強(qiáng)

大學(xué)生開(kāi)展自我教育，必須建立自覺(jué)、自信、自強(qiáng)的心態(tài)。具有“山不向我走來(lái)，我向山走去”的自覺(jué)、“天生我才必有用，我輩豈是蓬蒿人”的自信、“破萬(wàn)卷書(shū)，行千里路”的自強(qiáng)，也只有具備了自覺(jué)、自信、自強(qiáng)的心態(tài)，大學(xué)生的自我教育才會(huì)獲得必要的心理氛圍。

2.元認(rèn)知、自我效能感、成就動(dòng)機(jī)

僅有自覺(jué)、自信、自強(qiáng)的心態(tài)，對(duì)于大學(xué)生自我教育是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。大學(xué)生必須進(jìn)一步在學(xué)習(xí) 方法 上進(jìn)行鉆研和探索，以獲得豐富的心得體會(huì)，進(jìn)而提高其學(xué)習(xí)效率。

元認(rèn)知是對(duì)認(rèn)知的認(rèn)知，1976年由弗拉維爾提出。元認(rèn)知范疇的提出，表明人們對(duì)認(rèn)知過(guò)程開(kāi)始進(jìn)行反思，讓認(rèn)知活動(dòng)建立在反思的基礎(chǔ)上。把自己的認(rèn)知過(guò)程當(dāng)對(duì)象來(lái)看待，這是一種劃 時(shí)代 的 歷史 進(jìn)步。于是，問(wèn)題可以思考，對(duì)問(wèn)題的思考可以進(jìn)行再思考，以致可以無(wú)限地“倒退”下去。在這種無(wú)限的“倒退”中，人的認(rèn)知具有了反思的特性，元認(rèn)知、智力會(huì)得到培養(yǎng)與提高。誠(chéng)如“知其然，知其所以然，知其所必然”。在反思中，人會(huì)富有智慧起來(lái)。教師要求學(xué)生“檢查作業(yè)”、“書(shū)寫(xiě)檢討”，其目的是為了培養(yǎng)學(xué)生的反思能力和習(xí)慣，便是明證。

自我效能感也是20世紀(jì)后半葉，美國(guó)人班杜拉提出的。人的行為既受內(nèi)在觀念決定，也受外在強(qiáng)化或期待決定，還受自我效能感決定。自我效能感是個(gè)人對(duì)自己順利完成某種成功行為的一種主觀判斷。正所謂“知之者不如好之者，好之者不如樂(lè)之者”，人的情感體驗(yàn)有時(shí)會(huì)成為人們樂(lè)此不疲去行動(dòng)的心理根源。觀念可以成為行動(dòng)的原因，動(dòng)機(jī)可以成為行動(dòng)的原因，情感也一樣可以成為人行動(dòng)的原因。在沉醉中，在“技癢”中，大學(xué)生的學(xué)習(xí)活動(dòng)會(huì)生動(dòng)、鮮活起來(lái)。

成就動(dòng)機(jī)是一種努力克服障礙、施展才能、力求又快又好地解決某一問(wèn)題的愿望，是20世紀(jì)30年代美國(guó)人默里率先提出的。成就動(dòng)機(jī)激勵(lì)個(gè)體樂(lè)于從事自己認(rèn)為重要的或有價(jià)值的工作，并力求獲得成功。諸如，獲得優(yōu)良的學(xué)業(yè)成績(jī)、尋找成功的工作崗位、為 社會(huì) 奉獻(xiàn)自己的聰明才智，等等。成就動(dòng)機(jī)意味著個(gè)體通過(guò)自己的努力，不斷地提高自己，以夸父逐日、只爭(zhēng)朝夕的姿態(tài)不斷地完善自己，追求工作的成功、事業(yè)的輝煌和人生的圓滿。追求成功，建功立業(yè)，“齊家治國(guó)平天下”，是當(dāng)代大學(xué)生揮之不去的烏托邦情結(jié)。成就動(dòng)機(jī)也是大學(xué)生勤奮學(xué)習(xí)、頑強(qiáng)拼搏的最堅(jiān)實(shí)精神信念。它叫人剛毅、執(zhí)著、九死無(wú)悔。“愛(ài)拼才會(huì)贏”、“不到長(zhǎng)城非好漢”是胸懷成就動(dòng)機(jī)的大學(xué)生們的共同信守的座右銘。

3.智慧、幸福、自由

大學(xué)生學(xué)習(xí)的終極追求，無(wú)外乎是對(duì)智慧、幸福、自由和健康的追求。“真”的內(nèi)化，或認(rèn)知活動(dòng)的“無(wú)限倒退”，人會(huì)獲得智慧，進(jìn)而讓世界變得明了曉暢；“善”的內(nèi)化，或道德活動(dòng)的無(wú)限超越，人會(huì)獲得幸福，進(jìn)而讓生活變得趣味橫生；“美”的內(nèi)化，或是審美活動(dòng)的無(wú)限豐富，人會(huì)獲得自由，進(jìn)而讓人生變“詩(shī)意棲居”；“健”的內(nèi)化，或身體活動(dòng)的無(wú)限開(kāi)展，人會(huì)獲得健康，進(jìn)而讓身體變得“生龍活虎”。智慧、幸福、自由、健康是大學(xué)教育的終極關(guān)懷，也是大學(xué)生學(xué)習(xí)活動(dòng)的烏托邦情結(jié)。在“百年創(chuàng)業(yè)”的人生大計(jì)中，精神家園的構(gòu)筑是人們的追求。而在精神家園中，智慧、幸福、自由和健康是其中最美的景點(diǎn)。它們閃爍著神的光芒，是人類(lèi)共同的“鄉(xiāng)愁”。

人力資源大學(xué)論文:論大學(xué)人事管理向人力資源管理的過(guò)渡

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)到來(lái)，高校間人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變成為當(dāng)前亟待解決的重要課題，本文首先分別簡(jiǎn)述了高校人事管理和人力資源管理的涵義，繼而闡述高校人力資源管理當(dāng)前存在的主要問(wèn)題，并提出實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理有效轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)措施。

關(guān)鍵詞：高校人力資源人事管理人力資源管理

前言

當(dāng)今世界，知識(shí)經(jīng)濟(jì)成為時(shí)代的主旋律，社會(huì)發(fā)展已進(jìn)入以人力資本為依托的新階段，高校作為人力資源的高地，傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已成為必然。

一、高校人事管理和人力資源管理的涵義

傳統(tǒng)的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動(dòng)的相互關(guān)系為對(duì)象，運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法，對(duì)吸收錄用、調(diào)配派遣、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動(dòng)，以保障學(xué)校活動(dòng)的正常高效運(yùn)作。

高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

因此，人力資源管理是在人事管理基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。

二、當(dāng)前高校人力資源管理存在的主要問(wèn)題

目前我國(guó)高校人力資源構(gòu)成普遍存在以下特點(diǎn)：教研人員中，教學(xué)名師或科研精英相對(duì)較少；管理人員中，多數(shù)安于現(xiàn)狀，具有創(chuàng)造性思維者較少；服務(wù)人員以教職工親屬占多數(shù)，專(zhuān)業(yè)技能相對(duì)不足，文化素質(zhì)不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理過(guò)渡過(guò)程中存在一些問(wèn)題，主要有：

2.1觀念相對(duì)滯后

目前高校人力資源管理的模式仍帶有較濃厚的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性，人事部門(mén)還未充分認(rèn)識(shí)到人力資源是一種可以進(jìn)行開(kāi)發(fā)、利用、增值從而帶來(lái)豐厚回報(bào)的特殊資源。

2.2人力資源管理制度還不夠規(guī)范

高校大都缺乏有效的人力資源長(zhǎng)期規(guī)劃，在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級(jí)文件，較少考慮實(shí)際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無(wú)法承擔(dān)起為高校的長(zhǎng)期發(fā)展提供人力資源保障的重任。

2.3缺乏有力的激勵(lì)機(jī)制

當(dāng)前，雖然很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵(lì)作用，但普遍存在改革不徹底、措施不配套、考核評(píng)估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒(méi)有追求效益的動(dòng)力。

2.4人力資源配置不當(dāng)

近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長(zhǎng)期處于缺編運(yùn)行狀態(tài)，專(zhuān)任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動(dòng)、高校組織結(jié)構(gòu)政府化、專(zhuān)業(yè)教師無(wú)法進(jìn)入市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)劑等又使得非教學(xué)人員比率偏大，呈膨脹過(guò)剩態(tài)勢(shì)。

三、如何實(shí)現(xiàn)高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變

進(jìn)行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，沒(méi)有這一變革就沒(méi)有高校的持續(xù)發(fā)展，因此，必須做好以下幾項(xiàng)工作：

3.1轉(zhuǎn)變思想觀念，樹(shù)立“以人為本、以教師為中心”的人力資源管理理念

只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。在高校，“以人為本”的關(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅(jiān)持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，通過(guò)有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到較大程度的發(fā)揮。

3.2建立規(guī)范的人力資源管理制度

建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保障高校人力資源管理政策的公開(kāi)性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。因此，高校要逐步建立以實(shí)行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn)，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。

3.3健全分配激勵(lì)機(jī)制

在目前高校教師相對(duì)緊缺的情況下，搞好教師隊(duì)伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵(lì)人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，堅(jiān)持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。

3.4促進(jìn)高校內(nèi)部人力資源合理配置

高校內(nèi)部人力資源配置是一個(gè)極為復(fù)雜的問(wèn)題，受到社會(huì)的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。高校教師的勞動(dòng)是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動(dòng)，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。

3.5從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變

高校教職工的個(gè)人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個(gè)人成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要，而績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)的制定、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動(dòng)機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。

3.6建立學(xué)習(xí)型組織，精心構(gòu)筑校園文化，營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境

人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對(duì)組織的責(zé)任感和認(rèn)同度，所以高校應(yīng)致力于營(yíng)建具有自身特色的校園文化，建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵(lì)的形式營(yíng)造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)行政人力資源管理途徑

1.高校教育行政管理中人力資源管理存在的問(wèn)題

高等院校教師的績(jī)效考核主要是指對(duì)高等院校地完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的考評(píng)，對(duì)于高等院校的教師考核來(lái)說(shuō)，由于教師工作的自由性以及不可確定性，各大高校在這方面雖然制定各種考核辦法，但卻是粗略總體評(píng)價(jià)而且缺乏科學(xué)的考評(píng)標(biāo)尺以及沒(méi)有具體和細(xì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅如此，在考評(píng)中，考評(píng)人員一般都是憑經(jīng)驗(yàn)以及平時(shí)的印象給予評(píng)估缺乏科學(xué)的指導(dǎo)這使得績(jī)效管理的體系基本是名存實(shí)亡。高校人力資源的管理措施不夠先進(jìn)。目前我國(guó)高等院校人力資源管理方式來(lái)看，基本采用的都是以過(guò)去的人事管理措施，簡(jiǎn)單地說(shuō)，也就是在人力資源管理中過(guò)于形式化，注重于教育的結(jié)果，沒(méi)有考慮到學(xué)校本身的師資隊(duì)伍的勞動(dòng)復(fù)雜性，這使得學(xué)校在人力資源的管理中無(wú)法去激勵(lì)教師發(fā)揮主觀能動(dòng)性以及增鼓勵(lì)教師不斷去進(jìn)行各種教育教學(xué)的創(chuàng)新。人力資源配置的效率低。由于目前高校人事管理體制以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)等等因素的影響，這使得我國(guó)的目前高等院校在人力資源配置上，沒(méi)有做到合理的人才總體結(jié)構(gòu)。主要表現(xiàn)在:在高校內(nèi)部的各專(zhuān)業(yè)之間的師資力量以及教學(xué)的配套設(shè)施的分布不平衡，以及出現(xiàn)專(zhuān)業(yè)人員和學(xué)校的管理人員過(guò)剩的現(xiàn)象。另外，在學(xué)校得為新型學(xué)科方面。專(zhuān)業(yè)的人才極度的缺乏。

2.提升高校教育行政管理中人力資源管理水平的對(duì)策

提升高校教育管理中的人力資源管理水平，那么就應(yīng)該從改變體制的前提下，從具體的情況出發(fā)，下面就從以下幾個(gè)方面的對(duì)策對(duì)人力資源管理水平的提升進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析:推行合理的高校人才流動(dòng)機(jī)制，合理配置人力資源。對(duì)于高校人力資源市場(chǎng)來(lái)說(shuō)，它應(yīng)該主動(dòng)地去適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，勇于的打破高等院校自成一體的封閉式人力資源管理的模式，以社會(huì)主義的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)而形成自己的人力資源管理機(jī)制，是得能夠達(dá)到高等院校的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)和社會(huì)的人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)體系。不僅如此，高校的人才流動(dòng)還是高等院校的人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是高等院校人力資源合理配置的基礎(chǔ)。因此，我國(guó)各大高校的人力資源管理部門(mén)應(yīng)該努力的推行以及強(qiáng)化高校人才流動(dòng)的服務(wù)職能，使得高校人才流動(dòng)能夠合法合理地進(jìn)行。高等院校教師的薪酬制度的改革。針對(duì)目前的高校教師的薪酬制度，應(yīng)該做出積極有效的改革，主要可以從以下幾點(diǎn)進(jìn)行:遵循的是以人為本的理念，根據(jù)當(dāng)前的我國(guó)的社會(huì)中先進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制中的按勞分配進(jìn)行薪酬的劃分，從高校教師和管理人員的職責(zé)以及其承擔(dān)的責(zé)任還有就是其教育工作中的效益和其教育工作的成果而劃分出合理符合高校競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，使得能夠激勵(lì)高校教師以及管理人員的工作積極性和推動(dòng)高校內(nèi)部的良性競(jìng)爭(zhēng)，進(jìn)而推動(dòng)高校的健康發(fā)展。建立科學(xué)的考評(píng)制度。對(duì)于高校的人力資源管理而言，建立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度也是極其重要的。考評(píng)制度的核心部分應(yīng)該是評(píng)定以及測(cè)量高等院校教師和管理人員在其職務(wù)上的工作行為和工作效果而且要使得績(jī)效考評(píng)結(jié)果能夠與高校的工作管理人員的薪酬福利掛鉤，這樣科學(xué)的考評(píng)制度不僅能促進(jìn)高等院校的民主也會(huì)提高高校教職工對(duì)學(xué)校的信任度和工作的積極性，但科學(xué)的考評(píng)制度要注意以下兩點(diǎn):考核指標(biāo)要合理量化，也就是能夠進(jìn)行量化的考核指標(biāo)，如簽到等等，那么就應(yīng)該客觀考核指標(biāo)為主以及能科學(xué)確定考核指標(biāo)的權(quán)重;具有針對(duì)性的以及符合學(xué)校自身特點(diǎn)的考核機(jī)制，這才能夠做到真正符合學(xué)校的科學(xué)考核;要據(jù)考核結(jié)果而給出相應(yīng)人力資源管理決策即能夠做出獎(jiǎng)懲教職工的措施和激勵(lì)教職工的工作積極性。實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗、優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度。隨著近年來(lái)社會(huì)科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，高等院校的人力資源的素質(zhì)也應(yīng)該要做到符合學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要，因此在高等院校的各個(gè)專(zhuān)業(yè)部門(mén)的實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗以及優(yōu)勝劣汰的用人和選人制度，這是必然的趨勢(shì)同樣這也是以人為本的學(xué)校人力資源管理理念的具體體現(xiàn)，不僅如此，這也應(yīng)該是高等院校人事制度改革的核心。也只有這樣能夠讓真正的人才脫穎而出，而能夠讓學(xué)校內(nèi)部本身形成一種能者上、平者讓以及庸者下的用人機(jī)制，這種動(dòng)態(tài)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制才能夠適應(yīng)我國(guó)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的需要，也只有這樣的機(jī)制能夠打破了身份界限和開(kāi)闊選才領(lǐng)域以及提高高等院校發(fā)展活力。

作者：高俊娜單位：鞍山師范學(xué)院人事處

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)教師人力資源管理策略

一、研究對(duì)象與方法

本研究透過(guò)立意取樣的方式，選取10位訪談對(duì)象。選取訪談對(duì)象的原則為曾任或現(xiàn)任本科大學(xué)校長(zhǎng)或主管職，因其對(duì)于本科大學(xué)教師之策略性人力資源管理活動(dòng)的法規(guī)、實(shí)施現(xiàn)況與遭遇困境會(huì)有較佳的了解；另一方面，為廣泛收集資料，希望能訪談到曾任或現(xiàn)任大學(xué)校長(zhǎng)或主管以及具有人資專(zhuān)長(zhǎng)學(xué)者專(zhuān)家。基于以上原則，選取之訪談對(duì)象分別為退休本科大學(xué)校長(zhǎng)2位、大學(xué)教授6位、具有人力資源與管理專(zhuān)長(zhǎng)的專(zhuān)家學(xué)者2位。透過(guò)訪談的過(guò)程，了解大學(xué)實(shí)施教師之策略性人力資源管理的現(xiàn)況、困境與解決策略，研究者于訪談結(jié)束后，進(jìn)行訪談資料的分析與整理。

二、訪談結(jié)果討論

（一）大學(xué)教師聘任現(xiàn)況綜合討論

從訪談可以得知，雖然大學(xué)教師聘任是面向社會(huì)公開(kāi)招聘，但在實(shí)務(wù)操作上，決定聘任與否最關(guān)鍵在于少數(shù)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)，所聘任的人員即使符合院系需求，但卻未必符合學(xué)校的需求、發(fā)展方向與定位，另一方面，院系如果覺(jué)得聘任程序不合，或認(rèn)為聘的人不適合，雖然可以投票否決，但這僅是消極的做法，并無(wú)法要求院系聘任符合學(xué)校需求的教師。針對(duì)此項(xiàng)問(wèn)題，必須從策略性人力資源管理的觀點(diǎn)來(lái)思考。策略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)與組織目標(biāo)間必須求有效聯(lián)結(jié)，各項(xiàng)人事作為的最終目的均在支持總體目標(biāo)的有效達(dá)成。基于此，研究者認(rèn)為大學(xué)在聘任教師時(shí)，為達(dá)成學(xué)校總體愿景與目標(biāo)，除必須尊重院系自主權(quán)之外，也要兼顧思考如何符合學(xué)校策略與發(fā)展需求，因此，為避免前述問(wèn)題的發(fā)生，可行的方法除了采用嚴(yán)格的方式，以及人事檢核聘任教師專(zhuān)長(zhǎng)是否符合的方法，另外，大學(xué)在聘任教師時(shí)，學(xué)校層級(jí)可以透過(guò)會(huì)議討論，依照學(xué)校愿景、策略與發(fā)展方向訂出若干基本的教師聘任指標(biāo)，這些指標(biāo)除了一般的學(xué)歷要求之外，還必須與學(xué)校的愿景、定位、特色或是轉(zhuǎn)型方向相關(guān)，具有連結(jié)性，作為全校各院系聘任教師的共同指標(biāo)。[3]在遵循這些基本的教師聘任指標(biāo)下，各院系再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合需求的教師，如此，可兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。

（二）大學(xué)教師待遇現(xiàn)況綜合討論

對(duì)于未來(lái)如果本科大學(xué)要實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度，受訪教授表示支持，認(rèn)為應(yīng)該依照教師表現(xiàn)給予獎(jiǎng)金，才能達(dá)到留住人才的作用，且績(jī)效評(píng)核的標(biāo)準(zhǔn)必須兼顧教學(xué)、科研與服務(wù)等項(xiàng)目。對(duì)于實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金經(jīng)費(fèi)來(lái)源的看法，政府應(yīng)該負(fù)起相當(dāng)?shù)呢?zé)任，應(yīng)想辦法協(xié)助學(xué)校籌措，特別是對(duì)于財(cái)源比較受限的大學(xué)。對(duì)于大學(xué)教師待遇的問(wèn)題：齊頭式的薪資待遇無(wú)激勵(lì)效果；同酬不同工的不公平現(xiàn)象；福利有變差的趨勢(shì)；大學(xué)教授的待遇偏低，無(wú)法留住人才，實(shí)有必要加以改進(jìn)。Milkovich和Newman（2002）提出薪資報(bào)酬的主要原則有「內(nèi)部一致性與「外部競(jìng)爭(zhēng)性。內(nèi)部一致性指組織內(nèi)部不同工作或技能對(duì)于組織目標(biāo)相對(duì)貢獻(xiàn)程度的比較。若個(gè)人貢獻(xiàn)越高時(shí)，薪資報(bào)酬也越高，如此則能維持薪資的內(nèi)部公平。外部競(jìng)爭(zhēng)性則指相對(duì)于外部的企業(yè)，組織能給付具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資。同時(shí)也要重視員工的貢獻(xiàn)，薪資報(bào)酬如能依員工的貢獻(xiàn)給付，就能產(chǎn)生激勵(lì)的效果，進(jìn)而影響員工的工作態(tài)度與行為。基于此項(xiàng)原則，大學(xué)教師待遇宜遵循「內(nèi)部一致性與「外部競(jìng)爭(zhēng)性原則，一則改善同酬不同工的不公平現(xiàn)象，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)的績(jī)優(yōu)教師，另外，面對(duì)其他大學(xué)或業(yè)界的人才挖角戰(zhàn)，方能以較高的待遇留住人才。在績(jī)效獎(jiǎng)金制度方面，越來(lái)越多企業(yè)改采獎(jiǎng)勵(lì)薪資制度（incentivepay），除基本薪酬外，另依個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及全公司的績(jī)效，額外加給各種形式的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度是時(shí)勢(shì)所趨，我國(guó)本科大學(xué)教師待遇，未來(lái)宜依據(jù)教師績(jī)效評(píng)量結(jié)果，建立彈性薪給制度，研擬如何在增進(jìn)教學(xué)與研究績(jī)效的前提下，尊重學(xué)校自主與教師專(zhuān)業(yè)，賦予相當(dāng)彈性與相對(duì)報(bào)酬，是改善大學(xué)教師待遇的重要課題。

（三）大學(xué)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展現(xiàn)況綜合討論

在各校進(jìn)行教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展所遭遇到的困境方面，主要是本科大學(xué)對(duì)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展投入較少；教師參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的意愿不高；偏重研究的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)發(fā)展。在解決策略方面，主要有針對(duì)大學(xué)教師的需求來(lái)辦活動(dòng)；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳承；要求博士生必須修習(xí)過(guò)教學(xué)法、教材教法等科目；院系給予有困難的老師協(xié)助；未來(lái)應(yīng)該朝向形成教師專(zhuān)業(yè)社群的方向來(lái)進(jìn)行。除前述教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)面臨到的問(wèn)題之外，未來(lái)對(duì)于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的教育訓(xùn)練成效也應(yīng)加以評(píng)估與診斷，不能光是空言如何重視訓(xùn)練，而應(yīng)具體衡量投入多少訓(xùn)練費(fèi)用、多少人員參訓(xùn)、多少訓(xùn)練時(shí)數(shù)，以及何種訓(xùn)練內(nèi)容，用實(shí)際數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估目標(biāo)是否有效達(dá)成，如果沒(méi)有，必須診斷原因，并採(cǎi)取必要之改善措施。[4]因此，本科大學(xué)重視教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，未來(lái)除繼續(xù)落實(shí)執(zhí)行之外，對(duì)于教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)必須進(jìn)行評(píng)估與診斷，以了解實(shí)施效益，針對(duì)問(wèn)題進(jìn)行改善措施。

（四）大學(xué)教師評(píng)價(jià)現(xiàn)況綜合討論

在教師評(píng)價(jià)的現(xiàn)況方面，受訪者服務(wù)之本科大學(xué)中，絕大部分的大學(xué)已實(shí)施。未來(lái)大學(xué)教師評(píng)價(jià)的發(fā)展，應(yīng)該針對(duì)目前所面臨的困境加以解決，例如引進(jìn)外部人員，增加評(píng)價(jià)的客觀性以及評(píng)價(jià)人員的多元性，解決內(nèi)部評(píng)價(jià)效果不好的困境；檢視教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)，解決教學(xué)評(píng)價(jià)計(jì)分過(guò)于寬松的困境；倡導(dǎo)大學(xué)教師平日即做好教學(xué)、科研與服務(wù)資料的收集與整理，并適度減化評(píng)價(jià)資料的準(zhǔn)備工作，以減輕老師準(zhǔn)備評(píng)價(jià)工作的負(fù)擔(dān)；針對(duì)不同性質(zhì)訂定不同評(píng)價(jià)指標(biāo)或權(quán)重，以解決評(píng)價(jià)指標(biāo)造成的問(wèn)題，并符合教師績(jī)效評(píng)價(jià)的多元性與完整性。對(duì)于教學(xué)評(píng)價(jià)可能造成教師迎合學(xué)生的問(wèn)題，學(xué)者指出，因教學(xué)是一復(fù)雜的歷程，不宜只采用學(xué)生教學(xué)評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)斷教師的教學(xué)，若要使教學(xué)評(píng)價(jià)令人信服，具有公信力，應(yīng)采用多元評(píng)價(jià)方式，且評(píng)價(jià)內(nèi)容應(yīng)該完備，以協(xié)助教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)為依歸，而非僅評(píng)斷教學(xué)優(yōu)良與否。同時(shí)，可參考國(guó)外大學(xué)作法，使用同事評(píng)價(jià)，取代過(guò)去過(guò)度依賴學(xué)生意見(jiàn)調(diào)查的教學(xué)評(píng)價(jià)作法，以提供教師教學(xué)上的新想法，激發(fā)改善教學(xué)。[5]對(duì)于評(píng)價(jià)的結(jié)果，如果要達(dá)成績(jī)效管理的目的，除了幫評(píng)價(jià)教師之外，對(duì)于表現(xiàn)不理想的老師，也必須有協(xié)助發(fā)展方案，協(xié)助老師提升與發(fā)展。

三、大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況綜合討論

綜合以上訪談結(jié)果，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理現(xiàn)況大致良好，例如在教師聘任方面，各校依照相關(guān)法令，以聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展需求的人選；在教師待遇方面，各校皆有諸多與教師績(jī)效連結(jié)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；在教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)方面，本科大學(xué)多注意到大學(xué)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)的重要性，成立相關(guān)單位辦理該項(xiàng)業(yè)務(wù)，同時(shí)，除了研究，也日益關(guān)注教師的教學(xué)專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)；在教師評(píng)價(jià)方面，本科大學(xué)已經(jīng)實(shí)施教師評(píng)價(jià)，希望透過(guò)教師評(píng)價(jià)來(lái)引導(dǎo)教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)以及評(píng)估績(jī)效。另一方面，現(xiàn)行本科大學(xué)教師人力資源管理遭遇若干困境。在教師聘任方面，較大的困境之一是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力過(guò)大，所聘教師可能不是人選，或是不符合學(xué)校發(fā)展愿景與目標(biāo)。解決策略為訂定各院系聘任教師的共同指標(biāo)，院系所再依據(jù)設(shè)立目標(biāo)與發(fā)展方向，聘任符合院系需求的教師，以兼顧院系自主性以及符合學(xué)校的發(fā)展方向。在教師待遇方面，較大的困境是齊頭式的薪資待遇無(wú)激勵(lì)效果，以及大學(xué)教授的待遇偏低，無(wú)法留住人才；解決策略為實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)金制度，依據(jù)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，建立彈性薪給制度。在教師專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)方面，較大的困境是教師參與專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)的意愿不高；偏重研究的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，忽略教學(xué)與推廣服務(wù)方面的專(zhuān)業(yè)發(fā)展；在解決策略方面，應(yīng)針對(duì)大學(xué)教師的需求來(lái)辦活動(dòng)；由教學(xué)或科研表現(xiàn)優(yōu)異的老師來(lái)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)傳承；要求博士生必須修習(xí)過(guò)教學(xué)法、教材教法等科目；未來(lái)應(yīng)該朝向形成教師專(zhuān)業(yè)社群的方向來(lái)進(jìn)行。在教師評(píng)價(jià)方面，較大的困境是缺乏外部人員，評(píng)價(jià)客觀性受質(zhì)疑；評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)未能依去學(xué)門(mén)或各學(xué)科差異性加以訂定。在解決策略方面，引進(jìn)外部人員，以增加評(píng)價(jià)的客觀性以及評(píng)價(jià)人員的多元性；檢視教師評(píng)價(jià)指標(biāo)的寬嚴(yán)度，訂定合宜的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)于評(píng)價(jià)不理想的老師，必須有協(xié)助老師發(fā)展的方案，以達(dá)成績(jī)效管理的目的。

四、結(jié)語(yǔ)

本研究透過(guò)文獻(xiàn)分析與訪談10位專(zhuān)家學(xué)者，以了解本科大學(xué)教師聘任、教師待遇、教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展、教師績(jī)效評(píng)價(jià)等四項(xiàng)人力資源管理實(shí)施之現(xiàn)況、困境與解決策略。從訪談分析可以得知，我國(guó)目前本科大學(xué)教師人力資源管理已累積不少成果，未來(lái)宜針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題，持續(xù)加以研究解決，同時(shí)，透過(guò)人力資源管理過(guò)程，招募與聘任符合學(xué)院以及學(xué)校發(fā)展目標(biāo)的教師人才；透過(guò)建立理想的教師薪酬制度與獎(jiǎng)勵(lì)制度，以發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)績(jī)優(yōu)教師的功能，并提升教師留任的意愿；同時(shí)，依據(jù)教師需求辦理教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展活動(dòng)，重視新進(jìn)教師的導(dǎo)入階段輔導(dǎo)，以及現(xiàn)職教師的教師生涯發(fā)展，朝向教師專(zhuān)業(yè)社群方向邁進(jìn)，以有效促進(jìn)大學(xué)教師的專(zhuān)業(yè)發(fā)展；有效進(jìn)行教師的績(jī)效評(píng)價(jià)與管理，以獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效優(yōu)異教師，并輔導(dǎo)表現(xiàn)不佳教師改進(jìn)，以增進(jìn)教師績(jī)效與大學(xué)的教育品質(zhì)，最終達(dá)到大學(xué)追求永續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

作者：鄭何工作單位：福建江夏學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:新公共管理理念與大學(xué)人力資源改革探討

摘要：在西方國(guó)家，新公共管理運(yùn)動(dòng)首先在政府部門(mén)中展開(kāi)，旨在提升政府的公共管理能力，在國(guó)際社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對(duì)我國(guó)公共行政部門(mén)也形成了巨大影響。隨著我國(guó)高等教育的蓬勃發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，以此實(shí)現(xiàn)更好的人本化管理。

關(guān)鍵詞：新公共管理理念；大學(xué)；人力資源改革

1前言

20世紀(jì)80年代以來(lái)，西方公共管理學(xué)界以私營(yíng)部門(mén)管理理論為基礎(chǔ)，提出了新公共管理理念，具體觀點(diǎn)包括：擺脫傳統(tǒng)的官僚獨(dú)占模式的影響，在管理過(guò)程中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)手段，提倡公共服務(wù)中的顧客導(dǎo)向，追求效率和公平等。在西方國(guó)家，新公共管理運(yùn)動(dòng)首先在政府部門(mén)中展開(kāi)，旨在提升政府的公共管理能力，在國(guó)際社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中形成足夠的影響力。目前，新公共管理理念對(duì)我國(guó)公共行政部門(mén)也形成了巨大影響。隨著我國(guó)高等教育的發(fā)展，大學(xué)人力資源改革應(yīng)該以新公共管理理念為指引，引入新的管理手段，實(shí)現(xiàn)更好的人本化管理。

2我國(guó)大學(xué)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）行政機(jī)構(gòu)臃腫不堪，工作效率不高。現(xiàn)階段，我國(guó)很多大學(xué)中的行政人員的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于教師。以北京大學(xué)為例，現(xiàn)有教職工人數(shù)約有8000余名，其中行政人員、后勤人員約占2／3，處于教研一線的教師只有1／3，影響了大學(xué)的工作效率，不利于精英人才在其中充分發(fā)揮作用。（2）存在較嚴(yán)重的“官本位”思想，不夠重視教師主體。目前，我國(guó)高校中依舊存在“官本位”的傳統(tǒng)思想，權(quán)術(shù)高于學(xué)術(shù)、官位高于學(xué)問(wèn)。教師在高校中的地位沒(méi)有被予以應(yīng)有的重視，直接影響了教師的工作積極性和創(chuàng)造性。（3）高校考評(píng)機(jī)制比較單一，缺乏激勵(lì)作用。我國(guó)高校評(píng)定職稱的做法長(zhǎng)期沿用職稱評(píng)定終身制，這種能上不能下的模式不利于激發(fā)教授、行政人員的進(jìn)取心，他們很可能變得不思進(jìn)取，知識(shí)面狹窄，無(wú)法為高等教育事業(yè)做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

3以新公共管理理念指導(dǎo)大學(xué)人力資源改革的對(duì)策

人類(lèi)社會(huì)邁入21世紀(jì)之后，以知識(shí)為重要標(biāo)志，以高新科學(xué)技術(shù)為重要引領(lǐng)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。管理技術(shù)是高科技領(lǐng)域的重要內(nèi)容，也呈現(xiàn)出明顯的時(shí)代色彩。從管理理論的誕生，到人本管理學(xué)的興起，人作為管理中最活躍的因素，“逐漸從小角色走上大舞臺(tái)”，被越來(lái)越多的管理者所重視。新公共管理理念是一種全新的管理思想。它提倡人、競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)的作用。在大學(xué)引入這種管理思想，具有廣泛而深遠(yuǎn)的意義。

（1）精簡(jiǎn)行政機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率。引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、提高工作效率是新公共管理理念的基本要義。針對(duì)我國(guó)高校機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下的現(xiàn)狀，有必要加以積極改革，要根據(jù)實(shí)際情況精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，將食堂等部分職能部門(mén)實(shí)現(xiàn)企業(yè)化，自負(fù)盈虧、自主經(jīng)營(yíng)，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使他們?yōu)楦咝熒峁└玫姆?wù)。

（2）明確以教師為中心的管理理念，對(duì)學(xué)校主體予以高度重視。毫無(wú)疑問(wèn)，教師是大學(xué)的中堅(jiān)力量，支撐著學(xué)生的各項(xiàng)運(yùn)行。但不得不承認(rèn)，一線教師在大學(xué)中還沒(méi)有得到應(yīng)有的高度重視。官僚作風(fēng)盛行，會(huì)直接影響教師的工作積極性。有鑒于此，我國(guó)高校應(yīng)該借鑒國(guó)外高校的人事管理制度，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性。比如日本高校中的教師享受充分的自主權(quán)，教師可以參與每年的招生計(jì)劃、課程設(shè)置和獎(jiǎng)學(xué)金分配等事項(xiàng)、教務(wù)處、學(xué)生處等部門(mén)只是負(fù)責(zé)執(zhí)行教師會(huì)議做出的各項(xiàng)決策。這種做法值得我國(guó)高校借鑒。我國(guó)高校必須明確自己的核心工作是教學(xué)工作和科研工作，教師才是高校的主體。人力資源管理必須重視教師的作用，為他們營(yíng)造良好的工作環(huán)境，真正落實(shí)尊重知識(shí)、尊重人才的精神。

（3）構(gòu)建多元化的職稱評(píng)聘機(jī)制。社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，高校的職稱評(píng)聘機(jī)制也必須打破終身制，構(gòu)建不同等級(jí)、不同層次的多元化評(píng)聘制度。現(xiàn)階段，高校的職稱評(píng)價(jià)機(jī)制還不夠客觀公正，考核過(guò)程不夠透明，難以得到教師的信任。有鑒于此，高校要建立以教學(xué)科研為核心的評(píng)聘機(jī)制，規(guī)定硬性的教研考核指標(biāo)，比如發(fā)表多少文章、發(fā)表在什么水平的刊物上、文章引用次數(shù)是多少，這些可量化的考核指標(biāo)必不可少，還要參考學(xué)生的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，將定量考核與定性考核有機(jī)結(jié)合在一起，以此判斷出教師的職稱水準(zhǔn)。另外，在制定薪酬機(jī)制時(shí)，高校要制定一套量化的薪酬體系制度和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，在獎(jiǎng)罰過(guò)程中體現(xiàn)真正的公平和民主，使教師體會(huì)“勞有所值、勞有所獲”的愉悅感。

4結(jié)語(yǔ)

總之，在新時(shí)期背景下，大學(xué)人力資源改革要以新公共管理理念為指導(dǎo)，較大程度地發(fā)揮人力資源的作用，促進(jìn)高校獲得可持續(xù)發(fā)展。

作者:廖詠滔 單位:成都師范學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理信息化探討

一、大學(xué)人力資源管理的特點(diǎn)分析

及時(shí)，具有主導(dǎo)性地位。對(duì)于大學(xué)人才體系來(lái)說(shuō)，其中含有后勤管理人員、教學(xué)科研人員以及黨政管理人員等，在科研和教學(xué)一線工作的教師是人力資源管理的主要人群，他們可以說(shuō)是辦學(xué)的主體。在社會(huì)資源穩(wěn)定的前提下，大學(xué)需要具備充足的高水平教師資源，才可以為社會(huì)培養(yǎng)出大量的高級(jí)人才，為學(xué)校和社會(huì)創(chuàng)作出巨大的價(jià)值。第二，具有多元性功能。現(xiàn)代大學(xué)都具有多元性，具有社會(huì)服務(wù)、科學(xué)技術(shù)研究以及培養(yǎng)人才等多種功能。這其中，教師是科研和教學(xué)的主要對(duì)象。第三，具有自主性需求。大學(xué)教師的工作形式、性質(zhì)和內(nèi)容具有一定的自主性，在多個(gè)方面具有自由性。第四點(diǎn)，關(guān)注實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。大學(xué)教師的工作具有特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性等多方面的特點(diǎn)，他們是具有高知識(shí)水平和學(xué)歷的人群，具有強(qiáng)烈的獲得尊重和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿想。

二、大學(xué)人力資源管理信息化的策略

(一)選用適合管理工作的信息化軟件

對(duì)于大學(xué)來(lái)說(shuō)，選用適合自身人力資源管理狀況的計(jì)算機(jī)管理軟件是必要前提。對(duì)于擁有充足資金以及規(guī)模較大的高校，可以自主開(kāi)發(fā)相關(guān)的信息化管理軟件。中小型的大學(xué)并沒(méi)有相應(yīng)的技術(shù)型人才以及資金實(shí)力，所以可以要求專(zhuān)業(yè)咨詢公司來(lái)分析研究學(xué)校人力資源管理特點(diǎn)和狀況，而后讓專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)軟件公司根據(jù)實(shí)際情況來(lái)研發(fā)合適的信息軟件。

(二)確保充足的資金來(lái)源

因?yàn)槿肆Y源管理信息化是一個(gè)長(zhǎng)期的、復(fù)雜的過(guò)程，所以需要投入較多的資金，高校在進(jìn)行信息化建設(shè)的過(guò)程中，需要確保充足的資金投入，這是根本條件。

(三)培養(yǎng)大學(xué)教職工的信息化意識(shí)

通過(guò)培養(yǎng)教職工的信息化意識(shí)，不僅可以促進(jìn)大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，而且可以創(chuàng)建出民主、和諧的文化教育氛圍。需要注意的是，信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要遵循以人為本的原則，在培養(yǎng)教職工信息化意識(shí)時(shí)，需要防止出現(xiàn)過(guò)度以來(lái)管理軟件的問(wèn)題，這會(huì)降低管理的效率和質(zhì)量。

(四)規(guī)劃大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)

在大學(xué)人力資源管理信息系統(tǒng)的規(guī)劃過(guò)程中，需要充分考慮下面的內(nèi)容:及時(shí)，擬定實(shí)施人力資源管理信息化的詳細(xì)策略。第二，就充分考慮大學(xué)的信息化水平高低，正確的評(píng)估。第三，規(guī)劃信息系統(tǒng)需要具有的管理功能。第四，充分考慮系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境的完整性。比如:流程控制、數(shù)據(jù)管理、用戶服務(wù)、硬件設(shè)備以及服務(wù)器等方面的內(nèi)容。在規(guī)劃好大學(xué)人力資源信息管理系統(tǒng)以后，需要執(zhí)行以下的步驟。及時(shí)，明確自身人力資源管理的先后次序以及發(fā)展趨勢(shì)。第二，規(guī)劃大學(xué)人力資源信息化管理系統(tǒng)的運(yùn)行結(jié)構(gòu)，充分獲取大學(xué)管理層的認(rèn)可，并且爭(zhēng)取相關(guān)資源和資金支持。第三，提出解決方案，其中包括當(dāng)前人力資源管理的改進(jìn)流程，進(jìn)而落實(shí)人力資源信息化管理系統(tǒng)的技術(shù)需求和功能需求，提升用戶的應(yīng)用體驗(yàn)。第四，確定相關(guān)方案。明確界面、用戶、工作流程等人力資源管理內(nèi)容。第五，合理評(píng)估管理系統(tǒng)的推廣效果。評(píng)價(jià)內(nèi)容中需要包括開(kāi)展系統(tǒng)化、技術(shù)支持、新功能等。

三、大學(xué)人力資源管理的作用分析

(一)加強(qiáng)對(duì)于大學(xué)資源管理流程的管控

當(dāng)前階段，大部分高校存在人力資源管理隨意性較強(qiáng)的問(wèn)題，許多主觀因素影響了管理工作。因此，在實(shí)施信息化人力資源管理的過(guò)程中，需要嚴(yán)格遵循相關(guān)的流程，對(duì)于符合規(guī)定的行為進(jìn)行報(bào)警和警告，利用這種方法來(lái)降低外界因素的干擾。

(二)促進(jìn)大學(xué)人力資源管理效率的提升

在大學(xué)人力資源管理的過(guò)程中，需要計(jì)算和匯總大量的數(shù)據(jù)。人力資源管理信息化能夠良好的進(jìn)行上述工作，相關(guān)的管理人員的工作效率和度都能夠得到提升，不僅節(jié)約了時(shí)間，而且減輕了管理工作負(fù)擔(dān)。

(三)信息化管理可以突破時(shí)空的限制

在校園網(wǎng)環(huán)境下進(jìn)行人力資源信息管理系統(tǒng)的建設(shè)，可以方便觀察人員對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)的查找，辦公條件得到優(yōu)化，并且支持多人辦公。相應(yīng)的系統(tǒng)不受空間、人數(shù)以及時(shí)間的限制。

四、結(jié)論

綜上，為了提升人力資源的管理成效，必須加強(qiáng)對(duì)于信息化網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的策略研究，進(jìn)而提升大學(xué)整體人力資源管理的實(shí)效性和質(zhì)量，在實(shí)際的決策和教職工服務(wù)中結(jié)合信息化技術(shù)，有效促進(jìn)大學(xué)人力資源管理工作的進(jìn)步。

作者:徐國(guó)凱 單位:貴州大學(xué)管理學(xué)院

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理狀態(tài)與革新

1、高校人力資源管理的涵義

高校人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長(zhǎng)規(guī)律和學(xué)校的任務(wù)，對(duì)學(xué)校的各級(jí)各類(lèi)人員進(jìn)行規(guī)劃與組織，對(duì)人際和人事關(guān)系進(jìn)行指導(dǎo)、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎(jiǎng)懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利、職級(jí)晉升、離退休等工作，達(dá)到高校人力資源高效率、高效益利用的目的。[1]

2、高校人力資源管理的特征

高校人力資源管理的特殊性，由高校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位所決定的。具有較強(qiáng)的稀缺性。高校人力資源的結(jié)構(gòu)主體是教師。高校人力資源屬于較高層次的人力資源，具有稀缺性。具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。人力資源的價(jià)值就是在人力資源流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的高校人力資源流動(dòng)性更強(qiáng)。勞動(dòng)價(jià)值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動(dòng)復(fù)雜程度比較高，其衡量的過(guò)程比較復(fù)雜，其勞動(dòng)轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值具有明顯的間接性。具有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性。高校教師文化層次較高，特別注重高層次精神需求，強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神，追求自身的主觀能動(dòng)性得到較大限度發(fā)揮。

3、當(dāng)前高校人力資源管理存在的問(wèn)題

3.1對(duì)人力資源管理的觀念認(rèn)識(shí)落后

只重視傳統(tǒng)的人事工作，對(duì)人力資源管理缺乏了解，沒(méi)有真正意識(shí)到高校發(fā)展的瓶頸是缺乏高素質(zhì)的科技人才隊(duì)伍。人力資本及人事管理的行政性配置壟斷在高校管理中根深蒂固，這就導(dǎo)致了高校對(duì)政府依賴、對(duì)市場(chǎng)遲鈍，其管理的自主能力和改革動(dòng)力不夠強(qiáng)勁。

3.2對(duì)人力資源管理機(jī)制的研究不深思維方式慣性及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理滯后。管理人員局限于事務(wù)性管理，忽視了對(duì)人力資源管理的深入研究。

3.3人力資源配置效率低下

各層次、各崗位人員的調(diào)配不合理，嚴(yán)重阻礙了高校的深層次改革，難以適應(yīng)高校參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求。

3.4人力資源流動(dòng)不暢

由于人力資源的行政配置性和壟斷性在高校人事管理中根深蒂固，再加上社會(huì)保障體系和人才市場(chǎng)的人事機(jī)制不健全，造成一方面非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)；另一方面，長(zhǎng)線專(zhuān)業(yè)無(wú)法進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)劑，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。

3.5高校人力資源管理存在體制性障礙

管理體制過(guò)于集中，自主管理權(quán)力小，平等競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制平臺(tái)尚未建立。體制不夠靈活，已經(jīng)成為阻礙我國(guó)高等教育發(fā)展的瓶頸。

4、改變高校人力資源管理現(xiàn)狀的創(chuàng)新策略

4.1實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變，樹(shù)立人力資源管理理念

現(xiàn)代人力資源管理的方向是將傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型、行政型管理轉(zhuǎn)變到科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化的管理，樹(shù)立現(xiàn)代“以人為本”的管理思想，明確“人力資源是及時(shí)資源”和“教師為本”的觀念。[2]著眼于調(diào)動(dòng)人才的工作積極性、主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。遵循人才發(fā)展的規(guī)律，充分尊重人才的稟賦和特點(diǎn)，從人才培養(yǎng)、吸引人才和使用人才等關(guān)鍵環(huán)節(jié)著手，讓各級(jí)各類(lèi)人才適其位、用其能、獻(xiàn)其智，發(fā)揮較大的作用。

4.2完善高校的各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

有效的激勵(lì)機(jī)制不僅可以有效地調(diào)動(dòng)教職員工的工作積極性，也是促進(jìn)發(fā)展的有效舉措。首先要充分利用物質(zhì)激勵(lì)，按照“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向高層次人才和崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。建立以崗定薪、按勞取酬為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配方法。其次是靈活運(yùn)用精神激勵(lì)形式，如授予榮譽(yù)、合理授權(quán)激勵(lì)等。

4.3優(yōu)化配置教師隊(duì)伍

優(yōu)化配置的出發(fā)點(diǎn)就是崗位，是以崗位為基礎(chǔ)的人力資源優(yōu)化配置。高校人事管理從某個(gè)角度來(lái)說(shuō)，教師是決策主體。必須實(shí)現(xiàn)從“人事管理”向“人才資源管理”轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)能崗配置。

4.4實(shí)施合理的人才流動(dòng)機(jī)制

人才流動(dòng)是人力資源優(yōu)化配置的必然要求，也是人才價(jià)值體現(xiàn)的方式，高校人力資源管理部門(mén)要強(qiáng)化人才流動(dòng)服務(wù)職能，承擔(dān)本校教師及各類(lèi)人員的人才交流工作。

4.5重視教育培訓(xùn)

高校的人力資源管理要實(shí)行柔性管理，在和諧、融洽、協(xié)作的運(yùn)作中實(shí)現(xiàn)高效率。大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)首先要符合教師的個(gè)人需要、職業(yè)發(fā)展走向，根據(jù)成長(zhǎng)的不同時(shí)期進(jìn)行靈活培訓(xùn)，力爭(zhēng)每一個(gè)“人力”都上升到“人才”的境界。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，與學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。

5、高校人力資源管理要有創(chuàng)新性

5.1觀念的創(chuàng)新

5.1.1樹(shù)立人才資源是高校及時(shí)資源的觀念；

5.1.2樹(shù)立以人為本開(kāi)發(fā)人力資源的觀念；

5.1.3是配置和使用人力資源時(shí)要樹(shù)立的人才觀。

5.2思路的創(chuàng)新

高校要真正理解和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)，圍繞學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，既要制定長(zhǎng)期的規(guī)劃，也要制定中短期目標(biāo)。要掌握學(xué)校人力資源的現(xiàn)狀，建立起人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與學(xué)校改革發(fā)展目標(biāo)、任務(wù)相協(xié)調(diào)的動(dòng)態(tài)機(jī)制。在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、管理和各部門(mén)人力資源的配置上要有前瞻性，目標(biāo)明確，政策配套，操作到位，使高校人力資源管理工作落到實(shí)處。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)生短期支教的人力資源管理問(wèn)題分析

摘要：自大學(xué)生短期支教活動(dòng)開(kāi)展以來(lái)，高校志愿者在支教活動(dòng)中辛勤付出，為教育資源均衡化作出了巨大貢獻(xiàn)。但是，我們也從實(shí)踐中認(rèn)識(shí)到短期支教活動(dòng)仍存在著諸多缺陷，尤其是短期支教活動(dòng)中人力資源管理機(jī)制的缺乏，使得許多原本應(yīng)該良好發(fā)展的支教活動(dòng)變得流于形式，效果甚差。本文通過(guò)對(duì)支教過(guò)程中人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行深入分析，從而提出基于建立完善的人力資源管理機(jī)制的短期支教對(duì)策，希望能夠?yàn)槎唐谥Ы袒顒?dòng)的進(jìn)一步發(fā)展提供支持。

關(guān)鍵詞：短期支教；人力資源管理；對(duì)策

近年來(lái)，為進(jìn)一步發(fā)展農(nóng)村教育，很多高等院校響應(yīng)教育部提出的“大學(xué)生扶持農(nóng)村教育”的號(hào)召，積極組織在校大學(xué)生深入廣大農(nóng)村地區(qū)實(shí)施支教活動(dòng)，扶持農(nóng)村地區(qū)基礎(chǔ)教育的發(fā)展。短期支教活動(dòng)具有能夠幫助大學(xué)生在課外發(fā)揮其自身知識(shí)優(yōu)勢(shì)，有利于教育資源的合理分配和協(xié)調(diào)發(fā)展，因此近年來(lái)大學(xué)生短期支教活動(dòng)發(fā)展迅速，越來(lái)越多的大學(xué)生利用寒暑假時(shí)間投身到支教活動(dòng)中。但短期支教在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中也遭到諸多詬病，短期支教的志愿者大多來(lái)自高校學(xué)生，缺乏實(shí)際教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，缺少社會(huì)閱歷，支教組織團(tuán)體在招募、選拔、培訓(xùn)、評(píng)估等一系列過(guò)程中并不能很好的解決這些問(wèn)題，使得大學(xué)生短期支教在實(shí)際行動(dòng)中并沒(méi)有收到預(yù)期的效果。同時(shí)短期支教組織中由于缺乏有效的人力資源管理機(jī)制，使得短期支教過(guò)程中的諸多問(wèn)題不能得到及時(shí)有效地解決，快速發(fā)展的短期支教活動(dòng)引發(fā)了一些社會(huì)問(wèn)題，引起媒體的關(guān)注和學(xué)者的思考。

一、短期支教過(guò)程中存在的問(wèn)題分析

1.缺乏嚴(yán)格有效的志愿者招募制度。志愿者招聘是各支教社團(tuán)獲取所需合格人力資源的主要途徑，有效招聘是一個(gè)雙贏過(guò)程，無(wú)論對(duì)于支教社團(tuán)還是志愿者都有積極意義，因而建立有效的志愿者招募制度尤為重要。然而目前各支教社團(tuán)卻缺乏志愿者招募制度，對(duì)志愿者的選拔沒(méi)有一個(gè)嚴(yán)格的篩選測(cè)評(píng)過(guò)程，基本上都是寬口徑錄用，志愿者隊(duì)伍也是良莠不齊，部分大學(xué)生自身素質(zhì)和能力欠佳，沒(méi)有仔細(xì)了解短期支教的本質(zhì)，也沒(méi)有做好吃苦耐勞的準(zhǔn)備，根本不能勝任短期支教工作。尤其對(duì)大學(xué)生社團(tuán)來(lái)說(shuō)，學(xué)校希望讓更多的學(xué)生參與到志愿活動(dòng)中受熏陶，因此前期招募工作往往流于形式。短期支教一般都直接來(lái)自于大一、大二的學(xué)生群體，他們空余時(shí)間較多，熱情度較高，但由于他們年輕，缺乏教學(xué)技巧和經(jīng)驗(yàn)，從而使支教的效果并不樂(lè)觀。而選拔志愿者的組織者在招募過(guò)程中，對(duì)于支教者的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性品質(zhì)、心理素質(zhì)等考察并不嚴(yán)格，沒(méi)有建立完善的招募選拔制度。事實(shí)上，多數(shù)支教團(tuán)隊(duì)自身對(duì)于人員招募測(cè)評(píng)等方面的知識(shí)技能也十分匱乏，因此很難有效招募到具有豐富教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)。

2.缺乏系統(tǒng)有效的志愿者培訓(xùn)制度。培訓(xùn)是給志愿者傳授其完成本職工作所必需的正確思維認(rèn)知、基本知識(shí)和技能的過(guò)程。通過(guò)有效培訓(xùn)，可以使志愿者崗位技能大幅提高，并向志愿者傳送短期支教的本質(zhì)和意義等方面的知識(shí)，使志愿者真正成為一支高素質(zhì)的短期支教團(tuán)隊(duì)。然而目前部分大學(xué)生支教前只接受了簡(jiǎn)單的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)系統(tǒng)有效的培訓(xùn)。大學(xué)生缺乏對(duì)支教當(dāng)?shù)氐恼J(rèn)識(shí)，對(duì)當(dāng)?shù)氐牡乩憝h(huán)境、文化風(fēng)俗、學(xué)校條件、學(xué)生情況等了解甚少。同時(shí)，部分支教大學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能不強(qiáng)，教學(xué)方法不當(dāng)，這些體現(xiàn)出培訓(xùn)工作的缺失。調(diào)查顯示，大部分支教團(tuán)隊(duì)在支教前期準(zhǔn)備往往不足半月，支教地點(diǎn)變更快，有80%的團(tuán)隊(duì)每年更換支教地點(diǎn)；支教內(nèi)容臨時(shí)決定，65%的團(tuán)隊(duì)采用邊教邊備課形式。部分支教團(tuán)隊(duì)對(duì)于支教前的技能培訓(xùn)僅僅限于“學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐指點(diǎn)和評(píng)價(jià)”，而所謂“學(xué)長(zhǎng)學(xué)姐”的經(jīng)驗(yàn)來(lái)源即是該支教團(tuán)隊(duì)前幾批支教者去山區(qū)支教后獲得的經(jīng)驗(yàn)，沒(méi)有系統(tǒng)、專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)和教授，而是粗放式的經(jīng)驗(yàn)教育。由此可見(jiàn)，部分支教組織對(duì)于志愿者的培訓(xùn)等支教前的準(zhǔn)備并不充足，尚需改進(jìn)的地方還有很多。

3.缺乏合理有效的志愿者考核制度。合理有效的考核制度是維持組織健康良好運(yùn)轉(zhuǎn)的保障，但目前大多數(shù)短期支教團(tuán)隊(duì)都缺乏這一點(diǎn)。據(jù)筆者采訪得知，目前多數(shù)支教團(tuán)隊(duì)的制度十分簡(jiǎn)單，支教組織一般主要負(fù)責(zé)支教團(tuán)隊(duì)人員的組織安排和被支教點(diǎn)的選擇，其他方面的管理大多都交給各支教點(diǎn)志愿者負(fù)責(zé)人來(lái)做，基本上沒(méi)有建立合理有效的考核制度。支教組織和學(xué)校社團(tuán)只重視前期活動(dòng)的宣傳和組織，活動(dòng)結(jié)束后只是在校內(nèi)報(bào)刊或?qū)W校公共場(chǎng)所張貼一些活動(dòng)照片和報(bào)道，缺少對(duì)支教活動(dòng)的實(shí)際效果評(píng)價(jià)，缺少對(duì)大學(xué)生支教的跟蹤評(píng)估，無(wú)法及時(shí)解決支教中存在的問(wèn)題，也無(wú)法對(duì)大學(xué)生支教進(jìn)行及時(shí)的改善和調(diào)整。由于機(jī)制的不健全，對(duì)于支教者完成工作的情況并沒(méi)有實(shí)際考核評(píng)估，也缺乏相應(yīng)的激勵(lì)，使得支教者的工作沒(méi)有及時(shí)得到組織上的認(rèn)可和鼓勵(lì)，影響到志愿者的工作積極性。

二、基于建立完善的人力資源管理機(jī)制的短期支教對(duì)策分析

短期支教活動(dòng)中的人員安排是最為重要的一環(huán)，志愿者的質(zhì)量和有效管理決定著短期支教活動(dòng)的成敗。因此，建立完善的人力資源管理機(jī)制能夠?yàn)槎唐谥Ы袒顒?dòng)提供有效的保障措施，促使短期支教活動(dòng)更好地開(kāi)展。

1.建立有效的支教志愿者勝任素質(zhì)模型。對(duì)于支教團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，招募志愿者是支教活動(dòng)中最重要的環(huán)節(jié)之一，有了高素質(zhì)的志愿者，才能保障支教活動(dòng)的有序進(jìn)行。勝任素質(zhì)模型是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。研究顯示基于勝任素質(zhì)的招聘能夠吸引更多具有素質(zhì)和能力的招聘者，使招聘過(guò)程更加有效，有助于提高組織的績(jī)效水平。首先支教組織機(jī)構(gòu)選拔志愿者時(shí)要對(duì)組織發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作職責(zé)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，確定高績(jī)效志愿者的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；其次支教組織機(jī)構(gòu)對(duì)高績(jī)效志愿者進(jìn)行分析和比較后，以志愿者所具備的知識(shí)與技能、社會(huì)角色、自我形象、品質(zhì)和動(dòng)機(jī)為基礎(chǔ)建立初步的勝任素質(zhì)模型。對(duì)建立的志愿者勝任素質(zhì)模型進(jìn)行驗(yàn)證，將此模型應(yīng)用到志愿者招募的過(guò)程中，以保障能夠招募到合適的人選進(jìn)行支教工作。

2.建立有效的支教志愿者崗前培訓(xùn)和評(píng)估機(jī)制。在短期支教活動(dòng)中，高質(zhì)量的崗前培訓(xùn)能夠大大提高支教活動(dòng)的效率和效果。在對(duì)支教者的培訓(xùn)中，有以下三點(diǎn)必須考慮到：①志愿者心理建設(shè)。短期支教所選擇的支教點(diǎn)大多位于較為偏遠(yuǎn)的山區(qū)，長(zhǎng)期生活在都市的志愿者們對(duì)于山區(qū)的硬件設(shè)施、艱苦的生活環(huán)境必須有清晰的認(rèn)識(shí)，以確定自己能否適應(yīng)當(dāng)?shù)氐钠D苦環(huán)境，是否適合志愿者這項(xiàng)工作。②志愿者教學(xué)技能培訓(xùn)。短期支教的志愿者們將要承擔(dān)的是“教師”這一項(xiàng)工作，因此支教團(tuán)隊(duì)需要邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的教師來(lái)為志愿者提供基本的教學(xué)知識(shí)的培訓(xùn)，讓志愿者了解教師這項(xiàng)工作中需要面對(duì)的問(wèn)題、與學(xué)生的溝通技巧、教學(xué)方法和技巧等等。③志愿者教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。短期支教者能夠教授的課本知識(shí)內(nèi)容是非常有限的，他們帶給被支教地學(xué)生的更多是外面世界的精彩，讓他們對(duì)未來(lái)充滿向往。因此教學(xué)過(guò)程中的言傳身教、個(gè)人習(xí)慣等都需要對(duì)志愿者加以培訓(xùn)，同時(shí)還需要對(duì)志愿者培訓(xùn)如何進(jìn)行課堂教學(xué)設(shè)計(jì)，如何保障課堂教學(xué)質(zhì)量等內(nèi)容。同時(shí)，在充分做好崗前培訓(xùn)之后構(gòu)建有效的培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制也尤為重要，培訓(xùn)效果評(píng)估是通過(guò)一系列的信息、資料、數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行定性和定量的評(píng)價(jià)，以提高培訓(xùn)質(zhì)量的過(guò)程。對(duì)支教團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)既可以檢查志愿者培訓(xùn)效果的實(shí)際情況，又可以為支教活動(dòng)把關(guān)，只有培訓(xùn)考核合格的志愿者才能加入到支教活動(dòng)中去，這是對(duì)被支教學(xué)校和學(xué)生負(fù)責(zé)，保障支教活動(dòng)的有效性。筆者認(rèn)為可以從認(rèn)知、技能、態(tài)度和動(dòng)機(jī)幾個(gè)層面進(jìn)行評(píng)估。首先了解支教者在培訓(xùn)過(guò)程中獲得了什么樣的知識(shí)技能，通過(guò)讓志愿者寫(xiě)培訓(xùn)心得等方式來(lái)進(jìn)行考量。第二考察志愿者的技能成果，最常用的方法是進(jìn)行說(shuō)課。讓志愿者在備課的基礎(chǔ)上面對(duì)其他志愿者和組織成員，口頭表述自己的教學(xué)設(shè)計(jì)和教學(xué)內(nèi)容，然后由聽(tīng)者評(píng)說(shuō)，達(dá)到互相交流，共同提高的目的。第三在培訓(xùn)過(guò)程中觀察了解志愿者參加活動(dòng)的動(dòng)機(jī)、態(tài)度和思想狀態(tài)，以確定志愿者是否真的適合這項(xiàng)工作。

3.建立有效的支教志愿者考核評(píng)估制度。建立有效的支教志愿者考核評(píng)估制度，是支教組織機(jī)構(gòu)和學(xué)校對(duì)志愿者評(píng)優(yōu)表彰工作的基礎(chǔ)，既能使志愿者支教考核工作標(biāo)準(zhǔn)一致化，管理統(tǒng)一化；又能充分提高大學(xué)生對(duì)支教的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)他們參與積極性，有利于傳播支教精神，起到良好的思想政治教育作用。

綜上所述，短期支教的組織和開(kāi)展是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，大學(xué)生志愿者是支教活動(dòng)的主力軍，對(duì)農(nóng)村貧困地區(qū)教育發(fā)展起到積極的推動(dòng)作用。雖然短期支教在實(shí)踐過(guò)程中存在著很多缺陷，特別是其人力資源管理方面還存在諸多問(wèn)題，需要進(jìn)一步完善和規(guī)范，但是我們相信隨著各種支教活動(dòng)、支援西部活動(dòng)在我國(guó)的不斷發(fā)展，短期支教的人力資源管理機(jī)制建設(shè)也將不斷發(fā)展完善，為短期支教活動(dòng)的發(fā)展打下良好的理論基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的條件。

人力資源大學(xué)論文:人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)策略研究

摘 要： 隨著我國(guó)高校的不斷擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻。目前，大學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)已受到政府、學(xué)校和大學(xué)生自身的高度關(guān)注和重視，積極尋求提升大學(xué)生職業(yè)能力的有效途徑和策略成為各高校的迫切要求。對(duì)此，我們從職業(yè)能力的內(nèi)涵入手，分析以往研究中職業(yè)能力的構(gòu)成要素，并據(jù)此提出人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)及其內(nèi)容要素，提出提高人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)策略。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理 大學(xué)生職業(yè)能力 培養(yǎng)策略

隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化程度的不斷提高，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大。企業(yè)要想在某一行業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并取得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須在各方面處于有利地位，如成本在同行業(yè)內(nèi)較低、質(zhì)量在同行業(yè)內(nèi)較高、企業(yè)內(nèi)部人力資源能夠支撐企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，等等。而這些都對(duì)企業(yè)員工提出更高要求，比如員工必須積極投入工作和具備多方面的能力素質(zhì)等。企業(yè)組織所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境及其對(duì)員工素質(zhì)的需求，會(huì)在很大程度上影響高校畢業(yè)生的就業(yè)問(wèn)題。隨著近年來(lái)我國(guó)高校的不斷擴(kuò)招，大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量不斷攀升，就業(yè)形勢(shì)日益嚴(yán)峻，大學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)工作越來(lái)越受到政府、學(xué)校和大學(xué)生的關(guān)注和重視，積極尋求提升大學(xué)生職業(yè)能力的有效途徑和策略成為各高校的迫切要求。基于此，我們?cè)诔吻迓殬I(yè)能力內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，通過(guò)分析人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)等內(nèi)容，提出針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)策略。

一、職業(yè)能力的內(nèi)涵及構(gòu)成

（一）職業(yè)能力的內(nèi)涵

目前，國(guó)際學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)能力的內(nèi)涵主要存在三種典型的界定視角。及時(shí)種視角重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體的就業(yè)能力，包括初次就業(yè)能力和必要時(shí)重獲就業(yè)的能力。該視角一般認(rèn)為，職業(yè)能力就是個(gè)體在勞動(dòng)力市場(chǎng)成功地獲得工作、保持工作及轉(zhuǎn)換工作時(shí)所具有的知識(shí)、技能、個(gè)性特征及各種條件的集合[1]。第二種視角重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)個(gè)體在工作崗位上的勝任能力，例如有學(xué)者認(rèn)為，職業(yè)能力就是個(gè)體將所學(xué)知識(shí)、技能和態(tài)度在特定的職業(yè)活動(dòng)或情境中進(jìn)行類(lèi)化遷移與整合所形成的能完成一定職業(yè)任務(wù)的能力[2]。第三種視角是上述兩種視角的有機(jī)整合，它同時(shí)涵蓋就業(yè)能力和勝任力兩個(gè)范疇。典型代表有，國(guó)際勞工大會(huì)把職業(yè)能力界定為個(gè)體獲得和保持工作，在工作中進(jìn)步，以及應(yīng)對(duì)工作生活中出現(xiàn)的變化的能力[3]。

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)研究成果來(lái)看，同時(shí)涵蓋就業(yè)能力和勝任力兩個(gè)范疇的視角在國(guó)際學(xué)術(shù)界正獲得越來(lái)越多研究者的認(rèn)可。該視角關(guān)注個(gè)體的可雇傭性（employability），亦即個(gè)人具備的獲得崗位、維持就業(yè)，以及在必要時(shí)重新就業(yè)，并且在工作崗位上能取得優(yōu)異績(jī)效的各種素質(zhì)[4，5]。以往基于可雇傭性視角對(duì)大學(xué)生職業(yè)能力展開(kāi)的研究具有兩個(gè)顯著特點(diǎn)：一是同時(shí)涵蓋專(zhuān)業(yè)技能和通用技能，并且尤其強(qiáng)調(diào)通用技能，二是整合初次就業(yè)能力與勝任力兩個(gè)范疇。基于此，本文結(jié)合以往學(xué)者關(guān)于職業(yè)能力的界定認(rèn)為，職業(yè)能力是個(gè)體獲得和保持某一職業(yè)所具備的素質(zhì)的總和，是個(gè)體順利完成工作活動(dòng)所具備的心理特征，是從事工作活動(dòng)的“本領(lǐng)”，不但包括通用能力，還包括專(zhuān)業(yè)能力等，職業(yè)能力可以幫助個(gè)體勝任并有效完成自己從事的工作。

（二）以往研究中職業(yè)能力構(gòu)成

職業(yè)能力的構(gòu)成與職業(yè)能力的內(nèi)涵密不可分，基于不同視角的職業(yè)能力研究已經(jīng)就職業(yè)能力的構(gòu)成要素展開(kāi)深入探討。總結(jié)以往對(duì)于職業(yè)能力構(gòu)成的研究，職業(yè)能力主要包括以下三個(gè)部分[6]。

1.通用能力。通用能力是從事不同職業(yè)活動(dòng)所具備的共有能力，它廣泛地運(yùn)用于各種不同的職業(yè)活動(dòng)中，并保障人們順利地、有效地掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和專(zhuān)業(yè)技能，是人們順利地完成職業(yè)活動(dòng)的基礎(chǔ)能力。具體包括基本的聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)能力、交流溝通能力、問(wèn)題處理能力、自我實(shí)現(xiàn)能力、管理能力、競(jìng)爭(zhēng)能力、學(xué)習(xí)能力、邏輯運(yùn)算與空間想象能力、信息處理能力、適應(yīng)能力和智力等。

2.專(zhuān)業(yè)能力。專(zhuān)業(yè)能力是從事某種職業(yè)或者某一崗位所必須具備的專(zhuān)門(mén)能力，是個(gè)體在掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能的基礎(chǔ)上而形成的專(zhuān)業(yè)實(shí)踐能力，即運(yùn)用所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能解決實(shí)際問(wèn)題，完成職業(yè)工作任務(wù)的能力。

3.職業(yè)素養(yǎng)。職業(yè)素養(yǎng)是個(gè)體在職業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的綜合品質(zhì)，主要包含職業(yè)道德、職業(yè)意識(shí)、職業(yè)行為和職業(yè)技能四方面，其中尤其強(qiáng)調(diào)個(gè)體思想品德、自強(qiáng)、自立、自尊、自律意識(shí)、積極進(jìn)取、誠(chéng)信和責(zé)任感等品質(zhì)特征。

二、人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)

按照基于可雇傭性視角的職業(yè)能力觀點(diǎn)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)同時(shí)涵蓋體現(xiàn)其就業(yè)能力和崗位勝任力的通用技能與專(zhuān)用技能。已有研究表明，可雇傭性視角下我國(guó)大學(xué)生職業(yè)能力是一個(gè)包含專(zhuān)業(yè)技能、溝通技能、個(gè)人屬性、學(xué)習(xí)能力和人際技能等五大維度、共計(jì)17個(gè)因子、55個(gè)具體項(xiàng)目的多維結(jié)構(gòu)[7]。而專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生開(kāi)展的研究結(jié)果則表明，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生職業(yè)能力包括專(zhuān)業(yè)技能、溝通技能、個(gè)人屬性、人際技能和團(tuán)隊(duì)能力等五大維度、共計(jì)21個(gè)具體項(xiàng)目的多維結(jié)構(gòu)[8]。可見(jiàn)，人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力跟其他專(zhuān)業(yè)學(xué)生的職業(yè)能力在總體方面存在較大共性，而在具體構(gòu)成方面則也存在自身特點(diǎn)。

另外，勝任特征模型和人力資源管理與開(kāi)發(fā)的實(shí)踐密不可分[9]，從而可以借鑒勝任力研究中經(jīng)常被引用的KSAOs（Knowledge，Skills，Abilities，Other Characteristics）分析框架，結(jié)合以往關(guān)于大學(xué)生職業(yè)能力的相關(guān)研究結(jié)果探討人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的職業(yè)能力。按照人力資源管理工作者的具體職責(zé)要求，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生的職業(yè)能力應(yīng)該是一個(gè)多維度結(jié)構(gòu)（如表1所示）。

表1 人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)框架

1.在知識(shí)要素方面，除應(yīng)具備廣博的通用知識(shí)外，還應(yīng)該具備從事人力資源管理工作所應(yīng)該具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)。其中，前者主要涉及高等數(shù)學(xué)、線性代數(shù)、概率統(tǒng)計(jì)、經(jīng)濟(jì)法、統(tǒng)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、金融學(xué)、財(cái)務(wù)管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué)和組織結(jié)構(gòu)與設(shè)計(jì)等基礎(chǔ)知識(shí);后者主要涉及工作崗位分析與應(yīng)用、招聘與選拔、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)法、勞動(dòng)與社會(huì)保障學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識(shí)。

2.在技能要素方面，除應(yīng)具備辦公應(yīng)用技能、溝通技能、人際技能和團(tuán)隊(duì)技能等通用技能外，還需要具備完成人力資源管理各個(gè)模塊具體工作所必需的專(zhuān)業(yè)技能。其中，辦公應(yīng)用技能主要涉及電腦操作技能、基本辦公軟件熟練使用和人力資源管理應(yīng)用系統(tǒng)操作等技能;溝通技能主要涉及口頭交流、激勵(lì)他人、與他人協(xié)商、管理沖突等技能;人際技能主要涉及人際關(guān)系、贏得信任、與他人建立相互信任關(guān)系等技能;團(tuán)隊(duì)技能主要涉及團(tuán)隊(duì)合作、獲得支持和正確識(shí)別他人能力等技能;專(zhuān)業(yè)技能則主要涉及人力資源規(guī)劃、員工招募與甄選員工配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理和員工安全與健康管理等技能。

3.在能力要素方面，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生應(yīng)該具備良好的專(zhuān)業(yè)勝任力和科學(xué)的思維能力。人力資源管理者專(zhuān)業(yè)勝任力主要涉及學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、育人能力、影響力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、信息能力和危機(jī)處理能力等;科學(xué)思維能力則主要涉及邏輯思維、判斷分析、科學(xué)分析、創(chuàng)新思維等方面能力。其中，又以專(zhuān)業(yè)勝任力為重點(diǎn)，特別強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)能力，這是因?yàn)槿肆Y源管理在我國(guó)起步較晚，適合我國(guó)企事業(yè)單位實(shí)際的人力資源管理有關(guān)政策法規(guī)、制度規(guī)范和知識(shí)體系也還不夠健全，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生必須培養(yǎng)良好的學(xué)習(xí)能力以便更加有效地學(xué)習(xí)相關(guān)政策法規(guī)和學(xué)科知識(shí)。

4.在態(tài)度和個(gè)性等要素方面，人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生主要應(yīng)該具備良好的職業(yè)素養(yǎng)、意志品質(zhì)和個(gè)性特質(zhì)。其中，職業(yè)素養(yǎng)主要涉及責(zé)任感、正直誠(chéng)實(shí)、職業(yè)道德修養(yǎng)、積極主動(dòng)、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)、良好適應(yīng)及靈活應(yīng)變等素質(zhì)，并且要求能夠在具體人力資源管理實(shí)踐過(guò)程中做到公平、公開(kāi)和公正;意志品質(zhì)主要涉及抗壓力、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)和樂(lè)觀向上等素質(zhì)，特別是在日益復(fù)雜和快速變動(dòng)的商務(wù)環(huán)境中，尤其需要人力資源管理專(zhuān)業(yè)大學(xué)生能夠承受未來(lái)工作中高強(qiáng)度的壓力;個(gè)性特質(zhì)主要涉及智力、自尊、自信、抗逆力、成就動(dòng)機(jī)和職業(yè)興趣等，其中智力又包含認(rèn)知智力、情緒智力、文化智力、社會(huì)智力等多種形式。

三、國(guó)外培養(yǎng)模式及啟示

我國(guó)在大學(xué)生職業(yè)能力的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)上存在著自我認(rèn)知不足、專(zhuān)業(yè)師資匱乏、校企聯(lián)動(dòng)欠缺等諸多問(wèn)題[10]，這方面西方發(fā)達(dá)國(guó)家的高校有比較成功的職業(yè)能力培養(yǎng)模式，主要有英國(guó)的三明治模式[11]、加拿大和美國(guó)的CBE（Competence-BasedEducation）模式[12]及德國(guó)的雙元制模式[13]。英國(guó)三明治模式即“工讀交替”模式，即及時(shí)年先在企業(yè)工作，對(duì)工作有初步認(rèn)識(shí)和體驗(yàn)，然后回到學(xué)校完成2到3年的理論課程，讓實(shí)踐聯(lián)系理論，到企業(yè)工作1年把理論應(yīng)用于實(shí)踐。該模式要求學(xué)生不僅掌握理論知識(shí)和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能，還要成為將成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品的應(yīng)用型工程師或具有一定管理水平的企業(yè)工程師。加拿大和美國(guó)的CBE模式該模式以培養(yǎng)特定職業(yè)技能作為教學(xué)的基礎(chǔ)設(shè)計(jì)課程體系及相關(guān)教學(xué)環(huán)節(jié)，是以能力為本位的教學(xué)模式，教學(xué)目標(biāo)是如何使學(xué)生具備從事某一行業(yè)所必需的全部能力，包括操作能力、動(dòng)手能力等綜合性職業(yè)能力，該模式同時(shí)強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，著重培養(yǎng)學(xué)生的自學(xué)能力和自我評(píng)價(jià)能力。德國(guó)雙元制是由學(xué)校和企業(yè)共同擔(dān)負(fù)培養(yǎng)人才的任務(wù)，即按照企業(yè)對(duì)人才的需求來(lái)組織教學(xué)和崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)的人員經(jīng)歷兩個(gè)場(chǎng)所的培訓(xùn)，一是傳授有關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的學(xué)校教育，二是校外實(shí)訓(xùn)場(chǎng)所例如企業(yè)或公共事業(yè)單位的職業(yè)技能方面的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)。

這幾種職業(yè)能力培養(yǎng)模式都有共同的特點(diǎn)，即（1）強(qiáng)調(diào)學(xué)生的主動(dòng)學(xué)習(xí)能力，激勵(lì)學(xué)生對(duì)自身的潛能開(kāi)發(fā);（2）培養(yǎng)目標(biāo)都是提高學(xué)生的多方面職業(yè)能力，比如自我管控能力、人際交往與溝通能力、計(jì)劃和分析解決問(wèn)題的能力、科技運(yùn)用的能力、設(shè)計(jì)和創(chuàng)新的能力等;（3）不僅關(guān)注學(xué)生的知識(shí)體系，而且注重學(xué)生將知識(shí)應(yīng)用到企業(yè)實(shí)際的實(shí)踐應(yīng)用能力;（4）重視教學(xué)資源和企業(yè)資源的合作與整合。以上國(guó)外高校培養(yǎng)模式對(duì)我們進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生培養(yǎng)有非常重要的啟示，為我們?cè)O(shè)計(jì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)提供了重要依據(jù)和基礎(chǔ)。

四、人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)對(duì)策

根據(jù)以上人力資源管理專(zhuān)業(yè)職業(yè)能力結(jié)構(gòu)要素和國(guó)外高校人才培養(yǎng)模式，本文認(rèn)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)從以下幾個(gè)方面入手。

（一）構(gòu)建與企事業(yè)組織實(shí)踐相結(jié)合的專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系

由于企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的需求量較大，但不同行業(yè)和領(lǐng)域?qū)θ肆Y源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)的要求存在一定差異。因此，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)方案除了注重學(xué)生專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系的培養(yǎng)以外，還應(yīng)從其他方面注重學(xué)生培養(yǎng)，比如應(yīng)用文寫(xiě)作、人際關(guān)系交流等通用知識(shí)，這些專(zhuān)業(yè)知識(shí)體系被學(xué)生掌握之后，靈活運(yùn)用，有助于提高學(xué)生綜合素質(zhì)。比如，現(xiàn)在企業(yè)招聘新員工，喜歡招聘名牌學(xué)校的學(xué)生，這除了和學(xué)校聲譽(yù)有關(guān)，還和這些學(xué)生接觸的知識(shí)體系有關(guān)。

（二）提高學(xué)生的專(zhuān)業(yè)實(shí)際操作技能

人力資源管理專(zhuān)業(yè)的一個(gè)重要培養(yǎng)目標(biāo)就是培養(yǎng)出能夠服務(wù)于各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位及政府部門(mén)的現(xiàn)代應(yīng)用、綜合型人力資源管理人才。而這些組織，特別是企業(yè)組織對(duì)學(xué)生的實(shí)際操作能力有較高要求，如果人力資源管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)的學(xué)生有較強(qiáng)的本專(zhuān)業(yè)知識(shí)實(shí)際應(yīng)用與操作能力，則將會(huì)得到這些組織的青睞。比如，人力資源管理信息系統(tǒng)操作與應(yīng)用和人力資源管理六大模塊的實(shí)際操作等。因此，我們認(rèn)為人力資源管理專(zhuān)業(yè)應(yīng)能夠從學(xué)生的實(shí)際應(yīng)用能力入手，加大教學(xué)過(guò)程中實(shí)際操作內(nèi)容的講授，配備人力資源管理系統(tǒng)等專(zhuān)業(yè)軟件，使整個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)形成課堂專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)教學(xué)、實(shí)踐教學(xué)模塊、專(zhuān)業(yè)技能實(shí)訓(xùn)模塊、實(shí)驗(yàn)教學(xué)模塊和社會(huì)實(shí)踐模塊等五大模塊，優(yōu)化實(shí)踐教學(xué)體系，著力培養(yǎng)學(xué)生的實(shí)踐能力。這些模塊配合實(shí)踐操作考核會(huì)進(jìn)一步使學(xué)生將學(xué)到的知識(shí)學(xué)以致用。

（三）教學(xué)方法多元化，教學(xué)模式的創(chuàng)新

人力資源管理專(zhuān)業(yè)課堂教學(xué)應(yīng)提倡采用啟發(fā)式、參與式、互動(dòng)式教學(xué)模式，將教學(xué)與實(shí)訓(xùn)相結(jié)合，課內(nèi)與課外相結(jié)合，理論與實(shí)踐相滲透[14]。在大部分專(zhuān)業(yè)課程中，根據(jù)課程特點(diǎn)確定實(shí)踐教學(xué)的具體內(nèi)容與形式，除了包括情景模擬、角色扮演、課堂討論、小組討論、教學(xué)觀摩、案例分析等教學(xué)方法外，還應(yīng)鼓勵(lì)大膽嘗試和推廣新的教學(xué)方法，比如嘗試引進(jìn)企業(yè)NLP教練技術(shù)用于課堂實(shí)踐教學(xué)，以豐富的教學(xué)形式推進(jìn)教學(xué)改革與創(chuàng)新，NLP教練技術(shù)的核心思想就是教練通過(guò)獨(dú)特的語(yǔ)言，運(yùn)用聆聽(tīng)、觀察、強(qiáng)有力的問(wèn)題等專(zhuān)業(yè)教練技巧，幫助學(xué)生清晰目標(biāo)、激發(fā)潛能、發(fā)現(xiàn)可能性、充分利用可用資源，以狀態(tài)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

（四）建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系

培養(yǎng)學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐操作技能以后，還應(yīng)對(duì)學(xué)生所掌握的知識(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)檢驗(yàn)。測(cè)評(píng)內(nèi)容結(jié)合企事業(yè)組織的實(shí)際情況，以學(xué)生為主體，重在構(gòu)建職業(yè)意識(shí)與職業(yè)能力的評(píng)價(jià)體系。在科學(xué)客觀公正的基礎(chǔ)上，以職業(yè)意識(shí)與職業(yè)能力培養(yǎng)為主線，根據(jù)各企事業(yè)組織對(duì)各職業(yè)群和各工作崗位的不同要求，依據(jù)專(zhuān)業(yè)課程特點(diǎn)細(xì)化評(píng)價(jià)內(nèi)容及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行多方位考核測(cè)評(píng)檢驗(yàn)。制定考核指標(biāo)時(shí)，不僅應(yīng)側(cè)重學(xué)科知識(shí)體系的完整性，而且應(yīng)重視學(xué)生對(duì)職業(yè)意識(shí)的認(rèn)知、崗位技能的掌握、學(xué)習(xí)態(tài)度、勞動(dòng)價(jià)值觀與服務(wù)意識(shí)等內(nèi)容的評(píng)價(jià)。

人力資源大學(xué)論文:大學(xué)人力資源管理信息化研究

[摘 要]人力資源是大學(xué)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源，人力資源的管理是對(duì)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)條件。就目前形勢(shì)而言，建設(shè)高水平的大學(xué)人力資源管理信息化系統(tǒng)，能夠提高管理的水平，對(duì)各大高校的發(fā)展起到良性循環(huán)的作用。在信息化高速發(fā)展的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)影響著生活、學(xué)習(xí)的方方面面，因此大學(xué)人力資源的管理需要信息技術(shù)的輔助，文章將基于該觀點(diǎn)進(jìn)行深刻的討論。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)；人力資源管理；信息化

1 人力資源管理信息化的概述

人力資源管理信息化以電子信息技術(shù)為手段，以人力資源系統(tǒng)為平臺(tái)，在管理的過(guò)程中以降低管理成本和提高管理效率為最終的目的，力求形成開(kāi)放的人力資源管理體系。具體而言有以下四方面的內(nèi)涵。

首先，是在計(jì)算機(jī)技術(shù)的支持下實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化。該過(guò)程能夠從不同的方面分析人力資源信息，在管理的流程上進(jìn)行創(chuàng)新和改革，與此同時(shí)需要和其他相關(guān)的系統(tǒng)加強(qiáng)配合，實(shí)現(xiàn)整體的提升。其次，我們要加強(qiáng)人力資源管理和職工之間的關(guān)系。讓每一個(gè)成員參與到管理的過(guò)程中，建立自助服務(wù)機(jī)制，在溝通渠道上進(jìn)行的延伸和擴(kuò)展，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)管理。再次，我們要加強(qiáng)人力資源管理與社會(huì)組織之間的關(guān)系。這是指我們要充分的利用社會(huì)資源，例如：人才網(wǎng)址、培訓(xùn)公司等。，我們的信息交流平臺(tái)必須增強(qiáng)互動(dòng)性。通過(guò)內(nèi)外部交流及時(shí)的解決問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。

2 大學(xué)人力資源管理信息化的作用

2.1 提升大學(xué)人力資源管理的運(yùn)作效率

在日常的人力資源管理的過(guò)程中，大量的數(shù)據(jù)和表格需要進(jìn)行匯總和計(jì)算。人力資源管理信息化可以有效地解決好該問(wèn)題，有利于管理人員減輕工作負(fù)擔(dān)，節(jié)約時(shí)間，提高了工作的度和效率。另外，在信息化管理的過(guò)程中，能夠優(yōu)化人力資源管理的方式和流程，繼而取得更有價(jià)值的信息，為高校的發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持。

2.2 增強(qiáng)大學(xué)人力資源管理的流程控制

現(xiàn)階段很多高校在人力資源管理的問(wèn)題上存在隨意性的問(wèn)題，且受到主觀因素的影響較大。在教職工的招聘問(wèn)題、排課問(wèn)題、績(jī)效考核和工資分配上存在了流程上的漏洞。與此同時(shí)，大學(xué)人力資源管理工作的調(diào)動(dòng)會(huì)直接影響管理的水平，缺乏連續(xù)性。所以在人力資源管理信息化系統(tǒng)的作用下，能夠嚴(yán)格地按照約定的流程執(zhí)行，對(duì)不符合規(guī)定的操作實(shí)行警告和報(bào)警，能夠有效地減少外來(lái)因素的干擾。

2.3 高校人力資源管理信息系統(tǒng)可以突破時(shí)空限制，實(shí)現(xiàn)自助服務(wù)

在校園網(wǎng)環(huán)境下建設(shè)高校人力資源管理信息系統(tǒng)，有利于管理人員隨時(shí)隨地的登錄查看和尋找所需的數(shù)據(jù)，在B/S結(jié)構(gòu)的幫助下，能夠支持多人同時(shí)操作，有利于優(yōu)化辦公。更為重要的一點(diǎn)是，人力資源管理信息系統(tǒng)能夠不受時(shí)間、空間，甚至是人數(shù)上的限制，在放假期間也可以對(duì)人事關(guān)系進(jìn)行管理和調(diào)整，有利于工作的開(kāi)展。所以在訪問(wèn)互聯(lián)網(wǎng)的同時(shí)，能夠?qū)ε嘤?xùn)信息、請(qǐng)假等日常事件進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)提交管理，是一種人性化的服務(wù)形式。

3 大學(xué)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀及問(wèn)題

3.1 起步晚、水平低、發(fā)展迅速

和西方先進(jìn)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源管理信息化在學(xué)校的應(yīng)用上起步較晚，究其原因，筆者認(rèn)為是由于我國(guó)高校發(fā)展水平不均衡而造成的。在信息化技術(shù)的應(yīng)用上，不同高校之間具有很大的差異。但是在發(fā)展的速度上，由于我國(guó)對(duì)教育事業(yè)的大力支持，資金投入比例較大，因而得到了相應(yīng)的發(fā)展。

3.2 人力資源管理信息化的軟件產(chǎn)品比較豐富

現(xiàn)階段，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)較為活躍，在軟件產(chǎn)品上有多種選擇。國(guó)外的軟件供應(yīng)主要是SAP和Orscel，國(guó)內(nèi)主要是傳統(tǒng)的用友、金蝶等軟件。結(jié)合我國(guó)高校的發(fā)展，國(guó)內(nèi)軟件對(duì)管理的現(xiàn)狀有著直接的了解，因此在軟件的設(shè)計(jì)上更加貼近人們的使用習(xí)慣，開(kāi)發(fā)商能夠站在大學(xué)人力資源管理信息化的角度進(jìn)行產(chǎn)品的升級(jí)和創(chuàng)新，具有廣闊的發(fā)展前景。

3.3 大學(xué)人力部門(mén)管理觀念落后，缺乏重視

觀念的先進(jìn)性是大學(xué)人力資源管理信息化系統(tǒng)成敗的關(guān)鍵性因素，只有設(shè)身處地在考慮問(wèn)題，才能完善校園的管理系統(tǒng)。然而，學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者礙于資金問(wèn)題，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到信息化系統(tǒng)的優(yōu)越性，缺乏重視，造成了管理上的弊端。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)在工作中依據(jù)以傳統(tǒng)的信息處理方式為主，缺乏變革精神，因而造成了工作效率低下的現(xiàn)狀。

3.4 缺乏信息化綜合型人才，培訓(xùn)系統(tǒng)尚未建立

高校的發(fā)展，人才問(wèn)題是關(guān)鍵。即在人力資源管理信息化系統(tǒng)的應(yīng)用中，缺乏相應(yīng)的人才進(jìn)行具體的操作，人事部門(mén)的員工對(duì)信息技術(shù)的掌握較為基礎(chǔ)，只能簡(jiǎn)單地按照流程進(jìn)行基礎(chǔ)的工作，并不能針對(duì)實(shí)際問(wèn)題靈活的處理，提供建設(shè)性的建議。而技術(shù)研發(fā)人員只能基于專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行調(diào)節(jié)，對(duì)人力資源的管理缺乏認(rèn)知。此外培訓(xùn)工作并沒(méi)有得到真正的支持，造成了技術(shù)上的困難，不利于信息化技術(shù)的應(yīng)用與發(fā)展。

4 大學(xué)人力資源管理信息化的建設(shè)對(duì)策

4.1 轉(zhuǎn)變高校人事部門(mén)的管理理念

人事部門(mén)的職工具有人力資源專(zhuān)業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)，應(yīng)該具有優(yōu)化傳統(tǒng)的工作方式的觀念。在教育事業(yè)不斷發(fā)展的今天，新的問(wèn)題和挑戰(zhàn)需要我們一一面對(duì)，而人力資源的管理也應(yīng)該緊隨國(guó)際潮流，加強(qiáng)信息化技術(shù)的應(yīng)用。在不斷學(xué)習(xí)的過(guò)程中，針對(duì)我國(guó)高校的特色進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化，大力推廣人力資源管理信息化的進(jìn)程，能夠提高工作的效率。

4.2 培養(yǎng)高校人力資源管理信息化建設(shè)的人才隊(duì)伍

培養(yǎng)一批具有高素質(zhì)、高技能的高校人力資源管理信息化人才隊(duì)伍，是對(duì)該工作的重要保障。在人力資源管理信息化建設(shè)發(fā)展的過(guò)程中，需要專(zhuān)業(yè)人才給予技術(shù)上的支持，并在實(shí)踐的過(guò)程中給予一定的意見(jiàn)，這對(duì)系統(tǒng)的升級(jí)優(yōu)化有著很大的幫助。在管理的過(guò)程中，及時(shí)發(fā)現(xiàn)操作步驟和程序上的漏洞，能夠?yàn)槿肆Y源信息化系統(tǒng)的后期管理和維護(hù)工作提出寶貴的建議，有利于該技術(shù)的新發(fā)展。當(dāng)然想要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)需要校領(lǐng)導(dǎo)的支持，和網(wǎng)絡(luò)部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行統(tǒng)一的協(xié)商，結(jié)合各院系發(fā)展的具體情況進(jìn)行調(diào)節(jié)。

4.3 嚴(yán)格執(zhí)行大學(xué)人力資源管理信息化的一般實(shí)施過(guò)程

大學(xué)人力資源管理從系統(tǒng)規(guī)劃到系統(tǒng)維護(hù)的每一個(gè)步驟都是十分重要的。但是在發(fā)展的過(guò)程中受到了經(jīng)費(fèi)等實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的制約，因此，想要實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的高速發(fā)展，需要按照最初的規(guī)劃對(duì)人力和財(cái)力進(jìn)行嚴(yán)格的控制，即優(yōu)化一般實(shí)施過(guò)程。在信息化管理的過(guò)程中，如果缺乏紀(jì)律和程序的約束，將會(huì)直接的影響到預(yù)期的效果。與此同時(shí)系統(tǒng)管理人員應(yīng)該遵守安全管理機(jī)制，對(duì)網(wǎng)絡(luò)病毒和黑客的襲擊做好防范工作，為人力資源管理信息化系統(tǒng)提供品質(zhì)的運(yùn)行環(huán)境。

5 結(jié) 論

在大學(xué)人力資源管理信息化發(fā)展的過(guò)程中，我們要堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則，在系統(tǒng)的規(guī)劃下，一步步實(shí)現(xiàn)管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，我們要保障信息的安全度，做好電子檔案的管理工作。綜上所述，通過(guò)科學(xué)的管理人力資源信息系統(tǒng)能夠進(jìn)行數(shù)據(jù)的分析和匯總，為管理者的決策提供更加真實(shí)、有效的依據(jù)。

人力資源大學(xué)論文:人力資源管理視角下大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)問(wèn)題探析

【摘要】當(dāng)代高校畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中的誠(chéng)信缺失問(wèn)題日益突出，文章在界定就業(yè)誠(chéng)信內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，歸納了各種不誠(chéng)信的就業(yè)現(xiàn)象和行為，分析了不誠(chéng)信就業(yè)行為的影響因素，并從人力資源管理的角度，提出了建立評(píng)價(jià)體系、加大監(jiān)管力度等解決問(wèn)題的措施，以期促進(jìn)大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)。

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 大學(xué)畢業(yè)生 評(píng)價(jià)體系 監(jiān)管

大學(xué)生是國(guó)家的棟梁之才，社會(huì)主義建設(shè)的力量之源，然而，近年來(lái)隨著就業(yè)壓力的增大，一些畢業(yè)生無(wú)視誠(chéng)信原則，在就業(yè)過(guò)程中弄虛作假、隨意毀約，干擾了正常的就業(yè)秩序，不利于社會(huì)主義政治經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。研究高校畢業(yè)生的誠(chéng)信就業(yè)教育問(wèn)題，幫助其形成良好的誠(chéng)實(shí)守信習(xí)慣，對(duì)于維護(hù)大學(xué)生群體在社會(huì)中的信譽(yù)，促進(jìn)高校未來(lái)教育事業(yè)的良性發(fā)展，保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有序開(kāi)展，具有重要意義。因此，本文從人力資源管理的視角出發(fā)，對(duì)大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中的不誠(chéng)信行為表現(xiàn)、產(chǎn)生的原因以及促進(jìn)大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)的措施等展開(kāi)研究，希望對(duì)改善大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)有所幫助。

高校畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信缺失的表現(xiàn)

大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信，是指在找工作的過(guò)程中，包括制作個(gè)人簡(jiǎn)歷、面試時(shí)的個(gè)人展示、簽約過(guò)程中的態(tài)度、入職后的工作表現(xiàn)等環(huán)節(jié)，大學(xué)生的一言一行所展示的個(gè)人真實(shí)信息、真實(shí)風(fēng)彩，如在校期間的學(xué)習(xí)成績(jī)、擔(dān)任學(xué)生干部經(jīng)歷、參加學(xué)科競(jìng)賽經(jīng)歷以及所獲各類(lèi)獎(jiǎng)勵(lì)等。然而，在各種主觀、客觀因素的影響下，大學(xué)生在就業(yè)過(guò)程中表現(xiàn)出許多不誠(chéng)信的行為和現(xiàn)象，破壞了就業(yè)秩序，影響了社會(huì)和諧。

及時(shí)，缺乏科學(xué)管理，滋生“注水簡(jiǎn)歷”。簡(jiǎn)歷是叩開(kāi)職場(chǎng)大門(mén)的敲門(mén)磚，一份豐富的求職簡(jiǎn)歷，足以吸引用人單位的眼球，贏得面試機(jī)會(huì)，為成功簽約搶占先機(jī)。為了贏得用人單位的青睞，一些畢業(yè)生不惜加大簡(jiǎn)歷的水分，自封學(xué)生干部、造假等級(jí)證書(shū)、偽造獎(jiǎng)勵(lì)榮譽(yù)、涂改學(xué)習(xí)成績(jī)等不誠(chéng)信行為屢見(jiàn)不鮮。某大學(xué)針對(duì)本校研究生誠(chéng)信狀況進(jìn)行的一次專(zhuān)業(yè)心理調(diào)查顯實(shí)：至少有1/4的研究生并不抵觸在求職中改變自己的履歷，進(jìn)行造假，具有一定造假傾向。

第二，缺乏考評(píng)機(jī)制，助長(zhǎng)“隨意違約”。面對(duì)日益嚴(yán)峻的就業(yè)壓力，絕大部分畢業(yè)生已經(jīng)接受了“先就業(yè)、后擇業(yè)”的就業(yè)觀念，“騎驢找馬”的故事一再上演，用較小甚至為零的違約成本，換取“更好的工作機(jī)會(huì)”。當(dāng)然，如果考上研究生、公務(wù)員，或已向簽約單位賠付違約金，辦理好相關(guān)解約手續(xù)，則屬于規(guī)范合理的就業(yè)行為，不屬于“隨意違約”。筆者界定的“隨意違約”行為，主要是指畢業(yè)生簽約某單位后，不去簽約單位報(bào)到，由于害怕承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任，既不告知簽約單位，也不辦理相關(guān)手續(xù)，使得用人單位一時(shí)難以應(yīng)付，并給該校畢業(yè)生蓋上“不誠(chéng)信”的帽子，決定不再到該校招聘畢業(yè)生。

在簽約之際，一方面用人單位為證實(shí)簽約對(duì)象是高校畢業(yè)生，多要求學(xué)生所在的院系在《推薦表》、《就業(yè)協(xié)議書(shū)》上給予評(píng)定，要求學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)中心給予推薦并蓋章；另一方面畢業(yè)生為簡(jiǎn)化流程，提高簽約效率，希望學(xué)校相關(guān)職能部門(mén)提前將推薦意見(jiàn)寫(xiě)好并蓋章。這樣一來(lái)，學(xué)校很難及時(shí)了解學(xué)生就業(yè)的真實(shí)動(dòng)態(tài)。特別是很多畢業(yè)生“這山望著那山高”，隨時(shí)準(zhǔn)備再簽“更好的單位”，出于僥幸心理，畢業(yè)生即使成功簽約也不愿意及時(shí)上交就業(yè)協(xié)議、勞動(dòng)合同等就業(yè)證明材料，用人單位也很難與簽約學(xué)生所在的學(xué)校一一聯(lián)系反饋，因而學(xué)校很難及時(shí)掌握每一對(duì)就業(yè)雙方的簽約動(dòng)態(tài)，無(wú)法及時(shí)編制就業(yè)計(jì)劃，更不能及時(shí)將畢業(yè)生的違約思想扼殺在搖籃里，進(jìn)而減少違約事件的發(fā)生。①

第三，激勵(lì)力度不夠，導(dǎo)致“頻繁跳槽”。據(jù)調(diào)查，近幾年來(lái)，應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生畢業(yè)后前3年跳槽率達(dá)到70%，跳槽現(xiàn)象頻發(fā)，是由大學(xué)畢業(yè)生與中小企業(yè)之間的自我要求和需求的雙重缺位直接造成的。②當(dāng)然，對(duì)于可以吸納75%就業(yè)大軍的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)未能留住人才也有著一定自身的原因，但是大學(xué)生責(zé)任意識(shí)缺位，如誠(chéng)信缺失、奉獻(xiàn)精神不夠等，是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的內(nèi)在原因。高校畢業(yè)生就業(yè)期望高，普遍存在從眾心理，在工作崗位上“安不下心”，無(wú)法敬業(yè)愛(ài)崗，應(yīng)是跳槽頻發(fā)現(xiàn)象的又一重要原因。

高校畢業(yè)生就業(yè)失信行為的影響因素

就業(yè)不誠(chéng)信的思想和行為不是一個(gè)獨(dú)立的問(wèn)題，造成大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信缺失的原因是多方面的，既有社會(huì)客觀原因，又有個(gè)人主觀原因；既受社會(huì)誠(chéng)信大環(huán)境的影響，又有學(xué)校就業(yè)管理的原因，還與用人單位的選人機(jī)制和大學(xué)生自身誠(chéng)信意識(shí)欠缺有關(guān)。

及時(shí)，誠(chéng)信意志不堅(jiān)定。高校畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個(gè)人價(jià)值間的矛盾。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，部分畢業(yè)生一味追求高薪，而不注重個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)和個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，使得畢業(yè)生的道德品質(zhì)與社會(huì)主義核心價(jià)值觀的要求日益背離。然而，畢業(yè)生要想獲得長(zhǎng)期收益，前提必須是較大化社會(huì)價(jià)值。畢業(yè)生不能正確處理趨利心理與個(gè)人發(fā)展間矛盾，使得畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信缺失行為十分突出。

大學(xué)生還處于青春年少期，其心理發(fā)展還處于走向成熟的過(guò)渡時(shí)期，還很難理解社會(huì)主義核心價(jià)值觀所要求的“誠(chéng)信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)與個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)系，大學(xué)生在找工作的過(guò)程中，對(duì)“誠(chéng)信”、“敬業(yè)”等品質(zhì)的理解和踐行還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，如一些畢業(yè)生面對(duì)外界環(huán)境的影響，意志不堅(jiān)定，不能誠(chéng)信自律，進(jìn)而給個(gè)人和社會(huì)造成較大損失。

第二，社會(huì)信用體系不完善。目前，我國(guó)沒(méi)有完善的社會(huì)信用體系，尚未建構(gòu)與信用管理直接相關(guān)的法律、制度，信用管理體系建設(shè)、誠(chéng)信法律體系建設(shè)的嚴(yán)重滯后為失信者的通行留下了廣闊的空間，這也是致使大學(xué)生的就業(yè)失信行為得不到有效遏制的原因之一。此外，社會(huì)上也廣泛存在著有法不依、執(zhí)法不嚴(yán)、違法難究等誠(chéng)信缺失現(xiàn)象，大學(xué)生在簽完就業(yè)協(xié)議又違約后，高校的態(tài)度多數(shù)是，只要企業(yè)不追究責(zé)任，他們也是睜一只眼，閉一只眼；不少企業(yè)也是考慮到想追究畢業(yè)生違約責(zé)任，需要付出較大的時(shí)間成本而放棄追究；畢業(yè)生在整個(gè)就業(yè)失信過(guò)程中，沒(méi)有相關(guān)法律約束、懲治，也沒(méi)有太大的經(jīng)濟(jì)成本，這在一定程度上也助長(zhǎng)了就業(yè)誠(chéng)信缺失行為。

第三，高校誠(chéng)信就業(yè)管理不到位。高校在大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)教育管理方面不到位，如沿用傳統(tǒng)的重灌輸、輕引導(dǎo)的教育方式使得誠(chéng)信就業(yè)教育效果不明顯、誠(chéng)信失范的懲處制度不嚴(yán)格，以及在就業(yè)過(guò)程中高校對(duì)大學(xué)生的管理不及時(shí)、監(jiān)督不到位等因素，導(dǎo)致畢業(yè)生誠(chéng)信意識(shí)淡化、不誠(chéng)信行為頻頻發(fā)生。特別是一些高校在足夠重視培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)誠(chéng)信的自覺(jué)時(shí)，卻忽視了對(duì)他們的誠(chéng)信管理和監(jiān)督，這種管理上的缺位一定程度上庇護(hù)了畢業(yè)生的就業(yè)不誠(chéng)信行為；再者，面對(duì)層層目標(biāo)考核，部分高校片面追求高就業(yè)率，對(duì)畢業(yè)生的不誠(chéng)信行為采取了默許態(tài)度，更難以為大學(xué)生的誠(chéng)信就業(yè)起到積極作用。

第四，用人單位招聘行為不規(guī)范。近年來(lái)，一些用人單位不規(guī)范的招聘行為，已經(jīng)成為大學(xué)畢業(yè)生不誠(chéng)信行為的隱性推動(dòng)者。如只認(rèn)“學(xué)歷”、“證書(shū)”，不認(rèn)“能力”的擇人標(biāo)準(zhǔn)，滋長(zhǎng)了虛假簡(jiǎn)歷的風(fēng)氣；招聘條件不能因崗定需（專(zhuān)科水平的崗位要求，用本科水平資格來(lái)招聘；普通本科的崗位要求，用重點(diǎn)本科的水平資格來(lái)招聘；一些崗位只要相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生即可，卻要求是學(xué)生干部），也成為畢業(yè)生隨意違約、頻繁跳槽的催化劑。此外，有的用人單位在招聘宣傳時(shí)提供虛假信息和保障，也容易導(dǎo)致違約行為的發(fā)生。

人力資源管理相關(guān)理論在促進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)中的具體應(yīng)用

人力資源管理思想強(qiáng)調(diào)，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)企業(yè)的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，并采取有效的管理方式激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性，使得人盡其才、物盡其用。在維護(hù)正常的就業(yè)秩序，促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定方面，可應(yīng)用“三螺旋”理論，集合高校、企業(yè)和政府的力量，共同促進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)。“三螺旋”的概念是由美國(guó)社會(huì)學(xué)家亨利?埃茨科威茲（Henry Etzkowit）提出，用來(lái)解釋在共同促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，大學(xué)―產(chǎn)業(yè)―政府三者之間相互合作、協(xié)同創(chuàng)新的“三重螺旋”新關(guān)系。2003年，羅伊特?雷德斯多夫教授對(duì)“三螺旋”概念做了進(jìn)一步補(bǔ)充并構(gòu)建了“三螺旋”理論。在該理論模型中，大學(xué)、產(chǎn)業(yè)、政府三者的邊界和界限逐漸被打破，它們不斷磨合、相互滲透，最終形成一種個(gè)體獨(dú)立、相互支持、跨界發(fā)展的“三螺旋”協(xié)同發(fā)展結(jié)構(gòu)，在推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研協(xié)同創(chuàng)新、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面起著積極的作用。在誠(chéng)信就業(yè)工作中，政府、高校和企業(yè)是利益共同體，理應(yīng)各盡其職，積極推進(jìn)誠(chéng)信就業(yè)。

及時(shí)，政府建立監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍。大學(xué)生就業(yè)市場(chǎng)中違規(guī)現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，除了與一部分畢業(yè)生誠(chéng)實(shí)守信觀念淡薄、就業(yè)期望值偏高有關(guān)，還與用人單位片面強(qiáng)調(diào)用人自主權(quán)，而普遍忽視了畢業(yè)生就業(yè)權(quán)利保障有關(guān)。高校負(fù)責(zé)處理畢業(yè)生的違約行為，政府和相關(guān)職能部門(mén)應(yīng)承擔(dān)起監(jiān)管用人單位不誠(chéng)信行為的責(zé)任。

用監(jiān)管制度來(lái)豐富信用體系，用信用體系來(lái)濃厚誠(chéng)信氛圍。在社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)生活中，誠(chéng)信是首要品質(zhì)，講誠(chéng)信、守信用是基本要求。沒(méi)有誠(chéng)實(shí)守信行為，社會(huì)難以和諧穩(wěn)定；沒(méi)有信用監(jiān)管制度，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)難以健康發(fā)展。我國(guó)高度重視社會(huì)信用體系的建設(shè)、信用監(jiān)管制度的完善，將社會(huì)信用體系建設(shè)確定為“十二五”工作目標(biāo)之一，積極營(yíng)造誠(chéng)實(shí)守信的市場(chǎng)環(huán)境，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的社會(huì)氛圍，進(jìn)而促進(jìn)社會(huì)政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。

建立并完善社會(huì)信用體系，不是一朝一夕的事，也不是一個(gè)人能完成的事，首先要在全社會(huì)營(yíng)造“誠(chéng)信光榮，不誠(chéng)信可恥”的社會(huì)氛圍，提升全民講誠(chéng)信的意識(shí)；其次要建立完善誠(chéng)信監(jiān)管、失信懲戒等相關(guān)的法律制度，使得誠(chéng)信監(jiān)管有法可依，做到誠(chéng)信監(jiān)管執(zhí)法必嚴(yán)、違法必究。例如，針對(duì)即將進(jìn)入市場(chǎng)的企業(yè)或大學(xué)生，可通過(guò)實(shí)行組織或個(gè)人誠(chéng)信資格準(zhǔn)入制，凡未取得各級(jí)人社局或相關(guān)部門(mén)出具的企業(yè)誠(chéng)信證明的，企業(yè)不得進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，大學(xué)生未獲得高校相關(guān)部門(mén)開(kāi)具的誠(chéng)信檔案材料的，不得進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)；針對(duì)失信于社會(huì)公眾的企業(yè)或個(gè)人，加大處罰力度，從功利角度遏制其失信動(dòng)機(jī)；這些信用制度同樣適用于企事業(yè)單位，也適用于畢業(yè)生本人，對(duì)約束集體和個(gè)人遵守誠(chéng)信，踐行誠(chéng)信有很大的幫助。

設(shè)置誠(chéng)信就業(yè)行為的評(píng)價(jià)工具，并及時(shí)干預(yù)不誠(chéng)信就業(yè)行為。就業(yè)行為是否誠(chéng)信難以鑒定，是高校畢業(yè)生就業(yè)誠(chéng)信問(wèn)題愈演愈烈的一個(gè)不容忽視的原因。因而，各級(jí)教育主管部門(mén)應(yīng)積極研討制定相關(guān)制度，來(lái)規(guī)范畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)行為，還應(yīng)該針對(duì)社會(huì)各領(lǐng)域的誠(chéng)信問(wèn)題出臺(tái)相關(guān)的鑒定規(guī)則，使行為誠(chéng)信評(píng)價(jià)有一定的依據(jù)，使不誠(chéng)信行為的干預(yù)處理有一定的依據(jù)。

第二，高校應(yīng)運(yùn)用流程再造理論，加強(qiáng)就業(yè)誠(chéng)信監(jiān)管。來(lái)自美國(guó)的管理學(xué)教授MichaelHammer于20世紀(jì)90年代初期，提出了業(yè)務(wù)流程再造理論，強(qiáng)調(diào)要把工作任務(wù)從始至終組合到工作流程中去，促進(jìn)成本、質(zhì)量、效率的改善。大學(xué)畢業(yè)生從找工作、簽約、派遣到報(bào)到的整個(gè)就業(yè)過(guò)程，高校可以借鑒流程再造的思想，重新設(shè)計(jì)誠(chéng)信就業(yè)管理流程，使誠(chéng)信就業(yè)工作得到較大程度的改善。深化誠(chéng)信道德教育，切實(shí)提高其思想道德修養(yǎng)，無(wú)疑是實(shí)現(xiàn)高校畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)的基本前提；采取行之有效的措施加大對(duì)畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議管理力度，是對(duì)就業(yè)過(guò)程中的畢業(yè)生群體、招聘企業(yè)、高校的保護(hù)，對(duì)踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，構(gòu)建和諧社會(huì)有著深遠(yuǎn)的意義。

開(kāi)展誠(chéng)信教育實(shí)踐活動(dòng)，提高學(xué)生誠(chéng)信道德意識(shí)。要從根本上減少、解除就業(yè)不誠(chéng)信的隱患，高校既要加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信道德教育，還需要加強(qiáng)大學(xué)生的誠(chéng)信實(shí)踐教育。借助“兩課”教育、“晚點(diǎn)名”主題班會(huì)等平臺(tái)，對(duì)大學(xué)生進(jìn)行就業(yè)形勢(shì)與政策教育、道德教育、職業(yè)教育等，一方面幫助他們樹(shù)立“先就業(yè)、后擇業(yè)”的觀念，另一方面幫助他們樹(shù)立“誠(chéng)信光榮、失信可恥”的榮辱意識(shí)，并在各類(lèi)黨團(tuán)活動(dòng)、志愿實(shí)踐活動(dòng)中體會(huì)誠(chéng)信的價(jià)值和意義，進(jìn)而幫助學(xué)生提高誠(chéng)信道德意識(shí)，理解誠(chéng)信，在就業(yè)過(guò)程中踐行誠(chéng)信。

完善對(duì)就業(yè)材料、就業(yè)行為的監(jiān)管制度。對(duì)就業(yè)材料的監(jiān)管，主要是學(xué)生所在的院系對(duì)《畢業(yè)生推薦表》等就業(yè)推薦材料嚴(yán)格審查，既要對(duì)學(xué)習(xí)成績(jī)嚴(yán)格審核，也要對(duì)榮譽(yù)證書(shū)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力證書(shū)嚴(yán)格認(rèn)證，確保就業(yè)推薦信息真實(shí)。首先要利用“互聯(lián)網(wǎng)+管理”的便利性，要求畢業(yè)生所在高校將學(xué)生的成長(zhǎng)記錄通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)上傳到特定的教育管理平臺(tái)，并通過(guò)授權(quán)賬號(hào)等形式提供查詢功能，使就業(yè)過(guò)程中的主客體都能高效、便利地辨認(rèn)用人單位、求職學(xué)生信息的性；其次，在線下還應(yīng)實(shí)行畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議登記、鑒證制度，要求用人單位在審查畢業(yè)生就業(yè)材料時(shí)要向高校索要授權(quán)賬號(hào)密碼在規(guī)定平臺(tái)上進(jìn)行信息核查，畢業(yè)生與企業(yè)簽完協(xié)議后，需要高校就業(yè)指導(dǎo)中心進(jìn)行系統(tǒng)注冊(cè)登記，用人單位與畢業(yè)生的勞動(dòng)雇傭關(guān)系才算生效，通過(guò)以上種種制約，激勵(lì)畢業(yè)生簽約后能及時(shí)上交就業(yè)材料；再者可以通過(guò)建立誠(chéng)信獎(jiǎng)懲機(jī)制，激勵(lì)畢業(yè)生在就業(yè)過(guò)程中講誠(chéng)信，約束畢業(yè)生不誠(chéng)信的思想和行為，從而促進(jìn)高校對(duì)畢業(yè)生誠(chéng)信就業(yè)的監(jiān)督。對(duì)于畢業(yè)生的不誠(chéng)信行為，可以試情節(jié)輕重，給予批評(píng)教育、警告、處分等不同程度的懲戒，讓他們承擔(dān)不誠(chéng)信的責(zé)任和代價(jià)。

第三，企業(yè)運(yùn)用雙因素理論，靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制。美國(guó)行為學(xué)家Fredrick Herzberg提出的雙因素理論指出，要激發(fā)并保持員工的工作熱情，主要依靠?jī)蓚€(gè)因素，即：保健因素和激勵(lì)因素。員工的不滿意感首先要靠保健因素來(lái)消除，繼而，再用激勵(lì)因素給員工帶來(lái)滿意感。這給我們誠(chéng)信就業(yè)工作帶來(lái)的啟示即，要減少企業(yè)與高校畢業(yè)生之間的違約現(xiàn)象，除應(yīng)加強(qiáng)畢業(yè)生的誠(chéng)信品德教育外，企業(yè)應(yīng)靈活選人標(biāo)準(zhǔn)、用人機(jī)制，轉(zhuǎn)變用人意識(shí)也是關(guān)鍵。企業(yè)選聘人才，要注重考察畢業(yè)生對(duì)某一崗位的勝任能力，而不是機(jī)械地考察畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷、證書(shū)等；特別是對(duì)錄用的人才，企業(yè)要為他們盡可能提供良好的發(fā)展環(huán)境，如薪酬待遇、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、崗位晉升等，激勵(lì)畢業(yè)生安心為單位效力，發(fā)揮他們應(yīng)有的作用。

綜上，解決大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)失信問(wèn)題，政府要建立監(jiān)督評(píng)價(jià)體系，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍；高校要深化誠(chéng)信道德教育，加強(qiáng)誠(chéng)信就業(yè)監(jiān)管；用人單位要轉(zhuǎn)變用人機(jī)制，政府、高校、企業(yè)保持密切合作，形成三種力量交叉影響、螺旋上升的“三螺旋”關(guān)系，是解決大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)的充分條件，更是保障大學(xué)生誠(chéng)信就業(yè)制度有效運(yùn)行的必要條件。對(duì)于大學(xué)生主體來(lái)說(shuō)，要積極踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，讓敬業(yè)、誠(chéng)信的品質(zhì)時(shí)時(shí)指導(dǎo)自身的行動(dòng)。

人力資源大學(xué)論文:新形勢(shì)下大學(xué)生弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā)

摘 要: 大學(xué)生弱勢(shì)群體的存在影響了學(xué)生成才和高校的發(fā)展。因此,通過(guò)綜合救助、教育,以及機(jī)會(huì)創(chuàng)造的方式加強(qiáng)大學(xué)生弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),使其逐漸發(fā)展成為高素質(zhì)的人才,是一項(xiàng)具有重大意義的戰(zhàn)略選擇。

關(guān)鍵詞: 大學(xué)生弱勢(shì)群體 人力資源開(kāi)發(fā) 有效途徑

隨著我國(guó)高等教育逐漸走向大眾化,高中畢業(yè)生接受高等教育的機(jī)會(huì)大大增加。這些學(xué)生中,存在著一些由于經(jīng)濟(jì)貧困、生理殘疾、心理障礙、競(jìng)爭(zhēng)失敗等原因而處于不利境地,并且出現(xiàn)了學(xué)習(xí)、生活、就業(yè)困難等問(wèn)題的大學(xué)生群體,我們稱其為大學(xué)生弱勢(shì)群體。社會(huì)上存在的許多或明或暗的漠視、歧視行為,使大學(xué)生弱視群體無(wú)法獲得平等的就業(yè)權(quán),被無(wú)情地剝奪了公平競(jìng)爭(zhēng)的資格,引發(fā)了種種社會(huì)沖突和矛盾。因此,加強(qiáng)大學(xué)生弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),促進(jìn)他們德智體均衡發(fā)展,使其逐漸成為具有相當(dāng)?shù)慕】邓健⒅R(shí)水平、技能水平及社會(huì)適應(yīng)能力的高素質(zhì)的人才,是一項(xiàng)具有重大意義的戰(zhàn)略選擇,它體現(xiàn)社會(huì)主義社會(huì)的公平、公正,利于和諧、穩(wěn)定社會(huì)的構(gòu)建。

一、大學(xué)生弱勢(shì)群體分類(lèi)

大學(xué)生弱勢(shì)群體是由于客觀或主觀原因,在經(jīng)濟(jì)、身體、心理、學(xué)習(xí)、人際交往、學(xué)校地位等方面處于不利境地的大學(xué)生群體,這一群體的學(xué)生承受著巨大的心理壓力,影響其健康成長(zhǎng)。大學(xué)生弱勢(shì)群體主要有以下幾種類(lèi)型:經(jīng)濟(jì)貧困、學(xué)習(xí)困難、心理健康不佳、生理有缺陷、曾受違紀(jì)處理的類(lèi)型。

1.經(jīng)濟(jì)貧困的大學(xué)生群體

高校經(jīng)濟(jì)貧困學(xué)生是指那些在校期間因家庭經(jīng)濟(jì)貧困而難以交付學(xué)雜費(fèi)及購(gòu)置必要學(xué)習(xí)用品,日常生活缺乏經(jīng)濟(jì)保障的學(xué)生。由于窘迫的經(jīng)濟(jì)條件而帶來(lái)生計(jì)的壓力,很容易使這類(lèi)學(xué)生產(chǎn)生嚴(yán)重的自卑心理,即使充滿自信和樂(lè)觀態(tài)度的學(xué)生,也不得不犧牲休息甚至學(xué)習(xí)時(shí)間進(jìn)行各種勤工助學(xué)活動(dòng),而影響了正常的學(xué)習(xí)和生活,最終也會(huì)產(chǎn)生一些不健康的心理反應(yīng)。

2.學(xué)習(xí)困難的大學(xué)生群體

一些學(xué)生學(xué)習(xí)態(tài)度不端正,學(xué)習(xí)目的不明確,自控能力差,或無(wú)法適應(yīng)大學(xué)的學(xué)習(xí)方式,雖和其他同學(xué)一樣在學(xué)校學(xué)習(xí)但不能進(jìn)入正常的學(xué)習(xí)狀態(tài)。成績(jī)的落后,使這部分大學(xué)生經(jīng)常體驗(yàn)到學(xué)習(xí)的失敗,再加上心理的脆弱,使之在學(xué)習(xí)上產(chǎn)生了陰影。而在高校的各種榮譽(yù)往往是與學(xué)習(xí)成績(jī)、實(shí)踐能力緊密聯(lián)系在一起的,這樣,對(duì)他們來(lái)說(shuō)各種評(píng)優(yōu)、評(píng)獎(jiǎng)、擔(dān)任職務(wù)的可能性就不大,這就使他們感覺(jué)低人一等,產(chǎn)生嚴(yán)重的自卑情緒和心理負(fù)擔(dān)。

3.心理健康不佳的大學(xué)生群體

進(jìn)入大學(xué)后,一方面隨著學(xué)業(yè)、就業(yè)、情感壓力的加劇,面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和各種矛盾,有些大學(xué)生感到無(wú)所適從,容易出現(xiàn)心理問(wèn)題。另一方面,大學(xué)生處在生長(zhǎng)發(fā)展最旺盛的時(shí)期,生理、心理的需要特別多卻又得不到滿足,會(huì)加劇心理負(fù)荷,誘發(fā)心理疾病。

4.生理有缺陷的大學(xué)生群體

生理的缺陷也是一個(gè)很重要的影響心理健康的因素。生理缺陷會(huì)給人的心理帶來(lái)負(fù)面影響,使人產(chǎn)生焦慮、憂愁、煩惱、抑郁等不良情緒,影響了人的情感、意志和性格,乃至人際關(guān)系的和諧。部分大學(xué)生身體有疾病或生理上有些缺陷,從而產(chǎn)生極強(qiáng)的自卑心理,整日沉默寡言、悶悶不樂(lè),從而影響著他們的理智與行為。

5.曾受違紀(jì)處理的大學(xué)生群體

一部分學(xué)生因考試作弊、偷竊、打架等違紀(jì)受到校紀(jì)校規(guī)處理,從此對(duì)前途失去信心而一蹶不振,表現(xiàn)為思想消極、情緒低沉、行為懈怠、同學(xué)關(guān)系冷漠。由于缺乏進(jìn)步動(dòng)力及正確引導(dǎo),他們沒(méi)有正視自己的錯(cuò)誤,沒(méi)有重新樹(shù)立信心,嚴(yán)重影響正常的學(xué)習(xí)、生活和以后的就業(yè)。

二、大學(xué)生弱勢(shì)群體人力資源開(kāi)發(fā)的必要性

學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),對(duì)其進(jìn)行思想上的教育、經(jīng)濟(jì)上的扶助和學(xué)習(xí)上的輔導(dǎo),促進(jìn)其自信、自立、自強(qiáng),從而成長(zhǎng)為建設(shè)有中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)的強(qiáng)者,這既是高校的一項(xiàng)重要教育任務(wù),又是素質(zhì)教育的重要內(nèi)容之一。

1.大學(xué)生弱勢(shì)群體人力資源的開(kāi)發(fā)是促進(jìn)大學(xué)生健康成長(zhǎng)的內(nèi)在要求

大學(xué)生弱勢(shì)群體的行為及心理活動(dòng),一方面影響其自身正常的學(xué)習(xí)、生活,對(duì)成長(zhǎng)造成影響,另一方面在一定程度上對(duì)那些正常發(fā)展的學(xué)生造成不利影響。諸如自殺、逃課、賭博、打架、無(wú)所事事混日子等消極現(xiàn)象的存在,必然會(huì)對(duì)周?chē)耐瑢W(xué)產(chǎn)生不良的影響。這些影響不利于學(xué)校的管理,更不利于學(xué)生的健康成長(zhǎng)。

2.大學(xué)生弱勢(shì)群體人力資源的開(kāi)發(fā)是其成功就業(yè)的必要條件之一

大學(xué)生弱勢(shì)群體往往社會(huì)實(shí)踐能力差,綜合能力不強(qiáng),不能滿足用人單位的要求,在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中感到無(wú)所適從,無(wú)法獲得合適的就業(yè)機(jī)會(huì)。因此,現(xiàn)階段加大對(duì)弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),提高這部分畢業(yè)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,幫助他們順利就業(yè)成為畢業(yè)生就業(yè)工作中一個(gè)不可忽視的問(wèn)題。

3.大學(xué)生弱勢(shì)群體人力資源的開(kāi)發(fā)是構(gòu)建和諧校園的重要保障

一方面,通過(guò)對(duì)弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),提高其就業(yè)能力,從而提高學(xué)校整體就業(yè)率,使學(xué)校在“招生―就業(yè)”上形成良性循環(huán),有利于學(xué)校的發(fā)展。另一方面,通過(guò)對(duì)大學(xué)生弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的幫扶,促進(jìn)其健康發(fā)展,在一定程度上可以消除不利于和諧校園建設(shè)的因素。

三、大學(xué)生弱勢(shì)群體人力資源開(kāi)發(fā)的有效途徑

對(duì)大學(xué)生弱勢(shì)群體自身而言,處于弱勢(shì)的最重要原因是,缺乏牢靠的基本素質(zhì)、開(kāi)闊的知識(shí)面、實(shí)踐能力及創(chuàng)業(yè)能力而引起競(jìng)爭(zhēng)力低下,從而缺乏自信心或前進(jìn)的動(dòng)力,以致形成不思進(jìn)取、自我放棄、自甘墮落的惡性循環(huán)。

強(qiáng)化大學(xué)生弱勢(shì)群體的人力資源開(kāi)發(fā),首先要深入解學(xué)生,通過(guò)分類(lèi)建立弱勢(shì)群體學(xué)生檔案,建立大學(xué)生弱勢(shì)群體綜合救助體系。正確地對(duì)學(xué)生進(jìn)行定位,了解學(xué)生,掌握每一個(gè)學(xué)生的生活和學(xué)習(xí)情況,是對(duì)其進(jìn)行良好教育與教學(xué)的前提。學(xué)校應(yīng)根據(jù)導(dǎo)致大學(xué)生弱勢(shì)群體的不同原因建立不同顏色檔案袋,為下一步對(duì)大學(xué)生弱勢(shì)群體的跟蹤調(diào)查工作做好基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)其情況的了解,分別選擇不同的個(gè)體救助途徑。包括大學(xué)生弱勢(shì)群體經(jīng)濟(jì)救助制度,大學(xué)生弱勢(shì)群體心理援助制度,比如學(xué)習(xí)心理輔導(dǎo)、個(gè)性心理輔導(dǎo)、人際關(guān)系調(diào)節(jié)與就業(yè)心理指導(dǎo)。通過(guò)這些途徑矯正學(xué)生不良的心理和行為,調(diào)節(jié)其情緒,發(fā)展和完善其人格,促進(jìn)其身心健康和諧發(fā)展。

其次,加強(qiáng)對(duì)學(xué)生的教育。除了科學(xué)文化知識(shí)的教育,還應(yīng)該包括思想政治教育和素質(zhì)教育。思想政治教育幫助學(xué)生樹(shù)立起正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀,在他們踏上漫漫人生之路的過(guò)程中,給予扶助與引導(dǎo),提高他們對(duì)挫折的忍耐力,教會(huì)他們正確對(duì)待和處理人生道路上遇到的問(wèn)題。加強(qiáng)素質(zhì)教育,提高自身素質(zhì)。大學(xué)生要想在競(jìng)爭(zhēng)中顯示出較強(qiáng)的實(shí)力,關(guān)鍵還是要提高自身的綜合素質(zhì)。作為弱勢(shì)群體更應(yīng)培養(yǎng)自己各方面的能力,拓寬知識(shí)面,以較高的素質(zhì)去贏得社會(huì)的青睞,靠自身的努力去改變世俗的偏見(jiàn)。

,注重教育公平,為弱勢(shì)群體創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)。課堂教學(xué)中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)群體學(xué)生細(xì)節(jié)的關(guān)懷,每個(gè)教師都應(yīng)當(dāng)首先從班主任和輔導(dǎo)員那里掌握所教班級(jí)學(xué)生的心理檔案,在做好專(zhuān)業(yè)知識(shí)教學(xué)的同時(shí),利用課余時(shí)間或課堂暫息,有針對(duì)性、有目的地,并且懷著一種慈愛(ài)和關(guān)愛(ài)的心了解弱勢(shì)群體學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。在課外,由于弱勢(shì)群體學(xué)生缺乏積極主動(dòng)性,教師應(yīng)主動(dòng)為他們提供機(jī)會(huì),使他們?cè)阱憻捴刑岣咦陨砟芰?培養(yǎng)良好習(xí)慣,樹(shù)立自信心。

當(dāng)然,大學(xué)生弱勢(shì)群體問(wèn)題的解決,需要學(xué)校、老師、家長(zhǎng)和全社會(huì)的努力,需要我們用科學(xué)的方法教育他們,幫助他們成長(zhǎng)起來(lái),激發(fā)他們的主動(dòng)意識(shí),使他們奮發(fā)向上,不斷充實(shí)自己,去適應(yīng)社會(huì),做生活的強(qiáng)者。

人力資源大學(xué)論文:基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化模式研究

摘要： 大學(xué)班級(jí)文化是一種潛移默化的力量，班級(jí)文化的建立和重塑，對(duì)班級(jí)的各個(gè)方面會(huì)產(chǎn)生重要影響。研究設(shè)計(jì)班級(jí)文化管理模式，是大學(xué)班級(jí)各項(xiàng)工作有效開(kāi)展的基礎(chǔ)。本文建立了基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化模式，提出了模式的基本思路和構(gòu)想，以及模式的具體實(shí)施措施。實(shí)踐證明，人力資源管理的研究成果在班級(jí)管理中能夠發(fā)揮巨大的作用。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理；大學(xué)班級(jí)；文化模式

0引言

班級(jí)文化的建立和重塑，是人力資源開(kāi)發(fā)、管理的核心任務(wù)，它是關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)運(yùn)行和發(fā)展的系統(tǒng)工程。作為班級(jí)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中形成的價(jià)值觀念、思想、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體，班級(jí)文化產(chǎn)生于班級(jí)自身，同時(shí)會(huì)對(duì)班級(jí)的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與“以人為本”的人力資源管理有著密切的互動(dòng)關(guān)系。研究設(shè)計(jì)班級(jí)文化管理模式，是富有成效地開(kāi)展各項(xiàng)班級(jí)管理工作的基礎(chǔ)，也是大學(xué)班級(jí)管理的出發(fā)點(diǎn)。

1基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化模式建立

我們所倡導(dǎo)的大學(xué)班級(jí)文化模式，是從班級(jí)自我管理的角度，以班級(jí)為平臺(tái)，以班級(jí)愿景、目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，以人力資源管理理念為指導(dǎo)，以高質(zhì)量文化滲透為目的，以班級(jí)活動(dòng)為載體，通過(guò)班委會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)，充分利用班級(jí)內(nèi)部協(xié)調(diào)機(jī)制，而開(kāi)展的一系列班級(jí)管理活動(dòng)。

大學(xué)班級(jí)管理的目的在于對(duì)班級(jí)價(jià)值的較大限度挖掘、對(duì)班級(jí)內(nèi)涵的積極拓展和對(duì)班級(jí)功能的充分發(fā)揮。班委會(huì)是班級(jí)自我管理的組織者，其作用在于通過(guò)完善自身的服務(wù)功能，協(xié)調(diào)班級(jí)各方關(guān)系，調(diào)動(dòng)班級(jí)各種資源來(lái)實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)；管理理念在班級(jí)管理中起著指導(dǎo)實(shí)踐的作用，我們倡導(dǎo)的是人力資源管理的理念；班級(jí)文化是有效地進(jìn)行大學(xué)班級(jí)管理的軟環(huán)境，要求班級(jí)以先進(jìn)文化為共同追求，激發(fā)出班級(jí)成員對(duì)班級(jí)強(qiáng)烈的感情投注，形成管理模式中各個(gè)要素良性互動(dòng)的氛圍，為班級(jí)管理活動(dòng)的順利進(jìn)行，提供了良好的環(huán)境保障；班級(jí)活動(dòng)和班級(jí)文化是相互作用的關(guān)系。班級(jí)文化為班級(jí)活動(dòng)的順利進(jìn)行提供保障，班級(jí)活動(dòng)為班級(jí)文化的塑造提供了載體；班級(jí)目標(biāo)是班級(jí)在一定時(shí)期內(nèi)通過(guò)努力爭(zhēng)取達(dá)到的理想狀態(tài)或期望獲得的成果，它包括班級(jí)的愿景、使命指導(dǎo)下的具體目標(biāo)活動(dòng)和指標(biāo)，以及指標(biāo)的時(shí)限。

2模式的內(nèi)涵和要求

人力資源管理是一種以“人本管理”為指導(dǎo)思想，以個(gè)人與崗位的合理配置為中心，追求組織與個(gè)人的共同發(fā)展，在決策中強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性和未來(lái)性的管理，人力資源管理的思想應(yīng)用于班級(jí)文化建設(shè)中極大地拓展了班級(jí)文化建設(shè)的內(nèi)涵。模式通過(guò)融合人力資源管理的主要內(nèi)容，以建設(shè)共享型、學(xué)習(xí)型、信賴合作型的班級(jí)文化為目標(biāo)，最終提高學(xué)生對(duì)班級(jí)組織生活的理解與適應(yīng)能力，推進(jìn)學(xué)生自身素質(zhì)教育，有利于學(xué)生就業(yè)的順利實(shí)現(xiàn)。

在班級(jí)文化建設(shè)中，有以下幾個(gè)要求：

2.1 要把握班級(jí)文化的價(jià)值導(dǎo)向班級(jí)文化的核心應(yīng)當(dāng)是集體價(jià)值觀，一定的班級(jí)文化活動(dòng)總是蘊(yùn)藏著一定的價(jià)值取向。當(dāng)代大學(xué)生由于各自的成長(zhǎng)經(jīng)歷和環(huán)境的不同，易受到各種思潮的影響。愛(ài)國(guó)主義、集體主義、社會(huì)主義是班級(jí)文化活動(dòng)價(jià)值取向的基本要求。通過(guò)主題鮮明、思想性深刻的系列班級(jí)文化活動(dòng)可以極大激發(fā)學(xué)生的愛(ài)國(guó)主義熱情。引導(dǎo)學(xué)生樹(shù)立正確的人生觀、價(jià)值觀和世界觀。

2.2 文化價(jià)值理念緊密聯(lián)系學(xué)生實(shí)際，行為規(guī)范要具有較強(qiáng)的操作性當(dāng)前，針對(duì)大學(xué)生的思想政治教育不少都是大而化之，較為空洞的，與他們的生活實(shí)際聯(lián)系不緊，這就使得教育的效果大打折扣。班級(jí)文化是有關(guān)大學(xué)生實(shí)際生活的微觀文化，如果不能很好地聯(lián)系大學(xué)生的微觀生活，這種文化的教育作用是極為有限的。因此在設(shè)計(jì)班級(jí)行為規(guī)范時(shí)應(yīng)緊密聯(lián)系學(xué)生實(shí)際，使制定出的規(guī)范具有可操作性，同學(xué)們都能理解和接受。

2.3 以學(xué)生為本，讓學(xué)生設(shè)計(jì)與管理自己的班級(jí)文化傳統(tǒng)的教育管理模式是自上而下的填鴨，學(xué)生的主體地位難以得到體現(xiàn)。現(xiàn)代教育講究以學(xué)生為主體，喚醒學(xué)生自主參與的意識(shí)，讓學(xué)生成為自我學(xué)習(xí)、自我管理、自我服務(wù)的個(gè)體。在班級(jí)文化中，輔導(dǎo)員與班主任是倡導(dǎo)者，通過(guò)講解與分析，讓學(xué)生明白班級(jí)文化建設(shè)的重要性與必要性。

2.4 要結(jié)合當(dāng)代大學(xué)生成才需要和學(xué)校特色、專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)來(lái)開(kāi)展活動(dòng)開(kāi)展班級(jí)文化活動(dòng)的根本目的是培養(yǎng)人才，結(jié)合學(xué)生成才的需要開(kāi)展活動(dòng)，是活動(dòng)開(kāi)展的有效切入點(diǎn)。在班級(jí)文化建設(shè)上，要堅(jiān)持人才培養(yǎng)的根本目標(biāo)，根據(jù)國(guó)家以及市場(chǎng)對(duì)人才的需要來(lái)規(guī)劃班級(jí)文化建設(shè)。例如，工業(yè)工程本科專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)是：以“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力、高素質(zhì)”為原則，培養(yǎng)具有堅(jiān)實(shí)的工程技術(shù)基礎(chǔ)又掌握現(xiàn)代管理方法的、有一定創(chuàng)新能力和研究發(fā)展?jié)摿Φ摹⒁詰?yīng)用為主的高級(jí)復(fù)合型人才。在進(jìn)行班級(jí)文化的建設(shè)中，應(yīng)注意提高學(xué)生的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐能力。

3模式的基本思路與構(gòu)想

在班級(jí)文化的建設(shè)中應(yīng)用了人力資源管理的理論，因此，在模式中，體現(xiàn)了績(jī)效管理、工作分析和崗位配置、目標(biāo)管理等人力資源管理的主要理論，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1 “以人為本”管理思想在班級(jí)管理中的體現(xiàn)一是以學(xué)生自主管理為主，教師指導(dǎo)為輔，體現(xiàn)學(xué)生管理主體的地位，強(qiáng)化學(xué)生的參與意識(shí)；針對(duì)學(xué)生的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)班級(jí)管理制度與方法，體現(xiàn)人性化的管理特點(diǎn)；三是利用班級(jí)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的班級(jí)氛圍，通過(guò)知識(shí)性管理，進(jìn)行觀念引導(dǎo)，贏得學(xué)生的認(rèn)同，提升自我管理、自我約束的能力。

3.2 班委選聘和崗位配置通過(guò)對(duì)班級(jí)管理崗位進(jìn)行職責(zé)和需要的人的能力分析，將合適的人配置到適合的崗位。具體表現(xiàn)在通過(guò)班級(jí)管理組織架構(gòu)重建、工作分析明確界定各個(gè)管理崗位的職責(zé)以及各個(gè)崗位之間的銜接關(guān)系、為每個(gè)崗位所需人員的任職資格和職責(zé)進(jìn)行明確清晰的描述，同時(shí)制定明確的選聘程序，采用科學(xué)的招聘方法。（包括：①通過(guò)對(duì)應(yīng)聘同學(xué)申請(qǐng)表的分析，關(guān)注同學(xué)個(gè)人的興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、主動(dòng)學(xué)習(xí)的能力以及自我評(píng)價(jià)的能力；②采用行為事件訪談法對(duì)參加應(yīng)聘者進(jìn)行面試，根據(jù)班級(jí)工作實(shí)際情況編寫(xiě)基于勝任力的面試題目；③采用情景模擬和無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)。），選聘合適的人選擔(dān)任班級(jí)管理工作。

3.3 班級(jí)的目標(biāo)管理目標(biāo)管理是彼得?德魯克提出的以目標(biāo)的設(shè)置和分解、目標(biāo)的實(shí)施及完成情況的檢查為手段，通過(guò)組織成員的自我管理來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)營(yíng)目的的一種管理方法，其核心思想在于運(yùn)用目標(biāo)來(lái)激勵(lì)組織成員。班級(jí)目標(biāo)管理的重點(diǎn)在于把班級(jí)的整體目標(biāo)分解為各個(gè)分目標(biāo)或個(gè)人的具體目標(biāo)，通過(guò)設(shè)計(jì)一套程序使目標(biāo)可操作化，并沿著組織結(jié)構(gòu)把目標(biāo)分解開(kāi)來(lái)。

將個(gè)人成長(zhǎng)與班級(jí)成長(zhǎng)相融合，全體同學(xué)共同設(shè)定班級(jí)的目標(biāo)，同時(shí)每個(gè)同學(xué)要分別設(shè)定自己的目標(biāo)，包括短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)，總目標(biāo)和單項(xiàng)目標(biāo)，使個(gè)人目標(biāo)和班級(jí)目標(biāo)相互補(bǔ)充，相互促進(jìn)，通過(guò)實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)為同學(xué)們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供良好和諧的學(xué)習(xí)生活氛圍，鼓勵(lì)同學(xué)們實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)為實(shí)現(xiàn)班級(jí)目標(biāo)提供動(dòng)力和保障。通過(guò)班級(jí)建設(shè)將全班同學(xué)培養(yǎng)成社會(huì)需要的、德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才，這一目標(biāo)體現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)、班級(jí)目標(biāo)、學(xué)校培養(yǎng)目標(biāo)與國(guó)家人才教育目標(biāo)的高度一致性。

3.4 建設(shè)共享、信賴型的班級(jí)文化IBM的小托馬斯q沃森認(rèn)為，任何機(jī)構(gòu)要生存和取得成功，必須有一套正確的信念，必須信守這些信念，以及在任何情況下這些信念都不容改變。由此可見(jiàn)作為一個(gè)組織，大學(xué)班級(jí)文化對(duì)班級(jí)的重要性。大學(xué)班級(jí)文化是參與班級(jí)教學(xué)活動(dòng)的文化主題創(chuàng)造的，而不是天生就有的。

4模式實(shí)施的具體措施及效果

筆者以能源學(xué)院工業(yè)工程專(zhuān)業(yè)為例進(jìn)行了此項(xiàng)研究，在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的支持下、班主任與班委及同學(xué)們的共同努力下，經(jīng)過(guò)一年有余的人力資源管理在班級(jí)中的具體運(yùn)用，班級(jí)管理工作已初見(jiàn)成效，具體表現(xiàn)如下。

4.1 班級(jí)凝聚力建設(shè)

4.1.1 組織各種團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，創(chuàng)造全班同學(xué)接觸與彼此了解的機(jī)會(huì)，增進(jìn)相互間的友誼為提高同學(xué)關(guān)心、熱愛(ài)班級(jí)、培養(yǎng)集體意識(shí)奠定基礎(chǔ)。以工業(yè)工程2009級(jí)3班為例，2010年具體活動(dòng)項(xiàng)目包括：①舉辦中秋節(jié)晚會(huì)，元宵節(jié)煮餃子，端午節(jié)吃粽子等溫暖活動(dòng)，每逢節(jié)假日把大家召集到一起，感受到班級(jí)大家庭的溫暖；②組織班級(jí)籃球賽、羽毛球賽等活動(dòng)，鼓勵(lì)大家都有一項(xiàng)自己的興趣愛(ài)好；③郊游活動(dòng)，天氣好的周末，大家集體到縫針山，神農(nóng)山等進(jìn)行春游活動(dòng)和素質(zhì)拓展活動(dòng)。

通過(guò)上述活動(dòng)的開(kāi)展，同學(xué)之間開(kāi)始逐步了解并體驗(yàn)到班級(jí)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的快樂(lè)，從開(kāi)始的強(qiáng)制參加逐步過(guò)渡到自愿參加，集體意識(shí)在同學(xué)中開(kāi)始得到強(qiáng)化。

4.1.2 班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)，增強(qiáng)了同學(xué)們的主人翁意識(shí)和集體責(zé)任感。能源學(xué)院2010年12月份的班級(jí)文化建設(shè)大賽，以班級(jí)“五班四制”文化建設(shè)為主題，即班旗、班歌、班徽、班訓(xùn)、班風(fēng)和班委會(huì)管理制度、學(xué)習(xí)文化管理制度、體育文化管理制度、宿舍文化管理制度。讓各個(gè)班級(jí)的同學(xué)選出自己班級(jí)的班歌，設(shè)計(jì)出代表自己班級(jí)風(fēng)格的班風(fēng)、制定出班訓(xùn)和班風(fēng)。每個(gè)班級(jí)派出代表，做出ppt，進(jìn)行比賽，選擇出的組合，并給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，增加了同學(xué)們的班級(jí)凝聚力和積極性。

4.1.3 通過(guò)人力資源管理方法的引入，構(gòu)建了個(gè)人與崗位相互匹配的班級(jí)管理班子，形成了以班主任指導(dǎo)為基礎(chǔ)，班長(zhǎng)與團(tuán)支書(shū)為中心，黨團(tuán)與行政兩套班子相互協(xié)作、各類(lèi)興趣小組互為支撐，覆蓋全體同學(xué)的班級(jí)自主管理網(wǎng)絡(luò)，最終改變了過(guò)去以地域?yàn)榫€、小團(tuán)體為支撐的不良管理作風(fēng)，實(shí)現(xiàn)了培養(yǎng)自主管理團(tuán)隊(duì)、全員參與、構(gòu)建團(tuán)結(jié)、向上、快樂(lè)班級(jí)的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)了個(gè)人目標(biāo)與班級(jí)目標(biāo)的有機(jī)融合；班主任已經(jīng)擺脫了對(duì)具體事務(wù)的管理，將工作重心轉(zhuǎn)移到對(duì)同學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)的指導(dǎo)上來(lái)，班級(jí)管理進(jìn)入了良性循環(huán)的時(shí)期。

4.1.4 把人力資源管理的相關(guān)知識(shí)運(yùn)用到班級(jí)干部選拔的過(guò)程中，工作分析是人力資源管理在短時(shí)間內(nèi)用以了解有關(guān)工作信息與情況的一種科學(xué)手段，在組織中，進(jìn)行有針對(duì)性的工作分析是權(quán)責(zé)明晰的具體體現(xiàn)。工作分析是組織成員績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)和前提。所以，做好工作分析是每個(gè)崗位必須和必不可少的基礎(chǔ)和依據(jù)，因此，為了避免班干部職責(zé)不清給班級(jí)干部帶來(lái)的諸多不便明確班級(jí)干部工作職責(zé)，為每個(gè)班干部制定工作崗位說(shuō)明書(shū)。

4.1.5 對(duì)班干部的考核實(shí)行360度考核的辦法。對(duì)于班委會(huì)成員來(lái)說(shuō)，對(duì)其主要的考核目標(biāo)是衡量這一學(xué)期對(duì)自己職責(zé)的履行程度，是否完成了崗位工作說(shuō)明書(shū)的要求，是否達(dá)到了為同學(xué)服務(wù)的工作宗旨和工作目的。工業(yè)2007級(jí)3班為了多方位對(duì)干部考核，采用了360度考核法對(duì)班委會(huì)成員進(jìn)行考核。取得了顯著效果。

4.2 創(chuàng)建學(xué)習(xí)型班級(jí)托夫勒說(shuō)：“未來(lái)的文盲將不再是不識(shí)字的人，而是那些不會(huì)學(xué)習(xí)的人。”學(xué)習(xí)型班級(jí)是一個(gè)可以熟練的獲取、創(chuàng)造和傳遞知識(shí)的組織，同時(shí)善于修正自身行為，以獲取新的知識(shí)和培養(yǎng)獲取知識(shí)的能力。對(duì)于處在大學(xué)教育階段的同學(xué)們來(lái)說(shuō)，建立學(xué)習(xí)型班級(jí)并非易事，但是一些班級(jí)通過(guò)努力，獲得了非常好的成績(jī)，以工業(yè)工程2009級(jí)1班為例，采取的措施及結(jié)果如下。

4.2.1 組成各種興趣活動(dòng)小組包括體育小組，主要負(fù)責(zé)組隊(duì)參加院系組織的各種比賽和運(yùn)動(dòng)會(huì)以及日常的體育鍛煉；英語(yǔ)興趣小組，負(fù)責(zé)四六級(jí)等信息的收集、整理和傳播；專(zhuān)業(yè)興趣小組，負(fù)責(zé)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的收集、整理、討論等；文娛興趣小組，負(fù)責(zé)班級(jí)各種文藝活動(dòng)與院系文娛活動(dòng)的組織工作等；計(jì)算機(jī)興趣小組，負(fù)責(zé)提高成員的計(jì)算機(jī)軟件和硬件能力，參加學(xué)校和學(xué)院組織的計(jì)算機(jī)類(lèi)的活動(dòng)，同時(shí)負(fù)責(zé)督促大家參加計(jì)算機(jī)二級(jí)、三級(jí)考試。興趣小組成立后，先后開(kāi)展一系列活動(dòng)，包括體育比賽、開(kāi)展各種英語(yǔ)、專(zhuān)業(yè)講座、小組討論等。

結(jié)果如下：①充分發(fā)揮班級(jí)中具有一定特長(zhǎng)與興趣的同學(xué)作用，引導(dǎo)每一個(gè)同學(xué)依據(jù)自己的愛(ài)好和興趣發(fā)展自己的特長(zhǎng)，形成不同的人力資本類(lèi)型，有利于同學(xué)畢業(yè)后的職業(yè)選擇；②對(duì)活躍班級(jí)氛圍，引導(dǎo)同學(xué)將關(guān)注的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)中起到了較大的作用，客觀上有利于班級(jí)文化的建立與強(qiáng)化。

4.2.2 建立多種信息交流渠道建立了適合同學(xué)們年齡特點(diǎn)的同學(xué)錄網(wǎng)頁(yè)和QQ群以及飛信群等。通過(guò)QQ傳輸信息，為班委會(huì)和學(xué)生之間提供了有效的網(wǎng)上信息交流渠道，同時(shí)所有同學(xué)又可以在此溝通，大到國(guó)家大事，小到同學(xué)生活，雅到文學(xué)歷史，俗到明星八卦，這些都加強(qiáng)了班級(jí)成員的溝通，增進(jìn)同學(xué)之間的了解和共享。

4.2.3 建立動(dòng)態(tài)的激勵(lì)機(jī)制在班級(jí)倡導(dǎo)突破學(xué)校教學(xué)計(jì)劃限制的動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)模式，延伸教學(xué)課堂，面向現(xiàn)代素質(zhì)培養(yǎng)展開(kāi)課余學(xué)習(xí)，面向社會(huì)就業(yè)要求，及早面向未來(lái)就業(yè)，引導(dǎo)同學(xué)們多參加社會(huì)實(shí)踐，指導(dǎo)勤工儉學(xué)工作；鼓勵(lì)同學(xué)們走出去，多參加社會(huì)培訓(xùn)；借助學(xué)校的綜合測(cè)評(píng)的激勵(lì)平臺(tái)，設(shè)置班級(jí)附加分，鼓勵(lì)同學(xué)們踴躍參加學(xué)院、學(xué)校以及省級(jí)的比賽。這樣既開(kāi)闊了視野，培養(yǎng)了素質(zhì)，又提高了對(duì)社會(huì)的適應(yīng)能力。

4.3 實(shí)現(xiàn)從班級(jí)向班集體的蛻變班集體不同于班級(jí)。大學(xué)班級(jí)是校內(nèi)行政部門(mén)依據(jù)一定的編班原則把一定數(shù)量的學(xué)生按專(zhuān)業(yè)編成的正式群體。大學(xué)班集體則是以共同學(xué)習(xí)活動(dòng)和直接性人際交往為特征的心理共同體。班集體的形成需要集體主義精神。

集體主義精神不是固有的，也不是虛無(wú)的，它需要培養(yǎng)并且也是可以培養(yǎng)的，關(guān)鍵在于有效地進(jìn)行集體主義思想教育，培養(yǎng)學(xué)生的集體意識(shí)和集體榮譽(yù)感。要讓每個(gè)學(xué)生都懂得什么是集體，懂得個(gè)人與集體的關(guān)系，正確認(rèn)識(shí)自己在集體中的位置和作用，認(rèn)清自己對(duì)集體的責(zé)任和義務(wù)。從而自覺(jué)地關(guān)心集體、愛(ài)護(hù)集體，并把自己的言行與集體的榮譽(yù)聯(lián)系起來(lái)，把自己融于集體之中，最終把集體目標(biāo)內(nèi)化為個(gè)體目標(biāo)。經(jīng)過(guò)我們的努力，能源學(xué)院2007級(jí)工業(yè)工程3班獲得了校“十佳班級(jí)”稱號(hào)，榮譽(yù)的獲得是全班同學(xué)共同努力的結(jié)果。

4.3.1 打造了班級(jí)核心價(jià)值觀團(tuán)隊(duì)、協(xié)作、堅(jiān)韌、超越，形成了統(tǒng)一的行為理念。在班級(jí)文化的建設(shè)過(guò)程中，工業(yè)工程2008級(jí)3班與過(guò)去相比，雖然具有相同的面孔，但卻具有了不同的精神風(fēng)貌和積極進(jìn)取的價(jià)值觀，明確的追求目標(biāo)，共同的使命與愿景，團(tuán)結(jié)、互助、超越自我、堅(jiān)忍不拔的理念激勵(lì)著同學(xué)們奮發(fā)向上，關(guān)注學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，誠(chéng)實(shí)信用、公平、公開(kāi)、公正的班級(jí)風(fēng)氣已經(jīng)形成。良好的班級(jí)文化為工業(yè)工程2008級(jí)3班在今后的學(xué)習(xí)與生活中再創(chuàng)佳績(jī)奠定了堅(jiān)實(shí)的成長(zhǎng)基礎(chǔ)。

4.3.2 確立了全班同學(xué)追求的使命通過(guò)大學(xué)四年的艱苦努力，使我們成為具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工業(yè)工程畢業(yè)生。

4.3.3 構(gòu)建了班級(jí)建設(shè)的愿景我們是最富競(jìng)爭(zhēng)力的一群，團(tuán)結(jié)協(xié)作，勇于創(chuàng)新和極強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性使我們擁有足夠的能力去應(yīng)對(duì)未來(lái)的挑戰(zhàn)。

5結(jié)束語(yǔ)

本文通過(guò)構(gòu)建基于人力資源管理理念的大學(xué)班級(jí)文化模式，使用人力資源管理理論中的人本管理、工作分析、崗位配置以及目標(biāo)管理等管理理念作為指導(dǎo)，使用班級(jí)活動(dòng)作為班級(jí)文化塑造的載體，取得了良好的效果。通過(guò)相關(guān)理論成果的實(shí)踐應(yīng)用，筆者認(rèn)為人力資源管理的研究成果在班級(jí)管理中能夠發(fā)揮巨大的作用，有助于營(yíng)造良好的班級(jí)文化，為同學(xué)們的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境。

人力資源大學(xué)論文:轉(zhuǎn)制背景下大學(xué)出版社人力資源構(gòu)成及其優(yōu)化

摘要:大學(xué)社轉(zhuǎn)制后要作為企業(yè)按照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)作,這對(duì)大學(xué)社所肩負(fù)的學(xué)術(shù)創(chuàng)新和傳播知識(shí)功能構(gòu)成了很大的挑戰(zhàn)。相應(yīng)地,轉(zhuǎn)制背景下大學(xué)出版社的人力資源構(gòu)成也必須作出相應(yīng)的調(diào)整,并應(yīng)當(dāng)按照現(xiàn)代企業(yè)制度及其運(yùn)行規(guī)律不斷進(jìn)行優(yōu)化和完善。

關(guān)鍵詞:轉(zhuǎn)制;大學(xué)出版社;人力資源;結(jié)構(gòu);優(yōu)化

0引言

2006年1月,中共中央、國(guó)務(wù)院頒布《關(guān)于深化文化體制改革的若干意見(jiàn)》之后,教育部、新聞出版總署隨之于2007年3月印發(fā)了《關(guān)于高等學(xué)校出版體制改革工作實(shí)施方案》。而在此前的2005年,已有五家高校出版社邁開(kāi)了轉(zhuǎn)制的步伐,并取得了階段性成果。這一連串自上而下、自下而上的互動(dòng)表明,大學(xué)出版社的轉(zhuǎn)制已經(jīng)成為大勢(shì)所趨。根據(jù)中央的文件精神,中國(guó)的出版單位除人民出版社等少數(shù)公益性單位保留事業(yè)單位性質(zhì)外,其他的都必須轉(zhuǎn)制為現(xiàn)代企業(yè),實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度,因而,大多數(shù)大學(xué)出版社的轉(zhuǎn)制也將勢(shì)在必行。轉(zhuǎn)制是一個(gè)變革的過(guò)程,可以預(yù)見(jiàn)的是,這一過(guò)程不可能一帆風(fēng)順,必然面臨很多挑戰(zhàn)。要有效實(shí)行轉(zhuǎn)制,就必須首先正確認(rèn)識(shí)這些挑戰(zhàn),并采取有的放矢的轉(zhuǎn)制措施。對(duì)于轉(zhuǎn)制后的大學(xué)出版社來(lái)說(shuō),其所面臨的較大問(wèn)題就是人力資源管理問(wèn)題,而這一問(wèn)題的核心則是人力資源的構(gòu)成及其優(yōu)化。

1作為現(xiàn)代企業(yè)的大學(xué)出版社的人力資源構(gòu)成

人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源等資源,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展必需的資源。在這所有資源中,人力資源又是重中之重。出版企業(yè)的發(fā)展,離不開(kāi)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。如果一個(gè)大學(xué)出版社要想獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話,就必須將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃緊密結(jié)合起來(lái),打造一支體系科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、運(yùn)轉(zhuǎn)高效的人力資源隊(duì)伍。大學(xué)出版社在轉(zhuǎn)制之后,必須按照現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營(yíng)規(guī)律進(jìn)行運(yùn)轉(zhuǎn)。體現(xiàn)在人力資源管理之中,就是必須首先科學(xué)確立出版社的人力資源構(gòu)成,然后,再根據(jù)出版社發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)其進(jìn)行不斷的調(diào)整和優(yōu)化。一般而言,與其他現(xiàn)代企業(yè)一致,轉(zhuǎn)制后的大學(xué)出版社的人力資源構(gòu)成同樣可以劃分為決策層、管理層和一般員工等三個(gè)部分。這三個(gè)部分在出版社的整個(gè)運(yùn)營(yíng)中分別擔(dān)負(fù)著不同的使命和職能,相應(yīng)地,對(duì)于他們的能力、素質(zhì)等方面也有著不同的要求。決策層是出版企業(yè)的首腦,出版企業(yè)的未來(lái)發(fā)展,在很大程度上決定于決策層的戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略決策。這就要求決策層的人員必須具有高度的敏銳度和靈活度,能夠及時(shí)把握時(shí)展的脈搏,以永葆決策的科學(xué)性和前瞻性。反映在素質(zhì)層面上,這就要求決策層需要具備廣博而深厚的知識(shí)和能力結(jié)構(gòu)。知識(shí)面的廣博,有利于開(kāi)拓出版社不同領(lǐng)域圖書(shū)的品種和范圍;學(xué)有專(zhuān)攻,便于提升出版社知名品牌的影響力,增強(qiáng)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力,擴(kuò)大產(chǎn)業(yè)的規(guī)模。管理層是出版社各項(xiàng)方針政策的執(zhí)行者,是出版社的中堅(jiān)力量。管理層除了要掌握必要人力資源管理中的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)以及相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)外,還要樹(shù)立以人為本的核心觀念,從出版社的利益出發(fā)、從員工的切身利益出發(fā),善于處理和協(xié)調(diào)員工和員工、員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)等之間的關(guān)系,真正把企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展放在同一起跑線上。

一般員工是出版社的主要組成部分,出版社的運(yùn)轉(zhuǎn)和經(jīng)營(yíng),離不開(kāi)員工勞動(dòng)力價(jià)值的生產(chǎn)和再創(chuàng)造。每位出版員工,都應(yīng)該有意識(shí)地加強(qiáng)自己的專(zhuān)業(yè)水平,時(shí)刻抓住再深造再學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),強(qiáng)化和鞏固某一領(lǐng)域或多個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能,使個(gè)人發(fā)展和出版企業(yè)的發(fā)展同步進(jìn)行。

2大學(xué)出版社人力資源優(yōu)化的主要方向

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下,企業(yè)的生存與發(fā)展,尤其是要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出,日益取決于企業(yè)的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)能力。創(chuàng)新與學(xué)習(xí),構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的基本驅(qū)動(dòng)力量。同時(shí),企業(yè)戰(zhàn)略和各項(xiàng)決策的實(shí)施,離不開(kāi)強(qiáng)大的綜合業(yè)務(wù)能力。因此,確立創(chuàng)新理念、提升學(xué)習(xí)能力以及增強(qiáng)綜合業(yè)務(wù)能力,成為了大學(xué)出版社人力資源優(yōu)化的主要方向。

2.1 確立創(chuàng)新理念既然轉(zhuǎn)制是一個(gè)組織變革的過(guò)程,那首先就需要員工具有創(chuàng)新理念。個(gè)體的創(chuàng)造力,構(gòu)成了組織的較大爆發(fā)力和最持久的優(yōu)越性。人力資源作為創(chuàng)新能力的內(nèi)在載體,將是創(chuàng)新的及時(shí)資源。以創(chuàng)新為理念的人力資源管理,將引領(lǐng)轉(zhuǎn)制后的大學(xué)出版社走向明日的輝煌。理念是導(dǎo)向。創(chuàng)新的理念反映在具體管理措施上,就是打破傳統(tǒng)落后的窠臼,建立更新的制度和模式。曾經(jīng)有學(xué)者從個(gè)體創(chuàng)造力、組織人力資源管理和區(qū)域人才發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的角度,對(duì)國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,展現(xiàn)了創(chuàng)新理念對(duì)個(gè)體、組織和區(qū)域三個(gè)層面有機(jī)結(jié)合的指導(dǎo)作用。[1]這對(duì)于大學(xué)出版社創(chuàng)新理念的確立具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)意義。理念也是發(fā)展變化的。創(chuàng)新的理念不是一成不變的,它會(huì)隨著不同的環(huán)境、不同的時(shí)代而變化。它在本質(zhì)上雖是抽象的,但體現(xiàn)在各國(guó)各行各種管理模式上又是具體可觀的。有學(xué)者通過(guò)對(duì)東西方各國(guó)不同管理模式的比較,指出各種管理理念下的管理原則和模式,沒(méi)有好的,只有最適合的。[2]換句話說(shuō),創(chuàng)新理念允許有不同的管理模式和方法,只要兼顧各自的人文及社會(huì)情況,就能建立一套完整的適合自己的管理體系。對(duì)于大學(xué)出版社來(lái)說(shuō),各自的規(guī)模、圖書(shū)品種、經(jīng)營(yíng)方式等都有不同,所以不可用一種既定模式去固定或約束自身的發(fā)展。為了克服這種局限,出版社需要根據(jù)自己的需要,有條件地進(jìn)行選擇和調(diào)整,始終以創(chuàng)新的理念來(lái)激勵(lì)自己、鞭策自己,不斷探索適合自身的管理運(yùn)行方式,從而使出版社向更加有序高效的方向發(fā)展。

2.2 提升學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)制是要求大學(xué)出版社改制成為企業(yè)形式。企業(yè)存在著兩種競(jìng)爭(zhēng)行為,一是在市場(chǎng)中與同行企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)行為,二是企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)行為,前者與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān),后者與員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力相關(guān),而這兩點(diǎn)都需要員工有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。哈默曾定義核心競(jìng)爭(zhēng)力是一種累積性的學(xué)識(shí),那么通過(guò)提高學(xué)習(xí)能力就能增強(qiáng)積累學(xué)識(shí)的效率,從而可以提高競(jìng)爭(zhēng)力。

2.3 增強(qiáng)綜合業(yè)務(wù)能力在現(xiàn)代企業(yè)中,再先進(jìn)的創(chuàng)新理念,再?gòu)?qiáng)大的學(xué)習(xí)能力,都必須體現(xiàn)為企業(yè)員工的綜合業(yè)務(wù)能力。離開(kāi)具體的業(yè)務(wù)活動(dòng),離開(kāi)綜合業(yè)務(wù)能力水平的提高,創(chuàng)新、學(xué)習(xí)職能是毫無(wú)意義的空談。轉(zhuǎn)制使得大學(xué)出版社的生存與發(fā)展面臨著一系列的嚴(yán)峻挑戰(zhàn),相應(yīng)地,對(duì)大學(xué)出版社員工的綜合業(yè)務(wù)能力也提出了更新更高的要求。作為必須在市場(chǎng)環(huán)境中面對(duì)激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè),大學(xué)出版社必須確保其員工能夠充分具備、掌握和運(yùn)用的工作理念、技術(shù)手段及營(yíng)銷(xiāo)策略,以便及時(shí)適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境并在其中始終立于不敗之地。

3大學(xué)出版社人力資源優(yōu)化與員工職業(yè)生涯規(guī)劃的雙向互動(dòng)

圖書(shū)出版業(yè),是以知識(shí)為基礎(chǔ)的產(chǎn)業(yè),它的成功越來(lái)越取決于人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這正是強(qiáng)調(diào)人力資源優(yōu)化在大學(xué)出版社轉(zhuǎn)制中的戰(zhàn)略意義的原因所在。優(yōu)化大學(xué)人力資源,除了前文論及的確立創(chuàng)新理念、提升學(xué)習(xí)能力及增強(qiáng)綜合業(yè)務(wù)能力之外,另一個(gè)關(guān)鍵之處,是要正確處理好作為組織整體的人力資源優(yōu)化戰(zhàn)略與員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)系。作為組織整體的大學(xué)出版社的人力資源戰(zhàn)略,既是大學(xué)出版社長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分,也是大學(xué)出版社確定未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略定位的前提和基礎(chǔ)。蘇州大學(xué)出版社總編輯吳培華從宏觀角度對(duì)大學(xué)出版社未來(lái)發(fā)展定位、發(fā)展背景和人力資源管理之間的關(guān)系作過(guò)高度概括,他認(rèn)為,“高校出版社的辦社宗旨已成共識(shí)”、“高校出版社的發(fā)展背景益顯重要”以及“高校出版社對(duì)人才隊(duì)伍更加重視”,是大學(xué)出版社出版理念臻于成熟所需要練就的三大定力,[3]這實(shí)際上凸顯了人力資源戰(zhàn)略在大學(xué)出版社整體發(fā)展戰(zhàn)略中的關(guān)鍵地位。在一個(gè)成功的大學(xué)出版社中,員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)是員工自己和出版企業(yè)雙方處于各自長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要的共同選擇。在轉(zhuǎn)制后的大學(xué)出版社人力資源管理中,員工職業(yè)生涯規(guī)劃尤其占有不容忽視的重要地位。出于優(yōu)化企業(yè)人力資源并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的需要,大學(xué)出版社應(yīng)當(dāng)主動(dòng)地引導(dǎo)員工確立科學(xué)合理的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃,并為之提供必要的支持和服務(wù)。但是,根據(jù)對(duì)江蘇地區(qū)大學(xué)出版社員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃情況的調(diào)查顯示,當(dāng)前大多數(shù)大學(xué)出版社還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)出版社整體發(fā)展的重要性,個(gè)人職業(yè)規(guī)劃要遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于出版社對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃。這一狀況必須得到改變。為了大學(xué)出版社的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,出版社應(yīng)把未來(lái)的宏偉前景規(guī)劃與員工的未來(lái)發(fā)展聯(lián)系起來(lái),使員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)充滿信心和希望,從而與企業(yè)共同發(fā)展。事實(shí)上,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,日益增強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng),技術(shù)上的不斷創(chuàng)新,平等就業(yè)機(jī)會(huì)的壓力,公司的合理裁員和改組,經(jīng)濟(jì)的全球化,員工希望在其工作之外獲得的較大需要,以及雇主希望充分利用員工的知識(shí)和才能并留住對(duì)本組織有價(jià)值的員工的愿望等等,這一切都是推動(dòng)組織為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供計(jì)劃的不可忽視的重要原因。“企業(yè)最能吸引員工的,除了薪資福利外,就是為員工提供升遷與發(fā)展機(jī)會(huì)。為了避免員工跳槽現(xiàn)象,企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況,為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃”。[4]為此,大學(xué)出版社必須充分認(rèn)識(shí)員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于企業(yè)整體利益的極其重要的戰(zhàn)略意義,努力幫助識(shí)別自己的知識(shí)、技能、能力、興趣和價(jià)值觀,尋找有關(guān)職業(yè)發(fā)展的信息,引導(dǎo)員工圍繞企業(yè)發(fā)展方向合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,并盡可能為員工的自我評(píng)估、培訓(xùn)和發(fā)展提供服務(wù)。同時(shí),還必須看到,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,應(yīng)該被看成是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程,它需要不斷滿足管理者、員工自己以及組織的發(fā)展需求。因此,企業(yè)對(duì)于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和服務(wù),也應(yīng)當(dāng)是一個(gè)長(zhǎng)期的動(dòng)態(tài)過(guò)程。

4結(jié)語(yǔ)

新聞出版業(yè)的轉(zhuǎn)制,及時(shí)是指在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下新聞出版業(yè)的事業(yè)體制邁向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過(guò)程中,一部分經(jīng)營(yíng)性的事業(yè)單位要轉(zhuǎn)制為企業(yè),就是事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)。第二就是已經(jīng)轉(zhuǎn)為企業(yè)體制的新聞出版單位,由單一的國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜贫嘣髽I(yè)體制,就是由單一的國(guó)有制轉(zhuǎn)變?yōu)楣煞葜啤5]簡(jiǎn)言之,所謂轉(zhuǎn)制,就是新聞出版單位將實(shí)現(xiàn)兩個(gè)轉(zhuǎn)變,一為從事業(yè)單位轉(zhuǎn)為企業(yè)單位,二為從國(guó)有制轉(zhuǎn)為股份制。無(wú)論屬于其中的哪一種,轉(zhuǎn)制之后,大學(xué)出版社均必須作為企業(yè)按照市場(chǎng)規(guī)律運(yùn)作,這對(duì)大學(xué)出版社人力資源的構(gòu)成及其優(yōu)化提出了十分嚴(yán)峻且非常現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)。只有直面這一挑戰(zhàn),從人力資源發(fā)展和管理的科學(xué)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)出發(fā),著力提升組織的創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和綜合業(yè)務(wù)能力,并充分尊重和融合員工個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃,促進(jìn)組織與個(gè)人的良性互動(dòng),才能夠不斷優(yōu)化提升大學(xué)出版社的人力資源水平,為實(shí)現(xiàn)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。