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人力資源類(lèi)論文:中小企業(yè)如何吸引人才（人力資源管理類(lèi)的畢業(yè)論文）

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過(guò)程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才,而名氣和資源都比較小的中小企業(yè),如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都十分關(guān)心的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的分析,根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn),比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè),人才,吸引策略

中小企業(yè)在我國(guó)的國(guó)民經(jīng)濟(jì)中具有重要的作用。統(tǒng)計(jì)資料表明,全國(guó)工商注冊(cè)企業(yè)中,中小企業(yè)占了99%,其產(chǎn)值和利潤(rùn)分別約占60%和40%;而且,中小企業(yè)還提供了75%的城鎮(zhèn)就業(yè)機(jī)會(huì);在去年1500億美元的出口總額中中小企業(yè)占有約60%的份額;此外,中小企業(yè)在滿足人們的多樣化需求、培養(yǎng)企業(yè)家、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專(zhuān)業(yè)協(xié)作等方面都具有重要的作用。中小企業(yè)在一定程度上影響地區(qū)乃至整個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)的穩(wěn)定。

發(fā)展中小企業(yè)是一個(gè)必然的趨勢(shì),為中小企業(yè)創(chuàng)造良好的環(huán)境是經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。從98年起,政府有關(guān)促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的各種投融資政策、外貿(mào)政策以及相關(guān)的社會(huì)化服務(wù)體系的改革措施相繼出臺(tái)。99年4月,《中小企業(yè)促進(jìn)法》調(diào)研起草工作也已開(kāi)始進(jìn)行,社會(huì)對(duì)中小企業(yè)已愈來(lái)愈重視。

中小企業(yè)如何抓住這個(gè)良好的機(jī)遇,獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力,是中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中面臨的嚴(yán)峻課題。雖然,中小企業(yè)的成功依賴(lài)于企業(yè)多方面的因素,但人才戰(zhàn)略是整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。

一、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的難點(diǎn)

由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)和各種原因,中小企業(yè)在吸引人才方面困難重重,而這些困難大多是由于中小企業(yè)自身的特點(diǎn)所決定的。

1、規(guī)模小。不管是生產(chǎn)規(guī)模,還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。而且,一般來(lái)講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對(duì)中小企業(yè)的影響比對(duì)大企業(yè)的影響大的多,所以對(duì)于人才而言,在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。 2、行業(yè)分布廣,但地域性強(qiáng)。中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中,從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè),包括一些不適合大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。中小企業(yè)往往活動(dòng)范圍不廣,地域性強(qiáng),尤其是人員的構(gòu)成更具有明顯的地域性,有時(shí)容易形成排外的企業(yè)氛圍,不利于企業(yè)引進(jìn)新的人才。有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,很難吸引人才。

3、個(gè)體對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度大,影響也大。無(wú)論是經(jīng)營(yíng)者,還是每一個(gè)職工,對(duì)企業(yè)穩(wěn)定地進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都很重要。大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度,中小企業(yè)往往對(duì)個(gè)體的力量依賴(lài)性更大。也就是說(shuō)企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個(gè)人的能動(dòng)性,往往沒(méi)有一個(gè)系統(tǒng)的、完善的管理制度體系,也沒(méi)有一個(gè)持續(xù)的、完整的人力資源管理體系,這也不利于中小企業(yè)有針對(duì)性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

4、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價(jià)值觀念,對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念的錯(cuò)位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。

二、吸引人才機(jī)制的建立

雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有體制靈活、對(duì)環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點(diǎn);人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會(huì)較多,容易發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng),體現(xiàn)自己的能力。也就是說(shuō)在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢(shì)。所以,中小企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,建立一個(gè)有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:

(一) 建立正確的觀念

1.從狹隘的人才觀到的人才觀,即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的人才觀。

由于歷史與社會(huì)的原因,中小企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才。他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問(wèn)題歸根于缺乏技術(shù)人才。這種狹隘的人才觀,使中小企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴(lài)性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問(wèn)題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

技術(shù)人才對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成敗當(dāng)然很關(guān)鍵,我們也確實(shí)看到這樣的情況:一個(gè)技術(shù)上的突破,使企業(yè)面貌煥然一新。但這種情況是有條件的,它并不發(fā)生于大多數(shù)企業(yè)中。多數(shù)的情況是企業(yè)在有序的運(yùn)作中推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步和創(chuàng)新,技術(shù)人才也只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)重要的方面。

建立的人才觀是中小企業(yè)吸引人才的基本前提,中小企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀:

人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說(shuō),一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營(yíng)中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及時(shí)線的員工;可以是高級(jí)的技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)家,也可以是技能嫻熟的工人。

的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端,使企業(yè)分析人力資源方面所面臨的問(wèn)題和機(jī)遇,從制度上建立起完整的人才體系,有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。

2.從“人才”到“人才不”

由于各種原因,中小企業(yè)有一種人才的錯(cuò)覺(jué),甚至對(duì)人才有一種神秘感,認(rèn)為人才應(yīng)是全能的完人,把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”或“能人”身上,形成了一種對(duì)人才的依賴(lài)心理。

如前所述,對(duì)企業(yè)而言,人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長(zhǎng)的人。他也許在某些方面能力突出,但在其它方面表現(xiàn)平平,他也會(huì)有他的弱點(diǎn)。

只有打破人才的觀點(diǎn),企業(yè)才能自覺(jué)地完善管理體制和建立人才流動(dòng)的機(jī)制,而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人” 或“能人”身上。同時(shí),它還有助于企業(yè)形成系統(tǒng)管理的觀念。

3.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。

很多中小企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下,這或許是正確的:因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中,追求是沒(méi)有用處的。然而,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,個(gè)人的價(jià)值觀,以及社會(huì)對(duì)個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會(huì)衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面

在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會(huì)觀念的偏見(jiàn)和企業(yè)財(cái)力有限,在中小企業(yè)吸引人才的難度本來(lái)就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識(shí)人才的需要,有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。 4.轉(zhuǎn)變使用人才的觀念

雖然一直以來(lái),社會(huì)廣泛地批評(píng)“任人唯親””,但仍有不少企業(yè) “唯親近者是用”、“唯家族成員是用”,使企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重的制約。這種情況必須糾正,但與此同時(shí),也不可走向另一個(gè)誤區(qū)--“親者不任”;現(xiàn)在有的中小企業(yè)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才,甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有人才,總希望弄個(gè)外來(lái)和尚。其實(shí),真正的“任人唯賢”是不論親疏的,內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來(lái)的人才對(duì)本企業(yè)比較了解包括企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等;個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的理念較為一致,能夠較好的處理各種人際關(guān)系,可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。而且,企業(yè)和人才之間相互了解,容易形成一種信任機(jī)制,有利于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理,減少不必要的阻力和管理成本。

(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì),抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件,中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。采取這種模式主要從以下兩方面來(lái)考慮:

首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專(zhuān)注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì)人才的吸引力,也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次,中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí),企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報(bào)酬”的觀點(diǎn)。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會(huì)引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。 針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來(lái)評(píng)價(jià)人才的績(jī)效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額,以保障公平和效率的原則。

(1)對(duì)于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來(lái)的效益,以項(xiàng)目提成的方式給與獎(jiǎng)勵(lì);而對(duì)于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎(jiǎng)金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過(guò)程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

(2)對(duì)于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來(lái)確定獎(jiǎng)金數(shù)額。對(duì)于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來(lái)制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

(3)對(duì)于從事市場(chǎng)方面工作的人才,可以采取以市場(chǎng)業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)來(lái)確定報(bào)酬,同時(shí)可以輔以“目標(biāo)管理”方式來(lái)鼓勵(lì)人才在開(kāi)拓新市場(chǎng),創(chuàng)造潛在消費(fèi)市場(chǎng)以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計(jì)量的工作。

另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會(huì)福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身?xiàng)l件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動(dòng)、子女教育等問(wèn)題,以增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感。

人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn),結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要,同時(shí),也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過(guò)來(lái)也有利于企業(yè)的發(fā)展。 在一些企業(yè)中,特別是那些規(guī)模快速增長(zhǎng)或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè),存在著如何使參與創(chuàng)業(yè)、但目前已經(jīng)不適合企業(yè)發(fā)展需要的經(jīng)營(yíng)者讓職,以便給更有能力、更有經(jīng)驗(yàn)的新引進(jìn)的人才提供職位的問(wèn)題。要解決這個(gè)問(wèn)題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)上崗的做法;或者,為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性,采取讓原有經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè),開(kāi)發(fā)新項(xiàng)目、新市場(chǎng),而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營(yíng)管理原有的產(chǎn)業(yè)。另外,還可以通過(guò)給原來(lái)的經(jīng)營(yíng)者配備助手并賦予助手以實(shí)權(quán),具體行使管理職能,而原有的經(jīng)營(yíng)者主要起顧問(wèn)或指導(dǎo)作用等方法實(shí)現(xiàn)新老交替。 3.運(yùn)用股權(quán)

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī),在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過(guò)將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)辦法,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強(qiáng)人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

--期股權(quán):即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。這種政策主要適用于上市公司(股票容易變現(xiàn))或行業(yè)和企業(yè)都處于成長(zhǎng)期(未來(lái)期望值高)的情況,其實(shí)施要點(diǎn)是工作績(jī)效的評(píng)價(jià),以及與工作績(jī)效相對(duì)應(yīng)的股權(quán)的大小。要保障其具有吸引力,同時(shí)必須保護(hù)企業(yè)利益。

--干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實(shí)際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營(yíng)機(jī)制。

--崗位股權(quán):即一種只與崗位對(duì)應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會(huì),但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵(lì)力。宜與期股權(quán)配合使用。

--貢獻(xiàn)股:即根據(jù)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。

--知識(shí)股:即根據(jù)人才的知識(shí)背景或特殊技能而給予的一種股份。其具體做法是企業(yè)在總股份中分出一塊專(zhuān)門(mén)用于吸引人才,該項(xiàng)的要點(diǎn)是對(duì)人才價(jià)值的合理評(píng)價(jià),以確保企業(yè)和人才雙方的利益。

每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn),引用股權(quán)的形式必然各不相同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況靈活運(yùn)用。

我國(guó)中小企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)缺乏對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識(shí)。其實(shí)成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。 企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來(lái)的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí),風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。對(duì)中小企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。 5.其它可以創(chuàng)造的條件

現(xiàn)在越來(lái)越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作 勞動(dòng)的場(chǎng)所,同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所,所以中小企業(yè)除做好以上幾方面的工作外,還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍,滿足人們這方面的需要,提高對(duì)人才的吸引力。

(1)做好日常管理,創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

(2)由于社會(huì)的壓力,人們?cè)趽駱I(yè)上越來(lái)越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來(lái)前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對(duì)未來(lái)社會(huì)的適應(yīng)性)機(jī)會(huì)。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理,還必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個(gè)“企業(yè)的夢(mèng)”,同時(shí)企業(yè)還應(yīng)有一個(gè)系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系,它給進(jìn)入企業(yè)的每一個(gè)人一個(gè)“個(gè)人的夢(mèng)”,也就是個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。 除了采用、落實(shí)前述各種吸引人才的措施外,還必須有其他相應(yīng)的方法,以保障人才始終處于被激勵(lì)的狀態(tài),從而長(zhǎng)久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對(duì)此,企業(yè)主要是要建立起一套開(kāi)放的人才流動(dòng)的機(jī)制。

(三)采用各種形式,不拘一格降人才

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本低,很多情況下也是效率較高、效果好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制,它的選拔對(duì)象相對(duì)較少,所能投入的資金和實(shí)踐也相對(duì)少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對(duì)性。

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來(lái)源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來(lái)源也很多,主要有:

(1)通過(guò)人才市場(chǎng)選聘:中小企業(yè)要樹(shù)立信心,積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng),利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才。

(2)加強(qiáng)與科研部門(mén)、高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。 (3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

中小企業(yè)由于影響力較小,在使用以上這些做法時(shí),應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通,以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

考慮到中小企業(yè)的條件,為降低人才利用的成本,還應(yīng)不拘形式聘用各種人才。

--臨時(shí)聘用:比如通過(guò)私人關(guān)系,按照必要的法定程序短期聘用技術(shù)攻關(guān)、顧問(wèn)等人才。

--鐘點(diǎn)雇傭:比如按小時(shí)付費(fèi)的各種管理經(jīng)營(yíng)咨詢等。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善,中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高,中小企業(yè)面臨的的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。可以說(shuō)“重視人才,以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng),還需要一定的過(guò)程,而且是比較艱難的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況,因地制宜知定相應(yīng)的人才策略,并在實(shí)際中不斷改進(jìn)、完善。

人力資源類(lèi)論文:教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)人力資源管理論文

1當(dāng)前教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和問(wèn)題

1.1忽視培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感

教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實(shí)，任何一個(gè)企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對(duì)于教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專(zhuān)業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實(shí)的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個(gè)教育人塑造人的工作，因?yàn)閷?duì)于這類(lèi)企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專(zhuān)注度。但是，目前國(guó)內(nèi)的教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤(pán)散沙的感覺(jué)。如果一個(gè)企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強(qiáng)。

1.2缺少對(duì)員工的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場(chǎng)銷(xiāo)售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個(gè)方面，所以必須注重對(duì)不同工作性質(zhì)的員工進(jìn)行差異化的專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國(guó)內(nèi)很多教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)往往忽略這一點(diǎn)。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時(shí)候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒(méi)有意識(shí)到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識(shí)背景和技能。一些企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)銷(xiāo)售的人員招聘，沒(méi)有把握好工作經(jīng)驗(yàn)的剛性需求，認(rèn)為市場(chǎng)銷(xiāo)售是簡(jiǎn)單的可以速成的工作。一些企業(yè)對(duì)于產(chǎn)品的設(shè)計(jì)過(guò)于老化，固步自封，長(zhǎng)期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力是講師隊(duì)伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒(méi)有形成良好的講師隊(duì)伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊(duì)伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊(duì)伍各自為政，很難發(fā)揮團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)的互補(bǔ)。還有一些企業(yè)缺乏對(duì)售后服務(wù)的重視，在客戶購(gòu)買(mǎi)相關(guān)產(chǎn)品之后，忽略了對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查，沒(méi)有進(jìn)行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

1.3缺乏對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)體系建設(shè)

國(guó)內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)，非常缺乏對(duì)員工的激勵(lì)體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對(duì)于員工的激勵(lì)體系，是一個(gè)大工程。對(duì)于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的激勵(lì)制度。但是很多教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)對(duì)于員工的激勵(lì)制度非常死板，無(wú)法形成高效便捷的激勵(lì)效果，使得員工的積極性得不到較大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長(zhǎng)期運(yùn)作。

2教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說(shuō)是一個(gè)良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對(duì)客戶的尊重，對(duì)客戶的責(zé)任，對(duì)客戶的用心，對(duì)客戶的深度關(guān)注。管理者需要時(shí)刻提醒員工對(duì)企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作中體會(huì)到企業(yè)文化的影響。同時(shí)，企業(yè)管理者要定期對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對(duì)于老員工是一種強(qiáng)化認(rèn)知的過(guò)程，對(duì)于新員工是熟悉和接受的過(guò)程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識(shí)競(jìng)賽和員工扮演客戶的換位思考活動(dòng)，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個(gè)員工都是企業(yè)文化的代言人和實(shí)踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專(zhuān)業(yè)化的培訓(xùn)

針對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，要多進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，要及時(shí)了解市場(chǎng)中客戶的真實(shí)需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)的員工分享成功的經(jīng)驗(yàn)，要讓業(yè)務(wù)不夠的員工總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。市場(chǎng)銷(xiāo)售，是一個(gè)復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺(tái)和機(jī)會(huì)，讓從事市場(chǎng)銷(xiāo)售工作的員工優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。同時(shí)，對(duì)于市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進(jìn)的市場(chǎng)銷(xiāo)售模式，學(xué)習(xí)引進(jìn)先進(jìn)的市場(chǎng)銷(xiāo)售模式和理念，讓企業(yè)的市場(chǎng)銷(xiāo)售穩(wěn)居行業(yè)的經(jīng)驗(yàn)豐富地位。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們?cè)O(shè)計(jì)差異化的產(chǎn)品來(lái)滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。前文已說(shuō)到，教育培訓(xùn)類(lèi)產(chǎn)品往往不是實(shí)體類(lèi)產(chǎn)品，而是抽象的知識(shí)類(lèi)產(chǎn)品。而知識(shí)類(lèi)產(chǎn)品，更需要的是專(zhuān)業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點(diǎn)，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗(yàn)，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計(jì)的創(chuàng)新，在與客戶的互動(dòng)和交流中，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級(jí)，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持較強(qiáng)的比較優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，同樣需要借鑒競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品類(lèi)型、產(chǎn)品特點(diǎn)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的依賴(lài)感。

針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊(duì)伍。講師隊(duì)伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)利潤(rùn)的核心增長(zhǎng)點(diǎn)。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊(duì)伍的專(zhuān)業(yè)化和正規(guī)化。對(duì)于講師隊(duì)伍而言，首先要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個(gè)過(guò)程都需要講師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)非常扎實(shí)。因此，管理者必須把好講師隊(duì)伍質(zhì)量關(guān)，要對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時(shí)，管理者必須搭建講師隊(duì)伍交流學(xué)習(xí)的平臺(tái)，讓的講師定期進(jìn)行示范課的展示，要讓的講師定期和其他講師進(jìn)行交流學(xué)習(xí)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)講師隊(duì)伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問(wèn)題和優(yōu)點(diǎn)，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，克服問(wèn)題，促進(jìn)講師隊(duì)伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達(dá)的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊(duì)伍的優(yōu)化升級(jí)提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對(duì)于產(chǎn)品售后的評(píng)價(jià)。教育培訓(xùn)類(lèi)產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對(duì)客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對(duì)于產(chǎn)品服務(wù)過(guò)程中的問(wèn)題搜集。應(yīng)該來(lái)說(shuō)，沒(méi)有任何一個(gè)產(chǎn)品服務(wù)是符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計(jì)，無(wú)論如何總是會(huì)遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個(gè)時(shí)候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動(dòng)咨詢客戶對(duì)產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對(duì)產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計(jì)的更新優(yōu)化升級(jí)打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開(kāi)高效的員工激勵(lì)體系

任何一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)，都是為了謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對(duì)企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)的管理者要針對(duì)不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵(lì)體系，能夠留住的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，能夠較大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。針對(duì)市場(chǎng)銷(xiāo)售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績(jī)的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報(bào)和銷(xiāo)售業(yè)績(jī)直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)，要定期通過(guò)各種方式獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的員工，同時(shí)關(guān)心幫助業(yè)績(jī)不夠的員工改變理念和工作方式，形成強(qiáng)有力的市場(chǎng)銷(xiāo)售隊(duì)伍。針對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)人員，要確立崗位責(zé)任制和強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)。既要落實(shí)產(chǎn)品設(shè)計(jì)的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計(jì)的團(tuán)隊(duì)善于整合團(tuán)隊(duì)的優(yōu)勢(shì)資源。教育培訓(xùn)類(lèi)的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)形成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)氛圍，同時(shí)制定等級(jí)薪酬體系。

針對(duì)講師隊(duì)伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵(lì)的講師，形成講師隊(duì)伍的等級(jí)考評(píng)體系。要定期對(duì)講師隊(duì)伍進(jìn)行等級(jí)考評(píng)，從客戶的評(píng)價(jià)出發(fā)，及時(shí)提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機(jī)制，要構(gòu)建講師隊(duì)伍建設(shè)溝通交流平臺(tái)，讓講師隊(duì)伍良性發(fā)展。針對(duì)售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實(shí)際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵(lì)體系中，要建立基本工資加額外獎(jiǎng)金的制度。客戶的實(shí)際評(píng)價(jià)是獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵(lì)的售后服務(wù)人員，形成對(duì)員工的額外獎(jiǎng)勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵(lì)制度成為員工競(jìng)爭(zhēng)的原動(dòng)力。

3總結(jié)

總之，教育培訓(xùn)類(lèi)企業(yè)因?yàn)榭蛻簟a(chǎn)品、服務(wù)的特殊性，必須著眼于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，實(shí)施科學(xué)、規(guī)范化的人力資源管理，較大程度地調(diào)動(dòng)市場(chǎng)銷(xiāo)售、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、講師隊(duì)伍建設(shè)、售后服務(wù)的所有員工的積極性和主動(dòng)性，只有這樣，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育培訓(xùn)市場(chǎng)中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬(wàn)超麗 單位：西南民族大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)學(xué)院

人力資源類(lèi)論文:基于人才隊(duì)伍分類(lèi)的供電企業(yè)人力資源管理措施探究

論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 人力資源管理

論文摘要:供電企業(yè)是技術(shù)密集型與資產(chǎn)密集型企業(yè),其人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理是眾多管理決策者關(guān)心的一個(gè)永恒主題,本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施,對(duì)供電企業(yè)具有一定的參考價(jià)值。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,特別是近年來(lái)通過(guò)大力開(kāi)展管理創(chuàng)新,供電企業(yè)人力資源管理取得了多方面的成績(jī)和長(zhǎng)足的發(fā)展。[1-3]伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng),供電企業(yè)對(duì)人力資源的需求也提出了新的、更高的要求,這不僅需要在整個(gè)人力資源隊(duì)伍的規(guī)劃中提出明確的方向和目標(biāo),也需要在日常的人力資源工作系統(tǒng)中進(jìn)行應(yīng)有的調(diào)整和發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理體系中仍存在一些不足和問(wèn)題,對(duì)整個(gè)人力資源工作的品質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供:“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”,而其效果的呈現(xiàn)則需要人力資源管理措施的進(jìn)一步強(qiáng)化與保障。因此,供電企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理措施應(yīng)圍繞如何使員工成為“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”來(lái)進(jìn)行加強(qiáng)。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

一、對(duì)“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業(yè)職位所需的人。為實(shí)現(xiàn)合理配置合格人力資源的目標(biāo),供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好三項(xiàng)工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱(chēng)梳理的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步將職位類(lèi)別和所屬的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別梳理清晰,形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個(gè)“族譜”,能夠清晰地顯示企業(yè)發(fā)展所需的所有崗位,相互之間的關(guān)系及所在等級(jí),是組織結(jié)構(gòu)的另一種體現(xiàn);同時(shí)也只有通過(guò)職位類(lèi)別及其專(zhuān)業(yè)分類(lèi),開(kāi)展各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃和管理工作。目前供電行業(yè)中基本的崗位名稱(chēng)及其內(nèi)涵比較一致,但在具體的分工,尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年,供電企業(yè)對(duì)管理崗位的職位體系進(jìn)行了一次較為的整理,起到了一定的效果。不過(guò),由于管理崗位與部門(mén)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別交叉比較多,使得管理崗位的專(zhuān)業(yè)分類(lèi)比較難,對(duì)管理崗位的人力資源情況只能處在按層級(jí)或按所在部門(mén)/單位的角度進(jìn)行分析和研究,這對(duì)管理崗位人力資源的規(guī)劃、使用和發(fā)展會(huì)起到比較大的限制。應(yīng)該在職位體系梳理的同時(shí)開(kāi)展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設(shè)工作

明確各崗位對(duì)人員的素質(zhì)能力要求,深刻理解崗位能力模型的作用,認(rèn)清能力模型建立的重要性、長(zhǎng)期性和艱巨性,做好崗位能力模型的建設(shè)工作。人力之所以成為資源,其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動(dòng)源于能力,個(gè)人的績(jī)效源自能力,企業(yè)的績(jī)效受到個(gè)人和組織能力的直接影響,人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發(fā)揮能力和如何發(fā)展能力。因此,供電企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展應(yīng)以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后,對(duì)每個(gè)崗位(或每個(gè)關(guān)鍵崗位)和企業(yè)總體所需的人員能力有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),從而有針對(duì)性地開(kāi)展甄選、招聘、培訓(xùn)、認(rèn)證、使用、評(píng)價(jià)和補(bǔ)償以及激勵(lì)等人力資源管理工作。同時(shí)必須注意只有認(rèn)識(shí)能力模型,才能真正發(fā)揮其真正作用。源自心理學(xué)的“能力”是一種直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。因此,知識(shí)、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的組成部分。知識(shí)對(duì)于能力而言只是記憶了一些信息,工作操作技能也只是在記憶的基礎(chǔ)上如何運(yùn)用這些信息。而能力模型真正要關(guān)注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息,創(chuàng)造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應(yīng)對(duì)不同的新環(huán)境、新問(wèn)題,才能使個(gè)體和組織的能力得到持續(xù)的發(fā)展。能力模型如果只關(guān)注到顯性的知識(shí)、技能,而沒(méi)有分析和確定對(duì)目標(biāo)和成就的渴望、對(duì)組織的感知這樣一些基礎(chǔ)的素質(zhì),那么能力模型就很難幫助企業(yè)挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質(zhì)模型的建立中,要特別注意對(duì)一些基礎(chǔ)核心能力和素質(zhì)的分辨,在能力素質(zhì)類(lèi)別劃分上應(yīng)當(dāng)盡可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本質(zhì)上是一樣的,只是由于使用在不同的專(zhuān)業(yè)中,那么就應(yīng)該找到管理能力的本質(zhì)所在,而不是按專(zhuān)業(yè)的不同進(jìn)行分類(lèi)。比如,有的能力模型會(huì)提出“銷(xiāo)售管理能力”的定義或分類(lèi)。其實(shí)銷(xiāo)售管理能力已經(jīng)是一種能力的綜合體了,在這樣的分類(lèi)情況下,不利于判斷和培養(yǎng)一個(gè)人的實(shí)際能力或是否有發(fā)展這種能力的潛質(zhì)。更好的方法是,將銷(xiāo)售管理能力分解為“管理和培養(yǎng)他人”、“影響和說(shuō)服”、“了解和溝通”、“分析、認(rèn)知”等能力大類(lèi),再進(jìn)一步分解到更小的能力模塊去進(jìn)行構(gòu)建、判定。建立崗位能力模型,特別是關(guān)鍵崗位的能力模型,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)很大,而這種貢獻(xiàn)是建立在建立能力模型,科學(xué)測(cè)評(píng)個(gè)體能力的基礎(chǔ)上。供電企業(yè)在建立崗位能力模型上既有優(yōu)勢(shì),又面臨相當(dāng)?shù)睦щy。優(yōu)勢(shì)在于,本身具有較多同一崗位的個(gè)體,為開(kāi)展關(guān)鍵行為調(diào)研和比對(duì)提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復(fù)雜的行為,要想充分開(kāi)展調(diào)研,仔細(xì)比對(duì)同樣任務(wù)中不同個(gè)體的行為內(nèi)涵和動(dòng)機(jī)、基本素質(zhì),總體的模型建設(shè)工作必定是一項(xiàng)長(zhǎng)期和艱巨的任務(wù)。由于能力模型的建立需要花費(fèi)大量的人力物力,在實(shí)際管理中應(yīng)根據(jù)崗位類(lèi)型進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。如對(duì)于大部分的班組人員,具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的技能,就已經(jīng)擁有了出色完成相關(guān)工作的能力,因此需要重點(diǎn)建立起各類(lèi)型班組人員所需具備的知識(shí)及技能體系;而對(duì)于各層級(jí)管理人員,出色完成本職工作除需相關(guān)的知識(shí)及技能外,動(dòng)機(jī)及性格也需要與崗位相互匹配,職級(jí)越高,對(duì)深層次素質(zhì)匹配的要求越高。因此,供電企業(yè)崗位能力模型建設(shè)工作既可以采取在網(wǎng)公司或省公司的指導(dǎo)下,與其他兄弟單位分工協(xié)作的辦法,也可以采取選擇關(guān)鍵性崗位先行開(kāi)展,然后逐步擴(kuò)大范圍的辦法。

3.拓展人員進(jìn)入渠道

結(jié)合能力模型的要求,完善結(jié)構(gòu)性甄選招聘,使新生接收與內(nèi)部轉(zhuǎn)崗工作可以對(duì)崗位所需的人員能力有進(jìn)一步的保障;同時(shí)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入的渠道,獲得的社會(huì)資源的補(bǔ)充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件,更重要的是對(duì)人員的內(nèi)在潛質(zhì)和素質(zhì)提出了要求。如果選擇對(duì)象僅僅滿足了學(xué)歷、資歷、能級(jí)等條件,但卻不能達(dá)到真正的能力需求,那么這個(gè)選擇對(duì)象在進(jìn)入崗位后的績(jī)效結(jié)果與企業(yè)的期望之間一定會(huì)產(chǎn)生差距,從而影響到全局的績(jī)效水平。因此,在開(kāi)展新員工的招聘和內(nèi)部員工甄選調(diào)配、晉級(jí)時(shí),應(yīng)依據(jù)能力模型將必要和期望的條件分開(kāi),作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。只有滿足必要能力需要的選擇對(duì)象,才能進(jìn)入預(yù)定的崗位。通過(guò)這樣的固定模式,來(lái)保障人員“進(jìn)口關(guān)”的質(zhì)量,確保企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)能夠有足夠的個(gè)體能力作為支撐。由于供電企業(yè)長(zhǎng)期處于自然壟斷經(jīng)營(yíng)的環(huán)境,致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力,使得招聘渠道也比較單一,沒(méi)有充分利用人力資源市場(chǎng)化的大環(huán)境,一定程度上閉塞了企業(yè)的人力資源新陳代謝機(jī)制,使企業(yè)需求并可以直接使用的人才難以直接引進(jìn),尚未實(shí)現(xiàn)真正意義上的外部招聘,影響了企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高。因此應(yīng)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入渠道,使得條件合格的社會(huì)人力資源能夠及時(shí)地補(bǔ)充到企業(yè)中,讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到社會(huì)人力資源的支持。

二、對(duì)“主動(dòng)的人”的人力資源管理措施

“主動(dòng)的人”是指在具備一定能力的情況下,人的主體自覺(jué)自愿地調(diào)動(dòng)自己的能力投入相應(yīng)的工作。為了使全局人員都能成為主動(dòng)的人,積極投身企業(yè)發(fā)展所需的各項(xiàng)工作中去,在保障了規(guī)劃所需的人員配置后,供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)努力做好三項(xiàng)工作。

1.建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制

建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制,并配套“熱門(mén)技能”補(bǔ)貼促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)。企業(yè)的發(fā)展總是或多或少地會(huì)對(duì)不同崗位進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整,這就需要企業(yè)能夠有一批適合不同崗位或愿意轉(zhuǎn)換崗位的人員。從目前情況來(lái)看,建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)能夠在短期和中長(zhǎng)期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點(diǎn)工資制度是供電企業(yè)基本薪酬制度,主要圍繞本崗位的行政等級(jí)、職稱(chēng)、技能和工齡等價(jià)值及貢獻(xiàn)開(kāi)展勞動(dòng)補(bǔ)償。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)多專(zhuān)業(yè)的積極性不高,造成內(nèi)部復(fù)合型人才缺乏,不利于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗使用。通過(guò)轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制,對(duì)有一定學(xué)習(xí)能力的員工開(kāi)展培訓(xùn),鼓勵(lì)員工擁有多種專(zhuān)業(yè)技能,并對(duì)主動(dòng)參與多專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和考核合格的人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。同時(shí)還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)緊缺的專(zhuān)業(yè)發(fā)放“緊俏技能”補(bǔ)貼,鼓勵(lì)員工從技能要求較低的專(zhuān)業(yè)向技能要求更高的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行流動(dòng)。

2.完善績(jī)效管理體系

不斷完善績(jī)效管理指標(biāo)體系,明確每個(gè)崗位、每名人員所需要完成的績(jī)效。績(jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效管理系統(tǒng)的靈魂所在,績(jī)效管理指標(biāo)體系既是人員合格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),也是促進(jìn)人員自覺(jué)工作、努力對(duì)標(biāo)的客觀需要。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)好壞會(huì)影響到供電企業(yè)創(chuàng)先戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地,能否促使每位員工都為局戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)各單位/部門(mén)及崗位的有力牽引。目前,供電企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)體系分為對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系及各單位/部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工考核的指標(biāo)體系。對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系是從單項(xiàng)業(yè)務(wù)(如安全生產(chǎn))出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性對(duì)相關(guān)的單位/部門(mén)進(jìn)行考核,這種指標(biāo)分解模式容易造成重要指標(biāo)的遺漏或重疊。對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中,由于各單位/部門(mén)的管理水平和能力參差不齊,重視程度不一,員工的考核指標(biāo)缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性。需要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行整合,形成清晰而正確的指標(biāo)體系,通過(guò)一套明確的指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要求可以使已經(jīng)上崗人員能夠始終保持對(duì)自身的嚴(yán)格要求,使所有人員有明確目標(biāo)可以攀登,保障各環(huán)節(jié)工作的順利開(kāi)展。

3.深化內(nèi)在激勵(lì)

在深化薪酬制度改革,落實(shí)按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上,豐富職業(yè)發(fā)展通道,改變外部刺激為主的激勵(lì)方式。人員的主動(dòng)工作需要得到內(nèi)外條件的不斷激勵(lì),對(duì)人的激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,但可以肯定的是:人的長(zhǎng)期激勵(lì)一定來(lái)源于內(nèi)在的動(dòng)力和激勵(lì)而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過(guò)分強(qiáng)調(diào)溝通和人際關(guān)系、開(kāi)展的員工咨詢等積極的保健因素,會(huì)使員工的基本滿意度門(mén)檻越來(lái)越高,而對(duì)工作的激勵(lì)則不能產(chǎn)生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長(zhǎng)期以來(lái)困擾國(guó)企人員的“官本位”問(wèn)題,更重要的是可以滿足員工長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。多元化的職業(yè)發(fā)展通道是職位體系豐富的主要內(nèi)容,已經(jīng)引起整個(gè)南網(wǎng)系統(tǒng)的關(guān)注,廣東電網(wǎng)系統(tǒng)也在開(kāi)展了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員職業(yè)發(fā)展通道多元化的試點(diǎn)工作。需要注意的是,職業(yè)發(fā)展通道的多元化要解決的不僅僅是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的等級(jí)、待遇問(wèn)題(這只能解決員工的外在激勵(lì)問(wèn)題,卻難以形成對(duì)員工的長(zhǎng)期內(nèi)在激勵(lì)問(wèn)題),更重要的是解決如何通過(guò)職位體系的設(shè)計(jì)滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過(guò)豐富和明確職業(yè)發(fā)展通道,給予全體員工一張“發(fā)展地圖”,更重要的是使員工明確,自己可以根據(jù)興趣來(lái)選擇一條不斷挑戰(zhàn)自我和發(fā)展自我的終身發(fā)展之路,使員工了解到企業(yè)會(huì)如何幫助每個(gè)個(gè)體進(jìn)行發(fā)展,直到他們自己能力和期望的高度。因此,除了完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員的職位體系、等級(jí)等內(nèi)容之外,應(yīng)該重點(diǎn)衍生出各崗位之間的發(fā)展通道,為員工的終身發(fā)展提供“按圖索驥”的服務(wù)。

三、對(duì)“成長(zhǎng)的人”的人力資源管理措施

“成長(zhǎng)的人”是指企業(yè)如何能夠保障自己的員工隊(duì)伍從個(gè)體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業(yè)發(fā)展的要求,做好人力資源的儲(chǔ)備。這是涉及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本性問(wèn)題,因?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展勢(shì)必對(duì)人員的成長(zhǎng)提出要求,因此供電企業(yè)的人力資源管理需要通過(guò)三項(xiàng)工作來(lái)加強(qiáng)人員的成長(zhǎng)。

1.完善針對(duì)崗位的能力培養(yǎng)課程體系

目前,供電企業(yè)為建立健全教育培訓(xùn)體系,促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化,已啟動(dòng)了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開(kāi)發(fā)工作。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求,了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑,另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃,并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素,建立與崗位相適應(yīng)并利于開(kāi)發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。未來(lái)供電企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎(chǔ)。完整的能力模型在于提供了核心素質(zhì)的內(nèi)容。在培訓(xùn)中,核心素質(zhì)的長(zhǎng)期培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作系統(tǒng)、流程的完善要相結(jié)合。在結(jié)合能力模型開(kāi)展培訓(xùn)時(shí),既要通過(guò)一些顯性的專(zhuān)業(yè)管理課程給予受訓(xùn)者一些快捷、好用的實(shí)際操作方法和技能,又要通過(guò)一些課程增強(qiáng)受訓(xùn)者的隱性、深層素質(zhì)的培養(yǎng)。比如銷(xiāo)售管理課中,可以直接教授一些銷(xiāo)售分析的方法和技能,使受訓(xùn)者迅速掌握使用的工具;但很多時(shí)候,這樣的培訓(xùn)卻不能滿足對(duì)員工分析能力的培養(yǎng)需要,一旦受訓(xùn)者離開(kāi)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè),就又要面臨著一些新的問(wèn)題,開(kāi)展一些針對(duì)分析能力、辨識(shí)能力等深層素質(zhì)培養(yǎng)的課程,可以使受訓(xùn)者更加容易適應(yīng)不同的崗位,很多時(shí)候還能促進(jìn)員工融會(huì)貫通之后的創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。這些基于單純類(lèi)別(而不是混合、重疊類(lèi)別)能力素質(zhì)的培訓(xùn),符合人類(lèi)發(fā)展心理學(xué)的等級(jí)整合原則,即人們可以天然地將單純、獨(dú)立發(fā)展的技能整合成更加復(fù)雜的技能。開(kāi)展這類(lèi)培訓(xùn)不僅可以使受訓(xùn)者有更加廣泛的適應(yīng)能力、節(jié)省更多的培訓(xùn)成本(包括時(shí)間的、經(jīng)濟(jì)的),而且可以較大程度地促進(jìn)復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

2.大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新,電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為具前景和影響的學(xué)習(xí)方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數(shù)的速度傳播和更新知識(shí),而且解決了廣闊領(lǐng)域內(nèi)的低成本覆蓋問(wèn)題,還可以借助這一平臺(tái)輕易地實(shí)現(xiàn)個(gè)人實(shí)時(shí)和終身的學(xué)習(xí)。目前,供電企業(yè)全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)及考核系統(tǒng)平臺(tái)已投入使用,進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)信息化管理。通過(guò)在基層單位大力推廣網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)的宣傳及應(yīng)用,目前平均每天達(dá)500至1900人上網(wǎng)學(xué)習(xí),其中生產(chǎn)一線員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)率達(dá)84.22%。供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨著員工人數(shù)較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學(xué)矛盾突出等問(wèn)題,而電子化學(xué)習(xí)模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問(wèn)題,而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)多年積累的和借由廣州特殊區(qū)位優(yōu)勢(shì)建立起來(lái)的各種資源和資源渠道,形成功能強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng),完善供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型組織的一大基礎(chǔ)內(nèi)容。

3.更加廣泛和積極地推進(jìn)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

目前供電企業(yè)績(jī)效管理體系剛剛建立,工作重心還放在績(jī)效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的完善上,且為保持過(guò)渡階段的平穩(wěn)性,績(jī)效考核結(jié)果的透明性不強(qiáng),種種主觀及客觀因素導(dǎo)致各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)與提升的重視程度不夠。但是,績(jī)效管理的重點(diǎn)在于進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與提升,在于尋找工作短板所在并不斷加以改進(jìn)。績(jī)效管理的本質(zhì)在于組織的績(jī)效來(lái)源于個(gè)體績(jī)效,只有人的成長(zhǎng)和進(jìn)步才能帶來(lái)績(jī)效的改變和提升,而人的成長(zhǎng)必須得到企業(yè)不斷的關(guān)懷,特別是組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事持續(xù)的績(jī)效反饋和輔導(dǎo),也就是績(jī)效管理要著眼于持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)可以使員工獲得組織層面的支持與幫助,從而真正保障了每個(gè)崗位、到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)部門(mén)都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,再把績(jī)效評(píng)估和考核等同于打分和獎(jiǎng)金的分配手段”的誤解。如果績(jī)效管理在企業(yè)員工的頭腦中等同于獎(jiǎng)金和考核表,那么就不會(huì)有人真正地去運(yùn)用績(jī)效“管理”這一手段去持續(xù)不斷地、系統(tǒng)地改善和發(fā)展企業(yè)。不僅個(gè)人無(wú)法獲得更快的成長(zhǎng),企業(yè)也會(huì)因此而受到極大的損害。考核是階段性的、對(duì)結(jié)果而言的,反饋和輔導(dǎo)則貫穿于任務(wù)執(zhí)行的全過(guò)程。只有反饋和輔導(dǎo)才不會(huì)讓企業(yè)無(wú)奈地接受一個(gè)結(jié)果。因此,績(jī)效的反饋和輔導(dǎo)必須成為人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)。

四、結(jié)論

當(dāng)前,電力工業(yè)管理體制正在進(jìn)行以政企分開(kāi)、廠網(wǎng)分離、公司化改造、 商業(yè)化運(yùn)營(yíng)、 法制化管理為取向的改革,電力企傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理運(yùn)行機(jī)制必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。轉(zhuǎn)變觀念,構(gòu)造新型的電力企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的發(fā)展,人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”,而人才隊(duì)伍建設(shè)的效果則需要通過(guò)建立有針對(duì)性的人力資源管理措施來(lái)得到強(qiáng)化和保障。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

人力資源類(lèi)論文:淺析創(chuàng)業(yè)板上市公司人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r

摘要：隨著創(chuàng)業(yè)板的建立，創(chuàng)業(yè)板上市公司也不斷受到關(guān)注，由于創(chuàng)業(yè)板上市公司中中小型高新技術(shù)企業(yè)居多，而這些企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)無(wú)疑是人們研究的重點(diǎn)，本文將從人力資源這一細(xì)分層面來(lái)分析創(chuàng)業(yè)板上市公司人力資源的概況，旨在為人們深入了解創(chuàng)業(yè)板上市公司提供一些幫助。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板 人力資源 無(wú)形資產(chǎn)

人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)是無(wú)形資產(chǎn)中十分重要的部分，它可以從側(cè)面反映企業(yè)的成長(zhǎng)性，創(chuàng)業(yè)板上市公司通過(guò)披露定期的報(bào)告揭示了企業(yè)所擁有的人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)，本文將以此為重點(diǎn)，通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)板的介紹和樣本分析，簡(jiǎn)要的概述當(dāng)前創(chuàng)業(yè)板人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)的特征。

一、創(chuàng)業(yè)板設(shè)立情況

（一）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的建立

2009年7月20日,中國(guó)證監(jiān)會(huì)決定自7月26日起受理創(chuàng)業(yè)板發(fā)行上市申請(qǐng)。創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)主要著力于幫助中小型新興企業(yè)、特別是高成長(zhǎng)性科技公司進(jìn)行融資，它具有前瞻性，高度關(guān)注公司的發(fā)展前景與增長(zhǎng)潛力。因此可以說(shuō)，它為為中國(guó)自主創(chuàng)新和成長(zhǎng)型創(chuàng)業(yè)企業(yè)拓寬了融資渠道，同時(shí)更是為民間投資創(chuàng)造了機(jī)會(huì)，使得資本市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)得以進(jìn)一步完善。

截至2007年6月底，我國(guó)的中小企業(yè)數(shù)量已達(dá)4200多萬(wàn)戶，占到了全國(guó)企業(yè)總數(shù)的百分之九十以上，這也意味著中小企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位越來(lái)越高，而這些中小企業(yè)中，高科技中小企業(yè)的比重越來(lái)越大，快速成長(zhǎng)的中小企業(yè)需要大量的資金來(lái)源進(jìn)行市場(chǎng)的開(kāi)拓和技術(shù)的開(kāi)發(fā)，而創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的建立則為這一問(wèn)題的解決提供了重要的方法和途徑。

（二）創(chuàng)業(yè)板上市公司的特征

截至2010年8月1號(hào)，創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)中的上市公司一共有87家企業(yè)，我們對(duì)這些企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行了匯總收集，并在以下幾個(gè)方面進(jìn)行了分析。

首先，從地域分布的角度來(lái)看，創(chuàng)業(yè)板上市企業(yè)中，33.33%的企業(yè)位于直轄市；沿海城市的占45.96%中部六省有14.94%的企業(yè)；省會(huì)城市占到60.92%。

從這一角度，我們可以看出，創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的快速成長(zhǎng)中小企業(yè)大部分都集中在省會(huì)城市，沿海城市，直轄市以及中部六省城市。也就是說(shuō)，這些企業(yè)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策背景都是非常具有時(shí)代敏感性的，它們處在非常激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，并且所處的環(huán)境擁有大量的消費(fèi)人群和機(jī)會(huì)。因此，從地域的角度出發(fā)，我們至少可以看出快速成長(zhǎng)中小企業(yè)是出生在非常有活力的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政策環(huán)境中的。它們面對(duì)著激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和豐富的市場(chǎng)資源，因此，來(lái)自外部的支持對(duì)于它們的發(fā)展是至關(guān)重要，不可或缺的。

其次，我們分析了創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)中這些企業(yè)的行業(yè)分布：采掘業(yè)所占比例為1.16%；傳播與文化業(yè)3.49%；交通運(yùn)輸、倉(cāng)儲(chǔ)業(yè)占1.16%；農(nóng)、林、牧、漁業(yè)占1.16%；批發(fā)與零售貿(mào)易占1.16%；社會(huì)服務(wù)業(yè)占5.81%；信息技術(shù)業(yè)占27.91%；制造業(yè)占58.14%。

由此，我們可以看出，創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上屬于制造業(yè)的企業(yè)占了所有企業(yè)的一半以上，而這些企業(yè)中，我們發(fā)現(xiàn)具有核心制造技術(shù)的企業(yè)又占據(jù)了九成以上，而剩下的企業(yè)中，信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)又占了較大的一部分比例。從而，我們可以得出、，在創(chuàng)業(yè)板上市的公司中，大部分的都是屬于擁有核心技術(shù)的高科技型企業(yè)，它們或者擁有核心的技術(shù)，或者從事的工作屬于高科技的行業(yè)。由于核心技術(shù)的開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造的主體是人力資源，人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)在創(chuàng)業(yè)板上市公司中的重要作用顯而易見(jiàn)。

另一方面，通過(guò)對(duì)這些企業(yè)的股東構(gòu)成進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)有27家企業(yè)及時(shí)大股東都是國(guó)有股，當(dāng)然，大部分的中小企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)。

因此，從以上的總結(jié)和對(duì)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)其他方面的分析，我們可以得出，創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的上市公司具有以下特征：（1）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的公司具有較高的增長(zhǎng)速率。（2）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的公司大部分都是高科技技術(shù)企業(yè)。（3）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的公司集中分布在經(jīng)濟(jì)和技術(shù)發(fā)達(dá)的城市。（4）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的公司成員中很多都具有國(guó)有企業(yè)的背景。（5）創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的公司的高管大部分都具有較高的教育水平。

二、樣本選取和數(shù)據(jù)來(lái)源

自2009年10月23日，中國(guó)證監(jiān)會(huì)在深證設(shè)立中國(guó)創(chuàng)業(yè)板開(kāi)始到2010年8月1日以來(lái)，中國(guó)的創(chuàng)業(yè)板雖然存在許多問(wèn)題，但是依然在困難中一步一步向前發(fā)展。本文從人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)這一角度出發(fā)，對(duì)于創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)中快速成長(zhǎng)中小企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)成長(zhǎng)性的相關(guān)性研究。本文的數(shù)據(jù)主要來(lái)源是巨靈財(cái)務(wù)軟件上各創(chuàng)業(yè)板上市公司的招股說(shuō)明書(shū)，深圳創(chuàng)業(yè)板網(wǎng)站所公布的上市公司的年報(bào)。所采取的樣本總量為2009年10月23日到2010年8月1日這一期間內(nèi)在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上市的87家企業(yè)，根據(jù)這些公司的招股說(shuō)明書(shū)和年報(bào)進(jìn)行了廣泛的數(shù)據(jù)搜集，包括企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，員工學(xué)歷，員工年齡結(jié)構(gòu)、高管背景，客戶關(guān)系以及股東構(gòu)成，財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等等方面的數(shù)據(jù)。我們通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的分析來(lái)了解整個(gè)創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)的基本發(fā)展?fàn)顩r，并將其中能夠反映人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)的相關(guān)指標(biāo)納入結(jié)構(gòu)方程模型中進(jìn)行相關(guān)實(shí)證分析。

三、樣本公司人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)發(fā)展?fàn)顩r

（一）樣本公司人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)一般狀況

根據(jù)我們所收集到的數(shù)據(jù)，我們對(duì)樣本公司的人力資源做了細(xì)致的分類(lèi)和相關(guān)性非常強(qiáng)的指標(biāo)分析，其中主要關(guān)注的指標(biāo)有：高管背景，員工學(xué)歷，高管資歷，員工年齡。

高管背景主要是指企業(yè)的高層管理者所擁有的教育背景，它反映的是樣本公司高層管理者的決策水平以及他們?cè)趯で蟀l(fā)展時(shí)的決策高度。

高管資歷主要是指企業(yè)高層管理者所擁有的工作履歷和關(guān)系背景，這一資歷可以反映出樣本公司所擁有的關(guān)系資源和由高層管理者帶來(lái)的政策優(yōu)勢(shì)和機(jī)遇。

員工學(xué)歷則主要是指企業(yè)內(nèi)部高科技人員的數(shù)量和他們的技術(shù)水平，它能夠從側(cè)面反映出企業(yè)核心技術(shù)的可復(fù)制程度以及它們所有的人力資源的普遍情況。

員工年齡則主要針對(duì)樣本公司的員工以及他們的年齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行了相關(guān)數(shù)據(jù)的收集和分析。這一指標(biāo)可以反映出樣本企業(yè)所擁有員工團(tuán)隊(duì)的年輕度和活力水平。

（二）樣本公司人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)具體狀況

（1）高管背景。據(jù)統(tǒng)計(jì)，87家樣本公司中擁有大專(zhuān)學(xué)歷高官的公司有六個(gè)，占所有企業(yè)的6.9%；擁有本科學(xué)歷高管企業(yè)28家，占總數(shù)的32.18%；擁有碩士高管的企業(yè)48家，占總數(shù)的55.17%；擁有博士學(xué)歷高管企業(yè)5家，占總數(shù)的5.74%。

根據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)大部分的快速成長(zhǎng)中小企業(yè)的高管都擁有較高的學(xué)歷，在當(dāng)前社會(huì)現(xiàn)狀中，教育背景雖然不能作為能力的直接代名詞，但是它從另一個(gè)側(cè)面反映出了這些企業(yè)對(duì)于技術(shù)水平的要求。而在創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上，大部分的上市公司都擁有著高學(xué)歷的高管，他們作為企業(yè)的頭腦，可以站在更高更遠(yuǎn)的層次上為企業(yè)的未來(lái)作出恰當(dāng)?shù)臎Q策。

（2）高管資歷。根據(jù)對(duì)87家企業(yè)高管的背景進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，39家企業(yè)的高管中，擁有國(guó)企背景的高管超過(guò)1/3，來(lái)源于同一家企業(yè)有14家。16家企業(yè)的高管中，擁有國(guó)企背景的高管超過(guò)50%，來(lái)源于同一家國(guó)企的有10家，占62.5%。高管比例較高的前三家企業(yè)為是機(jī)器人（300024）89.47%、鋼研高納（300034）85.71%和天龍集團(tuán)（300063）83.33%。其絕大多數(shù)的高管分別來(lái)源于沈陽(yáng)自動(dòng)化所、原鋼鐵研究總院、肇慶油墨廠和衡陽(yáng)縣水泥廠。

從這些例子中，我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的創(chuàng)業(yè)板市場(chǎng)上，有許多的快速成長(zhǎng)中小企業(yè)都是有擁有國(guó)企高管背景的高管組建而成，他們利用其龐大的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和市場(chǎng)條件為這些企業(yè)的起步和發(fā)展創(chuàng)造了得天獨(dú)厚的優(yōu)越條件，其中最顯著的就是核心技術(shù)和政府政策。

（3）員工學(xué)歷。在所分析的87家企業(yè)中，除了少數(shù)制造業(yè)企業(yè)擁有初中及以下水平學(xué)歷的員工之外，有8家企業(yè)的研究生比例超過(guò)了10%，研究生的平均比例為3%，本科生在員工中所占平均比例為33%，而大專(zhuān)生所占平均比重為28%。

從這一數(shù)據(jù)分析我們可以看出，快速成長(zhǎng)中小企業(yè)的人員組成其學(xué)歷水平是非常之高的，也再一次驗(yàn)證了快速成長(zhǎng)中小企業(yè)是具有高科技和前沿技術(shù)的企業(yè)，知識(shí)類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)對(duì)于這一類(lèi)企業(yè)而言是至關(guān)重要的。

(4)員工年齡

表1非常清晰的顯示出來(lái)，員工年齡結(jié)構(gòu)的年輕化是創(chuàng)業(yè)板上市的快速增長(zhǎng)中小企業(yè)的一個(gè)重要的特點(diǎn)，這也反映出創(chuàng)新和活力在快速成長(zhǎng)中小企業(yè)的生存與發(fā)展中所擁有的重要性。

四、結(jié)論

通過(guò)對(duì)選取的樣本進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)板的上市公司中，大部分的高管都擁有國(guó)企背景，而且這些企業(yè)中

員工的學(xué)歷層次都比較高，對(duì)于員工的知識(shí)水平的要求是非常高的。簡(jiǎn)言之，創(chuàng)業(yè)板上市公司的人力資源類(lèi)無(wú)形資產(chǎn)具有國(guó)企背景濃重，學(xué)歷高，年輕化的特點(diǎn)，而這些特點(diǎn)與創(chuàng)業(yè)板的高成長(zhǎng)性也是有著必然聯(lián)系的。

人力資源類(lèi)論文:基于人才隊(duì)伍分類(lèi)的供電企業(yè)人力資源管理措施探究

論文關(guān)鍵詞:供電企業(yè) 人才隊(duì)伍建設(shè) 人力資源管理

論文摘要:供電企業(yè)是技術(shù)密集型與資產(chǎn)密集型企業(yè),其人才隊(duì)伍建設(shè)和人力資源管理是眾多管理決策者關(guān)心的一個(gè)永恒主題,本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施,對(duì)供電企業(yè)具有一定的參考價(jià)值。

經(jīng)過(guò)多年的發(fā)展,特別是近年來(lái)通過(guò)大力開(kāi)展管理創(chuàng)新,供電企業(yè)人力資源管理取得了多方面的成績(jī)和長(zhǎng)足的發(fā)展。[1-3]伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng),供電企業(yè)對(duì)人力資源的需求也提出了新的、更高的要求,這不僅需要在整個(gè)人力資源隊(duì)伍的規(guī)劃中提出明確的方向和目標(biāo),也需要在日常的人力資源工作系統(tǒng)中進(jìn)行應(yīng)有的調(diào)整和發(fā)展。當(dāng)前供電企業(yè)人力資源管理體系中仍存在一些不足和問(wèn)題,對(duì)整個(gè)人力資源工作的品質(zhì)運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生一定的影響。人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供:“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”,而其效果的呈現(xiàn)則需要人力資源管理措施的進(jìn)一步強(qiáng)化與保障。因此,供電企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理措施應(yīng)圍繞如何使員工成為“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”來(lái)進(jìn)行加強(qiáng)。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

一、對(duì)“合格的人”的人力資源管理措施

“合格的人”是指在客體能力方面可以滿足企業(yè)職位所需的人。為實(shí)現(xiàn)合理配置合格人力資源的目標(biāo),供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)做好三項(xiàng)工作。

1.形成完整的職位體系

在完成了崗位名稱(chēng)梳理的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步將職位類(lèi)別和所屬的專(zhuān)業(yè)類(lèi)別梳理清晰,形成完整的職位體系。職位體系一般是指所有崗位的一個(gè)“族譜”,能夠清晰地顯示企業(yè)發(fā)展所需的所有崗位,相互之間的關(guān)系及所在等級(jí),是組織結(jié)構(gòu)的另一種體現(xiàn);同時(shí)也只有通過(guò)職位類(lèi)別及其專(zhuān)業(yè)分類(lèi),開(kāi)展各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)的分析、預(yù)測(cè)、規(guī)劃和管理工作。目前供電行業(yè)中基本的崗位名稱(chēng)及其內(nèi)涵比較一致,但在具體的分工,尤其是管理崗位上仍不夠清晰。2007年,供電企業(yè)對(duì)管理崗位的職位體系進(jìn)行了一次較為的整理,起到了一定的效果。不過(guò),由于管理崗位與部門(mén)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)別交叉比較多,使得管理崗位的專(zhuān)業(yè)分類(lèi)比較難,對(duì)管理崗位的人力資源情況只能處在按層級(jí)或按所在部門(mén)/單位的角度進(jìn)行分析和研究,這對(duì)管理崗位人力資源的規(guī)劃、使用和發(fā)展會(huì)起到比較大的限制。應(yīng)該在職位體系梳理的同時(shí)開(kāi)展這方面的探索和研究。

2.做好崗位能力模型建設(shè)工作

明確各崗位對(duì)人員的素質(zhì)能力要求,深刻理解崗位能力模型的作用,認(rèn)清能力模型建立的重要性、長(zhǎng)期性和艱巨性,做好崗位能力模型的建設(shè)工作。人力之所以成為資源,其根本原因就在于人具備這樣或那樣的能力。人的行動(dòng)源于能力,個(gè)人的績(jī)效源自能力,企業(yè)的績(jī)效受到個(gè)人和組織能力的直接影響,人力資源的全部工作就是在解決如何擁有能力、如何使用能力、如何發(fā)揮能力和如何發(fā)展能力。因此,供電企業(yè)人力資源工作的開(kāi)展應(yīng)以崗位的能力模型為基石。在盡快完成能力模型和能力辭典之后,對(duì)每個(gè)崗位(或每個(gè)關(guān)鍵崗位)和企業(yè)總體所需的人員能力有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),從而有針對(duì)性地開(kāi)展甄選、招聘、培訓(xùn)、認(rèn)證、使用、評(píng)價(jià)和補(bǔ)償以及激勵(lì)等人力資源管理工作。同時(shí)必須注意只有認(rèn)識(shí)能力模型,才能真正發(fā)揮其真正作用。源自心理學(xué)的“能力”是一種直接影響活動(dòng)效率的個(gè)性心理特征。因此,知識(shí)、工作操作技能等僅僅是能力的一小部分,也是能力模型很片面的組成部分。知識(shí)對(duì)于能力而言只是記憶了一些信息,工作操作技能也只是在記憶的基礎(chǔ)上如何運(yùn)用這些信息。而能力模型真正要關(guān)注的反而是那些能夠收集、分析和整理各種信息,創(chuàng)造性地使用這些信息的心理特征。正是這些特征才使得人們能夠應(yīng)對(duì)不同的新環(huán)境、新問(wèn)題,才能使個(gè)體和組織的能力得到持續(xù)的發(fā)展。能力模型如果只關(guān)注到顯性的知識(shí)、技能,而沒(méi)有分析和確定對(duì)目標(biāo)和成就的渴望、對(duì)組織的感知這樣一些基礎(chǔ)的素質(zhì),那么能力模型就很難幫助企業(yè)挑選真正適合崗位需要的人才。在崗位能力素質(zhì)模型的建立中,要特別注意對(duì)一些基礎(chǔ)核心能力和素質(zhì)的分辨,在能力素質(zhì)類(lèi)別劃分上應(yīng)當(dāng)盡可能做到不重不漏,而不是相互兼有。有些管理能力本質(zhì)上是一樣的,只是由于使用在不同的專(zhuān)業(yè)中,那么就應(yīng)該找到管理能力的本質(zhì)所在,而不是按專(zhuān)業(yè)的不同進(jìn)行分類(lèi)。比如,有的能力模型會(huì)提出“銷(xiāo)售管理能力”的定義或分類(lèi)。其實(shí)銷(xiāo)售管理能力已經(jīng)是一種能力的綜合體了,在這樣的分類(lèi)情況下,不利于判斷和培養(yǎng)一個(gè)人的實(shí)際能力或是否有發(fā)展這種能力的潛質(zhì)。更好的方法是,將銷(xiāo)售管理能力分解為“管理和培養(yǎng)他人”、“影響和說(shuō)服”、“了解和溝通”、“分析、認(rèn)知”等能力大類(lèi),再進(jìn)一步分解到更小的能力模塊去進(jìn)行構(gòu)建、判定。建立崗位能力模型,特別是關(guān)鍵崗位的能力模型,對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)很大,而這種貢獻(xiàn)是建立在建立能力模型,科學(xué)測(cè)評(píng)個(gè)體能力的基礎(chǔ)上。供電企業(yè)在建立崗位能力模型上既有優(yōu)勢(shì),又面臨相當(dāng)?shù)睦щy。優(yōu)勢(shì)在于,本身具有較多同一崗位的個(gè)體,為開(kāi)展關(guān)鍵行為調(diào)研和比對(duì)提供了較多的樣本;困難在于眾多的崗位有著復(fù)雜的行為,要想充分開(kāi)展調(diào)研,仔細(xì)比對(duì)同樣任務(wù)中不同個(gè)體的行為內(nèi)涵和動(dòng)機(jī)、基本素質(zhì),總體的模型建設(shè)工作必定是一項(xiàng)長(zhǎng)期和艱巨的任務(wù)。由于能力模型的建立需要花費(fèi)大量的人力物力,在實(shí)際管理中應(yīng)根據(jù)崗位類(lèi)型進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。如對(duì)于大部分的班組人員,具備相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)及運(yùn)用專(zhuān)業(yè)知識(shí)的技能,就已經(jīng)擁有了出色完成相關(guān)工作的能力,因此需要重點(diǎn)建立起各類(lèi)型班組人員所需具備的知識(shí)及技能體系;而對(duì)于各層級(jí)管理人員,出色完成本職工作除需相關(guān)的知識(shí)及技能外,動(dòng)機(jī)及性格也需要與崗位相互匹配,職級(jí)越高,對(duì)深層次素質(zhì)匹配的要求越高。因此,供電企業(yè)崗位能力模型建設(shè)工作既可以采取在網(wǎng)公司或省公司的指導(dǎo)下,與其他兄弟單位分工協(xié)作的辦法,也可以采取選擇關(guān)鍵性崗位先行開(kāi)展,然后逐步擴(kuò)大范圍的辦法。

3.拓展人員進(jìn)入渠道

結(jié)合能力模型的要求,完善結(jié)構(gòu)性甄選招聘,使新生接收與內(nèi)部轉(zhuǎn)崗工作可以對(duì)崗位所需的人員能力有進(jìn)一步的保障;同時(shí)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入的渠道,獲得的社會(huì)資源的補(bǔ)充。能力模型的健全為人員的選擇和聘用不僅提供了通常意義上的任職資格與條件,更重要的是對(duì)人員的內(nèi)在潛質(zhì)和素質(zhì)提出了要求。如果選擇對(duì)象僅僅滿足了學(xué)歷、資歷、能級(jí)等條件,但卻不能達(dá)到真正的能力需求,那么這個(gè)選擇對(duì)象在進(jìn)入崗位后的績(jī)效結(jié)果與企業(yè)的期望之間一定會(huì)產(chǎn)生差距,從而影響到全局的績(jī)效水平。因此,在開(kāi)展新員工的招聘和內(nèi)部員工甄選調(diào)配、晉級(jí)時(shí),應(yīng)依據(jù)能力模型將必要和期望的條件分開(kāi),作為選拔的標(biāo)準(zhǔn)。只有滿足必要能力需要的選擇對(duì)象,才能進(jìn)入預(yù)定的崗位。通過(guò)這樣的固定模式,來(lái)保障人員“進(jìn)口關(guān)”的質(zhì)量,確保企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)能夠有足夠的個(gè)體能力作為支撐。由于供電企業(yè)長(zhǎng)期處于自然壟斷經(jīng)營(yíng)的環(huán)境,致使企業(yè)內(nèi)部普遍缺乏危機(jī)感和變革的動(dòng)力,使得招聘渠道也比較單一,沒(méi)有充分利用人力資源市場(chǎng)化的大環(huán)境,一定程度上閉塞了企業(yè)的人力資源新陳代謝機(jī)制,使企業(yè)需求并可以直接使用的人才難以直接引進(jìn),尚未實(shí)現(xiàn)真正意義上的外部招聘,影響了企業(yè)招聘的員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高。因此應(yīng)適時(shí)拓寬人員進(jìn)入渠道,使得條件合格的社會(huì)人力資源能夠及時(shí)地補(bǔ)充到企業(yè)中,讓企業(yè)的發(fā)展能夠得到社會(huì)人力資源的支持。

二、對(duì)“主動(dòng)的人”的人力資源管理措施

“主動(dòng)的人”是指在具備一定能力的情況下,人的主體自覺(jué)自愿地調(diào)動(dòng)自己的能力投入相應(yīng)的工作。為了使全局人員都能成為主動(dòng)的人,積極投身企業(yè)發(fā)展所需的各項(xiàng)工作中去,在保障了規(guī)劃所需的人員配置后,供電企業(yè)的人力資源管理應(yīng)努力做好三項(xiàng)工作。

1.建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制

建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制,并配套“熱門(mén)技能”補(bǔ)貼促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)。企業(yè)的發(fā)展總是或多或少地會(huì)對(duì)不同崗位進(jìn)行人員數(shù)量的調(diào)整,這就需要企業(yè)能夠有一批適合不同崗位或愿意轉(zhuǎn)換崗位的人員。從目前情況來(lái)看,建立轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)能夠在短期和中長(zhǎng)期都保持人員活力的利好措施。崗位薪點(diǎn)工資制度是供電企業(yè)基本薪酬制度,主要圍繞本崗位的行政等級(jí)、職稱(chēng)、技能和工齡等價(jià)值及貢獻(xiàn)開(kāi)展勞動(dòng)補(bǔ)償。員工主動(dòng)學(xué)習(xí)多專(zhuān)業(yè)的積極性不高,造成內(nèi)部復(fù)合型人才缺乏,不利于內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗使用。通過(guò)轉(zhuǎn)崗激勵(lì)機(jī)制,對(duì)有一定學(xué)習(xí)能力的員工開(kāi)展培訓(xùn),鼓勵(lì)員工擁有多種專(zhuān)業(yè)技能,并對(duì)主動(dòng)參與多專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)和考核合格的人員發(fā)放一定的補(bǔ)貼。同時(shí)還可以根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)企業(yè)緊缺的專(zhuān)業(yè)發(fā)放“緊俏技能”補(bǔ)貼,鼓勵(lì)員工從技能要求較低的專(zhuān)業(yè)向技能要求更高的專(zhuān)業(yè)進(jìn)行流動(dòng)。

2.完善績(jī)效管理體系

不斷完善績(jī)效管理指標(biāo)體系,明確每個(gè)崗位、每名人員所需要完成的績(jī)效。績(jī)效指標(biāo)體系是績(jī)效管理系統(tǒng)的靈魂所在,績(jī)效管理指標(biāo)體系既是人員合格的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),也是促進(jìn)人員自覺(jué)工作、努力對(duì)標(biāo)的客觀需要。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)好壞會(huì)影響到供電企業(yè)創(chuàng)先戰(zhàn)略目標(biāo)能否落地,能否促使每位員工都為局戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。科學(xué)的績(jī)效指標(biāo)體系可以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略對(duì)各單位/部門(mén)及崗位的有力牽引。目前,供電企業(yè)績(jī)效管理指標(biāo)體系分為對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系及各單位/部門(mén)對(duì)內(nèi)部員工考核的指標(biāo)體系。對(duì)單位/部門(mén)的考核指標(biāo)體系是從單項(xiàng)業(yè)務(wù)(如安全生產(chǎn))出發(fā),根據(jù)業(yè)務(wù)相關(guān)性對(duì)相關(guān)的單位/部門(mén)進(jìn)行考核,這種指標(biāo)分解模式容易造成重要指標(biāo)的遺漏或重疊。對(duì)員工績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中,由于各單位/部門(mén)的管理水平和能力參差不齊,重視程度不一,員工的考核指標(biāo)缺乏規(guī)范性和統(tǒng)一性。需要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行整合,形成清晰而正確的指標(biāo)體系,通過(guò)一套明確的指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要求可以使已經(jīng)上崗人員能夠始終保持對(duì)自身的嚴(yán)格要求,使所有人員有明確目標(biāo)可以攀登,保障各環(huán)節(jié)工作的順利開(kāi)展。

3.深化內(nèi)在激勵(lì)

在深化薪酬制度改革,落實(shí)按貢獻(xiàn)分配的基礎(chǔ)上,豐富職業(yè)發(fā)展通道,改變外部刺激為主的激勵(lì)方式。人員的主動(dòng)工作需要得到內(nèi)外條件的不斷激勵(lì),對(duì)人的激勵(lì)是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程,但可以肯定的是:人的長(zhǎng)期激勵(lì)一定來(lái)源于內(nèi)在的動(dòng)力和激勵(lì)而非外在的。僅僅依靠不斷上漲工資、增加福利、過(guò)分強(qiáng)調(diào)溝通和人際關(guān)系、開(kāi)展的員工咨詢等積極的保健因素,會(huì)使員工的基本滿意度門(mén)檻越來(lái)越高,而對(duì)工作的激勵(lì)則不能產(chǎn)生較大作用。職位體系的豐富不僅可以緩解長(zhǎng)期以來(lái)困擾國(guó)企人員的“官本位”問(wèn)題,更重要的是可以滿足員工長(zhǎng)期激勵(lì)的需要。多元化的職業(yè)發(fā)展通道是職位體系豐富的主要內(nèi)容,已經(jīng)引起整個(gè)南網(wǎng)系統(tǒng)的關(guān)注,廣東電網(wǎng)系統(tǒng)也在開(kāi)展了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員職業(yè)發(fā)展通道多元化的試點(diǎn)工作。需要注意的是,職業(yè)發(fā)展通道的多元化要解決的不僅僅是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員的等級(jí)、待遇問(wèn)題(這只能解決員工的外在激勵(lì)問(wèn)題,卻難以形成對(duì)員工的長(zhǎng)期內(nèi)在激勵(lì)問(wèn)題),更重要的是解決如何通過(guò)職位體系的設(shè)計(jì)滿足員工的深層興趣(高層次需求)。通過(guò)豐富和明確職業(yè)發(fā)展通道,給予全體員工一張“發(fā)展地圖”,更重要的是使員工明確,自己可以根據(jù)興趣來(lái)選擇一條不斷挑戰(zhàn)自我和發(fā)展自我的終身發(fā)展之路,使員工了解到企業(yè)會(huì)如何幫助每個(gè)個(gè)體進(jìn)行發(fā)展,直到他們自己能力和期望的高度。因此,除了完成專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)人員的職位體系、等級(jí)等內(nèi)容之外,應(yīng)該重點(diǎn)衍生出各崗位之間的發(fā)展通道,為員工的終身發(fā)展提供“按圖索驥”的服務(wù)。

三、對(duì)“成長(zhǎng)的人”的人力資源管理措施

“成長(zhǎng)的人”是指企業(yè)如何能夠保障自己的員工隊(duì)伍從個(gè)體到整體、從思想到能力上都能緊隨甚至超前于企業(yè)發(fā)展的要求,做好人力資源的儲(chǔ)備。這是涉及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本性問(wèn)題,因?yàn)槠髽I(yè)的不斷發(fā)展勢(shì)必對(duì)人員的成長(zhǎng)提出要求,因此供電企業(yè)的人力資源管理需要通過(guò)三項(xiàng)工作來(lái)加強(qiáng)人員的成長(zhǎng)。

1.完善針對(duì)崗位的能力培養(yǎng)課程體系

目前,供電企業(yè)為建立健全教育培訓(xùn)體系,促進(jìn)教育培訓(xùn)工作的規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、系統(tǒng)化,已啟動(dòng)了一般管理崗位和班組崗位培訓(xùn)課程體系開(kāi)發(fā)工作。一方面使員工明確崗位的培訓(xùn)要求,了解自己學(xué)習(xí)提高的路徑,另一方面可根據(jù)崗位培訓(xùn)要求為員工制定針對(duì)性培養(yǎng)計(jì)劃,并將崗位培訓(xùn)要求作為員工考核的關(guān)鍵要素,建立與崗位相適應(yīng)并利于開(kāi)發(fā)員工潛能的員工機(jī)制。未來(lái)供電企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展以完整的能力模型作為完整的課程體系的基礎(chǔ)。完整的能力模型在于提供了核心素質(zhì)的內(nèi)容。在培訓(xùn)中,核心素質(zhì)的長(zhǎng)期培養(yǎng),培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作系統(tǒng)、流程的完善要相結(jié)合。在結(jié)合能力模型開(kāi)展培訓(xùn)時(shí),既要通過(guò)一些顯性的專(zhuān)業(yè)管理課程給予受訓(xùn)者一些快捷、好用的實(shí)際操作方法和技能,又要通過(guò)一些課程增強(qiáng)受訓(xùn)者的隱性、深層素質(zhì)的培養(yǎng)。比如銷(xiāo)售管理課中,可以直接教授一些銷(xiāo)售分析的方法和技能,使受訓(xùn)者迅速掌握使用的工具;但很多時(shí)候,這樣的培訓(xùn)卻不能滿足對(duì)員工分析能力的培養(yǎng)需要,一旦受訓(xùn)者離開(kāi)銷(xiāo)售專(zhuān)業(yè),就又要面臨著一些新的問(wèn)題,開(kāi)展一些針對(duì)分析能力、辨識(shí)能力等深層素質(zhì)培養(yǎng)的課程,可以使受訓(xùn)者更加容易適應(yīng)不同的崗位,很多時(shí)候還能促進(jìn)員工融會(huì)貫通之后的創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。這些基于單純類(lèi)別(而不是混合、重疊類(lèi)別)能力素質(zhì)的培訓(xùn),符合人類(lèi)發(fā)展心理學(xué)的等級(jí)整合原則,即人們可以天然地將單純、獨(dú)立發(fā)展的技能整合成更加復(fù)雜的技能。開(kāi)展這類(lèi)培訓(xùn)不僅可以使受訓(xùn)者有更加廣泛的適應(yīng)能力、節(jié)省更多的培訓(xùn)成本(包括時(shí)間的、經(jīng)濟(jì)的),而且可以較大程度地促進(jìn)復(fù)合型和創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)。

2.大力發(fā)展電子化學(xué)習(xí)

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展和多媒體技術(shù)的快速更新,電子化學(xué)習(xí)已經(jīng)成為具前景和影響的學(xué)習(xí)方式。它不僅能夠比以往以幾何倍數(shù)的速度傳播和更新知識(shí),而且解決了廣闊領(lǐng)域內(nèi)的低成本覆蓋問(wèn)題,還可以借助這一平臺(tái)輕易地實(shí)現(xiàn)個(gè)人實(shí)時(shí)和終身的學(xué)習(xí)。目前,供電企業(yè)全員網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)及考核系統(tǒng)平臺(tái)已投入使用,進(jìn)一步加強(qiáng)了培訓(xùn)信息化管理。通過(guò)在基層單位大力推廣網(wǎng)絡(luò)教育平臺(tái)的宣傳及應(yīng)用,目前平均每天達(dá)500至1900人上網(wǎng)學(xué)習(xí),其中生產(chǎn)一線員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)率達(dá)84.22%。供電企業(yè)教育培訓(xùn)工作面臨著員工人數(shù)較多、覆蓋地域廣闊、人員水平參差不齊、工學(xué)矛盾突出等問(wèn)題,而電子化學(xué)習(xí)模式不僅可以以較低的綜合成本解決上述問(wèn)題,而且還可以充分發(fā)揮企業(yè)多年積累的和借由廣州特殊區(qū)位優(yōu)勢(shì)建立起來(lái)的各種資源和資源渠道,形成功能強(qiáng)大的知識(shí)管理和學(xué)習(xí)系統(tǒng),完善供電企業(yè)打造學(xué)習(xí)型組織的一大基礎(chǔ)內(nèi)容。

3.更加廣泛和積極地推進(jìn)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)

目前供電企業(yè)績(jī)效管理體系剛剛建立,工作重心還放在績(jī)效指標(biāo)體系及規(guī)則體系的完善上,且為保持過(guò)渡階段的平穩(wěn)性,績(jī)效考核結(jié)果的透明性不強(qiáng),種種主觀及客觀因素導(dǎo)致各層級(jí)人員對(duì)績(jī)效輔導(dǎo)與提升的重視程度不夠。但是,績(jī)效管理的重點(diǎn)在于進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)與提升,在于尋找工作短板所在并不斷加以改進(jìn)。績(jī)效管理的本質(zhì)在于組織的績(jī)效來(lái)源于個(gè)體績(jī)效,只有人的成長(zhǎng)和進(jìn)步才能帶來(lái)績(jī)效的改變和提升,而人的成長(zhǎng)必須得到企業(yè)不斷的關(guān)懷,特別是組織、領(lǐng)導(dǎo)和同事持續(xù)的績(jī)效反饋和輔導(dǎo),也就是績(jī)效管理要著眼于持續(xù)的反饋與輔導(dǎo)。通過(guò)績(jī)效反饋與輔導(dǎo)可以使員工獲得組織層面的支持與幫助,從而真正保障了每個(gè)崗位、到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)部門(mén)都有適宜的人員與能力。部分員工也存在著“把績(jī)效管理等同于績(jī)效考核,再把績(jī)效評(píng)估和考核等同于打分和獎(jiǎng)金的分配手段”的誤解。如果績(jī)效管理在企業(yè)員工的頭腦中等同于獎(jiǎng)金和考核表,那么就不會(huì)有人真正地去運(yùn)用績(jī)效“管理”這一手段去持續(xù)不斷地、系統(tǒng)地改善和發(fā)展企業(yè)。不僅個(gè)人無(wú)法獲得更快的成長(zhǎng),企業(yè)也會(huì)因此而受到極大的損害。考核是階段性的、對(duì)結(jié)果而言的,反饋和輔導(dǎo)則貫穿于任務(wù)執(zhí)行的全過(guò)程。只有反饋和輔導(dǎo)才不會(huì)讓企業(yè)無(wú)奈地接受一個(gè)結(jié)果。因此,績(jī)效的反饋和輔導(dǎo)必須成為人力資源管理系統(tǒng)中最為重要的一環(huán)。

四、結(jié)論

當(dāng)前,電力工業(yè)管理體制正在進(jìn)行以政企分開(kāi)、廠網(wǎng)分離、公司化改造、 商業(yè)化運(yùn)營(yíng)、 法制化管理為取向的改革,電力企傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理運(yùn)行機(jī)制必須進(jìn)行相應(yīng)的改革。轉(zhuǎn)變觀念,構(gòu)造新型的電力企業(yè)人力資源管理體系已經(jīng)迫在眉捷。供電企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的最終目的就是為了促進(jìn)人力資源隊(duì)伍的發(fā)展,人力資源隊(duì)伍建設(shè)的最終目標(biāo)在于為企業(yè)發(fā)展提供“合格的人、主動(dòng)的人和成長(zhǎng)的人”,而人才隊(duì)伍建設(shè)的效果則需要通過(guò)建立有針對(duì)性的人力資源管理措施來(lái)得到強(qiáng)化和保障。本文提出了一種基于人才隊(duì)伍建設(shè)的供電企業(yè)人力資源管理思想,并分別給出了適合不同類(lèi)人才隊(duì)伍發(fā)展的人力資源管理措施。

人力資源類(lèi)論文:試論人力資源管理理念在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理　藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織　應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類(lèi)型等方面與其它專(zhuān)業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺(tái),是校園文化的一個(gè)重要載體,是開(kāi)展校園文化活動(dòng)的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長(zhǎng)成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對(duì)于高校通過(guò)學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類(lèi)型等方面與其他專(zhuān)業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識(shí)明顯高于非藝術(shù)類(lèi)學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛(ài)好進(jìn)行,且不太注重別人對(duì)自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過(guò)程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類(lèi)學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的自由,對(duì)紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和成員的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織較高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對(duì)全部人員的活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保障組織對(duì)人力資源的需求得到較大的滿足,較大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到較大發(fā)揮。在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中,針對(duì)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問(wèn)題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會(huì)人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè),較大限度地發(fā)揮藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評(píng)價(jià),開(kāi)展人力資源規(guī)劃是學(xué)生會(huì)組織管理的重要組成部分。學(xué)生會(huì)由各個(gè)不同的部門(mén)組成,需要確定每個(gè)部門(mén)的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會(huì)干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會(huì)制定學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書(shū),可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識(shí)、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績(jī)效考核提供的信息和依據(jù),是學(xué)生會(huì)人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會(huì)成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭(zhēng)取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動(dòng)組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來(lái)。在學(xué)生組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對(duì)人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)招聘管理的要求。

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對(duì)學(xué)生會(huì)各部門(mén)工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會(huì)比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評(píng)價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開(kāi)競(jìng)聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的工作經(jīng)常會(huì)與其專(zhuān)業(yè)能力相關(guān),對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競(jìng)聘活動(dòng)與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開(kāi)競(jìng)聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見(jiàn),確定學(xué)生會(huì)的錄取人員情況;試用考察,對(duì)錄取的學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于其自身的專(zhuān)業(yè)和性格特點(diǎn),一開(kāi)始對(duì)學(xué)生組織內(nèi)從事的活動(dòng)組織、策劃等工作可能會(huì)報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過(guò)程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過(guò)程,在了解的過(guò)程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對(duì)員工技能的培訓(xùn),通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專(zhuān)業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開(kāi)始很難勝任工作。因此,對(duì)新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會(huì)各部門(mén)的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會(huì)所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡(jiǎn)單地說(shuō),將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類(lèi)院系開(kāi)展的很多活動(dòng)都與專(zhuān)業(yè)技能相關(guān),因此對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保障企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。

學(xué)生組織中對(duì)學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕诵?學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)在各級(jí)活動(dòng)、比賽中取得的成績(jī),在本院系開(kāi)展活動(dòng)的多樣性,調(diào)動(dòng)學(xué)生參與活動(dòng)積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對(duì)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的考核,一方面要考核開(kāi)展活動(dòng)取得的成績(jī),另一方面要考核學(xué)生會(huì)在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開(kāi)述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過(guò)制定合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對(duì)工作積極性高、創(chuàng)造性開(kāi)展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)取得成績(jī)的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的偏好來(lái)制定。藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評(píng),積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開(kāi)展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動(dòng)的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對(duì)工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評(píng),而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識(shí)自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹(shù)立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,較大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類(lèi)學(xué)生在專(zhuān)業(yè)方面的潛力,在組織活動(dòng)中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過(guò)學(xué)生組織的鍛煉為將來(lái)的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語(yǔ)

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開(kāi)展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來(lái)保護(hù)、使用和開(kāi)發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

人力資源類(lèi)論文:非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理教學(xué)方法改革

摘要：人力資源管理是當(dāng)代大學(xué)生必修課程，目的在于提升大學(xué)生未來(lái)工作的崗位勝任力。非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)此門(mén)課程的特殊性，決定了教學(xué)方式的差異性。文章在對(duì)人力資源管理課程特點(diǎn)分析的基礎(chǔ)上，闡述了非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)課程教學(xué)中存在的問(wèn)題，從課程開(kāi)設(shè)理由出發(fā)，按需設(shè)置優(yōu)化課程，合理組織教學(xué)內(nèi)容，優(yōu)化和改革教學(xué)方法，以期對(duì)非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教學(xué)實(shí)踐具有啟發(fā)意義。

關(guān)鍵詞：非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)；人力資源管理；課程；教學(xué)；改革

當(dāng)今社會(huì)對(duì)人才的需求是素質(zhì)型，不僅要有扎實(shí)的本專(zhuān)業(yè)知識(shí)，還應(yīng)對(duì)社會(huì)實(shí)踐有系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和求職技巧，“求職眾生相”屢見(jiàn)不鮮。初入職場(chǎng)，從未規(guī)劃過(guò)職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場(chǎng)。在高校尤其是非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類(lèi)學(xué)習(xí)，對(duì)認(rèn)識(shí)社會(huì)和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)需求而開(kāi)設(shè)的課程，無(wú)論哪個(gè)專(zhuān)業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會(huì)遇到諸如簽訂勞動(dòng)合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問(wèn)題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績(jī)效考核、勞動(dòng)關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源管理課程改革勢(shì)在必行。

一、人力資源管理課程的特點(diǎn)

（一）實(shí)踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實(shí)踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實(shí)踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對(duì)人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價(jià)值在于是否能指導(dǎo)人力資源實(shí)踐，而此門(mén)課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力、解決問(wèn)題的能力、綜合運(yùn)用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化，組織需要的不再是單一知識(shí)結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過(guò)學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理理論知識(shí)基于社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無(wú)法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對(duì)經(jīng)驗(yàn)加以抽象，理論聯(lián)系實(shí)踐，具體問(wèn)題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識(shí)的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動(dòng)的復(fù)雜性決定了人力資源管理實(shí)踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會(huì)實(shí)踐總結(jié)而出，它來(lái)自于多個(gè)學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識(shí)體系。

二、非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問(wèn)題

（一）非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生入門(mén)慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生往往對(duì)本專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識(shí)結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對(duì)與自己不相關(guān)的知識(shí)理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認(rèn)為該課程與自身專(zhuān)業(yè)無(wú)聯(lián)系。與教授管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生不同，非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實(shí)踐性決定了必須與非管理類(lèi)學(xué)生專(zhuān)業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實(shí)踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實(shí)踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等，簡(jiǎn)單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實(shí)際的教學(xué)過(guò)程中，人力資源管理案例大都為國(guó)外人力資源管理實(shí)踐，可能會(huì)“水土不服”，而國(guó)內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無(wú)法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運(yùn)用。另外，實(shí)踐教學(xué)安排時(shí)間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報(bào)告，學(xué)生學(xué)到的不是實(shí)踐直接獲得的一手知識(shí)，而是間接知識(shí)，對(duì)今后怎樣有效開(kāi)展工作仍很迷茫。非管理類(lèi)學(xué)生教學(xué)時(shí)間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時(shí)間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡(jiǎn)化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評(píng)價(jià)形式單一，缺乏激勵(lì)性的考評(píng)方式

課程考評(píng)方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時(shí)成績(jī)和以卷面成績(jī)?yōu)橹鞯钠谀┏煽?jī)，兩者各占相應(yīng)比例組成考評(píng)方式。雖能測(cè)試學(xué)生對(duì)基本知識(shí)的掌握度，卻無(wú)法測(cè)試學(xué)生對(duì)知識(shí)的運(yùn)用、解決問(wèn)題的能力。過(guò)于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)學(xué)生養(yǎng)成了被動(dòng)學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對(duì)課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專(zhuān)業(yè)技能的掌握和就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升卻無(wú)從考量。

三、非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開(kāi)設(shè)理

對(duì)于非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過(guò)經(jīng)管課程，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開(kāi)設(shè)理由出發(fā)，尤其是及時(shí)節(jié)課，避免用專(zhuān)業(yè)化、抽象化的詞語(yǔ)，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請(qǐng)學(xué)生談?wù)勯_(kāi)設(shè)這門(mén)課程的理由是什么？通過(guò)同學(xué)們的各抒己見(jiàn)，建立起管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)教師與非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個(gè)人都會(huì)遇到職場(chǎng)上的招聘、績(jī)效、培訓(xùn)、薪酬等問(wèn)題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類(lèi)人力資源管理問(wèn)題時(shí)，如何針對(duì)性地解決。總之，及時(shí)節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門(mén)課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)此門(mén)課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過(guò)掌握人力資源管理知識(shí)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來(lái)工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個(gè)專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專(zhuān)員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時(shí)要與專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對(duì)各專(zhuān)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行討論研究。例如，我國(guó)是農(nóng)業(yè)大國(guó)，國(guó)家的強(qiáng)盛離不開(kāi)農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動(dòng)物科學(xué)專(zhuān)業(yè)人才緊缺問(wèn)題如何解決？

（三）實(shí)踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動(dòng)性強(qiáng)，通過(guò)演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對(duì)理論知識(shí)的消化和吸收，發(fā)揮認(rèn)知主體的主觀能動(dòng)性。尤其是非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，難免會(huì)覺(jué)得招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識(shí)抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營(yíng)造一種身臨其境的感覺(jué)。例如在講授招聘時(shí)，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來(lái)職往》、《就等你來(lái)》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評(píng)價(jià)，再將之與視頻中專(zhuān)家的分析和評(píng)價(jià)進(jìn)行對(duì)比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，教師通過(guò)選擇代表性強(qiáng)的真實(shí)案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問(wèn)題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問(wèn)題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過(guò)程由感性到抽象、由理論到實(shí)踐的認(rèn)識(shí)規(guī)律。及時(shí)，引入教學(xué)重點(diǎn)時(shí)，采用小型專(zhuān)題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會(huì)遇到人力資源管理問(wèn)題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭(zhēng)議型案例可加深某個(gè)知識(shí)點(diǎn)的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個(gè)課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識(shí)體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識(shí)均為豐富的感性材料，通過(guò)對(duì)案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識(shí)脈絡(luò)和形成解決問(wèn)題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過(guò)豐富多樣的角色扮演，對(duì)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問(wèn)題，加深對(duì)教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進(jìn)行角色扮演。及時(shí)步，小組擬定所招聘的職位，撰寫(xiě)崗位職責(zé)和工作說(shuō)明書(shū)；第二步，設(shè)計(jì)招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺(tái)；第三步，設(shè)計(jì)面試的題目和評(píng)分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機(jī)分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會(huì)，招聘方同學(xué)認(rèn)為，在員工招聘時(shí)要熟悉公司的歷史背景、價(jià)值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門(mén)與人力資源部門(mén)加強(qiáng)溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認(rèn)為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢(shì)。情境模擬加深了學(xué)生對(duì)所學(xué)理論知識(shí)的理解，同時(shí)小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團(tuán)隊(duì)合作與溝通能力。

（四）改進(jìn)考評(píng)方式

人力資源管理課程教學(xué)成績(jī)的評(píng)定，應(yīng)改變普通課程考評(píng)方式，加大平時(shí)學(xué)習(xí)及實(shí)踐課程中的表現(xiàn)在總成績(jī)中所占的比重。之前提到將班級(jí)分成若干個(gè)團(tuán)隊(duì)，那么對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)的考評(píng)就可分為現(xiàn)場(chǎng)知識(shí)匯報(bào)效果、小組評(píng)估報(bào)告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時(shí)成績(jī)，占總成績(jī)的50%，而期末卷面成績(jī)占50%，這樣一方面保障學(xué)生牢固掌握理論知識(shí)，另一方面也能提高學(xué)生的實(shí)踐能力。總之，在非管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運(yùn)用如上生動(dòng)的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，更重要的是開(kāi)拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長(zhǎng)的良好態(tài)勢(shì)。

作者：杜宇 李楠 單位：、河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院

人力資源類(lèi)論文:體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理

一、體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理發(fā)展方向

1."硬件""軟件"共同發(fā)展針對(duì)當(dāng)前體育類(lèi)高職院校引進(jìn)人才中重視學(xué)歷、職稱(chēng)，輕視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的傾向，首先應(yīng)當(dāng)切實(shí)轉(zhuǎn)變體育類(lèi)高職學(xué)校的人才觀念。體育類(lèi)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)是具有高素質(zhì)、高技能型的體育類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，因此在引進(jìn)教師時(shí)首先要重視其實(shí)踐教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。除此之外，除了要重視教師的薪資待遇和安置情況，還要重視其職業(yè)規(guī)劃。一些高職院校引進(jìn)的高級(jí)教師往往重視"軟件"配置超過(guò)"硬件"配置，即重視校園文化、校園風(fēng)氣等要多于其他物質(zhì)方面的待遇。因此體育類(lèi)高職院校一定要切實(shí)加強(qiáng)校園"軟件"建設(shè)，即建設(shè)一個(gè)重視人才、重視經(jīng)驗(yàn)、重視能力的教學(xué)氛圍，而降低人際關(guān)系、人情政治在教師職業(yè)規(guī)劃中的作用，這樣才能更好地吸引高級(jí)人才，從而提升體育類(lèi)高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。

2.建立人性化考核、流動(dòng)機(jī)制眾所周知，體育類(lèi)高職院校區(qū)別于其他高職院校，有其自身特有的教學(xué)構(gòu)成體系。體育類(lèi)高職院校的教師，其工作付出包含了很多隱性的內(nèi)容，如與學(xué)生進(jìn)行思想交流、幫助學(xué)生推薦工作以及對(duì)學(xué)生進(jìn)行課外指導(dǎo)。以上這些工作不同于一些顯性的內(nèi)容，一些體育類(lèi)高職院校的人力資源考核、流動(dòng)機(jī)制并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)這些隱性內(nèi)容的規(guī)定，而是僅僅針對(duì)教師科研、輔導(dǎo)以及課時(shí)這些顯性標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核的。這樣不僅對(duì)于那些重視學(xué)生發(fā)展，愿意與學(xué)生進(jìn)行深層次溝通的教師不公平，而且在一定程度上影響了教師的工作積極性，導(dǎo)致很多教師只求完成學(xué)院規(guī)定的教學(xué)內(nèi)容就萬(wàn)事大吉了，這樣就會(huì)慢慢導(dǎo)致師生之間的關(guān)系逐漸疏遠(yuǎn)。一些高級(jí)教師除了重視學(xué)院提供的物質(zhì)待遇外，還重視其自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度，即學(xué)校、學(xué)生對(duì)其的認(rèn)同感，而融洽的人際關(guān)系是留住高級(jí)教師的一大重要因子。因此，學(xué)校應(yīng)該積極建立人性化的流動(dòng)、考核機(jī)制，根據(jù)教師的綜合表現(xiàn)來(lái)評(píng)價(jià)其工作狀況，這樣就能夠使一些高級(jí)教師感受到自身存在的價(jià)值，進(jìn)而幫助他們更好地適應(yīng)工作環(huán)境，積極地開(kāi)展工作。除此之外，體育類(lèi)高職院校還要重視相關(guān)的頂層設(shè)計(jì)，在進(jìn)行考核流動(dòng)機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)將公平性放在首位，轉(zhuǎn)變以往重視職稱(chēng)、重視學(xué)歷、重視編制，而輕視貢獻(xiàn)、輕視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的理念。因?yàn)樵绞侨瞬帕鲃?dòng)快的地方，其產(chǎn)業(yè)越是發(fā)達(dá)，因此體育類(lèi)高職院校應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，而不是懼怕人才流動(dòng)，鼓勵(lì)相關(guān)體育類(lèi)高職院校之間實(shí)行人才的自由流動(dòng)，從而切實(shí)提升人才活力。

3.重視人才制度設(shè)計(jì)的創(chuàng)造性眾所周知，隨著體育類(lèi)高職院校教學(xué)職能的逐步多樣化，其人才制度設(shè)計(jì)也一定要體現(xiàn)出創(chuàng)造性。當(dāng)前很多體育類(lèi)高職院校的人才制度依然延續(xù)傳統(tǒng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如教師評(píng)定職稱(chēng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)是課題與論文。由于這種人才制度輕視了學(xué)生的具體反饋，從而導(dǎo)致教師的創(chuàng)造性勞動(dòng)被忽視，久而久之就導(dǎo)致教師們逐漸偏離體育類(lèi)高職院校的教學(xué)目標(biāo)，而是以自身的職稱(chēng)評(píng)定、物資待遇的提升作為工作重心，長(zhǎng)此以往必然會(huì)導(dǎo)致整個(gè)學(xué)校教學(xué)風(fēng)氣的浮躁，從而進(jìn)一步制約了學(xué)生創(chuàng)造力的發(fā)展。當(dāng)前體育類(lèi)高職院校的人力資源管理制度導(dǎo)致教師與學(xué)生創(chuàng)造性的勞動(dòng)不被重視，因而產(chǎn)生了一味模仿的教學(xué)風(fēng)氣。對(duì)于體育類(lèi)高職院校來(lái)說(shuō)，想要切實(shí)轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理制度，就要從基礎(chǔ)做起、從基層做起，充分重視自身學(xué)院教學(xué)工作的創(chuàng)造性，不追求一味的模仿，不單純強(qiáng)調(diào)教師的職稱(chēng)評(píng)定。在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大環(huán)境下，體育類(lèi)高職院校只有著力于培養(yǎng)具備創(chuàng)造力的學(xué)生，才能"生產(chǎn)"出自己的核心產(chǎn)品。

二、體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理探索

1.切實(shí)樹(shù)立以人為本的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念長(zhǎng)期以來(lái)，在體育類(lèi)高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作中，逐漸形成這樣一種開(kāi)發(fā)管理理念與模式，即特別重視制度化的管理而忽視以人為本的管理方式。但是，通過(guò)對(duì)當(dāng)前很多體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理工作進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的、制度化的人才開(kāi)發(fā)管理方式往往不能夠達(dá)到好的效果，或者是僅僅能夠開(kāi)發(fā)教師們的教學(xué)能力，而不能夠很好地開(kāi)發(fā)其創(chuàng)造性。當(dāng)前大多數(shù)體育類(lèi)高職院校都是通過(guò)規(guī)定的人力資源管理制度來(lái)力求限制住教師，使其只能夠在規(guī)定的制度下完成教學(xué)、職稱(chēng)評(píng)定等工作。但是人的本性告訴我們，如果管理模式不夠靈活，只重視制度管理而忽視人性化管理的話，那么就會(huì)導(dǎo)致人的主觀能動(dòng)性下降，進(jìn)而影響其創(chuàng)造性的發(fā)展。正是基于以上原因，體育類(lèi)高職院校應(yīng)該根據(jù)教師自身的特點(diǎn)，營(yíng)造一種輕松、自由、和諧的工作與人際環(huán)境。與此同時(shí)，要切實(shí)轉(zhuǎn)變相關(guān)行政職能部門(mén)的管理理念與管理意識(shí)，將服務(wù)學(xué)生學(xué)習(xí)放在教師工作的重點(diǎn)，重視教師的隱性勞動(dòng)。除此之外，還要切實(shí)關(guān)注教師的主體地位，不僅在物質(zhì)、福利方面給予教師保障，而且要重視教師的心理建設(shè)，幫助教師更好地融入到學(xué)生中去。與此同時(shí)，以教師為本并不意味著教師可以輕松自由，懈怠教學(xué)工作。以教師為本的人力資源開(kāi)發(fā)管理模式還要與教師評(píng)價(jià)模式相結(jié)合，體育類(lèi)高職院校必須轉(zhuǎn)變以往單純以教師論文、學(xué)生成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行職稱(chēng)評(píng)價(jià)的模式，取而代之的是多方位的教師職稱(chēng)評(píng)價(jià)模式，如考驗(yàn)教師在學(xué)生中的受歡迎程度、教師的創(chuàng)造性以及學(xué)生的培養(yǎng)情況。要以教師為中心、學(xué)生為標(biāo)準(zhǔn)，靈活的開(kāi)展體育類(lèi)高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作。

2.建立彈性化的人力資源開(kāi)發(fā)管理體制當(dāng)前很多體育類(lèi)高職院校在制定教師人力資源管理體制時(shí)，往往重視的是其制度性與規(guī)范性，而忽視了其彈性化。要知道，在體育類(lèi)高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作中，只有實(shí)現(xiàn)教師職務(wù)的能上能下，才能保障人才的能進(jìn)能出。當(dāng)前很多體育類(lèi)高職院校的教師一旦評(píng)上某一職稱(chēng)后，其基本的待遇就會(huì)保持不變，從而實(shí)現(xiàn)"一勞永逸"。但是這種人力資源開(kāi)發(fā)管理體制并不符合現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)管理的基本精神。體育類(lèi)高職院校不應(yīng)該僅僅將職稱(chēng)作為教師一切待遇的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是應(yīng)該積極吸收當(dāng)前先進(jìn)的人力資源開(kāi)發(fā)管理理念，即用理念凝聚人、用目標(biāo)激勵(lì)人、用魅力感染人、用文化熏陶人。這樣一方面能夠切實(shí)提升教師的工作積極性，另一方面也能夠保障學(xué)校的教學(xué)效率與人才培養(yǎng)水平。體育類(lèi)高職院校要將實(shí)現(xiàn)教師與組織文化的雙向建構(gòu)作為自身人力資源開(kāi)發(fā)管理的大目標(biāo)，學(xué)校要切實(shí)為教師制定長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，關(guān)注教師的潛力發(fā)揮和長(zhǎng)期發(fā)展，關(guān)注教師的個(gè)體價(jià)值和專(zhuān)業(yè)價(jià)值，關(guān)注教師的參與和溝通。

3.建立基礎(chǔ)性創(chuàng)造性兼?zhèn)涞娜肆Y源團(tuán)隊(duì)眾所周知，當(dāng)前我國(guó)體育類(lèi)高職院校的薪金結(jié)構(gòu)是按照教師的職稱(chēng)以及行政級(jí)別劃分的。這種薪金結(jié)構(gòu)模式導(dǎo)致學(xué)校真正從事基礎(chǔ)性教學(xué)工作的教師薪資低于從事行政類(lèi)工作教師的薪資，這樣就在很大程度上制約了教師教學(xué)積極性的提高。而且這種薪資結(jié)構(gòu)也在一定程度上助長(zhǎng)了我國(guó)體育類(lèi)高職院校職業(yè)教育中急功近利的局面。毫無(wú)疑問(wèn)，以論資排輩代替實(shí)際的工作表現(xiàn)作為教師薪資的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，這種薪資結(jié)構(gòu)本身就存在著一定的不足。因此，體育類(lèi)高職院校必須在建立創(chuàng)造性團(tuán)隊(duì)的工作上下工夫，強(qiáng)化學(xué)校人力資源開(kāi)發(fā)管理中中青年教師的引入比率，通過(guò)引進(jìn)一些具有創(chuàng)新性和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的中青年教師，從而按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的方式，即項(xiàng)目組件方式來(lái)進(jìn)行人力資源的管理。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是將一部分教師集中起來(lái)，按照相關(guān)的項(xiàng)目?jī)?nèi)容組織一個(gè)項(xiàng)目組，當(dāng)項(xiàng)目完成后，學(xué)校對(duì)整個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，然后根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)參與項(xiàng)目的教師實(shí)行集體獎(jiǎng)勵(lì)，不論職稱(chēng)高低，只論項(xiàng)目貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這樣才能切實(shí)轉(zhuǎn)變體育類(lèi)高職院校的薪資結(jié)構(gòu)模式，從而實(shí)現(xiàn)更科學(xué)、更公平、更合理的薪資分配。除此之外，當(dāng)前困擾體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理的重要因素還有教師編制這一問(wèn)題。公辦高職院校的教師編制導(dǎo)致部分高職院校教師缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期參與行政事務(wù)而忽視了自身教學(xué)水平的提高。針對(duì)這種情況，相關(guān)的體育類(lèi)高職院校應(yīng)該積極采取降職、解聘甚至主動(dòng)離職、淘汰等退出機(jī)制來(lái)提升高職院校教師的競(jìng)爭(zhēng)觀念。這種方式可能會(huì)在短期內(nèi)影響到教師的工作熱情，但是十分有利于高職院校構(gòu)建一個(gè)有利于人才成長(zhǎng)的良好就業(yè)環(huán)境，最終受益的仍舊是廣大基層教職員工。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，本文對(duì)體育類(lèi)高職院校的人力資源開(kāi)發(fā)管理工作進(jìn)行了分析，針對(duì)當(dāng)前體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理的一些問(wèn)題與瓶頸提出了相關(guān)的解決方案。希望通過(guò)本文的分析能夠進(jìn)一步提升體育類(lèi)高職院校人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的效率，從而不斷提升其人才培養(yǎng)、發(fā)展水平，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)我國(guó)高職院校中長(zhǎng)期教育規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。

作者：劉才強(qiáng)單位：麗水職業(yè)技術(shù)學(xué)院

人力資源類(lèi)論文:專(zhuān)車(chē)類(lèi)共享經(jīng)濟(jì)的人力資源管理轉(zhuǎn)型

摘要：共享經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)改變了人們的生活，也對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理產(chǎn)生了巨大的沖擊。本文以X打車(chē)軟件為例，從人力資源管理的職能入手，分析了“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”共享經(jīng)濟(jì)的人力資源管理特點(diǎn)，其存在的問(wèn)題，及相應(yīng)的對(duì)策。為共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源管理提供理論參考和實(shí)踐啟示。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；人力資源管理；滴滴出行

近年來(lái)，以X打車(chē)軟件為代表的共享經(jīng)濟(jì)型企業(yè)出現(xiàn)，并呈快速增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。其實(shí)“共享經(jīng)濟(jì)”早在1978年，就由美國(guó)得克薩斯州立大學(xué)的費(fèi)爾遜教授首次提出，但當(dāng)時(shí)沒(méi)有引起重視。如今，借著互聯(lián)網(wǎng)的“東風(fēng)”，共享經(jīng)濟(jì)著實(shí)燒起了一把大火。以“滴滴出行”為例，目前“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”共享平臺(tái)的人力資源管理隊(duì)伍分為兩類(lèi)。一類(lèi)是與傳統(tǒng)企業(yè)一樣的核心職能團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)平臺(tái)日常運(yùn)營(yíng)；第二類(lèi)則是納入共享平臺(tái)的閑置資源提供者。這類(lèi)相對(duì)松散的人力資源與平臺(tái)間的關(guān)系，被定義為協(xié)作而非雇傭的“半契約型”人力資源關(guān)系。本文主要就這種關(guān)系展開(kāi)討論。

一、半契約型人力資源管理的特點(diǎn)

1.甄選與招募

“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)的門(mén)檻一般很低，以X打車(chē)軟件為例，只要擁有駕駛證，一部超過(guò)10萬(wàn)元、車(chē)齡低于6年的車(chē)，一部智能手機(jī)即可。其他“快車(chē)類(lèi)”平臺(tái)的要求都是大同小異，可見(jiàn)招募方面較大的特點(diǎn)就是：進(jìn)入門(mén)檻低。互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源講求“不求人才所有，但求人才所用；不求擁有，但求所用。”人才由企業(yè)所有轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造圈所有，企業(yè)的人才平也從封閉式轉(zhuǎn)變?yōu)殚_(kāi)放式。“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”共享經(jīng)濟(jì)作為依托互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)形成的一種新興模式，低準(zhǔn)入門(mén)檻的特性，及盈利模式?jīng)Q定了其呈現(xiàn)人力資源全球庫(kù)的態(tài)勢(shì)。

2.上崗與培訓(xùn)

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，閑置資源的供應(yīng)者直接面向市場(chǎng)，其服務(wù)品質(zhì)的優(yōu)劣直接決定了自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，因此其服務(wù)的驅(qū)動(dòng)力來(lái)源于自身利益。在這個(gè)過(guò)程中，共享平臺(tái)通常提供“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”，由應(yīng)聘者自主學(xué)習(xí)。如X官網(wǎng)上的“標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)”包括：軟件的操作流程，司機(jī)的服務(wù)流程，收入介紹等。這些培訓(xùn)使得滴滴司機(jī)能夠初步具備提供服務(wù)的知識(shí)與能力。

3.考核與績(jī)效

“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”平臺(tái)在對(duì)司機(jī)的績(jī)效考核中，考核的實(shí)施者并非平臺(tái)本身，而是司機(jī)直接面對(duì)的乘客。以X平臺(tái)為例，平臺(tái)主要從業(yè)務(wù)技術(shù)、司機(jī)服務(wù)質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)進(jìn)行考核，并設(shè)置了相應(yīng)的晉升機(jī)制。嚴(yán)格的考核督促司機(jī)必須提高自身服務(wù)質(zhì)量，以獲得乘客的滿意評(píng)價(jià)。

4.薪酬與激勵(lì)

閑置資源提供者有一個(gè)特點(diǎn)：都有自己的本職工作，共享只是帶來(lái)一種補(bǔ)充收益或者生活體驗(yàn)。因此，平臺(tái)沒(méi)有理由為服務(wù)者購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金等。在激勵(lì)方面，平臺(tái)通常是針對(duì)考核水平有相應(yīng)的補(bǔ)貼和優(yōu)惠政策。比如，X平臺(tái)會(huì)對(duì)服務(wù)質(zhì)量高、乘客滿意度高的司機(jī)優(yōu)先派發(fā)訂單。訂單數(shù)量多進(jìn)而能夠獲得更豐厚的回報(bào)，而更豐厚的回報(bào)又能反過(guò)來(lái)激勵(lì)司機(jī)提供更為品質(zhì)的服務(wù)。這種良性循環(huán)在X的系統(tǒng)中得到了好的詮釋。

二、存在的問(wèn)題

1.勝任力考察不過(guò)關(guān)，信息不對(duì)稱(chēng)

對(duì)平臺(tái)而言，服務(wù)者不會(huì)產(chǎn)生固定成本，卻會(huì)增加收益，因此一般傾向于招募更多的服務(wù)者。并且基于共享平臺(tái)的輕資產(chǎn)模式，僅用幾個(gè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)幾千人甚至上萬(wàn)共享者的品質(zhì)招聘和培訓(xùn)，顯然是不可能的，因此通常存在勝任力考查欠缺的問(wèn)題。再加上網(wǎng)絡(luò)的虛擬性，造成的信息不對(duì)稱(chēng)性，也就導(dǎo)致了X平臺(tái)司機(jī)搶劫、性騷擾等惡性事件屢見(jiàn)報(bào)端，對(duì)“快車(chē)類(lèi)”共享平臺(tái)造成了嚴(yán)重的信任危機(jī)。

2.培訓(xùn)難以實(shí)現(xiàn)

培訓(xùn)的一個(gè)前提是：認(rèn)為員工技能不足，一般人認(rèn)為共享經(jīng)濟(jì)既然是把自己的使用權(quán)與別人分享，應(yīng)該不存在服務(wù)水平的問(wèn)題，但事實(shí)上，這是一種狹隘的觀點(diǎn)。比如普通司機(jī)未必懂得車(chē)禍等應(yīng)急情況的處理措施。因此，對(duì)共享經(jīng)濟(jì)來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)也是必不可少的環(huán)節(jié)。而共享經(jīng)濟(jì)的輕資產(chǎn)模式，就決定了培訓(xùn)的難以實(shí)現(xiàn)。

3.績(jī)效考核機(jī)制存在缺陷

基于共享經(jīng)濟(jì)的商業(yè)模式，平臺(tái)不約而同選擇了使用計(jì)算機(jī)和消費(fèi)者評(píng)價(jià)結(jié)合的方式來(lái)考核績(jī)效，這就意味著考核系統(tǒng)難免存在漏洞。在平臺(tái)的考核方面，主要是乘客對(duì)司機(jī)的評(píng)價(jià)，鮮有對(duì)于乘客不恰當(dāng)行為的制約。比如：常有“滴滴”司機(jī)抱怨，有的乘客評(píng)價(jià)“服務(wù)質(zhì)量很好”，但只給了一顆星等等。這樣的行為讓平臺(tái)司機(jī)認(rèn)為這是平臺(tái)的霸王條款，極大地降低了對(duì)平臺(tái)企業(yè)的好感度，嚴(yán)重打擊了司機(jī)的積極性。并且安全是雙向的，司機(jī)受害的情況也并不是沒(méi)有發(fā)生。平臺(tái)只關(guān)注了乘客的用戶體驗(yàn)，卻忽略了司機(jī)的人身安全和體驗(yàn)是其績(jī)效考核體系較大的弊端。

4.薪資納稅存在問(wèn)題

在服務(wù)者納稅方面，共享經(jīng)濟(jì)商業(yè)模式一直游走在法律邊緣，也因此被各地政府打壓。各共享平臺(tái)對(duì)于稅收問(wèn)題還沒(méi)有妥善的應(yīng)對(duì)措施，司機(jī)被處罰的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。服務(wù)者有收入?yún)s不納稅，顯然與稅收政策相違背。稅收的根本目的是為了保障全社會(huì)的福祉，而共享經(jīng)濟(jì)中服務(wù)者的逃稅行為顯然損害了社會(huì)公眾的利益。另外從市場(chǎng)的角度來(lái)講，逃稅行為也造成了競(jìng)爭(zhēng)的不公平，依法納稅者在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，形成劣幣驅(qū)逐良幣的局面，影響市場(chǎng)的良性發(fā)展。

三、對(duì)策分析

1.實(shí)現(xiàn)社交招聘，引入征信體系

互聯(lián)網(wǎng)大背景下招聘途徑的拓寬，為解決共享平臺(tái)在招聘方面存在的問(wèn)題提供了新思路。據(jù)調(diào)查顯示，60%的企業(yè)表示通過(guò)Facebook等社交網(wǎng)站尋找更多高質(zhì)量的職位候選人，將成為他們未來(lái)招聘中的關(guān)鍵舉措。已有共享類(lèi)平臺(tái)采用了這種途徑并取得了不錯(cuò)的效果，這樣一來(lái)既緩解了由信息不對(duì)稱(chēng)帶來(lái)的信任問(wèn)題，也提高了房東或房客不正當(dāng)行為的犯錯(cuò)成本。在“專(zhuān)車(chē)類(lèi)”共享平臺(tái)的招聘中也可以借鑒這種方式。要想在共享經(jīng)濟(jì)模式中分一杯羹，一定要重視對(duì)服務(wù)者的招募選擇，除了其服務(wù)必需的技能要進(jìn)行考核外，對(duì)道德品質(zhì)的考查必不可少。在發(fā)達(dá)國(guó)家已有相應(yīng)的征信體系可以引入，在中國(guó)目前的情況可堅(jiān)持和地方公安部門(mén)合作，由應(yīng)征者到公安部門(mén)開(kāi)具犯罪情況證明。

2.采用“慕課”進(jìn)行培訓(xùn)

針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)不這一問(wèn)題，可以添加新興的教育方式來(lái)優(yōu)化培訓(xùn)，比如采用“慕課”的方式。

3.優(yōu)化績(jī)效考核系統(tǒng)，建立互評(píng)機(jī)制

首先，績(jī)效考核體系存在的漏洞可通過(guò)優(yōu)化系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)，平臺(tái)應(yīng)設(shè)置更邏輯嚴(yán)密的計(jì)算機(jī)程序防止刷單作弊，以確保考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性。并且績(jī)效考評(píng)中的一大弊端就是：只能單向考評(píng)。這極大地打擊了平臺(tái)司機(jī)的積極性，并且無(wú)法對(duì)其人身安全提供保障。雖然，“租車(chē)”行業(yè)是一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，但可適當(dāng)?shù)卦黾俞槍?duì)乘客不良行為的約束措施，讓司機(jī)也可以對(duì)乘客有所了解，讓司機(jī)也有一個(gè)申訴的機(jī)會(huì)。X平臺(tái)就率先做到了這一點(diǎn)，它采用互評(píng)機(jī)制考核，這種雙向約束的機(jī)制一改服務(wù)提供者一直以來(lái)“百依百順“的刻板印象，使得房東也擁有與房客同等的權(quán)利，可以選擇入住的房客，這也激發(fā)了房東提供更品質(zhì)服務(wù)的動(dòng)力。

4.平臺(tái)代征稅，繳保險(xiǎn)入職

共享平臺(tái)抱僥幸心理開(kāi)展服務(wù)，始終不是長(zhǎng)久之計(jì)。因此，建議平臺(tái)應(yīng)在交易中代扣并代繳服務(wù)者應(yīng)納稅額，確保平臺(tái)的運(yùn)營(yíng)符合全社會(huì)利益而非小群體利益。這樣一來(lái)，共享平臺(tái)才能走得更遠(yuǎn)。而關(guān)于運(yùn)營(yíng)中的安全和風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，平臺(tái)方可以要求服務(wù)方購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)保險(xiǎn)，比如：在招募時(shí)提出服務(wù)者必須購(gòu)買(mǎi)相應(yīng)保險(xiǎn)才能開(kāi)展合作。同時(shí)也要自行購(gòu)買(mǎi)保險(xiǎn)，以分散風(fēng)險(xiǎn)，降低損失。

結(jié)論

本文選擇X打車(chē)平臺(tái)為代表性企業(yè)，從人力資源管理職能的角度出發(fā)，分析了半契約型人力資源管理的特征，并提出了“快車(chē)類(lèi)”共享平臺(tái)存在的問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行對(duì)策分析。問(wèn)題及對(duì)策如下：及時(shí)，針對(duì)司機(jī)勝任力考察不過(guò)關(guān)、信息不對(duì)稱(chēng)這一缺陷，提出了引入征信系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)社交招聘的方法；第二，針對(duì)培訓(xùn)的無(wú)法實(shí)現(xiàn)，提出了采用“慕課”等新興教育手段優(yōu)化培訓(xùn)途徑；第三，針對(duì)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，提出了采用技術(shù)手段優(yōu)化考核系統(tǒng)，并建立互評(píng)機(jī)制；第四，針對(duì)不合稅法要求這一問(wèn)題，采用代繳納稅的方式，并采用繳納保險(xiǎn)入職的方式來(lái)提高平臺(tái)和司機(jī)雙方的安全系數(shù)。本文的研究有助于促進(jìn)對(duì)共享經(jīng)濟(jì)和“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代人力資源管理的理解和把握。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，必須把握住人力資源管理的新動(dòng)向，才能具備競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展。盡管X打車(chē)軟件在共享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域已堪稱(chēng)典范，但在實(shí)踐發(fā)展過(guò)程中，仍然存在一些嚴(yán)重的問(wèn)題。并且由于主客觀條件限制，本文研究存在局限性。

作者：馬倩瑤 牛偉娜 單位：河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)

人力資源類(lèi)論文:科技人力資源統(tǒng)計(jì)分類(lèi)問(wèn)題

1引言

科技人力資源是科技活動(dòng)的主體，是國(guó)際與區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)的核心要素，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和綜合國(guó)力的提升中越來(lái)越具有決定性的意義。早在2006年《國(guó)家“十一五”科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》中就已提出要深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，把科技人力資源作為最重要的戰(zhàn)略資源。2010年頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》進(jìn)一步明確提出，要確立人才優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局及其核心地位，這標(biāo)志著我國(guó)人才發(fā)展在實(shí)踐和政策上的重大突破，進(jìn)入了一個(gè)嶄新的歷史時(shí)期，促使科技人力資源的開(kāi)發(fā)研究成為關(guān)乎國(guó)家利益的重大課題。科技人力資源在我國(guó)是近幾年提出的一個(gè)概念，發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)此早有研究。但迄今為止，國(guó)際上并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一套用的概念界定和統(tǒng)計(jì)框架。為此，2006年中國(guó)科協(xié)調(diào)研宣傳部部署了中國(guó)科技人力資源研究課題，2007年最終形成首個(gè)國(guó)內(nèi)的《中國(guó)科技人力資源發(fā)展研究報(bào)告》，這在一定意義上代表了國(guó)內(nèi)科技人力資源界定與統(tǒng)計(jì)研究的近期進(jìn)展。由于科技人力資源涉及的領(lǐng)域各不相同、統(tǒng)計(jì)工作復(fù)雜以及時(shí)間等種種因素的限制，無(wú)論是理論界還是實(shí)務(wù)界，對(duì)于相關(guān)研究的起點(diǎn)———科技人力資源概念———迄今沒(méi)有形成一個(gè)完整和統(tǒng)一的內(nèi)涵界定，科技人力資源、科技人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科技活動(dòng)人員等概念經(jīng)常被混淆使用，這樣尤其妨礙統(tǒng)計(jì)意義上的科學(xué)規(guī)范性以及學(xué)術(shù)研究的應(yīng)用價(jià)值水平。因此進(jìn)一步探討科技人力資源研究中存在的一些問(wèn)題不僅十分必要，也有助于順應(yīng)我國(guó)當(dāng)前創(chuàng)新熱潮的需要，促進(jìn)人才優(yōu)先戰(zhàn)略的深化和發(fā)展。

2科技人力資源界定的理論回顧

1964年，經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）了以《研究與發(fā)展調(diào)查手冊(cè)》（即《弗拉斯卡蒂手冊(cè)》）為標(biāo)志的科技統(tǒng)計(jì)規(guī)范，受到世界各國(guó)的普遍關(guān)注。聯(lián)合國(guó)教科文組織（UNECO）以該手冊(cè)為核心內(nèi)容，分別于1978年和1979年推出了《科技統(tǒng)計(jì)國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)化建議案》和《科技活動(dòng)統(tǒng)計(jì)手冊(cè)》，由此，R＆D統(tǒng)計(jì)迅速在世界各國(guó)推廣開(kāi)來(lái)，此后，OECD國(guó)家一直把R＆D人員作為衡量科技人力資源的指標(biāo)。但是近10年來(lái)，“各國(guó)逐漸意識(shí)到作為國(guó)家創(chuàng)新活動(dòng)中重要核心力量的R＆D人員僅僅是國(guó)家創(chuàng)新活動(dòng)中的很小一部分力量，并不能反映國(guó)家科技人力資源的整體發(fā)展?fàn)顩r”〔1〕。于是1995年，OECD頒布了《科技人力資源手冊(cè)》（又稱(chēng)《堪培拉手冊(cè)》），首次界定了科技人力資源（HRST）概念，并給出了國(guó)家HRST測(cè)度的統(tǒng)計(jì)框架和標(biāo)準(zhǔn)方法，對(duì)“科技人力資源的基本定義、分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)因素與數(shù)據(jù)來(lái)源等進(jìn)行了較為詳細(xì)的分析和解釋?zhuān)菄?guó)際上及時(shí)個(gè)有關(guān)科技人力資源統(tǒng)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范”〔2〕。世界各國(guó)，特別是OECD和歐盟成員國(guó)基本上參照該手冊(cè)進(jìn)行本國(guó)的科技人力資源統(tǒng)計(jì)調(diào)查和分析研究。該手冊(cè)指出：“從理論上，科技人力資源指的是實(shí)際從事或有潛力從事系統(tǒng)性科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、促進(jìn)、傳播和應(yīng)用活動(dòng)的人力資源”以及廣義的科技人力資源：“包括所有完成高等教育的人，不管他們是否將學(xué)到的知識(shí)用于工作”〔3〕。《堪培拉手冊(cè)》從科技人力資源供求的角度，以資格和職業(yè)兩個(gè)指標(biāo)為基礎(chǔ)，對(duì)科技人力資源進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)意義上的界定。具體來(lái)講，科技人力資源是指滿足下列條件之一的人：

2．1資格完成了科學(xué)技術(shù)學(xué)科領(lǐng)域的第三層次教育（即完成大專(zhuān)或大專(zhuān)文化程度以上教育的勞動(dòng)者，或按聯(lián)合國(guó)教科文組織《國(guó)際教育標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)法1997》的標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)是完成第五層次或第五層次以上科技教育的勞動(dòng)者）。也就是說(shuō)，人們一旦完成了科技領(lǐng)域的高等教育，不管職業(yè)如何，他們終身都屬于科技人力資源。

2．2職業(yè)雖然不具備上述正式資格，但從事通常需要上述資格的科技職業(yè)。與資格不同的是，對(duì)那些并不具備正規(guī)資格而按當(dāng)前職業(yè)列為科技人力資源的人們來(lái)說(shuō)，他們從被聘用的及時(shí)天起就被算作科技人力資源，一旦改為從事科技以外的職業(yè)、退休、被解雇或不工作，就不再作為科技人力資源的身份存在。國(guó)內(nèi)相關(guān)的研究中，宋加金（1998）、徐治立（2001）、王玉謙（2001）、王大剛，王伯良，周緯杰（2001）、謝智波、李向東、趙華鋒（2004）、杜謙、宋衛(wèi)國(guó)（2004）等人對(duì)科技人力資源的界定有過(guò)不同的探討，張喜照（2005）對(duì)此做了簡(jiǎn)要的概括〔2〕。我國(guó)在《國(guó)家“十一五”科技發(fā)展規(guī)劃》中，首次啟用了基本上與國(guó)際接軌的國(guó)家HRST總量指標(biāo)，并從2007年開(kāi)始對(duì)我國(guó)科技人力資源總量進(jìn)行了測(cè)算。

3我國(guó)科技人力資源統(tǒng)計(jì)應(yīng)用的主要問(wèn)題分析

3．1統(tǒng)計(jì)指標(biāo)不一致、數(shù)據(jù)缺乏代表性關(guān)于科技領(lǐng)域的范圍，雖然《科技人力資源手冊(cè)》的定義最為廣泛，認(rèn)為“科學(xué)”包括社會(huì)科學(xué)和人文科學(xué)，“技術(shù)”是指知識(shí)的應(yīng)用，但是國(guó)際上的看法并不統(tǒng)一，這是導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)指標(biāo)不一致的主要原因。在韓國(guó)，研究者認(rèn)為社會(huì)科學(xué)和人文科學(xué)都不屬于“科學(xué)技術(shù)”的范疇。我國(guó)將自然科學(xué)、農(nóng)業(yè)科學(xué)、醫(yī)藥科學(xué)、工程與技術(shù)科學(xué)，以及部分與科學(xué)和技術(shù)知識(shí)的產(chǎn)生、發(fā)展、傳播及應(yīng)用密切相關(guān)的人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)科納入科技領(lǐng)域的范圍。從我國(guó)的現(xiàn)狀來(lái)看，由于科技人力資源的研究起步較晚，基本上是借鑒了OECD的國(guó)際定義，但統(tǒng)計(jì)單位還沒(méi)有能夠按照國(guó)際口徑來(lái)展開(kāi)有關(guān)的統(tǒng)計(jì)工作，這是初始時(shí)期必然，造成了統(tǒng)計(jì)指標(biāo)使用上的不一致，應(yīng)用理解上的多義性，使得分析結(jié)果代表性降低，缺乏可比性。從收集到的相關(guān)文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)研究者只能利用《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》中正式公布的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、科技活動(dòng)人員、研究與開(kāi)發(fā)（R＆D）人員、科學(xué)家和工程師等存量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為或者等同于科技人力資源來(lái)展開(kāi)分析，而實(shí)際上專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是“按國(guó)際職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類(lèi)的、具有中專(zhuān)文化程度以上在崗就業(yè)的白領(lǐng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)勞動(dòng)者，不包括工人、高級(jí)技工以及沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的企業(yè)家、政府官員和工作人員”〔4〕，也即專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的統(tǒng)計(jì)口徑遠(yuǎn)小于科技人力資源的統(tǒng)計(jì)口徑。劉璐，張一蘭（2008）指出：“科技活動(dòng)人員的定義與科技人力資源的定義基本一致，但是兩者涉及的科技領(lǐng)域的范圍有所不同。科技人力資源對(duì)科技領(lǐng)域使用的是廣義的定義，我國(guó)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局對(duì)科技活動(dòng)的定義，使用的是狹義的定義，統(tǒng)計(jì)口徑比《堪培拉手冊(cè)》科技人力資源的統(tǒng)計(jì)口徑要小”〔5〕。目前我國(guó)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的統(tǒng)計(jì)僅限于國(guó)有企事業(yè)單位，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)成分多樣化的發(fā)展，非國(guó)有單位增加和職工人數(shù)增多，該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的代表性也隨著降低。

3．2職業(yè)條件不起作用根據(jù)上述統(tǒng)計(jì)定義，我國(guó)科技人力資源總量應(yīng)是高等教育科技領(lǐng)域畢業(yè)生存量與雖然沒(méi)有科技領(lǐng)域高等教育學(xué)歷學(xué)位但實(shí)際從事科技活動(dòng)的勞動(dòng)力存量之和。但從實(shí)際統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，這一界定變成了資格即職業(yè)的情況。早在2004年，杜謙，宋衛(wèi)國(guó)通過(guò)對(duì)科技人力資源及其構(gòu)成層次進(jìn)行了詳細(xì)的研究，并根據(jù)我國(guó)近幾年的數(shù)據(jù)估計(jì)分析指出，“我國(guó)科技人力資源數(shù)量可以近似地用大專(zhuān)及大專(zhuān)文化程度以上人口數(shù)量來(lái)表示”〔4〕。何國(guó)祥（2008）同樣指出，在我國(guó)具體的人事實(shí)踐中，絕大多數(shù)在崗工作的具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員，均有大專(zhuān)以上的學(xué)歷〔6〕。換言之，我國(guó)目前科技人力資源的統(tǒng)計(jì)范圍內(nèi)，職業(yè)條件常常不起作用，造成了事實(shí)上的從事何種職業(yè)或工作對(duì)科技統(tǒng)計(jì)沒(méi)有影響，只要有大專(zhuān)學(xué)歷就是終身的科技人力資源。以學(xué)歷資格的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，反映了科技人力資源總量及其潛在量的大小，而只有真正從事科技職業(yè)的人員對(duì)于科技創(chuàng)新與經(jīng)濟(jì)發(fā)展的研究才更有直接的意義。

3．3科技人力資源總量增長(zhǎng)過(guò)快2006年科技部在《國(guó)家“十一五”科學(xué)技術(shù)發(fā)展規(guī)劃》中明確對(duì)科技人力資源的數(shù)量提出要求，在2010年我國(guó)科技人力資源總量要達(dá)到5000萬(wàn)人。根據(jù)《中國(guó)科技人力資源發(fā)展報(bào)告》（2008）的統(tǒng)計(jì)，我國(guó)2005年科技人力資源總量達(dá)到4200萬(wàn)人；2009年7月10日中國(guó)科協(xié)的第二次全國(guó)科技工作者狀況調(diào)查結(jié)果顯示，2007年我國(guó)科技人力資源總量為5160萬(wàn)人；本文根據(jù)《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒2009》中的各地區(qū)就業(yè)人數(shù)和《中國(guó)人口與就業(yè)統(tǒng)計(jì)年鑒2009》就業(yè)人數(shù)中大專(zhuān)以上受教育程度的比例計(jì)算得出2008年我國(guó)科技人力資源總量為5311．46萬(wàn)人，約占我國(guó)人口總數(shù)的4％。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，我國(guó)已經(jīng)提前3年實(shí)現(xiàn)了科技人力資源總量5000萬(wàn)的目標(biāo)。事實(shí)上，依照上述方法的簡(jiǎn)單推算，2006年科技部在提出這一目標(biāo)的時(shí)候科技人力資源總量已經(jīng)接近5000萬(wàn)了，表面看來(lái)，目標(biāo)設(shè)定的是如此保守，而實(shí)際上問(wèn)題的關(guān)鍵在于，一是當(dāng)時(shí)對(duì)科技人力資源的估計(jì)與理解是基于原有統(tǒng)計(jì)口徑上的；二是基于資格意義上的我國(guó)科技人力資源總量增長(zhǎng)過(guò)快。眾所周知，從1999年開(kāi)始，中國(guó)高等教育開(kāi)始了跨越式發(fā)展，當(dāng)年擴(kuò)招比例高達(dá)47％，其后一直高速增長(zhǎng)。根據(jù)教育部提供的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：2008年，全國(guó)1050萬(wàn)人報(bào)考，錄取約600萬(wàn)，錄取比例57％，錄取人數(shù)是1998年的5．5倍。直至2010年全國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)已超630萬(wàn)〔7〕。精英教育向大眾教育轉(zhuǎn)變的結(jié)果是，大專(zhuān)以上的人數(shù)急劇增多，我國(guó)科技人力資源總量世界及時(shí)，迅速成為科技人才大國(guó)，但實(shí)際上大而不強(qiáng)。

3．4科技人力資源的統(tǒng)計(jì)缺乏國(guó)際交流可比性大專(zhuān)以上資格的人數(shù)基本上決定了科技人力資源總量的大小，而各國(guó)的教育體系差異很大，缺乏國(guó)際統(tǒng)一認(rèn)證規(guī)范；各國(guó)、各個(gè)地區(qū)、各個(gè)專(zhuān)業(yè)差異也很大，受教育者個(gè)人擁有的學(xué)歷數(shù)量差異很大，學(xué)歷構(gòu)成以及高低質(zhì)量差異等無(wú)法反映，盡管名義上的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)名稱(chēng)相同，但實(shí)際上我國(guó)目前統(tǒng)計(jì)的科技人力資源總量缺乏國(guó)際可比性。此外，在信息、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的支撐下，現(xiàn)代企業(yè)以網(wǎng)絡(luò)組織、虛擬組織形態(tài)、集群方式等帶來(lái)科技人才利用方式的革命，變“人才國(guó)際流動(dòng)”為“智力跨國(guó)流動(dòng)”和“知識(shí)跨國(guó)流動(dòng)”〔8〕。隨著國(guó)際交流合作項(xiàng)目、區(qū)域間科技資源流量的不斷增加，對(duì)科技人力資源流動(dòng)和流量的統(tǒng)計(jì)需求也日益提高，而目前我們“一方面缺少科技人力資源總量和結(jié)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)設(shè)計(jì)，另一方面缺少流量統(tǒng)計(jì)”，“既沒(méi)有國(guó)際間的科技人力資源流動(dòng)統(tǒng)計(jì)，也沒(méi)有國(guó)內(nèi)區(qū)域間、省市間的科技人力資源流動(dòng)的統(tǒng)計(jì)”〔6〕，無(wú)法掌握科技人力資源的動(dòng)態(tài)變化和實(shí)際狀況。

4關(guān)于我國(guó)科技人力資源統(tǒng)計(jì)改進(jìn)的建議與思考

面對(duì)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)發(fā)展日益增強(qiáng)的一體化趨勢(shì)，筆者認(rèn)為，目前科技統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)該進(jìn)一步深化科技統(tǒng)計(jì)內(nèi)涵，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，針對(duì)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的迫切需要為政府制定相關(guān)政策、科學(xué)決策提供有力的數(shù)據(jù)支持，而信息化、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)的發(fā)展為統(tǒng)計(jì)采集數(shù)據(jù)提供了科學(xué)高效的手段，不斷地完善與改進(jìn)不僅必要而且是可行的。

4．1加速、加強(qiáng)科技人力資源的理論研究，以戰(zhàn)略導(dǎo)向強(qiáng)化科技人力資源的統(tǒng)計(jì)工作科技人力資源的內(nèi)涵界定是科技管理、科技人力資源研究工作的基礎(chǔ)，理解認(rèn)識(shí)的模糊、主要觀點(diǎn)的分歧等必然造成統(tǒng)計(jì)工作上偏差。從我國(guó)科技人力資源的統(tǒng)計(jì)現(xiàn)狀來(lái)看，在內(nèi)涵界定上，我國(guó)對(duì)科技活動(dòng)的理解與國(guó)際上存在很大差異，不僅僅是理解上，事實(shí)上我國(guó)的科技活動(dòng)內(nèi)容也確實(shí)具有國(guó)際不同的地方；就資格指標(biāo)而言，我國(guó)的教育分類(lèi)與國(guó)際分類(lèi)并不一致，大專(zhuān)以上的科技人力資源統(tǒng)計(jì)缺乏一定可比性，兩種分類(lèi)統(tǒng)計(jì)如何統(tǒng)一，是采用國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)還是兩種兼用？一直使用的“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”指標(biāo)與科技人力資源界定不符，早就有專(zhuān)家建議應(yīng)該取消但至今然在使用，這表明理論研究與實(shí)踐工作一直脫節(jié)。目前我國(guó)正在積極推動(dòng)創(chuàng)新實(shí)踐的發(fā)展，區(qū)域創(chuàng)新體系建設(shè)、科技活動(dòng)不斷創(chuàng)新、豐富和深入，迫切要求加速、加強(qiáng)科技人力資源的理論研究，以戰(zhàn)略為導(dǎo)向強(qiáng)化科技統(tǒng)計(jì)的基礎(chǔ)功能，尤其要加強(qiáng)泛長(zhǎng)三角、珠三角、京津塘、國(guó)家創(chuàng)新示范區(qū)、部級(jí)產(chǎn)業(yè)承接帶等的指標(biāo)數(shù)據(jù)，以滿足分析評(píng)價(jià)國(guó)家創(chuàng)新戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中的區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化、區(qū)域創(chuàng)新、集成創(chuàng)新、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展等的創(chuàng)新績(jī)效與政府政策支持的需要。

4．2設(shè)立專(zhuān)門(mén)的科技人力資源統(tǒng)計(jì)年鑒從科技人力資源的研究和應(yīng)用進(jìn)展來(lái)看，2006年以前，我國(guó)的科技統(tǒng)計(jì)主要包括R＆D的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)、工業(yè)技術(shù)創(chuàng)新統(tǒng)計(jì)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)統(tǒng)計(jì)以及其它行業(yè)統(tǒng)計(jì)等等，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的科技人力資源的統(tǒng)計(jì)資料，有關(guān)科技人力資源的信息缺乏、且分散分布在各種相關(guān)統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)中，要想要獲取比較、體系完整、口徑一致的科技人力資源數(shù)據(jù)非常困難。目前我國(guó)組織編寫(xiě)的比較的科技統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)源主要是《中國(guó)科技統(tǒng)計(jì)年鑒》，但其中關(guān)于科技人力資源的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)僅僅有“專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員”、“科技活動(dòng)人員”、“R＆D人員”、“高等教育統(tǒng)計(jì)”四大類(lèi)，相對(duì)來(lái)說(shuō)，指標(biāo)體系偏少。因此，建議設(shè)立專(zhuān)門(mén)的科技人力資源統(tǒng)計(jì)年鑒，有針對(duì)性的完善研究和統(tǒng)計(jì)工作。科技人力資源是國(guó)家重要的創(chuàng)新資源和戰(zhàn)略性資源，是一項(xiàng)無(wú)以估量的巨大無(wú)形資產(chǎn)，把握這一資源的水平是我國(guó)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型國(guó)家的重要保障。

4．3與人口統(tǒng)計(jì)工作相結(jié)合，加強(qiáng)科技人力資源的統(tǒng)計(jì)的分類(lèi)、細(xì)分指標(biāo)以目前的人口普查工作為契機(jī)，完善科技人力資源指標(biāo)體系的建設(shè)和系統(tǒng)工作。建議盡快與正在進(jìn)行的人口統(tǒng)計(jì)工作相結(jié)合，與人口統(tǒng)計(jì)相關(guān)部門(mén)達(dá)成協(xié)調(diào)一致。根據(jù)實(shí)際發(fā)展需要，在信息技術(shù)的支撐下，科技人力資源的基礎(chǔ)統(tǒng)計(jì)應(yīng)盡量保留并提供相應(yīng)的中間過(guò)程數(shù)據(jù)，避免統(tǒng)計(jì)信息的缺失。一方面要增加總量指標(biāo)數(shù)量，同時(shí)要豐富結(jié)構(gòu)性指標(biāo)和細(xì)分指標(biāo)體系。諸如：科技人力資源的學(xué)歷構(gòu)成、行業(yè)分布、性別及年齡構(gòu)成、區(qū)域構(gòu)成（包括國(guó)別、行政區(qū)域、經(jīng)濟(jì)區(qū)域等）、企業(yè)性質(zhì)來(lái)源、集聚密度、兼職狀況等等。此外，考慮到全球經(jīng)濟(jì)一體化對(duì)科技人力資源流動(dòng)性增強(qiáng)的影響，建議國(guó)內(nèi)外（包括各個(gè)區(qū)域間）科技人力資源資源的流進(jìn)流出數(shù)據(jù)，以便于分析比較，優(yōu)化科技人力資源的區(qū)域配置。

4．4加強(qiáng)普及宣傳培訓(xùn)，提高科技統(tǒng)計(jì)工作的整體水平社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展對(duì)政府決策的科學(xué)高效性要求進(jìn)一步提高，越來(lái)越增強(qiáng)了科學(xué)決策對(duì)整體統(tǒng)計(jì)工作的質(zhì)量及水平的依賴(lài)。科技人力資源的統(tǒng)計(jì)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不僅要求理論研究的相應(yīng)發(fā)展，要求科技統(tǒng)計(jì)人員整體專(zhuān)業(yè)素質(zhì)提高，還要求所有相關(guān)部門(mén)和人員的專(zhuān)業(yè)協(xié)調(diào)配合，以及公民具有相應(yīng)的素質(zhì)水平。因此，不僅要對(duì)專(zhuān)職人員進(jìn)行定期的專(zhuān)業(yè)更新培訓(xùn)，對(duì)普通公民也要進(jìn)行科技人力資源界定與統(tǒng)計(jì)的宣傳普及教育。

總之，科技統(tǒng)計(jì)一定要順應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要不斷提高其整體水平。在以往的國(guó)際交流與比較中，由于缺乏對(duì)國(guó)際信息的充分了解，只要是海外的或海外歸來(lái)的一概而論認(rèn)為是高水平的科技人力資源，以至于我們對(duì)科技人力資源的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)常常出現(xiàn)較大偏差甚至錯(cuò)誤。科技人力資源統(tǒng)計(jì)工作應(yīng)該樹(shù)立現(xiàn)代統(tǒng)計(jì)科學(xué)理念，要盡快建立健全全國(guó)范圍內(nèi)各個(gè)部門(mén)聯(lián)動(dòng)的科技統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)，不斷豐富和完善信息內(nèi)涵，在尊重國(guó)際規(guī)范的同時(shí)也要積極推動(dòng)科技教育的全球一體化和國(guó)際化統(tǒng)一認(rèn)證，不僅要建立國(guó)外專(zhuān)家?guī)欤€要建立國(guó)內(nèi)科技人力資源專(zhuān)家?guī)欤⒅鸩浇?guó)內(nèi)外統(tǒng)一的科技人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，以高效便捷地增加公共數(shù)據(jù)產(chǎn)品的供給和服務(wù)。

人力資源類(lèi)論文:教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)探討

摘要：教育類(lèi)機(jī)構(gòu)作為目前市場(chǎng)主要的一個(gè)人才需求主體，其擁有的人力資源價(jià)值應(yīng)該可以通過(guò)人力資源會(huì)計(jì)的量化。然而在研究其人力資源會(huì)計(jì)首要前提在于將人力資源視作其該服務(wù)機(jī)構(gòu)的一種資產(chǎn)，只有在這個(gè)條件得到滿足的情況下，才能具備構(gòu)建對(duì)應(yīng)的會(huì)計(jì)模式的基礎(chǔ)。另外，在新穎的分支理論類(lèi)似于人力資本、人本管理、激勵(lì)理論等理論的促進(jìn)作用下也為教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源會(huì)計(jì)假設(shè)奠定了必要基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：教育類(lèi)機(jī)構(gòu)；人力資源會(huì)計(jì)；會(huì)計(jì)模式；會(huì)計(jì)假設(shè)

一、相關(guān)概念介紹

教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源包括大中專(zhuān)院校的任課教師，社會(huì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的全職輔導(dǎo)人力資源以及科研機(jī)構(gòu)中具有副教授以上職稱(chēng)的研究人力資源。其中大中專(zhuān)院校的教師隊(duì)伍是其中最為核心的一支力量。這三類(lèi)教育類(lèi)機(jī)構(gòu)的人力價(jià)值在現(xiàn)行的傳統(tǒng)類(lèi)職工薪酬體系下不能很好的得到等價(jià)反映。大中專(zhuān)院校教師和科研人力資源的人力價(jià)值被大幅低估，而火熱的社會(huì)教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)工作者卻是賺的盆滿缽滿，顯失公平。人力資源會(huì)計(jì)人力資源會(huì)計(jì)是一門(mén)新興的學(xué)科領(lǐng)域，它的理論基礎(chǔ)是運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)和組織行為學(xué)，又與人力資源管理學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的一類(lèi)專(zhuān)門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)科，是對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的一種程序和方法。首次提出“人力資源會(huì)計(jì)”這一概念1964年的是美國(guó)密歇根大學(xué)赫曼森，隨后一大批會(huì)計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的完善研究下建立起了一套較為完整的人力資源會(huì)計(jì)理論體系，對(duì)教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源實(shí)行按照這一套新穎會(huì)計(jì)計(jì)量方法進(jìn)行核算較傳統(tǒng)的薪酬支付體系能夠更加地反映真實(shí)價(jià)值。會(huì)計(jì)假設(shè)會(huì)計(jì)基本假設(shè)是指為了保障會(huì)計(jì)工作模式的正常進(jìn)行和會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量，對(duì)會(huì)計(jì)核算的范圍、內(nèi)容、基本程序和方法所作的合理設(shè)定，是會(huì)計(jì)核算的基本前提。標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)假設(shè)一般包括會(huì)計(jì)主體，持續(xù)經(jīng)營(yíng)，會(huì)計(jì)分期，貨幣計(jì)量四個(gè)方面。

二、國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述

國(guó)外文獻(xiàn)綜述研究起源于美國(guó)赫曼森1968年首次將人作為企業(yè)資產(chǎn)考慮，20世紀(jì)后30年中理論體系逐漸發(fā)展成熟。埃里克弗朗姆霍爾茨1973年對(duì)其提出了改進(jìn)。科隆貝克、格拉瑟和耐勒、帥恩首次將人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)用于實(shí)踐管理活動(dòng)中的研究。弗蘭姆霍爾茨在1958年提出人力資源會(huì)計(jì)的核心問(wèn)題就是無(wú)形資產(chǎn)的問(wèn)題(尤其是商譽(yù)問(wèn)題)，目前在美國(guó)，人力資源會(huì)計(jì)經(jīng)歷了兩代人力資源成本模式和三代人力資源價(jià)值模式后已經(jīng)進(jìn)入成熟的實(shí)務(wù)應(yīng)用階段。國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述研究國(guó)內(nèi)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的最早研究起源于上世紀(jì)80年代初潘序倫首次提出人力資源會(huì)計(jì)的重要性。人力資源會(huì)計(jì)之后的理論研究中主要聚焦以下四個(gè)維度：基于產(chǎn)權(quán)關(guān)系；基于成本角度；基于價(jià)值角度；基于計(jì)量方法。2004年葛家澍提出了實(shí)踐運(yùn)用中的四個(gè)具體困難。劉麗娟在2006年將其困難又概括為三點(diǎn)。孟利琴?gòu)暮暧^角度分析了人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展遇到的瓶頸。在我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的今后研究趨勢(shì)在于可以通過(guò)不同的方式被各行業(yè)接受和使用。被不同類(lèi)型企業(yè)的核算崗位人員所掌握，例如會(huì)計(jì)師，人力資源專(zhuān)業(yè)，公司并購(gòu)專(zhuān)家等。

三、教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源會(huì)計(jì)的會(huì)計(jì)模式構(gòu)成因素

教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源成本嚴(yán)格意義上應(yīng)該從教育型人力資源被人力資源部招聘進(jìn)入教育機(jī)構(gòu)幵始計(jì)算，直到人才離幵機(jī)構(gòu)的整個(gè)過(guò)程所支付的一系列耗費(fèi)和支出。取得成本是指教育機(jī)構(gòu)從外部獲得符合要求的人力資源所消耗的資源總和，是首當(dāng)其沖的成本支出。包含人事部門(mén)的招聘費(fèi)用(廣告費(fèi)、設(shè)攤費(fèi)、面試費(fèi)、資料費(fèi)、中介費(fèi)等)、選拔費(fèi)用(面談、測(cè)試、體檢產(chǎn)生費(fèi)用等)、錄用及安置費(fèi)(錄取手續(xù)費(fèi)及調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)等)。第二項(xiàng)支出有兩部分組成，培訓(xùn)成本是指教育機(jī)構(gòu)為了達(dá)到人力資源管理體系所要求的標(biāo)準(zhǔn)(如工作崗位要求、工作技能要求等)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)所消耗的資源總和，包括員工上崗教育費(fèi)用、崗位培訓(xùn)及脫產(chǎn)學(xué)習(xí)費(fèi)用等。另外一塊是指教育機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、規(guī)劃和改善人力資源管理體系所消耗的資源總和叫作開(kāi)發(fā)成本，包括設(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源的工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。第三項(xiàng)支出也由兩部分組成，教育機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和即為評(píng)估成本，包括考核和評(píng)估人力資源工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用。教育機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源提供后勤服務(wù)消耗的資源總和稱(chēng)為保障成本，包括后勤部門(mén)產(chǎn)生的交通費(fèi)、辦證費(fèi)、文具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、辦公費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)等。一項(xiàng)離職成本主要指教育機(jī)構(gòu)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)不合格的人力資源進(jìn)行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費(fèi)、訴訟費(fèi)、譴散造成損失費(fèi)等。計(jì)量方法我國(guó)現(xiàn)行的人力資源會(huì)計(jì)理論體系下主要存在以下三種綜合性方法對(duì)人力資源成本會(huì)計(jì)通用的計(jì)量。原始成本法是遵循從獲取、開(kāi)發(fā)培訓(xùn)及使用人力資源時(shí)發(fā)生的實(shí)際支出來(lái)計(jì)量人力資源成本的一種核算方法，也稱(chēng)實(shí)際成本法。得到的數(shù)據(jù)具有客觀性也便于進(jìn)行驗(yàn)證和實(shí)踐操作是它的優(yōu)點(diǎn)，而且歷史成本法與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算原則相吻合也決定了它被大眾認(rèn)可和釆用，是一種容易理解的核算方法。不足之處在于當(dāng)人力資源的實(shí)際價(jià)值與賬面價(jià)值之間不統(tǒng)一產(chǎn)生差異時(shí)，就要質(zhì)疑使用這種成本計(jì)量方法的真實(shí)性。現(xiàn)實(shí)重置成本法是依據(jù)目前的物價(jià)水平和通貨膨脹率為標(biāo)準(zhǔn)，假設(shè)再獲取達(dá)到與原有職工具備同等的各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)水平或管理能力應(yīng)支付的全部費(fèi)用，也是機(jī)構(gòu)在現(xiàn)有職工身上所凝結(jié)的全部投資的一種二度重置。這種方法既考慮到了獲取人力資源的市場(chǎng)因素，又是人力資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)價(jià)值的較好替代值。這種方法的缺點(diǎn)有三處：違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的模式；增加了工作量；在重新評(píng)估價(jià)值的工作中存在個(gè)人主觀臆斷性。因此，這種方法一般應(yīng)用于會(huì)計(jì)的預(yù)算和決策中，很少用在賬簿核算上。機(jī)會(huì)成本法是按照對(duì)員工退出職位或者脫離崗位導(dǎo)致其空缺期間會(huì)造成直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失費(fèi)用的計(jì)量的一種方法。機(jī)會(huì)成本法不僅獲取數(shù)據(jù)簡(jiǎn)便而且能夠正確地評(píng)價(jià)人力資源的替代成本，也符合其經(jīng)濟(jì)價(jià)值的規(guī)律。但是這種方法卻違背了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的準(zhǔn)則，實(shí)際運(yùn)用時(shí)需要將它與原始成本取得結(jié)合考慮運(yùn)用。

四、教育類(lèi)機(jī)構(gòu)人力資源會(huì)計(jì)的基本會(huì)計(jì)假設(shè)

會(huì)計(jì)主體廣大大中專(zhuān)院校，科研機(jī)構(gòu)等具有法人資格，依法在工商機(jī)關(guān)登記并取得營(yíng)業(yè)執(zhí)照的教育培訓(xùn)類(lèi)機(jī)構(gòu)，能夠按照財(cái)政部會(huì)計(jì)準(zhǔn)則依法設(shè)置賬簿，并配備有專(zhuān)業(yè)會(huì)計(jì)人力資源進(jìn)行獨(dú)立核算所聘人力資源一系列成本支出，定期按照期間制定相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)告和年度財(cái)政預(yù)決算計(jì)劃表的，都可以作為正常依法設(shè)立的教育類(lèi)機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主體。持續(xù)經(jīng)營(yíng)在正常情況下這些機(jī)構(gòu)能夠持續(xù)不間斷的進(jìn)行常規(guī)日常業(yè)務(wù)的開(kāi)展，在可預(yù)見(jiàn)的未來(lái)不會(huì)面臨破產(chǎn)清算。大中專(zhuān)院校能夠每年招收到穩(wěn)定數(shù)量且品質(zhì)的生源獲得穩(wěn)定學(xué)費(fèi)的流入，不會(huì)被勒令停止招生或取消招生資格；科研機(jī)構(gòu)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)能夠持續(xù)得到保障，研發(fā)人員的數(shù)量不會(huì)被大幅削減；教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠按照目前的規(guī)模和業(yè)務(wù)量良好的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)，不會(huì)被工商機(jī)關(guān)吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照。不會(huì)因?yàn)殂y行貸款等因素面臨被抵押，拍賣(mài)的風(fēng)險(xiǎn)。會(huì)計(jì)期間一般教育類(lèi)機(jī)構(gòu)的會(huì)計(jì)核算期間應(yīng)與適用企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的企業(yè)保持一致。大中專(zhuān)院校以一年年度決算期間同時(shí)作為人力資源會(huì)計(jì)核算期間；科研機(jī)構(gòu)可以以一個(gè)科研項(xiàng)目的起始到終止的時(shí)期來(lái)核算對(duì)應(yīng)的人力資源成本；教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)則可以靈活選擇采用月度，季度，半年度，年度會(huì)計(jì)期間在報(bào)出財(cái)務(wù)報(bào)告的同時(shí)附帶初對(duì)應(yīng)的人力資源會(huì)計(jì)報(bào)表。貨幣計(jì)量在中國(guó)境內(nèi)設(shè)立(無(wú)論境內(nèi)境外是否有分支機(jī)構(gòu))或雖然在境外設(shè)立但需要向境內(nèi)報(bào)送財(cái)務(wù)報(bào)告的教育類(lèi)機(jī)構(gòu)必須采用人民幣計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)，對(duì)于在境外有獨(dú)立收支能力且日常業(yè)務(wù)聯(lián)系與國(guó)內(nèi)不甚緊密的教育類(lèi)機(jī)構(gòu)可以根據(jù)屬地情況靈活采用外幣進(jìn)行會(huì)計(jì)計(jì)量，但如果想在境內(nèi)上市出具審計(jì)報(bào)告時(shí)也應(yīng)當(dāng)折為人民幣。五、結(jié)語(yǔ)教育類(lèi)機(jī)構(gòu)的人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量進(jìn)行持續(xù)的改進(jìn)和完善一直是一個(gè)新穎熱潮的問(wèn)題，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)賬戶設(shè)置以及賬務(wù)處理需要面臨更多實(shí)際亟待解決的困難，這一領(lǐng)域依然具有廣闊的研究空間。

作者:陸凱銘 單位:西安財(cái)經(jīng)學(xué)院

人力資源類(lèi)論文:醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革與實(shí)踐

摘 要：我國(guó)自上世紀(jì)90年代開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)以來(lái)，已經(jīng)有300多所不同類(lèi)型的高校設(shè)立該專(zhuān)業(yè)。醫(yī)藥類(lèi)院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)的卻較少，本文在總結(jié)安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，歸納醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)現(xiàn)狀，指引醫(yī)藥類(lèi)院校該專(zhuān)業(yè)改革方向。

關(guān)鍵詞：人力資源管理專(zhuān)業(yè)；醫(yī)藥類(lèi)院校 ；教學(xué)改革與實(shí)踐

基金項(xiàng)目：安徽中醫(yī)藥大學(xué)教研重點(diǎn)項(xiàng)目“醫(yī)學(xué)類(lèi)院校《人力資源管理》課程的考核評(píng)定指標(biāo)設(shè)計(jì)”（項(xiàng)目編號(hào)：2015xjjy010）

上世紀(jì) 90 年代中國(guó)人民大學(xué)率先開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，到現(xiàn)在為止我國(guó)已經(jīng)有300多所不同類(lèi)型的高校相繼設(shè)立該專(zhuān)業(yè)。各高校由于該專(zhuān)業(yè)新、時(shí)間短、師資力量薄弱等原因，對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)也是參差不齊。

安徽中醫(yī)藥大學(xué)2006開(kāi)設(shè)了人力資源管理專(zhuān)業(yè)，是醫(yī)藥類(lèi)院校中開(kāi)設(shè)該專(zhuān)業(yè)較早的高校。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的需求增加，對(duì)高校中該專(zhuān)業(yè)的發(fā)展提出了新的考驗(yàn)。

1 安徽中醫(yī)藥大學(xué)人力資源管理專(zhuān)業(yè)教學(xué)改革實(shí)踐

安徽中醫(yī)藥大學(xué)自2006年開(kāi)始開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)，是醫(yī)藥類(lèi)院校中較早開(kāi)設(shè)該專(zhuān)業(yè)的。如何能既結(jié)合醫(yī)藥類(lèi)院校特色，又能凸顯人力資源管理專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，培養(yǎng)出的復(fù)合型人才，一直是我們思考的問(wèn)題。

1.1 推進(jìn)新的人才培養(yǎng)方案

本校在2015年起啟用新的人才培養(yǎng)方案，在教學(xué)方法、教學(xué)模式、考核方式等方面進(jìn)行了改革與實(shí)踐。以《人力資源管理》課程的教學(xué)調(diào)整為例：課程學(xué)時(shí)之前為72理論學(xué)時(shí)，之后調(diào)整為24學(xué)時(shí)理論16學(xué)時(shí)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)8學(xué)時(shí)自主學(xué)習(xí)的形式，新增了實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和學(xué)生自主學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)；課程之前設(shè)置在該專(zhuān)業(yè)的第4學(xué)期，之后調(diào)整至該專(zhuān)業(yè)的第1學(xué)期；在第1學(xué)期《人力資源管理》課程基礎(chǔ)上，后續(xù)開(kāi)啟工作分析、招聘與人才選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等專(zhuān)業(yè)課程，著力打造完整的人力資源管理專(zhuān)業(yè)框架，以期提高該專(zhuān)業(yè)學(xué)生的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和實(shí)踐操作能力。

在考核方面，針對(duì)該專(zhuān)業(yè)本校也進(jìn)行了一系列的改革。該專(zhuān)業(yè)考核改革大體是：在綜合評(píng)價(jià)中，原有的期末考試分占總分比70%，加上其他形成性評(píng)價(jià)占總分比30%，轉(zhuǎn)變?yōu)槠谀┛荚嚪终伎偡直?0%，加上其他形成性評(píng)價(jià)占總分比50%；從以理論考核為主的形式增加了實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)和自我指導(dǎo)考核；考核方式在期末考試、作業(yè)等基礎(chǔ)上增加論文、小組競(jìng)賽等；考核主體也由以老師為主轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生自主考核和學(xué)生互評(píng)等形式。

1.2 大力引進(jìn)各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)實(shí)訓(xùn)軟件

隨著專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)改革的推進(jìn)，需要我們新增大量的實(shí)訓(xùn)、實(shí)踐課程，原有的教學(xué)手段已經(jīng)跟不上教學(xué)節(jié)奏。因此，近幾年本專(zhuān)業(yè)引進(jìn)了招聘、人才測(cè)評(píng)、工作分析、績(jī)效考核等軟件，建立了相關(guān)實(shí)驗(yàn)室和實(shí)訓(xùn)室，未來(lái)幾年準(zhǔn)備陸續(xù)引進(jìn)所有專(zhuān)業(yè)課程所需的相關(guān)軟件，完善實(shí)驗(yàn)室配套，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)教師培訓(xùn)，提高學(xué)生實(shí)操能力，逐步推進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才實(shí)踐能力培養(yǎng)。

1.3 大力推進(jìn)校企合作和實(shí)踐基地建設(shè)

學(xué)校大力投入實(shí)踐基地建設(shè)，尤其加強(qiáng)校企合作。本校新增了第三學(xué)期，帶領(lǐng)學(xué)生走向企業(yè)、了解企業(yè)。本校大力邀請(qǐng)來(lái)自各大高校老師和企業(yè)人力資源部門(mén)一起協(xié)作，推動(dòng)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)，著力調(diào)查企業(yè)對(duì)該專(zhuān)業(yè)人才需求現(xiàn)狀，達(dá)成高校間、校企間的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)高校和企業(yè)間在專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)上的對(duì)接。

2 醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)改革探索

在全國(guó)300多個(gè)高校人力資源管理專(zhuān)業(yè)中，醫(yī)藥類(lèi)院校起步晚、專(zhuān)業(yè)新、師資薄弱、硬軟件不足等問(wèn)題一直制約著該專(zhuān)業(yè)在整個(gè)學(xué)校以及整個(gè)專(zhuān)業(yè)大類(lèi)中的發(fā)展速度。如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)改革實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)是我們一直關(guān)注的問(wèn)題。

2.1 人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)

可雇傭性的概念在上個(gè)世紀(jì)初被提出來(lái)，很多學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜的。Hugh-Jones 、Siobhan （ 2008 ）認(rèn)為復(fù)雜性主要來(lái)自于可雇傭性可以從用人單位、學(xué)生和高等教育機(jī)構(gòu)三個(gè)不同的角度來(lái)定義。Yorke 和 Knight （ 2006 ）的定x是，即可雇傭性由一套技能、理解力和個(gè)人特質(zhì)組成。Andrews & Russell （2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細(xì)化、Hillage 和 Pollard （ 2009 ）則從個(gè)人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋。[1]

國(guó)內(nèi)不少學(xué)者也針對(duì)可雇傭性方面進(jìn)行研究，例如，閆巖、任廣新（ 2013 ）根據(jù)可雇用性問(wèn)題提出了人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程體系改革構(gòu)想。 葉紅春等（ 2013 ）通過(guò)可雇傭性研究倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實(shí)踐教學(xué)體系設(shè)計(jì)。[1]

2.2 企業(yè)對(duì)醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的可雇傭性要求調(diào)查

據(jù)調(diào)查，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才認(rèn)為他們能夠進(jìn)入企業(yè)從事相關(guān)專(zhuān)業(yè)工作的主要原因是相關(guān)實(shí)踐、所學(xué)專(zhuān)業(yè)、學(xué)生時(shí)代的工作經(jīng)歷；人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才在畢業(yè)時(shí)與企業(yè)簽約時(shí)，主要考慮的問(wèn)題是專(zhuān)業(yè)對(duì)口、個(gè)人發(fā)展空間、工作待遇、行業(yè)發(fā)展前景。[2]但是相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，目前絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的要求為職業(yè)道德和忠誠(chéng)度、專(zhuān)業(yè)背景、營(yíng)銷(xiāo)與溝通協(xié)調(diào)能力、 機(jī)器使用與實(shí)踐操作技能。[3]

雖然可雇傭性相關(guān)理論研究較多，但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，需要進(jìn)行一定樣本量的企業(yè)需求調(diào)查和醫(yī)藥類(lèi)院校人管專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)調(diào)查，比較企業(yè)崗位對(duì)人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與醫(yī)藥類(lèi)院校專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進(jìn)一步優(yōu)化醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實(shí)踐體系。

2.3 基于就業(yè)導(dǎo)向的醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)

比較企業(yè)崗位對(duì)醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對(duì)大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，進(jìn)而有針對(duì)性的進(jìn)行人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才的可雇傭性培養(yǎng)，形成一套可以借鑒的專(zhuān)業(yè)人才可雇傭性培養(yǎng)方案和教學(xué)實(shí)踐體系。

人力資源管理專(zhuān)業(yè)性質(zhì)決定了人力資源管理人才必須是素質(zhì)的復(fù)合型人才，因此人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式的目標(biāo)定位應(yīng)該以需求為導(dǎo)向，即以就業(yè)市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，以培養(yǎng)應(yīng)用型人力資源管理人才為目標(biāo)，著力提高學(xué)生的實(shí)踐能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。

醫(yī)藥類(lèi)院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)人才培養(yǎng)模式可以主要圍繞圍繞人才培養(yǎng)目標(biāo)定位、課程體系設(shè)置、職業(yè)崗位能力、學(xué)生個(gè)性化發(fā)展、校內(nèi)外實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地、“雙師型”教學(xué)隊(duì)伍等方面進(jìn)行研究。[4]

3 結(jié)語(yǔ)

醫(yī)藥類(lèi)院校開(kāi)設(shè)人力資源管理專(zhuān)業(yè)較少，安徽中醫(yī)藥大學(xué)在醫(yī)藥類(lèi)大學(xué)中是開(kāi)設(shè)該專(zhuān)業(yè)較早的院校。但仍然存在專(zhuān)業(yè)新、硬件薄弱、軟件不足等問(wèn)題，結(jié)合醫(yī)藥類(lèi)院校的特色，如何通過(guò)專(zhuān)業(yè)改革獲得專(zhuān)業(yè)成長(zhǎng)一直是我們努力的方向。

作者簡(jiǎn)介

李?lèi)?ài)玉（1981-），女，安徽寧國(guó)人，安徽中醫(yī)藥大學(xué)，講師，碩士研究生，研究方向管理學(xué)。

人力資源類(lèi)論文:地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理的難點(diǎn)分析

摘 要：在我國(guó)，事業(yè)單位是不以盈利為目的的一種特有經(jīng)濟(jì)組織形式。與一般企業(yè)不同，事業(yè)單位的管理模式以及人員結(jié)構(gòu)都有其獨(dú)特之處。在當(dāng)前以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的發(fā)展體制下，事業(yè)單位的人力資源管理面臨著極大的挑戰(zhàn)。尤其是進(jìn)入21世紀(jì)，是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展為主的時(shí)代，而人才作為知識(shí)的主體，成為各行各業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。本文以地勘類(lèi)事業(yè)單位為研究對(duì)象，分析其人力資源管理的難點(diǎn)，希望能夠促進(jìn)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：地質(zhì)勘查；事業(yè)單位；人力資源管理；難點(diǎn)

一、地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理難點(diǎn)

（一）人才引進(jìn)難，高素質(zhì)人才流失嚴(yán)重

面對(duì)城市化進(jìn)程的加快，大量工程項(xiàng)目開(kāi)工建設(shè)，而與之相關(guān)的地質(zhì)勘查工程也逐漸增多，從而導(dǎo)致社會(huì)上對(duì)大量地勘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的需求。在地勘類(lèi)事業(yè)單位中，除了一部分退休之外，大部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才辭職以及調(diào)出，而新進(jìn)的地勘技術(shù)人員由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致地勘類(lèi)事業(yè)單位面臨著人才短缺的問(wèn)題。從招聘方面來(lái)看，由于地勘市場(chǎng)位于活躍時(shí)期，但是普通高校地勘類(lèi)專(zhuān)業(yè)招生人數(shù)卻有限，導(dǎo)致事業(yè)單位對(duì)地勘類(lèi)人才的需求量增大，且面臨供不應(yīng)求的狀態(tài)。很多事業(yè)單位都會(huì)到高校展開(kāi)招聘，但是簽約率卻不高，最主要的原因是由于分配不合理，收入偏低。盡管地勘類(lèi)事業(yè)單位已經(jīng)根據(jù)國(guó)家相應(yīng)工資條例規(guī)范來(lái)對(duì)地勘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工資進(jìn)行調(diào)升。但是與市場(chǎng)同類(lèi)技術(shù)人員相比，兩者之間仍然存在巨大的收入差距。從而導(dǎo)致成熟的地勘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員往往會(huì)選擇工資水平更高的民營(yíng)企業(yè)，這是造成事業(yè)單位人才引進(jìn)困難的最重要原因。

（二）人員流動(dòng)難，人力資源不能合理配置

在將企業(yè)化管理運(yùn)用在地勘類(lèi)事業(yè)單位過(guò)程中，需要用人的自主權(quán)。但是由于事業(yè)單位執(zhí)行全額管理體制，在人員編制以及審批程序上有一定的限制。主要表現(xiàn)在以下兩方面：一是在事業(yè)單位進(jìn)行公開(kāi)招聘的時(shí)候，新進(jìn)人員由于地勘單位艱苦的工作條件，加上公開(kāi)招聘考試難度較大，而不愿意到地勘單位工作；另一方面在基層地勘單位中，每年的項(xiàng)目都有不同，且任務(wù)不均，因此需要調(diào)整內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。但是由于事業(yè)單位復(fù)雜的編制限制以及審批程序，從而不利于地勘單位內(nèi)部人才的合理流動(dòng)。

（三）地勘類(lèi)事業(yè)單位活性不足，人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重

勞動(dòng)用工關(guān)系相對(duì)固定，工資薪酬與崗位掛鉤，與單位盈利能力的關(guān)系不甚密切。在這種制度體系下，易于產(chǎn)生循規(guī)蹈矩、安于現(xiàn)狀的思維定勢(shì)，改革創(chuàng)新的源動(dòng)力不足。事業(yè)單位人力資源管理基本處于事務(wù)性的人事管理中，人員的激勵(lì)政策幾乎沒(méi)有，造成“干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的狀況，工作主動(dòng)性欠缺，效率偏低，活性不夠。

二、地勘類(lèi)事業(yè)單位人力資源管理建議

近年來(lái)，國(guó)家也有意對(duì)事業(yè)單位的人事制度進(jìn)行改革。例如，建立和推行聘用制度；逐步實(shí)行公開(kāi)招聘和考試制度；建立和完善崗位管理制度等。運(yùn)行后并未達(dá)到預(yù)期效果，由于新老制度過(guò)渡不順以及有些改革方案與事業(yè)單位的管理模式不匹配，特別是具有生產(chǎn)性質(zhì)的野外地勘單位。為了地勘類(lèi)事業(yè)單位的更好發(fā)展，加強(qiáng)地勘單位人力資源的管理工作，還應(yīng)進(jìn)行變革。

（一）轉(zhuǎn)變管理模式，加強(qiáng)人事管理的靈活性

要想做好地勘類(lèi)事業(yè)單位的人力資源管理，需要改變傳統(tǒng)管理模式。一方面需要國(guó)家盡可能的放開(kāi)對(duì)地勘類(lèi)事業(yè)單位的管理，在事業(yè)單位中實(shí)行企業(yè)管理，在對(duì)事業(yè)單位的薪酬體系進(jìn)行制定的時(shí)候，需要根據(jù)行業(yè)的特點(diǎn)來(lái)進(jìn)行，提高地勘類(lèi)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)分配方式的多元化。另一方面需要引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人才，并加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有技術(shù)人員的培訓(xùn)，將人才的特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來(lái)。同時(shí)建立管理人員以及技術(shù)人員隊(duì)伍，確保地勘類(lèi)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步。

（二）加強(qiáng)考核管理，健全獎(jiǎng)懲制度

加強(qiáng)人事考核管理，健全事業(yè)單位獎(jiǎng)懲制度，是加強(qiáng)人力資源管理的有效措施。在強(qiáng)化事業(yè)單位考核方面，需要將薪酬與考核聯(lián)系起來(lái)，制定與地勘類(lèi)事業(yè)單位實(shí)際情況相符合的考核制度，將人員的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。從現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源考核管理來(lái)看，主要是根據(jù)工作性質(zhì)分類(lèi)來(lái)進(jìn)行考核。一種是地勘專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員考核，在對(duì)人員進(jìn)行考評(píng)的時(shí)候，需要以制定的目標(biāo)為依據(jù)來(lái)進(jìn)行，這種也被稱(chēng)為目標(biāo)管理法；另一種是管理人員的考核，在考核管理人員過(guò)程中，需要以制定各種量表指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)定，這種被稱(chēng)為量表評(píng)定法。為了降低主觀偏見(jiàn)，可以將評(píng)定分為好，較好，一般，較差，差等五個(gè)等級(jí)。為了提高考核的公平性，還可以制定相部門(mén)的考核方法，從而建立有效的績(jī)效管理體系。

三、結(jié)語(yǔ)

從上述分析中可以看得出來(lái)，在新經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)下，地勘類(lèi)事業(yè)單位在保持事業(yè)化體制身份的同時(shí)，要采取企業(yè)化運(yùn)行機(jī)制。在以人才競(jìng)爭(zhēng)為主的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，地勘類(lèi)事業(yè)單位需要加強(qiáng)人力資源管理。面對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位管理中存在的難點(diǎn)，需要事業(yè)單位轉(zhuǎn)變管理模式，加強(qiáng)人事管理的靈活性并加強(qiáng)考核管理，健全獎(jiǎng)懲制度，從而做好地勘類(lèi)事業(yè)單位的人力資源管理，提高地勘類(lèi)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力。

人力資源類(lèi)論文:人力資源管理理念在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用

摘 要: 藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類(lèi)型等方面與其它專(zhuān)業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織 應(yīng)用

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動(dòng)學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺(tái),是校園文化的一個(gè)重要載體,是開(kāi)展校園文化活動(dòng)的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長(zhǎng)成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對(duì)于高校通過(guò)學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過(guò)程和方法、組織開(kāi)展活動(dòng)類(lèi)型等方面與其他專(zhuān)業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過(guò)對(duì)現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類(lèi)專(zhuān)業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識(shí)明顯高于非藝術(shù)類(lèi)學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛(ài)好進(jìn)行,且不太注重別人對(duì)自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過(guò)程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類(lèi)學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的自由,對(duì)紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對(duì)人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開(kāi)發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績(jī)效和成員的滿意感與成長(zhǎng)的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織較高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對(duì)全部人員的活動(dòng)和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過(guò)程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保障組織對(duì)人力資源的需求得到較大的滿足,較大限度地開(kāi)發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動(dòng)人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到較大發(fā)揮。在藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè)中,針對(duì)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問(wèn)題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會(huì)人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織建設(shè),較大限度地發(fā)揮藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)的。對(duì)學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評(píng)價(jià),開(kāi)展人力資源規(guī)劃是學(xué)生會(huì)組織管理的重要組成部分。學(xué)生會(huì)由各個(gè)不同的部門(mén)組成,需要確定每個(gè)部門(mén)的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會(huì)干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會(huì)制定學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書(shū),可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識(shí)、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會(huì)成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績(jī)效考核提供的信息和依據(jù),是學(xué)生會(huì)人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)學(xué)生會(huì)成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會(huì)成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭(zhēng)取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動(dòng)組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來(lái)。在學(xué)生組織中開(kāi)展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對(duì)人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對(duì)招聘管理的要求。

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對(duì)學(xué)生會(huì)各部門(mén)工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會(huì)比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評(píng)價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開(kāi)競(jìng)聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長(zhǎng)處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的工作經(jīng)常會(huì)與其專(zhuān)業(yè)能力相關(guān),對(duì)于公開(kāi)競(jìng)聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競(jìng)聘活動(dòng)與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開(kāi)競(jìng)聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見(jiàn),確定學(xué)生會(huì)的錄取人員情況;試用考察,對(duì)錄取的學(xué)生會(huì)成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類(lèi)學(xué)生由于其自身的專(zhuān)業(yè)和性格特點(diǎn),一開(kāi)始對(duì)學(xué)生組織內(nèi)從事的活動(dòng)組織、策劃等工作可能會(huì)報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過(guò)程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過(guò)程,在了解的過(guò)程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對(duì)員工技能的培訓(xùn),通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專(zhuān)業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開(kāi)始很難勝任工作。因此,對(duì)新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會(huì)各部門(mén)的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會(huì)所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過(guò)程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說(shuō)明書(shū)對(duì)業(yè)務(wù)知識(shí)、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡(jiǎn)單地說(shuō),將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類(lèi)院系開(kāi)展的很多活動(dòng)都與專(zhuān)業(yè)技能相關(guān),因此對(duì)學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,發(fā)揮自身的長(zhǎng)處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與企業(yè)、部門(mén)和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保障企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。

學(xué)生組織中對(duì)學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)?yōu)橹饕诵?學(xué)生會(huì)工作業(yè)績(jī)主要體現(xiàn)在學(xué)生會(huì)組織的活動(dòng)在各級(jí)活動(dòng)、比賽中取得的成績(jī),在本院系開(kāi)展活動(dòng)的多樣性,調(diào)動(dòng)學(xué)生參與活動(dòng)積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對(duì)藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的考核,一方面要考核開(kāi)展活動(dòng)取得的成績(jī),另一方面要考核學(xué)生會(huì)在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對(duì)學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開(kāi)述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見(jiàn)進(jìn)行綜合評(píng)定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過(guò)加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)有效地結(jié)合起來(lái),共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過(guò)制定合理的激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績(jī)與組織業(yè)績(jī)聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對(duì)工作積極性高、創(chuàng)造性開(kāi)展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),對(duì)取得成績(jī)的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的偏好來(lái)制定。藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評(píng),積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開(kāi)展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動(dòng)的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對(duì)工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評(píng),而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識(shí)自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹(shù)立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,較大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類(lèi)學(xué)生在專(zhuān)業(yè)方面的潛力,在組織活動(dòng)中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過(guò)學(xué)生組織的鍛煉為將來(lái)的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語(yǔ)

藝術(shù)類(lèi)學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開(kāi)展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類(lèi)的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來(lái)保護(hù)、使用和開(kāi)發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長(zhǎng)避短,把學(xué)生的個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類(lèi)學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢(shì)和專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢(shì),建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

人力資源類(lèi)論文:民族地區(qū)農(nóng)村人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)對(duì)策研究

摘要：中國(guó)的民族地區(qū)大都分布在老、少、邊、窮地帶，要發(fā)展民族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)，首要的就是要注重對(duì)民族地區(qū)農(nóng)村人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利用。民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不僅關(guān)系到少數(shù)民族地區(qū)人民的生活水平，更關(guān)系到民族地區(qū)的穩(wěn)定與發(fā)展，本文以湖北省恩施州來(lái)鳳縣為研究對(duì)象，立足于民族地區(qū)實(shí)際，通過(guò)調(diào)查與分析，力求為民族地區(qū)的發(fā)展提供可供利用的對(duì)策和參考意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：民族地區(qū)；農(nóng)村人力資源；分類(lèi)開(kāi)發(fā)；對(duì)策；建議

基金項(xiàng)目：湖北省高校人文社會(huì)科學(xué)重點(diǎn)研究基地“湖北文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究中心”開(kāi)放基金項(xiàng)目，民族旅游區(qū)人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)研究――以湖北省為例，編號(hào)：HBCIR2013Y006。

一、來(lái)鳳縣民族地區(qū)農(nóng)村人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀概述

來(lái)鳳縣以鳳凰飛臨的傳說(shuō)而得名，清乾隆元年（1736年）建縣。其遠(yuǎn)處湖北省西南邊陲，地屬恩施土家族苗族自治州，是鄂湘渝三省（市）要沖，南鄰湖南省龍山縣，西接重慶市酉陽(yáng)縣，東北與本省宣恩縣、咸豐縣相連，有湖北“西大門(mén)”之稱(chēng)。來(lái)鳳土地肥沃、資源豐富，眾多土特產(chǎn)堪稱(chēng)物華天寶，名揚(yáng)天下。建州以來(lái)，縣城城區(qū)面積從1.5平方公里發(fā)展到10平方公里，形成五縱六橫棋盤(pán)式格局，建有大型專(zhuān)業(yè)市場(chǎng)40多個(gè)，被譽(yù)為“武陵明珠”。來(lái)鳳縣轄5鄉(xiāng)3鎮(zhèn)，185個(gè)村、11個(gè)社區(qū)，是一個(gè)多民族聚居縣，居住著土家、苗、瑤、漢等17個(gè)民族。土家族是本地世居民族，自稱(chēng)“畢茲卡”，是古代巴人后裔，有著悠久歷史。

本課題組深入地方調(diào)研并形成的階段性結(jié)果顯示，來(lái)鳳縣農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)主要存在幾個(gè)方面的問(wèn)題：一是發(fā)展特色農(nóng)業(yè)難以成型。政府缺乏統(tǒng)一的引導(dǎo)和規(guī)劃，分配項(xiàng)目時(shí)的馬太效應(yīng)讓強(qiáng)者更強(qiáng)、弱者更弱。二是發(fā)展鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)仍顯底氣不足。具體表現(xiàn)為：觀念陳舊，企業(yè)品牌戰(zhàn)略意識(shí)欠缺；縣域鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)面臨融資困難的發(fā)展“瓶頸“。三是跨區(qū)域就業(yè)雖有成效，仍困難重重。如培訓(xùn)工作不能因地制宜，達(dá)不到預(yù)期效果；就業(yè)工作站有待進(jìn)一步整合和調(diào)整；就業(yè)信息溝通不暢，信息化難以實(shí)現(xiàn)。四是政府職能亟待轉(zhuǎn)變，部門(mén)利益給多部門(mén)合作造成難以逾越的障礙。

二、民族地區(qū)農(nóng)村人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)對(duì)策建議

1、轉(zhuǎn)變政府職能，體現(xiàn)服務(wù)型政府建設(shè)的優(yōu)越性

自2005年服務(wù)型政府建設(shè)被寫(xiě)入十屆人大第三次會(huì)議以后，“建設(shè)服務(wù)型政府”上升為國(guó)家意志，被納入了國(guó)家總方針、總目標(biāo)。這些年，伴隨著服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來(lái)越高，政務(wù)公開(kāi)、問(wèn)責(zé)制度、市長(zhǎng)信箱等詞語(yǔ)逐漸被大眾提起，社會(huì)氛圍讓人欣喜；但中國(guó)的服務(wù)型政府建設(shè)面臨的任務(wù)是長(zhǎng)期而艱巨的。政府改革的根本目標(biāo)和歸宿是要為人民群眾提供他們所需要的各種服務(wù)，而且是高質(zhì)量、高效率的服務(wù)。作為政府，至少要做到以下幾個(gè)方面。

（1）政府從“官本位”向“人本位”的轉(zhuǎn)變。從根本上講，人不是工具和手段，而是最終目的。政府存在的根本就在于人們的需要，如果拋卻了人們的切身需要，政府也就沒(méi)有存在的必要了。因此，為廣大人們?nèi)罕娮龊梅?wù)，不是負(fù)擔(dān)，而是責(zé)任，是義務(wù)，不需要宣傳，更不應(yīng)求回報(bào)和加載個(gè)人私利。政府對(duì)大眾服務(wù)是不分等級(jí)和階層的，并且更要講究高效率、高質(zhì)量。

（2）作為政府，該管則管，切不可越俎代庖，適得其反。我們談服務(wù)，并不是說(shuō)要大包大攬。面對(duì)人民群眾對(duì)公共服務(wù)的需求，要有所取舍，對(duì)其合理合法的需要要積極開(kāi)辟道路、創(chuàng)造發(fā)展空間。雖然服務(wù)型政府的構(gòu)建，增加了政府服務(wù)的內(nèi)容，但從利益的角度看，當(dāng)政府處理好了管與不管的問(wèn)題，其工作量不是增加了，而是減少了。有了健全的發(fā)展環(huán)境，沒(méi)有政府的參與，依靠群眾自己反而做得更好。

（3）促使政府機(jī)制的改變，解除官員的后顧之憂。機(jī)制的健全與完善是一切政府工作的基礎(chǔ)。有了好的機(jī)制，政府工作才能良性開(kāi)展。服務(wù)型政府的建設(shè)，就需要改變對(duì)官員績(jī)效評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)政府官員的考核內(nèi)容，不應(yīng)該只是GDP，更應(yīng)該是與民溝通，與民協(xié)商，與民造福，解決關(guān)乎民眾利益的“小事情”。民眾生活幸福安康，國(guó)家自然興旺發(fā)達(dá)，官員自然政績(jī)確確。

2、更新執(zhí)政理念，重申整體性人力資源開(kāi)發(fā)觀念

從來(lái)鳳縣目前的情況來(lái)看，各級(jí)黨委政府已經(jīng)意識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)的重要性，并就此作出一些舉措，但對(duì)“人力資源是及時(shí)資源”的認(rèn)識(shí)還待于進(jìn)一步加強(qiáng)、進(jìn)一步深化。只有把對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)落實(shí)到具體的工作中去，我國(guó)農(nóng)村人力資源問(wèn)題才能得到解決，我國(guó)的農(nóng)村建設(shè)和發(fā)展才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)。

（1）觀念的更新。人力資源不僅包括具備高學(xué)歷、高科技技術(shù)的人才，也包括普通大眾。一直以來(lái)，從政府官員到各行各業(yè)，往往忽略了對(duì)普通勞動(dòng)者的足夠重視，殊不知他們也是社會(huì)中最寶貴的人力資源。因此，各級(jí)黨委和政府首先就要樹(shù)立起整體性人力資源開(kāi)發(fā)觀。真正做到轉(zhuǎn)變觀念，實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)和統(tǒng)籌。科學(xué)發(fā)展觀要求以人為本，實(shí)質(zhì)上就是要明確人們?nèi)罕娛菄?guó)之根本。我們強(qiáng)調(diào)對(duì)人的足夠重視，絕不僅僅是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、知識(shí)分子的重視，更應(yīng)該包括對(duì)處于社會(huì)最底層的普通大眾的足夠重視。

（2）積極創(chuàng)造條件，多方位開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源。對(duì)我國(guó)來(lái)講，農(nóng)村人口比重大，若能將農(nóng)村人力資源合理分配和利用，其能量將是無(wú)限的。因此，作為立志于構(gòu)建“服務(wù)型政府”的人民政府，就應(yīng)該從政策上、財(cái)力上積極創(chuàng)造條件，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村人力資源的利用、提高和發(fā)展。

在制定政策時(shí)，政府部門(mén)不僅要在自身思想觀念轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)上為農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)提供支持和宣傳，也要從普通勞動(dòng)者的角度出發(fā)，幫助他們突破自我，同時(shí)，更要從物力、財(cái)力上給予農(nóng)村人力資源的開(kāi)發(fā)工作提供堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。

3、建立統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，統(tǒng)籌相關(guān)單位的培訓(xùn)工作

人力資源的開(kāi)發(fā)，是一項(xiàng)關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的重大工程，而農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)更是關(guān)系到我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)工程，這一工程要想順利完工，沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一而的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，顯然是不能實(shí)現(xiàn)的。

從來(lái)風(fēng)縣的情況來(lái)看，縣鄉(xiāng)兩級(jí)政府都設(shè)置了農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的工作領(lǐng)導(dǎo)小組，但實(shí)際上卻難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。因此，我們主張：設(shè)置一個(gè)而統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，由專(zhuān)人負(fù)責(zé)，在法律法規(guī)范圍內(nèi)可自由行使權(quán)力，黨委和政府對(duì)其工作可以監(jiān)督和行使罷免權(quán)，但不得干涉其具體工作。如培訓(xùn)，勞動(dòng)局、扶貧辦、人事局等單位如有培訓(xùn)任務(wù)，均由該領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)集中處理，這些單位可以從財(cái)力、人力上對(duì)其培訓(xùn)工作協(xié)助，不直接插手培訓(xùn)工作。與之相關(guān)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由財(cái)政直接撥付給該領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)下的培訓(xùn)單位，而不再發(fā)送到勞動(dòng)局等單位，由此可避免相關(guān)單位在利益的考量上對(duì)培訓(xùn)工作造成的負(fù)面影響。并且，財(cái)政也只以該領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)所掌握的數(shù)據(jù)資料給予資金撥付，由此可避免一人培訓(xùn)，多方、多頭報(bào)銷(xiāo)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的現(xiàn)象發(fā)生。作為統(tǒng)一而的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，其整合的對(duì)象可以包括黨委組織、勞動(dòng)、人事、財(cái)政、教育、衛(wèi)生及工會(huì)等黨政機(jī)構(gòu)。其工作的開(kāi)展與各家單位聯(lián)系緊密，又獨(dú)立于各家單位之外。

4、發(fā)展特色農(nóng)業(yè)，為區(qū)域內(nèi)農(nóng)業(yè)就業(yè)提供支撐平臺(tái)

關(guān)于特色農(nóng)業(yè)的發(fā)展，首當(dāng)其沖的當(dāng)然是積極的引導(dǎo)和規(guī)劃。一個(gè)地方的資源和地理?xiàng)l件只是特色農(nóng)業(yè)發(fā)展的前提，更重要的還是要有而富有市場(chǎng)眼光的機(jī)構(gòu)來(lái)為其規(guī)劃和引導(dǎo)。針對(duì)民族地區(qū)的具體情況，由當(dāng)?shù)卣畞?lái)扮演這個(gè)角色較為妥當(dāng)。

（1）充分利用資源優(yōu)勢(shì)，積極引導(dǎo)和規(guī)劃。在民族地區(qū)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的引導(dǎo)作用對(duì)當(dāng)?shù)刭Y源的開(kāi)發(fā)和利用是非常重要的。在現(xiàn)有豐富資源的前提下，政府機(jī)關(guān)要堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向，充分利用氣候和資源優(yōu)勢(shì)，以效益為中心，對(duì)現(xiàn)有各種資源進(jìn)行市場(chǎng)預(yù)測(cè)，并選擇最有利于發(fā)展當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的某一種資源為主導(dǎo)產(chǎn)品，不僅在政策上和財(cái)力上不斷給予勞動(dòng)者大力的幫助和扶持，而且要加強(qiáng)宣傳，引導(dǎo)群眾進(jìn)行規(guī)模化生產(chǎn)，使之不斷做大做強(qiáng)。同時(shí)，還要注重基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，發(fā)展交通，不斷改善投資環(huán)境，積極與外界保持及時(shí)的溝通與聯(lián)系，爭(zhēng)取外地知名企業(yè)入駐本地，在本地設(shè)站建點(diǎn)。以革勒車(chē)鄉(xiāng)的金銀花為例，各個(gè)地方已經(jīng)有了很多成功范例，其經(jīng)驗(yàn)是可以為我所用的。如河南的封丘縣，山東的平邑縣、費(fèi)縣，湖南的隆回縣等地的金銀花生產(chǎn)已成規(guī)模，并有自己的金銀花生產(chǎn)基地和銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，如果能夠與這些知名企業(yè)建立直接的聯(lián)系，學(xué)習(xí)其成功的經(jīng)驗(yàn)，必然會(huì)為民族地區(qū)特色農(nóng)業(yè)的發(fā)展提供幫助。同時(shí)，還可以與外界的藥廠和醫(yī)院建立合作關(guān)系，請(qǐng)他們對(duì)本地的金銀花生產(chǎn)提供技術(shù)支持，并在生產(chǎn)、銷(xiāo)售上建立合作機(jī)制，既保障農(nóng)戶的基本利益，又開(kāi)辟了廣闊的發(fā)展空間。

（2）摒棄官僚思維，大力發(fā)展特色農(nóng)業(yè)項(xiàng)目。正如我們?cè)趩?wèn)題中所闡述的那樣，作為一個(gè)處在邊緣地帶的民族地區(qū)，其項(xiàng)目的爭(zhēng)取會(huì)受到種種阻礙的，而政府官員對(duì)各種項(xiàng)目發(fā)放權(quán)的控制，是造成特色農(nóng)業(yè)項(xiàng)目難以爭(zhēng)取的重要阻礙因素。這實(shí)際上是一個(gè)資源自由分配的問(wèn)題。政府官員之所以不愿意將資金等應(yīng)用到有條件而又欠發(fā)達(dá)的地區(qū)，主要還是歷史以來(lái)的官僚思維在作祟，他們擔(dān)心項(xiàng)目資金用出去以后，難以取得理想的效果，進(jìn)而影響到自身的績(jī)效考核與升遷，與其要擔(dān)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)，還不如原地不動(dòng)；而在一個(gè)交通、環(huán)境各方面條件相對(duì)較好的地區(qū)，投資條件比較成熟，更容易見(jiàn)到成效，自然容易得到官員們的一致青睞。因此，摒棄官僚思維，積極倡導(dǎo)服務(wù)型政府建設(shè)，打造一批真正為民服務(wù)的公務(wù)員隊(duì)伍，無(wú)疑成為發(fā)展特色農(nóng)業(yè)的又一重要條件。

5、促進(jìn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)非農(nóng)就業(yè)的力度

（1）樹(shù)立品牌戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)觀，逐漸形成現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略觀念。營(yíng)銷(xiāo)大師科特勒曾說(shuō)：“只有有遠(yuǎn)見(jiàn)的公司領(lǐng)導(dǎo)者才愿意做出產(chǎn)品品牌建設(shè)的嘗試。中國(guó)有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)成功地營(yíng)造了令人信任的公司形象，現(xiàn)在也必須由有遠(yuǎn)見(jiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)構(gòu)建令人振奮的產(chǎn)品品牌。這是中國(guó)企業(yè)家在營(yíng)銷(xiāo)領(lǐng)域面臨的下一個(gè)任務(wù)，這一任務(wù)完成之時(shí)，就是中國(guó)企業(yè)超越國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)者，獲取屬于自己的市場(chǎng)超額利潤(rùn)之日。”

一是樹(shù)立品牌戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)觀。在現(xiàn)代社會(huì)里，一個(gè)缺乏品牌意識(shí)的企業(yè)，必然是短命的。品牌意識(shí)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念的核心，無(wú)論是在國(guó)際市場(chǎng)，還是在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上，激烈的商戰(zhàn)、角逐和競(jìng)爭(zhēng)，更傾向于品牌之間的競(jìng)爭(zhēng)。名牌產(chǎn)品多，市場(chǎng)占有率就大，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就快，經(jīng)濟(jì)實(shí)力就會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。反之，誰(shuí)的名牌產(chǎn)品少，誰(shuí)就缺乏競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，就沒(méi)有產(chǎn)值，沒(méi)有利潤(rùn)，沒(méi)有速度，沒(méi)有效益，最終被市場(chǎng)所淘汰。品牌戰(zhàn)略觀的建立，是以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的。品牌戰(zhàn)略是企業(yè)總體戰(zhàn)略的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。企業(yè)的愿景、價(jià)值觀、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織、業(yè)務(wù)流程、生產(chǎn)銷(xiāo)售、管理和運(yùn)營(yíng)、人力資源、企業(yè)文化等等，所有構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和消費(fèi)價(jià)值的一切，無(wú)不通過(guò)品牌戰(zhàn)略來(lái)實(shí)現(xiàn)。一個(gè)企業(yè)的品牌是形象，更是其核心價(jià)值的市場(chǎng)體現(xiàn)。要用戰(zhàn)略眼光打造企業(yè)品牌，并逐步將品牌效益內(nèi)化為企業(yè)的核心價(jià)值。

二是本土企業(yè)家們應(yīng)逐漸形成現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略觀念，擴(kuò)大企業(yè)的知名度和產(chǎn)品的持久影響力。打造企業(yè)品牌，是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程，不僅要在質(zhì)量和服務(wù)上做足功課，而且要加強(qiáng)對(duì)自身產(chǎn)品的宣傳力度，讓消費(fèi)者知曉，對(duì)民族地區(qū)的企業(yè)產(chǎn)品來(lái)講，更應(yīng)如此。很多民族地區(qū)的產(chǎn)品質(zhì)量好、有地方和民族特色，但是就是銷(xiāo)路打不開(kāi)，市場(chǎng)占有率低，這其實(shí)跟企業(yè)的宣傳力度有很大關(guān)系。事實(shí)上，來(lái)鳳縣宗味食品有限公司的大頭菜已經(jīng)是一個(gè)品牌，但卻不是一個(gè)名牌。我們應(yīng)該在注重品牌效益的同時(shí)，加強(qiáng)宣傳力度，把質(zhì)量過(guò)關(guān)、風(fēng)味獨(dú)特的民族地區(qū)產(chǎn)品展現(xiàn)在更多消費(fèi)者的視野之中，讓外界知曉我們的產(chǎn)品的同時(shí)，也讓消費(fèi)者接受我們產(chǎn)品的核心價(jià)值，即品牌優(yōu)勢(shì)。當(dāng)然，品牌的樹(shù)立，是需要在發(fā)展過(guò)程中用投入大量資金的，這對(duì)一般企業(yè)來(lái)講是艱難的，一旦度過(guò)了這個(gè)階段，企業(yè)的發(fā)展也就如火如荼了。作為地方政府，應(yīng)該為具有民族特色產(chǎn)品的企業(yè)提供更多的政策支持，促使其發(fā)展壯大，盡快走上品牌之路。

（2）努力解決縣域鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資難題，為區(qū)域內(nèi)非農(nóng)就業(yè)途徑的構(gòu)建奠定基礎(chǔ)。一是大力改革現(xiàn)行金融體制，清除縣域鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資的體制性障礙。由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)大多數(shù)規(guī)模較小，加上信息不對(duì)稱(chēng)，受利率管制約束的商業(yè)銀行對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的貸款業(yè)務(wù)往往風(fēng)險(xiǎn)大、成本高。因而，在現(xiàn)行銀行制度框架內(nèi)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)難以得到足夠的信貸支持。所以，應(yīng)加快金融體制改革，清除融資存在的體制性障礙。一方面，發(fā)展中小民營(yíng)商業(yè)銀行。鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)屬非國(guó)有經(jīng)濟(jì)，因此，地方性的中小民營(yíng)商業(yè)銀行應(yīng)當(dāng)成為支持其發(fā)展的主體。因?yàn)榻鹑诠芾頇C(jī)構(gòu)層次少、業(yè)務(wù)地域跨度小、總資金量較小，所以它們可以與鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)界保持較為緊密的聯(lián)系，和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)合作、共同成長(zhǎng)發(fā)展。這些年來(lái)我國(guó)一直沒(méi)有制定和出臺(tái)鼓勵(lì)民營(yíng)中小商業(yè)銀行發(fā)展的政策，一些自發(fā)發(fā)展起來(lái)的地方性“錢(qián)莊”屬于被取締的范圍，合法經(jīng)營(yíng)的只剩下一些地方性的信用社。只有通過(guò)建立區(qū)域性民營(yíng)中小商業(yè)銀行來(lái)優(yōu)化資源配置，才能提高支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的力度。另一方面，轉(zhuǎn)變國(guó)有背景的商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)理念和信貸投放決策體系。國(guó)有背景的商業(yè)銀行要切實(shí)改變經(jīng)營(yíng)觀念，不以企業(yè)規(guī)模大小決定貸款與否，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以客戶需要為目標(biāo)、以效益為準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)貸款審批的專(zhuān)業(yè)化。改變目前考核體系造成的只重視貸款數(shù)量、不重貸款質(zhì)量的短期行為，建立一個(gè)長(zhǎng)期的、以效益為中心的業(yè)務(wù)考核體系。提高業(yè)績(jī)考核方法的科學(xué)性，綜合地、多方位地評(píng)價(jià)貸款業(yè)務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)和效益，由此切實(shí)保障鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)獲得與大中型企業(yè)平等的融資地位。

二是政府要加強(qiáng)支持鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展的力度，應(yīng)由政府引導(dǎo)建立鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資擔(dān)保體系，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)融資提供擔(dān)保。信用保障是提高企業(yè)融資信譽(yù)度的一種有效形式，在一些發(fā)達(dá)國(guó)家，信用保障制度是中小企業(yè)利用率很高且效果相當(dāng)明顯的一種支持制度。如美國(guó)通過(guò)小企業(yè)管理局和進(jìn)出口銀行信貸擔(dān)保機(jī)構(gòu)為小企業(yè)提供條件比較優(yōu)惠的固定資產(chǎn)投資、補(bǔ)充流動(dòng)資金、購(gòu)買(mǎi)存貨和出口融資等貸款擔(dān)保，以滿足其資金需求。日本也通過(guò)政府全資或部分出資成立的機(jī)構(gòu)為中小企業(yè)申請(qǐng)貸款提供保險(xiǎn)和擔(dān)保。在當(dāng)前我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)資金仍主要依賴(lài)外源間接融資的情況下，為了解除金融機(jī)構(gòu)對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款的后顧之憂，成立為鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)提供服務(wù)的貸款擔(dān)保機(jī)構(gòu)十分必要。

三是縣域鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)要苦練內(nèi)功，改善經(jīng)營(yíng)管理，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)素質(zhì)，以增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的融資能力。首先，要逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范自己的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理行為，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高盈利水平。其次，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，建立健全財(cái)務(wù)制度，強(qiáng)化信用意識(shí)，積極努力在融資活動(dòng)中樹(shù)立起誠(chéng)實(shí)、守信的企業(yè)形象，改善銀企關(guān)系。再次，要及時(shí)進(jìn)行技術(shù)更新、改造，重視發(fā)明創(chuàng)造和科技新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)，不斷提高企業(yè)技術(shù)水平和產(chǎn)品的科技含量，打造企業(yè)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

6、整合資源，充分發(fā)揮跨區(qū)域就業(yè)轉(zhuǎn)移的潛力和優(yōu)勢(shì)

在有了政府部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的全力配合和支持，以及統(tǒng)一協(xié)調(diào)部門(mén)的得力工作的前提下，農(nóng)村人力資源分類(lèi)開(kāi)發(fā)工作的重頭戲就集中體現(xiàn)在對(duì)普通勞動(dòng)者的培訓(xùn)、整合開(kāi)發(fā)工作站的優(yōu)勢(shì)資源、促使信息溝通等工作上。

（1）打造適合農(nóng)村人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)模式。如今的農(nóng)村人力資源培訓(xùn)工作，主要還是沿用了傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)模式，事實(shí)上，這種方式應(yīng)用到農(nóng)村人力資源培訓(xùn)中并不適宜。因此，我們有必要打造一個(gè)適合農(nóng)村人力資源培訓(xùn)的模式。

一是加大對(duì)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入，保障培訓(xùn)質(zhì)量。一直以來(lái)，對(duì)農(nóng)民群眾的培訓(xùn)，國(guó)家都有專(zhuān)項(xiàng)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，但是并不能滿足培訓(xùn)工作正常開(kāi)展所需，這無(wú)疑對(duì)培訓(xùn)的質(zhì)量造成了影響。另外，由于老百姓缺乏對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，不能做到積極參與培訓(xùn)。我們提議：可在現(xiàn)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的基礎(chǔ)上，加大投入力度，一方面滿足日常培訓(xùn)開(kāi)支，另一方面可適當(dāng)對(duì)積極參與培訓(xùn)且合格的培訓(xùn)者進(jìn)行現(xiàn)金補(bǔ)貼，類(lèi)似于務(wù)工補(bǔ)貼，以吸引需要培訓(xùn)者的積極參與。短期內(nèi)這樣的做法也許不劃算，也難以見(jiàn)到成效，但從開(kāi)發(fā)農(nóng)村人力資源、提高人口素質(zhì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益來(lái)看，是可行的、也是值得的。

二是保障充足的培訓(xùn)時(shí)間，切忌急于求成。在培訓(xùn)的過(guò)程中，根據(jù)不同的工種和培訓(xùn)對(duì)象，制定切合實(shí)際的培訓(xùn)時(shí)間，是保障培訓(xùn)質(zhì)量的首要條件。農(nóng)村勞動(dòng)者本身的文化素質(zhì)就不高，接受新知識(shí)和技能的領(lǐng)悟力也存在著差異，如果在培訓(xùn)的時(shí)間上不能得到保障，自然是不能為用工需求單位輸送合格的人才的。如電焊工，至少應(yīng)該保障有6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，在這個(gè)基礎(chǔ)上，針對(duì)部分參訓(xùn)者的實(shí)際情況，可靈活地延長(zhǎng)培訓(xùn)時(shí)間，總之，培訓(xùn)時(shí)間只可延長(zhǎng)，不能縮短。

三是在培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象上，要切合實(shí)際。對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力的培訓(xùn)，一定的理論知識(shí)當(dāng)然必不可少，這有助于提高受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)重要性的認(rèn)識(shí)，但最根本的還是要注重對(duì)實(shí)際操作技能的培訓(xùn)。事實(shí)上，受訓(xùn)者感興趣的也是能否學(xué)到真正有用的技能。作為培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，要時(shí)刻關(guān)注市場(chǎng)用工動(dòng)向，保障供求關(guān)系的協(xié)調(diào)一致。在培訓(xùn)的對(duì)象上，要兼顧各個(gè)層次和年齡段，讓有培訓(xùn)意愿的勞動(dòng)者都可以得到培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

（2）豐富農(nóng)村就業(yè)服務(wù)工作站的職責(zé)和內(nèi)容，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)作用，促進(jìn)資源利用較大化。來(lái)鳳縣目前的工作站實(shí)際上只起到維權(quán)和法律服務(wù)的作用，在加強(qiáng)異地務(wù)工者的管理，建立務(wù)工者與原培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和單位的聯(lián)系等方面均未發(fā)揮應(yīng)有作用。關(guān)于工作站，我們有兩點(diǎn)建議：

一是擴(kuò)大工作站的業(yè)務(wù)范圍，發(fā)揮其潛在的業(yè)務(wù)處理能力。工作站的存在，不僅可以為異地務(wù)工者提供法律咨詢和維權(quán)服務(wù)，還可以在加強(qiáng)對(duì)參訓(xùn)者的異地管理和跟蹤服務(wù)上發(fā)揮重要作用。首先是對(duì)異地務(wù)工者的動(dòng)態(tài)管理，包括就業(yè)所在地、工作性質(zhì)和工作內(nèi)容、聯(lián)系方式等基本信息的收集和整理，并向原培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和主管單位及時(shí)溝通和匯報(bào)，以備核查；其次，由于工作站的工作人員來(lái)源于當(dāng)?shù)兀瑢?duì)那里的情況比較熟悉，便可充當(dāng)就業(yè)信息調(diào)查員的工作，為需要上崗的農(nóng)村勞動(dòng)者提供就業(yè)信息和就業(yè)機(jī)會(huì)。

二是整合工作站的優(yōu)勢(shì)資源，實(shí)現(xiàn)更大區(qū)域內(nèi)的資源共享。作為一個(gè)縣級(jí)單位通過(guò)業(yè)務(wù)外包而產(chǎn)生的雇傭工作點(diǎn)，其能量還是有限的。目前，湖北省正在嘗試著將這種由縣級(jí)單位主辦的小站點(diǎn)進(jìn)行集中整合，讓以前只對(duì)某一個(gè)縣實(shí)行信息傳遞的方式改變?yōu)槿」蚕怼＿@無(wú)疑是一個(gè)富有全局意義的構(gòu)想。只是，我們得考慮在其共享、整合后資源的合理分配問(wèn)題。總之，對(duì)工作站的整合利用，根本目的就是要使外出務(wù)工人員能夠真正“轉(zhuǎn)得出，穩(wěn)得住，能致富”。

（3）加強(qiáng)現(xiàn)代信息工程建設(shè)，促進(jìn)信息化的盡早實(shí)現(xiàn)。一是要轉(zhuǎn)變以前農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)工作只重培訓(xùn)、忽視全國(guó)統(tǒng)一農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)的重要性的錯(cuò)誤觀念，充分認(rèn)識(shí)到農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)對(duì)于促進(jìn)農(nóng)村勞動(dòng)力跨區(qū)域轉(zhuǎn)移就業(yè)的巨大作用，調(diào)整政府對(duì)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)開(kāi)發(fā)的財(cái)政資金支出結(jié)構(gòu)，大幅度增加農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面的支出所占的比重。

二是要切實(shí)保障信息的真實(shí)性、性、安全性和性。不管是統(tǒng)一而的領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)，還是異地農(nóng)村就業(yè)工作站，所的信息都要求的真實(shí)、。這也是信息化建設(shè)的基本要求之一。因?yàn)樗麄兯男畔⑸婕暗角f(wàn)大眾的切身利益，如果處理不當(dāng)，不僅會(huì)損害普通勞動(dòng)者的根本利益，也是對(duì)公共組織的挑戰(zhàn)和威脅。

三是要建設(shè)網(wǎng)站或者信息聯(lián)絡(luò)點(diǎn)，保障及時(shí)信息。信息站點(diǎn)的建設(shè)主要包括以下內(nèi)容：一是信息網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與聯(lián)接。各地方政府、企事業(yè)單位要積極借助于現(xiàn)代化的技術(shù)手段，以業(yè)務(wù)外包或者聘用專(zhuān)門(mén)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)人員，建立屬于單位的網(wǎng)站或信息聯(lián)接系統(tǒng)，一方面保障單位與群眾的聯(lián)通，另一方面保障單位與外界人員和信息的聯(lián)通，如農(nóng)村人力資源領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)與異地就業(yè)服務(wù)工作站的信息溝通等；二是在固定的位置設(shè)立宣傳欄或告示欄，及時(shí)張貼近期用工信息，為那些沒(méi)有開(kāi)辟網(wǎng)站等現(xiàn)代信息工具的地區(qū)提供實(shí)時(shí)的信息。

人力資源類(lèi)論文:淺談保險(xiǎn)類(lèi)企業(yè)的組織行為與人力資源管理

摘 要：伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推進(jìn)，各個(gè)行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力逐年加大，隨著保險(xiǎn)業(yè)市場(chǎng)的推進(jìn)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)日益激烈，那么在企業(yè)的發(fā)展中，人力資源就是企業(yè)發(fā)展中需要重點(diǎn)完善的項(xiàng)目，更是企業(yè)不斷推進(jìn)的管理重點(diǎn)，所以保險(xiǎn)企業(yè)在發(fā)展中要通過(guò)分析人力資源管理狀況，并且提出相關(guān)的組織行為企業(yè)管理策略，用以推動(dòng)組織行為的運(yùn)用狀況。

關(guān)鍵詞：保險(xiǎn)類(lèi)；組織行為；人力資源；管理

0 引言

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境影響下，由于企業(yè)的人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展有著比較密切的聯(lián)系，并且這種管理模式也成為企業(yè)不斷加強(qiáng)的重要內(nèi)容，那么在企業(yè)需求和發(fā)展不斷規(guī)劃的今天，就需要運(yùn)用合適的人力資源管理策略，在重視人才創(chuàng)新機(jī)制的前提下，結(jié)合組織行為學(xué)理論方法，提升企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義。

1 當(dāng)前保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

及時(shí)，人力資源管理具有滯后性，主要是人力資源理論學(xué)習(xí)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)內(nèi)容不充分，導(dǎo)致觀念僵硬，同時(shí)制度比較落后，這些現(xiàn)狀出現(xiàn)的原因是由于人力資源把管理看成是社會(huì)的人或者說(shuō)是自我實(shí)現(xiàn)的人，在發(fā)展中將關(guān)注點(diǎn)都集中在個(gè)性化發(fā)展方面，由此產(chǎn)生的鼓勵(lì)手段進(jìn)而激發(fā)人的各項(xiàng)潛能，但是也有部分人將其看成是經(jīng)濟(jì)的人。第二，現(xiàn)在各大保險(xiǎn)公司由于人力資源結(jié)構(gòu)缺失合理性，部分公司人員搭配多數(shù)塔形的人才隊(duì)伍，但是在發(fā)展中沒(méi)有高精尖的復(fù)合型人才，與此同時(shí)人才的搭建要本著塔基的多類(lèi)型，通過(guò)優(yōu)良的人才整合，建立綜合素質(zhì)較高的隊(duì)伍，一方面由于的高層次管理人員和技術(shù)人員比較短缺，另外一方面為了適應(yīng)當(dāng)前形勢(shì)發(fā)展需要累計(jì)大量的高層次人員，但是現(xiàn)在恰恰相反是低層次人們較多，部分人才甚至出現(xiàn)復(fù)雜，即簡(jiǎn)單的工作做的人多，復(fù)雜的工作能做的人少，這就引發(fā)人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾。第三，人才資源的開(kāi)發(fā)趨向單一性，首先，由于人才資源的來(lái)源渠道比較單一，因而不能追加后期的人員投資；其次內(nèi)部員工培訓(xùn)方式也極為單一化，部分培訓(xùn)將關(guān)注點(diǎn)放到了短期培訓(xùn)，培訓(xùn)過(guò)程太過(guò)粗糙，主要是請(qǐng)老員工或者各級(jí)部門(mén)主管簡(jiǎn)單地介紹公司內(nèi)部框架結(jié)構(gòu)式，很多參與培訓(xùn)的人員正常工作時(shí)間有著繁重的工作任務(wù)，所以培訓(xùn)內(nèi)容的準(zhǔn)備不夠詳實(shí)，更沒(méi)有從員工的思維模式出發(fā)，部分業(yè)務(wù)培訓(xùn)甚至是現(xiàn)學(xué)現(xiàn)用。其實(shí)保險(xiǎn)行業(yè)是一個(gè)高密集人才行業(yè)，需要熟悉市場(chǎng)與資本運(yùn)作的高級(jí)管理人才參與，因而不能忽視員工培訓(xùn)這一重要的工作環(huán)節(jié)。

2 組織行為學(xué)在保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1 完善人力資源基礎(chǔ)設(shè)施

2.1.1 創(chuàng)新人力資源管理制度

在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的今天，由于企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于積極地位，那么就要加大有關(guān)人力資源方面的管理措施，同時(shí)不要忽略人力資源創(chuàng)新理念的推行，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要措施。當(dāng)前可以從企業(yè)的整體發(fā)展?fàn)顩r著眼，在充分運(yùn)用組織行為學(xué)的基礎(chǔ)上，不僅可以采用措施企業(yè)內(nèi)的人力資源管理模式，同時(shí)也要不斷地提升企業(yè)的管理效率。這是在奠定堅(jiān)實(shí)人力資源管理模式的基礎(chǔ)上，明確不同部門(mén)權(quán)責(zé)的重要體現(xiàn)，通過(guò)各個(gè)部門(mén)之間的配合與互動(dòng)，不斷地提升企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)，進(jìn)一步優(yōu)化保險(xiǎn)企業(yè)的員工結(jié)構(gòu)，也可以進(jìn)一步的帶動(dòng)企業(yè)的制度化創(chuàng)新。故而，組織行為學(xué)的科學(xué)運(yùn)用模式，已經(jīng)成為企業(yè)培養(yǎng)人才的途徑，能夠較大限度的激發(fā)企業(yè)中員工的創(chuàng)新能力和創(chuàng)新素養(yǎng)，并且在企業(yè)員工創(chuàng)新意識(shí)的帶動(dòng)下，強(qiáng)化其他的人力資源管理，讓管理有著新的發(fā)展動(dòng)力[1]。

2.1.2 落實(shí)好員工的評(píng)測(cè)工作

高科技技術(shù)在不斷地推廣和發(fā)展的情況下，企業(yè)所需要的技術(shù)也在不斷地更新，那么在一定程度上就能提升企業(yè)的人力資源管理要求，這是提升企業(yè)員工綜合素養(yǎng)和綜合性技能的關(guān)鍵步驟，這將為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。由此組織行為學(xué)的科學(xué)以及合理運(yùn)用，是要在落實(shí)企業(yè)員工測(cè)評(píng)工作的前提下，確保考核的機(jī)制不斷地完善，并結(jié)合企業(yè)員工的實(shí)際狀況建立個(gè)人檔案，以期能夠地掌握員工的情況，進(jìn)而帶動(dòng)人力資源管理水平，但是在實(shí)踐的生活，要測(cè)評(píng)的不僅是員工的實(shí)際工作狀況，也要專(zhuān)業(yè)化測(cè)評(píng)員工的實(shí)踐考核狀況，通過(guò)嚴(yán)格的審核員工的思想、行為和生活等因素，便于不斷地調(diào)整員工的崗位需求，滿足新員工的崗位需求，讓新入職保險(xiǎn)工作的員工能短期內(nèi)適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，這是提升員工利用率的關(guān)鍵，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人力資源動(dòng)態(tài)化管理的基礎(chǔ)要素[2]。

2.2 發(fā)揮組織行為學(xué)在保險(xiǎn)企業(yè)的激勵(lì)作用

2.2.1 完善人力資源基礎(chǔ)工作

當(dāng)前由于人力資源管理工作的不斷完善，能夠起到穩(wěn)定人心的重要作用，這樣可以提升員工凝聚力，讓企業(yè)中的員工有著更為深刻的責(zé)任意識(shí)，并且重視組織行為學(xué)，是避免員工的大面積流失，崗位設(shè)置不合理等相關(guān)問(wèn)題出現(xiàn)的核心，由于人力資源管理中涉及部分基層類(lèi)工作，通過(guò)完善或者更新激勵(lì)類(lèi)內(nèi)容，能夠不斷地帶動(dòng)企業(yè)的人力資源管理水準(zhǔn)，同時(shí)加強(qiáng)員工的福利或者薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，能夠在保障員工的物質(zhì)基礎(chǔ)的同時(shí)，讓員工有著更為積極的工作熱情。另外基礎(chǔ)工作的開(kāi)展需要有序，這也是企業(yè)激勵(lì)制度不斷發(fā)展和完善的關(guān)鍵，并對(duì)企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有著積極的帶動(dòng)作用。實(shí)踐的過(guò)程中不斷地完善薪酬、獎(jiǎng)金這類(lèi)補(bǔ)貼性薪酬福利，可以為員工創(chuàng)設(shè)更多生存以及發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工的潛能在此得到激發(fā)，員工的價(jià)值也會(huì)實(shí)現(xiàn)，并且也將帶動(dòng)企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)收益，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也將有著新的發(fā)展。

2.2.2 注重組織行為學(xué)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新

企業(yè)的發(fā)展中，由于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及發(fā)展戰(zhàn)略有著一致性的原則，由此人力資源管理等相關(guān)制度也需要具有統(tǒng)一的特性，這是保障指標(biāo)的合理與科學(xué)的關(guān)鍵性要素，企業(yè)為適應(yīng)整體的發(fā)展需求，就要重視創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，并且深入探究每一個(gè)制度背后隱含的內(nèi)容，讓企業(yè)人力資源管理有新的發(fā)展形勢(shì)，尤其是在信息及時(shí)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)不斷應(yīng)用的狀況下，由于組織行為學(xué)的合理運(yùn)用，能夠樹(shù)立企業(yè)現(xiàn)代化的管理理念，通過(guò)不斷地完善現(xiàn)代管理體制，制定更具長(zhǎng)遠(yuǎn)性的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而創(chuàng)造性地開(kāi)展新時(shí)期人力資源管理策略，最終帶動(dòng)企業(yè)整體效益的創(chuàng)新與發(fā)展。

2.3 建立長(zhǎng)效的人才培養(yǎng)機(jī)制

利潤(rùn)資本的創(chuàng)造需要人才，由此就要通過(guò)培養(yǎng)人才為企業(yè)積累潛在的資本能力，所以公司發(fā)展中能夠留住人才是關(guān)鍵，在發(fā)展中需要研究靠譜的待遇這是留住人才的關(guān)鍵性步驟，很多公司是依靠高薪酬留住人才，但是這是留住人才的一方面，關(guān)鍵是要依靠感情或者事業(yè)等文化因素留住人才，人才感覺(jué)在該保險(xiǎn)公司內(nèi)能夠有所學(xué)，同時(shí)能夠不斷地滿足和充實(shí)自我，這樣才能心甘情愿地留下來(lái)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)和相關(guān)的行業(yè)技能，進(jìn)而員工隊(duì)伍才能更為平穩(wěn)，當(dāng)員工隊(duì)伍平穩(wěn)后整個(gè)公司的業(yè)績(jī)發(fā)展才能更上一層樓。為了留住人才可以為員工制定科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，一個(gè)的人才在企業(yè)發(fā)展中具有舉足輕重的地位，通過(guò)關(guān)心員工的職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r能夠有效地鼓勵(lì)員工的發(fā)展前景，這是高度關(guān)心員工發(fā)展前途的好方法，在精心的指導(dǎo)中不斷地確立員工良好的職業(yè)生涯，為員工設(shè)計(jì)好未來(lái)發(fā)展的道路，讓員工深刻的認(rèn)識(shí)到一點(diǎn)自己的利益與企業(yè)的利益是緊密結(jié)合在一起的

2.4 組織行為學(xué)對(duì)優(yōu)化保險(xiǎn)員工人力資源配置的作用

組織的生命力主要來(lái)源是其中每一個(gè)成員的熱情程度，由于企業(yè)是一個(gè)系統(tǒng)化的組織，所以管理者在其中應(yīng)充當(dāng)?shù)慕巧私馊肆Y源的配置運(yùn)用狀況，讓員工將個(gè)人的需求與組織期望做緊密的結(jié)合，這樣員工的組織目標(biāo)將與自身的統(tǒng)一結(jié)合企業(yè)，最終個(gè)人的價(jià)值將結(jié)合企業(yè)的發(fā)展理念，兩者達(dá)到統(tǒng)一，讓兩者為著共同目標(biāo)前行，那么科學(xué)合理的人力資源配置就顯得尤為重要，在調(diào)整企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系的時(shí)候，要注意人際關(guān)系的和諧性，要求管理者有著較好的引領(lǐng)作用，鼓勵(lì)員工在發(fā)展中樹(shù)立正確的價(jià)值理念，在增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間合作意識(shí)的同時(shí)，讓員工適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，并與企業(yè)達(dá)成長(zhǎng)期的共識(shí)，這將有助于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。

3 結(jié)語(yǔ)

總之，人力資源管理與保險(xiǎn)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展有著極為密切的聯(lián)系，同時(shí)人力資源問(wèn)題在其他行業(yè)發(fā)展中也有著重要的焦點(diǎn)以及關(guān)注度，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平不斷提升的今天，行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)速率加快，那么企業(yè)就需要在激烈的人力資源管理中，通過(guò)科學(xué)運(yùn)用組織行為學(xué)，不斷提升企業(yè)中人力資源管理的理念，讓管理水平和管理模式上升到新高度，這對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來(lái)發(fā)展有著積極的影響。