引論：我們?yōu)槟砹?3篇職位評定申報材料范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、當前高校職稱評聘中存在的幾個問題
（一）、職稱評審標準制定不科學
目前，高校及各行業(yè)職稱評審標準大都由各省市人事職改部門及不同的行業(yè)自行制定，因此，不同的系列就會有不同的評審標準。由于各方面的原因，教育主管部門不可能設置所有幾十個系列的評審會，由于不同系列職稱所制定的評審標準不同，使同在一所高校申報不同系列職稱晉升機會就會不一樣。
有輕教學的現象。在教師系列高級職稱的評審中，教學效果再好，沒有核心期刊文章就不符合晉升條件，不能參加評審，一些教師到處找核心期刊發(fā)表文章，花費了大量時間，有的不惜花費高額版面費。高校教師職稱評審條件規(guī)定，“35歲以下申報副教授職稱、40歲以下申報教授職稱必須取得碩士學位，”這對于一些剛從事教師工作不久的年輕教師，無疑是一種考驗，為了晉升職稱，有的盲目進修，花費大量時間和金錢，但是收效甚微。
還有的既不安心教學，更是忽視了對自己綜合能力的培養(yǎng)和提高。而對于那些學歷相對低一些的教師，雖然教學效果很好、科研成果突出，高學歷、資歷也把他們擋在了職稱評審的大門外。
（二）、職稱評審過程中存在不公平的現象
主要表現以下幾個方面：第一，有的參評人員所從事或研究的學科屬于交叉學科或邊緣學科、新興學科，因而成了評審中“姥姥不疼，舅舅不愛”的棄兒，因為沒有這方面的專家評審，其標準也比較難界定，有的參評者連續(xù)申報多次都未能通過，極大地傷害了這部分教師的積極性。第二，大評委會的設置，出現外行評內行的現象。由于大評委會成員中多數不是相應學科的專家、學者，他們對申報者的真實學術水平自然無法作出比較準確的判斷以至于在投票是時往往不是根據申報者的學術水平、研究能力等等，而是憑感覺、有的甚至是憑關系，這樣的評審結果必然會存在優(yōu)秀申報者落選有不小差距的人卻榜上有名。第三，無記名投票方式容易使一些專家在評審時存在一種有“權”無“責”的可能，在強大的關系網、人情網下也會產生不公正的結果。第四，職稱評審會召開期間，安排的時間往往都比較短，但在申報人員多，在評委少的情況下，評委對每位申報者提交的申報材料審核時間不夠充分，也容易產生偏差。
（三）、職稱評聘中有重評審，輕聘任的現象
長期以來，人們受傳統的人事管理體制影響對聘任制認識不足，重評輕聘，以評代聘的現象突出。使得一些專業(yè)技術人員把大部分的時間都用在“創(chuàng)造條件”評職稱上，認為只要能夠評上職稱學校就一定會聘任，致使部分專業(yè)技術人員得了職稱就萬事大吉，不思進取，有吃老本的現象，嚴重地制約著學校聘任制的改革與深化。
二、解決職稱評聘中存在問題的對策
（一）、制定更科學的評聘標準
1、高校與其它行業(yè)的特點和性質有著本質上的差異，比如，高校從事衛(wèi)生、工程專業(yè)人員與專業(yè)從事衛(wèi)生、工程工作的專業(yè)人員放在同一行業(yè)評審部門來評審的話，顯然高校的專業(yè)人員就會處于弱式，如果放在行業(yè)評審部門來評審的話，永遠是“吃虧”的，為了平衡這種不平等關系，上級人事職稱評審主管部門，有責任和義務在做好同一系列的專業(yè)技術人員評審縱向公平的同時，也要做好不同系列專業(yè)技術人員橫向公平，并制定出有利于平衡高校中教師系列和其它不同系列專業(yè)技術人員的評審條件。另外，適當下放不同系列的評審權給高校使高校不論是教師系列、衛(wèi)生系列、工程系列等等系列的每一個申報者都處于同一起跑線上。
2、消除輕教學的現象。高校不僅是科研場所更重要的任務是教學工作。一方面，我們必須在職稱評定過程中正確處理好教學數量與質量關系、科研數量與質量的關系、教學與科研的關系，保證評審工作科學、規(guī)范、可操作性。另一方面，要加強對申報教師職稱的教師進行嚴格的教學考核，適當提高教師教學課時量，教不好的，課時不夠的，不能申報教師系列。年輕教師教學經驗少，不宜一開始就在科研上花費過多的時間和精力，應該重視教學，提高教學質量。在教師系列評審時應區(qū)分側重教學的教師和側重科研工作的教師進行評審，不要只看文章的篇數，而是要注重質量，有教學論文、教學課題的在教師系列評審時應優(yōu)先通過。對于那些既在教書育人方面成績突出，學術研究方面成果多的教師，應當放寬條件，使真正有能力的人脫穎而出。
（二）、組織評審要公平、公正
首先，必須精心挑選、嚴格審查、合理安排學科評審專家，從源頭上杜絕不公平、不公正的現象發(fā)生。
對于從事交叉學科、邊緣學科和新興學科專業(yè)技術的申報者，要給予重視和扶持，評審時不能采取“踢皮球”的態(tài)度，在不很明確應放在哪個學科組評審的情況下，可組織由涉及多學科的專家進行聯合評審。
其次，為了避免外行評審內行的現象發(fā)生，筆者認為，學科組評審的地位應該突出，應把評審的重心放在學科組上，充分尊重學科組專家的意見。
一般來說，學科組的專家都為本學科、本專業(yè)的權威，是他們在評審會期間對每一位申報者組織答辯、進行學術論文水平鑒定和申報材料詳細審閱等具體的工作，他們十分了解每一個申報者的情況因此，學科組專家評審結果可以說具有權威性，應視為最終的評審結果。
再次，變無記名投票為有記名投票，使每一位評委都明確標注代表專家學術尊嚴和對評審結論負責的名字，以便接受監(jiān)督。
第四，采用細化、量化職稱評審條件的方式，變投票為打分制。制定一個科學的量化評審標準，并規(guī)定相應的起評分數，除對申報者進行綜合評價外，還應逐項地進行評分、比較，然后從高分取到低分，把人為因素降低到最小，使評審結果更加準確更加公正、公平。
（三）、轉變觀念，淡化職稱評審，加強職稱聘任和考核
職稱的評和聘是不同性質的兩回事“，評”的依據是業(yè)務能力、業(yè)務水平，是上級主管部門為不同職稱制定的條件和規(guī)定，達到了條件就可以申報或取得相應的職稱，解決的是資格問題；而“聘”的依據則是學校根據工作需要、崗位設置和經費承受能力，解決的是待遇問題。然而，在很大一部分高校中采用的是評聘不分的終身制，造成少數教師急功近利，缺乏競爭意識，最終阻礙了高等教育事業(yè)的發(fā)展，因此徹底區(qū)分評與聘是高校當務之急。
1、高校人事部門必須轉變觀念，積極配合國家的人事制度改革，加強對專業(yè)技術人員進行評聘分離的重要性、必要性教育，提高他們對聘任制的認識。借鑒國內外職稱評聘方面的經驗，提出適合市場經濟及本校實際的管理模式。如淡化評審，不拘一格聘用人才，只要達到學校崗位設置要求，可采用“低職高聘、先聘后評”等方式吸引人才。
2、消除聘任“終身制”，加強聘后管理。如成立考核小組，加強聘期中期和聘期終期的考核工作防止出現聘上崗位后得過且過，不求上進，不出成果的現象。積極探索并制定科學、有效、可行的考核辦法保證聘用教師在聘任期內逐步完成所在崗位需完成的任務，使聘任考核工作制度化、規(guī)范化、科學化，促進教學科研工作的開展。
3、是學校應根據本校的發(fā)展目標、經濟實力以及專業(yè)人才隊伍的情況，選擇適合本校特點和優(yōu)勢的聘用模式。合理設置高校專業(yè)技術崗位，按需設崗，以崗聘任。按需設崗是職務聘任的重要前提，要科學合理設置崗位，有多少的崗位，就聘多少個專業(yè)技術職務，因事設崗而不能因人設崗。根據學科建設、教學活動及科研工作的情況，可以在教師崗位中設置以教學為主、以科研為主、教學科研并重的三種類型教師專業(yè)技術崗位，這樣教師們就可以根據自己的情況進行合理的選擇，充分發(fā)揮自己的特長。
4、是設立終身高級專家職位，吸引優(yōu)秀人才來校工作，并與他們簽訂終身聘任合同，解除他們的后顧之憂，為他們營造寬松、自由的學術研究環(huán)境使他們能夠全身心投入到教學科研中去，促進學校教學科研工作的可持續(xù)性發(fā)展。
綜上所述，職稱評聘對高校專業(yè)技術人員舉足輕重，它不僅是專業(yè)技術人員學術水平、工作能力、工作業(yè)績的綜合反映，也是黨和國家對知識和知識分子的尊重以及對知識分子復雜勞動的肯定。職稱評聘標準過低或過高，都會造成專業(yè)技術人員心理壓力過大，影響其內在的事業(yè)心和創(chuàng)造力發(fā)揮從而也梏桎著職稱評聘工作的良性發(fā)展。因此，只有職稱評聘工作制度健全了，透明度增加了，評聘程序和方法充分體現出客觀公正的原則，才能保證評聘的質量，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性、創(chuàng)造性，穩(wěn)定專業(yè)技術人員隊伍。
參考文獻
篇2
隨著職稱改革工作的推進，各高校在職稱改革方面都有不同程度的發(fā)展。但是，由于與高校職稱改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制約，高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自目前，我國高校教師職稱有四個等級:初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中，副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門，高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校，但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制，沒有完全的自。
2.2職稱與職務概念混淆長期以來，圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論，直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚，甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級，而表示教師的職位也被劃分為四等，而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼，這樣容易給人造成一種錯覺，認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇，職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業(yè)技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號，是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志，是一種資格，不直接與工資待遇掛鉤，一旦獲得，終身享有，只能作為應聘職務的依據;而職務是同職權相聯系的工作崗位，擔任某一職務，必須具備一定的資格條件，行使一定的職權，擔負一定的職責，獲得相應的工資及福利待遇，即職務是責、權、利的統一。當前，教師只要獲得職稱，工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現，高校教師管理者力抓職稱評審工作，而教師則以職稱提升為己任，從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主，而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序———流于形式，教師只要能夠評上職稱，就會被聘為相應的職務，這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活，人才的正常流動受到限制對于想要引進的人才，由于各種限制引不進來;或者是能進不能出;或者是引進后配套政策跟不上，想留又留不住;同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別與國際交流與合作方面，存在政策上的不完善，致使人才的內部和外部流動受到限制，造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。
2.4評審工作的公正性受到質疑在實際的職稱評審過程中，申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料，但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成，并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外，職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的，各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面，而對外單位的申報者則嚴格要求，這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面，而以能力業(yè)績?yōu)榛驹u價要素，以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式，最終流于形式。種種弊端，使一些人的才干得不到施展，潛能得不到發(fā)揮，嚴重束縛了高校教師的專業(yè)發(fā)展，必然影響教學質量。因此，加強職稱制度的進一步改革，對高校更好地適應我國經濟社會的發(fā)展要求，有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過:“提出問題等于解決了一半”。目前，我國深化職稱改革的一個重點是，改進完善專業(yè)技術職務聘任制，打破專業(yè)技術職務終身制，落實用人單位自，真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自社會的發(fā)展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說，就是高校先根據本校的規(guī)模、層次和發(fā)展方向確定所需設置的學科和專業(yè)，然后按照學科和專業(yè)的要求，科學、合理地配置專業(yè)技術人員職稱等級，并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規(guī)范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況，又可增強高校的辦學活力。
篇3
據國家統計局數據，自1998年房改以來止2013年11月末，全國房地產實現銷售面積967919萬平方米，實現銷售金額為386471億元。在業(yè)務的快速發(fā)展過程中，部分商業(yè)銀行因風險過度偏好，出現貸了前調查走形式、貸中審批效率低、貸后管理水平跟不上等相關問題。
二、商業(yè)銀行房地產信貸業(yè)務存在的問題
（一）貸前調查落實不到位
貸前待查是商業(yè)銀行在客戶授信前對其基本情況進行的綜合調查分析，調查的主要內容包括資信狀況、經營現狀、授信用途、授信擔保情況等，為后續(xù)授信審查審批提供決策依據。金融監(jiān)管部門為防范金融風險，保障房地產開發(fā)項目能按期完工，在項目資本金及貸款發(fā)放條件上都做了明確規(guī)定，目前資本金按項目不同類型要求20%～35%，商業(yè)銀行貸款發(fā)放的基本前提條件為項目“四證”齊全，這本是貸前調查的重中之重。但是在實際業(yè)務過程中，優(yōu)勢因風險過度偏好，貸前調查流于形式，甚至出現過尚未繳清土地款，沒有得國有土地使用權證就獲得銀行授信的案例，土地款未繳清其他證件更無從談起，房地產商提供四證、立項等虛假復印件申報授信，銀行貸前調查流于形式，進行申報審批，授信審批通過后開發(fā)商通過民間資金過橋借貸，短時間內完成土地款繳納、項目立項全套手續(xù)（政府提前審查，資金到位后后即可取得立項、四證、環(huán)評等證件），取得真實四證及其他手續(xù)完善后，獲得銀行信貸資金，通過一系列的資金流轉，最終用于歸還民間資金。從表面上看，商業(yè)銀行執(zhí)行了國家及銀行內部制度的相關規(guī)定，四證齊全后才發(fā)放的貸款，但是其發(fā)放的貸款實際用于補充了項目資本金不足，信貸風險被嚴重放大。
（二）貸中審查審批效率不高，責權利不清。
目前我國商業(yè)銀行大多采用逐級申報制度，審批過程相對較長。以房地產開發(fā)貸款為例，支行客戶經理申報材料，先由支行風險部門審核，報支行行長審批后，提交給分行經營部門進行認定，再報分行風險審批部門合規(guī)性審查，后提交審批委員會開會審批，如果按照權限不夠，繼續(xù)上報省行或總行進行再次審查審批，用于審查審批的時間較長，影響了信貸業(yè)務的時效性，而且大部分商業(yè)銀行采用集體審批的委員會制，雖然具有多人審批，相互監(jiān)督的好處，但也存在集體決策，集體無責任的弊端，進一步影響了審批效率。歸根結底，貸中審查審批由于存在單向性，責權利不對稱，趨利避禍的考量會造成部分審查審批人員怕擔責，多批不如少批，不批沒責任，工作積極性較低影響了審查審批的效率。
（三）貸后管理水平較低
貸后管理是商業(yè)銀行信貸業(yè)務非常重要的基礎工作之一，是信貸風控的重要組成環(huán)節(jié)，主要內容包括風險分類預警、信貸檔案管理、貸款清收、資產保全等。在房地產信貸業(yè)務上體現的更明顯，貸款投放后，由于落實了項目抵押，簽訂了封閉管理協議，認為資金體內循環(huán)，風險可控，不愿意再過多的分配精力進行調查分析。借款人自身的綜合償債能力是否發(fā)生變化，借款人其他項目的進展狀態(tài)，開發(fā)項目是否按時間進度、貸款投放進度展開，項目銷售、資金回籠是否符合預期，借款人是否遇到重大事項，例如股權變動、重大法律訴訟等，這些重大事項如果出現遺漏，可能帶來意想不到的風險損失。貸后管理水平的高低從某種意義上說，真正體現出一家商業(yè)銀行的綜合風控水平。
三、優(yōu)化我國商業(yè)銀行房地產信貸業(yè)務的對策建議
（一）加強制度建設，提高房地產金融業(yè)務綜合管理水平
1.建立主責任人制度。在房地產信貸業(yè)務中明確經營、審批、貸后管理環(huán)節(jié)的主責任人，按照責權利相適應的制度要求，確定主責任人的相關權利、義務，完善激勵約束制度，責任權力明確，有利于減少集體無責的弊端，激勵到位，促進工作效率的提升。
2.優(yōu)化審批流程，提高風險管控的水平。目前審批管理制度需要進一步優(yōu)化，以適應我國房地產信貸業(yè)務的快速發(fā)展需求和風險防范要求，建議在風險可控的前提下，按照地域、金額進行審批轉授權，減少審批環(huán)節(jié)，提高審批效率，授權意味著權利，同時也要有相應的責任追查制度，防止出現道德風險。
3.成立專業(yè)房地產金融部門，專業(yè)專注。目前大部分商業(yè)銀行采用對公房地產信貸業(yè)務部門和對私房地產信貸部門分開管理，這樣雖然有利于條線垂直管控，但是房地產信貸業(yè)務作為特殊的固定資產業(yè)務，從房地產開發(fā)貸款投入到個人按揭業(yè)務回籠資金還款是一個有機整體，其風險管控的一個十分重要的節(jié)點就是資金的封閉運作，對公對私業(yè)務分開管理增加了部門間的協調，一方面效率會降低，另一方面也增加了風險管控的難度。建議商業(yè)銀行成立專業(yè)的房地產金融信貸業(yè)務部，對該項業(yè)務實行綜合管理，專業(yè)專注，提高風險管控水平。
（二）加強信息資源共享平臺建設
針對信息不對稱的弊端，建議由銀行監(jiān)管部門與政府協調，發(fā)起銀行可以參與的政府公共信息資源共享平臺，通過在線系統可以查詢房地產開發(fā)項目的相關證件的詳細信息，例如國有土地權使用證登記日期，登記編號，土地出讓年限，用途等；建設工程規(guī)劃許可證中的日期、登記編號，建設內容、面積、限制要求等，這樣有利于銀行判別項目是否合規(guī)合法，提高貸前調查的質量和效率，杜絕不良房地產利用信息不對稱騙取銀行貸款的行為。
（三）建立有效的貸后管理激勵約束機制。
針對目前商業(yè)銀行在貸后管理中客觀存在的重貸輕管的現象，建議商業(yè)銀行加強貸后管理的激勵約束機制方面的建設。一是建立“強約束”的考核體系，貸后管理作為商業(yè)銀行信貸風險把控的重要組成部分，意義重大，必須強化指標考核，建議商業(yè)銀行成立專門的貸后管理督導團隊，對貸后管理加強領導和監(jiān)督，例如客戶走訪報告質量，信息分析水平，資金流向，風險預警等貸后管理事項納入相關人員的年度工作綜合評定當中，對貸后管理試行一票否決制，加大因貸后管理不到位，出現風險預警不及時的處罰力度。二是建立合理的貸后管理“激勵”制度。在績效分配方面，應將適當加大貸后管理的比重，對于貸后管理基礎好的機構及個人進行一定的物質和精神獎勵，提高從業(yè)人員貸后管理的積極性，例如對于做得好的機構及個人在相關職務晉升、信貸資金規(guī)模、財務費用、人力資源、績效獎勵等方面給予一定傾斜。
參考文獻