引論：我們?yōu)槟砹?3篇辦公室考核激勵范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

1.建立科學(xué)的績效管理體系是對管理制度的科學(xué)探索，是順應(yīng)社會發(fā)展之大勢所趨

從管理科學(xué)萌芽開始，管理科學(xué)家、學(xué)者、企業(yè)家就對如何激勵員工干勁，挖掘員工潛力，從而提高企業(yè)效益，實現(xiàn)企業(yè)所有者利益最大化進(jìn)行了不懈的努力與研究?？v觀績效考核的發(fā)展，經(jīng)歷了平均主義條件下的賞罰調(diào)劑、主觀評價（模糊評價）、“德能勤績”評價（公務(wù)員式評價）、量化考核與目標(biāo)考核、基于KPI（關(guān)鍵績效指標(biāo)）的績效考核、BSC（平衡積分卡）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理等多個階段。經(jīng)過多年的發(fā)展與創(chuàng)新，績效考核已經(jīng)成為一種不可或缺的管理工具，是周期性檢討與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)。

因此，建立一套科學(xué)合理的績效考核體系是對改進(jìn)辦公室管理方法的科學(xué)探討，是順應(yīng)管理理念發(fā)展形式之必經(jīng)之途。

2.是提升辦公室工作質(zhì)量之重要措施

辦公室是“全院綜合、協(xié)調(diào)部門。其職責(zé)是為院領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù)，參與政務(wù)，辦理事務(wù)；搞好服務(wù)，做好參謀和助手；保持院機關(guān)正常運轉(zhuǎn)的樞紐核心；以及對外、對內(nèi)的重要形象窗口”。工作性質(zhì)主要為支持、服務(wù)，承擔(dān)著公務(wù)接待、組織大型活動、外事、公文、環(huán)境治理等大量紛繁復(fù)雜的工作內(nèi)容。實施績效考核的過程，正是對過去一段時間的總結(jié)，便于組織發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。同時，科學(xué)的績效考核體系，能夠通過設(shè)定考核指標(biāo)，選擇考核方法，以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，將組織目標(biāo)與個人績效密切結(jié)合，保證組織目標(biāo)的快速實現(xiàn)。

3.是幫助職工建立職業(yè)發(fā)展通道之有效途徑

通過設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠客觀地反應(yīng)每項工作內(nèi)容的要求，被考核者可以對照考核指標(biāo)的最高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，樹立明確的努力方向。及時的反饋面談，可以幫助員工了解有效和不良的工作行為，可以更清晰地認(rèn)識到個人的優(yōu)勢和不足，從而更準(zhǔn)確的設(shè)計個人職業(yè)生涯規(guī)劃。由此可見，探索建立科學(xué)合理的績效考核體系是我們改進(jìn)管理方法，實現(xiàn)辦公室工作質(zhì)量提升與職工個人發(fā)展雙贏的合理選擇。

二、基于360度反饋評價建立辦公室績效考核體系

360度反饋評價，也稱為全方位反饋評價或多源反饋評價。是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合反饋評價的方法，由被評價者本人及其上級、同事、下級和內(nèi)、外部客戶等，分別對被評價者進(jìn)行全方位的匿名評價。同時，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為、工作過程和個人努力的程度納入考評的內(nèi)容，使得績效考評更能客觀全面地反映員工的表現(xiàn)和業(yè)績。

360度反饋評價一般采用問卷法。問卷的形式分為兩種。一種是給評價者等級量表，讓評價者選擇相應(yīng)的分值；另一種是讓評價者寫出自己的評價意見（稱之為開放式問題）。二者也可以綜合采用。目前常見的360度反饋評價問卷都采用等級量表的形式，有的同時包括開放式問題。

（一）確定考核指標(biāo)

在設(shè)計考核指標(biāo)時要考慮到，被考核人可以通過調(diào)整自己的行為影響或改變考核要素的完成質(zhì)量；關(guān)注被考核人的崗位勝任度；關(guān)注工作態(tài)度和工作過程。因此我們將考核指標(biāo)分為以下三類并賦予不同的權(quán)重：

1.以崗位要求為出發(fā)點，設(shè)置職業(yè)素養(yǎng)考核指標(biāo)，占20%權(quán)重，反映被考核人的品質(zhì)特征。在這類考核指標(biāo)中，包括專業(yè)知識與技能、誠信正直、遵守制度、團隊精神、學(xué)習(xí)能力、權(quán)威與影響力、組織權(quán)限意識等考核要素，這些反映職工個體品質(zhì)特征的指標(biāo)，可以說明某位職工是何種類型、具有何種潛質(zhì)的人；

2.以工作行為為出發(fā)點，設(shè)置工作態(tài)度考核指標(biāo)，占20%權(quán)重，反映被考核人在工作過程中的行為表現(xiàn)。包括出勤情況、服務(wù)意識、工作積極性、溝通交流等考核要素，這些要素可以說明職工對待工作的態(tài)度和行為方式；

3.以工作內(nèi)容為出發(fā)點，設(shè)置工作績效考核指標(biāo)，占40%權(quán)重，反映被考核人的工作過程和成果，包括制定工作目標(biāo)、過程監(jiān)控、時間管理、處理臨時性事務(wù)、決策能力、培養(yǎng)下屬、創(chuàng)新性工作等考核要素，這些要素能說明職工在考核期內(nèi)對工作任務(wù)的完成情況，所取得的業(yè)績是什么。

（二）編寫考核標(biāo)準(zhǔn)

對于考核問卷的設(shè)計，我們采取四級考核量表的形式。即每項考核要素對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)分為四個等級，分別用語言進(jìn)行描述，并賦予相應(yīng)的分值。

在編寫考核標(biāo)準(zhǔn)的過程中，要堅持以辦公室職工所在崗位的特定要求為基礎(chǔ)，并立足于辦公室工作的最高要求，使其既起到衡量基準(zhǔn)的作用，又發(fā)揮應(yīng)有的行為引導(dǎo)功能。對于考核標(biāo)準(zhǔn)的編寫，我們始終堅持以下原則：

1.標(biāo)準(zhǔn)要明確，可衡量。辦公室工作難以量化是編制考核標(biāo)準(zhǔn)的難點，為了避免主觀因素，對于考核標(biāo)準(zhǔn)我們始終堅持能量化的盡量量化，不能量化的也要在表述上力爭做到易于衡量。只有這樣才可能讓職工清楚地認(rèn)識到自己的目標(biāo)究竟是什么，也會盡可能地提高考核者做到判斷的客觀性。

2.標(biāo)準(zhǔn)要難度適中。對于每個考核要素所對應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮辦公室職工的能力，不能過高或過低，標(biāo)準(zhǔn)過高讓職工可望不可即，容易喪失信心；標(biāo)準(zhǔn)過低不易激起職工的工作熱情，只有設(shè)定合理的標(biāo)準(zhǔn)才能使績效考核具有激勵性。

篇2

2、各施工分部須根據(jù)計劃要求合理組織人力、物力、資金，周密安排，制定出年、月、旬計劃及確保計劃實施的措施并落實，用旬計劃來確保月計劃的完成，用月計劃確保年計劃的完成。

3、項目部根據(jù)工程進(jìn)展?fàn)顩r，對照計劃安排，每旬落實一次，發(fā)現(xiàn)旬計劃未能按時完成的，有權(quán)要求相關(guān)分部對下旬加大投入，確保計劃實施。若卻因客觀原因無法進(jìn)行某計劃施工，由項目部根據(jù)工作實際對該項計劃進(jìn)行調(diào)整。

4、月計劃的實際日期為每月的月初至本月的月底，各分部必須在每月的月底填寫本月計劃完成情況統(tǒng)計表和下個月工作計劃表（包括工程量及工作量），并上報項目部，由項目部進(jìn)行核實。上報的工程數(shù)量必須真實，不能漏報、瞞報、虛報。若未能按期上報，當(dāng)月完成工程量按當(dāng)月計量支付數(shù)量計算。

5、為維護(hù)計劃的嚴(yán)肅性，調(diào)動各分部的生產(chǎn)積極性，項目部將根據(jù)各分部完成計劃的實際情況給予一定數(shù)額的獎罰。計劃完成情況按月度考核，月底兌現(xiàn)。對完成月度計劃的分部，給予2000-10000元獎勵，具體數(shù)額根據(jù)實際情況由項目部決定。對未能按計劃完成任務(wù)的分部，扣罰計劃工作量與實際完成工作量差額的2-8%，以現(xiàn)金形式繳付或者在計量支付中扣留，作為計劃管理的獎勵基金。

6、當(dāng)某分部的工程進(jìn)度嚴(yán)重滯后且對十合同整體進(jìn)度產(chǎn)生重大影響時，項目部將根據(jù)具體情況對該分部工程量進(jìn)行分割，將部分工程量交由其他分部完成。若分割后仍不能滿足整體工程進(jìn)度要求時，項目部請示公司后將對該分部清除出場，對此造成的經(jīng)濟損失由該分部自己承擔(dān)。

7、項目考核的內(nèi)容主要有：

(1)、計劃管理：對每月的計劃，項目部將把工作量落實到各分部的每個工程項目中，各分部要把工程項目計劃落實到人，督促計劃完成。對只完成工作量而沒有完成工程項目，視為未完成計劃；對未完成工作量而只完成工程項目，但確因計量或者單價變動原因未完成工作量的，視為完成計劃；對即完成工作量又完成工程項目的，視為完成計劃。計劃管理既要看工作量，又要看形象進(jìn)度。

（2）、質(zhì)量管理：各分部施工過程中要始終堅持“百年大計，質(zhì)量第一”的原則，采取全員抓質(zhì)量的管理辦法，確保工程質(zhì)量始終處于受控狀態(tài)。在對每月完成的工程項目進(jìn)行考核時，如果出現(xiàn)質(zhì)量問題的，一律按未完成計劃處理。同時如果出現(xiàn)重大的質(zhì)量問題，各分部除承擔(dān)返工等損失外，項目部將另外給與嚴(yán)厲的處罰。

（3）、試驗管理：材料試驗必須跟上工程進(jìn)度，按規(guī)定的頻率進(jìn)行試驗，且試驗?zāi)軡M足工程進(jìn)度的要求，如果試驗不能滿足工程進(jìn)度要求，或未能滿足工程質(zhì)量要求的按未完成計劃處理。

（4）、資料管理：資料管理必須要由專人管理，專人填寫，填寫要規(guī)范，對已完成的工程必須及時安排填寫完畢，并由監(jiān)理簽字后存放。對完成較好的視為完成工程計劃；對資料整理不及時、不完善的按未能完成工程計劃處理。同時如果因資料整理不及時不規(guī)范對十合同工程計量造成重大影響的，項目部除延緩支付相關(guān)分部的計量款外，將另外給予一定的經(jīng)濟處罰。

篇3

①工資組成=現(xiàn)有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標(biāo)后的績效返還。

②經(jīng)考核績效拿保底工資的服務(wù)部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務(wù)及指標(biāo)的員工交通費均減半發(fā)放。

③各服務(wù)部對工資發(fā)放必須嚴(yán)格考核后造表上報公司統(tǒng)一發(fā)放，人平均分配的服務(wù)部工資一律停發(fā)，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標(biāo)后的效益各所按員工各項指標(biāo)完成情況按利潤的40%發(fā)給員工做效益工資，10%為供電所發(fā)展基金（完成公司指標(biāo)后的效益，40%的發(fā)放必須參照績效考核發(fā)放。

2、工資結(jié)算來源：為××電力局提供抄表、收費、10kv及以下線路設(shè)備代維、代管的勞務(wù)費和考核績效收益。

3、工資發(fā)放要求：管理人員、維護(hù)搶修人員和臺區(qū)管理員分別按工作任務(wù)由供電所分解到每個員工，根據(jù)分管的個人任務(wù)完成情況、抄表戶數(shù)、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優(yōu)質(zhì)服務(wù)、設(shè)備的運行維護(hù)、基礎(chǔ)資料的整理，進(jìn)行考核后發(fā)放。臺區(qū)管理員工資由戶數(shù)工資和效益工資組成，各服務(wù)部根據(jù)工資總額、營業(yè)區(qū)用戶數(shù)確定戶數(shù)工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進(jìn)行績效考核。效益工資根據(jù)服務(wù)部的考核利潤按公司要求，根據(jù)員工工作完成情況進(jìn)行考核，報公司審批后發(fā)放。

4、交通費按外勤200元/月，內(nèi)勤80元/月發(fā)放。

5、電話費、手機費按公司財務(wù)管理試行辦法執(zhí)行（已在費用中給了計劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調(diào)休。供電所在國家法定節(jié)假日加班，加班費按國家規(guī)定執(zhí)行。但各供電所要嚴(yán)格控制加班人員，采取加班人數(shù)包干的形式，公司按管轄二個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所4人/天，管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的供電所5人/天、管轄三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統(tǒng)一實行績效考核，工資統(tǒng)一發(fā)放。

二、線損考核

1、服務(wù)部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標(biāo)由各服務(wù)部根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)并結(jié)合本服務(wù)部具體情況來確定，高壓線損率指標(biāo)服務(wù)部沒有根據(jù)公司下達(dá)給服務(wù)部的指標(biāo)確定責(zé)任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標(biāo)結(jié)合理論線損和實際完成情況核定到各臺區(qū)，實行指標(biāo)公開，投標(biāo)公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務(wù)部根據(jù)考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標(biāo)相比多損或節(jié)余的電量考核，具體的考核標(biāo)準(zhǔn)由各服務(wù)部根據(jù)經(jīng)濟效益情況制定。每月考核時，應(yīng)根據(jù)責(zé)任人指標(biāo)完成情況實施考核，應(yīng)根據(jù)多勞多得的原則（即戶數(shù)管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業(yè)務(wù)管理

1、所有業(yè)務(wù)必須走業(yè)務(wù)流程嚴(yán)格辦理，嚴(yán)禁先裝表送電后補辦業(yè)務(wù)流程與手續(xù)。

2、所有現(xiàn)場無表，系統(tǒng)里無戶的一律按竊電處理，任何人無權(quán)不走業(yè)務(wù)流程與手續(xù)為客戶辦理業(yè)務(wù)。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀(jì)律：嚴(yán)格遵！守臺區(qū)關(guān)口表與客戶表抄表時間同步的規(guī)定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調(diào)度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴(yán)禁找抄、估抄、漏抄。嚴(yán)禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費1-5倍進(jìn)行經(jīng)濟處罰，并通報批評，性質(zhì)嚴(yán)重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達(dá)指標(biāo)、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務(wù)部和農(nóng)電公司。進(jìn)行營業(yè)普查時，竊電與違章用電務(wù)必兩人到場，并向服務(wù) 經(jīng)理報告，得到批準(zhǔn)后按相關(guān)程序辦好筆錄手續(xù)，嚴(yán)禁以個人行為補收電量電費。

2、核票：每抄完一個臺區(qū)速交微現(xiàn)室開票，不得積壓，各服務(wù)部必須在當(dāng)月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費電量清單進(jìn)行復(fù)核，并做到差錯不出門，經(jīng)復(fù)核無誤后打出電費收據(jù)，由臺區(qū)責(zé)任人到電費專責(zé)人辦理領(lǐng)票手續(xù)，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費座收鄉(xiāng)鎮(zhèn)，客戶交費時打票；未經(jīng)復(fù)核或復(fù)核不認(rèn)真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。

3、收費：實行抄收分離，全面執(zhí)行一點座收制，全面推廣購電制，當(dāng)月及全年電費回收率必須保證100%，往年陳欠電費回收率必須保證完成公司下達(dá)的回收任務(wù)。

4、結(jié)算：每月20日為電費專責(zé)人對收費人員的電費結(jié)零日，每天收取的電費必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關(guān)規(guī)定處理，未結(jié)零的按電費回收率在當(dāng)月工資中考核兌現(xiàn)。凡未電費結(jié)零的員工，必須向服務(wù)部上報客戶欠費明細(xì)報表，服務(wù)部必須建立電費收取日記帳、總帳和欠費明細(xì)帳。具體的電費回收率考核標(biāo)準(zhǔn)帳中服務(wù)部確定。

5、對服務(wù)部的電費考核按公司電費考核辦法予以考核。

五、各供電所結(jié)算考核注明（單月考核、雙月兌現(xiàn)）

①結(jié)算電量=10kv關(guān)口電量-營銷系統(tǒng)內(nèi)專變電量×（1+6%）-指標(biāo)

線損電量。

②結(jié)算電費=①×公司指標(biāo)均價。

③盈虧情況=服務(wù)部應(yīng)收電費-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發(fā)放、10%為發(fā)展基金）；虧損部分，虧購電費（關(guān)口電費）的實行全賠。對照公司考核指標(biāo)虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

a、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣20__元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負(fù)值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高壓線損的獎勵：

線損低于指標(biāo)10%-20%的每條每月獎300元（含20%）

線損低于指標(biāo)20%-30%的每條每月獎400元（含30%）

線損低于指標(biāo)30%-40%的每條每月獎500元（含40%）

線損低于指標(biāo)40%-50%的每條每月獎600元（含50%）

線損低于指標(biāo)50%以上的每條每月獎800元

c、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區(qū)（無特殊理由與原因）臺區(qū)營銷員實行工資保底。

線損為負(fù)值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低壓線損的獎勵：

線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元

線損為10%以下的每臺每月獎勵30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關(guān)考核辦法與規(guī)定執(zhí)行，故障處理和網(wǎng)改施工必須嚴(yán)格按照省公司標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)指導(dǎo)書的要求作業(yè)，外協(xié)隊伍必須簽訂安全協(xié)議書，化解企業(yè)安全風(fēng)險。

七、網(wǎng)改工作，各所批了網(wǎng)改計劃后，必須保質(zhì)保量按時完成，獎罰按網(wǎng)改有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

八、優(yōu)質(zhì)服務(wù)

1、服務(wù)范圍與內(nèi)容

按照國家電網(wǎng)公司《供電服務(wù)規(guī)范》執(zhí)行。

2、考核標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)上級及農(nóng)電公司有關(guān)制度考核。

九、用工管理。隨著農(nóng)電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執(zhí)行請銷假制度，所長批假權(quán)限為1天，所有請假1天以上的請假批準(zhǔn)必須寫出請假條，由農(nóng)電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴(yán)禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規(guī)定：

1、在機關(guān)工作的農(nóng)電工，從08年5月份起執(zhí)行80元\月的交通費津貼;

2、在機關(guān)工作的農(nóng)電工按績效考核原標(biāo)準(zhǔn)不變,各部門考核、勞資造表發(fā)放；

3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經(jīng)營考核辦法考核兌現(xiàn)；

4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產(chǎn)并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴(yán)格考核；

5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉(zhuǎn)到員工的工資卡上，審批手續(xù)不變。

篇4

一、中職管理班主任考核機制存在的制約因素

中職學(xué)校在招生時往往考慮到生源的問題，因此學(xué)生中文化底子差的學(xué)生較多，他們在初中階段大多都養(yǎng)成了散漫、學(xué)習(xí)積極性差、自我中心意識不強等不良習(xí)慣。所以，對中職學(xué)生德育工作的開展無疑是復(fù)雜而艱巨的系統(tǒng)工程，班主任所面對的對象是千差萬別的學(xué)生，因此不能對學(xué)生一概而論，不能拿一把尺子進(jìn)行衡量。同時，班主任作為學(xué)生管理的主體，尤其是中職學(xué)校，所選聘的班主任因為教育背景、成長經(jīng)歷、認(rèn)知水平、教育理念、能力方法等方面存在，因此管理班主任考核機制存在諸多制約因素，需要充分協(xié)調(diào)各方面的因素才能制定出科學(xué)合理的考核機制。

（一）班主任差異性的存在

根據(jù)大連經(jīng)貿(mào)學(xué)校的實際，本校從事班主任工作的教師大致有兩種教育背景：一種是有師范教育背景的教師，另一種是無師范教育背景教師。前者具備一定的教育學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)，能從實踐中總結(jié)、探析學(xué)生的心理意識的變化、行為習(xí)慣的改變、道德品質(zhì)特征的形成，并且能夠針對學(xué)生所存在的一系列問題研究相應(yīng)的對策與方法，引導(dǎo)學(xué)生向號的方向發(fā)展，并且能夠進(jìn)行跟蹤調(diào)查，找出學(xué)生存在問題的主管與客觀原因；后者則缺乏相關(guān)教育學(xué)與心理學(xué)理論知識，其中根據(jù)調(diào)查顯示，本校的班主任隊伍中因為本校發(fā)展現(xiàn)狀的需要，一部分班主任是來自企業(yè)的管理者，源自于他們曾經(jīng)面對的對象不同，因此在班級管理中常憑借個人經(jīng)驗、社會共識以及企業(yè)模式的規(guī)章制度來要求學(xué)生，缺少必要的教育心理學(xué)的認(rèn)知理論知識的支撐，兩者的差異是客觀存在的。

（二）班級差異性的客觀存在

由于中職學(xué)校各個班級的專業(yè)存在差異性，尤其是一所綜合性的中職學(xué)校，其所包含的專業(yè)達(dá)到二十幾個，各個專業(yè)之間的男女比例以及城鄉(xiāng)比例之間存在很大差異，以本校實際為例：學(xué)前教育專業(yè)的班級女生率為100%，而焊接技術(shù)應(yīng)用專業(yè)的班級男生率為100%，而且98%以上的為農(nóng)村學(xué)生，影視動漫與游戲制作專業(yè)的學(xué)生80%為城市學(xué)生。男女比例與城鄉(xiāng)差別在班級管理難度上就存在極大的差異性，而即使同樣是女生班，在管理上也存在差異性。這種差異性決定了班主任在班級管理中投入的時間和精力是不一樣的，而且很難來判定投入時間和經(jīng)歷的比例。如果制定和實施無差別的管理班主任考核機制，勢必會影響到班主任的工作積極性。

（三）學(xué)生差異性的客觀存在

學(xué)生因性別、年齡、受教育程度、自我約束能力、教育背景、家庭背景、城鄉(xiāng)背景、學(xué)習(xí)態(tài)度、是否為單親家庭等方面的不同存在差異性，而由這些差異性形成的一個班級在入校時的初始狀態(tài)存在差異，它會對班級管理難度和管理效果產(chǎn)生直接影響。學(xué)生個體差異性越大，班級不利因素越多，管理難度就會越大，班主任的付出也會越多。因此，在考核管理班主任的工作時，應(yīng)更加充分地考慮班級之間客觀存在的種種差異，多角度正確衡量和考核班主任的努力與付出， 重視各種差異對班主任工作產(chǎn)生的影響，創(chuàng)建更加客觀、公平、公正的管理考核機制是非常必要的。

二、中職管理班主任考核機制構(gòu)建的原則

（一）差異性原則

由管理班主任考核機制存在的差異性可分析，班主任工作考核評價機制的構(gòu)建要尊重班主任、學(xué)生差異性和班級差異性，按照學(xué)生年級、專業(yè)、性別等因素進(jìn)行分類，制定相應(yīng)的考核制度和體系，充分調(diào)動班主任的工作積極性。

（二）制度性原則

由于中職班主任每天所面對的工作對象的差異以及與工作任務(wù)的紛繁復(fù)雜，班主任工作的考核機制應(yīng)該制度化、責(zé)任化，不僅應(yīng)考慮到學(xué)生與領(lǐng)導(dǎo)對班主任的滿意程度，還要考慮到班主任自身以及班主任之間的自評與互評環(huán)節(jié)。健全管理機制，制定《班主任行為規(guī)范》、《班主任量化管理考核方案》、《班主任考核末位淘汰制》等一系列規(guī)章制度，建立班主任工作檔案，強化班主任的責(zé)任、創(chuàng)新意識，促進(jìn)班主任工作的制度化，科學(xué)化，增強班主任隊伍的生機和活力。

（三）實效性原則

班主任工作考核機制要重實效，要從學(xué)生的品德形成、行為養(yǎng)成、學(xué)習(xí)成效、個性發(fā)展以及班級建設(shè)等方面進(jìn)行評估，采用總量分析和過程監(jiān)控相結(jié)合的辦法，減少事務(wù)性、個別性考核內(nèi)容，使班主任用發(fā)展的眼光看學(xué)生，注重學(xué)生的長遠(yuǎn)利益，尤其是學(xué)生走出校門走進(jìn)企業(yè)與社會的發(fā)展，學(xué)生與社會的順利接軌等，而不是眼前得失。

三、中職優(yōu)化管理班主任考核機制的策略研究

班主任工作考核要與學(xué)生量化考核相關(guān)聯(lián)，但不能完全依賴后者，應(yīng)當(dāng)自成體系。根據(jù)考核體系的繁簡程度，可以用考核客體與主體相結(jié)合的方式進(jìn)行?？己丝腕w主要由班主任師德師風(fēng)、履行職責(zé)、教育能力和班級成績4個條目組成?？己酥黧w由班主任本人、學(xué)生、家長、任課教師、學(xué)生科科長、主管校長組成。

（一）班主任工作考核機制構(gòu)建的要素

1、考核評價主體的選擇關(guān)系到考核評價的效果，因而班主任工作考核評價應(yīng)由與班主任工作相關(guān)的部門組成，主要分為：（1）主體性評價主體，包括班主任、班級學(xué)生。（2）主體外延性評價主體，包括家長、相關(guān)任課教師和團隊領(lǐng)導(dǎo)。

2、考核評價客體要實現(xiàn)對班主任工作全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、公正的評價，就必須采用發(fā)散式的考核內(nèi)容，既體現(xiàn)班主任工作的客觀績效，又體現(xiàn)其主觀能動性；既反映班級建設(shè)和學(xué)生成長的成果，又體現(xiàn)班主任自身的品質(zhì)與能力。因此，可以從“德、勤、績、能”幾方面著手，以師德師風(fēng)、履行職責(zé)、工作能力和班級成績4 個要素加以體現(xiàn)。

（二）班主任工作考核機制構(gòu)建的內(nèi)容

明確考核主體與客體后，就要制定相應(yīng)的考核內(nèi)容與條目。從時間上講，一般以學(xué)期為單位；從類別上講，要按照班級年級、學(xué)生性別、專業(yè)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類考核，盡量做到公平、公正，反映班級差異性；從內(nèi)容上講，考核內(nèi)容宜“細(xì)”不宜“粗”，充分尊重班主任工作。

（三）班主任工作考核機制構(gòu)建的意義

班主任工作考核機制的構(gòu)建與實施能調(diào)動班主任工作積極性，客觀、全面、準(zhǔn)確地反映班主任工作績效，能為班主任評優(yōu)、晉級、獎勵、津貼發(fā)放等提供較為可靠的依據(jù)，減少人為誤差，有利于消除因班級差異給班主任工作考核造成的困擾，實現(xiàn)班主任工作考核的公平、公正、合理，在一定程度上起到尊重勞動，尊重創(chuàng)造，促進(jìn)工作的積極作用。總之，作為中職學(xué)校，我們在注重培養(yǎng)高素質(zhì)勞動者的同時，一定要避免將班主任工作與學(xué)生表現(xiàn)直接掛鉤，以寬泛、全面、合理的標(biāo)準(zhǔn)對班主任創(chuàng)造性勞動進(jìn)行有效評價，從而更好地發(fā)揮班主任的主觀能動性，加強其對學(xué)生的管理和教育，促進(jìn)學(xué)校工作不斷發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]沈文英.360度評估法在高職校班主任績效考核中的運用.中國西部科技.2008，7

篇5

根據(jù)教育部于2000年1月頒布了《教育部關(guān)于加強高職高專教育人才培養(yǎng)工作的意見》的文件(以下簡稱《意見》),指出要改革考試方法，除筆試外，還可以采取口試、答辯和現(xiàn)場測試、操作等多種考試形式，著重考核學(xué)生綜合運用所學(xué)知識、解決實際問題的能力，通過改革教學(xué)方法和考試方法，促進(jìn)學(xué)生個性與能力的全面發(fā)展。

以前，高職高專計算機專業(yè)學(xué)生的考試主要以平時上級練習(xí)成績、期末考試（筆試）和平時出勤情況來作為學(xué)生的考核成績；考試方法簡單，考試形式單一，考核內(nèi)容仍重于理論；而筆試考試只考共性的、統(tǒng)一的知識技能，不能很好的體現(xiàn)學(xué)生動手操作能力。在當(dāng)今這個“人才飽和”大學(xué)生就業(yè)困難的時代，為什么計算機專業(yè)人人員從事的工作確實跑業(yè)務(wù)，做銷售員，或是跟計算機有一點搭邊的文員，卻不能勝任一個全職的辦公自動化人員。因為學(xué)生實際動手操作的能力較弱，理論與實際沒法結(jié)合。在操作方面文字輸入速度慢，不熟悉機關(guān)公文規(guī)定格式的排版，不熟練辦公軟件的應(yīng)用。

這一系列問題說明現(xiàn)行計算機專業(yè)課的考核機制存在一些不足：忽視了職業(yè)教育的“職業(yè)”特征，學(xué)生實際操作能力差；把學(xué)生盡限于校園內(nèi)，為考試而考試，例如，有學(xué)生平時表現(xiàn)非常好，上課認(rèn)真，期末考試筆試卷面成績相當(dāng)不錯，但是計算機一級考試卻通不過，這說明了利用原先的考核方式不利于學(xué)生職業(yè)技能的提高；不能讓學(xué)生的動手能力得到很好的鍛煉；不能充分突出計算機專業(yè)的特色，脫離了現(xiàn)實工作環(huán)境，沒能與市場很好地接軌，不利于學(xué)生就業(yè)。迫使我們不能不反思。中等職業(yè)教育計算機應(yīng)用基礎(chǔ)課程的考核模式需要進(jìn)行改革。

二、課程考核改革思路

為了更好適應(yīng)課程教學(xué)改革的方向與進(jìn)程，著力提高學(xué)生自主學(xué)習(xí)的意識和能力，有效落實教學(xué)過程和增強對學(xué)生學(xué)習(xí)全過程的指導(dǎo)和監(jiān)督，全面測評學(xué)生的學(xué)習(xí)行為和成果，達(dá)到較高動手能力的計算機辦公自動化應(yīng)用性人才的目的。為此，將采用計算機一級考試和計算機操作員認(rèn)證考試為考核目標(biāo)。

通過考核既要檢測學(xué)生對計算機辦公自動化應(yīng)用的基本理論的了解和基本操作的使用；又要檢測學(xué)生對辦公自動化運用程度，重點考核學(xué)生對OFFICE的實際操作能力。

結(jié)合課程的培養(yǎng)目標(biāo)，突出“計算機應(yīng)用基礎(chǔ)”課程的特點。本次改革的基本思路是：

（一）教、學(xué)、評相互結(jié)合。計算機應(yīng)用基礎(chǔ)課程理論和上機實驗是學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容。課程教學(xué)大綱要求學(xué)生要合理調(diào)配學(xué)生計算機應(yīng)用基礎(chǔ)理論與完成實驗的時間，掌握辦公自動化軟件的操作技能，最終達(dá)到學(xué)習(xí)目的。上機實驗是以實際教學(xué)和計算機一級考試內(nèi)容相結(jié)合，直接明了的從實踐中理解理論知識，把教師的教與學(xué)生的學(xué)相聯(lián)系，把學(xué)生的學(xué)與學(xué)生平時課堂練習(xí)和課外應(yīng)用相對應(yīng)。提高學(xué)生平時的動手能力，及學(xué)生對課程學(xué)習(xí)的自覺性和積極性。

（二）強化實踐能力，促進(jìn)學(xué)生平時學(xué)習(xí)。提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性根據(jù)開放教育學(xué)生的特點，進(jìn)行合理地教學(xué)過程設(shè)計。我們采用平時的教材教學(xué)與等級考試、認(rèn)證考試培訓(xùn)相結(jié)合的方式，甚至在平時實驗聯(lián)系中我們可以“一對一”的進(jìn)行講解，促使學(xué)生在平時學(xué)習(xí)時要不斷地操作實踐，對學(xué)習(xí)《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程的主動性，直到學(xué)生100%掌握為止。這樣就強化了學(xué)生的實踐操作能力，推進(jìn)對學(xué)生職業(yè)化辦公能力訓(xùn)練和提高，接近職業(yè)化教育的事實。

三、課程考核改革方案

根據(jù)歷年來，學(xué)生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，尤其是職業(yè)技校、中專上來的學(xué)生在辦公軟件操作方面基礎(chǔ)已相當(dāng)不錯，我們對這類學(xué)生最關(guān)鍵是在于辦公軟件實質(zhì)操作的鞏固和理論知識的強化，而普通高中上來的學(xué)生在辦公軟件操作方面雖然沒有中專、技校的學(xué)生基礎(chǔ)好，但高中階段該課程也是必修課，對于這些學(xué)生我們的考核方式要進(jìn)行改革。

（一）首先我們對《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程的考核內(nèi)容上要明確，學(xué)生應(yīng)掌握的基本內(nèi)容有：信心社會概念、計算機硬件的概念和組成、網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)概念，以及office軟件的基礎(chǔ)應(yīng)用。

當(dāng)然我們對這門課程在教學(xué)方式上也統(tǒng)一，要把原先先以教材為主的理論課堂教學(xué)，或是沒有實際操作的虛擬黑板式教學(xué)方式，改為實質(zhì)動手操作的多媒體演示教學(xué)，和學(xué)生機房實際操作的教學(xué)方式。這樣可使學(xué)生更明確的把理論與實際相結(jié)合，更能體現(xiàn)信息教育的特色。

（二）我們對學(xué)生要掌握《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程要有一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但在有一定基礎(chǔ)的學(xué)生中我們的考核標(biāo)準(zhǔn)也要做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便學(xué)生在學(xué)習(xí)態(tài)度上能夠有所改變，能真正學(xué)好《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程。以前我們采用平時實踐訓(xùn)練、平時的考勤情況以及期末理論總結(jié)性筆試考試相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，這樣一來我們的學(xué)生在平時的學(xué)習(xí)中沒有壓力，自己真正學(xué)到多少東西是模糊的，但近年了我們應(yīng)該把學(xué)生是否能通過計算機一級考試，是否能獲得計算機操作員認(rèn)證來作為實質(zhì)的考核標(biāo)準(zhǔn)，對學(xué)生來說是實質(zhì)的學(xué)到了東西，能熟練的掌握和操作辦公自動化軟件，這樣，既可以減少學(xué)生在總結(jié)性考核時臨時發(fā)揮失誤的影響，又可以加強對學(xué)生實踐教學(xué)的過程管理，提高實踐教學(xué)的教學(xué)質(zhì)量，以及學(xué)生的動手能力，與社會人才需求相符合，體現(xiàn)了職業(yè)化。

（三）我們鼓勵計算機專業(yè)的學(xué)生在大一第一學(xué)期就報名參加計算機一級考試，一般情況下，學(xué)生的等級考試是在十一月中旬，在進(jìn)行教學(xué)的同時參加考試，可以很清楚的了解自己對《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程的掌握程度，但并不影響學(xué)生通過率，因為我們前面也提到了計算機專業(yè)的學(xué)生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，在高中階段已有一定基礎(chǔ)，只是進(jìn)行對辦公軟件實質(zhì)操作的鞏固和理論知識的強化。對于非計算機專業(yè)的學(xué)生我們把計算機一級考試放于大一的第二學(xué)期，也就是每年的四月中旬，非計算機專業(yè)的學(xué)生，基礎(chǔ)相對要比計算機專業(yè)的學(xué)生差，在第一學(xué)期我們將于計算機專業(yè)學(xué)生的教學(xué)方式一致，只是放慢教學(xué)的速度，教學(xué)過程中會更加詳細(xì)的去演示每個操作題，當(dāng)然我們不可能保證每位學(xué)生對《計算機應(yīng)用基礎(chǔ)》這門課程的掌握程度是滿意的，所以在第二學(xué)期，我們開展計算機等級考試考前輔導(dǎo)，整個輔導(dǎo)原則是學(xué)生自愿參加，輔導(dǎo)內(nèi)容以一級考試的內(nèi)容為重點，80%的以上的教學(xué)時間是以學(xué)生的實際動手操作為主，機房為教學(xué)場地，不再以教師的教為主，以學(xué)生的練習(xí)，難題解答為主，教師起輔導(dǎo)作用。

對于計算機專業(yè)的學(xué)生，我們在大一的第二學(xué)期會鼓勵學(xué)生參加計算機操作員認(rèn)證考試（已經(jīng)通過計算機一級考試的學(xué)生）。計算機操作員資格認(rèn)證考試的內(nèi)容主要有四大塊分別為：計算機系統(tǒng)操作與使用、文字信息處理、圖形圖像處理、因特網(wǎng)操作。計算機操作員資格認(rèn)證考試是符合現(xiàn)在社會需求進(jìn)行培養(yǎng)人才，能完全充分體現(xiàn)職業(yè)化水平的職業(yè)資格認(rèn)證。當(dāng)然，我們照樣也對學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，此類的培訓(xùn)是與實訓(xùn)教學(xué)相結(jié)合。每個班級的實訓(xùn)周里，我們會重點培訓(xùn)微型計算機系統(tǒng)的基本操作與使用（微型計算機的使用操作方法、基本外部設(shè)備的使用與一般調(diào)整方法、微型計算機文件系統(tǒng)的操作與管理、常用軟件的安裝設(shè)置方法、計算機病毒的檢查處理方法），而其他幾點（文字信息處理、圖形圖像處理、因特網(wǎng)操作）與計算機一級考試相符由學(xué)生自己練習(xí)。在實訓(xùn)周里我們將進(jìn)行實踐考試，全部課程結(jié)束后組織理論考試。完全符合學(xué)校的教學(xué)方式，對學(xué)生來說計算機職業(yè)化能力水平又是一個很好的體現(xiàn)。

篇6

的確，從人類的整體歷史來看，個體總是在先于自己的特定文化中成長起來的。這種文化深刻地影響著文化中的人的一切理性與非理性的活動，直至內(nèi)化為多數(shù)個體穩(wěn)定的心理意向與行為方式。由此可見文化對相應(yīng)人格的養(yǎng)成與塑造作用。當(dāng)然，因為文化是多層次的，有時還是多元的，所以同種文化會造就不同類型的人格，但毫無疑問的是任何人格都是從某種文化中獲得的。

當(dāng)前，傳統(tǒng)文化出現(xiàn)斷裂，經(jīng)典的價值體系受到?jīng)_擊，社會文化形態(tài)紛繁復(fù)雜，各執(zhí)其價值標(biāo)準(zhǔn)或者根本上放棄了價值標(biāo)準(zhǔn)。這使得整體的文化失去了整體感，對和諧、統(tǒng)一人格的塑造力有所削減。在這種情況下，以學(xué)校教育為背景的班級文化對學(xué)生心靈的涵育則顯得尤為重要。

班級文化的核心是多數(shù)學(xué)生認(rèn)可的一些價值取向；班級文化是“文化”，但不同于一般文化。鑒于人們常在“文明”的外延上使用“文化”這一概念，可以將班級文化定義為“充斥班級的一切人為的存在”，其關(guān)鍵內(nèi)容是建立在相互默契的基礎(chǔ)之上的群體意識和彼此默認(rèn)的契約性質(zhì)的共同規(guī)范，而關(guān)鍵中的關(guān)鍵是這當(dāng)中所包含的一種價值取向。

班級文化只是文化的一種表現(xiàn)，和“民族文化”、“種族文化”、“地域文化”相比較，它同樣具備較大尺度的文化的功能，比如，對人格及其外在行為的認(rèn)同或排斥，對個人習(xí)慣的接納或強制，對異質(zhì)文化的同化或整合。

然而，不同之處也是顯著的。

首先，班級文化在時空范圍和成員規(guī)模上都只能算是“小型”文化。每個學(xué)生從小學(xué)到大學(xué)要經(jīng)歷若干個班級，和伴隨學(xué)生一生的民族文化相比，班級文化可謂是“曇花一現(xiàn)”；班級文化的空間雖不能限定在教室，但一般情況下不會超出學(xué)校范圍，和區(qū)域文化相比，可謂是一室之隅；班級成員——包括各任課教師、班主任及課外輔導(dǎo)員——只有幾十人，和社會文化相比只是滄海一粟。然而，“小型”并不意味著失去相對獨立性，以學(xué)校教育為背景的班級文化可以傳承民族文化的精髓，可以負(fù)載教育文化的意向，可以不混同于世俗中拜金主義、媚俗主義、實用主義、技術(shù)主義、虛無主義等文化形態(tài)。而且，“小型”的另一面是靈活多變、清晰簡單與容易控制。教師人格完全可能在班級文化中起到主導(dǎo)作用，使班級文化中非功利的心理與行為達(dá)到教育的功利目的，非理性的話語和經(jīng)驗詮釋理性的倫理觀念。這種微妙而有效的控制在宏觀的文化中是很難實現(xiàn)的。

其次，民族文化或其他宏觀的文化對每個個體來說是先在的，是一種預(yù)設(shè)。個體一出生即與文化遭遇，而后在文化中豐富心靈并融入文化。但個體的這種融入一般不會對文化模式造成影響，或影響甚微。班級文化與學(xué)生的關(guān)系則有所不同。成員在接受其深刻影響的同時，還有可能對其中某些因素有所改造。另外，班級成員的局部變更——如老師的變動、新生的插入，都可能影響班級文化的結(jié)構(gòu)甚至實質(zhì)。也就是說，班級文化并不總是穩(wěn)定而堅韌的。這就給教師提供了創(chuàng)設(shè)優(yōu)質(zhì)班級文化的余地，同時增添了維系、穩(wěn)定、發(fā)展優(yōu)質(zhì)班級文化的任務(wù)。

在當(dāng)前人際關(guān)系日趨冷漠，應(yīng)試競爭又難以緩解的情況下，很大一部分學(xué)生的多層次需求受到壓抑，能實現(xiàn)挫折超越、人格升華的只是少數(shù)人，大多數(shù)學(xué)生在合理需求得不到滿足時，會產(chǎn)生或強或弱的人格障礙。一個健康的班級文化在個體的交互作用中，讓每個個體獲得滿足感，不僅個體能得到激勵，而且班級文化能得到更深層次的認(rèn)同。

似乎任何一種文化都隱含著一個總體使命，即讓文化中的人成為“怎樣的人”，而班級文化就是在無形之中為成員設(shè)計“理想的人格模式”。特定的文化有如一個特定的人，有著一定的思想和行動的模式，而且向著一個總體的目標(biāo)。文化中的人遵循這樣的模式，有意無意地向著這樣的目的，逐步強化自己的經(jīng)驗，最終形成有一定文化共性的穩(wěn)定人格。文化之所以能滲透在社會各個層面，左右著人的各類活動，強有力地影響著個體的人格特征，關(guān)鍵是該文化對文化成員形象的建構(gòu)。這種人形象的建構(gòu)是長期歷史的凝結(jié)和意識積淀的結(jié)果，這種形象是清晰的，是切入人性深處的。我們不妨稱其為文化對文化成員的“人格模式設(shè)計”。

在班級文化中，人格設(shè)計的不合理造成的心理問題并不少見：班級的優(yōu)生群體形成“精英文化”，追求的是掌聲、獎狀與考試成績名列前茅，認(rèn)為價值在于眾星捧月。而“精英”形象一旦破碎便是長久的沉寂與沉淪、自卑、嫉妒、怨天尤人。老師和同學(xué)都認(rèn)為將來應(yīng)該有好工作，有一定的社會地位，才有人格的尊嚴(yán)。于是終日埋首于題海之中，偶爾抬頭，四周皆是冷眼，于是形容消瘦，愁眉不展，忘記了人生該有精彩的生活……種種偏執(zhí)的人格設(shè)計，都是當(dāng)前班級文化中的事實。這要求我們教師積極投身于班級文化的建設(shè)，并以“參與文化”的方式矯正、引導(dǎo)學(xué)生們的人格設(shè)計。

那么，何種人格設(shè)計具有普遍性與合理性呢？

首先應(yīng)當(dāng)明確，人格設(shè)計的目標(biāo)主要在于和諧，是人與自我、他人、社會、自然的和諧。而是否能夠達(dá)到這種和諧的關(guān)鍵在于秉持何種價值觀，因為價值取向在成熟的人格結(jié)構(gòu)中占有“統(tǒng)治地位”。首先應(yīng)當(dāng)建構(gòu)積極健康、符合社會核心文化、契合人類發(fā)展走向的價值體系。例如，做一個對社會有用的人，做一個誠實守信、堅強勇敢的人。同時，必須對民族文化也應(yīng)予以高度重視。

其次，人格設(shè)計要有較大的寬容度。在價值體系方面，人格設(shè)計只需要涉及最基本的前提，使個體在具體實踐時具有靈活性和多樣性。例如說“對社會有用的人才”未必一定要在科學(xué)領(lǐng)域或政治領(lǐng)域發(fā)揮作用，只要能對社會有貢獻(xiàn)即可，不必考慮在哪個崗位。而這種寬容的設(shè)計不僅要考慮到未來社會的各個領(lǐng)域的需要，更重要的是考慮到班級文化中各個層面的各種特點的成員當(dāng)下的需要，不管發(fā)揮多么微小的作用，都是班級不可缺少的。當(dāng)然，這種寬容還應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在對待個體的其他需求上。否則，或者限制了個體人格的發(fā)展，或者導(dǎo)致整體人格設(shè)計的失敗。

在新時期班級文化的建設(shè)中，應(yīng)解決好兩個問題。

一是新時期班級文化建設(shè)應(yīng)該注重教師本身觀念的轉(zhuǎn)變，擺脫陳腐的傳統(tǒng)觀念的束縛，克服主觀意志決定一切的偏向，實現(xiàn)兩個看：一看改革開放的大好形勢和社會賦予教育的新的重任和要求；二看學(xué)生在這個大環(huán)境中的狀態(tài)，變化和發(fā)展趨勢。這樣才能找到探索的起點。

二是辯證地分析“社會大環(huán)境”與“班級小環(huán)境”的相互關(guān)系。一方面，改革開放的形勢給社會大環(huán)境帶來了生機與活力，對學(xué)生產(chǎn)生了積極的促進(jìn)作用。同時，大環(huán)境中不可避免的陰暗面，也會給學(xué)生帶來消極影響。班級小環(huán)境的教育必須適應(yīng)社會大環(huán)境的需求，同時要克服和抵制大環(huán)境中的消極面可能給學(xué)生造成的腐蝕和侵襲。這樣才能找到探索的方向。

那么，怎樣建設(shè)具有引領(lǐng)性的班級文化呢？

一、集體的努力是形成良好班級文化的基礎(chǔ)。

關(guān)鍵在于良好班級文化如何形成。事實證明，說理教育的做法在今天已經(jīng)越來越難取得實效。說理教育固然重要，但必須與嚴(yán)格的訓(xùn)練相結(jié)合。班級文化的成效，很大程度上取決于教師對日常行為規(guī)范是否能一抓到底，持之以恒。

其次，現(xiàn)在學(xué)生存在的一個重要問題是沒有明確的奮斗目標(biāo)，依賴心理使他們既沒有近期方向，又沒有遠(yuǎn)大理想。因此，當(dāng)他們處在一個班集體中就難以形成必需的合力，良好的班級文化的形成就十分困難。因此，應(yīng)適時引入競爭機制，把個人目標(biāo)與集體目標(biāo)的確定和追求作為良好班級文化形成的動力源。為此，我們可以從以下三方面努力：

（一）明確常規(guī)，抓文明行為規(guī)范的訓(xùn)練。

養(yǎng)成良好的習(xí)慣靠教育，文明的行為需要培養(yǎng)。學(xué)生正處在長知識、長身體的年齡，不抓緊時間進(jìn)行常規(guī)和文明行為的培養(yǎng)訓(xùn)練，就等于放任自流，放棄教育?，F(xiàn)在的學(xué)生，獨生子女居多，并且多數(shù)是“溺愛型”家庭教育，再加上社會流行的“實惠”、“利己”、“拜金”等思想的影響。“自私”“散漫”“怕艱苦”通常會在學(xué)生身上有所反映，個別學(xué)生甚至沾染上一些不良習(xí)氣。作為一個班集體的小環(huán)境必須及時扭轉(zhuǎn)這種傾向，使中學(xué)生日常行為規(guī)范人人知曉，并得以認(rèn)真落實。這項工作主要通過正面教育，評比，嚴(yán)格訓(xùn)練。落實評比細(xì)則，由班委會輪流值勤，防微杜漸，對個別學(xué)生的不良行為，必須鏟除于萌芽狀態(tài)。

（二）確定目標(biāo)，培養(yǎng)學(xué)生的成功意識和競爭意識。

要創(chuàng)建良好的班級文化，就一定要有明確的教育目標(biāo)。班集體應(yīng)有集體目標(biāo)，而學(xué)生應(yīng)有個人目標(biāo)又有長期目標(biāo)和近期目標(biāo)兩種，形成前進(jìn)的動力。

高一開始我就明確提出：“提倡自我教育，嚴(yán)格文明行為規(guī)范，進(jìn)入文明班級行列；刻苦努力學(xué)習(xí)，爭取學(xué)業(yè)成績上一個臺階?！币髮W(xué)生給各自的家長寫一封信，談?wù)勛约旱睦硐?，制定近期目?biāo)和遠(yuǎn)期目標(biāo)。并把學(xué)生各自制定的目標(biāo)收集起來，進(jìn)行交流，同學(xué)們有了彼此了解。通過對比知曉自己某些方面的不足，以他人之長補己之短，發(fā)揮了短期目標(biāo)的效應(yīng)。根據(jù)本人理想和國家需要制定長期目標(biāo)，是發(fā)揮特長，奮發(fā)學(xué)習(xí)的原動力。集體目標(biāo)的確定能使學(xué)生的思想產(chǎn)生凝聚力和向心力；個人目標(biāo)的確定能形成你追我趕的富有競爭的學(xué)習(xí)環(huán)境。同時對不同學(xué)生都能獲得成功感，提高信心，促進(jìn)學(xué)習(xí)成績的提高。有了目標(biāo)，同學(xué)們就有了努力的方向，通過努力奮斗，班級的確進(jìn)入了學(xué)校文明班級的行列，考試成績也躍進(jìn)到年級平行班的第一名，同時，一種良好的班級文化也開始形成。

（三）建設(shè)健康向上的班級文化，充分發(fā)揮班集體的同化力和凝聚力。

形成良好的班級文化，班集體就有正向同化力，否則班集體就沒有凝聚力。當(dāng)正邪勢力懸殊（邪氣大于正氣），這時的同化就會產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。于是我下決心抓好扶正壓邪的工作，使班集體產(chǎn)生明顯的同化力和凝聚力。就是在這種力量的作用下，一些學(xué)習(xí)很不自覺、行為散漫的同學(xué)有了好轉(zhuǎn)，期末考試學(xué)業(yè)成績明顯回升。由此可見，良好的班級文化對青少年的智能和心理品質(zhì)的發(fā)展有著不可忽視的影響。

班級文化好，人心齊，士氣高，使學(xué)生產(chǎn)生強烈的責(zé)任感和榮譽感。全班同學(xué)在學(xué)校的各項評比中，積極出謀劃策，盡心盡力，為班級爭光。

二、學(xué)生的自我教育，是班級文化建設(shè)的主渠道。

現(xiàn)在的學(xué)生，見多識廣，思想活躍，富有創(chuàng)造力，這是班級文化建設(shè)的有利條件，同時意味著傳統(tǒng)的教師指揮和支配一切的做法受到了嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，因此，我在確立班級文化建設(shè)的構(gòu)想時立足于“在教師的指導(dǎo)下，通過多種形式的活動，開展學(xué)生自我教育”的原則。因為班主任工作是一項育人的工作，是一項大工程，軟科學(xué)。指導(dǎo)學(xué)生開展自我教育意在“導(dǎo)”，就是明理，就是指向。

在近一年的實踐中，我結(jié)合當(dāng)前社會大環(huán)境的實際，開展了學(xué)生的自我教育。如針對學(xué)校教育與社會現(xiàn)象反差較大的“實惠、利己、拜金”等思想問題開展“算賬活動”，以及“要利己，但不要損人”的講座活動。通過算賬，同學(xué)們明確了，為蠅頭小利而不擇手段的錯誤做法與以國家、民族利益為重實際界限。通過對“利己但不要損人”的討論，同學(xué)們明確了利國、利民、利己的事要多做，損人的事不要做的道理。其次，開展學(xué)生自我教育，核心是抓養(yǎng)成教育，重點是規(guī)范行為，關(guān)鍵是形成系列化活動。

高一是學(xué)生成長道路上的重大轉(zhuǎn)折時期，怎樣邁好高中第一步至關(guān)重要。配合十六歲領(lǐng)身份證的工作，我要求學(xué)生給自己畫像——給童年的我畫像，給少年的我畫像，給中學(xué)的我畫像。同時我還設(shè)計了具有時代特征的“珍藏少年之夢”主題班會。通過“畫像”，他們認(rèn)識了自我；通過“珍藏少年之夢”的活動，找回了少年時代最可寶貴的時光。

三、適應(yīng)形勢需要的班干部是班級文化建設(shè)的關(guān)鍵。

培養(yǎng)班干部是班級文化建設(shè)的關(guān)鍵，這是班主任們的共識。在這個問題上，傳統(tǒng)的方式是選擇、培養(yǎng)和考察，任用上不同程度地存在著“只要教師認(rèn)可，不管社會需求”的傾向。我認(rèn)為：新時期的干部應(yīng)該是德才兼?zhèn)?，具有獨立工作和管理的能力。能夠高質(zhì)量、高效率地實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。班干部的培養(yǎng)目標(biāo)也要向這個方向邁進(jìn)。學(xué)校是培養(yǎng)干部的搖籃，應(yīng)該把社會要求作為干部培養(yǎng)的方向，把學(xué)生干部的培養(yǎng)提高到為社會培養(yǎng)造就合格干部后備力量的高度。

（一）努力培養(yǎng)干部的獨立工作和科學(xué)管理的能力。

我認(rèn)為一個班主任對班級工作只應(yīng)當(dāng)充當(dāng)導(dǎo)演，而不能充當(dāng)演員，更不要在臺前指手畫腳，要在幕后出謀劃策，更不能圖省力萬事自己“全包”，要相信學(xué)生的潛在力量。在選擇任用學(xué)生干部時，要信任他們，敢于放手，這是前提。但放手不是放任，在具體工作上要熱心有效地給予指導(dǎo)。教師的指導(dǎo)作用一是解決班干部們解決不了的問題；二是及時糾正在工作中，活動中暴露的缺點和不足，使班干部在班級中具有一定的權(quán)威。

班干部的培養(yǎng)分三階段進(jìn)行。第一階段，接手新班級時，進(jìn)行考察，挑選班干部。這一階段目的是公布管理常規(guī)，讓全體學(xué)生了解管理常規(guī)，讓首屆班委會大膽工作。第二階段是評價。這一階段是繼第一屆班委進(jìn)入正常運轉(zhuǎn)，第二屆班委產(chǎn)生及若干屆班委產(chǎn)生的總結(jié)，比較。第三階段，完善、提高。這一階段是一、二兩個階段的繼續(xù)。

（二）充分發(fā)揮團隊的橋梁，紐帶作用。

一個良好的班集體的形成，還有一個不忽視的因素，即充分發(fā)揮團隊的作用，這項工作若做得好，就可起到教師與同學(xué)之間橋梁和紐帶作用。因此，要協(xié)調(diào)好團隊與班務(wù)工作之間的關(guān)系。明確組織形式有別，但目標(biāo)相同；工作形式不同，達(dá)到的目的相同。要求團、隊學(xué)會做人的思想工作，與同學(xué)交知心朋友，不斷凈化人的思想，做到“同質(zhì)”、“同向”，創(chuàng)造健康、良好的小環(huán)境。

（三）堅持民主評議班干部的制度，加強監(jiān)督和教育。

要把一個班級建設(shè)成一個良好的集體，形成良好的班級文化，干部是關(guān)鍵。班干部畢竟產(chǎn)生于一般同學(xué)，經(jīng)常會出現(xiàn)臺上臺下不一樣的情況。針對這個問題，我利用班會，每隔一段時間，對干部進(jìn)行評議，把同學(xué)們的意見集中起來。然后召開班干部會議，轉(zhuǎn)達(dá)同學(xué)們的意見，開展批評與自我批評，利用班會課向同學(xué)們表態(tài)。這樣班干們不僅使深受民主教育，而且讓同學(xué)們從小懂得要當(dāng)好一個干部，群眾是最好的見證人，干部應(yīng)置身于群眾的監(jiān)督之下開展工作。

（四）培養(yǎng)班干部要立足于社會需要，要面向全體學(xué)生。

隨著經(jīng)濟體制的改革，干部制度的改革，新時期人才培養(yǎng)的方式也發(fā)生了深刻變化。學(xué)校是培養(yǎng)干部的搖籃，要適應(yīng)新形勢的要求，把面向全體學(xué)生培養(yǎng)適應(yīng)新時期社會需要的干部作為班級文化建設(shè)的重要內(nèi)容來抓。

面向全體學(xué)生培養(yǎng)干部，不僅可適應(yīng)社會的需要，而且可以增強自我教育，推進(jìn)班級文化建設(shè)的進(jìn)程。按照班級管理常規(guī)，引入了管理的競爭，輪流當(dāng)班委，全班學(xué)生人人都有當(dāng)班長的機會。人多主意多，辦法也多，優(yōu)劣，好、壞有比照，也有鑒別。輪流當(dāng)班委可以培養(yǎng)學(xué)生能官能民的好作風(fēng)，加強學(xué)生的角色意識，養(yǎng)成在臺上就當(dāng)好干部，在臺下就當(dāng)好學(xué)生的好風(fēng)氣。有比較才有鑒別，比較的過程，鑒別的過程，就是教育的過程。好的班級風(fēng)氣的形成，就是在比較、鑒別的過程中提高、完善的。跨班級、年級的比較可以提高班級建設(shè)的目標(biāo)。學(xué)生“知”、“行”的目標(biāo)提高了，班級文化建設(shè)就能沿著健康的、良好的方向發(fā)展。

總之，希望我們每一位教育工作者都借助班級文化的建設(shè)，引領(lǐng)學(xué)生，實現(xiàn)健康人格的培養(yǎng)。

參考文獻(xiàn)：

篇7

Practice and Thinking on Vocational Teaching Methods Reform

under the Concept of "Based on the Work Process"

as the Example of Publications Market Research and Analysis

ZHOU Caimin

(Hu'nan Mass Media Vocational Technical College, Changsha, Hu'nan 410100)

Abstract Currently in China, high vocational education reform and development has entered a new stage, under concept of "based on work process" courses reform, high vocational college active and enterprise communication, common cooperation development courses, under technology area and professional posts of served requirements, reference related of professional qualification standard, reform courses system and teaching content, while in teaching method and means for improvement at the same time, integrate "practice, learning, teaching" in one, this article takes the "publication market survey and analysis" course in higher vocational education for example, conducted a preliminary thought and inquiry on the teaching methods of higher vocational college.

Key words "Publications Market Research and Analysis"; based on the work process; teaching methods

作為職教課程開發(fā)的重要基礎(chǔ)，“工作過程”目前在職業(yè)教育領(lǐng)域已成為使用頻率很高的概念，“基于工作過程”理念下的教學(xué)設(shè)計實際上是想讓學(xué)生在真實工作情境中對技術(shù)（或服務(wù)）工作的任務(wù)、過程和環(huán)境精心整體化感悟和反思，從而實現(xiàn)知識與技能、過程與方法、情感態(tài)度與價值觀學(xué)習(xí)的統(tǒng)一。其中教學(xué)方法的研究和實踐是保證課程教學(xué)效果收到實效的一個重要因素，因此教學(xué)方法也應(yīng)依照“基于工作過程”的理念進(jìn)行改進(jìn)。

1 根據(jù)高職教學(xué)宗旨，更新教學(xué)理念

高職教學(xué)旨在培養(yǎng)“為生產(chǎn)、服務(wù)、管理一線培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才”，高職教育的任何一方面都必須緊緊圍繞這個目標(biāo)不得偏離，教學(xué)方法也同樣如此。探索“基于工作過程”的教學(xué)方法，是進(jìn)行課程改革的一項重要任務(wù)，而完成這個任務(wù)，首要的是更新教學(xué)理念。

第一，“基于工作過程”理念下的教學(xué)方法應(yīng)該以學(xué)生為中心，強調(diào)學(xué)習(xí)要與將來所從事的工作相關(guān)聯(lián)，學(xué)習(xí)知識，獲得實踐技能并會運用這些技能，發(fā)展自己的通用能力。第二，“基于工作過程”理念下的教學(xué)方法應(yīng)該以能力為本位，強調(diào)能力的獲取和能力的發(fā)展，指導(dǎo)學(xué)生去尋找得到結(jié)果的途徑，最終通過自身的努力得到結(jié)果，在此過程中培養(yǎng)學(xué)生的各種能力。第三，“基于工作過程”理念下的教學(xué)方法的改革應(yīng)該以發(fā)展為目標(biāo)，不僅注重學(xué)生的全面發(fā)展，更重要的是學(xué)生的可持續(xù)性終身發(fā)展。

出版物市場調(diào)查與分析課程是高職院校出版與發(fā)行專業(yè)的一門專業(yè)必須課程，是根據(jù)高職人才培養(yǎng)目標(biāo)和出版與發(fā)行專業(yè)人才的培養(yǎng)定位，以出版物市場調(diào)查的工作過程為主線,與出版發(fā)行企業(yè)共同開發(fā)設(shè)計的。此門課程的教學(xué)方法的實施正是依據(jù)以上理念，教、學(xué)、做相結(jié)合，融理論與實踐于一體，積極培養(yǎng)學(xué)生的思考、動手的綜合職業(yè)能力。

2 基于工作過程，根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)生實際等具體情況實施教學(xué)方法

“基于工作過程”理念下的課程，其教學(xué)方法是將知識融入工作過程，使教學(xué)的組織、教學(xué)方法的開展能反映出出版物市場調(diào)查全過程，展現(xiàn)工作對象、工作主體、工作方法、組織方式與工作要求等實際狀態(tài)運作，提升學(xué)生職業(yè)技能。

2.1 項目教學(xué)法

“基于工作過程”理念下的項目教學(xué)法，是教師將項目以需要完成的任務(wù)的形式交給學(xué)生，由學(xué)生自己按照實際工作的完整程序進(jìn)行，通過直接的了解觀察與親身實踐，獲得直接經(jīng)驗的教學(xué)方法。這些項目是教師精心設(shè)計的工作項目，是仿真或者真實的工作流程，學(xué)生有獨立進(jìn)行計劃安排工作的機會，通過小組或獨立完成項目的過程。

出版物市場調(diào)查與分析這門課程設(shè)計了出版發(fā)行企業(yè)市場環(huán)境的調(diào)查、書店的商圈調(diào)查、出版選題調(diào)查、圖書閱讀和購買情況的調(diào)查、讀者調(diào)查、書報刊零售店調(diào)查、書報刊宣傳與推廣調(diào)查等小項目，將學(xué)生組建為每組4~8人的項目團隊，每個項目團隊共同制定計劃、共同或分工完成項目對應(yīng)的具體工作任務(wù)，最終合作完成整個項目。實訓(xùn)項目由低到高、由簡單到復(fù)雜、由單項到綜合形成具備內(nèi)在邏輯關(guān)系的實訓(xùn)體系，項目操作與理論教學(xué)緊密聯(lián)系，學(xué)生邊學(xué)邊做，逐步提高。

2.2 任務(wù)驅(qū)動教學(xué)法

“基于工作過程”理念下的任務(wù)驅(qū)動法，是教師設(shè)置一個個任務(wù)，引導(dǎo)學(xué)生由簡到繁、由易到難、循序漸進(jìn)地完成一系列任務(wù)，從而得到清晰的思路、方法和知識的脈絡(luò)，在完成任務(wù)的過程中，培養(yǎng)分析問題、解決問題的能力。這些任務(wù)同樣是與實際工作密切相關(guān)的，是企業(yè)實際工作中典型工作任務(wù)的體現(xiàn)。

出版物市場調(diào)查與分析課程的教學(xué)內(nèi)容是按照出版物市場調(diào)查工作的工作流程設(shè)計：明確出版物市場的調(diào)查目標(biāo)――制定出版物市場調(diào)查方案――選擇出版物市場調(diào)查的方法――設(shè)計科學(xué)合理的出版物市場調(diào)查問卷或提綱――收集所需出版物市場信息資料――整理分析出版物市場調(diào)查資料――撰寫出版物市場調(diào)查報告。這個工作流程實際上就是七大任務(wù)，每項任務(wù)之下又包含有諸多小任務(wù)。例如制定讀者調(diào)查方案、設(shè)計讀者調(diào)查問卷、選擇讀者調(diào)查的方法等，圍繞完成任務(wù)中出現(xiàn)的問題、難題進(jìn)行理論知識的學(xué)習(xí)和實踐技能的訓(xùn)練。

2.3 頭腦風(fēng)暴法

“基于工作過程”理念下的頭腦風(fēng)暴法，是針對實際工作過程中的環(huán)節(jié)或工作任務(wù)、工作對象等工作要素可能出現(xiàn)的問題，引導(dǎo)學(xué)生運用頭腦風(fēng)暴法，應(yīng)用所學(xué)知識，暢所欲言，集思廣益，促使學(xué)生對某一問題產(chǎn)生自己的意見，通過同學(xué)之間的相互激勵引起連鎖反應(yīng)，從而獲得大量的構(gòu)想，經(jīng)過組合和改進(jìn)，達(dá)到創(chuàng)造性解決問題的目的。

例如設(shè)計出版物市場調(diào)查與分析課程中“圖書閱讀和購買情況調(diào)查”的任務(wù)時，針對出版物讀者圖書閱讀的偏好、方式等，圖書閱讀能反映的出版物讀者、圖書閱讀者與圖書購買者的聯(lián)系與區(qū)別等問題就可以設(shè)置不同的討論主題，要求所有的學(xué)生都積極參與到創(chuàng)造性思想的過程中。學(xué)生不需要為自己的觀點陳述原因，其他學(xué)生也沒有必要立刻對某個學(xué)生的觀點加以評價、進(jìn)行討論或提出批評。各抒己見，大膽分析，所有意見均放在最后統(tǒng)一進(jìn)行整理和評判最終找到解決方案。

2.4 案例分析法

“基于工作過程”理念下的案例分析是教學(xué)聯(lián)系實際的特色形式，根據(jù)工作實際所需選取典型的、具有學(xué)生討論與研究價值的案例，讓學(xué)生閱讀、分析、互相提出問題并解答，然后教師把學(xué)生的答案進(jìn)行歸類，對學(xué)生的案例進(jìn)行評價與總結(jié)，教師對案例分析的總結(jié)，不是對結(jié)果或爭論下結(jié)論，而是對學(xué)生們的分析進(jìn)行歸納、拓展和提升。例如：上海《新聞報》為了了解自己報紙的讀者情況，提高報紙發(fā)行量，就曾在1997年委托神州調(diào)查公司做過一次市場調(diào)查。此次調(diào)查是一個很有典型代表性的案例。此案例的分析主要是為了培養(yǎng)學(xué)生認(rèn)識問題、深入了解問題、分析問題、解決問題的能力，培養(yǎng)學(xué)生理論聯(lián)系實際的思維能力，以及用清晰的思路表達(dá)自己觀點的能力，同時讓學(xué)生深刻認(rèn)識到書本知識是理想化了的原則，解決問題必須聯(lián)系實際，需要發(fā)揮自己創(chuàng)造性的智慧，死搬書本是行不通的。

2.5 情景模擬法

“基于工作過程”理念下的情景模擬法，是為了使學(xué)生在接受技能訓(xùn)練或者學(xué)習(xí)相關(guān)知識的時候，能夠置身于未來從事職業(yè)的社會系統(tǒng)之中，扮演某種角色，可以把繁雜的文字?jǐn)⑹觥⒁?guī)定、要求等融入模擬訓(xùn)練中，促進(jìn)學(xué)生的理解與掌握，感悟未來職業(yè)崗位的氛圍，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和積極性，產(chǎn)生良好的教學(xué)效果。

例如出版物市場調(diào)查與分析課程中就會模擬出版物市場調(diào)查現(xiàn)場，根據(jù)出版物市場調(diào)查所需要的角色，讓學(xué)生扮演出版物市場調(diào)查中的項目經(jīng)理、督導(dǎo)員、訪問員、被調(diào)查對象等等，模擬這些場景中與實際相同的功能、部門及工作過程?；顒邮悄M的，實際上是讓學(xué)生在一個現(xiàn)實的社會環(huán)境氛圍中對自己未來的職業(yè)崗位有一個比較具體的、綜合性的全面理解，特別是一些屬于行業(yè)特有的規(guī)范，可在此得到深化和強化，有利于學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的全面提高，一般來說模擬教學(xué)應(yīng)根據(jù)教學(xué)計劃，教學(xué)內(nèi)容來安排。

3 實施教學(xué)方法時應(yīng)注意的問題

第一，教學(xué)方法的創(chuàng)新必須從實際出發(fā)。就高職教育而言，教學(xué)方法的設(shè)計與教學(xué)實際之間還具有一定的差距，因此在教學(xué)方法的運用過程中要注意根據(jù)課程目標(biāo)、學(xué)生實際和教師素質(zhì)進(jìn)行優(yōu)化整合、合理改造。我們所實施的教學(xué)方法是根據(jù)實際情況具體化了的教學(xué)方法，這不是要全盤否定傳統(tǒng)的教學(xué)方法，有些傳統(tǒng)的教學(xué)方法有其存在的價值和合理性。如傳統(tǒng)教學(xué)方法的講授法，有其千百年教學(xué)實踐中總結(jié)出來的精華，應(yīng)該取其精華，加以繼承和創(chuàng)新。

第二，應(yīng)注意教師和學(xué)生在教學(xué)方法實施過程中的關(guān)系。高職教育強調(diào)發(fā)揮學(xué)生的主體作用，因此在教學(xué)過程中各種教學(xué)方法改革的方向是要充分發(fā)揮學(xué)生在教學(xué)中的主體作用。但在教學(xué)實際中，學(xué)生的這種主體作用被放大了，而忽視了教師在教學(xué)中的主導(dǎo)作用。學(xué)生能夠有大量的機會參與項目操作、參與案例分析、參與問題討論等等，能有充分發(fā)揮主觀能動性的機會，但是教師應(yīng)有的作用卻沒有發(fā)揮出來，比如教師怎樣引導(dǎo)、怎樣激勵、怎樣評價、怎樣總結(jié)等等，這些重要的環(huán)節(jié)發(fā)揮的關(guān)鍵作用決定整個方法是否能收到應(yīng)有的效果。學(xué)生主觀能動性的發(fā)揮也帶來了教學(xué)的諸多不確定性，如何應(yīng)對這些不確定性，靈活處理問題，也是非常重要的，而這也是教師主導(dǎo)作用體現(xiàn)的一個方面。

第三，教學(xué)方法的改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不能一蹴而就。在“校企合作、工學(xué)結(jié)合”的高職教育模（下轉(zhuǎn)第57頁）（上接第14頁）式下，高職教學(xué)由于教學(xué)主體的多樣性、課程類型的多樣性、課程內(nèi)容的復(fù)雜性以及學(xué)生實際的多樣性，決定了高職教學(xué)方法較之普通高校而言，更體現(xiàn)出多樣化的特點。因此，教學(xué)方法的改革是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,會受到各種因素和條件的制約，教學(xué)方法改革因為受制于各種因素和條件，這就需要對實施的現(xiàn)狀進(jìn)行深入的調(diào)查，考慮所受的制約和所需要的條件，從實際出發(fā)，分步實施，逐步到位。

課題項目：本文是湖南大眾傳媒職業(yè)技術(shù)學(xué)院院級重點課題《以工作過程為導(dǎo)向的〈出版物市場調(diào)查與分析〉課程教學(xué)改革的研究與實踐》的階段性研究成果，課題編號是102705A05-6

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篇8

柔性管理在高校行政管理中的應(yīng)用

高校行政管理包括了多個方面，本文筆者著重就柔性管理在高校辦公室管理、高校教師資源管理，以及高校學(xué)生管理方面的應(yīng)用進(jìn)行了分析和闡述，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）柔性管理在高校辦公室管理中的應(yīng)用1.高校辦公室管理的轉(zhuǎn)變方向。高校辦公室工作具有較大的輔和被動性，但隨著時代的發(fā)展和知識經(jīng)濟的不斷深入，傳統(tǒng)的辦公室模式已不再適用，這就要求高校行政管理相關(guān)人員更新觀念，對辦公室管理方式進(jìn)行轉(zhuǎn)變。例如：將傳統(tǒng)的“上傳下達(dá)”處理模式轉(zhuǎn)變?yōu)檫M(jìn)行信息的綜合處理；將傳統(tǒng)的辦公室人員的被動服務(wù)方式向主動服務(wù)方向轉(zhuǎn)變；將傳統(tǒng)的“聽上級命令辦事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤凹绒k事又獻(xiàn)策”等[3]。2.高校辦公室實現(xiàn)柔性管理的主要措施。因柔性管理注重“以人為本”，是以人性化為中心的管理，因而對于轉(zhuǎn)變高校辦公室的管理方式，實現(xiàn)高校辦公室柔性管理，要通過加強對辦公室行政工作人員培訓(xùn)，提高辦公室行政工作人員積極性和工作熱情的方式來現(xiàn)，為此，高校要依靠一些手段來實現(xiàn)高校辦公室柔性管理。①對辦公室行政工作人員進(jìn)行柔性化的培訓(xùn)。高校要給予各辦公室直隸領(lǐng)導(dǎo)為本辦公室行政工作人員提供培訓(xùn)的必要信息、資料及資金等方面支持的權(quán)利，以此體現(xiàn)高校對辦公室行政工作人員的重視，激發(fā)辦公室行政工作人員的主人翁意識和主觀能動性，為提高辦公室行政工作的工作水平打下基礎(chǔ)；此外高校辦公室行政工作人員也要明確學(xué)校各階段、各部門的發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)自身實際和工作實際制定并申請相關(guān)培訓(xùn)，為實現(xiàn)學(xué)校發(fā)展目標(biāo)、提高自身素質(zhì)水平而努力。②建立個性化的柔性激勵機制。高校要根據(jù)工作人員的個體需求來制定并建立合適的激勵機制，以此激發(fā)工作人員的積極性。建立個性化的柔性激勵機制要從兩個方面來實踐，即精神激勵和物質(zhì)激勵。在物質(zhì)激勵方面，高?？梢栽O(shè)計一套與辦公室行政工作人員績效考核掛鉤的柔性激勵制度，通過對績效出色的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，例如績效獎金、升值等手段，來激勵工作人員對工作投入更大的熱情和主觀能動性。在精神方面，高校要善于發(fā)現(xiàn)并激發(fā)個人利益的動機，及時制定有針對性的措施來滿足辦公室行政工作人員的需求，以此實現(xiàn)精神激勵。具體可以通過安排有激勵性的工作、予以表彰及培訓(xùn)激勵的方式來實現(xiàn)。

（二）柔性管理在高校師資管理中的應(yīng)用高校的教師資源是高校實現(xiàn)辦學(xué)目的的基本要素，高校要擴大知名度、提高教育水平，對高校教師進(jìn)行柔性管理是必不可少的。為此，高校要根據(jù)教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，以滿足高校教師的需求，同時還要制定柔性化的人才激勵制度，以激發(fā)高校教師的工作熱情和工作積極性。1.柔性考核制度?？冃Э己嗽u估一直以來都是高校教師管理中的難點，嚴(yán)格遵守學(xué)校的考核制度不僅難以滿足高校教師難以固定的教學(xué)及研發(fā)工作需求，同時也會讓高校教師對學(xué)校嚴(yán)格的考核制度不滿，降低教師的教學(xué)熱情。為此，高校要根據(jù)教師的工作實際及其自身特點制定靈活的柔性考核制度，創(chuàng)造柔性化的工作環(huán)境，以滿足教師需求，激發(fā)高校教師工作的積極性和熱情。2.柔性的人才激勵制度。高校可以利用良性的學(xué)術(shù)氛圍及優(yōu)厚的薪資報酬，通過公平公開招募的方式來擴展其師資隊伍。與此同時，還可以聘請相關(guān)專家作為學(xué)校的客座教授，參與到學(xué)校的發(fā)展、建設(shè)中來，為高校培養(yǎng)人才提供更多途徑。此外，高校要留住人才還要采取柔性化的激勵政策，在滿足教師在工作上的成就感及其自身發(fā)展力需求的基礎(chǔ)上，給予一定的物質(zhì)和精神上的激勵[4]。

（三）柔性管理在學(xué)生管理中的應(yīng)用。隨著時代及社會經(jīng)濟、科技的不斷發(fā)展，大學(xué)生也具有了一些新時期的特點，他們越來越抗拒剛性管理的束縛，部分偏激的大學(xué)生面對剛性管理甚至?xí)a(chǎn)生過激反應(yīng)。為此，要加強對新時期大學(xué)生的管理，采取柔性管理勢在必行。對大學(xué)生進(jìn)行柔性管理是堅持“以人為本”的理念，在管理中融入更多人文關(guān)懷，以減少學(xué)生對管理的抵觸，同時激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性。具體可以通過對教師進(jìn)行培訓(xùn)、強化柔性化教學(xué)管理模式在日常教學(xué)中的應(yīng)用，以及利用民主化的管理方式加強學(xué)生對其管理工作的參與度，來實現(xiàn)對學(xué)生進(jìn)行柔性化管理的目的。

篇9

2.缺失有效的培訓(xùn)機制，素養(yǎng)不高

實行院、系二級管理之后，學(xué)校的各項資源都需要進(jìn)行重新調(diào)配。導(dǎo)致職業(yè)素養(yǎng)不高的原因有三：不行政辦公秘書這一角色的互換時間倉促，很多的崗前培訓(xùn)無法得到及時的開展，直接導(dǎo)致工作質(zhì)量下降。第三，由于行政秘書職位的特殊性，每天所面臨的工作非常之多，而且很雜，很繁瑣，使得行政秘書很難抽出時間來提升自己的業(yè)務(wù)能力，很多的事情只能停留在完成階段。

3.工作人員積極性不高，考核機制不完善

隨著改革的深化，辦公室的行政人員所面臨的工作任務(wù)量不越來越重，工作的職業(yè)要求也越來越高，高職院校的工作人員的工作積極性卻在慢慢降低。不管是學(xué)校辦公室還是系辦公室，工作人員缺少是普遍現(xiàn)象，但工作任務(wù)越來越繁重，導(dǎo)致辦公室工作人員工作壓力大，工作效率越來越低。同時，由于學(xué)校是以教學(xué)為主線的單位，對教師的考核機制相對完善，但對行政系統(tǒng)工作人員的考核機制相對比較薄弱，所以，工作過程中，工作人員因為沒有制度約束，沒有好的考核機制，工作做好做壞一個樣，沒有有效的獎懲機制進(jìn)行激勵，導(dǎo)致工作人員積極性不高。

4.沒有完善的管理機制

大多數(shù)的高職院校在系一級都沒有建立完善的管理機制，通常依賴于院一級的管理制度。有的雖然建立了相應(yīng)的制度，但是沒有與實際接軌，甚至出現(xiàn)朝令夕改的現(xiàn)象。嚴(yán)重的挫傷了行政管理人員的工作積極性。

二、高職院校辦公室管理創(chuàng)新方法

1.完善辦公室的管理規(guī)章制度

從大多數(shù)的高職院校的角度而言，系辦公室的行政管理人員通常由系黨總支書書記、系主任、系行政秘書，系教學(xué)秘書、輔導(dǎo)員組成。在系辦公室人員嚴(yán)重不足的情況下，辦公室人員應(yīng)當(dāng)理清自己的職責(zé)以及自己所具有的權(quán)限，合理分工，顯得尤為重要。追根溯源，管理的最初之本在于制度，一個完善的管理制度能讓所有的事情都變得有條不紊。系辦公室的管理制度的確立依賴于學(xué)校制度的確立，為了使工作規(guī)范、高效的進(jìn)行，就必須制定符合實際情況的一級管理制度。

在建立之初，首先我們應(yīng)該明確每個人的崗位職責(zé)，建立崗位責(zé)任制，使每個人都能在工作細(xì)化的前提下找準(zhǔn)自己的位置，明確自己所具有的權(quán)限，避免因職權(quán)不清而出現(xiàn)事情的推脫，減輕系辦公室的工作壓力。在原有的工作環(huán)境下，系行政秘書的工作量非常之大，擔(dān)任的學(xué)生工作也非常之多?，F(xiàn)有的工作環(huán)境下，行政秘書更多的是扮演好橋梁的角色，準(zhǔn)確將上下級的信息進(jìn)行傳達(dá)，明確思政輔導(dǎo)員的管理工作，做到學(xué)生工作形成網(wǎng)格狀，無任何紕漏。其次是要將辦公室的各項工作如會議制度、公文制度。接待制度、印章管理制度納入其中。最后，根據(jù)實際情況，建立一套實際可行的考核激勵制度。將每月的工作量進(jìn)行登記，根據(jù)實際情況進(jìn)行考核，按需分配，多勞多得的高薪分配制度。

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1.建立健全的績效考核制度

針對我國現(xiàn)代企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，必須將現(xiàn)代企業(yè)原有的職能式績效考核轉(zhuǎn)向以項目為導(dǎo)向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導(dǎo)建立辦公室對所有項目進(jìn)行計劃、控制、協(xié)調(diào)等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優(yōu)化資深、專業(yè)的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)可以設(shè)置督導(dǎo)監(jiān)理辦公室。主要對項目提供專業(yè)和技術(shù)支持，通過該方式，建立專業(yè)的、多層次的績效考核監(jiān)督和指導(dǎo)方式，用程序化管理和網(wǎng)絡(luò)化運轉(zhuǎn)以及合理的人力資源調(diào)度，進(jìn)行企業(yè)績效考核管理。資深管理人員通過督導(dǎo)監(jiān)理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進(jìn)行相適應(yīng)的績效考核管理。

2.堅持以人為本，因人而異

我國科學(xué)發(fā)展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發(fā)和管理的基本原則?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心與靈魂是以人為本。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人性化的激勵機制，從員工自身出發(fā)，愛護(hù)與關(guān)注員工，考慮員工的切身利益，理解和關(guān)愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發(fā)熱，營造一個和諧溫馨的工作環(huán)境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環(huán)境與實際情況變化，對激勵制度進(jìn)行改革與完善，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。

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堅持科學(xué)合理，完善指標(biāo)設(shè)置;堅持突出重點，強化目標(biāo)導(dǎo)向;堅持多元參與，注重簡便易行;堅持實事求是，評價公正客觀。

二、績效管理對象

區(qū)黨群機關(guān)、人大機關(guān)和政協(xié)機關(guān)，共 25 個單位：區(qū)委辦公室、區(qū)委組織部、區(qū)委老干部局、區(qū)委宣傳部、區(qū)委網(wǎng)信辦、區(qū)委統(tǒng)戰(zhàn)部、區(qū)委政法委、區(qū)委區(qū)政府研究室、區(qū)委編辦、區(qū)直機關(guān)工委、區(qū)紀(jì)委區(qū)監(jiān)委機關(guān)(區(qū)委巡察辦)、區(qū)委黨校、區(qū)檔案館、區(qū)委黨史研究室、區(qū)人大機關(guān)、政協(xié)XX區(qū)機關(guān)、區(qū)總工會、團區(qū)委、區(qū)婦聯(lián)、區(qū)工商聯(lián)、區(qū)殘聯(lián)、區(qū)科協(xié)、區(qū)文聯(lián)、區(qū)僑聯(lián)、區(qū)紅會。

三、績效管理內(nèi)容

緊緊圍繞中央決策部署和市委、區(qū)委工作要求制定績效管理考評內(nèi)容，由重點工作、綜合評價和激勵約束組成。其中，重點工作和綜合評價分值合計 100 分，激勵約束為加分項、減分項。

(一)重點工作(60 分)

設(shè)置個性工作和共性工作 2 項一級指標(biāo)。

1.個性工作(24 分)

設(shè)置區(qū)委重大決策、區(qū)委重大專項、會議議定事項 3 項二級指標(biāo)。

區(qū)委重大決策考評包括承接市委巡視組整改事項，區(qū)委重點工作任務(wù)，全面深化改革任務(wù)，創(chuàng)建全國文明城區(qū)，分別由區(qū)委辦公室、區(qū)委區(qū)政府研究室、區(qū)創(chuàng)城辦依據(jù)工作職責(zé)開展。

區(qū)委重大專項考評包括市委、區(qū)委重點督查督辦事項，市區(qū)領(lǐng)導(dǎo)批示及調(diào)研指示事項，人大建議和政協(xié)提案辦理工作，由區(qū)委辦公室負(fù)責(zé)開展。

會議議定事項考評包括區(qū)委常委會會議、區(qū)委專題會、區(qū)委議事協(xié)調(diào)機構(gòu)會議議定事項，由區(qū)委辦公室負(fù)責(zé)開展。

2.共性工作(36 分)

設(shè)置接訴即辦、街道吹哨部門報到、區(qū)委日常工作 3 項二級指標(biāo)。

接訴即辦(15 分)由區(qū)城管監(jiān)督指揮中心負(fù)責(zé)開展。

街道吹哨部門報到(15 分)由區(qū)委組織部負(fù)責(zé)開展。

區(qū)委日常工作(6 分)包括區(qū)委信息、保密、調(diào)研工作，由區(qū)委辦公室、區(qū)委區(qū)政府研究室負(fù)責(zé)開展。

(二)綜合評價(40 分)

1.單位互評(10 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，各單位對其他單位年度工作的完成情況進(jìn)行互評。

2.區(qū)領(lǐng)導(dǎo)評價(30 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，區(qū)委領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)各單位年度工作的完成情況，給予考核評價。

(三)激勵約束

1.加分項(5 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，獲得市委領(lǐng)導(dǎo)全面充分肯定性批示，上級機關(guān)正式推廣經(jīng)驗，對疫情防控、創(chuàng)建文明城區(qū)等重點工作做出突出貢獻(xiàn)的，給予加分。

2.減分項(5 分)

由區(qū)委辦公室組織開展，市委領(lǐng)導(dǎo)否定性批示，上級機關(guān)通報批評，單位重要工作未完成，落實工作不力造成重大不良影響的，給予減分。

四、績效管理程序

由區(qū)委辦公室統(tǒng)一組織，各考評主體分別實施。在各單位總結(jié)自查的基礎(chǔ)上，各考評主體結(jié)合日常檢查情況，通過內(nèi)部核查、資料審閱、實地走訪等方式開展年終考評，并提供評分結(jié)果及評分說明。

五、結(jié)果評定及運用

區(qū)委辦公室依據(jù)各考評指標(biāo)的分值占比，對各考評主體提交的得分進(jìn)行匯總，形成各單位績效管理分?jǐn)?shù)，并報區(qū)考核結(jié)果評價運用專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室備案。

篇12

0 前言

當(dāng)前新形勢下，我國高等教育進(jìn)入了前所未有的發(fā)展時期，高校管理體制也發(fā)生了巨大變化，大多數(shù)高校都實行了校、院二級管理，使得二級學(xué)院成為了具有相對獨立行政權(quán)力的內(nèi)部單位。①二級學(xué)院辦公室作為學(xué)院的中心樞紐和綜合管理部門，是學(xué)院各項事務(wù)的綜合辦事機構(gòu)，是聯(lián)絡(luò)上下左右，溝通四面八方的“窗口”，其工作成效直接關(guān)系到學(xué)院工作能否有序地開展。②因此，學(xué)院辦公室急需一套科學(xué)的考評激勵辦法，來客觀地總結(jié)辦公室人員的工作成績，合理地實施獎勵與懲罰，從而提升辦公室人員工作積極性和服務(wù)水平， 促進(jìn)辦公室工作高效運行。

1 高校二級學(xué)院辦公室人員存在的問題

新形勢下，二級學(xué)院面對任務(wù)愈發(fā)繁重的情況下，對辦公室人員的要求也越來越高。作為高等院校二級學(xué)院窗口，決定了辦公室工作人員，必須具備較高的綜合素質(zhì)和較強的工作協(xié)調(diào)能力，還要掌握一定的專業(yè)技術(shù)知識和較強的政策水平。

然而，目前高校二級學(xué)院辦公室人員普遍存在工作態(tài)度不端正，辦事拖沓不積極，服務(wù)意識不強的現(xiàn)象。多數(shù)人抱著“多一事不如少一事”的態(tài)度，往往局限于“辦事、辦會、辦文”的常規(guī)事務(wù)，存在“憑經(jīng)驗、跟感覺”工作的現(xiàn)象，不愿意充分挖掘和利用現(xiàn)有資源發(fā)展?jié)摿?，缺乏?yīng)有的工作積極性。③

2 目前考評方法存在的問題

目前，各高校基普遍實施了教職工年度考核制度。在一定程度上，起到了調(diào)動工作積極性，提高工作效率的作用，但是從現(xiàn)行的考評工作來看，特別是針對行政人員的考評方案，存在明顯的問題：④

（1）形式化，走過場。許多管理人員甚至院領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，針對管理人員的考評模式無非是填寫表格，撰寫總結(jié)。提交的總結(jié)報告，沒人過問，過于形式化。為了考評而考評，使得考評失去了其應(yīng)有的作用，等同于走過場。

（2）考評方式單一。目前各高校普遍存在的考評辦法都千遍一律，考評內(nèi)容往往都是“德、能、勤、績”，⑤但對四個指標(biāo)不夠細(xì)化，不能準(zhǔn)確量化，以至于可操作性不強，最終的還是憑經(jīng)驗對人員進(jìn)行評價，使得考評有失公平。

（3）考評不夠民主化。各高校對辦公室人員的考評往往由院領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，有的甚至只有辦公室主任進(jìn)行考評。然而學(xué)院辦公室是服務(wù)于全院老師的平臺，辦公室人員的服務(wù)態(tài)度好壞、工作能力高低，受到全院老師的監(jiān)督，因此辦公室人員的考評必須有全院老師參與。

（4）考評不透明。由于對辦公室人員考評的不重視，許多院校的辦公室考評過程不完整，結(jié)果不公開，使得辦公室考評缺乏其存在價值。

3 建立健全的辦公室人員考評辦法

為了打破以往對辦公室人員考核形式化、走過場的弊端，做到民主化、公平公正，充分調(diào)動學(xué)院辦公室人員的工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，客觀公正地評價其工作表現(xiàn)和業(yè)績，制定如下考評辦法：

3.1 考核對象

學(xué)院辦公室的行政、教學(xué)、學(xué)生、研究生、科研秘書等。

3.2 考核內(nèi)容

在分析各崗位性質(zhì)、工作環(huán)境、資格能力、工作標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位職責(zé)內(nèi)容，重點考核其所取得的工作實績。

3.3 考核等級

辦公室考核分4個等級，分別為：

5分：表現(xiàn)堪稱楷模，總是能夠超前并完美完成崗位任務(wù)，還能完成好領(lǐng)導(dǎo)交代的其他任務(wù)；

4分：表現(xiàn)良好，能很好完成原定崗位任務(wù)以及領(lǐng)導(dǎo)交代的其他任務(wù)；

3分：表現(xiàn)合格，能妥善完成崗位任務(wù)。

2分：表現(xiàn)差勁，不能完成崗位任務(wù)，達(dá)不到崗位要求。

3.4 考核程序

3.4.1 動員

召開辦公室人員會議，動員部署考核工作的時間要求、考核程度、辦法。要求考核對象根據(jù)崗位職責(zé)的要求與實際承擔(dān)的任務(wù)，撰寫出工作總結(jié)或述職報告。成立學(xué)院考核工作小組（學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)+辦公室負(fù)責(zé)人）。

3.4.2 個人工作匯報

辦公室人員要向?qū)W院考核工作小組匯報履行現(xiàn)職務(wù)崗位責(zé)任、實際完成的主要工作，存在的主要問題及改進(jìn)工作的措施等。

3.4.3 民主評議

考核對象在學(xué)院全體人員會議上述職，全院教師對考核人進(jìn)行評議（見表1）。

（1）教師評議。由全院教師投票獲取票數(shù)，然后按照公式計算出被考核人教師評議的得分?jǐn)?shù)。其公式為：（優(yōu)秀票數(shù)？分+良好票數(shù)？分+合格票數(shù)？分+不合格票數(shù)？分）髯芷筆？教師評議分?jǐn)?shù)。

（2）辦公室內(nèi)部評議。由辦公室人員之間相互投票獲取票數(shù)，然后按照公式計算出被考核人內(nèi)部評議的得分?jǐn)?shù)。其公式為：（優(yōu)秀票數(shù)？分+良好票數(shù)？分+合格票數(shù)？分+不合格票數(shù)？分）髯芷筆？內(nèi)部評議分?jǐn)?shù)。

（3）院領(lǐng)導(dǎo)評議。由院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)辦公室各崗位人員的工作情況進(jìn)行投票評議，然后按照公式計算出被考核人院領(lǐng)導(dǎo)評議的得分?jǐn)?shù)。其公式為：（優(yōu)秀票數(shù)？分+良好票數(shù)？分+合格票數(shù)？分+不合格票數(shù)？分）髯芷筆？院領(lǐng)導(dǎo)評議分?jǐn)?shù)。

（4）辦公室負(fù)責(zé)人評議。由辦公室負(fù)責(zé)人根據(jù)辦公室各崗位人員的工作情況進(jìn)行投票評議，然后按照公式計算出被考核人辦公室負(fù)責(zé)人評議的得分?jǐn)?shù)。其公式為：（優(yōu)秀票數(shù)？分+良好票數(shù)？分+合格票數(shù)？分+不合格票數(shù)？分）髯芷筆？辦公室負(fù)責(zé)人評議分?jǐn)?shù)。

綜上，按照公式：教師評議分?jǐn)?shù)？5%+辦公室內(nèi)部評議？25%+院領(lǐng)導(dǎo)評議？5%+辦公室負(fù)責(zé)人評議？5%，得出每個人的分?jǐn)?shù)。

3.4.4 確定考核結(jié)果

上述考核工作結(jié)束后，學(xué)院考核工作小組對分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計，確定每個人考核等級：

優(yōu)秀：≥ 4.5分。

良好：≥4分。

合格：≥3分。

篇13

第一條 目的

為了進(jìn)一步完善公司績效考核體系，健全績效考核的激勵約束機制，通過績效考核對員工進(jìn)行客觀、公正地評價，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵，真正把員工的工作業(yè)績與收入掛鉤，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，特制定本辦法。

第二條 原則

1、堅持客觀、公正、公開、科學(xué)的考核原則

2、堅持重業(yè)績、強激勵、硬約束的實施原則

第三條 適用范圍

1、公司中層干部(公司各部室長及項目部領(lǐng)導(dǎo)班子)

2、公司機關(guān)及項目部一般管理、技術(shù)、輔助服務(wù)崗位人員

第四條 考核機構(gòu)及職責(zé)

1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組設(shè)置及職責(zé)

組長：總經(jīng)理

副組長：公司副總經(jīng)理

成員：公司中層干部

職責(zé)：負(fù)責(zé)審批績效考核管理辦法，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)績效考核工作，復(fù)核、批準(zhǔn)考核結(jié)果及其運用的意見。

2、考核辦公室設(shè)置及職責(zé)