引論：我們?yōu)槟砹?3篇種子管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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1.3種子案件難調(diào)查、難取證、難處理現(xiàn)在種子生產(chǎn)單位多數(shù)是與農(nóng)戶進行“訂單”制種，制種單位提出規(guī)范并進行監(jiān)管，但由于利益的驅(qū)動，一些商販往往與農(nóng)戶私自進行交易，從農(nóng)戶手中直接購進雜交種，然后再貼簽進行銷售，這種非法套購雜交種子的行為，給種子生產(chǎn)單位造成巨大損失，種子管理部門也難以進行查處。現(xiàn)在種子經(jīng)營者眾多，對市場的搶奪十分激烈，很多商販為了爭奪資源，直接走到農(nóng)戶家中進行兜售，進行低價競爭，一旦發(fā)生糾紛，很難取證，而且如果銷出的是假種，也很難認定，按規(guī)定必須經(jīng)過權(quán)威現(xiàn)場鑒定確認并出具報告，種子部門才能進行查處，而大部分農(nóng)戶對發(fā)生種子質(zhì)量糾紛采取上訪形式投訴，一般不申請鑒定，不愿交鑒定費。
2種子市場管理的對策及建議
2.1加強法律宣傳，增強法律意識政府部門要配合種子管理部門進行種子管理法規(guī)及種子知識的宣傳教育，通過現(xiàn)代高科技的媒介形式進行宣傳推廣，提高各級干部及農(nóng)戶對法律法規(guī)的認識，知法懂法，能用法律武器來維護自身的權(quán)益，提高種子方面的知識，在購種選種時，避免上當(dāng)受騙，避免造成損失。
2.2建立準(zhǔn)入制度，確保種子質(zhì)量種子準(zhǔn)入制度是保證種子質(zhì)量的一道門檻，包括商品種子準(zhǔn)入和種子生產(chǎn)經(jīng)營主體準(zhǔn)入。種子準(zhǔn)入是凡進入市場的種子必須要有合格的檢驗證書，建立強制檢驗制度，對種子流通入市進行質(zhì)量全面監(jiān)測，保證流通環(huán)節(jié)的種子都能合格。種子經(jīng)營主體準(zhǔn)入，就是對種子經(jīng)營者的資格進行審定，在資金、設(shè)施、設(shè)備、專業(yè)技術(shù)水平等條件有所要求，提高種子經(jīng)營者的入市標(biāo)準(zhǔn)。對于種子的退市也要進行制度管理，對于一些不合格的種子進行退市處理，銷售出去的進行召回，鑒定不合格的種子要按規(guī)定進行處理，避免二次流入市場，違法經(jīng)營者要實行重罰，清退出市。
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對于很多農(nóng)業(yè)大省來說，種子管理站是其存在發(fā)展的“頂梁柱”，對種子管理站的體制機制進行優(yōu)化改革，可以直接增加當(dāng)?shù)剞r(nóng)作物的產(chǎn)量，促進當(dāng)?shù)氐霓r(nóng)業(yè)發(fā)展。2.1增加技術(shù)構(gòu)成根據(jù)分析可見，很多地區(qū)的種子管理站缺乏的是專業(yè)技術(shù)支持。這就要求很多地區(qū)的政府部門加大支持力度和經(jīng)費撥款，在原有的基礎(chǔ)上增加政策鼓勵，促進種子管理站的改革。因為各地氣候地形狀況存在差異，與之有關(guān)的種子培育工作也需要“因地制宜”的發(fā)展。以吉林為例，夏季高溫，冬季寒冷干燥，在冬季有很多農(nóng)作物的種子難以培養(yǎng)，這就需要增加溫室技術(shù)的比重，保證吉林種子管理站即使在寒冷的冬季也可以準(zhǔn)確無誤的培養(yǎng)出高質(zhì)量的種子。此外，種子管理站在考慮種子管理數(shù)量時需要結(jié)合當(dāng)?shù)靥鞖馇闆r進行，例如，吉林地區(qū)的冬季時間長，需要大量的耐寒種子，可以確保農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量。
2.2提高種子管理管理意識很多地區(qū)的種子管理站之所以效能低下，是因為不管是工作人員還是管理人員都沒有對種子管理工作引起足夠的重視。這種態(tài)度的不端正，會直接影響到后續(xù)種子管理等工作的開展。極大程度上降低了工作效率，并且使得當(dāng)?shù)剞r(nóng)作物產(chǎn)量減少。有關(guān)行政管理人員需要定期對工作人員開展技能培訓(xùn)，思想培訓(xùn)，讓工作人員了解到種子管理工作的重要性，同時增加對種子管理工作的宣傳，讓更多的人認識到這份工作的可貴，從而在源頭上保證了種子管理工作的效率。
2.3增加經(jīng)費支持種子管理站如果沒有足夠的經(jīng)費進行支持，那么后續(xù)工作很難展開。這就需要種子管理站的工作人員去有關(guān)部門爭取資金，或者和其他的農(nóng)業(yè)部門進行協(xié)調(diào)，只有種子管理站獲得了足夠的資金，才能保證從種子的生產(chǎn)到流通每一個環(huán)節(jié)都準(zhǔn)確無誤進行檢測，進而促進當(dāng)?shù)剞r(nóng)業(yè)的發(fā)展，增加經(jīng)濟效益。
2.4建立健全種子管理監(jiān)督機制對于很多種子管理站而言，缺乏了配套的監(jiān)督機制，致使很多工作人員在工作過程中沒有責(zé)任感，無法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。種子管理站最重要任務(wù)的是對在市場上流通的農(nóng)作物種子進行系統(tǒng)有效的監(jiān)管，缺乏了管理監(jiān)督機制，無法很好對種子質(zhì)量進行監(jiān)測，農(nóng)民在購買的過程中，因缺乏專業(yè)知識，對種子質(zhì)量也無法辨別，如果建立健全了種子管理監(jiān)督機制，就會將種子管理站在日常監(jiān)管能力提高很多。因為在監(jiān)管過程中進行了相應(yīng)的記錄和標(biāo)記，也可以促進轄區(qū)內(nèi)種子更新?lián)Q代，及時找出有問題的種子。
2.5建立種子管理檔案種子管理站中的種子數(shù)量龐大，并且種類豐富，如果不能將其歸類記載，將會帶來很大的監(jiān)管困難。定期對在售種子的記錄進行更新和審核，可以避免很多不法人員對其偽造偷換。像是種子的質(zhì)量檢測書，營業(yè)執(zhí)照，生產(chǎn)銷售許可證等都需要一一審核，更需要加強對種子樣品的管理和記載，將提高種子管理站的信譽，獲得當(dāng)?shù)剞r(nóng)民的信任。
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（一）強化種子管理職能第一，依法行使種子管理職能。《種子法》和《種子管理條例》是搞好種子管理工作的法律依據(jù)2,所以種子管理機構(gòu)要切實擔(dān)當(dāng)起《種子法》和《種子管理條例》所賦予的各項管理職能。依法、有效地開展各種管理培訓(xùn)工作，并建立、完善優(yōu)良農(nóng)作物種子推介制度、農(nóng)作物種子抽檢制度以及農(nóng)作物種子的質(zhì)量保證制度，加強對農(nóng)作物種子的質(zhì)量全程監(jiān)督和良種推廣管理；第二，提升種子管理隊伍的自身素質(zhì)。
雖然看起來種子管理工作不太被社會重視，但實則具有非常重大的社會意義，所以種子管理隊伍必要具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，而且要品行端正、作風(fēng)優(yōu)良。為保證種子管理工作能夠順利、有序的展開，所有種子管理工作人員都必須經(jīng)過相關(guān)考核，堅持做到持證上崗，不斷提升種子管理工作的有效性；第三，保障種子管理經(jīng)費。由于目前國內(nèi)大多數(shù)種子管理站的辦公設(shè)備條件較弱，所以應(yīng)該通過各種合法方式積極爭取國家的財政支持，以解決管理隊伍的編制問題和硬件設(shè)備問題，改善辦公環(huán)境，提升種子管理工作質(zhì)量。
（二）加強種子行政許可管理
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股市行情的變動與貨幣政策和真實經(jīng)濟的關(guān)聯(lián)是毋庸置疑的。但目前我國股市還僅僅是國有企業(yè)分散風(fēng)險、籌集資金的一條途徑，廣大的中小民營企業(yè)則基本被排斥于股票市場之外。在過去“額度管理”的股票發(fā)行機制下，廣大中小企業(yè)很難從相當(dāng)緊張的發(fā)行額中分得一杯羹，高額的傭金成本和成本也使中小企業(yè)望而卻步。因此，要疏通股市渠道，就應(yīng)在繼續(xù)發(fā)展主板市場的同時，積極借鑒和吸取西方國家發(fā)展股票市場的經(jīng)驗和教訓(xùn)，努力營造上市環(huán)境，為那些成長性較高，但規(guī)模較小，抗風(fēng)險能力較弱，不適應(yīng)主板市場要求的中小企業(yè)提供新的融資場所。
二、發(fā)展和完善投資基金市場
市場機制能確保資金的高效配置，它通過價格調(diào)節(jié)使資金直接流向需求者，并在保持流動性的同時，不斷降低交易成本。我國居民儲蓄余額現(xiàn)今已超過8萬億元人民幣，這預(yù)示著我國投資基金市場的發(fā)展?jié)摿κ志薮蟆１娝苤a(chǎn)業(yè)投資基金和風(fēng)險投資基金可以通過市場的有效配置，為廣大中小企業(yè)提供急需的資本性融資。其中，產(chǎn)業(yè)投資基金的投資對象，主要是參與市場競爭并已產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)業(yè)或企業(yè)；而風(fēng)險投資基金則專投于尚未產(chǎn)業(yè)化的項目，或者是直接投資于技術(shù)人員或企業(yè)家，即種子投資。投資基金可以為中小企業(yè)提供上市前的創(chuàng)業(yè)投資，特別是商業(yè)模型好、技術(shù)含量高、成長性強的中小企業(yè)，更容易獲得產(chǎn)業(yè)投資和風(fēng)險投資者的青睞。因此，發(fā)展和完善投資基金市場，是彌補我國中小企業(yè)資本缺口的最佳選擇。
三、規(guī)范地方產(chǎn)權(quán)交易市場
對于90年代初我國曾出現(xiàn)的某些區(qū)域性股票市場，由于市場極不規(guī)范，場外交易出現(xiàn)了很多問題，存在很大的市場風(fēng)險，被國家責(zé)令關(guān)閉。目前應(yīng)考慮在清理整頓的前提下，采取措施實現(xiàn)市場的制度創(chuàng)新，為中小企業(yè)的股權(quán)交易和融資開辟渠道。
四、建立中小企業(yè)信用擔(dān)保體系
當(dāng)前基層銀行不愿積極發(fā)放貸款的原因，與我國中小企業(yè)信用透明度不高、信貸擔(dān)保體系缺乏、信貸風(fēng)險難以分散和規(guī)避有很大關(guān)系。通過擔(dān)保機構(gòu)為中小企業(yè)融資提供信用擔(dān)保服務(wù)，是解決中小企業(yè)間接融資的重要條件。
1.建立多種形式的擔(dān)保機構(gòu)。目前我國的擔(dān)保機構(gòu)多為政策性的，擔(dān)保機構(gòu)力量較為薄弱，而且各自為戰(zhàn)，不成體系，難以更好發(fā)揮為中小企業(yè)融資的作用。為此，政府應(yīng)加大對擔(dān)保機構(gòu)的政策支持力度，從市場準(zhǔn)入、稅收等方面提供支持。在資本金的來源方面，鼓勵民間資本參與組建多種形式的擔(dān)保機構(gòu)，如商業(yè)擔(dān)保公司和互助擔(dān)保基金，形成以政府為主導(dǎo)、多種形式并存的局面。
2.成立再擔(dān)保機構(gòu)，降低擔(dān)保機構(gòu)風(fēng)險。建議成立國家和省兩極再擔(dān)保機構(gòu)，分擔(dān)擔(dān)保機構(gòu)的業(yè)務(wù)風(fēng)險。具體模式是：各種形式的擔(dān)保機構(gòu)直接面向中小企業(yè)，為它們提供融資擔(dān)保，從銀行獲得信貸支持，同時，擔(dān)保機構(gòu)將所有的擔(dān)保業(yè)務(wù)向省級擔(dān)保機構(gòu)申請再擔(dān)保；省級再擔(dān)保機構(gòu)以對區(qū)域內(nèi)的擔(dān)保機構(gòu)提供再擔(dān)保為主要業(yè)務(wù)，同時負責(zé)對擔(dān)保機構(gòu)的業(yè)務(wù)監(jiān)管和協(xié)調(diào)等其他事務(wù)，省級再擔(dān)保機構(gòu)還可以將其承擔(dān)的再擔(dān)保業(yè)務(wù)，拿到國家再擔(dān)保機構(gòu)申請再擔(dān)保；國家再擔(dān)保機構(gòu)負責(zé)擔(dān)保行業(yè)法律法規(guī)的制定、全國范圍內(nèi)的擔(dān)保業(yè)務(wù)監(jiān)管以及最終再擔(dān)保。以此形成“一體三層”的擔(dān)保體系機構(gòu)、共同解決困擾我國中小企業(yè)發(fā)展的融資難問題，促進中小企業(yè)的發(fā)展。
3.對中小企業(yè)的擔(dān)保合同進行保險，以減少和分散貸款風(fēng)險。保險機構(gòu)應(yīng)根據(jù)我國的實際情況，開發(fā)合同擔(dān)保保險這一保險項目，為符合條件的中小企業(yè)提供貸款保險業(yè)務(wù)。當(dāng)企業(yè)不能還款時，保險公司給予貸款擔(dān)保機構(gòu)或銀行一定的補償，以提高中小企業(yè)的信用程度。
五、加強整合，建立銀企之間新型的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系
所謂銀企之間新型的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，是指由銀行過去對企業(yè)單純的資金支持，上升為對企業(yè)經(jīng)營管理的全過程進行幫助和改進，它是金融資本與產(chǎn)業(yè)資本融合發(fā)展的具體表現(xiàn)，其核心內(nèi)容是銀行與企業(yè)相互依存，共同發(fā)展。發(fā)展中小企業(yè)的戰(zhàn)略實施與我國銀行企業(yè)化的改革，從根本上決定了銀企之間必須重新整合，盡快建立性的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。
從一些發(fā)達國家和地區(qū)來看，中小企業(yè)要想得到成功發(fā)展，離不開政府和銀行的支持。美國、日本、韓國以及我國的臺灣地區(qū)在這方面已進行了積極的實踐，尤其是日本的主辦銀行制度取得了很好的效果。借鑒它們的成功經(jīng)驗，我國應(yīng)考慮在中小企業(yè)中建立結(jié)合中國國情的主辦銀行制度，重建銀企關(guān)系：
1.賦予銀行更多的權(quán)益。
我國目前所實行的主辦銀行制度，與國外相比，在于銀行對企業(yè)不控股，只是通過加強信貸管理和改進金融服務(wù)方面來建立銀企關(guān)系，只規(guī)定了銀行的義務(wù)和責(zé)任，很少提及權(quán)益。而且我國《商業(yè)銀行法》明確禁止商業(yè)銀行對企業(yè)持股。根據(jù)這一規(guī)定，銀行與企業(yè)之間缺乏產(chǎn)權(quán)聯(lián)系基礎(chǔ)，銀行只能作為債權(quán)人從外部服務(wù)于企業(yè)，很難改變企業(yè)內(nèi)部人控制的現(xiàn)象。而銀企結(jié)合的核心是要實現(xiàn)金融資本和產(chǎn)業(yè)資本相融合，雙方資本互相流動。要實現(xiàn)這一點，一個較好的途徑是銀行實行股份制。在這方面可選擇部分有潛力、成長型好的中小企業(yè)進行試點，允許企業(yè)與銀行相互持有各自的股份。這樣可以使銀行超越一般債權(quán)人的身份，不僅可以促進銀行集團化發(fā)展，更是解決現(xiàn)階段銀行不良債權(quán)、中小企業(yè)經(jīng)營狀況不佳的一種手段，密切了銀企關(guān)系，有利于互相監(jiān)督。
2.強化銀行服務(wù)功能。
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不少社團活動都是以小組協(xié)作的形式展開的，這類活動也能夠很好的鍛煉學(xué)生的自主管理能力。小組協(xié)作類的活動任務(wù)，往往需要學(xué)生們具備較好的合作精神與配合意識，大家有一個共同的目標(biāo)，每一個小組成員都完成好自己的任務(wù)，才能夠保障整個活動過程的順利進行，收獲良好的活動成效。在這樣的活動過程中，學(xué)生的自主管理主要集中在兩個方面：一方面，學(xué)生要約束自己的行為，要將自己的任務(wù)完成好；另一方面，學(xué)生要積極配合小組內(nèi)其他成員，在合作中來共同推進活動的有效進行。如組織學(xué)生進行小組扦插成果展的社團活動：八年級下冊中的“扦插材料的處理”的教學(xué)，主要讓學(xué)生學(xué)會處理扦插材料的方法，而準(zhǔn)備插床、扦插、水肥管理等更多的任務(wù)則需要學(xué)生課下通過小組合作完成。大約一個月后，再在課堂進行小組扦插效果的評定。這樣的協(xié)作形式則能夠很好的鍛煉學(xué)生的自主管理能力，大家只有齊心協(xié)力才能夠更好的完成這個活動任務(wù)。另外，七年級上冊的“認識周圍的生物”、七年級下冊的“食品安全”和八年級上冊的“動物在人們生活中的作用”等都可以成為社團活動的內(nèi)容，都需要小組協(xié)作來完成，都可以很好的鍛煉學(xué)生的自主管理能力。
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二、我國中小企業(yè)資金管理的現(xiàn)狀分析
中小企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展中最具活力的部分，在增加就業(yè)、豐富產(chǎn)業(yè)鏈、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)等諸多方面對經(jīng)濟發(fā)展有著非常重要的作用。目前，中小企業(yè)過于重視銷售、生產(chǎn)和利潤，但生產(chǎn)規(guī)模小、資本和技術(shù)構(gòu)成較低、受傳統(tǒng)體制和外部宏觀經(jīng)濟影響大、管理上僵化落后，在資金管理方面缺乏系統(tǒng)性計劃，競爭大環(huán)境變幻和多經(jīng)濟體制沖擊下，資金管理創(chuàng)新受阻。例如，過分的政策“地方保護主義”使中小企業(yè)不失去和大型企業(yè)公平競爭的能力;政府不合理引導(dǎo)，使資金管理目標(biāo)不利于企業(yè)長期發(fā)展。
三、中小企業(yè)資金管理出現(xiàn)的困難
(一)資金預(yù)算管理方面缺乏籌劃控制。中小企業(yè)實際支出預(yù)算制度落實不到位，沒有健全預(yù)算管理制度預(yù)算的科學(xué)性執(zhí)行層面的重視度。成本費用約束疲軟，盈虧不實;年末帳面利潤多，但實際應(yīng)收賬款居高不下，不良資產(chǎn)逐步增加，長期掛賬會使資金運作極其困難。銷售預(yù)算量與其實際有差距，產(chǎn)品滯銷造成了庫存積壓，影響資金的流動及資金的分配。預(yù)算管理體制不健全，預(yù)算管理意識不強。
(二)資金集中監(jiān)督方面缺乏有效制度。很多中小企業(yè)是家族企業(yè)，財務(wù)崗位由自家人管理，沒制定合理有效地管理制度，企業(yè)在投資項目運作時對被投資企業(yè)缺乏必要的機構(gòu)或?qū)Ｂ毴藛T參與監(jiān)管。時間一久，這些項目癱瘓無法繼續(xù)實施，最終因失去市場良機成為作廢項目，使資金緊張。
(三)資金使用效率低。缺乏科學(xué)籌集渠道;沒有資金使用計劃;資金控制能力不足。在資金使用過程中，多等級、分層管理集中，機構(gòu)內(nèi)部常設(shè)冗雜腐敗，管理不集中等矛盾突出，導(dǎo)致資金使用效率低下，導(dǎo)致資金出現(xiàn)嚴重流失、失控，沉淀危機嚴重;計劃外急需籌集資金困難，調(diào)劑資金余缺的能力較差，銀行貸款余額居高不下，在銀行信用級數(shù)下降，財務(wù)費用逐月有增。
(四)資金管理人員專業(yè)水平低。首先，資金意識管理淡薄;其次，管理人員素質(zhì)文化水平低。對資金管理缺乏正確認識和足夠重視。由于資金管理在企業(yè)財務(wù)管理中定位不明確，管理企業(yè)會計財務(wù)時，保管、出納、會計工作很多企業(yè)都很籠統(tǒng)，甚至都為一人擔(dān)任，財務(wù)管理中的現(xiàn)金管理的核心職能被忽略。
四、解決資金管理問題的措施
(一)解決資金預(yù)算的方案設(shè)計。
1．更新思想觀念，為中小企業(yè)創(chuàng)造平等的融資環(huán)境。更新觀念，充分認識中小企業(yè)對國民經(jīng)濟健康發(fā)展穩(wěn)步增長的重要性，國家從經(jīng)濟政策上入手，在現(xiàn)在宏觀政策上，要采取公平的態(tài)度對待中小企業(yè)與大型骨干企業(yè)，積極主動疏通中小企業(yè)融資渠道。為支持中小企業(yè)健康發(fā)展，要樹立貸款營銷意識，主動改善信貸管理。2．建立和完善中小企業(yè)資金預(yù)算擔(dān)保體系，為中小企業(yè)資金提供保障。要鼓勵和支持設(shè)立中小企業(yè)擔(dān)保機構(gòu)，充分發(fā)揮其作用，要積極有效地開展業(yè)務(wù)，尋找合適的市場切入點。要設(shè)立好資金預(yù)算限額，同時建立擔(dān)保機構(gòu)的資本預(yù)算補充機制，保證資金充足可使用。
(二)提高資金管理監(jiān)督從業(yè)人員專業(yè)水平
第一，增強資金管理監(jiān)督意識，培育企業(yè)管理者素質(zhì)。其次，企業(yè)家正確有力理性決策，減少決策失誤率。再次，誠信養(yǎng)成和效率培養(yǎng)，有助于企業(yè)與投資方建立、維持良好投融資關(guān)系。第二，加強財務(wù)管理監(jiān)督水平。采取集中監(jiān)督，部分換崗模式，應(yīng)當(dāng)從“技術(shù)改造”和“加強積累”兩個方面，來實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)規(guī)模的擴大和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級。第三，加強財會人員隊伍建設(shè)，規(guī)范財務(wù)管理。
(三)加快資金流通提高資金利用率
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1企業(yè)的競爭是人才的競爭
競在現(xiàn)在激烈地企業(yè)競爭中,除了產(chǎn)品的種類、質(zhì)量、效率、交貨期和價格等以外,還有起著舉足輕重作用的一個資源,那就是人才。現(xiàn)在的企業(yè)之間的爭實際上從某種程度上也可以說是人才的競爭。在現(xiàn)代企業(yè)里先進的企業(yè)管理是企業(yè)立足市場的法寶,先進的生產(chǎn)技術(shù)是企業(yè)在市場中不斷發(fā)展的保證,然而這些都依賴于人才。一個忠實于企業(yè)的好的人才是企業(yè)最寶貴的資源。日產(chǎn)公司的復(fù)興就說明了這個問題。日產(chǎn)汽車公司創(chuàng)立于1933年,是日本三大汽車制造商之一,也是第一家開始制造小型轎車和汽車零件的制造商。幾十年來,日產(chǎn)汽車公司的技術(shù)與產(chǎn)品受到全世界消費者的喜愛。而到了90年代,日產(chǎn)——一個曾是日本最輝煌的汽車公司,卻瀕臨死亡的邊緣,生產(chǎn)經(jīng)營狀況每況日下。不但在海外市場中受挫,而且就連日本本國的市場也難以維持。最后,被法國雷諾公司以54億美元的價格收購了36.8%的股權(quán)。雷諾入股日產(chǎn)后,卡洛斯,戈恩被任命為新日產(chǎn)公司的首席執(zhí)行官(CEO),并委以復(fù)興日產(chǎn)的重任。卡洛斯,戈恩是著名的經(jīng)理人,他曾使法國的米其林和雷諾兩大公司擺脫困境,并輔助雷諾總裁進行收購日產(chǎn)的談判,是一位不可多得得優(yōu)秀管理人才。
卡洛斯·戈恩入主日產(chǎn)汽車公司以后,就制定了日產(chǎn)復(fù)興計劃,充分顯示了他卓越的管理才能。為了實現(xiàn)這個2000年—2005年的日產(chǎn)復(fù)興計劃,戈恩首先科學(xué)合理地進行了人力資源的配置,他動用了200人,組成了9個跨功能的工作組,采取自上而下和自下而上兩種途徑,確定了日產(chǎn)的改革目標(biāo)。削減成本、積極擴張:進行全球性的集中采購,優(yōu)化公司內(nèi)部的資源配置,短短三年就使公司采購成本下降了20%,使得公司生產(chǎn)能力利用率從51%上升到了74%。隨后把激活人力資源、營造企業(yè)文化放在了議事日程中的重要地位,通過營造良好的企業(yè)文化,充分發(fā)揮日本文化中的高競爭力以及團結(jié)精神,同時又最大程度的發(fā)揮法國人的創(chuàng)造力。2000年度日產(chǎn)推出5種新型號,生產(chǎn)基地規(guī)模擴大了50%,產(chǎn)量達到263萬輛,財政增長4%,采購成本下降了11%,同時品牌形象不斷提升。戈恩的計劃被不折不扣地執(zhí)行了,2000年財政年度所創(chuàng)造的成績不僅證明了戈恩非凡的能力,同時也證明了人力資源的科學(xué)配置將會為企業(yè)的發(fā)展提供無窮的動力。到了2004年就使這個連續(xù)虧損8年的公司贏利了27億美元。而這一切,他只用了一年多時間。日產(chǎn)的經(jīng)驗進一步驗證了企業(yè)家創(chuàng)新與企業(yè)理念變革是使企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢、走向成功的最重要的因素。也正是優(yōu)秀企業(yè)家獨具的各方面才能,才促成了企業(yè)的復(fù)興與發(fā)展壯大,由此也可見人才在企業(yè)經(jīng)營管理中的作用。
2“以人為本”的企業(yè)管理
人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素,也是一切資源中最重要的資源,由于人力資源特殊的重要性,它被經(jīng)濟學(xué)家稱為第一資源。它是能夠推動國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾經(jīng)說過“企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作”。沃爾沃汽車公司的裝配工作方式就是牢牢抓住“人”的工作。沃爾沃汽車公司生產(chǎn)的富豪汽車在世界汽車之林堪稱世人矚目之星。而它的烏地瓦拉廠,則是頂尖中的頂尖,深受世界汽車工業(yè)界的注目。該廠最不同尋常的地方在于它與福特的裝配流水線的觀念完全背道而馳。該廠所生產(chǎn)的每一部汽車從頭到尾都是在單一工作站,由一個8到10人組成的小組來完成,完全取代了原來在傳統(tǒng)的裝配線旁反復(fù)做著一兩種裝配動作的工作方式。而這8到10人的小組一旦成立,就成為一個自主式的管理單位,對其所生產(chǎn)的汽車負完全責(zé)任。所有組員對汽車的各部分的裝配工作都十分熟悉,有些組員甚至可以單獨裝配整部汽車。此外,每個組員輪流擔(dān)任小組的領(lǐng)導(dǎo)者,直接向工廠經(jīng)理負責(zé)。在這樣的自主管理模式及責(zé)任制度下,創(chuàng)造出了一組人員彼此間很強的凝聚力和休戚與共的團結(jié)感。公司認為,使員工從工作中得到更大的參與感、喜悅感和成就感,是公司生產(chǎn)經(jīng)營成功必不可少的因素。事實也確實證明了這一點。
因此企業(yè)的管理應(yīng)當(dāng)本著“以人為本”。也可以說人力資源決定了社會的發(fā)展和經(jīng)濟的增長。“以人為中心”,對員工實行“人本主義”管理是人力資源開發(fā)與管理的新變化,它改變了過去“以事為中心”的狀態(tài),更多地對員工實行民主的、自主的管理,強調(diào)自我與團隊合作的協(xié)同,充分尊重員工的自我及發(fā)展,注重員工積極性的調(diào)動,鼓勵員工參與企業(yè)的生產(chǎn)管理活動。員工的自我價值和潛能被充分的發(fā)揮,工作更富有挑戰(zhàn)性。員工有更多參與管理與決策的機會,人力資源部門在企業(yè)中的地位顯著提高,積極參與企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、方針政策的制定。人力資源戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)根據(jù)市場環(huán)境的變化與人力資源開發(fā)與管理自身的發(fā)展,建立適合本企業(yè)特征的人力資源開發(fā)與管理的方法,如根據(jù)市場變化的趨勢,確定人力資源的長遠供需計劃;根據(jù)員工期望,建立與時代相適應(yīng)的激勵機制;用更為合理、先進的方法來降低人力資源與開發(fā)成本;根據(jù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展趨勢,有針對性的進行開發(fā)與技術(shù)培訓(xùn),提高員工的素質(zhì)工作能力,適應(yīng)技術(shù)發(fā)展的要求,提高生產(chǎn)管理的質(zhì)量,達到促進企業(yè)的進步與發(fā)展的目的。
企業(yè)所擁有的各種資源是受到一定條件限制的,如何用最少量的資源使企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟效益,一直是現(xiàn)代企業(yè)正在苦苦思索的一個現(xiàn)實問題。因此由于人力資源具有低投入高產(chǎn)出的特征,人力資源在生產(chǎn)管理中的重要性已被廣泛重視。
3企業(yè)管理中的人力資源戰(zhàn)略
人力資源戰(zhàn)略是組織為了適應(yīng)外部環(huán)境日益變化的需要和人力資源開發(fā)與管理自身日益發(fā)展的需要,根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略,充分考慮員工的期望,而制定的人力資源開發(fā)與管理的綱領(lǐng)性的長遠規(guī)劃,是組織戰(zhàn)略實施的有效保障。面對日益復(fù)雜、競爭激烈的外部環(huán)境,面對企業(yè)內(nèi)更高的員工需求,企業(yè)對戰(zhàn)略已越來越重視。企業(yè)戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展的指南,它對企業(yè)的生存和發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)管理戰(zhàn)略的一個重要組成部分,其重要性也越來越被企業(yè)所重視。人力資源管理戰(zhàn)略不僅成為企業(yè)總體戰(zhàn)略中必不可少的組成部分,甚至已成為其中最關(guān)鍵的部分。
最近幾年,世界經(jīng)濟發(fā)生了巨大的變化。主要體現(xiàn)在:一是以中國為代表的發(fā)展中國家經(jīng)濟持續(xù)、高速的發(fā)展使世界經(jīng)濟格局發(fā)生了重大變化,發(fā)達國家的許多企業(yè)把發(fā)展戰(zhàn)略重點移到海外,發(fā)展中國家成為投資的熱點。人力資源作為企業(yè)的第一資源則需要從戰(zhàn)略上做出規(guī)劃,如海外公司員工本地化、開發(fā)與管理,海外公司管理人員的派出、管理與監(jiān)督都需要有一個長遠的規(guī)劃。二是市場格局的快速變化,致使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略隨之做出重大的變更,企業(yè)在人力資源的供需規(guī)劃上做出重大調(diào)整,在開發(fā)與管理模式上也做出相應(yīng)的調(diào)整。三是市場的競爭日趨激烈,使得企業(yè)從長遠利益出發(fā),對企業(yè)中的人力資源、資本資源、物質(zhì)資源和信息資源進行戰(zhàn)略規(guī)劃,使企業(yè)能夠長期處于不敗之地。因此作為企業(yè),為使企業(yè)戰(zhàn)略有效地實施,就必須重視企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理,制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來對付未來可能出現(xiàn)的不確定局面,使企業(yè)適應(yīng)未來發(fā)展的變化。對人的認識的變化以及人力資源開發(fā)與管理的變化,要求管理者應(yīng)從全局出發(fā)、從長遠利益出發(fā),合理的將企業(yè)的利益及戰(zhàn)略目標(biāo)與個人利益及目標(biāo)有機的結(jié)合起來,使企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展。
人力資源是第一資源已成為大家的共識,而且現(xiàn)代人力資源管理與人事管理有著重要的區(qū)別。現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴大,從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為:為實現(xiàn)組織的目標(biāo),建立一個人力資源規(guī)劃、開發(fā)、利用與管理的系統(tǒng),以提高組織的競爭力。它從被看做為一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)性管理活動的框架中脫離出來,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)的制定人力資源的規(guī)劃與戰(zhàn)略,已成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。這種轉(zhuǎn)變的主要特征是:人力資源部門的主管出現(xiàn)在組織的高層領(lǐng)導(dǎo)中,并有人出任組織的最高領(lǐng)導(dǎo);人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策;人力資源部門在決策與各項重要管理事務(wù)中的發(fā)言分量越來越重,與其它部門平起平坐,協(xié)調(diào)一致,以共同實現(xiàn)組織的目標(biāo)。同時人力資源的開發(fā)也有了較大的改變:培訓(xùn)內(nèi)容更加廣泛。從一般的管理的基本理論與方法到人力資源開發(fā)與管理的基本理論與方法,從一般文化知識到新技術(shù)新知識,從企業(yè)文化到個人發(fā)展規(guī)劃,無所不包,無所不及。開發(fā)方式更加多樣。工作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機會的提供、員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型人力資源開發(fā)方法,傳統(tǒng)的院校培養(yǎng)、企業(yè)使用,或企業(yè)培養(yǎng)、企業(yè)使用的方式,也轉(zhuǎn)為更注重理論與實際相結(jié)合的院校與企業(yè)聯(lián)合培養(yǎng)的方式;并且更注重對“人力”的有效使用。
因此,作為生產(chǎn)管理中起著重要作用的人力資源部門就必須考慮如何去鑒人、育人、留人、用人:建立人力資源規(guī)劃體系;制定吸引人才的相應(yīng)政策;制定人才以及員工的培訓(xùn)計劃;留出人才發(fā)揮能力的空間,創(chuàng)造一切可以創(chuàng)造的機會;制定相應(yīng)的人才激勵政策。使人才有用武之地,促進企業(yè)的發(fā)展。當(dāng)代企業(yè)的競爭已從過去的成本競爭、產(chǎn)品競爭,轉(zhuǎn)為人力資源的競爭。過去強調(diào)產(chǎn)品與成本差異化,而現(xiàn)在則注重從人力資源的優(yōu)勢上擊敗競爭對手。企業(yè)沒有了人才優(yōu)勢,也就失去了競爭的優(yōu)勢,也就失去了生存和發(fā)展的根本。
參考文獻
篇8
2.薪酬管理未能合理劃分。
薪酬管理的定義是對員工為企業(yè)付出的貢獻制定其應(yīng)得報酬的決策。許多企業(yè)也根據(jù)自身發(fā)展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業(yè)沒有摒棄傳統(tǒng)的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責(zé)任感，調(diào)動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業(yè)發(fā)展。
3.薪酬管理制度不完善。
許多企業(yè)缺乏薪酬管理方面的專業(yè)人才，而大部分的領(lǐng)導(dǎo)層也對薪酬管理少有了解，導(dǎo)致企業(yè)薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業(yè)薪酬管理不完善的結(jié)果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。
4.薪酬管理缺乏獎勵機制。
獎勵機制在薪酬管理中起到發(fā)動機的作用，為了企業(yè)的核心競爭力，應(yīng)制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業(yè)發(fā)展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態(tài)度。
二、企業(yè)中薪酬管理創(chuàng)新對策
1.薪酬管理與企業(yè)發(fā)展需求相符。
不同時期的不同企業(yè)，薪酬管理制度也應(yīng)不盡相同，各企業(yè)應(yīng)制定與自身發(fā)展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業(yè)發(fā)展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節(jié)約資源，注重后勤保障，二是與員工同風(fēng)險、共受益；若企業(yè)處于穩(wěn)定階段，則可以將重點放在員工應(yīng)得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業(yè)，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務(wù)行業(yè)來說，應(yīng)將重點放在服務(wù)能力和客戶反映上，實行提成制度。
2.薪酬管理應(yīng)人性化。
企業(yè)與人才不僅是雇傭與被雇用的關(guān)系，同時也是合作關(guān)系，企業(yè)與人才的選擇是雙向的。企業(yè)若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業(yè)的薪酬管理必須要人性化發(fā)展。例如企業(yè)應(yīng)多關(guān)注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業(yè)應(yīng)該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業(yè)業(yè)工作的員工，企業(yè)應(yīng)予以特殊福利。
3.薪酬管理應(yīng)制定考核制度。
薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規(guī)范化的按勞分配意味著企業(yè)需要制定考核制度。考核制度可以同行業(yè)的其他企業(yè)的薪酬分配為借鑒，根據(jù)企業(yè)自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結(jié)果合理分配員工應(yīng)得的薪酬。這不僅有助于企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化，還可以促進員工之間的相互學(xué)習(xí)。
4.實行獎勵機制。
獎勵機制是推動企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機，員工的工作積極性與企業(yè)的獎勵機制緊密聯(lián)系，因此企業(yè)應(yīng)該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩(wěn)定，還可以激發(fā)新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責(zé)任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質(zhì)獎勵入手，將員工的工作表現(xiàn)與其相應(yīng)報酬和所得榮譽聯(lián)系起來。
篇9
(一)企業(yè)缺乏正確的管理理念。在很多的企業(yè)人力資源管理的理念中還是缺乏以人為本的管理理念。企業(yè)總是不重視勞動者對企業(yè)的促進作用，忽視勞動者的利益。這就造成勞動者對企業(yè)管理命令的陰奉陽違，漸漸地企業(yè)就會走向衰落。因此要注重以人為本的管理理念，注重勞動者和企業(yè)的共同利益，促進企業(yè)的發(fā)展。
(二)企業(yè)的人力資源管理機制的不完善。由于在先前的企業(yè)運營中是沒有人力資源管理這一說法的。人力資源管理這一源于西方的先進管理理念進入中國，很多的企業(yè)便盲目地使用，根本不根據(jù)企業(yè)的實際狀況去分析改進管理方式，這樣就造成管理與實際的脫節(jié)，企業(yè)注重人力資源的管理，卻忽視實踐企業(yè)人員能力的調(diào)配。漸漸地就造成企業(yè)人才大量的流失，使得企業(yè)發(fā)展緩慢。
三、在人力資源管理中改善勞動關(guān)系
(一)重視企業(yè)的人力資源管理方式。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)重視人力資源管理理念的樹立。加強以人為本的管理理念，貫徹進行以人為本的管理方法。使企業(yè)與勞動者之間可以構(gòu)建一種和諧的勞動關(guān)系。倘若企業(yè)的人力資源管理加強了，那么企業(yè)和勞動者之間才有可能有和諧的勞動關(guān)系。因此要想擁有和諧的勞動關(guān)系來促進企業(yè)的發(fā)展，就必須加強企業(yè)的人力資源管理理念，提高企業(yè)的人力資源管理水平。
篇10
1.公共機構(gòu)職能重疊，辦事效率特別低。就我國數(shù)字化城市公共機構(gòu)而言，它們所具有的職能重疊及辦事效率低下的現(xiàn)象是特別嚴重的。之所以出現(xiàn)這一現(xiàn)象最主要的原因有如下幾個方面：其一，各公共機構(gòu)職能劃分不明確；其二，機構(gòu)改革不徹底；其三，上級機構(gòu)管理不科學(xué)；其四，基礎(chǔ)機構(gòu)認識不正確；其五，內(nèi)部諸多因素的制約等。
2.發(fā)展不均衡，資金短缺，高科技人才匱乏。事實上，我國城市管理機構(gòu)的信息化水平還是比較高的，然而基層機構(gòu)的信息化水平卻特別低，同時各機構(gòu)間還存在發(fā)展極不均衡的情況。大多數(shù)機構(gòu)沒有，抑或僅有特別有限的可利用專項資金。熟悉信息化建設(shè)的人都知道：信息化建設(shè)除了開展項目時需進行一次性投入外，還應(yīng)進行系統(tǒng)的日常管理及維護、設(shè)備的更新等，這些均需要資金，所以政府的投入及支持對于數(shù)字化城市管理的發(fā)展是特別重要的。此外，我國高科技人才匱乏這一現(xiàn)狀也給數(shù)字化城市管理的可持續(xù)發(fā)展帶來了許多阻礙。
3.數(shù)字資源未進行統(tǒng)一的規(guī)劃，未實施相應(yīng)的整合。城市數(shù)字化屬于一個特別龐大的系統(tǒng)，其信息量特別大，同時其信息也來自許多部門，因此其信息整合的任務(wù)便特別繁重，當(dāng)然所牽涉的范圍也特別廣，比方說軟件、人才及服務(wù)等等。現(xiàn)實生活中，與城市管理有關(guān)的機構(gòu)在實際管理時均存在以自我為中心展開信息化建設(shè)的現(xiàn)象，尤其是市政、交通及公安等機構(gòu)，創(chuàng)建了諸多面向行業(yè)主管機構(gòu)的縱向信息項目，此類信息化項目均由機構(gòu)自主決策，各機構(gòu)間缺乏必要的協(xié)調(diào)，最終便導(dǎo)致了各信息系統(tǒng)相對獨立，缺少應(yīng)有的共享機構(gòu)及信息交換平臺的局面出現(xiàn)。
4.公共機構(gòu)服務(wù)管理意識低下。眾所周知，公眾需求系數(shù)字化城市管理的核心。然而我國在進行數(shù)字化城市管理的過程中卻出現(xiàn)了公共機構(gòu)服務(wù)管理意識低下的情況，就算是基礎(chǔ)的數(shù)字化對外服務(wù)組織，其員工的服務(wù)管理意識也亟待提高。之所以出現(xiàn)這樣的情況主要是由于傳統(tǒng)政府機構(gòu)受強化管理、弱化服務(wù)意識影響特別深的原因造成的。
三、促進數(shù)字化城市管理效率提升的措施
1.科學(xué)規(guī)劃，創(chuàng)建完備的數(shù)字化城市管理體系。數(shù)字化城市管理所牽涉的內(nèi)容特別多，它不但涉及到了信息技術(shù)的運用、各政府機構(gòu)，同時還涉及了人員及職能的整合。完備的體系是數(shù)字化城市管理得以順利開展的可靠前提及有力保障，而先進的技術(shù)則是數(shù)字化城市管理得以正常進行的手段。為了更好地推動數(shù)字化城市管理的有序開展，政府理應(yīng)統(tǒng)一牽頭，創(chuàng)建完備的數(shù)字化城市管理體系，如此我國的數(shù)字化城市管理才能得到更好的發(fā)展。此外，鑒于搞好數(shù)字規(guī)劃系數(shù)字化城市創(chuàng)建的基本原則之一，同時其也屬于進行現(xiàn)代城市規(guī)劃必須要做的事情，因此城市管理者理應(yīng)展開統(tǒng)一規(guī)劃，解決管理及標(biāo)準(zhǔn)等方面必須解決的問題，以推動中國數(shù)字化城市管理的可持續(xù)發(fā)展。
2.優(yōu)化城市公共機構(gòu)職能，促進其工作效率的提升。為了促進數(shù)字化城市管理的發(fā)展，城市各公共機構(gòu)不但應(yīng)改掉機構(gòu)繁多、人員冗雜及辦事效率低下的不足，同時還應(yīng)優(yōu)化機構(gòu)自身職能的劃分，以提高自身工作效率。相關(guān)部門理應(yīng)以數(shù)字化城市政府機構(gòu)為著眼點，優(yōu)化城市政府機構(gòu)的性質(zhì)及職能，促進機構(gòu)管理層次扁平化，優(yōu)化對外服務(wù)窗口，促進機構(gòu)人員工作主動性及積極性的提升，最終實現(xiàn)提高其工作效率的目的。
3.強化城市公共機構(gòu)服務(wù)管理意識，促進其服務(wù)管理水平的提升。群眾滿意系數(shù)字化公共機構(gòu)服務(wù)管理理念的重心，數(shù)字化公共服務(wù)機構(gòu)的工作均應(yīng)圍繞群眾滿意度展開。鑒于群眾對于公共服務(wù)機構(gòu)提出的審美、服務(wù)及產(chǎn)品等諸多需求，所以，數(shù)字化城市公共機構(gòu)理應(yīng)于強化服務(wù)管理意識及提高服務(wù)管理質(zhì)量的前提下，做好群眾服務(wù)管理，明確關(guān)鍵服務(wù)管理策略，并借助各方面的創(chuàng)新提高群眾對自身服務(wù)的滿意度，最終促進自身服務(wù)管理水平的提升。
4.強化城市管理團隊信息素質(zhì)建設(shè)，為社會培養(yǎng)更多的信息化人才。數(shù)字城市并非僅牽涉技術(shù)及工程，它屬于一個兼容性特別強的概念，主要涉及如下領(lǐng)域：其一，技術(shù)；其二，管理；其三，人文；其四，經(jīng)濟。數(shù)字城市建設(shè)并非高新技術(shù)產(chǎn)品和信息基礎(chǔ)設(shè)備的簡單堆砌，它更重視體制的改革及機制的改革，以對現(xiàn)行政府組織機構(gòu)、運行方式及行政流程展開重組及再造，讓它在信息技術(shù)的引領(lǐng)下，進行更好地運轉(zhuǎn)，所以管理團隊的信息素質(zhì)建設(shè)所具有的作用是特別巨大的。為了更好地實現(xiàn)數(shù)字化城市管理，城市管理者還應(yīng)跳出傳統(tǒng)思維的限制，以現(xiàn)行信息化要求為依據(jù)組織及協(xié)調(diào)管理。此外，信息技術(shù)人員還應(yīng)給予業(yè)務(wù)工作應(yīng)有的重視，并借助信息技術(shù)的使用進行數(shù)字城市化管理。
篇11
一、激勵的作用和意義
1.可以挖掘員工的內(nèi)在潛力。激勵就是創(chuàng)設(shè)滿足職工各種需要的條件,激發(fā)員工的動機,使之產(chǎn)生實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。管理人員對下屬進行激勵,就是使下屬的需求和愿望得到某種程度的滿足,并引導(dǎo)下屬積極地按組織所需要的方式行動。美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯通過對員工的激勵研究發(fā)現(xiàn),實行計件工資的員工,其能力只發(fā)揮20～30%,僅僅是保住飯碗而已;而在其受到充分激勵時,其能力可發(fā)揮至80～90%。其中50%～60%的差距是激勵的作用所致。
2.可以吸引組織所需的人才,并保持組織人員的穩(wěn)定性。隨著社會的發(fā)展,智力勞動的作用日益顯著,組織內(nèi)所擁有的各種專門人才的數(shù)量和質(zhì)量對組織作用的發(fā)揮已經(jīng)成為決定性的因素。因此,許多企業(yè)都在進行生產(chǎn)經(jīng)營的同時,運用各種有效的激勵方法來吸引人才,如支付高額報酬,提供良好的工作環(huán)境和生活條件,給予繼續(xù)學(xué)習(xí)提高的機會等等。同時,管理者有效地運用各種激勵方法,也可以消除職工的不滿情緒,增加其安全感、滿意感,增強組織的吸引力,保持組織內(nèi)人員的穩(wěn)定性。
3.可以鼓勵先進,鞭策后進。任何一個組織人員的表現(xiàn)都有好、中、差之分,對不同的人運用不同的激勵方法,可以使先進的人受到鼓勵,繼續(xù)保持其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,認識到自己的不足,從而主動改變自己的行為。
4.可以使員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。個人目標(biāo)是由個人需要所決定的,它往往與組織的目標(biāo)和要求相矛盾。運用激勵方法進行目標(biāo)管理,讓員工參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定,在設(shè)置組織目標(biāo)的時候盡可能地考慮個人目標(biāo),并把組織目標(biāo)具體分解為個人目標(biāo),可以使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)很好地結(jié)合起來。同時,運用激勵方法,滿足員工的合理需求,減弱或者消除其不合理要求,也可以調(diào)節(jié)員工的行為,使其與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,更好地實現(xiàn)組織目標(biāo)。
二、激勵的方法
1.目標(biāo)激勵:目標(biāo)激勵,就是確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),誘發(fā)人的動機,以調(diào)動人的積極性。
2.責(zé)任激勵:所謂責(zé)任激勵,就是讓每個人認識并擔(dān)負起他應(yīng)負的責(zé)任,激發(fā)其為所承擔(dān)的任務(wù)而獻身的精神、滿足其成就感。
3.工作激勵:工作激勵是一種直接激勵,就是讓工作過程本身使人感到有興趣、有吸引力,從而調(diào)動職工的工作積極性。
4.事業(yè)激勵:讓員工把個人事業(yè)的發(fā)展與單位的前途命運緊密地聯(lián)系在一起,可以充分調(diào)動員工的內(nèi)在潛力。
5.晉升激勵:晉升激勵就是將表現(xiàn)好、素質(zhì)高的員工提拔到高一級的崗位上去,以進一步調(diào)動其工作積極性。
6.經(jīng)濟激勵:所謂經(jīng)濟激勵,就是通過滿足人們經(jīng)濟利益的需求,來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。
7.強化激勵:所謂強化激勵,是指對人們的某種行為給予肯定和獎勵,使之鞏固和發(fā)揚光大,或者對某種行為給予否定和懲罰,使之減弱和消退的過程。前者稱為正強化,后者稱為負強化。
8.參與激勵:現(xiàn)代員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。
9.尊重激勵:一個企業(yè)的發(fā)展基石是對員工個性的尊重和對員工能力真誠、堅定的信任。只有相信、尊重個人、尊重員工,才能夠激發(fā)員工的能動性。“尊重人是企業(yè)的成功之道”。超級秘書網(wǎng)
10.榮譽激勵:所謂榮譽激勵,是對那些為企業(yè)作出突出貢獻的人,給予一定的榮譽,以調(diào)動其工作積極性。
11.情感激勵:所謂情感激勵,就是通過建立良好的情感關(guān)系,激發(fā)員工的士氣,從而達到提高工作效率的目的。
12.成果激勵:成果激勵是一種重要的激勵手段,即利用人們對于成就感的追求來激發(fā)人們的工作積極性。
13.環(huán)境激勵:環(huán)境主要是指工作與生活環(huán)境,包括組織中的行為規(guī)范、人際關(guān)系、工作與生活條件等方面的內(nèi)容。
14.員工持股激勵:員工持股激勵是在市場經(jīng)濟條件下,員工激勵的最根本的方法之一。
15.危機激勵:危機激勵的實質(zhì)是樹立全體員工的憂患意識,做到居安思危,無論是在企業(yè)順利還是困難的情況下,都永不松懈,永不滿足,永不放松對競爭對手的警惕。
16.公平激勵:就是根據(jù)公平的心理規(guī)律,在管理中采取各種措施力爭做到公平,必須堅持客觀、公正、民主和科學(xué),使員工產(chǎn)生公平感,從而調(diào)動工作積極性
篇12
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對木桶理論的改進“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點，認為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進了原來單一的取長補短的思維，強調(diào)整合自己和市場中其他的優(yōu)勢資源，形成一個新的、互補的、動態(tài)的整體，從而增加組織的整體競爭力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
當(dāng)前我國中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識薄弱隨著市場競爭環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國中小企業(yè)對人力資源管理淡漠化認識和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機構(gòu)、制度不健全目前，我國中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機構(gòu)、制度不健全的問題。雖然我國中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵等全面系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長期，資金積累是一個漫長的過程，對外融資又非常困難，資金實力相對薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進人才上和大企業(yè)無法相比。讓我國中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進高層人才不現(xiàn)實、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過程中投入較少。最后，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓(xùn)。
2.2人員招聘過程不科學(xué)
招聘工作的質(zhì)量將會直接影響我國中小企業(yè)人才引進的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴重、招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴重首先，我國中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才被拒之門外。嚴重制約了企業(yè)的整體競爭力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強烈的個人感彩，任意性較強，誰跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些優(yōu)秀的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的優(yōu)秀人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計劃和崗位說明我國中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對具體崗位進行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說清楚具體的崗位職責(zé)，也沒有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強調(diào)“人本管理”和“主人翁意識”，提倡通過員工的自我意識和自覺行動，即依靠員工的主動性而非強制的規(guī)章制度來完成企業(yè)的各項任務(wù)。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過程中存在以下幾個方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問題時考慮諸多的是能給企業(yè)帶來看得見的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國中小企業(yè)文化的標(biāo)語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業(yè)在進行企業(yè)文化建設(shè)時，學(xué)習(xí)借鑒西方和國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)的成功經(jīng)驗非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實際，對于一些優(yōu)秀的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進而與本企業(yè)的有機融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個性特色和獨特風(fēng)格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營管理實際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認可，因此這種企業(yè)文化實際上成為一種脫離企業(yè)實際的空談，雖然對于外部環(huán)境的不知情者可能會起到一時的“包裝”功效，但對于中小企業(yè)自身而言，純屬一個漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運用新木桶理論改進我國中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅固的“桶底”，強化人力資源管理意識
新木桶理論強調(diào)桶底的大小和堅固與否，運用于我國中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個系統(tǒng)有序地運行，故而，我國中小企業(yè)必須先做到以下幾個方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強，我國中小企業(yè)必須在思想觀念上加強對人力資源管理的重要性的認識。第一，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保證，更是中小企業(yè)“桶底”堅固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機構(gòu)，實現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因為相關(guān)資金投入太少，沒有資金一切的理論和構(gòu)想都無法實施。因此，要想使“桶底”變得十分堅固就必須進行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項管理工作的有效運行。其次，我國中小企業(yè)管理者要特別注重對組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計科學(xué)的崗位說明書和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。最后，我國中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對企業(yè)員工的開發(fā)和培訓(xùn)的投入，運用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”
我國中小企業(yè)在進行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應(yīng)該形成公開透明的競爭機制。由于我國中小企業(yè)建立的自身特點導(dǎo)致人員招聘的過程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因為規(guī)范的制度、明確的原則是我國中小企業(yè)管理者進行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常優(yōu)秀的，也不要求他的技能是十分卓越的，因為不同的崗位對任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國中小企業(yè)管理者在進行人員招聘過程中一定要注重設(shè)置每個崗位的職位說明書、職責(zé)要求和崗位的技能要求。
3.3運用“桶栓”，強化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強企業(yè)凝聚力我國中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動每個成員的工作積極性，能夠明晰每個成員的職責(zé)和目標(biāo)，進而增強員工整體的競爭力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨特的“桶栓”。我國中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時必須突出獨特性，建立具有企業(yè)個性特點的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴大的。為使我國中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
篇13
1.2無法滿足現(xiàn)代科研工作的需要
目前由于我國絕大多數(shù)圖書館仍然缺乏必要的設(shè)備和技術(shù)，在計算機信息建設(shè)中仍沒有做到最好，比如沒有建立網(wǎng)絡(luò)圖書館等，使科研人員難以在本校的圖書館中找到所需的研究資料；且得不到校領(lǐng)導(dǎo)的重視，也就缺乏必要的建設(shè)資金，無法引進更多更豐富的圖書資料，也就無法滿足科研人員對研究資料的實際需要。
1.3圖書館檢索系統(tǒng)不完善
除了缺少豐富可供查找的圖書資料以外，我國絕大多數(shù)高校圖書館中所用的圖書館檢索系統(tǒng)也不夠完善，沒有建設(shè)起健全科學(xué)的圖書信息管理系統(tǒng)，無法滿足科研人員對資料查找的要求，一方面拖慢了研究速度，另一方面也給圖書館工作人員帶來了更多的工作壓力，非常不利于圖書館的長期發(fā)展。
1.4為科研工作服務(wù)的意識淡薄
現(xiàn)在我國大部分高校圖書館受傳統(tǒng)觀念的影響，對科研工作的服務(wù)意識比較淡薄，仍然認為圖書館主要是為了學(xué)生和教學(xué)工作服務(wù)的，對科研工作的支持力度不夠，這也是影響高校科研工作展開的一個重要原因。無論哪種科學(xué)研究，都需要大量資料和人力物力的支持，而圖書館對科研工作服務(wù)的不重視，館藏資料、技術(shù)信息、資料收集等工作自然也無法滿足研究的需要，使科研人員不得不花費大量的時間和精力自己去四處尋找所需要的資料，而無法充分利用現(xiàn)有圖書館的資料信息，嚴重影響了科研工作的開展。
1.5圖書館管理人員普遍素質(zhì)不高
圖書館資料管理逐漸進入信息化、網(wǎng)絡(luò)化時代的背景下，對圖書館管理人員的素質(zhì)要求也隨之提高，要求管理人員必須要有相關(guān)的技術(shù)水平以及業(yè)務(wù)能力。但目前我國大多數(shù)的圖書管理人員普遍素質(zhì)不高，沒有必要的技術(shù)及知識作支撐，業(yè)務(wù)素質(zhì)始終提不上去，影響到圖書管理工作的開展，也影響到了整體圖書館的形象，使圖書資料管理工作無法更好的為科研工作做服務(wù)。
二、為科研工作服務(wù)的路徑
2.1提高圖書資料的客觀性與特色性
針對圖書資料不夠客觀的現(xiàn)狀，圖書管理人員第一要嚴格控制引進資料的質(zhì)量，保證圖書資料的權(quán)威性，以保證引進資料內(nèi)容的準(zhǔn)確性，以免誤導(dǎo)科研工作的成果；第二，圖書管理人員應(yīng)該加強與各領(lǐng)域相關(guān)專家的聯(lián)系，以便在引進圖書前進行咨詢，參考建議，從而保障圖書資料的質(zhì)量與準(zhǔn)確性。在發(fā)展圖書館特色性方面，高校圖書館應(yīng)結(jié)合本校的特點，在引進圖書資料之前做好充分的調(diào)研工作，以確定引進重點以及急需方面，才能更好為本校特色科研工作提供服務(wù)[2]。
2.2豐富館藏圖書資料
為提高科研工作的服務(wù)質(zhì)量，圖書館管理人員應(yīng)該以服務(wù)科研為前提的豐富館藏圖書資料。首先應(yīng)該爭取校領(lǐng)導(dǎo)的支持，使校領(lǐng)導(dǎo)認識到圖書館的作用和在科研工作中的重要性，以求獲得更多的管理經(jīng)費，并用這些經(jīng)費來豐富館藏圖書資料。可見宣傳圖書館對科研工作開展的作用和意義是非常重要的工作。此外，圖書館管理人員還可以通過圖書捐贈等方式來豐富館藏，比如開展捐贈活動宣傳，鼓勵相關(guān)科研部門或退休教師等捐贈科研資料，以豐富館藏圖書材料。
2.3建設(shè)科學(xué)完善的圖書檢索系統(tǒng)
建設(shè)科學(xué)完善的圖書檢索系統(tǒng)有助于提高科研工作的效率，這就要求圖書館必須加強信息化建設(shè)的腳步，包括檢索系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)圖書館的建設(shè)。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)圖書館成了必須開展的一項工作。建立網(wǎng)絡(luò)圖書館的優(yōu)勢明顯，極大的消減了時間和空間的限制，又擴充了圖書資料的范圍，使科研人員能夠通過網(wǎng)絡(luò)快速搜索和下載最新最權(quán)威的科研成果，為自己的研究理論做支撐，有利于擴大科研人員的視野，促進科研工作的發(fā)展[3]。
2.4提高為科研服務(wù)的意識
圖書館管理人員應(yīng)該提高為科研服務(wù)的意識，努力整合本校歷來的研究成果，為后來科研人員提供可靠的研究啟示，幫助本校科研人員在前輩們成果的基礎(chǔ)上進行創(chuàng)新和完善。若能夠保證一項科研工作的延續(xù)性，將有利于該項科研工作的深化和發(fā)展。因此，圖書管理人員應(yīng)該加強與科研人員的聯(lián)系，一方面為科研工作者提供更多可用的圖書資料，另一方面也能及時將本校的研究成果歸納整合入圖書館館藏之中。這樣做還能更好的向本校師生展示研究成果，有利于提高師生的科研精神，激發(fā)對科研工作的熱情，從而提高本校整體科研工作質(zhì)量。
