引論：我們為您整理了13篇新勞動法論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、新勞動法下職工薪酬的均衡及控制機制
(一)崗位價值評估是均衡、控制職工薪酬的關鍵
崗位價值評估也稱為工作評價、職位評估，是依據一定的標準和方法，對在組織中的職務大小、工作強度、崗位要求、任職條件等特質進行評估，以便確定崗位在組織中的影響和價值大小，并以此為參照標準來建立崗位值序列的過程。在新《勞動合同法》倡導“無固定期限勞動合同”的背景下，職工薪酬的外部均衡相對減弱，但內部均衡的重要性卻大大提高。而內部均衡就是來解決不同崗位之間不同薪酬問題的，用以均衡的標準便是崗位薪酬要與其對企業價值成正比。而判斷崗位之間價值大小的工具便是崗位價值評估。然而，在新法背景下，強調了企業不能隨意辭退員工，卻沒有解決不同崗位應給多少錢的問題，崗位價值評估就是用來解決這一問題的工具。企業依據崗位價值評價的結果，按照員工對企業的貢獻大小、價值大小來支付薪酬。同時，需要注意的是，企業要制定一個崗位價值評價的標準，以便能夠客觀地對職工進行價值評價。
(二)勞動合同仃立階段的選聘控制
在勞動合同訂立時，就應開始對潛在的職工進行薪酬管理，這是關系到薪酬控制的問題。用人單位和應聘者簽訂勞動合同前，就應對薪酬問題達成初步的共識，這時，用人單位要對應聘者的個人資料進行充分的了解和掌握，從他的履歷上和談話中要預測此人將來在單位中能夠從事什么樣的工作，可能勝任什么樣的崗位，也應預測對此人薪酬的開支和他將來的薪酬設計。因為，用人單位和應聘者一旦簽訂合同，用人單位就要開始對應聘者的工資、醫療、保險等各方面的福利負責。因而，為了減少企業將來的負擔，在招聘員工時，用人單位就應對應聘者予以充分考察，但從應聘者一方來講，就應找到最適合自己發展并給付待遇最高的的單位，這就需要在簽訂勞動合同之前，雙方進行協商，最終達到利益均衡。
(三)勞動合同履行階段的換崗調薪管理
勞動者進入用人單位后，在履行合同的過程中，不可避免地會遇到調換崗位的問題，因工作崗位的不同，相應的薪酬標準也會有所不同。換崗調薪相對企業而言，是企業人力資源合理配置的重要方法;對于勞動者而言，是企業對勞動者價值和工作能力的肯定和評價。然而，換崗調薪最主要的問題是由此產生的薪酬問題，這關系著用人單位和勞動者雙方的經濟利益。然而，在新勞動法的剛性法律條款背景下，用人單位和勞動者任何一方想要提出調整工作崗位或者變更薪酬待遇都需要與對方協商，并得到對方的同意，這樣變更才會發生法律效力。否則，雙方需要繼續履行原合同約定的義務。若用人單位不經勞動者同意或默認，擅自調換勞動者崗位或變更工作標準，則屬于用人單位單方違約，需要承擔違約責任。因而，這要求雙方在簽訂勞動合同時，就要對崗位和薪酬予以約定，并要有一定程度的靈活性，同時，用人單位在變更崗位和薪酬標準時也要有充足的理由和依據。
二、當前職工薪酬管理存在的問題
(一)薪酬理念落后
在實務工作中，對薪酬概念有一個模糊的理解，認為薪酬還只是定義為一定的金錢數目，這將會給人力資源體系中的薪酬管理造成一定的障礙。目前，許多企業在薪酬管理方面，給予職工工資多是工資加上獎金，在認識上面，理解為高工資便等于員工的高滿意度，一味追求物質報酬，更有甚者，有些企業從沒做過職工崗位評估，在這種薪酬理念的背景下，實行薪酬管理確實會遇到一定困難。
(二)薪酬體系與企業發展戰略不匹配
用人單位往往通過提高短期的薪酬標準來刺激員工的當前貢獻。這樣使得員工都只是關注眼前利益，不考慮企業的長遠計劃，更加不關注企業的人力資源管理戰略，認為誰拿的工資高，誰對企業的貢獻就越大，誰的工作便做的最好。長此下去，僵化的薪酬管理必將導致人才危機，這從目前我國國企發展的現狀便可看出薪酬管理制度的弊端，其中，國企工資待遇低是其人才浪費的重要原因。
(三)薪酬結構不合理，注重個人不注重團隊
企業在實際的人力資源管理中，為了達到刺激員工的效果，往往采取對員工進行個人評價和鼓勵，這樣雖達到了刺激員工積極性的效果，但也會影響到員工間的協作精神，從而影響到整個企業的運行能力。另外，職工薪酬結構不合理，不具有科學性。因企業不具有科學的職位評價體系，在確定職工工資時，均是依據職位評價，這樣得出的薪酬標準必然是不科學的。甚至有些企業采用簡單的排序方式來將同崗位的職位進行排序，以此制定薪酬標準，這樣的做法根本體現不出職工薪酬的公平性。
(四)法律規定不完善
雖然新勞動法對職工薪酬管理作了很詳細的規定，但仍有些許不足:
1.變更勞動合同應當采用書面形式不利于保護勞動者。《勞動合同法》第35條規定:“變更勞動合同，應當采用書面形式。”用人單位和勞動者在簽訂合同時，不可能對涉及合同的任何問題都加以規定。然而，在雙方履行合同的過程中，由于社會情勢的變化，訂立勞動合同時所依據的客觀情形也發生了變化，使得合同難以再履行下去。在這種情形下，就需要雙方對勞動合同規定的部分內容予以適當調整。這樣，調整后的合同義務被勞動者繼續履行，然而，變更了的合同條款并沒有采取書面形式，最終若用人單位不予承認，便會損害到勞動者的利益。因此，在實際工作中，若勞動合同對工作崗位約定不明確，而實際上企業對職工的工作崗位給予了調整，雖沒有采取書面形式，但也屬于勞動合同的變更，具有法律上的效力。
2.對非全日制工資結算支付周期的規定不合理。新勞動法規定非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過十五日，若超過了十五天，便屬于拖欠工資行為。然而，《勞動法》第50條規定:“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”這樣的規定，造成了很多用人單位在每個月的十五日才支付勞動者上個月的工資。規定“按月”支付的方式和“十五日”的支付周期導致企業克扣員工半個月工資的情況大量存在。
三、完善職工薪酬管理的建議
(一)創新薪酬理念，引用寬帶薪酬
寬帶薪酬是相比傳統上的等級薪酬結構而言的，指用少數跨度較大的工資范圍來代替原有數量較多的工資級別的跨度范圍。這樣一種新的薪酬管理模式有利于實現職工的公平競爭，刺激職工的工作積極性和斗志。同時，這樣科學的薪酬系統也更加容易留住企業的優秀人才。
(二)設計動態薪酬
一般而言，員工在談論薪酬時，多是指薪酬的經濟部分，也就是我們通常所說的工資。對于這部分來講，只有根據員工在企業的服務年限、資歷、業績等剛性的因素將薪酬等級提上去，這樣勢必造成員工工作的消沉和怠慢。針對這一問題，可以設計動態薪酬，動態薪酬模式是由四部分組成，包括崗位、市場、業績和能力。在這四要素中，除了崗位短時間內是固定不變的，但市場、業績和能力卻是可變的，從而達到了設計薪酬具有彈性的效果，起到了激勵員工、留住人才的作用。同時，企業也可以此作為職工崗位評估的依據，實現合理的人力資源利用。
(三)完善增資機制
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加快農村勞動力轉移，是解決“三農”問題，建設社會主義新農村的關鍵舉措。目前全國各地、從上到下都加大了工作力度，千方百計擴大勞務輸出、加快農村勞動力轉移，對農村經濟和社會發展特別是農民增收產生了巨大推動作用。但與此同時也引發了一些矛盾，如何促進農村勞動力轉移向既快又好的方向發展，是迫切需要進一步研究解決的問題。為了準確了解南通市農村勞動力轉移工作的推進情況，找準影響農村勞動力轉移的癥結所在，研究加快農村勞動力轉移的對策措施，我們開展了建設社會主義新農村，推進農村勞動力轉移專題調研，形成調研報告如下：
一、南通市農村勞動力轉移實情分析
2005年上半年南通市農村勞動力轉移總數199.28萬人，轉移比重為56.3%，比2004年底提高了1個百分點，新增轉移3.53萬人。其中外出務工98.65萬人，外出比重27.87%，比2004年底提高了0.64個百分點，新增外出2.27萬人。
從年齡結構上看：轉移勞動力中青壯年占絕大多數，并且比重仍呈擴大之勢。據抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，45歲以下的占70.8%，其中25—45歲的占60.1%，對7570名勞動力調查后的數據匯總顯示，轉移的勞動力中在25—45歲的共有2797人，占這一年齡段農村勞動力的77.4%；從文化上層次上看：以初中為主。抽樣調查顯示，在轉移的勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68.0%，高中及高中以上的文化程度占17.3%，2/3以上的是初中文化程度；從技術技能看：轉移勞動力中接受專業技能培訓的比重提高。調查顯示轉移勞動力中實際接受過專業技能培訓的人員占33.6%，較上一年增加5.4個百分點。
農村勞動力轉移是安民之道，富民之基。近年來，南通市圍繞建設社會主義新農村的主題，積極調整產業結構，促進農村經濟發展，加快農村勞動力轉移的步伐，促進農民致富奔小康，對農村經濟作用凸顯。一方面增加了農民收入，提高了勞動力價值，近5年農村勞動力轉移直接給農民帶來的收入年均遞增9.0%，高于同期農民收入1.6個百分點，可見農村勞動力轉移已成為農民增收的依靠；另一方面，大量的農村勞動力從農村中轉移出來，緩解了地少人多的矛盾，有效地促進了土地合理流轉和適度規模經營，提高了農村勞動生產率，增加了農民收入。總的來看，南通市農村勞動力轉移工作推進比較順利，成效也明顯，但從了解的情況看，南通市農村勞動力轉移還存在一些困難和問題。
二、制約農村勞動力轉移的因素剖析
從南通實際情況來看，農村勞動力在移動過程中一直存在著較多矛盾和制約，隨著社會經濟發展進入新階段，農村勞動力流動規模不斷擴大，要求進一步提高，加上內外部一些條件的變化，制約因素仍然較多且程度逐步加深。當前制約農村勞動力轉移的不利因素主要有以下幾個方面：
（一）技術素質不適應
勞動力素質偏低是制約農村勞動力轉移的內在因素，部分農村勞動力就業期望過高，只愿從事工作輕松，工資待遇高的崗位，而高技術活又沒能力干，這些均導致“許多事沒人干，許多人沒事干”的就業結構性矛盾；文化素質是影響農村勞動力就業的重要因素。目前，隨著產業結構的調整和升級，無論是城市還是農村的產業發展，都對勞動者的素質提出越來越高的要求。增長的勞動需求大多是需要一定文化和職業技能的工種，文化程度和勞動技能越高，就業崗位就越穩定。隨著農村教育事業的發展，我市勞動力素質較過去有所提高。但從整體素質上來看，農村勞動力素質仍然較低，在轉移勞動力中，小學及小學以下文化程度占14.7%，初中文化程度占68%，高中及高中以上文化程度占17.3%，大專文化程度占0.9%，在知識水平，基本技能和文化素質等方面還不能適應新形勢下非農產業的崗位要求，勞動者素質低下已構成阻礙農村勞動力轉移的“瓶頸”。
（二）社會保障不到位
總體來看，近年來，在各級黨委和政府的重視關懷下，農民工的處境有所改善，但由于各種原因，農民工的權益保障現狀仍不容樂觀，不少企業用工欠規范，不依法簽訂勞動合同，據抽樣調查顯示，在轉移勞動力中，農民工月平均工資830元左右，基本從事苦、臟、累工種，勞動強度大，而且工作時間長，平均每周工作6.4天，每天工作9.3時，其中52%的人沒有休息天，42%的人日工作10小時以上，超過了《勞動法》規定的時間，且得不到相應的勞動報酬。有63.2%未簽訂勞動合同，不少企業隨意加班加點，延長勞動時間，增強勞動強度，工資報酬低，部分企業克扣，拖欠職工工資，故意漏繳或少繳養老，醫療等社會保險金，進城務工勞動者的個人發展，崗位提升得不到平等對待，他們子女教育等后顧之憂沒有得到基本解決，這些都一定程度上影響了農民就業的積極性。
（三）服務體系待完善
管理工作跟不上、服務不到位。這是農村勞動力轉移負效應產生和放大的一個重要因素。農村勞動力就業轉移是個系統工程。從掌握勞動力資源、提供就業信息和就業培訓，到維護勞動者的合法權益，都需要政府部門提供完善的管理和服務，但是目前政府的這種職能尚待完善。政府還不能比較完全掌握農村勞動力資源及轉移的基本情況。在公共培訓和技能培訓上，政府部門還沒有特別有效的措施，勞動力培訓未形成一盤棋的局面，培訓機構缺乏，專業設置雷同，缺乏辦學特色，培訓資源不夠集約，這些制約農村勞動力轉移的因素，如果不采取針對性措施加以化解，農村勞動力轉移工作就難以加快推進。
在就業制度中，政府還沒有完全把農民納入勞動就業體系，導致農民工有組織外出的比例較低。盡管農村勞務輸出人數的比例較高，但真正有組織轉移的比例并不高，調查顯示，有87.3%是零散型外出務工，正式經親友介紹外出務工的、有組織的（包括政府組織和社會中介組織）僅占12.7%，這就帶來了工作人員跟蹤管理服務缺位，合法權益得不到保障等一系列問題，同時也不便于政府進行宏觀調控，相對部分的農村勞動力由于缺乏相關信息，或信息不準以及盲目流動，徒勞往返，蒙受損失。
三、積極推進勞動力轉移的對策研究
農村勞動力轉移有其內在的運行規律和運行機制，其進展的快慢受到多方面因素的制約，是個較長的過程。在全社會總勞動力中，如果以從事農林牧漁業的勞動力的比重由75%降到10%左右，作為初步完成勞動力轉移的標志，那么完成這個過程英國大致用了300年，法國用了120年，加拿大、美國、日本用了100年左右。我國是個人口眾多、農村人口比重大的發展中國家，真正完成農村勞動力的轉移也要經過相當長的時間，不可能一蹴而就。目前在南通地區農村勞動力轉移中凸顯的一些問題再次表明，促進農村勞動力轉移同樣要堅持實事求是、按客觀規律辦事。根據科學發展觀的要求，就是要在推進農村勞動力轉移過程中增強轉移的科學性與合理性，將負面影響降到較低程度，從而促進社會經濟全面、協調、可持續發展，促進和加快社會主義新農村的建設進程。為此，當前要進一步端正思想認識，在深化政治、經濟體制改革、加快各項制度建設、加強綜合管理和服務的同時，妥善處理好各方面的關系，創新農村勞動力轉移及相關工作的思路，不斷提高農村勞動力就業、轉移工作的水平。
（一）強化技能培訓，提高綜合素質
加強農村勞動力技能培訓，全面提高農村勞動力素質，是推進農村勞動力轉移的必然條件，是實現農村勞動力長久穩定轉移的重要保證。
首先，要健全培訓體系。以現有的教育資源為依托，以各級各類職業學校，技工學校，黨校為主要陣地，以各種社會辦學力量為補充，盡快構筑起適應南通農村勞動力轉移需要的培訓體系，各類培訓機構和辦學力量，要依拖現有辦學資源和條件，盡快辦出特色，提高知名度。其次，推進就業培訓要以市場需求為導向，以注重實效為原則，使農村勞動力轉移培訓符合本地實際，符合農民愿望，符合用工單位要求，重點要突出就業指導培訓，農民致富技術培訓，以及與當地行業特點相適應的崗位技能培訓，農村職業教育要與勞務輸出相銜接，要瞄準市場需求，主動與勞動力市場掛鉤，發展“訂單”培訓。農村職業教育要走專培與代培相結合的道路，要走實用培訓與系統教育相結合的道路，以適應社會經濟建設的需要。
再次，要確保培訓質量，努力提高我市勞動力的層次，使農村勞動力結構由體力型向智力型、專業型、技能型轉變。通過多種形式的教育和培訓，鼓勵和幫助農民掌握新技能提高勞動力素質，提高人力資本力量。要在發揮現有教育培訓資源作用的基礎上，改造和完善一批教育培訓機構，建設一批農村勞動力培訓示范基地，形成一批優勢專業和特色工種，創立一批勞務培訓和輸出品牌。
（二）規范用工管理，促進維權保障
農民工的合法權益直接影響農村勞動力轉移的積極性，當前存在農民就業同工同酬，合法權益沒保障的現象，是制約農村勞動力轉移的重要因素。各級政府及有關部門，要針對目前勞務輸出中存在的盲目性，分散性和農民工權益保護不利等問題，盡力搞好各項服務，積極為農村剩余勞動力轉移創造良好的環境。
改善進城農民就業環境。要堅持以人為本，按照“公平對待、合理引導、完善管理、搞好服務”的原則，全面做好農村勞動力轉移管理服務工作。重點是加強勞動合同管理，提高簽訂率；規范用人單位工資支付行為，保障勞動者按時足額領取報酬的權利，完善農民工的社會保障，制定合理的最低工資標準，健全社會保障制度，消除轉移勞動力的后顧之憂，逐步擴大社保覆蓋面，將進城的民工和異地轉移勞動力納入社會保險的范圍，建立健全養老，醫療，教育等配套保障制度。加強行政執法檢察力度，保障農民合法權益；完善社會保障政策，保障農民享受相應的待遇；加大宣傳力度，著力營造良好的輿論氛圍，充分利用報紙，電視，廣播等各種方式宣傳農村勞動力轉移的現實意義、方針政策和典型事例，進一步加深社會對這項工作的理解和支持，使更多的人關注農村勞動力轉移，支持農村勞動力轉移，參與農村勞動力轉移。
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二、課題（研究）內容
勞務派遣已經成為我國勞動力市場不可或缺的形式之一，然而由于法制宣傳和管理水平，加之勞務派遣公司本身良莠不齊，加之目前勞動力市場存在的資方強勢等原因，在法制條文本身，執法管理方面，以及如何執法方面都存在若干問題。
從目前存在的各層次問題入手，用國內外比較法等探討造成這些問題的原因，進而探究深層次背景，并嘗試針對這些問題提出相應的改善建議及做法。
三、文獻綜述（或讀書報告）
1、名稱：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析（余培源 著）
出處：安徽工業大學學報(社會科學版)
本文主要觀點是《勞動合同法》對勞務派遣作了專門規定,促進了我國勞務派遣市場發展秩序的建立,給勞務派遣各方主體帶來意義深遠的影響。規范我國勞務派遣,應切實貫徹《勞動合同法》對于勞務派遣的相關規定,完善勞務派遣市場準入制度,加強對勞務派遣的執法監督,構建對被派遣勞動者跟蹤管理和服務的規范制度。
2、勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析（楊勝利 著）：
出處：北京政法職業學院學報
本文主要觀點是勞務派遣的產生和制度演進是勞動力市場趨向靈活的產物。在勞務派遣的制度設計中應從市場準入、行業分布范圍及派遣期限等方面予以規制,建立勞務派遣與典型雇傭之間銜接的良好機制。
3、勞動派遣制度的制度與理念（鄭尚元 著）
出處：中國政法大學出版社
本書主要將20世紀30年代頒布之《勞動契約法》、現今臺灣地區勞動契約法制，以及大陸地區勞動合同制度合并一起進行學術分析。
4、對《勞動合同法》若干不足的反思（謝增毅 著）
出處：法學雜志
本文主要觀點是《勞動合同法》的通過有利于勞動者權益的保護,但該法在無固定期限勞動合同、勞動合同瑕疵、違法解除勞動合同的法律責任、勞務派遣中派遣單位和用工單位義務和責任的分擔、勞動者未及時足額獲得勞動報酬、加班費等時的法律救濟等方面仍存在不足,有待通過司法解釋或修改法律進一步修改完善。
5、勞務派遣法律實務操作指引（王樺宇 著）
出處：中國法制出版社
本文從勞務派遣的緣起切題，在縱向敘述中國內地勞務派遣發展的基本脈絡和橫向比較世界各國立法對勞務派遣的規制實踐后，結合《勞動合同法》及其《實施條例》，通過理論分析、法條解讀和案例精解相結合的闡釋方法，給勞務派遣單位和用工單位提供了具有實戰性和操作性的應對策略與實務方案。
6、靈活就業中的勞務派遣（張麗濱 著）
出處： 中國網
本文主要從勞務派遣的背景和作用，探討了勞務派遣的潛力及制法建議。
7、勞動派遣的發展與法律規制（周等 著）
出處：中國勞動社會保障出版社
本文主要闡述了國內外勞動派遣的發展狀況、主要的法律調整模式、司法經驗以及理論觀點。
8、人才派遣理論規范與實務（丁薛祥 著）
出處：法律出版社
本書從理論、規范和實踐三個層面對人才派遣進行研究，且每一層面均力求全面。理論層面，論文題目涉及人才派遣的合理性、法律關系、派遣機構規范運營、存在問題和立法建議等諸多方面。規范層面，不僅首次將部分國外典型法案翻譯成中文，而且還收集了國內人事、原勞動部門的相關立法。實踐層面，包括了案例、合同范本和實踐工作者的經驗和建議。
9、我國勞務派遣制度存在的問題及完善（劉松梅 著）
出處：網絡財務
勞務派遣是一種新型的用工形式,本文通過對勞務派遣理論的分析,探討我國勞務派遣發展過程中存在的問題,在借鑒國外先進經驗的基礎上,提出完善我國勞務派遣法律制度的相關建議。
10、勞動關系調整的法律機制（董寶華 著）
出處：上海交通大學出版社
對于勞動關系的調整存在著三種本位思想，即國家本位、個人本位和社會本位，本書是從社會本位出發來研究勞動關系的調整機制。從這一視角出發，作者對勞動關系的特點、邊緣，勞動法的基本原則、調整原則、具體原則、法規勞動權的權利義務，勞動法體系，勞動法的多層調整模式，勞動法律關系的主體、內容、客體，事實勞動關系，勞動執法體制，違反勞動法的責任等重要問題均進行了討論，并提出全新的觀點。
四、參考文獻
余培源：基于《勞動合同法》下的勞務派遣問題分析，安徽工業大學學報(社會科學版)，2009年第01期；
楊勝利：勞務派遣制度的規范缺失及彌補路徑探析，北京政法職業學院學報，2009期第04；
鄭尚元：勞動派遣制度的制度與理念，中國政法大學出版社，2008年版
謝增毅：對《勞動合同法》若干不足的反思，法學雜志2007年第06期；
王樺宇：勞務派遣法律實務操作指引，中國法制出版社2008年第一版
張麗濱：靈活就業中的勞務派遣，載中國網2004年12月28日
周等：勞動派遣的發展與法律規制，中國勞動社會保障出版社，2007年版
丁薛祥：人才派遣理論規范與實務，法律出版社，2006年版
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隨著我國社會主義市場經濟的迅速發展及法治化進程的加快，勞動法學在現實生活中承載著沉重的社會使命。勞動法每次的革新都引起社會各界的廣泛爭論及深刻探討，尤其是勞動合同法出臺前后更是引起空前規模的討論。社會各界對勞動法律工作者的需求也在迅速增長。
勞動法學課程在我國高校開設以來，其課程地位也在逐步提升，教學改革也在不斷開展。然而，目前我國各高校對勞動法學課程沒有足夠重視。因此，審視目前勞動法學教學存在的問題，分析其問題的成因，勞動法學教學改革具有重大的意義。
一、目前勞動法學教學存在的問題及其成因
(一)課時量偏少
目前我國大多數高校給勞動法學安排的課時量只有2課時/周，有些高校將勞動法與社會保障法合并后，也只分配了約56課時/學期。這對于一門核心課程而言，顯然是遠遠不夠的。勞動法學涉及內容多，體系極其龐雜，如此少的課時量使教學過程很匆忙，連很多基本理論知識都沒法涉及，更不用說將時間安排到實踐教學環節如案例教學、模擬法庭、法律咨詢平臺等。這就很難保證正常的教學需要，從而也直接影響教學效果。
(二)教學大綱設置不科學
很多高校在設置勞動法學教學大綱時沒根據學生的知識需要，即不管是針對法學專業的學生，還是針對如人力資源專業、社會學專業等其他專業因課程設置需安排勞動法學課程，還是作為全校公選課的學生，一律編制同一套教學大綱。很多高校沒有在勞動法學專業課教學大綱側重法學理論體系，沒有從整個法學體系的視角循序漸進的展開，更沒有理論知識的傳授與實踐環節教學有機結合。而作為公選課的勞動法學大綱也沒有側重于實用性。
(三)學生重視不夠，教學效果不佳
因課時量安排偏少，任課教師沒有相對深入的研究很難形成自己的思維視角，對勞動法學的理論知識和實踐掌握程度也極為有限，導致在課堂上照本宣科的現象大量存在。還有，由于任課老師頻繁更換，常常出現邊教學邊學的現象。由于課堂授課沒有感染力根本沒法激起學生興趣，更沒辦法調動學生的學習積極性，難以使教學獲得良好的效果。
筆者曾經多次在公選課課堂上問學生，“你們為什么選修勞動法學?”很多學生回答說是因別的課程沒選上，為了學分只好選擇勞動法學了。也有學生表示勞動法學學習起來很枯燥。筆者也曾問過一些法學專業的學生，“感覺你們不是很重視勞動法學的學習，為什么?”有學生回答說司法考試占分數太少，每年約5分。這也是很大一部分學生不重視勞動法學的重要原因之一。
(四)勞動法學師資隊伍及研究梯隊薄弱
勞動法學在目前的高校法學教育體系中所占的份額相對較小。由于受勞動法學學科地位影響，我國勞動法學的研究較少也相當滯后，全國各大高校的勞動法學專任教師相當少。據了解目前我國只有少數的幾所高校設了勞動法與社會保障法并有專職教師，大多數院校都沒設有勞動法教研室，也沒專任教師，基本上是由其他教研室如民商法教研室的教師兼任。
不管是勞動法，還是社會保障法，其課程體系均未明確，師資隊伍和研究梯隊薄弱也是很顯然的，而師資隊伍和研究梯隊及課程體系三者關系又是環環相扣。
(五)教學方法不科學合理
目前我國大多數高校由于受勞動法學科學地位偏低、課時量較少、師資隊伍和研究梯隊薄弱、課程體系不明了等影響，教學方法明顯不科學合理。具體表現是：
把過多的學時安排在對理論知識的傳授上，很少甚至沒有安排學時在實踐環節上。有高校在理論知識傳授上也不注意將具體案例與國家規定結合講解，使課堂沉沉悶悶毫無生氣，沒法引起學生興趣，更談不上理解課堂內容。有高校在勞動法學教學中實施了案例教學法但所選的案例太陳舊、生硬也沒現實感。
或案例教學過程很不合理，可能是教師對案例教學理解存在偏差，課堂上也往往只是一個案例說明一個問題，整個過程完全由教師主導，學生很少甚至沒參與案例討論，所以很難引發學生對相關勞動法律知識的思考，更無法發揮學生的操作能力。有的高校在勞動法學教學上是運用了模擬勞動仲裁庭，成立法律診所或法律援助中心，或者搭建了法律咨詢平臺等實踐教學方法。但并沒設置相應的操作程序，或并沒根據實際情況系統組織并加以引導。
二、關于勞動法學教學改革的具體措施
(一)提升勞動法學的學科地位
勞動法學是法律專業的一門重要課程之一，隨著不斷發展其學科地位也不斷得到加強，目前已被教育部定為法學專業核心課程之一。然而，從普遍的高校學時分配較少，師資隊伍和研究梯隊薄弱等勞動法學教學目前的現狀可很顯然看出，實際中勞動法學的學科地位并沒有受到充分重視。因此，在實踐中進一步提高勞動法學的學科地位就極為必要了。
筆者認為，目前我國的法學一級學科是法學理論、法律史、憲法與行政法學、刑法學、民商法(含勞動法學和社會保障法學)、等，應將其調整為理論法學、應用法學、經濟與社會法學以及國際法學等學科，然后將勞動法學作為二級學科納入經濟與社會法學學科，而摒棄勞動法學作為民商法學科下的二級學科的做法。這樣一定程度上可以解決勞動法學學科地位偏低問題，也有利于改善勞動法學師資隊伍及研究梯隊不力的結癥，從而有利于為社會各領域培養法官、檢察官、律師等法律人才。(二)加強師資隊伍及研究梯隊建設
教師是開展教學活動的核心因素，沒有專任教師及相應研究梯隊使勞動法學教學難以得到發展。因此，筆者認為：首先要設勞動法學教研室或勞動法與社會保障法教研室并且配備足夠的勞動法學教師。然后安排勞動法學教師到外校訪學、到勞動行政部門、公檢法單位、律師事務所或企業等單位掛職進行實踐鍛煉，安排各種級別項目由勞動法學教師參與等。
教師系統深入的掌握勞動法學理論知識并有配套實踐經驗，有自己的研究成果及獨特的視角，就可以深入淺出的給學生授課，感染學生，從而提高學生學習勞動法學的積極性，從而獲得良好的教學效果，最終促進勞動法學的發展。
(三)增加課時量
針對普遍高校勞動法學課時量偏少的情況，將課時量增加至4課時/周，或56課時/學期。如勞動法與社會保障法合二為一的話，就將該們課程安排兩個學期上且保證56課時/學期。只有充足的課時量，才能合理的安排時間系統講授理論知識，并安排實踐教學，這樣才能將傳統的課堂講授教學法與開放式的案例教學、模擬仲裁庭、法律診所或法律援助中心等實踐教學相結合，從而激發廣大學生的興趣與學習積極性。
(四)梳理課程內容，科學編制教學大綱
合理的課程教學內容有利于彰顯課程特色及其所承載的教學功能，也有助于吸引學生的注意力提高其學習積極性。目前我國大多數高校將勞動法學設為選修課，有少數的高校設為必修課，且課時量安排甚少。而勞動法學所涉及內容較多，體系龐雜，還要將理論講授與實踐教學相結合。根據課程所承載的功能及針對不同的學生對象對教學內容梳理，科學編制教學大綱就非常必要了。筆者認為可從以下兩方面著手：
1.如勞動法學是專業課，側重法學理論體系性，注意從法學視角循序漸進展開。以勞動合同法為藍本，從勞動法概述這些勞動法總論性質的知識出發，到勞動法的各項制度如勞動合同、勞動工資、工時制度和休息休假等分論性質的內容。且還應詳現有的立法概況。
2.如勞動法學是公選課，側重該課程所承載的促進就業功能，將各個實用的勞動法律知識按邏輯脈絡串聯即可。勞動法歷史沿革、勞動關系等內容可不必贅述。可重點講述大學生勤工儉學與實習、求職與就業、勞動合同、勞動工資制度、工時與休息休假制度、社會保險與福利制度、勞動爭議處理及勞動監察等。
(五)改革課堂案例教學
案例教學法由美國哈佛大學法學院院長德爾教授于1870年引入法學教學中，案例教學能調動學生的學習積極性，有利于培養學生獨立思考、分析、推理和判斷等能力，使學生能較好掌握法律知識，培養法律素養。根據目前我國普遍高校在案例教學中存在的問題及對其成因分析，筆者認為案例教學改革之處有：
1.精心挑選案例。所選案例要體現真實性、典型性、可辯性和啟發性。選擇的案例可是現存的司法實踐中的案例，也可是現實生活中但尚未進入司法程序的案例，或是已進入司法程序但還沒審判結果的案列。讓學生對尚未進入司法程序或進入司法程序尚沒結果的案例分析探討，并運用其所學法律知識裁決案子。
2.教師應定期及時更新自己的教學案例庫，做到與時俱進。且根據教學需要將體現授課內容重難點的新案例納入課堂討論，這樣可以使學生對現實法律運行環境保持敏感度和適應性。
3.在案例教學中將教師主導和學生主導兩模式折中。即首先由教師引導、鼓勵學生對案例提意見，幫助他們提高問題分析能力，樹立論證方法。然后教師選擇一些有相互沖突、相對復雜的真實案例交給學生，讓他們按照模擬法庭的形式自行展開辯論。學生通過扮演并體驗各訴訟參與人角色，有助于提高他們運用法律知識分析解決實際問題的能力。
(六)注重實踐教學環節
勞動法學是一門理論性和實踐性都很強的學科。理論源于實踐，更要回歸實踐。因此，勞動法學應重視實踐教學的環節。筆者認為：在理論知識傳授中，可通過組織模擬仲裁庭等并制定相應操作程序及配備教師進行適當指導跟蹤。這樣既可激發學生的學習積極性，也可快速的掌握知識，從而獲得良好的教學效果。學校還可與各地勞動行政部門或勞動仲裁庭等協商，建立特殊實習基地，勞動法學學生在學科學習過程中到實習基地實習，這樣有助于學生在實際運用中知曉勞動法學，并提升自身勞動法學應用能力。
三、結語
篇5
一、勞動合同制度中勞動關系建立之規定的缺憾
我國《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立合同。”明確了勞動合同為要式合同，否則法律不予保護。勞動法對勞動合同形式的嚴格規定體現了法律調整勞動關系規范化的趨勢，顯然是進步的。在大量事實勞動關系存在的前提下，勞動部的有關解釋規定：“事實勞動關系不符合勞動法規定的，企業和職工應盡快補辦或續訂勞動合同的手續。”勞動部《對浙江省關于勞動合同問題的復函》中指出應承認事實勞動關系，而且前面問題的解釋中也暗含對事實勞動關系的認可，這是和《勞動法》第十六條相悖的。勞動部的部門規章和《勞動法》相比顯然是下位法規，換言之。勞動部的部門規章及其他規范性文件和勞動法沖突時應適用《勞動法》。《勞動法》固然是實體法和程序法的融合，但我們可以說，《勞動法》主要包含了實體性規范，具體的適用還要依靠行政規范中程序性的規定。但是。在勞動合同的訂立上，相關行政規范和《勞動法》沖突就很難保證第十六條的實施。進一步說，實體性的規定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒有規定用人單位與勞動者訂立合同的義務，完美的立法期望在僵硬的現實面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動者訂立勞動合同，一旦發生勞動糾紛，勞動者的權益常無從保障。
通觀《勞動法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動訂立義務時，如何追究其法律責任。雖然《勞動法》賦予了勞動者權利救濟的途徑，但是沒有勞動合同，勞動者便很難舉證。勞動合同應是勞動法律關系主體之間權利義務關系的載體和記錄，也是勞動法律關系本身的佐證。勞動合同制度在《勞動法》中占重要地位，但沒有相應的“責任條款”便意味著第十六條成了實質上的任意性規范，是有悖于立法者的初衷和《勞動法》的法律精神的。從法理上講，只規定第一義務而無第二義務即相應的法律責任是殘缺的。
這里，我們并未忽視《勞動法》第九十八條以及勞動行政部門相關的規定。根據《勞動法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”并且1995年勞動部《關于違反(勞動法)有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規定訂立合同以及勞動合同到期后故意不及時續定合同的，用人單位承擔賠償責任”對這兩項規定的理解中，有4個問題值得思考：首先，《勞動法》沒有規定用人單位主動訂立勞動合同的義務，而司法實踐中，絕大多數勞動糾紛中是勞動者主動提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實，由此我們可以得出《勞動法》在這一點上是有缺憾的結論。其次，勞動法律關系的主體在現實中是不平等的，作為弱勢群體的勞動者不可能在建立勞動關系之初就掌握主動，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機關和法院在對“拖延”衡量時亦缺乏標準。再次，作為弱勢群體，在當今就業形勢不容樂觀、勞動力市場供大于求的前提下，勞動者為了得到一份工作，往往會屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動法》實質上是私法，但從其發展的進程來看，各國的勞動法幾乎無不彰顯出勞動法公法化的趨勢。勞動法律關系主體之間存在著現實的不對等性，在這一前提下，對用人單位規定更多的義務，是符合平等的內在要義和公平的法律價值的。《勞動法》需要公權力的合理干預。《勞動法》僅僅規定用人單位不履行訂立合同的義務時，由“勞動行政部門責令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應承擔賠償責任”沒有對用人單位的強制性規定，勞動合同還處于“拖延狀態”，勞動者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對勞動者來說無疑是更大的損失，勞動爭議解決機制的復雜性——姑且不談其中的不合理的規定——更是讓勞動者維權路漫漫。
在1924年英國“國王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評論：“公平的實現本身是不夠的，公平必須公開地在毫無疑問地被人們能夠看見的情況下實現，這一點至關重要。”立法者的美好初衷卻因為沒有“被人們能夠看見的”程序性規定(在這里指的是期間的規定——筆者按)而難以實現。勞動行政部門不僅要充當調解員、指導者的角色。還要在必要的時候介入，加大對用人單位的強制性規范，以平衡勞動法律關系主體權利義務的對比。
二、勞動合同制度中解除勞動合同相關規定的不足
1．我國勞動法第二十條規定：“勞動合同的期限分為固定期限、無勞動期限和以完成一定的工作為限。”勞動部的相關規章對無固定勞動期限合同規定了3種情況：(1)勞動者在同一用人單位連續工作l0年以上。(2)勞動者工作年限較長，且距法定退休年齡在l0年以內。(3)復員轉業軍人初次就業。相比之下，國外勞動法將有期限勞動合同范圍局限在較小的范圍之內。勞動期限關系到勞動者職業的穩定性甚至整個國民經濟的穩定性。考察實行市場經濟體制的國家的做法，發現國外勞動法對勞動者獲得穩定的職業和收入予以法律的“關心和重視”。如《法國勞動法典》規定嚴格限制簽訂有固定期限的勞動合同，鼓勵不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。臺灣《勞動基準法》如出一轍，其第九條規定：臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。定期契約屆滿后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續工作，雇主不立即反對者。(2)雖經另訂新約，惟其前后勞動契約之工作期間超過90日，前后契約間斷期間未超過30日者。以此擴大不定期合同的范圍，穩定勞動關系。
這些國家和地區，在通過競爭優化人力資源配置的同時，非常重視穩定勞動關系。一方面通過法律手段賦予勞動者更多的權利，另一方面，通過勞動立法使勞動者團體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進勞動法律關系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國后相當長的一段時間里，我國實行計劃經濟體制，隨著經濟的發展，日益暴露出其弊端。我國在建立市場經濟體制中，加強勞動力市場的建設，勞動力作為生產力的要素在市場上自由地流動，限制無固定期限勞動合同，應該說是進步的。但是，透過立法者的善意構想，我們從更理性的視角看到了矯枉過正的歷史再現。立法者煞費苦心，卻不知不覺走向了另一個極端，忽視了勞動關系穩定性對經濟的作用甚至可以說有悖于勞動法的價值追求。按照功利主義和實證主義法學的觀點，對無固定期限勞動合同過分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動者權益的保障反而事實上加大了勞動者相對于用人單位的弱勢，最終不利于社會的穩定。
2．我國勞動法對于用人單位解除勞動合同的約束不足。在司法實踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿前提前解除勞動合同，這在私營企業和民營企業中尤為明顯。《勞動法》第九十八條規定：“用人單位違反勞動法規定的條件解除勞動合同的，應當承擔賠償責任。”勞動行政部門的“責令改正”，在實踐中難以產生效力，而且這里的責任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責任，但是在就業機會不多，勞動力絕對過剩的情況下，如果認可居于優勢地位的用人單位提前解除合同而僅承擔補償責任，對勞動者來講，顯然是不公平的。
實際履行在性質上是一種救濟制度，無論英美法系還是大陸法系，學理均將其在救濟制度中作為一種救濟手段論述。我國《合同法》賦予實際履行制度一席之地，《勞動法》對此從未予以規定，但從勞動合同制度的性質考慮，在處理勞動合同糾紛中，適用實際履行原則意義重大。
3．對勞動者解除勞動合同的條件規定過于寬泛。根據我國《勞動法》第三十一條：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動者實際可以通過行使單方解除權，使合同效力滅失。我國學者多認為這是以保護勞動者為目的和歸宿的，但是這樣的規定恰恰忤逆民法原理。
“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠實守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發生了法律效力，雙方當事人必須誠實守信地適當履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權人不必經過對方當事人的同意，只要將意思表示直接通知對方或通過人民法院或仲裁機關向對方主張，即可發生法律效力。作為那條古老原則的補充和修正，單方解除權只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動法不附加條件地賦予了勞動者單方解除合同的權利，違背了民法的原理，也會使勞動者和用人單位之間勞動合同關系處于極不穩定的狀態，勞動者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價。
綜觀各國勞動法立法，大多嚴格限制單方解除權。另外，單方解除權不適用有固定期限的勞動合同。國外的立法體例值得我們借鑒。
三、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
針對上述合同制度中的兩個問題，我們提出下列建議：
1．《勞動法》規定，勞動關系由勞動行政部門主管。具體適用自然依照《勞動法》、行政法規、勞動部的部門規章及其他規范性文件。《勞動法》作為勞動行政部門的法律依據，具有明顯的行政法性質。但是立法者為保證其獨立的法律價值，排斥了行政主管部門的強制干預。由于這種排斥被過分強調，勞動法律關系當事人尤其是勞動者只能在權益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟固然是維權的強有力手段，但也因其事后性、補償性，難以及時、有效地維護當事人權益。在救濟之前增設一道“預防”的屏障—百過行政強制力及《勞動法》對于當事人相關責任規定的完善，就會減少違約、侵權的發生。這便意味著一旦發生勞動糾紛，其中有過錯的一方不僅要承擔《勞動法》上的責任，某些情況下，要首先承擔行政處罰。勞動合同的違約無論侵害了當事人現實的權利與否，都會侵害對方當事人可期待的權益，而且后果往往是勞動者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當事人可期待的權益是必要的。
我國《勞動法》中，行政部門的強制約束卻僅體現在“責令改正”上。勞動合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動合同也不同于民法上的勞務合同、雇傭合同，其中一點在于勞動合同并不以雙方約定或當事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權力的干預。對此，我國《勞動法》中的合同制度沒有很干脆地體現出來。
針對上述第一個問題完全可以規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并明確規定用人單位簽訂書面合同的期限相應責任的追究。有的學者還提出建立用人單位勞動合同登記和申報制度，也是比較有見地的。
2．在勞動合同糾紛中，強調實際履行制度是必要的，并應當在勞動合同制度中限制雙方當事人單方解除勞動合同的法定情形，以穩定勞動關系。勞動合同制度作為《勞動法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動法》未做明確規定的除可依照相關的行政法規、規章或其他規范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規定。可見它與民法上原理存在著密切聯系，從某種意義上·說，它也應符合《合同法》的部分原理。
篇6
法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。
項目式教育概述
1.項目式教育概念及應用說明
所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。
筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。
2.項目式教育的優勢
與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：
第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。
第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。
第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。
3.項目式教育的教學目標
通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。
項目式教育應用實例
1.學情分析
本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。
2.實施策略與過程
筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：
第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學生報名——確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。
第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。
項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思
一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。
當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目——“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.
②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009，9:193.
參考文獻：
篇7
關鍵詞：人民幣升值；勞動就業
中圖分類號：F82文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）08-0168-01
1我國目前勞動就業的總體情況
近年來，盡管我國經濟增長勢頭良好，但隨著經濟結構的調整,就業的結構性矛盾日益突出，當前我國的就業形勢依然十分嚴峻，具體表現為：一是勞動力總供給嚴重大于勞動力總需求，同時，農村勞動力轉移就業和失地農民的就業問題日益突出。二是就業結構性矛盾突出。下崗失業人員多，就業難。有技能的勞動者短缺，勞動者總體素質偏低，技能人才特別是高技能人才短缺，大學生當年畢業群體每年都在激增，就業壓力大。三是地區和部門間發展不平衡。中西部和老工業基地、困難行業、資源枯竭地區的下崗、失業人員再就業難度加大，集體企業下崗失業人員的再就業問題也十分突出。
2人民幣升值對勞動就業的影響
一是直接影響進出口貿易進而影響就業。出口是我國經濟和就業增長的主要引擎之一，人民幣升值，出口商生產成本和勞動力成本則會相應提高，相對于發達國家以資本技術優勢參與國際分工來講，中國作為發展中國家是以勞動力成本為優勢的，作為中國優勢企業的勞動密集型企業的產品檔次不高，附加值含量低。在國際市場價格保持不變的情況下，出口利潤的下降將嚴重影響出口商的積極性。同時，人民幣升值引起進出口相對價格的變動，導致出口減少,從而導致已經就業的人員失業。
二是對國內商品的價格指數產生影響。近年來，進口成本的增加已經嚴重損害了中國出口商的利潤。我國出口企業的成本大幅度上升，但出口產品價格卻一路走低。人民幣適度的進一步升值，可以降低出口企業的成本，穩定出口利潤，對我國的整體經濟和就業具有積極的作用。
三是影響外資進入。目前我國的提供新增就業機會的主要是出口和外資企業。外商直接投資的減少導致提供的新的就業機會減少,而人民幣升值導致的房地產、基礎設施以及服務業、勞動力價格的上升，會使外商的投資成本上升，但人民幣升值在提高外商投資成本的同時，也提高外資利潤的匯出比例。在吸引外資方面，優化投資結構和提高外資的投資質量相當重要。
3宏觀經濟政策方面的措施
3.1堅持正確的匯率改革方向
在匯率改革方面，堅持“主動、可控和漸進”的原則，盡量避免人民幣在短時期內的大幅升值，以給產業結構調整和就業結構調整留出時間和空間同時，在人民幣進一步升值不可避免的情況下，應制定應對升值的進出口政策，如出口退稅、農業補貼和農產品進口配額等，盡量減少升值給就業帶來的負面影響。
3.2實行結構調整政策緩解就業壓力
從宏觀經濟政策上講最根本的有兩條：一是擴大內需
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，用國內市場的擴大來消化和彌補出口下降造成的總需求下降；二是轉變經濟增長方式，提升產業層次，實現我國產品由低勞動成本優勢向技術優勢和品牌優勢的轉變，大力發展國內經濟。應實行結構調整政策以緩解失業壓力，鼓勵中小企業及第三產業發展，擴大中國產業結構。
3.3在就業戰略和勞動力市場方面
打破城鄉和地區分割，實現農民的自由遷徙權，建立城鄉統一的勞動力市場。加快改革戶籍制度，剝離附著在戶口上的各項“權益”，實行居住地戶口登記制，實現農民的自由遷徙權；建立城鄉統一的勞動力市場，減少勞動力市場障礙，改變目前分割的勞動力市場狀況，引導勞動力合理流動；同時，應深化農村土地制度改革，強化農民的土地財產權，建立土地的市場化退出機制。
3.4注重開發性就業方式的運用
開發性就業的優點在于：（1）能夠減少現有企業因承擔過多的失業安置任務，而使長期存在的人浮于事、效率低下的局面得到根本性改觀；（2）能夠較好地發揮勞動者的個人潛質，充分實現人盡其才；（3）能夠帶動整個社會產業結構的調整，使它們趨于合理化，形成就業安置與經濟發展互相促進的良性循環格局，因此該安置方式應予特別關注。開發性就業的渠道有：（1）積極培育新的“經濟增長點”；（2）鼓勵創辦一些有市場需要的勞動密集型產業；（3）挖掘原有企業和產業的就業潛力；（4）加大所有制結構調整的力度，培植大批民營職業企業家階層。
3.5將提高我國勞動者素質作為一件戰略性任務來抓
應建設一大批高水平的職業學校，加強職業培訓和就業服務，提高勞動者的就業能力和適應職業變化的能力。切實加大政府的投入，特別是加大對農民工職業教育和培訓的投入。
3.6制定應對人民幣升值的就業促進政策
應考慮擴大前一個時期關于下崗失業人員就業扶持政策的覆蓋面，包括對那些出口受影響嚴重、涉及就業人數多的行業，實行必要的稅收優惠政策，扶持中小企業的發展，并實行與增加就業掛鉤的各項優惠政策，以最大限度地減少失業。
4法律方面的應對措施
4.1要加強和完善勞動立法，從立法上保障勞動者享有切實的勞動就業權
《勞動法》及相配套的行政法規、地方性法規和部門規章雖然出臺，但依舊不利于依法治國的實現，有必要盡快制定《就業促進法》、《勞動合同法》、《反就業歧視法》、《就業保障法》、《社會保險法》等勞動就業法律，構建完備的保護勞動者勞動就業權的法律體系。
4.2要完善勞動監察制度，從執法上保障勞動者勞動就業權的實現
目前我國勞動監察制度還存在一些不足和缺陷，如人員和設施配備不足、職權不夠明確、監察力度不夠、地方政府重視不夠、地方行政干預過強等問題。必須給予勞動監察必要的職權和行政支持，在制度上保障勞動執法的順利進行。在勞動就業法律中，有必要賦予勞動監察機構必要的職權并大力加強執法，從執法上保障勞動者勞動就業權的實現。
4.3完善司法制度，從司法上保障勞動者勞動就業權的實現
我國目前制定專門的勞動訴訟法尚有困難，應該充分考慮勞動爭議的特點，在現有訴訟論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是流星通過網絡搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對勞動就業的影響及對策是篇高質量的論文，本文來源于網絡，版權歸原作者所有，希望此文章能對您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對勞動就業的影響及對策為免費畢業論文提供，不可用于其他商業用途。
篇8
一、新生代員工的特點
新生代員工在我國社會經濟轉型過程中，由于受西方文化的影響日益依賴現代通訊手段 生活逐漸富裕，因此他們與父輩相比，從思維模式到行為特點都大大不同，在由家庭學校走向社會前臺的過程中，會出現許多心理問題，應引起社會更多的關注。
（一）自我意識較強
新生代員工自我意識較強，是在家庭和社會大環境下形成的。新生代員工大多數是獨生子女，索取意思較強。自小受到長輩的疼愛，不善于妥協與忍讓。加之在網絡信息環境下，受西方觀念影響，更加強調自我。
（二）團隊合作能力薄弱
新生代員工往往以自我為中心，缺乏妥協、協調能力，不善于與他人合作。在工作場所經常會發生這樣的情況：把工作交給幾個新生代員工共同完成，往往效率很低，而交給一個人則很快完成。
（三）抗逆能力較差
抗逆能力是人與生俱來的一種能力，需要環境的激發才能被喚醒 尤其他們面對初入職場種種不適應和壓力接踵而來，會產生四種結果：一是失調人力資源管理論文，比如吸毒犯罪或自殺等；二是自我否定或價值感喪失；三是自我調節以適應環境；四是激發潛能，增強抗逆能力 富士康員工自殺頻繁就是新生代員工對逆境不能自我調節的一種表現。
二、新生代員工的管理方法
（一）創新組織文化
組織文化是被組織成員廣泛認同、普遍接受的價值觀念、思維方式、行為準則等群體意識的總稱。組織文化是組織的價值體系、靈魂。根據新形勢下的特點，對組織文化進行創新是有效幫助企業員工緩解壓力的重要措施之一。在組織文化中，企業員工遵循時展的規律與要求，把自己塑造成綜合性的知識型人才，勇于接受挑戰，善于改變自我，并且將這種新的組織文化滲透到每名員工的行為之中。同時，積極打造和諧、融洽的、富于人文關懷的組織文化 建造多元化組織文化 ，提供順暢的人際溝通平臺，建立友好的人際關系。凝聚企業員工 ，給員工更多的歸屬感。
（二）加強對員工進行培訓，增強員工的適應能力
社會的發展，技術的進步，對企業員工個人的知識、能力、技術等方面的要求相應的提高。這要求員工提高個人素質，給員工帶來了一定的壓力，同時也間接給企業員工帶來了學習的動力。而快速更新的知識與技術，也讓員工感到難以應對。此時，企業管理人員應協助員工一起來緩解這種壓力。例如，企業為員工開設一些企業內部的培訓班，免費為員工提供培訓，以此幫助員工增強社會的適應能力。
（三）建立完善的員工福利保障體系
企業協助企業員工緩解壓力的有效方法之一就是建立完善的員工福利保障體系中國期刊全文數據庫。讓員工無后顧之優 ，實現員工的利益與企業的利益相掛鉤 ，員工自然會對企業更加忠誠，更加關心企業的發展 ，更安心地為企業工作。
三、我國勞動者權益保護存在的弊端
（一）依賴勞動行政監察并未能有效保護勞動者權益
我國現行勞動法十分偏重以國家行政權力特別是勞動行動監察手段干預勞資關系，試圖以此遏制用人單位違法用工以保護勞動者權益，這實際依循的是一種私法公法化理路。
但行政監察的實際效果卻并不盡如人意。勞動行政監察機構及人員往往因缺少普遍性執法的條件（編制少）而疏于執法，更常常因缺乏嚴格執法的動力而惰于執法，故勞動者權益并未得到切實有效的保護是無需爭辯的事實。
（二）勞動者個體維權達不到傾斜性保護勞動者權益的效果
我國現行勞動法主要將勞資關系當作用人單位與勞動者之間的個體利益沖突來處理，試圖通過勞動者的個體維權達到傾斜性保護勞動者的效果，這實際依循的是一種特別私法人力資源管理論文，即私法社會化理路。
在特別私法的視野中，所有的用人單位與勞動者都是個體之人。勞動法即便給予了勞動者傾斜性的保護，保護的對象也只是勞動者個體而非勞動者集體。作為特別私法的勞動法相信每個勞動者知道自己想要什么，可以接受什么、放棄什么，并且勞動者的這種判斷選擇合乎個體理性因而是妥當的，應給予充分的尊重。。這種將勞動關系主體特別是勞動者一方原子化 ，并對其個體理性給予充分尊重的法律理念 ，其實最有利于用人單位控制、 剝削勞動者 ，當然最不利于傾斜性保護勞動者權益。在深圳富士康 ，過于原子化的職工確實普遍感到個體既無能為力又缺乏集體歸屬感。在占地 2.3平方公里、擁有45萬名職工的深圳富士康 ，“ 最熟悉的陌生人 ” 是對他們之間關系貼切的描述。
四、加強對勞動者權益的保護機制
（一）工會集體協商維權是勞動者權益保護的有效機制
工會集體協商維權所構建的法律關系秩序為勞動者的有機團結，而勞動者的有機團結強調勞資關系主要被當做用人單位與勞動者集體（甚至用人單位集體與勞動者集體）之間的利益博弈來處理這實際依循的是一種社會法理路。勞動者的有機團結最不利于用人單位控制、剝削勞動者，最有利于傾斜性保護勞動者權益。讓我們記住法國大思想家涂爾干的這些團結主義話語:“我們希望我們的力量能夠凝集起來，而不像以前那樣各自為戰，我們的目的就是要把以往在廣度上所失去的強度重新找回。”
（二）強化與完善工會集體協商維權機制
現在我們面臨的嚴峻課題已不是該不該而是如何強化與完善工會協商維權機制，而其中的當物之急是推進我國企業工會的組建與運行。
在我國 ，企業工會的組建與運行 ，不僅需要上級工會的大力扶助和廣大勞動者的積極參與 ，而且需要創設法律制度規范吸收更廣泛社會力量鼎力支持 ，我們應為上級工會、 社會集體力量與勞動者三者找到恰當的協同組合面。我個人就此提出如下具體建議 第一 ，企業工會由上級工會牽頭組建并監督其運行 ，徹底擺脫其對企業的依附隸屬性。第二 ，企業工會由上級工會派出人員（1/5）乃、 企業勞動者代表（2/5）、外聘社會賢達人士如愿意從事該公益事業的專家學者和律師（2/5）共同組成 ，。最后一類人選和企業工會負責人由上級工會差額提名經本工會全體勞動者表決確定 ，勞動者無人愿意擔任企業工會代表就相應增加外聘社會賢達人士擔任企業工會代表所占比例。第三 ，企業工會外聘社會賢達人士擔任企業工會代表的少量酬金及其他活動經費 ，依我國《工會法》第42條規定由工會經費負擔。第四 ，集體合同和工會做出的重大決議應征求全體勞動者的意見并實行多數決 ，但有些事項依法也可不經過表決直接做出 ，特別是應淡化企業工會組成中勞動者代表的作用 ，以對他們形成有效保護。第五 ，法律應進一步明確企業工會負責人與其他組成人員的權利、義務 ，特別是明確違反法定義務損害勞動者集體權益應承擔的法律責任。
五、結語
加強對職工的人格培養和企業文化教育，重視對勞動者權益的保護是從富士康事件應吸取的重要教訓。今后對我國勞動部門在開展職工工作方面具有現實的指導意義。
參考文獻
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篇9
一、事實勞動關系問題
事實勞動關系是指勞動者與用人單位就某些勞動權利和義務達成口頭協議，形成勞動者向用人單位提供勞動、用人單位為勞動者支付勞動報酬的事實上的勞動關系。《勞動法》明確規定:建立勞動關系必須訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式簽訂。未以書面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規定的勞動合同，我國《勞動法》不承認它的法律效力。但在實踐中，事實勞動關系現象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統用工觀念沒有徹底改變，原單位固定工對勞動合同制度不以為然，認為反正他們是單位的職工，勞動合同只是形式，可有可無，簽不簽勞動合同無所謂;二是大部分從農村來的外來民工，由于法制觀念和法律意識淡薄，缺乏自我保護意識，對我國《勞動法》以及勞動合同制度的有關法律法規缺乏了解，對雙方應該履行義務、享受權利的意識不強，不知道要用《勞動法》和勞動合同制度來保護自己。即使有些人懂法，但由于我國勞動力市場供大于求情況非常突出，勞動者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動合同，他們認為“胳膊擰不過大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規避法律責任，故意不與職工簽訂勞動合同，就是想要不受約束，隨時將勞動者解雇，更不想為職工繳納各種社會保險費用，使單位用工成本大大降低;四是勞動合同自身規定不完善。首先，勞動合同義務主體缺位，我國《勞動法》沒有規定訂立勞動合同的義務是在用人單位一方還是在當事人雙方;其次，勞動合同簽訂程序方面的規定操作性不強，對勞動者進入用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，法律上無明文規定;第三，對用人單位的強制力不足，《勞動法》第96條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。但由于沒有規定用人單位應在何時與勞動者訂立勞動合同，在實踐中難以認定用人單位“故意拖延不訂立勞動合同”，相關的賠償范圍及尺度也沒有明確規定，此條款操作中難度很大。如果事實勞動關系無效，就意味著勞動者不能享受《勞動法》規定的工資報酬、社會保險等各種權益和待遇，讓處于弱勢地位的勞動者承擔由此造成的責任，這樣損害了勞動者的合法權益，違背了《勞動法》原來的宗旨。故筆者認為，事實勞動關系是客觀存在的，《勞動法》中有關事實勞動關系的內容可作適當的修改、補充，將事實勞動關系作為勞動合同的一個有機組成部分予以確認，明確規定與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務，并建議將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系加以確認。
事實勞動關系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務所造成的，理應由用人單位對事實勞動關系承擔不利的后果。從世界各國勞動立法看，有許多國家都采取了此種制度。《法國勞動法典》第L123一3一10條規定，勞動合同到期之后，該合同即成為不定期勞動合同。《利比亞勞工法》第25條規定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當事的雙方沒有明確商定合同期限延長情況仍繼續信守合同，則認為定期合同已延長為不定期合同”。我國臺灣《勞動基準法》第九條第一款也規定，定期契約屆滿，勞工繼續工作，而雇主不立即反對者，視為訂立不定期契約。實行此種制度不僅對勞動者有利，更有利于社會穩定，也是對用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國勞動立法加以借鑒。
二、勞動合同期限問題
《勞動法》規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動合同。根據勞動部門的規定，只有以下幾種情況，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位應當與之簽訂無固定期限勞動合同:(1)勞動者在同一單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的;(2)在固定工轉制過程中，工作年限較長，且距法定退休年齡10年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)農民輪換工轉為城鎮戶口的合同制工人，連續工作滿10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人在同一用人單位工作滿10年以上，雙方同意續延勞動合同的;除此之外，勞動合同期限由勞資雙方進行協商，這種規定本身就使無固定期限勞動合同適用范圍太窄，再加上現階段大量外地民工進城務工，城市下崗失業人員又大量增加，勞動力市場嚴重供過于求，就業的主動權掌握在用人單位手里，勞動者根本沒有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動合同期限實際上由用人單位單方面確定，據筆者調查，有相當多的企業與長期工作職工的勞動合同也是一年一簽。
勞動合同的期限太短，對勞動者而言，不僅不利于他們形成對所在單位的職業責任感和認同感，將自己的命運與單位緊密聯系起來，更好地發揮其工作積極性，長期積累工作經驗，提高工作效率，保持社會穩定，而且還會造成勞動者在同一單位工作十幾年甚至更長時間后，在年老體弱時因單位不愿與其簽訂勞動合同而喪失就業機會，使老無所養，病無所醫;對用人單位來講，頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員不利于保守單位機密、穩定職工中的骨干隊伍，保持工作的連續性。我國勞動合同的價值取向，應通過對處于弱者地位的勞動者提供特殊法律保護，借鑒發達國家在勞動合同期限上的合理規定，使無固定期限勞動合同成為用人單位與勞動者簽訂勞動合同的首要選擇。
按照國際慣例，勞動合同通常可分為定期勞動合同(相當于我國的有固定期限勞動合同)和不定期勞動合同(相當于我國的無固定期限勞動合同)。許多國家限制簽訂定期勞動合同，鼓勵簽訂不定期勞動合同。如《法國勞動法典》第一1一1條規定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動者簽訂定期勞動合同:(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動合同暫時終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業委員會處理，或者在沒有企業委員會的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代;(2)企業活動量增加;(3)具有季節性的工種，或者在法定或集體協議或協定確定的某些行業內，由于行業活動的性質以及這些工種的臨時性特點，習慣上不訂立不定期勞動合同，此外，為防止用人單位通過不斷延長定期合同來逃避和勞動者簽訂不定期勞動合同的義務，《法國勞動法典》還規定，定期勞動合同自其簽訂時，就應當明確規定合同的到期日期，且合同的最長期間不得超過18個月，在任何情況下，不超過2個月，并且規定訂立定期勞動合同必須以書面形式，并應準確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動合同。我國臺灣《勞動基準法》第9條亦規定:“勞動契約分為定期契約和不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作的為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約”。我們應該加以借鑒，建議擴大《勞動法》中無固定期限勞動合同的簽訂范圍，鼓勵簽訂無固定期限勞動合同，嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，這對勞動者、用人單位和社會三方都有利。
三、無效勞動合同問題
無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發生當事人預期的法律后果的勞動合同。我國《勞動法》第18條明確規定兩類勞動合同無效:“一是違反法律、行政法規的勞動合同;二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。無效勞動合同從訂立起就沒有法律約束力”。筆者認為，如果無效勞動合同不受法律保護，任何一方當事人不能根據無效的勞動合同要求另一方履行或承擔違約責任，往往會使一些當事人故意簽訂無效勞動合同來逃避應盡的義務或應承擔的責任，傷害對方的合法權益。故我國勞動立法上，應采取對無效勞動合同過錯方的懲罰和對無過錯方的法律保護，盡可能縮小無效勞動合同的范圍，減少簽訂無效勞動合同事件的發生，并修改現行《勞動法》和勞動行政法規對無效勞動合同的規定與實踐以及其他法律法規規定不一致的地方，對無效勞動合同應分清不同情況作出具體詳細的規定。
1.明確無效勞動合同由過錯方承擔責任。勞動合同認定無效后，首先要確定造成勞動合同無效的原因和過錯方，一般而言，過錯有單方過錯和雙方過錯兩種情況:單方過錯應由過錯方承擔全部法律責任，雙方過錯應當區分當事人雙方各自過錯大小，依其過錯大小作為承擔法律責任的標準。
2.明確無效勞動合同的責任形式。我國現行《勞動法》對無效勞動合同的法律責任有所涉及，但規定不夠詳細和明確。其實簽訂無效勞動合同從本質上看是一種違法行為，所引發的法律責任和其它違法行為一樣，具有民事責任、行政責任和刑事責任。
民事責任:(1)返還財產。勞動合同當事人在合同被認定無效后，對已經交付給對方的財產，享有返還財產的請求權，對方當事人對于已經接受的財產負有返還的義務。(2)賠償損失。勞動合同被宣布無效后，如果過錯方給對方造成了經濟損失，就必須承擔賠償責任。《勞動法》第97條規定:“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”。同樣，如果由于勞動者的原因給用人單位造成損害的，法律也應該保護用人單位的合法權益，以體現法律的公平和公正。(3)罰款。我國勞動法律法規應該規定針對合同當事人故意訂立損害國家或對方利益的無效勞動合同而采取的一種強制性懲罰措施。
行政責任:此規定主要適用用人單位，勞動合同被確認無效后，除了要產生民事責任以外，還應該根據過錯方的過錯原因和過錯后果承擔一定的行政責任。
篇10
處罰意味著主體違反了某種受強制保護的規則后的社會代價，或者說是報應的成本。我們現在主要討論的是用人單位對勞動者的處罰，即資本對于勞動力的控制的表現形式。
一、勞資關系存在的問題
目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。
2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。
3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。
三、再造對勞動者處罰的流程
篇11
“工欲善其事，必先利其器”，在分析家政服務人員是否具有勞動者的地位時，我們必須首先明確家政服務人員的概念及特征，對家政服務業中的家政服務人員和雇傭關系的法律現狀進行分析，以便準確地找出應對方法。家政服務人員是指，為了滿足雇主及其家庭的需要，保持雇主家庭的舒適和家庭成員的享受，在私人住所進行的家務服務。比如對幼兒的臨時照顧者，家庭清潔工，對病患的護理者、司機等等。一些國家對于家政服務人員作的范圍給出了明確的定義，如法國；相反，另一些國家的法律則對家政服務做了否定式列舉，例如阿根廷明確將私人司機排除在家政服務人員之外。
目前，世界各國的法律對于家政服務的規定都是不一樣的，探討其特殊性則是不可避免的。家政服務工作的特點主要包括以下幾點：
1.家政服務總體上來說具有非營利性。雇主多是私人家庭，雇傭家政服務人員人并不是為了從事經營活動，這與在經營場所雇傭的員工有著莫大的區別。家政服務人員是在雇主的直接指揮、安排和監督下進行工作，是通過付出金錢來獲得自己生活上的便利與舒適，進一步獲得自己精神上的滿足。而經營場所的雇員從事的服務工作是為了增加雇主的經營場所的舒適性，目的是為了更多地招攬顧客，最終增加經營活動的收入。
2.工作場所的私人性。家政服務人員的工作場所不是像工廠一樣的公共領域，而是封閉的，隔絕的雇主的住所，這對于家政服務的提供者與接受者都是一種巨大的挑戰。家政服務人員的自身生活往往與工作聯系甚密，工作對于其生活的限制和約束是不可避免的，有可能一定程度上影響其生活自主權、休息權、財產權甚至人身權。
3.工作內容具有主觀性和不可量化性。家政服務人員工作的主要目的之一就是保持雇主及家庭成員的舒適和享受，從其產生原理來說，一個人的渴望是由內心的需求產生的。只有渴望才有舒適與享受可言，而雇主和家政服務提供者的經濟基礎決定了他們內心的需求是不一致的，所以難免出現雙方對工作內容產生分歧。其次，從舒適與享受的性質來說，它們是沒有標準，不可測量的。因為所有的主觀事物都不可被測量。家政服務的質量除了受家政服務人員人的技能和智能的影響外，更多的通常是受其道德品質的決定的。在這種條件下，如何制定一個統一的勞動標準是非常棘手的問題，僅由雇主單方面說了算，容易導致雇主權利的濫用和家政服務人員人在訴訟中的舉證困難。
4.雇傭關系的非典型性。從合同法的角度考慮，合同分為典型合同和非典型合同。所謂典型合同，又叫做有名合同，是在市場交易的過程中由于頻繁地出現和發生，為了保護交易的安全與快捷而定型化的合同；非典型合同即無名合同，這種合同在交易中出現的頻率較低，或者是由于不能抽象出固定化的要素而在合同法上沒有規定的合同。家政服務中的明確雇傭關系的合同就沒有被合同法定型為有名合同，所以在合同法上只能根據法律原則和總則性的法律條文來保護，畢竟這種救濟沒有有名合同周全，從合同法的角度上來是非典型性的。
家政服務工作是一種特殊的工作，家政服務工人是一個特殊的群體。家政服務人員人無疑是自由的，享有自主權的，然而，家政服務人員人實際上處于一種特殊的地位，其法律地位懸而未定，既不是一個舊式仆人，也不是一個雇員。因此，我們在規范家政服務人員作時，必須充分考量其特殊性，予以特別規制。
二、有關家政服務的立法現狀
中國對于家政服務人員的保護目前只是以民法為依據而展開，主要是針對雇傭雙方之間的對價交易關系和雙方的權利義務進行保護，遺憾的是，家政服務人員至今仍不是我國勞動法調整的對象。從最早的《勞動法》到《勞動合同法》再到《社會保險法》，家政服務人員始終沒有被納入到我國勞動法部門的調整對象。首先是1994年頒布的《勞動法》不予調整雇主和家務服務員之間的關系。同年由勞動部制定的《關于關于〈勞動法〉若干條文的說明》第二條明確指出了家庭保姆不適用于勞動法。這種立法政策在2008年頒布的《勞動合同法》中仍然沒有改變。對家政服務人員的忽略在《社會保險法》中也有所體現，該法第二條規定：國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。而該法第三十三條對享有物質幫助權的主體進行了限定，職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。雖然基本養老保險和基本醫療保險可以由家政服務人員自己進行繳納，但是工傷保險是以職工的身份為前提的，是必須由職工和單位共同繳納的，這就在家政服務人員和像職工這樣的勞動者之間形成了了不太明顯但在實踐中非常難以逾越的鴻溝。
通過對于家政服務人員概念的界定和工作特征、立法現狀的分析，我們可以得出這樣的結論：家政服務人員并非勞動法調整和保護的勞動者，其權利救濟存在法律上依據的不足，但筆者認為我們不應過多地將注意力放在家政服務人員是否屬于勞動者的爭論上，因為如果推翻現行勞動法律法規，會消耗過多的立法及司法資源，對于法治的穩定性和權威性也會有負面的影響，其意義與效果并不大。
三、家政服務人員權益保護的法律適用模式及其構建
通過之前的分析可知，現階段對保護家政服務人員的法律適用模式的構建將直接影響法律本身的嚴肅性和權威性。目前，國內大部分學者的觀點是家政服務人員涉及的各方法律關系由勞動法律和民事法律協同調整，筆者認為其包含的法律關系內容如下：第一，家政服務人員人與雇主之間直接建立的或者是通過中介建立的雇傭關系；第二，居間合同關系，包括家政服務人員人或者雇主和中介公司之間訂立的居間合同；第三，勞動關系，家政公司與家政服務人員人之間；第四，勞務派遣關系，家政公司與用戶之間。
根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
隨著社會的發展，我國非正規就業勞動關系已普遍存在，因而2008年實施的《勞動合同法》就新增了對非全日制用工這種非正規就業勞動關系的規定，在員工制模式下，家政服務人員作為家政服務機構的員工，接受其培訓管理。這種情況下可以以原勞動和社會保障部的《關于非全日制用工若干問題的意見》為家政服務業人員解決工傷保險方面的難題，即家政公司應當為建立勞動關系的非全日制家政服務人員繳納工傷保險費。
綜上所述，三種模式中員工制模式能夠使家政服務人員獲得最大程度的保障。但由于缺乏相應的法律法規做保障，除了北京、上海、廣州等一線城市的家政公司實行員工制外，員工制模式在全國并不普遍。即使適用了員工制模式來調整，也并非是規范運作，這就導致了家政服務人員與家政公司之間因締結契約形成的勞動關系不具有長期性與穩定性。誠然，在我國未來對家政勞動立法的規制上，制定能夠從根本上規范家政勞動的法律法規將是大勢所趨。所謂冰凍三尺非一日之寒，結合我國現階段的發展實踐，家政服務人員勞動保障的專門立法的建立和有效實行并不是一蹴而就的，而對家政服務人員的權益保護已迫在眉睫。因此，筆者認為立法機關應當將現階段所有能夠調整家政工人的法律法規進行充分地整合，同時根據家政服務市場中凸顯的問題分階段，分步驟地制定各級配套法律規范，以最小的立法成本達到對家政工人最大的保護。而在司法實踐中，筆者建議對于家政服務中的糾紛采取以民法調整為主，以類推適用勞動法律規范為輔的方式來適用法律法規，除此以外還需要將家政服務人員納入到各級行政法規，地方性法規中，與合同法、勞動法協同配合。相關立法部門可以在各自職權范圍內制定家政服務人員權益保護的規范，待到理論研究和立法經驗成熟時，國家立法機關就可以以此為基礎制定調整家政服務市場的專門性法律。
“勞動者是最美的人”，在此，筆者也想借本文向社會及相關部門呼吁，加大對家政服務人員社會保障的投入，盡快制定專門法律法規，讓法律的陽光普照每一個勞動者，讓中國的每一位為社會主義建設貢獻力量的勞動者都能相對公平地體面地享受自己的辛勤勞動帶來的美好生活。
根據以上四種法律關系與實踐中家政服務人員提供服務的三種模式相結合，從勞動法與民法的角度選擇適用調整范圍。
（一）散工制模式
此種模式下雇主和家政服務人員人雙方的法律關系是未經中介直接建立的，通說認為這種關系是一種雇傭關系可以適用民事法律。即主要受《合同法》、《侵權責任法》及其他民事法律法規調整，只是不同的法律關系定性，適用不同的民法規范會得出不同的結果。如是由《合同法》調整，則適用的是關于合同訂立的原則，雙方權利義務的內容和違約責任的承擔，如是由《侵權責任法》調整，則主要看是否有侵權的行為，損害結果，侵權行為與損害結果之間的因果關系來認定雙方責任的大小。
（二）中介制模式
對于與家政公司簽訂勞動合同，并且是由家政公司向雇主處派遣的家政服務人員，不妨適用勞動立法，屬于就業。勞務派遣通常是指勞動力派遣機構與派遣勞工簽訂派遣契約，在得到派遣勞工同意后，使其在被派企業指揮監督下提供勞動的一種形式。這種用工形式與家政服務業中的情形非常相似，宜參照適用《勞動合同法》的相關規定，并不存在理論上的障礙。
（三）員工制模式
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勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。 二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。
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法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。
項目式教育概述
1.項目式教育概念及應用說明
所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。
筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。
2.項目式教育的優勢
與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：
第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。
第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。
第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。
3.項目式教育的教學目標
通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。
項目式教育應用實例
1.學情分析
本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。
2.實施策略與過程
筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：
第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹――學生報名――確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。
第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。
項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思
一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。
當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目――“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.
②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009,9:193.
參考文獻：
[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學 高校教學策略[M].北京大學出版社,2008,9.
