引論：我們?yōu)槟砹?3篇認知心理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
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本文假設頻譜感知由物理層來完成，而且能夠獲得準確的感知結果，MAC層在獲取感知結果的基礎上主要負責頻譜資源的動態(tài)管理。其中頻譜分配和頻譜干擾規(guī)避是頻譜資源管理的重要部分，也是電力行業(yè)應用下需要解決的重要問題。在分配階段，提出基于迫切性和公平性的頻譜資源分配方法，不僅考慮認知用戶的接入的迫切程度，同時也需考慮用戶接入的公平性。迫切性和公平性是影響資源分配的重要參考內容，影響迫切性主要參數包括:業(yè)務優(yōu)先級、等待時間，影響公平性主要參數包括:用戶不良信用記錄、用戶接入成功率，其中，業(yè)務優(yōu)先級是指業(yè)務的重要程度，等待時間是指用戶數據的有效期，超過一定時間，數據的傳輸就無意義，在電力行業(yè)下，這一參數尤其重要，用戶不良信用記錄是指用戶分配到頻率資源但沒有利用的信用記錄，接入成功率是指用戶請求分配且獲得分配的概率，為公平起見，接入成功率越低的用戶分配的可能性就越大。
3頻率切換方法
由于認知用戶使用授權用戶暫時未使用的授權頻段，一旦授權用戶出現，認知用戶需要立即采取相應措施以免對授權用戶的使用造成干擾，或者當認知用戶使用的非授權頻段的頻譜環(huán)境惡化，也需采取措施來防止業(yè)務受到重大影響，另外，電力系統(tǒng)中復雜的電磁干擾進一步加劇了無線環(huán)境的復雜度，帶來了更大的干擾，影響頻譜資源的使用，在此條件下，除共享頻率之外，頻率切換也是有效解決措施之一，設計合理的目標頻段切換機制對切換性能有著十分重要的影響。本文在此基礎上提出一種基于加權的多參量目標頻段切換算法，認知基站根據認知用戶的業(yè)務特性和需求進行計算選取目標切換頻段并分配，這樣就有利于進一步降低認知用戶的復雜度，綜合考慮多種選擇因素，彌補單一屬性選擇的不足。
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研究表明學生的元認知水平直接影響著學生的學習效果。學習成功者通常都具有較高的元認知水平和元認知能力。反之，元認知水平和元認知能力不強的人，學習效果往往不理想。目前，高職教育教學正面臨著許多教學難題，課堂教學形式單一課容量不足缺乏互動，學生學習效果不佳缺乏學習動力等等。究其原因在于學校缺乏對學習主體心理認知構架的關注，未能把握其鮮明認知特征，從而未能針對他們的元認知水平和元認知能力采取有效的教學活動。通過問卷研究，發(fā)現影響高職學生英語學習效果的主要認知原因如下：
1）學習主體動機：缺乏健康積極明確的學習動機。一部分學生學習的目的是為了獲取文憑或證書，拿到將來工作的敲門磚；一部分學生對所學專業(yè)沒有興趣，甚至不了解，報考只是為了滿足父母的愿望或是聽從別人的意見，存在著明顯的從眾心理；其后果往往表現心浮氣躁，速成心態(tài)嚴重，甚至還出現自卑心向。
2）學習主體策略：缺乏明確的學習任務學習目標和科學的學習方法。由于高職生自身的學習習慣和學習特點，知識接受的能量有著無法逾越的理論極限。對所學材料準備不足認識不清理解不透，加工和處理不科學合理，學習過程沒有有效地自我監(jiān)控適時地進行自我調節(jié)，最終難以解決問題實現目標。
3）主體自我學習評價：缺乏學習體驗感成就感以及自我學習效果滿意度。課堂教學中消極因素過大，學生學習興趣嚴重受損，厭學情緒滋生，失去了主動參與積極表現享受學習快樂的認知體驗，這是高職英語教學中遇到的又一大障礙。
三高職英語教育定位
通過研究發(fā)現高職英語教學質量學習效果和學生的認知水平和認知能力有著緊密聯(lián)系。為保證其英語教學模式改革的順利進行，為社會培養(yǎng)出更多高效杰出的外語類人才，應注重以下兩方面：
1）做好教師定位。首先，教師是課堂的引導著。在教學活動中，具有較強元認知水平和元認知能力的教師，能夠有效地促進學生提高元認知能力，樹立起良好的學習榜樣。其次，教師不斷提升自我，建立良好的人格魅力。在學生的眼中，教師是集社會規(guī)范道德標準人類楷模和父母替身于一體的形象，一言一行一舉一動都影響著學生們的人生觀價值觀和世界觀。因此，必須具備較強的感染力和親和力獨立進取的精神和認真負責的態(tài)度，能夠創(chuàng)造出歡快的學習氛圍。
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1.2人性化護理方法
對照組行基本常規(guī)護理法,操作相對簡單,主要包含藥物變更,維持病房衛(wèi)生整潔有序,物品整齊擺放等。觀察組行人性化護理,具體如下:
1.2.1心理護理
觀察組患者的平均年齡為(60.8±2.5)歲,大都為老年群體,不論在生理還是心理方面均有一定的特殊性。例如,老年患者前往醫(yī)院就診,極易出現更復雜的精神反應,產生抑郁、焦慮及高度緊張等消極情緒,嚴重時脾氣易怒,極可能發(fā)生患者頂撞醫(yī)護人員的事情。鑒于老年患者對入院治療較為排斥,護士要始終以溫和耐心的態(tài)度對待每位患者,與其主動交談,盡早了解患者病情進展狀況及主治醫(yī)師的治療方案,弄清患者出現各種心理問題的原因,詳細解答患者提出的護理或治療中的每個問題,使患者逐步驅散疾病所帶來的心理陰霾,端正患者的心態(tài),以優(yōu)質的服務贏得患者及其家屬的信任。
1.2.2營造人性化的住院環(huán)境
對于心內科患者而言,良好的住院環(huán)境會加速病癥治愈及康復的進程。醫(yī)院方及護士要千方百計搞好病房內硬件設施的改造和更新,同時營造舒適的住院環(huán)境,護士每日定點徹底打掃衛(wèi)生,做到病房內一塵不染,保持室內外通風及空氣暢通,完成室內的滅蟲及消毒任務,為患者創(chuàng)設溫馨、和諧的住院環(huán)境。
1.2.3藥物護理
心內科患者多數為老年人,記憶力每況愈下,常會發(fā)生錯服或漏服藥物的問題。為此,護士要嚴加管理患者的用藥,對不同疾病類型的患者,要做好相應的服藥監(jiān)督及服藥護理工作。例如,服用降壓藥物易造成性低血壓,則要提醒患者起床及變換時動作要輕柔;服用催眠類藥物會造成頭暈或精神不振等癥,護士就需讓患者臥床休養(yǎng),切忌運動。另外,護士要依照每位患者排便的時間特點,科學安排瀉藥的服用時間,避開夜晚排便,防范患者晚間病情突變。
1.2.4構建和諧的護患關系
良好、和諧的護患關系是人性化護理的有機組成部分,對于減少或避免護患糾紛的發(fā)生有著重要作用。護士態(tài)度要隨和,語氣要柔和,話語要平和,所選用的時機還要恰當,以盡快贏得患者的尊重和信任,與患者將心比心,提供更優(yōu)質的人文關懷,使護患融洽相處。
1.3療效判定標準
觀察并比較兩組患者的住院時間;以調查問卷的方式對兩組患者的護理滿意度進行調查,護理滿意度的指標包含:非常滿意、滿意和不滿意,護理滿意度=(非常滿意例數+滿意例數)/本組總例數*100%。
1.4統(tǒng)計學分析
運用SPSS18.0統(tǒng)計學軟件完成統(tǒng)計學分析,計量資料通過(平均數±標準差)表示,并經t檢驗,計數資料經X2檢驗,以P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計學意義。
2結果
實施人性化護理后,對照組患者的住院時間為(17.5±2.3)d,觀察組患者的住院時間為(9.9±2.1)d,顯著短于對照組的住院時間(P＜0.05)。對護理的滿意度:對照組中,非常滿意11例(22.0%),滿意28例(56.0%),不滿意11例(22.0%),護理滿意度為78.0%;觀察組患者中,非常滿意18例(36.0%),滿意31例(62.0%),不滿意1例(2.0%),護理滿意度為98.0%。觀察組對護理的滿意度顯著高于對照組,P＜0.05表明差異具備統(tǒng)計學意義。
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隨著科學技術的發(fā)展以及管理思想的不斷成熟，越來越多的企業(yè)感到通過最佳整合內部資源來提高競爭力的指導思想已經明顯與21世紀的市場環(huán)境不適應，而在此基礎上建立的“縱向一體化”管理模式也開始向“橫向一體化”的管理模式發(fā)展，借助企業(yè)外部資源來快速、準確、有效地響應市場需求的管理方法——供應鏈管理（supplychainmanagement，SCM），也就應運而生了。
供應鏈是指圍繞著核心企業(yè)，在從采購原材料開始，到制造中間產品以及最終產品，最后由銷售網絡把產品送到消費者手中的過程中，通過對信息流、物流、資金流的控制，將供應商、制造商、分銷商、零售商直到最終用戶連成一個整體的功能網鏈。由此可見，鏈中成員的關系是十分錯綜復雜的，而作為一個以“共贏”為最終目標的利益共同體，如果沒有一個相互信任的基礎，他們就不可能結成一個穩(wěn)定的聯(lián)盟，也不可能獲得最大的整體利益。在信息技術和網絡技術的支撐下，電子商務的迅猛發(fā)展正使全球經濟向一體化的方向邁進，一項電子商務活動的供應鏈節(jié)點同樣也包括了產品的原材料供應商、制造商、經銷商、零售商直至最終用戶，除此之外，還包括了網絡服務供應商及物流服務供應商。由于電子商務活動最顯著的表現是交易雙方無需見面就可達成交易，如果沒有一個相互信任的關系作為支撐，交易就不可能達成。因此，電子商務環(huán)境下供應鏈成員間信任機制的建立也就顯得尤為重要了。那么，供應鏈成員間的信任指的是什么呢？
供應鏈成員之間的信任是指供應鏈成員對整個供應鏈網絡的秩序、其他成員承擔一定的義務和責任，以及對他們所擁有的技術角色的期望的基礎上所形成的一種肯定性的預期和信心。這種預期和信心使他們在面對未來不確定的情況下，信任合作伙伴能夠完成他們的義務，履行他們的承諾并且相信他人的良好意愿，從而使自己處于一種脆弱性暴露，利益有可能受到對方損害的狀態(tài)。換句話說，供應鏈的信任是指供應鏈企業(yè)在面對不確定的情況下所形成的心理狀態(tài)和主觀預期。
2電子商務環(huán)境下供應鏈成員間的信任關系組成
根據電子商務活動的一般分類，可分別探討供應鏈成員間的信任關系組成。
（1）BtoB，即企業(yè)與企業(yè)間的電子商務。這種電子商務模式所交易的商品一般是大批量的原材料、半成品、成品或是服務，因此其供應鏈成員間的關系可能包括原材料供應商與生產商的關系、生產商與經銷商的關系、經銷商與客戶的關系、供應商與客戶的關系、生產商與客戶的關系、企業(yè)與物流服務提供商的關系、企業(yè)與網絡服務供應商的關系。
（2）BtoC，即企業(yè)與消費者間的電子商務。這種電子商務模式交易的商品一般是單個或小批量的成品或服務，因此其供應鏈成員間的關系可能包括原材料供應商與生產商的關系、生產商與經銷商的關系、經銷商與消費者的關系、生產商與消費者的關系、企業(yè)與物流服務提供商的關系、消費者與物流服務提供商的關系、企業(yè)與網絡服務供應商的關系、消費者與網絡服務供應商的關系。其中，若商品是企業(yè)負責運輸，那么就是企業(yè)與物流企業(yè)達成信任關系；若商品運輸由消費者自身負責，那么就應是消費者與物流企業(yè)間形成信任關系。
（3）CtoC，即消費者與消費者間的電子商務。這種電子商務模式交易的商品一般也是單個或小批量的成品或服務，與BtoC不同的是，交易雙方沒有自己的交易平臺，它必須依賴某個電子商務交易平臺服務商才能實現交易。因此在這條供應鏈中除了產品生產中的一系列關系之外，還應包括消費者與消費者間的關系、消費者與物流企業(yè)間的關系、消費者與交易平臺服務商的關系。
另外還有BtoG（企業(yè)與政府間的電子商務）等，由于究其商務活動內涵與BtoB類似，因此這里暫不予討論。
3如何建立供應鏈成員間的信任機制
對于如此錯綜復雜的關系，應如何建立一個有效的信任機制來保證供應鏈成員間的相互信任、進而促進整個供應鏈運作效率的提高呢？
3．1對供應鏈成員應慎重選擇，可實行“淘汰制度”
對供應鏈節(jié)點企業(yè)而言，在供應鏈形成之初，就應充分考慮信任這一因素，選擇自己信任的企業(yè)來做合作伙伴，而這種信任的建立必須以一定的考核、求證為支撐，對于已經成為合作伙伴的企業(yè)，要有一套完善的標準來進行評估，一旦低于考核標準，便應進行淘汰，尋找其他可依賴的合作伙伴。只有這樣，才能保證供應鏈的其他成員對整個供應鏈保持信任度，保證他們對預期回報的信心。而在電子商務環(huán)境下，對于供應鏈中的單個用戶而言，也應有一套身份認證體系，只有讓企業(yè)確認了用戶的身份屬實、用戶也確認企業(yè)的資料屬實，才能使交易雙方取得信任，才能保證交易的順利進行。
3．2形成有特色的“鏈”文化
建立一個相互間客觀信任的供應鏈后，還必須有一定的主觀努力來增進成員間真正的信任，主要手段有學習、交流、信息共享等，在此基礎上形成有特色的“鏈”文化，并在此過程中得到更多進步。對于企業(yè)與企業(yè)間、企業(yè)與消費者間、消費者與消費者間這三種不同關系，建立信任機制的手段也不盡相同。
3.2.1企業(yè)間信任度的提升
（1）促進成員間的學習、交流。首先，必須讓供應鏈各成員意識到“一損俱損、一榮俱榮”這一根本原則，使他們不再將自身僅局限于一個小團隊，而是涵養(yǎng)整個供應鏈各成員的大聯(lián)盟。其次，經常進行團隊學習及培訓。團隊學習既包括顯性知識又包括隱性知識。隨著具有不同的專業(yè)知識技能的成員之間知識交流和整合過程的不斷深入，一方面在成員之間加強彼此技術知識能力的把握和了解的同時，還使自身的知識技能不斷得以提高和完善，這就使得個體不僅增強了對其他成員所擁有的技術角色和能力的了解，進一步強化對他人的能力和技巧的尊重和信任，同時也增強了對自身能力的信心，從而使得以自我價值感與目的感為基礎的信任能夠得以形成并逐漸強化和加深。另一方面，團隊個體成員之間知識的交流和共享的結果，不僅在于使個體成員技能的增強，更重要的是，在這一過程中，組織會形成自身所獨有的超越個體知識技能簡單相加的知識技能存儲和增值系統(tǒng)。這一知識技能系統(tǒng)就成為組織實現其績效目標，努力實現自身價值最大化的重要基礎。有了這一系統(tǒng)的積累，成員才能對組織整體的前景目標充滿信心，從而使自己所在團隊對整體能力產生一種信任感，并隨著組織知識技能系統(tǒng)的積累和增值而不斷增強。因此，可以說團隊內持續(xù)進行的學習過程同時就是團隊成員以及個體對團隊整體的信任不斷強化的過程。
（2）建立供應鏈企業(yè)之間的廣泛有效的交流機制。信任的建立是以認知為基礎的，而除了在建立供應鏈之前對各供應鏈企業(yè)的能力進行評估外，還應該加強供應鏈企業(yè)之間的廣泛有效的交流機制，加強供應鏈企業(yè)之間的溝通可以提高供應鏈企業(yè)的信任度。因此，應該建立有效的機制使得供應鏈成員之間可以進行全面、頻繁、公正的交流。
（3）供應鏈企業(yè)之間的交流除了強大的商業(yè)關系外，還應該包括供應鏈的信息系統(tǒng)的共享。在現實中，往往供應鏈企業(yè)之間的信息共享程度很小。供應鏈管理要求企業(yè)與企業(yè)之間及時的交換信息，因此，為加強供應鏈企業(yè)之間的交流溝通，必須建立有效的供應鏈管理信息系統(tǒng)。一味的封鎖信息給供應鏈企業(yè)之間的協(xié)作帶來不利，但如果對供應鏈企業(yè)的核心業(yè)務信息或制勝秘方也在供應鏈間共享的話，那樣就很容易泄漏商業(yè)秘密，從而容易被同行模仿造成損失，因此企業(yè)應該確定在多大程度上將內部信息在供應鏈間共享，即應該確定授權信度。供應鏈企業(yè)可以根據需要確定合適的信息共享程度。
3.2.2BtoC中企業(yè)與消費者間信任度的提升
企業(yè)要提升在消費者心目中的信任度。首先，應切實做好自身的管理，樹立企業(yè)良好的信譽，形成獨特的企業(yè)文化；其次，企業(yè)應做好品牌形象宣傳，高的知名度有助于企業(yè)在消費者心目中信任度的提升；再次，企業(yè)應加強客戶關系管理，與消費者多進行信息交流，消費者對信息量的掌握程度將直接影響其對企業(yè)的信任度。同時，企業(yè)也可通過與消費者的交流更敏捷地捕捉市場需求，促進產品的創(chuàng)新和企業(yè)的發(fā)展。
而消費者要取得企業(yè)的信任主要是通過兩個方面：一是通過企業(yè)的身份認證；二是企業(yè)確認銀行到款。
3.2.3CtoC中消費者與消費者間信任度的提升
這一模式下由于交易的雙方都是單個的個體而不是組織，所以更加難以達成信任。
但由于交易是在某個服務供應商提供的交易平臺上進行，因此交易雙方可以通過服務供應商提供的身份認證服務來確認對方的可信任程度。服務商目前主要采取的手段有信用度評估、用戶留言板、中間銀行等。信用度評估是服務商通過消費者的歷史記錄根據某個特定的標準計算出來的信用程度，表現形式為一項指數。用戶留言板是為了方便交易雙方的溝通，讓消費者掌握更多信息。而中間銀行相當于一個虛擬的貨款匯轉處，買方將購買所需貨款轉至中間銀行，中間銀行確認到款后通知賣方發(fā)貨，當買方收到貨物證實符合要求，中間銀行再將貨款轉入賣方賬戶。這里，它充當的不僅是一個轉存處的角色，同時也是一個監(jiān)督者的角色。在這種交易模式下，消費者要提升信任度，唯一的方法就是確實守信，在與其他消費者交易時留下良好的口碑。
3．3建立公平的利益回報機制
供應鏈之所以建立就是其可以為參與供應鏈的各成員帶來比合作前更高的利益。供應鏈中的企業(yè)是一個利益共同體，在供應鏈整體利潤一定的條件下，某些企業(yè)利潤的提高會導致其他企業(yè)利潤的降低，某些企業(yè)獲利水平過低將導致其采取其他機會主義行為來彌補受到的不公平分配或者其他消極合作，甚至退出供應鏈，最后使供應鏈崩潰。因此，建立供應鏈的信任機制也應該包括建立公平的利益回報機制。
另外，要加強供應鏈成員間的相互信任，建立一個較完善的保障機制也是必要的。這里的保障機制主要包括法律保障、監(jiān)督、評估制度以及供應鏈的敏捷轉移機制等。
參考文獻
1劉慧.供應鏈管理[M].北京：中國人民大學出版社，2002
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而與此主題高度契合的是，早在2009年10月，NU SKIN如新推出抗衰老套裝系列，主打的就是抗衰老成分。論壇主題與產品結合緊密，不僅為產品進行了充分的宣傳，也對產品定位以及銷售做了充分的鋪墊。NU SKIN如新抗衰老系列產品在2009年10月舉行的如新全球年會上，僅上市兩天，銷售額就高達1700萬美元，是過去所有如新年會新產品上市銷售額的兩倍多。之所以能取得如此高的銷售額，與NU SKIN如新精心制定的品牌傳播策略有關。在2010年大師趨勢論壇上，NU SKIN如新以“重設人生黃金定律”為切入點，做出老年化社會論斷，與NU SKIN如新抗衰老產品結合，切中品牌傳播要點，而論壇作為NU SKIN如新價值營銷的載體，則確立了價值導向。高端的大師趨勢論壇，以潛移默化滲透產品理念，NU SKIN如新抗衰老系列產品熱銷也就在意料之中了。更具價值的是，NU SKIN抗衰老系列產品的推出，以及后續(xù)的研發(fā)與發(fā)展，把NU SKIN如新定位為全球領先的抗衰老公司，而大前研一對老齡化社會趨勢的預測，則給NU SKIN如新的定位做了一個很好的背書。
第二屆大師趨勢論壇邀請約翰·奈比斯特作為嘉賓，更是匠心獨運。
主講嘉賓奈斯比特擅長趨勢觀察，30年前他在《大趨勢》一書中指出一些影響深遠的世界發(fā)展趨勢，30年后一一得到證實。奈斯比特被贊譽為當前世界“具有敏銳觀察力的趨勢專家”。這位20世紀第一位趨勢預言學者，從1986年至今做出的預測從不失誤。邀請奈斯比特可以擴大大師趨勢論壇的影響力，使之成為名副其實的“第一趨勢論壇”。
而邀請奈斯比特，NU SKIN如新可以清晰地傳達自己對中國市場的信心、決心甚至是野心，借助奈斯比特吹響快速拓展中國市場的號角。
在此次大師趨勢論壇上約翰·奈斯比特指出，目前中國是世界第二大經濟體，遲早有一天中國經濟總量會超越美國，現在大家爭論的只是什么時候的問題。對此，他的判斷是2035年。而在中國經濟迅速發(fā)展迎來新的機遇與挑戰(zhàn)的同時，NU SKIN如新的發(fā)展也是緊跟時代的步伐。NU SKIN如新公布的2011年財報顯示，2011年度其營收為17.4億美元，較上一年增長13%。由于外匯匯率波動，其年度營收金額提升了6%。不計2011年與日本海關規(guī)定有關的3280萬美元非現金費用，2011年如新每股盈余為2.38美元，較2010年的2.69美元增長13%，或提高了27%。
如此快的增長勢頭，各項資料表明2011年是NU SKIN如新創(chuàng)下新紀錄的一年，除了NU SKIN如新抗衰老系列產品受到市場歡迎，其銷售隊伍，特別是在大中華區(qū)和南亞/太平洋地區(qū)以及韓國地區(qū)的銷售隊伍在不斷壯大。在財務報表的同時，NU SKIN如新決定在2011年業(yè)務增長和資產負債表表現不俗的基礎上將季度股息上調25%。
此外，在2011年1月9日舉辦的第二屆中國經濟發(fā)展論壇上，NU SKIN如新(中國)榮獲“2010中國經濟最具發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)”稱號。而此前NU SKIN如新兩度被美國《猶他商業(yè)雜志》評為大型企業(yè)類“年度最佳雇主”。對于NU SKIN如新來說2011年是豐收的一年，也是面臨全新挑戰(zhàn)的一年。對于NU SKIN如新來說，此屆大師趨勢論壇的主題，輸出了其階段性的價值屬性。
2012年大師趨勢論壇邀請的重量級嘉賓是小額信貸創(chuàng)始人，2006年諾貝爾和平獎得主，有“窮人的銀行家”之稱的默罕默德·尤努斯，他的演講主題是“一個人，可以改變世界”。
此屆論壇邀請尤努斯可謂是“一箭雙雕”，尤努斯是小額信貸創(chuàng)始人，而如新正在推動小額信貸項目。尤努斯創(chuàng)辦的格萊珉銀行，作為一家社會型企業(yè)在世界上享有盛譽，而NU SKIN如新的社會企業(yè)屬性理念也亟需推廣。在論壇上，NU SKIN如新大中華區(qū)域總裁范家輝與尤努斯教授進行對話，探討可持續(xù)公益模式和“社會型企業(yè)”在中國的實踐經驗。
此次大師趨勢論壇探討小額貸款理念，強調了如新的社會屬性。NU SKIN如新在業(yè)績漲勢迅猛的前提下，開始將關注的重點放在自己企業(yè)社會屬性的影響上。NU SKIN如新的企業(yè)文化是“善的力量”，在企業(yè)文化對員工形成積極影響的“善”的氛圍之外，NU SKIN如新通過一系列“善”的行動履行社會責任，比如蜜兒餐、汶川5年小額信貸、汶川地震救災、建造希望小學等等。
NU SKIN如新通過一系列行動踐行企業(yè)社會責任，這是NU SKIN如新作為一家優(yōu)秀的外資企業(yè)，在企業(yè)發(fā)展中的階段性前進的需求。此屆大師趨勢論壇主題的設定，反映了如新在階段性發(fā)展中不斷完善、充實自己的企業(yè)理念與價值觀，讓NU SKIN如新的社會企業(yè)屬性得到強化。
以前三屆大師趨勢論壇作為鋪墊，尤其是NU SKIN如新今年業(yè)績大幅攀升，讓如新輸出“軟實力”的沖動變?yōu)樾袆印＝衲暄垺败泴嵙χ浮奔s瑟夫作為演講嘉賓，可以視為NU SKIN如新“軟實力”的亮劍出鞘。
經過多年錘煉，NU SKIN如新在產品文化、企業(yè)文化、公益文化、團隊文化等方面，都形成了獨特的“如新氣質”，以及NU SKIN如新完整的價值觀，并且在企業(yè)員工、營銷人員隊伍中進行貫徹，甚至通過營銷人員向眾多消費者輻射，產生了良好的社會效益。今年NU SKIN如新業(yè)績大幅增長，預計可步入“百億企業(yè)”俱樂部，成為名副其實的“大企業(yè)”。
當然，僅有業(yè)績支撐是不夠的，正如法國一位外交官所說：“如果一個國家無法輸出自己的價值觀，那么它不可能成為一個大國。”企業(yè)亦如此。要成為“大企業(yè)”，就要用企業(yè)獨特的價值觀形成社會影響力。
其實NU SKIN如新一直在向社會傳播自己的價值觀，也就是其獨特的企業(yè)文化理念。如果說以前可能是考慮到企業(yè)還處于發(fā)展階段，那么今年業(yè)績大幅提升，則給了NU SKIN如新亮劍出鞘的底氣，因此本屆論壇主題詞要凸顯“軟實力”。
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一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則
目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業(yè)結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應的人力資源開發(fā)管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數民族地區(qū)干部是黨和國家聯(lián)系少數民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進民族地區(qū)經濟發(fā)展、維護民族團結、邊疆穩(wěn)定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養(yǎng)要強化實踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養(yǎng)，增長才干。要選派干部到經濟發(fā)達地區(qū)掛職，讓他們直觀地學習發(fā)達地區(qū)的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區(qū)干部培訓制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質的民族干部人才資源。
二、以市場為需求為導向，建立科學、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機制
一是要建立西部區(qū)域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區(qū)域人才市場的發(fā)展。人才市場的發(fā)展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規(guī)劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區(qū)域人才市場，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經濟和社會發(fā)展提供服務。西部區(qū)域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規(guī)配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規(guī)。完善技術市場和知識產權市場，讓創(chuàng)新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進行創(chuàng)業(yè)活動。完善有關法律法規(guī)，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護人才安全。
三、優(yōu)化人力資源結構
產業(yè)結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產業(yè)結構相對落后根源在于其經濟發(fā)展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統(tǒng)農業(yè)，大力發(fā)展第二、三產業(yè)。①改造傳統(tǒng)農業(yè)，發(fā)展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農村經濟的發(fā)展。②大力發(fā)展非農產業(yè)，逐步引導農民向非農產業(yè)轉移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產業(yè)、信息產業(yè)；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產資源；發(fā)展第三產業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務業(yè)，社區(qū)服務業(yè)、家政服務業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。調整人力資源行業(yè)結構、職業(yè)結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養(yǎng)和訓練某些重點產業(yè)的人力資源，以適應經濟結構的發(fā)展。②市場調節(jié)手段。某些新產業(yè)及朝陽產業(yè)收人水平較高，市場發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優(yōu)化人力資源的產業(yè)結構。
四、盤活本地人才，引進外來人才和智力
一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發(fā)現當地人才，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才應集中放在關系經濟發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的絕對優(yōu)勢。此外建立開放式的人才管理機制，變人才部門所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創(chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經濟發(fā)展中人才的缺口還是相當大的，短期內想完全內部培養(yǎng)顯然是不現實的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來吸進人才。在全國生產力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區(qū)經濟社會的發(fā)展起到輻射和帶動作用，而西部地區(qū)本身應發(fā)展優(yōu)勢產業(yè)，將優(yōu)勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區(qū)引進外來人才，應當根據本地區(qū)人才現狀和高新技術發(fā)展的需要，重點引進優(yōu)秀的學術技術帶頭人；引進科學研究、技術開發(fā)、經營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術、支柱產業(yè)、重大工程、新興產業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術入股或承租、領辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實現人才與資源等生產資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會生產力，又有利于實現自然資源、人力資源整合的價值。
五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性
充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的又一重要內容。一是要做好人力資源隊伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現有的優(yōu)秀人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業(yè)務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎懲分明、監(jiān)督有力的用人機制。為優(yōu)秀人才的脫穎而出、健康成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開發(fā)的過程實質上是促進員工全面發(fā)展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創(chuàng)造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。三是要調和員工的信念和價值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮主動性，使絕大多數員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開發(fā)管理水平。組織實施人力資源開發(fā)管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發(fā)展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩(wěn)定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創(chuàng)造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調動和發(fā)揮人力資源的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
參考文獻：
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2.更注重團隊合作。通過對知識型人才的界定我們發(fā)現，知識型人才更加注重創(chuàng)新的作用，而創(chuàng)新的成功實現并不能單純的依靠個體，因為個體的知識含量是有限的，在個人對知識的理解上也會存在一定的偏差，這就直接導致知識型人才更加注重團隊的合作。對于好的團隊的需求是任何一個現代企業(yè)知識型人才的渴望，更是使其更好地發(fā)揮作用所必須具備的企業(yè)環(huán)境，團隊合作不僅能夠促進知識性人才之間的溝通打造更多機會為企業(yè)創(chuàng)造價值，而且也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。
3.有自主性的需求。知識型人才都是經過長時間的自我磨練后才能達到定義標準的，這也就決定了其自主性需求相對于普通員工來講更高、更多樣化。自主性需求不僅表現在想擁有一定的自主空間同時也在薪酬標準、福利待遇、發(fā)展空間等方面有所反應。知識技術在一定程度上轉變成了現代企業(yè)中知識型人才的“剩余價值”，在滿足其自住性需求的同時，使其“使用價值”得到量性的肯定評價。想為企業(yè)留住知識型人才首先就應該對其需求進行滿足，而所有方面中最直接有效而且效果表現出所需時間最短的就是薪酬，下面我們就從薪酬管理的角度進行分析。
二、直接影響企業(yè)對知識型人才的薪酬管理的因素
我國關于薪酬概念的界定是在改革開放以后經濟貿易有了跨時代的飛躍后出現的，相對于發(fā)達國家來說較晚，所以現行的薪酬制度也相對并不完善。廣義上的薪酬就是勞動者通過勞動為企業(yè)創(chuàng)在一定的剩余價值，企業(yè)將一部分剩余價值以貨幣的形式根據員工的勞動付出進行分配的方式。而隨著社會的發(fā)展進步，企業(yè)給員工的薪酬已經不僅僅限于貨幣形式，分為經濟性報酬和非經濟性報酬兩種方式。經濟性報酬是指直接與貨幣有關系的員工工資、津貼、股票等；而非經濟性薪酬主要是指企業(yè)為員工提供的各種福利，如保險、帶薪休假、班車、旅游等。企業(yè)希望通過多樣的薪酬表現方式盡可能的滿足員工的各方面需求，提高企業(yè)在同行中企業(yè)環(huán)境、文化所具有的競爭力，吸引人才、留住人才。隨著社會的進步，以人為本的理念會更加深入人心，所以與之直接相關的薪酬管理方式將更加多樣化。
1.個體差異。世界上任何兩個個體即使經歷同樣的教育過程，在知識儲備上也不可能達到完全的一致，再加上個人成長環(huán)境、興趣愛好、工作經歷等各方面的影響，在知識技能的掌握層面和深度上都有一定的差異，這也就直接導致其在企業(yè)中所發(fā)揮的作用并不相同，因此企業(yè)給與的薪酬回報也應不同。企業(yè)在確定知識型人才的薪酬管理體系時應當有明確的區(qū)分標準，對于教育背景、工作經驗、個人實際操作能力等方面要有明確的區(qū)分。知識型人才的勞動工具主要就是其大腦所掌握的信息量，所以如果不注重對個人能力的差別有明確的區(qū)分，那將會導致所有知識型人才之間缺乏競爭，最終導致整體性的下滑，成為企業(yè)發(fā)展最大的阻礙。
2.企業(yè)的內部環(huán)境。企業(yè)的內部環(huán)境主要是指企業(yè)的薪酬制定制度和薪酬結構的綜合表現。企業(yè)薪酬制度的制定并不是一個簡單的操作而是需要根據企業(yè)的發(fā)展水平結合市場大環(huán)境的競爭情況以及企業(yè)的實際運行綜合測評的過程，當然在此過程中還應該考慮到各崗位員工的自身需求。知識型人才在企業(yè)中一般都處于中上層的地位，所以薪酬結構也對其有很大程度上的影響，一個企業(yè)具備明確清晰有保障的薪酬制定制度和多樣化的薪酬結構又能保證薪酬的正常發(fā)放是影響企業(yè)對知識型人才薪酬管理的內部因素。
3.市場競爭的激烈程度。企業(yè)在市場競爭中所處的地位直接影響著企業(yè)對知識型人才薪酬的制定標準。當企業(yè)處于風險期時，會自覺地提高對知識型人才的薪酬，以到達快速吸引人才讓企業(yè)盡快脫離險境的目的；而在企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時對知識型人才的薪酬就會相對較低或長時間沒有大的調動，因為這一時期企業(yè)自身經濟、文化、社會地位等方面已經具備一定的吸引人才的能力，由此可見市場競爭越激烈，企業(yè)發(fā)展越動蕩，知識型人才的薪酬相對就會越高、越多樣化。
三、有效對知識型人才薪酬管理，為企業(yè)創(chuàng)造價值
1.提供有競爭力的薪酬。一個企業(yè)其薪酬標準直接影響著對知識型人才的吸引力及其為企業(yè)效力的持久性，通過對大量知識型人才的吸引可以為企業(yè)選拔人才、優(yōu)勝略汰、人才的自然流失提供一定的保障。只有薪酬在市場競爭中有一定的優(yōu)勢，才更有利于在初始階段為企業(yè)儲備知識型人才，在發(fā)展階段減少有經驗的原有人才的流失，在企業(yè)處于危險期的時候不造成人力資源方面的動蕩。
2.充分利用內在報酬。知識型人才以知識技術作為生產工具，所以在薪酬上對其知識技術進行肯定，可以讓其精神需求得到一定程度的滿足，也是為企業(yè)留住人才的有效辦法。對其通過知識技術所為企業(yè)創(chuàng)造的價值進行肯定，并在薪酬方面有一定程度的表現，但要保證獎勵的順利發(fā)放和每次發(fā)放的標準的差別，這樣才能真正的起到激勵作用。
3.收入與技能直接掛鉤。知識型人才的勞動成果不是單獨的表現在某一件企業(yè)產品之中，它可能是某一技術領域的研究成果，可能是一定層次的管理表現，而這兩者又都不可能是某一個知識型人才所能夠獨立完成的。所以把知識型人才的收入直接與技能掛鉤就顯得尤為重要。根據個人的呢管理差別確定底薪的標準然后按照其在團隊中或研發(fā)過程中的實際作用確定以能力為標準的工資補貼，這樣既可以讓知識型人才的技能確實轉化為貨幣獎勵又可對其有一個從高到低的區(qū)分，不僅有利于知識型人才的內部有競爭的意識也方便對整個知識型人才所在的層次進行管理。
4.增強薪酬的透明度。在現代大多數企業(yè)中，都采取各種措施阻礙員工之間關于薪酬方面的溝通，特別是對企業(yè)有著重要作用的知識型人才的薪酬更是采取嚴密的保密措施。可是薪酬永遠是員工最敏感的問題，不論什么方式的阻隔都不可能達到完全的孤立，員工之間對彼此薪酬了解的信息不足或過于片面直接導致其對整個企業(yè)薪酬制度的懷疑，進而影響管理者與被管理者、領導與員工之間的互相猜疑，團隊合作受到影響，有礙形成良好的工作氛圍，所以其適得其反。在知識型人才比較集中的企業(yè)增加薪酬的透明度不僅可以讓人才在比較之中找到自己的不足起到激勵作用也能給員工以企業(yè)公平、公正、自己所付出的能夠得到切合實際的經濟回報的整體印象，進而讓知識型人才產生對企業(yè)的歸屬感。
5.創(chuàng)造其參與報酬制度設計與管理的機會。讓知識型人才親身參與報酬制度的設計與管理并不是所有的關于財務的事情都要知識型人才來處理，主要指制定人員多與知識型人才溝通，使之更加了解知識型人才的需求，也能促進管理者與知識型人才之間相互信任，制定出來的薪酬制度更容易得到人才的認可，使公司在調整薪酬分配后起到更大的實際作用。
6.引入風險機制。只有對出現的或可能導致的錯誤進行懲罰才能促進積極向上的事物更好更快的發(fā)展。在知識型企業(yè)引入風險機制尤為重要，因為它是依靠在知識技術上的創(chuàng)新來贏得市場上的應用率，創(chuàng)新一定會面臨風險，所以引用風險機制不僅能夠促進知識型人才工作過程中更加的投入發(fā)揮更大價值也能盡可能的減少操作過程中公司來的損失減少公司的支出。但風險機制的引用一定要注意度的掌握，如果把風險標準定的很高，就會使知識型人才對于細微的錯誤視而不見，最終導致不可挽回的損失。而標準定得過低，就會在反復復雜的危險懲罰中讓知識型人才喪失對創(chuàng)新的興趣和動力金而造成人才的流失。
7.與職務晉升相結合。對于知識型人才來說薪酬與職務晉升的吸引力同等重要，一方面滿足其物質需求，另一方面可以在精神層面對其進行肯定，所以對于知識型人才的薪酬管理要與內部的職務晉升相結合。企業(yè)內部職務的晉升機會是有限的，利用有限的晉升機會與合理的薪酬管理模式相結合才能讓知識型人才感到自己價值在企業(yè)的體現。但晉升的速度、方向、相應薪酬標準的界定都應該有嚴格的程序和公平、公正的考核，這樣才能讓優(yōu)秀的人才脫穎而出并得到更高層次的滿足，讓相對落后的員工找到努力的方向，使整個企業(yè)的人才質量有一定的提高。
8.對團隊成果予以肯定。要實現創(chuàng)新就離不開團隊的合作，知識型人才的團隊合作力量更是不容小覷的，企業(yè)對有研究成果的團隊進行薪酬上的肯定，不僅可以促進團隊內部的穩(wěn)定和其對企業(yè)的效忠誠度更能對其它的團隊合作起到激勵的作用。如果把知識型人才看做一個個單獨的個體，企業(yè)想留住所有個體那是相當困難的，但把一定數量的個體凝聚在一起，對幾個團體進行管理就相對容易很多，所以對于團體的力量企業(yè)必須重視，在一定程度上給予肯定，在薪酬上得以表現，是企業(yè)現行最有利、最直接、也是效果最明顯的方式。
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一、對個人信用征信機構的規(guī)制
個人信用征信機構,指經有關部門批準成立的,專門從事采集、存儲、加工處理信用信息,提供信用檔案和其他信用咨詢服務的組織。它是獨立于信用交易雙方的第三方,具有中介性質。
目前,我國現有的法律體系中,對征信機構的管理,以地方政府規(guī)章或部門規(guī)章為主,尚沒有法律位階較高的專門法對征信機構的從業(yè)資格、經營范圍進行監(jiān)管。征信機構設立無序、混亂。筆者認為應從以下方面對征信機構的義務做出規(guī)范。
1.尊重個人信用檔案主體權利的義務
征信機構應充分保障公民對自己的個人信用檔案信息的知情權、異議權。這在《條例》中也有所規(guī)定,“第四十條信息主體認為其信息存在錯誤、遺漏的,有權向征信機構提出異議,要求更正。征信機構應當按照國務院征信業(yè)監(jiān)督管理部門的規(guī)定受理異議申請,并在收到異議申請之日起20個工作日內完成對異議信息的核查和處理,書面答復異議申請人。個人提出異議申請,征信機構未按照前款規(guī)定辦理的,該信息主體有權以書面方式要求該征信機構一次性刪除其全部信息。”但是《條例》中缺少了對征信機構通知、確認等義務的規(guī)定,通過立法要求征信機構記錄信息主體不良信用信息時,即負面信用信息將被列入‘黑名單’時,征信機構應通知本人,并核實信息的真實性、完整性與準確性。美國信用檔案管理中,對于負面信息入庫,一般會有2-3次的友情提醒。
2.對個人信用檔案信息規(guī)范化管理的義務
在個人信用檔案信息收集時,首先須有特定的、合法的目的,并且需要依照法律規(guī)定的途徑和方式進行,不得以欺騙或其他違反法律規(guī)定的手段取得他人信息。《條例》中第十五條也體現了“合法收集的原則”,但是卻沒有對“限制收集”做出明確的規(guī)定,應盡快完善。限制收集是指,將需收集的個人信息限制在最小的范圍內,盡可能不收集或者收集最少的個人信息,即可收集可不收集的信息,采取不收集的原則。
在個人信用檔案使用時應采用限制原則。征信機構利用個人信用檔案,應通知個人信用檔案主體,并征得個人信用檔案主體的同意,法律規(guī)定的除外。征信機構還應對信用檔案申請使用者的身份、使用目的進行嚴格的把關,以保證信用檔案的使用在法律規(guī)定的范圍內。這在《條例》中也有所體現。
《條例》第十七條規(guī)定,征信機構對所收集的信息應當客觀、及時進行整理、保存和加工,不得歪曲、篡改,并應當采取必要、合理的措施以確保信息的及時更新。這正是征信機構保障個人信用檔案信息準確性、真實性的義務。信用信息真實、準確是個人信用檔案發(fā)揮作用的生命線。因此征信機構在收集信用信息時,就應按照法定的程序征集、審查,制定相關的內部操作機制與校對機制,保證信用信息處理前后一致。
《條例》第二十三條規(guī)定,征信機構應當建立健全征信信息保密管理制度,建立信息查詢內部分級管理制度,在信息收集、整理、保存、加工和使用過程中確保信用信息不被泄露。征信機構的工作人員應嚴格遵守保密制度,不得擅自查詢或越權查詢該機構擁有的信息,不得泄露在業(yè)務工作中獲悉的信息。這對征信機構的安全保護義務起到很好的法律規(guī)范作用。
3.保持獨立、公正的義務
信用信息對個人關系重大,信用信息的公正性就顯得尤其重要。如果征信機構受某種利益的左右,信用檔案信息失去了公正、客觀性,不僅不能服務于社會,提高經濟運行效率;相反還會貽害于人,成為擾亂市場的一個根源。因此,征信機構作為獨立于市場交易的第三方,應客觀、公正地收集信用信息,提供信用信息服務。不應受到除法律以外的政府、企業(yè)或個人的干涉。《條例》中對于這點并沒有提出,筆者認為在總則或征信機構的一般規(guī)則中應有所體現。
二、對個人信用檔案主體的保護
個人信用檔案主體,就是指其信用信息被征信機構收集、處理和利用的人,即被征信人。對于個人信用檔案主體的稱呼,美國使用的是“消費者”,而歐盟使用的則是“數據主體”。一般而言,個人信用檔案主體應當為個人(即自然人),而不包括法人或其他組織。
整個信用檔案管理流程是圍繞個人信用信息展開的,個人信用檔案的建立又是以個人信用信息在一定范圍內公開為前提的,因此不可避免地會涉及到個人信用檔案主體的隱私問題,這也是個人信用檔案立法的焦點。《條例》對個人信用檔案主體的保護,從“總則”中的基本原則到“分則”中的具體規(guī)則都有體現。但是筆者認為《條例》對于個人信用檔案主體的保護是不全面的,隨著個人權利空間的逐步拓展和權利種類的漸趨細化,與個人信用檔案有關的個人權利不僅包括隱私權,還有可能涉及個人的信用權、自由權、姓名權、名譽權等多種人格權。因此應充分明確個人信用檔案主體的信息權。
為了有效規(guī)避公民信息在經濟社會中可能受到的侵犯,我國個人信用檔案立法應強調個人信用檔案主體享有以下信息權利③:
個人信用信息同意權,是指個人信用檔案主體決定其信息是否被該征信機構征收,基于何種目的、以何種方式在什么范圍被處理、利用的權利。《條例》也規(guī)定除了行政機關、司法機關以及法律、法規(guī)授權的具有管理公共事務職能的組織已經依法公開的信息和其他已經公開的信息外,征信機構收集、保存、加工個人信息應當直接取得信息主體的同意。
個人信用信息知情權,是指個人信用檔案主體有權知道其信用信息處理情況。個人信息知情權是實現個人信息權其他方面的基礎,因為只有個人信用檔案主體才會對自身的信息存在高度的敏感性,最容易發(fā)現個人信用信息中的錯誤,能積極主動更改錯誤信息和已過時信息,從而保證收集和使用信用信息的準確性和完整性。《條例》第三十九條中的“信息主體有權按照國務院征信業(yè)監(jiān)督管理部門的規(guī)定向征信機構查詢自己的信用檔案。信用檔案應包括信用信息、信用信息來源和信用信息查詢記錄”正體現了這一點。
個人信用信息更正權,是指個人信用檔案主體發(fā)現其信用信息不正確、不完整、未更新,可要求有關征信機構更正、補充的權利。個人信用信息更正權的賦予,既是個人信用信息知情權演繹和發(fā)展的必然邏輯,也是實現對個人隱私權保護的有效制度安排。
個人信用信息刪除權,是指個人信用檔案主體要求征信機構刪除其信息的權利。在個人信用檔案管理中,對確認為錯誤的信息,征信機構非法儲存、超范圍儲存、逾期儲存?zhèn)€人信用信息的,個人信用檔案主體均有權要求予以刪除。
應該說《條例》中以上規(guī)定對公民的信息更正、刪除、保密權的保護是比較完善的,但是對異議處理完畢以后除了書面答復個人信用檔案主體外,還應免費提供一份信用檔案,以保證個人信用檔案主體了解自己的異議處理的最終情況。
個人信用信息救濟權,當個人信用檔案主體的權利受到侵害時,應獲得事后的民事、行政、司法上的補救。《條例》第四十一條規(guī)定,信息主體認為征信機構、信用信息提供者和信用信息使用者侵害其合法權益的,可以向國務院征信業(yè)監(jiān)督管理部門投訴。救濟制度可以啟動個人信用檔案主體對征信機構、信用信息提供者、信用檔案使用者的監(jiān)督程序,使我國對個人信用檔案主體的保護制度更加完善。
個人信用信息封鎖權,是指個人信用檔案主體對其信用信息的準確性向征信機構提出異議,在異議未解決期間,個人信用檔案主體有權要求征信機構以一定方式暫停信息繼續(xù)處理和利用。另外,當雙方對信用資料的正確性發(fā)生爭議,征信機構又無充足理由證明的情況下,也必須對該信用信息進行封鎖,不能予以提供。這是《條例》中所欠缺的,筆者認為有必要增加。個人信用檔案信息的封鎖權可以保障異議處理期間,公民的合法權益。
三、對信用檔案信息提供者的規(guī)制
個人信用檔案信息提供者,是指為征信機構提供其掌握的關于公民的信用信息的社會組織或個人,如銀行、保險公司,公共服務部門(如水、電、氣)等。
信用信息的正確性、及時性、完整性很大程度上依賴信用信息提供者的行為規(guī)范,但我國對于信用信息提供者約束的法律條款少之又少。對于征信法律關系中重要的當事人之一,如何對其行為進行規(guī)范,明確其法律責任,是一個值得深入探討的課題。
筆者認為,信用檔案信息提供者的義務應包括類似于征信機構義務的方面,因為他們都涉及到信用檔案信息的傳輸環(huán)節(jié)。要保證信用信息的準確性、完整性和及時性,對信用信息保密,應當告知信息主體該信息特定的提供對象和提供該信息可能產生的不利后果,并取得信息主體的書面同意等。
四、對個人信用檔案使用者的規(guī)制
個人信用檔案使用者,是指利用征信機構為其提供的個人信用檔案進行授信、雇傭等活動的個人或機構。當前社會中,信用檔案使用者往往也正是個人信用檔案信息的提供者,如諸多的商業(yè)銀行、保險公司。
筆者認為,個人信用檔案信息使用者的義務主要應該有④:
一是使用目的限制。個人信用檔案信息的使用者,只有在法律允許的范圍內或取得個人信用檔案主體的授權后才可使用。
二是信用檔案信息來源披露義務。信用檔案信息使用者根據信用檔案信息,做出不提供服務或拒絕交易的決定后,有義務以口頭或書面的形式,告知個人信用檔案主體關于做出決定的依據或原因,并且提供出具信用檔案征信機構的聯(lián)系方式,還應清楚、全面地告知個人信用檔案主體提出異議的權利和途徑,這樣一方面有利于信息主體及時向征信機構查證征信機構所收集的自身信息的準確性、全面性和及時性,另一方面還可以及時發(fā)現和制止某些不法行為,如身份盜竊行為。
《條例》對信用信息使用人也進行了使用限制,并規(guī)定了侵害的法律責任。但是對使用范圍定位的缺失,不能不說是一種缺憾。筆者認為,應出臺相關的法律法規(guī)對信用信息披露進行約束,可將個人信用檔案信息的披露限制在以下方面:
一是金融機構、保險機構等向公民提供相關業(yè)務服務時,調查其信用狀況,以判斷其支付能力與償還能力;二是有關政府機構做出行政許可時的調查;三是潛在雇主需要了解個人誠信情況,以便做出是否雇傭的決定;四是個人信用檔案主體申請查詢本人的信用記錄或授權他人使用;五是法律、法規(guī)規(guī)定可以披露的。
注釋:
①吳國干.個人信用征信基本法律關系探略[J].湖北社會科學,2008(8):131-134.
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第三，外語學習與其文化聯(lián)系不緊密。語言與文化之間應該是一種相互依存的關系，文化是語言的基礎，語言也是文化的組成部分，學習語言的過程從某種程度上來說就是學習文化的過程。那么，對于母語的學習，由于學習者本身處于有利的文化環(huán)境中，因此，學習起來就顯得較為簡單。但是，外語學習過程就不一樣了，它是發(fā)生在完全不同的文化環(huán)境中，學習者所處的文化環(huán)境與外語文化環(huán)境是大不相同的，這就加大了外語學習的難度。
二、基于認知心理學的外語教學策略
第一，重視語言輸入與語言輸出。根據認知心理學理論，語言加工過程中的語言輸入與語言輸出是同等重要的。但是，我國目前的外語教學只是片面地強調學生的語言應用實踐，忽略了語言習得過程的循序漸進性，從而使外語教學效果不令人滿意。因此，我們要在外語教學中，處理好語言材料輸入與輸出的關系。具體來說，我們應該處理好外語教學中的聽、說、讀、寫四者之間的關系。其中，聽和讀屬于輸入性的，說和寫屬于輸出性的。那么，在外語教學中，我們應該重視對學生理解能力尤其是聽力理解能力的培養(yǎng)，這是因為在外語學習的初始階段，語言輸入的量大大多于輸出量。我們應該幫助學生不斷積累語言素材，為他們營造一些特定的語境來對他們進行聽力訓練，然后再對他們進行語言輸入之后的語言輸出訓練。比如，讓他們根據語言材料進行模仿、朗讀和背誦等。這種語言輸入與語言輸出應該是一個反復刺激和不斷加深的鞏固過程，外語教師應該在課堂上構建一個多層次、多形式、高密度、高效率的教學模式。
第二，重視學生的自動化加工過程。在外語教學過程中，有一些語言單位經過了學生的長期學習和使用之后，已經形成了一種自動化的認知模式，這些語言單位相互作用，構成了一個較為復雜的反應模式。比如，自下而上、自上而下和橫向的連鎖反應模式等。那么，外語教師在進行外語教學的時候，就應該充分意識到外語教學的生動形象性，可以在課堂上運用現代化的多媒體教學手段來吸引學生的注意力，讓他們更快更準地感知到外語詞匯的搭配關系，并在一定的語境中感知和習得外語詞匯。外語學習中的自動信息加工模式是一個反復訓練的過程，需要學習者花費大量時間和精力，并采取多種多樣的方法來進行。外語教師應該給學生布置很多的語言學習任務，讓他們通過大量的練習來達到自動反應的程度，進而形成一定的認知模式結構，并長期存儲在記憶當中。
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（2）以朋友的心態(tài)真誠的走進
學生的心是很脆弱的，脆弱的心需要平等、尊重、理解、賞識的甘露來滋潤。班主任要理解學生，了解他們的興趣，接受他們的愛好，與他們共同體會喜怒哀樂，幫助他們找回失去的信心，增強生活的勇氣，強化他們自強自愛的信念。
（3）以為人師表的人格無聲走進
教育是用人格塑造人格的過程，不管在治學還是在生活上，班主任都要為學生做出表率，要求學生做到的事情，班主任首先要做到，這是尊重學生和關心學生，也是正面影響學生。老師用行為規(guī)范去引導學生的同時也要規(guī)范自己的行為。
1.2創(chuàng)建班級文化
人際關系對人的身心影響極其深刻，班級的人際關系是班主任，任課老師，學生之間的相互關系構成。班級人際關系是一種高級形式的班級文化。創(chuàng)建積極、民主、平等、團結的班級文化，對學生心理健康的發(fā)展有著極其重要的意義。
（1）營造積極向上的班級氛圍
環(huán)境對人的影響極為重要，無論是客觀環(huán)境還是人文環(huán)境，首先從客觀環(huán)境教室上說，教室是學生的主要生活場所，教室的布置是班級文化的重要組成部分。優(yōu)化班級教室環(huán)境，是創(chuàng)建班級文化的基礎，一個整潔、安靜、和諧的生活空間，可以催人奮進，可以幫助學生獲得心理的平衡。
（2）渲染民主、平等的班級氛圍
民主平等的班級文化大氛圍的建立需要借助的重要方式是班級活動。通過班級各項活動激發(fā)學生各項才能，讓學生找到自信和熱情，感受到自己和他人的平等。
（3）促成團結進步的班級文化
團結進步的班級集體意識是一種向上的群體規(guī)范，對學生的品德形成有巨大、無形的推動作用，作為班主任，要充分重視每一次以班級團體參與的各項具體事物，鼓勵班級成員以班級主體人的身份參與進去。
1.3執(zhí)行班級規(guī)范
班規(guī)對于班級管理具有神奇的作用。首先，要讓規(guī)范形成于學生自己，讓學生成為班級規(guī)范的擬定者，全程參與班規(guī)的制定，討論，修改，通過，解釋，在這過程中學生進行自我教育，明辨是非。其次，就是班級規(guī)范的公平、嚴格的執(zhí)行，保持長時間的穩(wěn)定性，不隨意變動，人人平等執(zhí)行，民主執(zhí)行，公正的對待每一個同學。
1.4把握與學生的溝通技巧
溝通是跨越教師與學生心理溝壑的橋梁，真正的溝通應該從心開始，，班主任就需要用心去溝通，只有這樣，我們才能走進學生內心深處，打開學生的心扉，了解學生深處的每處風景。
（1）傾聽學生的心聲
作為班主任要多學會傾聽學生的內心需要，注意傾聽態(tài)度，誠懇的態(tài)度是打開學生緊閉心扉的鑰匙，用愛心和耐心，尊重學生，愛護學生，寬容接受學生的不同意見，只有這樣，班主任才能聽到學生的真話和心理話。同時還要講究傾聽的方式方法，傾聽有多種形式，班主任要創(chuàng)新自己的傾聽方式，張開傾聽的耳朵，觸摸到學生的真實情緒，有的放矢的開展自己的管理工作。
（2）贊美賞識學生
班主任的贊美是陽光、空氣和水，是學生成長不可缺少的養(yǎng)料，尤其是中職學生，他們對他人的肯定有強烈的饑渴感。中職班主任要多運用賞識教育，適時適度的贊美學生，首先贊美的要及時，其次在表揚中要流露出真切、熱情和信心，不能有些許的過度，場合選擇，用語等都要深思熟慮。
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在閱讀解題時，讀者需要經歷一個從表層語言符號到深層概念結構的心理加工過程，通過分析文本的語言符號，獲得隱含的話語意義。看到篇章中的詞匯，神經網絡中與該詞匯相關的認知域或語境就會被自動激活并構建出很多關聯(lián)，形成認知網絡。Fauconnier(1999:98)談到，語境中的任何語言形式具有激活大量認知模式的潛在力。在認知網絡中，I代表讀者獲取的新信息newinformation，C表示被激活的認知語境信息cognitivecontext，R表示讀者在不停的尋找最佳關聯(lián)relevance，B表示新舊知識的整合blending，Kintsch和vanDijk(1978)從認知心理學角度研究記憶與理解，認為在閱讀完文本材料后，被試都要對于新獲取的信息進行即時的處理
（1）再生，準確的反映對文本的理解；
（2）重構，從文本出發(fā)，加上被試自身的知識所能推導出的陳述；
（3）元陳述，被試自己對于文本的評價、觀點和態(tài)度。英語閱讀理解中的細節(jié)題主要考察信息的再生，推理題主要考察被試大腦根據自身背景知識和文本信息對于知識的加工和重構，主旨觀點題型旨在考察心智的元陳述。三種陳述對應于英文閱讀理解中最常見的三種題型，因此心理語言學有助于深入發(fā)掘該題型背后的心理機制。雖然本研究將閱讀題型粗略的歸為三類，有一定的局限性，但是這樣的研究有助于揭示解題內在心智過程。
三、英文閱讀理解題型的認知
理解模型閱讀是語言學習中的重要技能，只有積累了大量的輸入性信息，讀者才能根據語言規(guī)則建立最佳關聯(lián)，整合出最具關聯(lián)的新創(chuàng)結構。Kintch和vanDijk的語言理解模型，“基于從文本基礎上抽取出命題”，對于新獲取的信息抽象化加工。命題由一個謂詞以及一個或者多個論點構成。謂詞對應被試閱讀中看到的動詞、形容詞、副詞或者連接詞；論點指的是對應的名詞，名詞短語或從句。在被試的主觀意圖這方面，個體在認知語境上的差異也會影響文本的理解和最終的答題（R.Anderson&Pichert，1978)。被試在閱讀過程中，應充分發(fā)揮自己的主觀能動性，積極的把舊命題和新命題聯(lián)系起來，發(fā)掘隱含的話語意義。若被試發(fā)現新舊命題之間缺乏匹配關系，就需要根據背景知識作出推理假設，建構的概念網絡，使命題間具有最佳關聯(lián)(Sperber&Wilson,2001)的意義。這要求被試在閱讀時主動的尋找顯性的或是隱性的邏輯連接詞，主旨態(tài)度類題型重點考察被試的元陳述能力，涉及到的命題數量更多，花費的信息處理時間也更長，英語教師常建議學生最后做主旨態(tài)度類題型。
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2.1心理健康教育教師職業(yè)認同感的現狀及人口學差異分析
為了分析心理健康教育教師的職業(yè)認同感總體情況，對心理健康教育教師的職業(yè)認同感進行了描述性統(tǒng)計。在此基礎上對人口學變量進行了方差分析，考慮到人口學變量較多，本研究只考察人口學變量在職業(yè)認同感總分和各維度分上的主效應。結果如表1所示。表1結果表明，心理健康教育教師的職業(yè)認同感在性別上有顯著差異;其中表現在男性的職業(yè)價值觀高于女性(P＜0.01)，而男性的職業(yè)技能卻低于女性(P＜0.05)。職業(yè)認識、職業(yè)技能、職業(yè)認同總分在年齡上有顯著差異。進一步的事后多重檢驗顯示:31歲－40歲之間(P＜0.001)和40歲以上(P＜0.01)的職業(yè)認識水平均高于30歲以下，即，30歲以下的職業(yè)認識水平最低;31～40歲的職業(yè)技能高于30歲以下和40歲以上，即，31～40歲之間職業(yè)技能水平最高;31～40歲的職業(yè)認同總分高于40歲以上。兼職教師的職業(yè)期望高于專職教師(P＜0.01)。職業(yè)認同的各維度和總分在所學專業(yè)上均沒有顯著性差異。此外針對職業(yè)認同感不同維度的均分進行了重復測量方差分析，發(fā)現職業(yè)認同感的各維度之間存在顯著性差異，維度主效應顯著(F=211.869，P＜0.001)，進一步的兩兩比較發(fā)現，職業(yè)認識和職業(yè)技能的項目均分之間差異沒有達到顯著性水平之外，其他各維度之間的差異均達到顯著性水平，從低到高依次為:職業(yè)價值觀(2.708±0.021)、職業(yè)期望(2.785±0.020)、職業(yè)情感(2.839±0.016)、職業(yè)意志(3.096±0.015)、職業(yè)技能(3.595±0.025)和職業(yè)認識(3.631±0.026)。心理健康教育教師的職業(yè)意志、職業(yè)技能和職業(yè)認識均分均高于理論中值(3分)，其水平均處于中等偏上，而職業(yè)價值觀、職業(yè)期望和職業(yè)情感相對較低。
2.2影響心理健康教育教師職業(yè)認同感的因素
在開放式調查中關于“哪些因素會影響到你對這個職業(yè)的認同?”這一問題，將各種回答進行歸類，發(fā)現以下因素會影響到職業(yè)認同感，主要包括:第一、家庭成員及社會人士的不理解，自己無法有效地開展工作，不能很好的幫助學生緩解心理問題。第二、生活的重擔及經濟狀況不容樂觀:心理健康教育可能不如其他專業(yè)課得到學生家長的重視，工資不是很高，確實會給心理健康教育教師帶來較大經濟壓力。第三、學生本身的問題:有些學生本身已經存在較為嚴重的問題，來到心理健康教育教師面前不肯與其溝通交流，這也使得心理健康教育教師難以開展工作。第四、自身的問題:心理健康教育教師自身已經處于亞健康狀態(tài)，難以做好工作;心理健康教育教師自身不能及時有效緩解以前的工作壓力，形成惡性循環(huán)。第五、學校的問題:一方面現在學校招聘心理健康教育教師人數較少，而從大學校門走出來的心理健康教育的畢業(yè)生越來越多，就業(yè)時的競爭非常激烈。另一方面，學校對于已經招聘進校園的心理健康教育教師并不是特別重視，會造成教師心理失落，影響職業(yè)認同。
3討論與分析
3.1針對心理健康教育教師職業(yè)認同感現狀和人口學差異的分析
在心理健康教育教師群體中，男性選擇將心理健康教育教師作為自己的職業(yè)，可能要面臨更大的沖突，而最終能將此作為職業(yè)，往往這些男性對這份工作有著極高的熱愛，研究中發(fā)現的男性職業(yè)價值觀顯著高于女性的現象也說明了男性心理健康教師在主動選擇之后可能體會到更多的自我發(fā)展和價值。男性心理健康教育教師的職業(yè)技能顯著低于女性，這與劉亞麗等［8］對高中骨干教師的工作研究結果是一致的，這種性別差異可能是由于心理健康教師的特殊工作性質所導致。心理健康教師往往需要具有細心、善于捕捉細節(jié)并具有同情心，而女性在這些特質上具有一定優(yōu)勢。心理健康教育教師需要大量的情感和精力投入。30歲以下的年輕教師因為剛參加工作不久，專業(yè)訓練或教育教學實踐都相對缺乏，從而可能導致30歲以下年輕教師職業(yè)認同感水平最低［9］。而30～40歲之間的教師職業(yè)具有專業(yè)訓練和經驗積累，精力較為旺盛，在工作中體會到更多的成就感，對職業(yè)保持更高的熱情，從而使得其職業(yè)認同感水平最高，該研究結果與程俊玲等［10］研究發(fā)現的年輕教師工作壓力更大的結論一致。此外研究發(fā)現心理健康教育教師的職業(yè)意志、職業(yè)技能和職業(yè)認識水平均處于中等偏上，而職業(yè)價值觀、職業(yè)期望和職業(yè)情感相對較低。這反映了當前心理健康教育教師的職業(yè)現狀，該群體雖然對職業(yè)具有正確的認識，掌握了相應的職業(yè)技能，也可以發(fā)揮自己的能動性和意志力從而達到工作要求，但對職業(yè)并沒有很高的熱情，在工作也較難體會到自身發(fā)展和職業(yè)進步所帶來的成就感，也就是說大多數的心理健康教育教師只是把該工作作為職業(yè)而已，并沒有將其看成是能給自己帶來成功和快樂體驗的事業(yè)。
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伴隨著國際市場國內化，國內市場國際化的發(fā)展潮流，中國電力企業(yè)目前正面臨著更加激烈的競爭，尤其是在倡導發(fā)展清潔能源的今天，清潔的電力能源企業(yè)勢必將不斷并購小型的火力電廠，且并購活動也將會隨著中國融入WT0的過程而越來越活躍。如果并購實施成功，并購活動將會在很大程度上幫助這些新型的電力企業(yè)獲得豐厚的成果。人力資源作為企業(yè)的核心資源，在并購整合中占有非常重要的地位．實踐表明人力資源整合對企業(yè)兼并成敗的影響巨大.
本論文主要對電力企業(yè)實施并購之后，如何實現對被并購電力企業(yè)人力資源的整合管理進行探討以期從中找到有效的人力資源體系的整合方案及方法策略，并和廣大同行分享。
二、人力資源體系整合概述
在人力資源管理中，目前學術界使用頻率較高的詞是人力資源整合。人力資源整合，目前還投有一個一致的定義。筆者認為人力資源整合是通過一定的方法、手段、措施引導組織成員的個體目標向組織總體目標靠近，從而改善組織成員行為規(guī)范，達到實現成員和組織目標的雙贏結果的一系列管理活動的總和。人力資源整合著重于對人力資源隊伍整體的改善與開發(fā)，從而提高總體的作戰(zhàn)能力。可見，人力資源整合注重人力資源總體的搭配，強調人力資源團隊精神的構建。由此，我們可以得出并購電力企業(yè)對其人力資源進行整合，就是要減少并購活動過程中的各種不確定的影響，對企業(yè)內部的人力資源進行取舍和重新配置．并對其實行有組織的教育培訓，引導企業(yè)人力資源各自目標盡量與組織目標一致，形成具有高凝聚力的團隊，形成人力資源的良性循環(huán)．提高企業(yè)績效，最終實現企業(yè)并購的戰(zhàn)略目標。與以往的一般人力資源管理相比，“人力資源整合與其差別主要在于：以往的人力資源管理比較側重提高個人單項比賽的成績，人力資源整合則側重于提高小組或團隊比賽的成績。
很明顯，人力資源整合強調的是組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致．形成統(tǒng)一的整體。因為每個組織有許多成員組成，不僅組織與成員各自有不同的目標．成員之間的目標也各異。人力資源整合的目的就是設法將各個方向的目標進行重組．朝一個方向延伸，這不僅需要各成員問形成一個整體．成員和組織間也要形成一個整體而且在一個持續(xù)的、個體與整體間互相影響過程整合過程中，達成組織內全體成員的目標、價值觀、愿景等基本達成一致。形成統(tǒng)一的整體。從而減少替換成本，降低信息不對稱帶來的負而影響增加組織內部員工的信任感，提高所有員工對組織的忠誠度，調動員工積極性，乃至最終推動企業(yè)的發(fā)展。
三、電力企業(yè)并購中人力資源體系整合的建議分析
3．1人力資源整合目標指向分析
無論是對企業(yè)還是對個人，并購都可以算得上是一場大的變故，并購事件本身以及其他由此帶來的變化，將給組織的成員帶來心理上的焦慮、不安和緊張，這種心理上的沖擊和影響將導致員工之間和對組織的不信任、自我保護、抵制變化的行為，并且可能影響員工的身心健康，從而使企業(yè)的生產率下降，經營業(yè)績受損。而且，心理上的壓力及并購后權力與利益的重新分配，會導致大量員工特別是高級經營、專業(yè)人才等關鍵人員的主動離職，從而進一步造成人力資本和電力企業(yè)經營業(yè)績的損失。另外，企業(yè)并購中人力資源整合問題不只是一種內部事務，還會影響到企業(yè)同供應商、銷售商和顧客的關系.電力企業(yè)并購過程中人力資源整合的任務可概括為以下幾點：
（1)防止和盡量減少人力資源的流失：
(2)消除或緩解并購給雙方人員帶來的心理沖擊和壓力及由此產生的消極行為：
(3)避免或盡量減少并購雙方的沖突，增加雙方的了解、信任和協(xié)作：
(4)平衡雙方組織中的監(jiān)督、約束和激勵政策．充分釋放人力資源的潛力。
3.2人力資源整合中的操作建議
(1)人才體制的整合建議
①解雇員工的策略
如果說企業(yè)的管理層級像一個金字塔的話，那么在并購裁員時就應該保證裁減后的管理層級仍然保持金字塔狀的結構．這就要求裁剪員工采用“斜刀切”的方式進行裁員。
這種裁減方法的好處是保證管理層級的穩(wěn)定和不變．層級越高的管理者裁減比例會越大，基層員工反而裁減數量有限，這樣有力地保證了基層員工的穩(wěn)定和管理成本的壓縮。裁員通常是伴隨著企業(yè)組織結構、人員配置的調整。留任人員必須要適應這些新的變化，這常常通過對留用人員進行再培訓而實現。而且，有條件的企業(yè)還需要安排幾名心理醫(yī)生，在一段時間內提供心理咨詢，以減輕“裁員幸存者焦慮癥”。
②挽留核心人才的策略
企業(yè)為了留住被并購電力企業(yè)的核心員工，應當與核心員工建立一種契約型的關系，以達到員工努力工作，實現公司與員工共同目標的局面。具體挽留策略方面可以從以下兩個方面切人實施：
>重視員工的培訓和開發(fā)
有了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，還要配合制定相關的培訓計劃。企業(yè)對人才的重視往往表現在對他們的培訓投入上，目前，越來越多的員工把可持續(xù)發(fā)展看得非常重要．公司能提供多少培訓是他們選擇公司的重要衡量標準。并購后的電力企業(yè)可以根據自身的情況為這些核心員工預算一定比例的培訓預算．提供形式多樣的培訓．通過簽訂培訓協(xié)議約定違約金等辦法來制約核心員工培訓后離職。
>提供優(yōu)良的軟環(huán)境
對核心員工來說，并購發(fā)生以后將面臨著新的環(huán)境，環(huán)境的好壞將直接影響到這些人才的去留，所以建立良好的軟環(huán)境是急需解決的。
（2)薪酬體系的整合建議
薪酬體系整合的目的是改變雙方員工的價值觀和形成對薪酬的統(tǒng)一認識，能夠接受各自的薪酬水平，進而愿意為實現組織目標奮斗。在這個基礎上，我們給出薪酬整合的幾條建議和策略：
①保持整合措施與并購戰(zhàn)略的一致性。在制定薪酬福利過渡策略的過程中，一定要積極推進那些對企業(yè)戰(zhàn)略和員工利益都有促進作用的變革，盡量避免不利改革，這一點非常重要。因為支持企業(yè)戰(zhàn)略將有助于整合的順利實現，符合員工利益有助于鼓勵員工繼續(xù)留下來工作。
②堅持一定的底線。要搞清楚哪些東西是可以改變的，哪些是不能改變的。必須既站在員工的角度思考問題，同時還要兼顧企業(yè)的利益。對公司不能容忍或不愿意改變的堅決不能妥協(xié)，對員工不愿意或不可接受的改變也要盡量避免。同時，也要考慮一些法律規(guī)定不可突破的底線。
③適用性原則。對于不同的企業(yè)并購來說，存在不同的整合策略，人力資源整合小組必須找到適用于本企業(yè)的獨特的整合措施。在實踐過程中，可以不斷探索新的方法，不斷總結經驗和員工的反映．進而對其進行改進。
④設計公平合理的方案。在設計具體的整合方案時，一定要充分考慮方案本身的公平合理性如果不注意這一點，很容易激化并購雙方的矛盾。影響整個并購整合的順利進行。
