引論：我們為您整理了13篇掛職干部交流材料范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

3、認真做好發展黨員工作。堅持在青年農民中發展黨員，在致富能手中發展黨員,重點發展35歲以下的青年黨員。今年共發展35歲以下的年青黨員21名，培養入黨積極分子17名。

4、加大黨員的教育培訓力度。認真堅持黨員“”制度，在學習內容上力求簡單實用、易懂，不斷提高全體黨員的政治素質。在學習方式上采取以分散學習為主，集中學習為輔的方法進行，將兩委班子成員都分配到各黨小組學習,便于及時和黨員群眾進行交流、溝通，根據需要隨時調整工作部署，化解矛盾。

二、建協會，促產業，努力推動新農村建設

篇2

談心談話的對象為全體縣管干部，一般每月安排一次。

二、談心談話的方式和內容

談心談話采取雙向互動的方式，由組織部領導主談，組織部相關干部參與，主要分兩種方式：一是部長約談。一般由組織部領導根據工作需要提出約談對象，也可由干部科室提出建議名單，組織部聯系該單位科室做好約談聯系和安排。二是申請約談。縣管干部有情況需要與組織部領導交流溝通的，可主動申請與組織部領導談心，由組織部領導視情作出約談安排。

談心談話主要包括以下五方面內容：

1、日常溝通談話。根據日常工作需要，了解領導班子建設等情況，了解干部個人思想、工作、學習、生活等情況，聽取對組織工作和組織部門的意見和建議。

2、人事調整談話。班子調整前，一般應找班子成員談話，聽取對班子調整的意見、建議、個人想法等；班子調整后，應及時回訪談話，了解干部群眾對新班子的反映、評價，了解新班子運行情況；干部崗位變動后，應及時進行勉勵或幫助談話，做好思想工作。

3、告誡提醒談話。干部在承擔重要工作、負責重點工程、外出掛職、出國（境）以及有群眾來信來訪反映干部問題時，應及時談話，告誡提醒。

4、知情反饋談話。干部考核考察、民主評議、民意調查等有關工作結束后，對民主推薦、民主測評、民主評議、民意調查、考察考核的有關情況，視情及時向被考核、評議的領導班子和領導干部進行反饋。

5、誡勉談話。對不能完成工作目標任務的；領導班子內部出現嚴重不團結現象的；工作失誤給單位造成較大損失的；經組織考核綜合評價較差的；在干部任用和思想、工作、生活及廉潔自律等方面有不良反映的，進行誡勉談話，責令限期整改。

三、談心談話有關要求

1、要高度重視、積極配合談心談話工作。開展干部談心談話，是推進領導班子和干部隊伍建設的有效舉措。各單位黨委（黨組）要積極支持配合，教育鼓勵干部大膽向組織匯報思想、提供真實情況，保證談心談話工作正常有效開展。

篇3

從整體情況看，行政編制已滿，參照管理事業編制尚有空編。存在的主要矛盾是：部分下屬局參照管理單位空編，行政編制超編，有一部分行政編制人員在參照管理事業單位崗位上工作，存在混編現象。全省工商系統干部隊伍年齡結構呈現老化趨勢，41周歲以上人員占比偏大，達到%，40周歲以下人員占比偏小，僅占%。全省工商系統干部隊伍學歷結構上，雖然大專以上文化程度占%，但是國民教育人數僅有人，大部分人員的學歷是通過在職教育途徑所得，主要是黨校畢業。全系統人員知識缺乏系統性、專業性，實用型人才多，復合型、專家型人才缺乏。總之，全省工商系統干部隊伍僅能滿足日常工商行政管理之需要，與干部隊伍建設“四化”的要求，與不斷發展的經濟社會形勢，與工商行政管理部門自身管理服務職能作用發揮，存在較大的差距。

二、全省工商系統干部隊伍建設存在的問題

(一)畸輕畸重，人員編制分布安排不盡合理

全省工商系統現有編制名，實有人員名，但人員編制分布安排不盡合理。市局及所屬分局和部分縣級局超編嚴重，同時艱苦邊遠縣局缺編嚴重，各縣級局基層工商所普遍人員短缺，城鄉人員不均，面臨人員使用捉襟見肘的現狀，例如永壽縣工商局上劃編制72人，目前實有在職行政人員44人，缺編28人。武功縣工商局上劃編制87人，目前實有74人，缺編13人。長武縣工商局上劃編制69人，實際缺編11人。永壽縣店頭工商所目前僅有2人，儀井工商所僅有3人，兩所相距42里，因人力不足兩所被迫合并搭幫干工作。

(二)結構失調，年齡結構與文化知識不適應工作需要

目前，全省工商系統干部隊伍中年輕力量嚴重匱乏，新陳代謝緩慢，后勁不足，缺乏可持續發展的后備人力資源補充。目前30歲以下人員僅有人，僅占總人數的%，而51歲以上人員人，所占比例%，全系統人員平均年齡歲。隊伍老化在市局機關表現最為嚴重，以致部分老年人員經常拿著放大鏡看文件、制作報表、校對材料。同時，文化知識結構單一，學歷層次偏低，綜合素質不高。目前全省工商系統干部隊伍中，仍有人未達到大專學歷，占總人數的%，這部分人員主要分布在基層工商所，造成基層執法隊伍整體素質不高，不能滿足日常監管執法工作的要求。

(三)待遇不高，缺乏合理激勵機制

感情留人，待遇留人。沒有好的待遇，就會影響大家的工作干勁和士氣。主要表現是職務晉升通道過窄，福利待遇不統一，挫傷了大家干工作的積極性。全省工商系統干部出路過窄，晉升渺茫，看不到希望，產生一定的心理落差，缺乏歸屬感。年輕工商干部從老一輩身上看不到辛苦努力付出應該獲得的回報，喪失了努力的信心和方向。全省工商系統干部的住房公積金、住房補貼和醫保執行政策不統一，執行政策不夠靈活，造成同一單位不同待遇的狀況，一定程度上影響了工商干部的工作積極性和創造性。

三、解決存在的問題的對策與建議

(一)注入活力，增加招考數量，優化工作人員結構

人是第一生產力，必須千方百計保證這支隊伍的新舊更替。針對全省工商系統部分縣市公務員人員嚴重缺編和老化，影響正常工作開展的情況，為了充實新人，緩解矛盾，解決人員少缺和老化的燃眉之急，適當增加工商系統公務員招錄數量。新招錄的公務員盡量充實基層工商所一線，加強基層工商所的監管與服務力量。在招錄公務員中，為穩定我省工商干部隊伍，促進工商行政管理事業的發展，適當吸納當地戶口人員，適當照顧系統內人員子女。可考慮將參加全省統一招錄考試進入面試的系統內子女全部錄用等，在不違反大政的前提下，解決部分老工商干部的后顧之憂。

(二)強化培訓，組織崗位練兵，提高工作人員素質

大力加強工商干部的學習培訓工作，不斷提高工商干部綜合素質。一是強化學習意識，以建設學習型工商局為契機，將提高履職能力為基本要求，針對不同的業務領域，開展各種專業知識培訓，增強培訓的針對性和實效性，有計劃地選派干部到經濟發達地區掛職鍛煉，學習先進行政管理理念，使工商干部隊伍逐步由經驗型向知識型轉變，具有政治強、業務精、善管理的復合型高素質，做到公平公正、潔身自好，清正廉潔，能夠愛崗敬業、履行職責，率先垂范，嚴以律己，吃苦在前，享樂在后，努力成為作風優良、業務精通、熟悉工商管理工作的行家里手，搞好新形勢下的工商行政管理工作，讓黨和政府放心，讓人民群眾滿意。二是強化服務意識，轉變工作作風。大興密切聯系群眾之風、求真務實之風、艱苦奮斗之風、批評與自我批評之風，以良好作風和扎實工作完成各項工商管理任務。三是強化宗旨意識，情系民眾。要以企業和群眾的需要為第一選擇，以企業和群眾滿意為第一標準，堅持以民為本，深懷尊民敬民之心，努力為企業和群眾造福、為企業和群眾解難。對企業和群眾需要解決的事情，再小也要當作大事來抓，再難也要竭盡全力去辦，真正做到民思我想、民需我做、民困我幫、民呼我應。

(三)合理交流，搭建發展平臺，健全干部交流制度

實行工商干部交流，使許多好的思想、經驗和作風得到了充分推廣和發揚，對促進工商行政管理工作確實起到了非常明顯的成效。但工商干部交流中，也存在一些諸如生活不便、因照顧家庭影響工作、或因工作影響家庭、增加行政成本等問題。因此要適當健全現行的工商干部交流制度，交流的重點應是主要領導干部、關鍵崗位干部、有培養前途的優秀年輕干部及因工作需要交流的干部，對于一般工商干部還是穩定為好，以免因交流影響工作或為交流影響家庭正常生活。

(四)能上能下，建立晉升制度，調動工作積極性

篇4

第一，先講講為什么要進行下派干部到鄉鎮、開發區掛職，就是說下派掛職的意義是什么

關于下派干部到鄉鎮、開發區掛職鍛煉的意義，大的方面我不說了，什么干部四化方針了，什么實踐"三個代表"了，等等這些我們不說，從非常現實的方面來看：下派干部到基層鍛煉起碼有以下幾點好處，或者說是意義。

一是從干部自身的發展來看。這次我們在研究下派干部人員時，我們感到這批同志有很多優勢、很多長處。從目前來看，這些同志都是在本單位比較優秀的，你們的年齡比較小，學歷比較高，工作能力比較強，群眾基礎比較好，又積極要求上進，是組織部門，是市委將來培養發展的重要對象。但實事求是地說，在你們身上也仍然存在先天的不足，你們大多數缺乏在基層工作的經驗，對基層的經濟建設情況了解不多，缺乏足夠的感性認識，大家知道，作為我們一個縣級市，鄉鎮、開發區的經濟和社會發展在全市的份量舉足輕重，如果說，作為組織上培養的重點干部對象對鄉鎮這一塊的情況不太熟悉，沒有足夠的基層工作經驗，那么勢必會對自己將來的發展會產生不利影響。這是我們下派的第一個想法。

二是從我市經濟和村鎮建設的需要看。剛才我說了，作為一個縣級市，鄉鎮、開發區的建設和發展對全市的影響舉足輕重。下派干部到鄉鎮、開發區掛職，不僅可以使干部得到鍛煉，為我們準備后備干部，同時也能更好地為鄉鎮和開發區的經濟和村鎮等方面的建設貢獻自己的力量，這次我們為什么把選派的重點放在建設等系統，并不是說其他單位的干部就不具備下派的資格，不是優秀后備干部，不是，我們主要是從下一步全市建設的整體來考慮的。下一步我們要在努力發展經濟的同時，重點抓好村鎮建設，要努力使我市的村鎮建設再上臺階，上檔次，使村鎮建設真正與我市的經濟實力相符。當然下派干部也有一個先后，有一個輕重緩急的問題，要從當前我市的經濟和村鎮建設這個工作重點來優先考慮。作為這一點，組織部門早就考慮到了，市委也早有安排。這是我想講的為什么要下派的第二個想法。

三是從我市干部隊伍建設來看。近幾年來，我市在干部隊伍建設方面做了很多工作，取得了不少成績，象實行了上崗試用、干部交流、競爭上崗，去年又首次在xx范圍內進行公開選拔，前幾年還從大學生中選調了到農村、企業掛職，包括這次我們又選派了xx名同志到鄉鎮、開發區掛職鍛煉，等等這些做法，都是加強干部隊伍建設的具體做法，是社會形勢發展到今天的需要。大家可以想一想，在社會政治民主不斷發展、經濟基礎不斷壯大的今天，如果我們的干部人事制度再不加快改革的步伐，還在沿用以前的老辦法，那肯定適應不了現在的形勢，肯定要影響人們的積極性，影響民主政治的進程，影響經濟建設的發展。當然下派干部掛職鍛煉的意義還不止這些，但我認為，上面這三點就足以說明下派的必要了。

第二，我想再給這次到鄉鎮、開發區掛職鍛煉的同志提幾點要求

今天會議結束后，你們就要奔赴各自的鎮進行掛職鍛煉了，借此機會，我想對大家提三點要求，概括起來講，就是要過好"三關"：

一是要過好"適應關"。我們這些同志原來在機關大都從事某一具體業務工作，有一定的文化基礎、專業理論和業務技能，但下一步到鄉鎮情況就不一樣了。鄉鎮，它是一級黨委政府，涉及到社會的方方面面，是一所大學校。環境發生了較大變化，工作性質也發生很大變化，大家工作壓力會明顯增大，這一點可以理解，但怎樣才能盡快適應基層工作壓力，我認為這里面的道理很多，但其中最主要的有兩點，要引起我們的注意。首先就是要克服怕苦畏難的情緒。基層工作，他不象機關，工作環境好，工作任務比較單一，矛盾不多，基層就不樣了，他環境艱苦，工作壓力大，社會矛盾紛繁復雜，這就要求我們每個同志都要有一種不怕吃苦，不怕矛盾的精神。如果怕吃苦、怕解決矛盾，那肯定干不好工作。其次要努力學習。到基層學習的東西很多很多，除了政治理念、農村專業知識以外，我這里說的是要想廣大基層干部向老百姓學習的問題。在這里我們一定要放下架子，要拜鄉鎮的同志、拜村委的同志、拜老百姓為師，要虛心地向他們學習，盡快熟悉和掌握農村工作經驗，盡量縮短適應期，只有這樣，老百姓才能服你，才能信任你，也只有這樣，你們才能踢好"頭三腳"，才能有信心在基層干好。

二是要過好"形象關"。到基層工作，成天和老百姓打交道，形象問題的確是很重要，怎么樣才能在老百姓當中有一個好形象，我認為一要做到帶頭。和老百姓打交道，光說不行，他們沒有那么多的服從意識，遇到事情如果我們基層干部只會指手劃腳，肯定不行，一定要帶頭身體力行，要做表率，俗話說，喊破嗓子，不如做個樣子，說的就是這個道理。二要樸素。機關干部到基層任職要和群眾打成一片。如果我們成天穿著名牌服裝，皮鞋擦得锃亮，連田埂都不會跑，說話咬文嚼字，我想老百姓肯定不會滿意。三要公正。這也是最重要的，鄉鎮就是一個小社會，涉及的問題和矛盾太多太多，怎樣處理才能取得老百姓的信任，才能樹立起我們的威信，我認為只有公正，就是要一碗水端平，否則的話，老百姓不會服你。其實一個干部公正了，也就能夠做到廉潔了。你在老百姓心目當中的形象就好了，威望也就建立起來了。

三要過好"創新關"。創新思維是鍛煉提高的出路和靈魂。到基層掛職鍛煉，不但要學習基層經驗，掌握工作方法，而且要在具體的實踐過程中，以創新的精神探索摸索新路子，尋找新辦法。我認為現在一些年輕干部缺乏的就是創新精神，他們從思想到行動上都比較懶惰，他們面對新情況、新問題，不是積極投身群眾的實踐中去，勇于探索創造經驗，而是滿足于上傳下達，或照搬照抄別人的經驗。有的遇到矛盾和問題知難而退，精神不振，胸無大志。有的取得一點成績就沾沾自喜，固步自封，停滯不前，很顯然這與時代對年輕干部的要求，與黨和人民對年輕干部寄予的厚望是不相稱的。這也非常不利于年輕干部的健康成長。要知道沒有創新的干部是干不出成績的，那樣也是會影響自己的成長進步的。當然創新也要在結合實際的前提下，不要因為剛到一個新單位急于想出成績，而搞不顧實際的創新。只有這樣，年輕干部才能在改革與建設的實踐中更好更快地成長起來。

上面，我提的一些要求，只能算作是對你們赴鎮掛職鍛煉前的簡要動員，具體"戰況"如何，"戰果"如何，就看各位今后的努力了，市委組織部將對你們實行定期考察，對經過鍛煉比較成熟的，將考慮提拔使用。希望你們肩負使命，不負重托，無愧于組織和人民對你們的期望。

第三，對接收和派出單位提些要求

選派干部到鄉鎮、開發區掛職鍛煉是市委加強干部隊伍建設的重要舉措，各級各部門應予認真理解，并積極貫徹、支持、配合好這項工作的開展。選派干部在鎮掛職鍛煉期間，以所在鎮黨委管理為主。各鎮黨委一是對選派干部的工作要做到任務明確，分工合理，為他們開展工作創造有利于學習鍛煉的環境和條件，充分發揮他們的作用和聰明才智。要有意識地交任務給他們，給他們壓擔子，讓他們參與重要問題的調查研究，提高他們獨立開展工作的能力。二是要關心并解決他們的思想、工作、學習和生活等方面的實際問題。對選派人員政治上要嚴格要求，經常關心了解他們的思想和成長情況，強化教育，及時做好談心工作，既要肯定他們的成績，也要指出他們存在的不足，以利于他們更好地成長進步。三是每半年由鎮黨委對選派干部考察一次，全面準確掌握選派人員的德能勤績廉等方面的情況，要形成比較完備的書面材料，報市委組織部。四是遇有選派人員的重大情況要及時與組織部取得聯系。

篇5

二、深化水資源和生態環境保護合作。在生態水源保護林工程、森林保護、實施“稻改旱”工程、水資源環境治理、水庫上游礦山生態恢復、區域空氣質量治理等方面進一步加強合作。

三、強化農業合作。鼓勵北京企業在河北省建立農產品生產基地和加工企業。北京市為河北省的蔬菜運輸車輛進京提供便利；河北省做好無公害蔬菜生產基地建設和標準化生產，為北京市場提供穩定的蔬菜供貨渠道。

四、發展旅游合作。建立區域旅游合作機制，共同加強旅游基礎設施和服務設施的建設和治理，共同打造精品旅游線路，開展旅游景點聯合促銷。

五、擴大教育合作。建立冀京高校干部交流掛職制度，支持兩地高校進行校際教育資源共享，建立冀京人才需求信息平臺或人才市場聯系基地，為雙方用人單位和學校畢業生提供相應服務。

六、拓展金融商貿合作。支持相關銀行在河北省設立分支機構及參股河北省地方商業銀行，支持北京產權交易所和河北省產權交易中心開展合作。加強商貿流通市場建設合作和商務專業人才培養、培訓。

篇6

1.強化人才多元支撐全力助推脫貧攻堅

一是多渠道培養，錘煉人才過硬本領。

二是多層次引導，促進人才創新創業。

三是多途徑選派，引導人才服務脫貧。

四是多舉措保障，激勵人才扎根基層。

2.牽線搭橋促就業開創引才新局面

堅持走在前做表率，凸顯引才聚才新作為。

高標準高質量籌劃，樹立引才聚才新導向。

乘勢而上主動作為，開啟引才聚才新局面。

全方位大力度宣傳，拓寬引才聚才新效能。

增進三類人才交流深化東西部扶貧協作

3.黨政人才互派掛職對接資金項目。

專業技術人才交流提升能力素質。

勞務人才組織輸轉促進增收致富。

提升服務保障質量排解后顧之憂。

4.堅持“引育并重”加強農村人才隊伍建設

搭建“三個平臺”，靶向引進專業人才。

拓寬“三個渠道”，精心培育本土人才。

破除“三個壁壘”，大力集聚多元人才。

5.彈奏“五串音符”奏響人才助力經濟社會發展協奏曲

堅持主動作為，彈奏“引”才音。

堅持發展平臺，彈奏“穩”才音。

堅持自主放權，彈奏“用”才音。

堅持工作實績，彈奏“評”才音。

堅持雙創成效，彈奏“顯”才音。

6.四支隊伍繪就鄉村振興人才藍圖

積極培育新型職業農民，夯實根基。

注重培養農村實用人才，培植支干。

強化專業人才隊伍建設，輸送養分。

鼓勵鄉土人才投身基層，涵養生態。

7.建強人才隊伍助力鄉村振興

一是推動機制創新，為鄉村人才振興“保駕護航”。

二是拓寬招引渠道，為鄉村人才集聚“造血輸氧”。

三是豐富培育載體，為鄉村人才成長“澆水施肥”。

四是注重激勵引導，為鄉村人才發展“筑基搭臺”。

8.抓引才聚才促“六穩”“六保”

國企引領計長遠。

匯聚人才添活力。

援企穩崗夯基礎。

9.破冰之舉引進緊缺人才搭建構筑人才工作新高地

暢通引進渠道，吸引優秀人才。

嚴格標準程序，精準選聘人才。

健全引才機制，優化服務環境。

10.精準對接交流促進人才強技提質

互動銜接“一盤棋”。

人才選培“高精尖”。

關懷激勵“定心神”。

示范帶動“強輻射”。

11.持續深化體制機制改革全面提升人才工作質量水平

堅持放權松綁，剛柔并濟引才。

堅持筑巢引鳳，抓主抓重育才。

堅持以用為本，激發活力用才。

堅持營造環境，多措并舉留才。

12.堅持“三個注重”選用人才大力暢通干部交流渠道

注重從基層一線發現人才。

注重從體制外各領域挖掘人才。

注重從急需緊缺專業中吸納人才。

13.凝聚決戰決勝脫貧攻堅的人才力量

配強黨政人才，強化示范引領。

育好鄉土人才，增強內生動力。

選優科技人才，提供技術支撐。

引導企業人才，集聚幫扶合力。

14.打好人才留用“四張牌”助力鄉村振興

堅持事業留人，打造人才集聚的“強磁場”。

堅持感情留人，甘當人才發展的“店小二”。

堅持環境留人，建設人才落戶的“幸福港”。

堅持待遇留人，體現人才成就的“價值感”。

15.“加減乘除”吹響人才“集結號”

一是在薪酬待遇上“做加法”。

二是在資格條件上“做減法”。

三是在審批程序上“做除法”。

四是在優化環境上“做乘法”。

16.強化“三個引領”建強科技特派員隊伍

強化政治引領擇優選派組建“幫扶團”

強化制度引領常態管理構筑“監督網”

強化技術引領注重實效細耕“責任田”

17.讓鄉土人才“破土飄香”

不拘一格“識才”，為村級班子“選苗子”。

精準施策“育才”，為產業發展“拓路子”。

多管齊下“用才”，為人才引領“搭臺子”。

創優環境“留才”，為農村發展“厚底子”。

18.“人才基層服務行”活動助力全面打贏脫貧攻堅收官戰

一是“人才+政策宣講”，推進沖刺清零。

二是“人才+農技推廣”，傳授脫貧技能。

三是“人才+健康義診”，改善醫療服務。

四是“人才+教育幫扶”，開展送教上門。

五是“人才+文化下鄉”，提振脫貧信心。

六是“人才+法律宣傳”，提高法治素養。

七是“人才+金融服務”，助力產業發展。

八是“人才+工程指導”，提供技術服務。

九是“人才+扶貧幫困”，履行社會責任。

19.“引育用留”環環相扣建立科學人才制度

把好引人關，堅持標準引進人才。

控好育人面，依托平臺培育人才。

找好用人點，著眼長遠用好人才。

標好留人線，創造環境留住人才。

20.實施“四項工程”為打贏脫貧攻堅戰提供人才支撐

實施“固本”工程，培養鄉土型人才。

實施“提升”工程，培養高層次人才。

實施“引領”工程，培養服務型人才。

實施“激勵”工程，培養創新型人才。

21.讓鄉土人才“破土飄香”

不拘一格“引人才”，為發展“架梯子”。

精準施策“育人才”，為發展“鋪路子”。

多管齊下“用人才”，為發展“搭臺子”。

創優環境“留人才”，為發展“厚底子”。

22.“三大平臺”激勵一線人才干事創業

搭建“事業平臺”凝聚人才“向心力”。

構筑“高端平臺”提升人才“智高點”。

健全“基礎平臺”拓展人才“覆蓋面”。

23.圍繞“四個維度”構筑人才發展高地

把握“高度”，注重人才政治引領。

增加“深度”，豐富人才培養模式。

拓展“寬度”，廣泛聚集優秀人才。

提升“溫度”，優化人才發展環境。

24.“人才強縣”戰略助力縣域經濟創新驅動發展

堅持精準導向，實施“筑巢引鳳”工程。

聚焦素質提升，實施“雙培強基”工程。

強化活力激發，實施“春風潤雨”工程。

25.采取務實貼心關愛舉措解除疫情防控一線醫護人才后顧之憂

出臺“關愛六條”，激發迎難而上、無畏奮戰的使命感。

建立“關愛機制”，提振逆向而行、堅守作為的精氣神。

開展“關愛行動”，凝聚眾志成城、共克時艱的正能量。

26.完善四項機制為人才工作注入強勁動力

完善人才工作領導機制，全面壓實工作責任。

健全人才工作推進機制，促進各項任務落實。

優化人才工作考評機制，充分激發工作活力。

強化經費投入保障機制，持續注入強勁動力。

27.激活力建機制推動人才工作提檔升級

健全人才培養開發機制。

健全人才評價發現機制。

健全人才流動配置機制。

健全人才激勵保障機制。

28.彈好人才助力鄉村振興“協奏曲”

基層黨政人才示范引領。

專業技術人才幫扶帶動。

鄉村本土人才各展其能。

29.堅持“四個注重”著力打造充滿活力的高素質人才隊伍

二是注重因需式培養人才。

三是注重人性化服務人才。

四是注重活政策吸引人才。

30.“四個雙向”加強東西部扶貧協作干部人才隊伍建設

堅持“雙向對接”，構建幫扶機制。

堅持“雙向掛職”，建強骨干隊伍。

篇7

（一）隊伍活力有所增強，但人員流動不暢，整體年齡偏大。2002年，我縣曾推出縣財政局預算科長、縣建設局公用事業管理科科長等10多個部門20多個一線熱門中層崗位，由縣委組織部統一組織在全縣范圍內開展中層干部跨部門競爭上崗，有效地推動了各單位中層干部競爭上崗工作的規范開展。各鄉鎮、街道也紛紛引入競爭機制，探索實行了中層干部聘任制、缺位競崗、末位待崗等制度，干部隊伍活力得到增強。但是，整體而言，中層干部隊伍的流動性還是相對較差，尤其是一些業務部門和部分效益較好的單位，“中層板結”現象較為突出，有的中層股級干部如果沒有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。據統計，截至到今年4月底，仙居縣共有中層干部1214名（縣級機關部門876名，鄉鎮街道338名），其中，30歲以下的153名，占12.6％，30－40歲的465名，占38.3％，40歲以上的596名，占49.1％。年輕人偏少，直接局限了中層干部的選拔余地，有的單位想實施內部競爭上崗，也因符合條件的人選太少而形不成有效的競爭。“流水不腐，戶樞不蠹”,人員的不能正常流動，不僅造成了中層干部隊伍年齡結構的老化，使隊伍缺乏應有的活力和激情，而且容易產生復雜的人際關系和滋生腐敗的土壤，從而影響整體工作。

（二）學歷結構得到改善，但經歷相對單一，基層工作經驗較缺乏。據統計，仙居縣目前的中層干部隊伍中，研究生學歷的1名，占0.1％；大學學歷的421名，占34.7%；大專學歷的521名，占43%；中專或高中學歷的247名，占20.4%；初中及以下學歷的24名，占2%，干部文化程度普遍較高，學歷結構有了明顯改善。近年來我縣先后選派了80多名年輕干部到基層、企業、農村、一線和招商引資一線培養鍛煉，幫助他們提高分析問題、解決問題的能力和水平。但是，由于各單位內部的交流輪崗一般不多，跨部門交流更少，不少中層干部一直都在一兩個固定崗位上工作，接觸的工作內容、范圍、對象,處理工作的方式基本類似，就容易導致部分干部盡管工作多年，工作閱歷、基層實際的工作經驗還是比較缺乏。同時，部分單位對中層干部的任用仍停留在論資排輩上，老的中層下去了，下面挨著上，形成40歲干部接替50歲干部的現象，不少優秀年輕干部不能及時上臺階經受鍛煉，阻礙了他們成長的步伐。

（三）編制管理難度較大，超職數配備和政事混崗使用現象較為普遍。按照“三定”（定職能、定機構、定編制）方案規定，一個單位的職能配置、內設機構和人員編制都是一一對應的，而實際上，目前各單位事業編制人員從事行政職位工作的不在少數。據初步統計，目前縣級機關配備的421個中層職位中，由非行政編制人員混崗使用的有113人，占26.8％，這其中若除去不存在混崗現象的181個公檢法司中層職位，混崗的比例則高達47.1％；鄉鎮、街道中層干部混崗使用的比例為34.1％，而且，從目前情況看，這個比例還呈上升趨勢。同時，根據機構改革有關文件規定，科室配備中層干部原則上是，4人以下設1職，5－7人設1正1副，8人以上設1正2副，人員特別多、任務特別重、工作性質特殊的科室可在此基礎上適當增設職數。據統計，全縣機關部門按照“三定”方案可設科室367個，實際設置了412個，平均每個科室實際配備中層干部2名以上；各鄉鎮、街道規定的內設科室數為120個，實際設置的科室包括下屬辦事處超過了160個，平均每個科室也配備了近2名中層干部。這其中還不包括由于各種原因“三定”方案沒有明確編制、職數和規格的單位。作為干部晉升的第一個臺階，盡可能多地設置中層干部，短期內是有利于調動本單位干部的工作積極性，但從長遠看，由此導致的“官眾兵寡”，不僅不利于單位各項工作的開展，而且降低了中層職位本身的含金量，最終影響到整個干部隊伍的優化。

（四）制度逐步建立，但個別單位執行不夠到位，干部隊伍建設有待加強。為進一步規范中層干部的選任程序，強化監督管理工作，2004年，仙居縣率先制定出臺了《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》，明確了中層干部的任用原則、條件和程序，建立健全了中層干部任前審批和任用備案、交流輪崗、選拔任用工作檢查等制度。經過幾年的實踐，取得了較為明顯的成效，關于中層干部選拔方面的反映明顯減少，新提任中層干部的整體素質有了明顯提高，中層干部隊伍結構得到了進一步優化。在調查中發現，各單位在上報競爭上崗的方案和正副股級干部任前請示、任用審批、備案方面做得還比較規范，除極個別外，都能按規定的程序要求進行規范操作。但在超職數配備股級干部、注明擬任干部曾受黨政紀處分情況等方面，個別單位卻打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隱瞞不報的現象。部分單位對中層干部隊伍建設缺少系統和長遠的選拔、培養、教育規劃，重提拔、輕培養，重使用、輕管理的傾向較突出，一定程度地影響了中層干部隊伍整體素質的提高。同時，對中層干部的考核和監督管理的制度還不夠完善、有力，容易導致干與不干一個樣、干好干壞一個樣現象的存在，也助長了工作懶散、敷衍了事等不良風氣的滋生，挫傷部分干部想事的主動性和干事的積極性。

二、原因分析

從調查的情況看，仙居縣中層干部隊伍中的問題，主要有以下原因：

（一）公務員進口環節存在瓶頸。按照規定，各單位的行政編制數都是固定的，只有在出現編制空缺的情況下，才能拿到進人指標，并主要通過全省統一招考的渠道錄用公務員。但實際上，由于各單位間的橫向交流不多，內部人員除去被提拔到其他單位或到齡退休外，很難騰出空余的編制，同時實行領導干部退居二線的制度后，有限的行政編制又往往被退二線的老同志所占用。這樣就直接導致各單位年輕人缺乏，人員整體老化嚴重，在街道和一些“熱門”單位尤為明顯。

（二）干部交流制度不夠完善。我縣尚未統一出臺關于科級以下干部交流的規范性文件，2004年制訂的《關于加強股級干部選拔任用工作監督的若干意見》中雖然提及股級干部的交流輪崗制度，但有關表述比較籠統，可操作性不強。同時，由于市場經濟的固有屬性，干部單向趨利流動的跡象比較明顯，大家都希望從落后鄉鎮流向發達鄉鎮，從鄉鎮流向街道、部門，從“冷門”單位、崗位流向“熱門”單位、崗位。而且現行的機關、事業、企業三類干部條塊分割的狀況，也給干部的正常交流增加了難度，沒有全縣統一的政策和有力的措施，跨部門、跨地域的雙向交流輪崗顯然很難開展得起來。這也是造成“領導干部臨時工，一般干部長期工”、“中（層）梗阻”等現象的重要原因之一。

（三）干部出口不暢能上不能下。樂上恐下、上榮下恥的傳統“官”念深入人心，而中層股級干部雖然是“將尾”但好歹還是“兵頭”，或多或少的實惠和榮譽感，更促使干部“保官進位”，同時也相應地增加了“下”的難度。在一個單位內部，除非有很明顯的失誤或年齡因素，否則要“下”一個中層干部，談何容易。同時由于機構改革后的職位限制，中層干部晉升的機會相對較少，“后備”中層干部十來年仍原地踏步的不是少數。原有的中層干部很難“下課”或晉升交流出去，下面人員的工作積極性又需要及時調動，自然而然，超職數配備中層干部也就在所難免。

（四）干部選拔任用工作監督乏力。隨著干部人事制度改革向縱深推進，逐步建立健全了一整套針對領導干部選拔任用工作的監督約束機制。相對而言，對中層干部選拔任用工作進行有效的監督的關注度還是不夠，干部任用的公開度和民主程度都還偏低。調查結果顯示，目前全縣中層干部選任方式比較單一，單位黨委直接任命的比重偏高，公開選拔和競爭上崗的力度還不夠大，中層干部提拔任用的話語權和決定權很大程度上仍掌握在少數領導者的手中。尤其是在超職數設置和混崗使用中層干部方面，賦予所在單位領導太大的自由裁定權，帶來的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于寬。省市對國家公務員（機關工作人員）的年度考核出臺了具體的政策規定，提出了量化測評打分的詳細標準和欄目。我們姑且不去談論考核方法和指標體系本身的合理性如何，實際上，各單位在執行這些規定時，走過場決不是個別現象，“排排坐、分果果”，“輪流坐莊當優秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬傷”，一個單位干部年度考核出現“基本稱職”或“不稱職”的可能性幾乎不存在，作為干部中的一員中層干部自然也不例外。

三、幾點建議

（一）加強宣傳，營造推進工作的良好氛圍

要求各單位把加強中層干部的選拔任用工作作為一項重要任務，擺上議事日程，利用周一學習會、專題討論會等形式，切實加大對中層干部選拔任用工作的各項規定和程序的宣傳力度，形成鮮明的工作導向和強大的輿論氛圍，打破原有的思維定勢和論資排輩、求全責備的舊觀念，增強廣大機關干部的民主意識和參政熱情。各單位黨委（黨組）尤其是主要領導要解放思想，敢于放權，敢動真格，引導廣大中層干部提高認識，正確對待改革，正確對待權力，正確處理好個人與全局利益的關系，積極支持和參與改革，為推進本單位的干部人事改革工作營造良好的輿論環境。

（二）抓住源頭，嚴格機構和職數管理

進一步明確中層干部管理權限與選拔培養途徑，嚴格按照職位設置和標準，把好中層職位配置和職務升降任免關，從源頭上堵住超編超職數配備和不嚴格按程序選拔任用干部的現象。已超職數配備的單位，要在自查自糾的基礎上，及時將職數調整到規定的范圍內。未經批準擅自增設的內設機構和增配的中層干部，組織部門在后備干部選拔等工作中將不予以承認。鄉鎮、街道辦事處中層崗位原則上由班子成員或科室中層干部兼任，個別出于工作需要另設的，作為培養年輕干部壓擔鍛煉的崗位，不歸為中層職數。下屬事業單位干部提任機關中層職務，要從嚴控制，一般要求年齡在35周歲以下，大學以上文化程度；提任中層副職，一般應具有4年以上工作經歷，提任中層正職的，一般應具有5年以上工作經歷，且擔任中層職務兩年以上。對不按照要求任用的股級干部，組織部門堅決做到“四個不批”：即超職數配備的不批、不符合任職條件的不批、未按程序選任的不批、公示有反映未核實的不批。

（三）積極探索，建立健全各項配套機制

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二、調研分析

（一）反腐倡廉建設得到進一步加強，但還存在薄弱環節和不可忽視問題

近年來，兩市局氣象部門認真落實省局黨組關于加強黨風廉政建設和反腐敗工作的部署要求，堅持圍繞中心、服務大局，積極推進反腐敗懲防體系建設，狠抓工作落實，反腐倡廉建設得到進一步加強，主要表現在：

1.制度機制，逐步健全。認真執行省局黨組關于規范市局紀檢組長分管工作的通知要求，落實縣局“三人決策”機制、兼職紀檢員制度以及聘請廉政監督員制度。以貫徹落實黨風廉政建設責任制為總抓手，逐步形成了“人人參與、齊抓共管”推進反腐倡廉建設的良好局面。

2.宣傳教育，不斷創新。發揮黨的思想政治工作優勢，加強輿論宣傳和政策引導。采用專題活動、典型宣傳、警示教育和廉政文化建設等形式，塑造心靈，營造氛圍，增強了黨員干部拒腐防變的“免疫力”、廉潔從政的自覺性。如菏澤市局廉政文化“六進”工作，內容豐富，載體多樣，成效顯著。

3.源頭治理，作用明顯。積極推進人事管理、行政審批、經費預算等改革創新，以適應新形勢下反腐敗工作需要。如濟寧市局針對科技服務財務管理存在的問題，實施的“六分離、兩過度、三落實、四保障”措施，針對性和前瞻性強，對科技服務財務管理存在的風險和隱患起到了一定的防范作用。

4.規范用權，推進和諧。堅持集體決策“三重一大”事項，局務公開、領導干部大事上報、述職述廉、民主生活會、“三項談話”等制度得到較好落實，營造了和諧的氛圍，促進了單位總體穩定和發展。

5.關鍵領域，重點防范。注重對科技服務、行政執法、項目建設、人事財務管理等領域的防范工作，常敲警鐘多提醒，定期輪崗、嚴格要求，較好地抓住了工作重點，帶動了整體工作的提高。

調研中我們也發現，面對反腐倡廉工作的新形勢、新情況、新挑戰，領導干部在工作理念和工作方式上下力探討研究工作的新舉措新方法不夠，因此無論在工作的創新上還是加強對基層工作的指導上都還存在乏力和不到位等問題，不同程度地影響到基層臺站反腐倡廉工作的有效貫徹落實，目前存在的薄弱環節和問題主要有以下幾點：

1.宣傳教育不深入。調研發現，反腐倡廉宣傳教育工作不同程度地存在市局強、縣局弱的現象。個別縣局未將廉政宣傳教育納入職工思想政治工作和教育培訓的整體規劃，廉政文化載體少，廉政氛圍不濃厚。

2.制度建設有盲區。多數縣局未制定科技服務費用減免、合同管理、票據管理、應收賬款管理、材料采購管理和用戶回訪等制度規定。個別單位 “三人決策”機制執行不嚴格，項目建設“一工程兩方案”（工程建設方案和廉政監督方案）制度落實不到位。

3.財務管理需加強。財務管理內控制度的系統性和有效性不強。多數單位未做到工程合同及時在財務部門備案，接受監督。個別單位的支出聯簽制執行不徹底。有的單位尚存在職工向科技服務實體虛假投資和單位抽逃注冊 資本金現象，事業單位職工“兼職取酬”問題未徹底解決。

4.監督實效待提高。領導干部廉政檔案工作需要進一步加強，多數縣局的局務公開檔案不規范。個別單位今年尚未向當地紀委匯報工作。市局對下屬單位串通作弊，產生“窩案”的監控和預警手段還不多。廉政監督員的作用需要進一步加強。

5.隊伍素質不適應。濟寧市局的紀檢組長由一名副局長兼任。市局紀檢工作人員、審計人員，縣局財務人員、紀檢員都為兼任，業務素質不強，且主要精力難以用在紀檢監察工作上，一定程度上影響了工作的開展。

（二）西部臺站結對幫扶工作初見成效，但還面臨亟需解決困難和問題

通過調研感到，兩市在部門內開展相互幫扶、促進和諧發展上均有一些探索，并取得了初步成效。如濟寧市局幾年前就在全市開展對口幫扶工作，由經濟條件好、發展較快的縣局對口支持條件較差的縣局，縣局間的干部交流力度也較大。菏澤市局和濰坊、東營等市局結對幫扶，在資金支持，設備、項目建設方面均有實質性進展。實踐證明結對幫扶工作在促進西部臺站改善落后面貌，推進全面建設方面確能發揮積極的作用，成效是顯見的。但從西部臺站目前現實狀況看，如在結對幫扶的觀念、內涵、力度上不予以轉變和加強的話，還不能從根本上解決西部臺站所面臨的問題和困難。調研組所到縣局，除少部分臺站面貌、工作生活環境較好，創收能力較強外，多數臺站的現代化水平、工作生活環境距離一流臺站的要求還有較大差距。歸納起來，主要有以下幾個方面的困難和問題。

1.地方經濟環境差，財政支持少，自身創收能力弱。調研組所到縣局，多數縣域經濟困難，不少是全省經濟發展后三十名，基本是吃飯財政。氣象事業發展在地方財政戶頭及專項資金數額較小。同時，也由于地方經濟環境較差，氣象科技服務的創收能力較弱，用于支持事業發展和提高職工收入的經費較少。

2.臺站面貌和現代化建設水平差距較大。調研組所到縣局，除兗州、鄒城整體水平較好外，其他縣局臺站面貌、現代化建設各有差距。其中菏澤的東明、單縣局，濟寧的嘉祥、魚臺縣局差距最大。東明縣局的職工已經在三間簡易板房中堅持工作了兩年，盡管大家精神狀態很好，對事業發展前景看好，但工作生活條件確實太差，冬冷夏熱。單縣、嘉祥縣局辦公用樓房都是七十年代初期所建，不論樓房結構還是建設面積都無法滿足業務平面建設、行政辦公的需要，亟待改善。上述各單位的業務現代化建設水平也難以適應現代氣象業務、行政辦公的需要。

3.人員緊張、人才缺乏，制約事業發展。調研過程中，兩市氣象部門普遍反映，縣級氣象部門存在人員緊張，人才缺乏，人員結構不合理等問題。菏澤全市10個縣局中僅有2個縣局有正規本科生，并且引進畢業生困難。現有人員中，平均年齡大，人員老化，對現代化知識掌握少，難以應對日益發展的現代氣象業務、服務和管理工作的需要。比較突出的是業務人員和懂財務的人員缺乏。

4.觀念更新、發展思路上還有差距。在調研座談過程中明顯反映出，觀念、思路的更新和轉變也是不容忽視的問題。有的同志的服務理念還停留在前些年的認識上，不適應當前公共氣象服務理念的要求；有的縣局領導對單位總體工作、臺站的建設、事業的發展缺乏明晰的思路、整體的思考；有的還滿足于和當地其他部門橫向比較條件不錯的現狀，進取意識不強。這些問題的存在，也在不同程度上影響和制約了事業發展。

5.科學管理、文化建設上有待加強。通過實地查看和座談，調研組感到，有的臺站科學管理意識淡泊，甚至疏于管理。有的臺站體現地域和部門特色的文化建設有待加強，單位干部職工的精神面貌和凝聚力表現不突出。

三、對策與建議

（一）以建立健全懲防體系為重點，以貫徹落實黨風廉政建設責任制為抓手，針對反腐倡廉工作存在的問題，著重 加強以下幾方面的工作：

1.突出宣傳教育。把反腐倡廉宣傳教育納入氣象文化宣傳和職工培訓的整體規劃，按照入心入腦，觸及心靈，提高覺悟的要求，對基層臺站不同崗位、不同群體的特點和需求，有針對性地開展宣教工作。教育干部職工算清腐敗墮落的“七筆賬”（政治賬、經濟賬、名譽賬、親情賬、自由賬、良心賬、生命賬），增強對廉潔從政，利國、利民、利家、利己重要性的認識。開展廉政文化示范點創建活動，推動廉政文化“六進”，發揮文化的熏陶、塑造作用。

2.建全制度機制。針對基層管理工作中存在的風險和隱患，盡快制定實施基層管理“1+10”制度，“1”即完善提高縣局“三人決策”機制，“10”即氣象科技服務目標管理制度，氣象科技服務原材料統一采購制度、合同管理制度、用戶回訪制度、收費減免制度、應收賬款管理制度、印章票據管理制度、賬戶和現金管理制度、領導干部和服務崗位廉政承諾制度、責任追究制度。

3.強化措施落實。通過“四必須、三嚴格、兩實行、一加大”措施，切實提高反腐倡廉工作效果。“四必須”即重要會議必須強調反腐倡廉，工作檢查必須檢查反腐倡廉，總結匯報必須上報反腐倡廉，領導談話必須談到反腐倡廉。“三嚴格”即落實黨風廉政建設責任制，要嚴格責任分解、嚴格責任落實、嚴格責任追究。“兩實行”即考核實行反腐倡廉一票否決，干部提拔實行廉潔把關。“一加大”即加大反腐倡廉工作在綜合目標考核中的分值。

4.規范財務管理。密切關注國家經濟體制改革對部門財務管理特別是科技服務工作的新要求，總結推廣濟寧市局“六分離、兩過度、三落實、四保障”做法。采取有效措施，盡快解決科技服務實體個人虛假出資、抽逃資本金以及企業成本核算不規范等問題。進一步健全財務管理內控制度，落實好今年全省87個審計項目提出的意見建議，促進財務管理上水平。

5.完善監督機制。認真落實黨員領導干部廉潔從政各項規定。規范提高局務公開和廉政監督員工作，發揮審計檢查、舉報和查辦案件的作用。在進一步規范并有效利用領導干部廉政檔案的基礎上，按照分級管理的原則，建立各級領導班子和領導干部廉政狀況信息庫，探索建立反腐倡廉預警機制，切實為事業發展保駕護航。

6.抓好試點示范。深入分析紀檢監察工作面臨的新情況新挑戰，通過課題研究、開展試點等工作，努力把握部門反腐倡廉的階段性規律和特征，創新工作思路和方法，力求取得新的突破和新的發展。注意發現和總結基層工作中的成功經驗和好的做法，通過創 建示范點、召開經驗交流會、表獎先進典型等活動，推廣經驗，擴大戰果，帶動整體工作上臺階。

7.提升隊伍素質。要求各市局黨組切實采取措施，盡快改變當前紀檢審計工作人員由以其他工作為主的人員兼任的狀況，配置一名以紀檢和審計工作為主的工作人員。各級領導要加強對紀檢監察工作的指導，大力支持紀檢人員履行職責，秉公執紀，幫助解決工作生活中遇到的困難和問題。各級紀檢干部要努力加強自身建設，認真開展“做黨的忠誠衛士，當群眾的貼心人”主題實踐活動，不斷提高自身黨性修養和綜合素質。

（二）按照省局黨組確立的推動東西部地區氣象部門和諧發展的總體思路，針對調研中兩市縣級氣象部門存在的突出問題和我省氣象部門實際情況，建議在實施東西援助，推動和諧發展工作中，突出抓好以下工作：

1.確立一個目標。即經過改造和新建后的每一個基層臺站都能代表__基層氣象臺站的整體水平。

2.明確兩個觀念。在實施東西援助，推動和諧發展工作中，應當在全省氣象部門明確兩個概念：一是對口援助經費是用來改善欠發達地區基層臺站的工作條件，而不是用來改善生活條件、提高職工收入；二是西部欠發達地區氣象部門總體落后，不是因為職工自身工作不努力，而是因為地方經濟環境制約了事業發展。通過明確這兩個觀念，讓全省氣象部門的干部職工進一步認識和理解對口援助工作的重要意義，讓支援者感到理所應當，心甘情愿；讓被支援者也要自我加壓，增強自我發展能力和動力，不要把所有問題都寄希望于對口援助來解決。

3.實施三項援助。

一是建設項目援助。省局通過組織調查摸底，進行統籌規劃，對全省欠發達地區最亟待改善的基層臺站，進行立項改造，利用統籌資金，逐步改善他們的工作條件和生活環境，使改造后的基層臺站努力達到“一流臺站”基礎設施建設標準。

二是設備技術援助。統籌全省現代化技術設備資源、軟件資源，幫助欠發達地區基層臺站進行氣象業務、辦公系統改造；開展業務技術支持，提升氣象部門的科學技術內涵、服務能力和水平。

三是人才智力援助。主要采取三項措施，即開展干部交流，采取東部干部到西部任職完成專項任務（業務、服務、臺站建設）和西部干部到東部掛職鍛煉，來實現對干部的鍛煉考察，推動觀念、思路的更新，素質和能力的提高；開展有組織的走訪考察，進行工作研討，推動東西交流合作；對西部基層臺站進行政策傾斜。鑒于目前西部欠發達地區基層臺站引進畢業生困難的現狀，允許西部地區部分基層臺站在一定期限內接收畢業生適當放寬條件。簽訂用人合同時，明確最低服務年限，以解決人員短缺的當務之急。

4.強化四項措施。

一是加強領導。根據幫扶項目情況，省局黨組成員分工聯系，明確每位領導負責1－2個項目，加強跟蹤指導，對項目建設過程中出現的困難和問題及時予以解決，對好經驗、好做法及時進行交流，努力把幫扶項目建成優質工程。

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一、合理配置人才資源，堅持人才適用原則

目前，西部地區在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學本科以上人員專業結構有待改善，許多崗位都要求大學及以上學歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機制的限制而得不到使用，流動在社會上的一些人才又找不到合適的專業崗位等等。針對這些問題，應當加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競爭上崗，逐步實現干部能上能下的運行機制；進一步擴大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強透明度；改進和完善領導干部考核制度，客觀公正、全面真實地考核和評價干部；積極推進干部交流，使干部交流工作走上經常化、制度化的軌道；積極推進企事業單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機制。第一，實行科學的人員和職位分類管理。可以借鑒國外的通行做法，單位人員統一劃分為管理人員、專業人員和輔助人員三類。在對人員進行分類的基礎上對每一類人員的職位進行科學劃分，編制職位說明書，對不同類型的工作崗位進行科學定位。第二，建立高效靈活的用人機制。進一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎懲、培訓、辭職辭退以及退休等制度。人員實行公開招聘、擇優錄用和競爭上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎勵制度。第四，積極開發和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，現代人力資源管理的有關理論、方法和手段在實踐中已經得到廣泛應用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢、新任務的挑戰，就必須建立與之相適應的人力資源開發管理體系和用人機制，一是堅持選聘人才與當地適用相結合的原則，西部選聘人才需要堅持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進的都是高精尖人才。因為頂尖級的人才往往講究環境影響與能力的發揮，也容易抱怨職務、待遇制約其智慧的充分發揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業人力資本的上升。相比之下，中等專業的人才沒有一流人才的傲氣，比較容易滿足，一般會重視提升機會，服從安排并努力發揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對低一些，更容易留住人，這個原則，對于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅持和加快對少數民族地區干部的培養。少數民族地區干部是黨和國家聯系少數民族地區群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數民族地區干部的培養是促進民族地區經濟發展、維護民族團結、邊疆穩定和社會長治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區各級政府要充分認識到這一點，加快少數民族干部培養要強化實踐環節，要選派干部到基層鍛煉，讓他們在改革和建設的第一線汲取營養，增長才干。要選派干部到經濟發達地區掛職，讓他們直觀地學習發達地區的先進經驗和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們在實踐中鍛煉成長。政府要完善民族地區干部培訓制度，為民族地區的大發展提供充足的高素質的民族干部人才資源。

二、以市場為需求為導向，建立科學、規范、靈活、高效的選人用人機制

一是要建立西部區域人才市場，要依靠政府的力量來推動西部區域人才市場的發展。人才市場的發展過程一直都是政府起著主導作用，新建高起點的符合國際人才交流需要的現代化市場設施更需要政府的支持。要制定市場建設規劃，建立市場服務場所，建設工作人員隊伍。用功能來構建市場，人才市場應具有實現人才流動和人才社會化管理的服務功能。建立西部區域人才市場，其意義在于穩定和吸引人才，為民族經濟和社會發展提供服務。西部區域人才市場要成為“功能完善、機制健全、法規配套、指導及時、服務周到”的人才市場服務體系，立足西部、面向全國、輻射東南亞及中東地區，與國內各大人才市場結成網絡，與國際人才市場接軌，使之成為我國西部地區人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產要素市場和法規。完善技術市場和知識產權市場，讓創新成果和技術專利盡快轉化成現實生產力。加快金融市場、資本市場的改革，為知識產業的發展提供資金或資本支持，鼓勵專家、教授、科研人員自己創辦公司，進行創業活動。完善有關法律法規，對知識產權加以保護，維護群體的合法權益。由于我國人才流動缺乏法律的保障和規范，所以，政府要建立和完善相應的法規來規范不合理的人才流動，政府要從戰略的高度來維護人才安全。

三、優化人力資源結構

產業結構中勞動力的合理配置是有效利用勞動力資源、提高經濟效益的途徑，同時也是提高人均生產總值增長速度的關鍵因素之一。西部地區人力資源產業結構相對落后根源在于其經濟發展水平尤其是城市化水平相對偏低。加速城市化進程，需要調整傳統農業，大力發展第二、三產業。①改造傳統農業，發展勞動密集型、較高附加值和較高商品率的農業。這可以充分發揮草原牧業的優勢，大力發展特色種植業（如反季節蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業（如便于運輸的干性食品肉干等）、奶制業等以加快西部地區農村經濟的發展。②大力發展非農產業，逐步引導農民向非農產業轉移。具體來說，優先發展環保產業、信息產業；充分利用西部豐富的自然經濟資源開發天然氣、稀有金屬及礦產資源；發展第三產業及新型礦業包括特色旅游業、醫療衛生服務業，社區服務業、家政服務業以及教育文化廣播影視業等。

調整人力資源行業結構、職業結構主要可以依靠兩種手段：①政府行政手段。政府通過政策引導、資本扶植，為弱勢或起步產業提供優惠政策，采用行政命令手段改善現有人力資源結構，培養和訓練某些重點產業的人力資源，以適應經濟結構的發展。②市場調節手段。某些新產業及朝陽產業收人水平較高，市場發展前景較優，在此行業人力資源的市場價值也相應提高，從而誘導這種類型人力資源數量增加，調整和優化人力資源的產業結構。

四、盤活本地人才，引進外來人才和智力

一是要識別本地人才，合理使用人才。與前沿地區相比，西部人才也有不少優勢。許多在此不被識別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關鍵在于發現當地人才，合理配置人才讓其有用武之地。德才突出的人才應集中放在關系經濟發展全局的要害崗位，從整體上解決關鍵問題的絕對優勢。此外建立開放式的人才管理機制，變人才部門所有、單位所有為社會所有，運用市場機制盡可能實現人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要創造有利條件，吸引區外人才。西部地區經濟發展中人才的缺口還是相當大的，短期內想完全內部培養顯然是不現實的，這需要西部地區積極創造有利條件來吸進人才。在全國生產力合理布局的大趨勢下，國家在西部這個重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項目，正是給進入的外來人才提供展示舞臺。他們對西部地區經濟社會的發展起到輻射和帶動作用，而西部地區本身應發展優勢產業，將優勢項目做大做強使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當前，西部地區引進外來人才，應當根據本地區人才現狀和高新技術發展的需要，重點引進優秀的學術技術帶頭人；引進科學研究、技術開發、經營管理等方面取得顯著成績的人才；引進高新技術、支柱產業、重大工程、新興產業、緊缺專業的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進與人才引進相輔相成。要求西部地區用高薪、優厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優勢來引進智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進思路。引進智力打破了戶籍管理制度、所有制關系對人才的束縛，打破了不合時宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調、聘用、兼職等不改變行政隸屬關系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵他們以項目合作、遠程咨詢、技術入股或承租、領辦企業等方式在西部地區施展才智。這種方式可以實現人才與資源等生產資料跨地區、跨行業、跨所有制的優化組合，既有利于發展西部地區的社會生產力，又有利于實現自然資源、人力資源整合的價值。

五、優化環境，充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性

充分發揮人力資源的積極性、主動性和創造性，是人力資源開發管理的又一重要內容。一是要做好人力資源隊伍的穩定工作。要用待遇、用感情留人，穩定、留住和用好用活現有的優秀人才和關鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們在關鍵崗位承擔責任，激發他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發揮他們的積極性、創造性和聰明才智。進一步幫助他們提高知識、技能和能力，以不斷適應工作的需要。二是要努力營造德才并重的良好的用人風氣，衡量人才，需看人才的本質和主流，不要求全責備。要重視那些既有知識，又懂業務，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優勝劣汰、獎懲分明、監督有力的用人機制。為優秀人才的脫穎而出、健康成長創造良好的環境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質量，培養健康的人格。人力資源開發的過程實質上是促進員工全面發展和進步的過程，是擴大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現自己創造性的機會，這不但有利于員工健全人格的培養，而且對其生活品質的提高有一定的貢獻。三是要調和員工的信念和價值觀，以培養正確的職業觀念。人們的觀念和價值觀也是隨著時代的發展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓為其灌輸新知識、新觀念，以此來調和或改變其價值觀，以幫助員工改善其工作態度并樹立起正確的職業觀念和價值觀。形成優勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發揮主動性，使絕大多數員工的積極性都處在被激活的狀態。四是不斷提高人力資源開發管理水平。組織實施人力資源開發管理的最終目的就是通過教育或培訓使組織內部各部門管理人員充分獲取應具備的基本知識及技能，賦予其積極發展的動機，以提高各單位或部門的管理水平，促進并維持好事業的不斷發展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發員工的創造性，培養員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達到穩定員工的目的。領導要通過主動平等溝通將個人魅力與團隊整體融合，創造一個和諧的凝聚力。這樣才能充分調動和發揮人力資源的積極性、主動性和創造性。超級秘書網：

參考文獻：

【1】張樹安：《西部人力資源開發中的市場導向和政府行為》，《經濟問題探索》2005（7）；

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當今世界農業科技迅猛發展，原始創新空前活躍，以生物技術和信息技術為代表的前沿科技日新月異。同時，前沿科技在農業領域的應用速度顯著加快，農業正處于創新集聚爆發和新興產業加速成長的戰略機遇期。隨著我國農業科技創新投入力度的不斷加大，農業重大科技突破的不斷涌現，農業科技應用轉化率也在穩步提高。新時期的農業科技組織模式與傳統科技組織模式截然不同，正呈現出高新技術與交叉學科研究顯著、聯合攻關與協同創新突出、國際合作與競爭共存、產業需求與市場導向明確和科技管理方式不斷升級等特點。

1.1國家科技戰略部署更為前瞻，對科技項目管理提出了新要求

隨著國家科技體制改革的進一步深化，科技戰略部署將越來越強化全球視野和戰略思維。國務院印發了《關于深化中央財政科技計劃（專項、基金等）管理改革的方案》，我國科技計劃體系將迎來巨大革新，原來分散在約40個部門的近百項競爭性科技計劃將優化整合為國家自然科學基金、國家科技重大專項、國家重點研發計劃、技術創新引導專項（基金）和基地與人才專項等五大類，項目管理與基金申請將前瞻和系統。在新的科技計劃體系下，各類管理主體職責也將更加明晰，政府在戰略、規劃、政策、布局、評估和監管等諸多方面實行統一管理，而專業機構與領域專家將在具體項目管理中發揮作用。新的科技布局使科技項目管理工作相關的外部環境、管理對象、管理范圍和管理方式等都將發生新的變化，科技管理內容越來越豐富，科技管理形式也越來越復雜。2015年8月，農業部下發的《關于深化農業科技體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的意見》提出，強化頂層設計，優化科技資源布局、拓展科技創新領域、壯大農業科技力量、完善農業科技管理，新的農業科技體制機制改革勢必對科技管理人員在科研項目管理上提出新的要求[1]。

1.2農業高新技術與交叉學科發展迅猛，對科技管理專業知識的要求不斷提高

科學技術日新月異，當代農業科學研究已突破了傳統意義的一般農業研究，傳統農業正向現代化農業轉變。其主要表現在兩個方面：一是生物技術、信息技術、材料科學、工程設計和航天技術等高新技術已成為農業科研的重要手段，在生物種業、食品加工、植物保護、資源利用與開發、新能源挖掘和農業裝備等領域發揮著越來越重要的作用；二是交叉研究已成為現代農業科學研究的關鍵特征，學科交叉融合不斷加速，且新興學科也在不斷涌現。以中國農業科學院的學科領域為例，涉及的交叉學科有農學與經濟學（如農業產業經濟與政策、農產品市場與貿易等）、農學與法學（如農業知識產權研究等）、農學與理學（如分子育種技術等）、農學與工學（如農業信息中的數字農業技術、農產品加工、農業設備自動化、農業遙感等），甚至有多學科交叉（如作物栽培學科由生物學、育種學、農藝學、農業工程學等多個學科的知識交叉、綜合而成）。單一學科領域的科研工作已難以滿足重大農業科技創新的要求，跨學科協同創新將是現代農業科學技術發展的必然趨勢。高新技術的不斷出現，學科交叉融合逐漸加強，對科技管理專業性的深度與廣度有了更高的要求，這要求科技管理人員既要不斷追蹤世界前沿進展與技術革新，又要關注相關交叉學科的技術發展與應用，以適應新時期的科技管理要求。

1.3多單位聯合攻關加強，跨區域部門協同創新突出，科技管理的全局性逐漸凸顯

當前，現代農業科技正呈現出產業型和共性技術型的大團隊聯合創新的特征。以產業型為創新單元主要呈現出某一產業領域從上游基礎研究到下游產業應用的縱向鏈條式科研組織模式[2]，如作物基因組測序、功能基因挖掘、新種質創制、新品種選育、試驗和示范、推廣與應用、種植制度、植物保護、機械作業等；以共性技術型為創新單元則主要呈現出某項高新技術橫向貫穿于多個產業領域不同研發階段的橫向共享式科研組織模式，如基因組測序技術在水稻、玉米等多個產業領域上游基礎研究的應用，信息技術在基礎數據庫建設、農業監測預警、農產品和生產資料市場監管領域的應用，農業遙感技術在多種作物種植業領域的應用等。而現代農業的科技創新則恰巧需要在產業型與共性技術型縱橫交錯的過程中，打破單一學科的局限性，著眼于整體協調，把多學科的知識和人才有機結合起來，集中不同單位的優勢科研力量，構建大聯合、大協作的攻關模式[3]。了解熟悉國內同類單位的科研領域與方向，及時跟蹤國內兄弟單位的科技成果，探索新型科技資源組合模式，創新聯合協作方式等正逐漸成為新時期農業科技管理的新特點。

1.4國際合作的廣度和深度進一步拓展，科技管理亟須創新組織模式

隨著科技全球化進程的日益加快，國際科技合作向廣度和深度進一步拓展。在廣度方面，其領域和范圍日趨廣泛，涵蓋了遺傳育種、農業生物技術、作物病蟲害綜合防治、畜禽疫病防治與控制、農業信息技術和農產品加工等各個領域；在深度方面，也逐漸由此前的資源引進、技術模仿逐漸發展為合作研究與聯合攻關，在農業基因組測序等一些高新技術領域甚至處于領先地位。為適應全球化的新形勢，應對國際競爭的新挑戰，必須堅持“引進來”與“走出去”相結合的對外開放戰略，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與全球交流，加強與相關國外農業科研機構及國際組織的多層次、多領域和全方位國際合作，努力拓展對外開放的廣度和深度，不斷提升對外交流與合作水平，通過國際合作使我國農業科研單位的科技水平明顯提升。因此，農業科技管理人員要從合作渠道、內容和方式等多方面開展工作，需要逐漸從以往一般性的交流性合作，向應對全球性重大問題的研究型合作轉變，從偏重科研項目合作向整體推進（如“項目+人才+平臺”一體化）轉變。

1.5農業科研的產業與市場需求導向逐漸明確，科技管理需要緊密圍繞生產應用

農業科研的最終目的必須始終以市場和產業需求為導向，服務產業重大科技需求是未來農業科技發展的關鍵定位。農業科研產業化、市場化的發展特點，對科技管理工作提出了新的要求。作為農業科研機構的科技管理人員，既要有能力做好基礎性、公益性和前瞻性科學研究，為農業科研“頂天”層面的規劃、建議、追蹤和管理等工作出謀劃策，又要做好成果轉化、技術示范和產業應用等市場導向工作，為農業科研“立地”層面的知識產權應用與保護、推廣攻關和企業合作等努力推進，還要根據產業和市場的實際需求不斷將信息反饋給科研鏈條的上游，整合資源信息，及時調整研發方向，著重解決農業市場和產業切實需要解決的全局性、戰略性和關鍵性的重大科技問題。所以，緊密圍繞生產應用將逐漸成為科技管理工作在農業產業化發展形勢下的新挑戰。

1.6農業科技管理向全程化、系統化發展，科技管理的技術難度不斷升級

隨著科技革命的不斷深入、知識與信息大爆炸，學科交叉融合加快，重大創新不斷涌現，促使科技管理范疇日趨擴大。其全程化特點體現在科技管理的內容從單一節點拓展到從科學研究到產業化應用的整個鏈條，涉及戰略研究、科技規劃、項目立項、科學研究、成果管理、知識產權管理、成果轉化和產業化應用等，除科學研究環節中的具體科研內容沒有科技管理人員參與外，其他各環節都需要有科技管理人員參與，在成果轉化及知識產權管理、產業化應用等環節往往還需要科技管理人員承擔主要工作。系統化的特點則體現在科技工作的開展過程中，包含人才團隊管理、學術委員會組織、科技平臺建設、公共實驗室運行、國際合作與交流和科研單位聯盟合作等多方位的科技管理工作。面對科技管理如此系統化、全程化的發展要求，傳統的科技管理手段已難以滿足日趨復雜的管理要求，快捷高效的網絡技術、多媒體手段和不斷完善的各類信息庫已成為信息溝通交流的重要表達方式和科技管理工作的新手段。

2新時期農業科技管理隊伍建設的新要求

農業科技迅猛又有序的發展離不開高水平的科技管理的開展，而科技管理隊伍又是決定科技管理水平的重要因素[4]。長期以來，科技管理部門被作為日常的行政主管部門，尚未深刻認識到科技管理專業性強、綜合性高和開拓性大的客觀要求，在科技管理人員的配備和組成上多停留于以往的管理觀念，且大多數科技管理人員未系統學習過科技管理，專業型人才多，復合型管理人才少，與科技體制改革的要求還存在一定的差距，嚴重影響了科技管理工作的有效開展。隨著國家在農業科研領域投入的逐年增加，農業科技發展迅速與國際接軌，在為科研人員提供了前所未有的機遇和挑戰的同時，也給農業科技管理工作增加了難度，對科技管理人員綜合素質提出了更高的要求，進一步加強農業科研院所的科技管理隊伍建設已迫在眉睫。

2.1高水平的思想覺悟與政治素養是對科技管理人員的基本要求

新時期的農業科技發展要求科技管理工作者具備較高的業務水平、較強的綜合素質、較好的管理能力和較高的服務意識，同時，其工作性質決定了科技管理人員還應具有服務理念、責任意識、道德素養和奉獻精神等思想政治素養。具體表現在以下幾個方面：一是要求科技管理工作者具有服務理念，擺脫當前科技管理人員以管理者自居的上傳下達式管理和一味遷就科研人員忽視管理秩序的純服務式管理兩個極端思維，而應以堅持“以人為本”的思想、以科研人員的需求為導向、以科研團隊工作順利地開展為宗旨，為科研人員營造良好的科學研究環境；二是要有責任意識，科技管理工作涉及面廣，對口部門多，工作內容既有宏觀戰略等技術含量高的工作又有會議服務、材料報交等瑣碎小事，這需要科技管理人員有較強的責任心和事業心，積極努力、嚴肅認真地對待每項工作；三是道德素養，科技管理部門作為組織科研工作的關鍵部門，在項目立項和執行、學術成果鑒定等多個關鍵步驟中具有導向作用，這要求科技管理人員具備嚴謹細致的工作作風，樹立正確的價值觀與是非觀，堅決抵制學術腐敗和弄虛作假[5]，努力為廣大科技人員營造一個公平、和諧的科研環境；四是要有熱愛農業科技管理工作的奉獻精神，從為科研工作提供優質服務的立足點出發，營造團結和諧、積極向上的文化氛圍，倡導“講貢獻、論成績”的價值觀，切實增強科技管理人員的歸屬感，確保各項科技管理工作順利開展。

2.2合理的知識結構是做好科技管理工作的有力基石

隨著基礎研究和前沿技術創新能力越來越強，現代農業科技正在進入重要的躍升期。專業領域不斷拓寬，學科交叉日趨顯著，知識更新的速度大大加快，要想滿足現代農業科技管理的要求，科技管理人員除需要具備本學科的專業知識外，還要具備三個方面的知識：一是具備管理方面的科學知識，學習先進的管理思想、管理方法和技術手段，努力提高自身的業務管理水平，并及時向科研人員傳遞信息，同時，在實踐中不斷摸索研究，及時完善管理中的不足，實時有效提高科技管理的水平[6]；二是具備大農業的知識背景，當前的農業科研已經步入到需要凝聚大團隊、建設大平臺和培育大成果的多單位、多領域聯合協同創新階段，需要科技管理人員熟悉大農業背景知識，了解不同農業科研院所的研究領域，積極尋求科技資源共享與技術人才互補，推動農業科技協同合作；三是具備較高的崗位專業技能，當前農業科技管理范疇還包括知識產權管理、國際合作與交流、研究生培養和科技統計與分析等多個領域，不同的管理崗位又需要不同的專業技能，需要掌握知識產權法律法規、國際合作與外事管理、農業高等教育和數字化信息化技能等。只有經常注重全面提高和完善知識體系，注重知識結構的綜合性和互補性，才能系統深入地做好科技管理工作。

2.3多元化的綜合能力是現代農業科技管理隊伍的時代要求

農業科技管理部門是科研單位管理機構中專業性最強的管理部門，其職責決定了該部門的事務煩瑣、情況復雜。這要求科技管理人員具備多元化的綜合能力：一是要有較強的組織、協調和溝通的能力。農業科技管理面對的對象類別多、領域廣，內部包括單位領導、其他管理部門、科研創新團隊、公共支撐平臺和掛靠機構等；對外包括上級主管部門、中科院、各高校和企業等業務合作單位。管理的形式包括科技任務的承上啟下、創新團隊間的組織管理、部門間的協作聯動和與外單位的協調溝通等，這要求科技管理人員要樹立全局的“大科學、大協作”的觀點，加強本單位各課題之間的協調和溝通，使從事科研活動的人、財、物等資源得到合理有效配置，以利于科研項目的順利完成。二是要有熟練掌握和運用現代管理手段的能力。數字化、信息化和網絡化的高科技手段已運用到科研工作之中[7]，計算機網絡已成為開展科學研究和從事農業科技管理不可或缺的一部分。農業科技管理人員僅會簡單的電腦操作是遠遠不夠的，要充分利用計算機網絡帶來的巨大便捷，通過網絡進行管理和提供服務，實現科研信息資源共享和辦公自動化，提高信息處理能力。利用信息技術提升服務水平，提高科技管理效率。三是具備不斷學習和自我提升的能力。當今社會知識更新快，科研單位處于行業的前沿，新學科和交叉學科的不斷出現，使科學研究和科技管理工作都變得更加復雜。農業科技管理人員應樹立終身學習意識，加強業務學習，拓寬知識領域，提升現代管理技能，不斷提高自身的綜合素質，努力成為具有現代學習意識的農業科技管理人才。

2.4活躍的管理創新能力是持續推進科技發展的重要動力

新時期科技發展日新月異，當前的科技管理性質、任務和管理手段都已發生了較大變化，簡單的上傳下達式的管理手段缺少統籌性、主觀能動性和科學系統性，已不能滿足現代化管理需求，科技管理工作必須與時俱進，具有與科技研究水平相適應的創新管理模式和創新管理理念才能為農業可持續發展提供原動力。科技管理人員必須及時更新觀念，提出符合時代特色的創新管理模式，形成更能促進科技研究的科技管理制度[8]。在管理觀念上，農業科技管理人員需在專業層面和管理層面增強知識的系統性，要善于摒除陳舊管理思想的束縛，通過自己的工作實踐，創新管理理念，不斷探索新的、符合實際的和有利于科技發展的管理模式。在管理機制上，要有勇氣打破陳舊的運行機制約束，通過健全科技管理制度、完善科研評價體系、創新激勵機制和競爭機制等措施實現科技管理工作的可持續發展[9]。

3加強科技管理隊伍建設的建議

3.1國家層面

1）建立高層次科技管理人才戰略培訓基地。依托各級管理干部學院建立高層次科技管理人才的培訓基地，加速提高各農業科研院所中層以上管理干部和管理骨干的科技管理能力與水平。建立農業科技管理培訓體系，設置農業科技管理標準化課程，如EMPA（executivemasterofpublicadministration）、現代農業科技特征等共性基礎課程，針對科研院所領導干部開展科技戰略管理培訓，針對各科技管理部門中層干部開展管理技能、現代管理方法等培訓，針對一線科技管理工作者開展科技項目、成果和知識產權等技能培訓，通過分層級、有針對性的培訓，實現高水平、職業化和專業化的科技管理隊伍建設；定期舉辦農業科技管理高級研修班，為全國科技管理型人才搭建交流平臺，通過現代管理知識傳授、管理理念梳理和管理經驗分享，有效激發參訓學員的潛在素質，提升駕馭基本建設管理工作的能力，實現整體素質的提升。將具有同類需求的學員組合成一個特訓班，針對共有的短板實施有針對性的專項培訓，如從科研一線選拔的管理學員主要開展管理學科的技能培訓，而對于缺少專業業務知識的管理人員則主要開展領域專業知識培訓。2）積極落實和強化科技管理人才發展規劃與戰略儲備。《國家中長期科技人才發展規劃（2010～2020）》提出，加強科技管理人才的職業化和專業化能力建設，從戰略層面對科技管理隊伍建設提出新要求，重點培養一支業務水平高，管理能力強，具有現代科學素質、創新意識和戰略眼光的復合型科技管理人才隊伍。因此，一是積極推進科研機構的人事制度改革，建立有利于優秀人才脫穎而出的科學用人機制和綠色通道，推動不同類型單位間的人才人事關系流動，尤其是促進優秀的企業、高校管理人才向農業科研院所流動，促進科技管理人員來源的多元化；二是設立科技管理類的研究課題，針對農業科技管理特點、科技管理新方法等進行創新研究，研究制定現代農業科技管理手冊等范本，推動新時期科技管理規范化、系統化的經驗推廣；三是借鑒麻省理工學院、斯坦福大學等世界知名高校經驗，設立科技管理碩士（MSA，masterofscienceadministration）學位點，以聯合培養或委托培養的模式，與農業綜合性高校共同開展科技管理碩士教育，建立以培養高層次科技管理人才為目標的科技管理碩士學位點，培養一批高層次的科技管理人才[10]，為農業科研院所輸送職業化科技管理人才；四是構建科技管理人才庫，通過新學員培訓與老學員再培訓，加強人才交流，也為各單位人才流通與交換搭建了平臺。3）建立人才互換交流機制。建立國家層面的企、事業單位管理人才的流動機制，制定一系列的指導方針，提高人才流動效率。一是建立干部交流互培機制。依托國家各類重點實驗室與重大工程、學會等，選拔優秀科技管理干部到兄弟院校、地方科技管理部門等掛職鍛煉。通過定期交流、人才互聘和知名管理專家共享等模式，實現科研院所之間、高校間、行政科技廳與科研院所間互換培養。二是從國家層面推動科研院所與當前大型集團、知名企業和跨國公司等搭建人才合作的橋梁，將高新技術企業與跨國集團的最新管理理念和管理方法引進到科研院所中，以交流掛職、短期互訪、特聘兼職、技術咨詢和項目聯合等多種方式互相提供人才智力共享。三是打破區域間的體制機制束縛，加強區域人才交流合作，如大陸與港澳臺流動人才的資格互認、檔案的信息化開發，保證人才跨區域流動后檔案信息等可以及時調動存儲。

3.2研究單位層面

1）主管領導提高管理出成效的意識。當前，我國農業科研院所的領導大多從科研專家行列中選拔產生，其在專業的科研領域有很高的學術水平，但管理理念和管理素質卻不盡相同，一些主管領導仍然存在“重科研，輕管理；重使用，輕培養”的思維，甚至有部分還停留在“發發通知、收收文件、搞搞服務”的認識階段。在當前科技飛速發展的背景下，有效的科技管理是科技創新的關鍵，提高主管領導“管理出成效”的意識，將有利于科研單位更有序地組織開展科研工作，大大提升科研效率。主管領導作為農業科研院所最高層級的科技管理工作者，同樣需要接受管理專職化的培訓，培養戰略思維，提高管理素養，增強駕馭全局的能力，轉變將重心放在競爭項目、尋找資源和拓展產業化等效益上而忽視科技管理隊伍建設的“重科研，輕管理”的思想；要有效改善科技管理人員的發展不受重視，主體地位得不到充分體現的“重使用，輕培養”的現狀，堅定科技管理中也有創新的理念，從而切實提升科研單位全體對“管理出成效”的認識。2）加強科技管理人才的引進與自主培養，重視人才儲備與梯隊建設。新時期的農業科技管理工作對從業者在綜合素質與專業能力兩個方面均提出了較高的要求，因此，優秀科技管理人才的選拔顯得尤為重要，這就要求農業科研單位完善人才發展規劃與人才管理工作機制。在人才的引進方面，打破系統內部流通的限制，通過多途徑引進優秀管理人才，特別是重視有不同背景及經歷人才的引進，針對不同層級的人才，分別采用協議工資制、崗位聘用制等方式促進人才引入工作。在人才自主培養方面，針對有培養潛力的青年后備人才進行有計劃性的系統培養和培訓，通過培訓、進修、人才交流、研討會和掛職等方式進行重點培養。由于當前科技管理隊伍的流動性較大，單位在人才儲備與梯隊建設方面同樣需要引起高度重視，建立管理人才梯隊建設機制[11]，有計劃、有步驟地做好人才的儲備工作，在管理人才流失時及時補充，從而不斷提升單位核心競爭力和可持續發展能力。3）持續開展科技管理隊伍繼續教育，改善知識結構，提升管理水平。隨著農業科技的迅猛發展，現代農業科技管理隊伍建設決非一勞永逸，科技管理人員的專業化、職業化的管理水平需要不斷提升與更新，才能緊跟農業科技發展的步伐。一是在單位層面為科技管理人員建立長效學習機制，積極制訂實踐與教育培養相結合的人員培訓計劃，并有針對性地開展各類科技管理研討會，從機制上加強科技管理隊伍的繼續教育工作；二是加強單位科技主管部門的建設，不斷提高科技管理人員的綜合素質與業務素養，更新管理知識，改善自身知識結構，注重組織與協調管理能力、溝通能力的培養；三是提高科研團隊秘書的管理素質，對他們進行科技管理政策、科技管理流程等基本管理知識的培訓，使科研秘書成為科技管理人員的有力抓手，從而在管理部門與科研團隊之間搭建有效溝通的橋梁。4）多舉措改善科技管理隊伍工作環境，提高隊伍穩定性。穩定的科技管理隊伍是現代化科研院所建設的關鍵點之一，多方位、多渠道改善科技管理隊伍的工作環境，將有利于科技管理隊伍的穩定與可持續發展。首先，必須積極倡導“敬業執著、嚴謹探索、繼承開拓”的道德風尚，充分發揮創新文化的導向、凝聚、激勵和規范作用，鼓勵科技管理人員愛崗敬業、勇于創新。其次，制定行之有效的激勵機制與引導措施，激勵包括獎勵、評優和職稱評定、工作考核等多種形式，還可以通過安排科技管理人員的進修、深造增強受訓者的榮譽感和使命感[12]。最后，完善科技管理人員的綜合評價體系，對管理人員工作績效進行科學評估，打破現有職務、職稱晉升的局限，對以資歷、年齡為導向的現有分配方式進行改革，對業績優秀的科技管理人員給予嘉獎，推動科技管理人員保障機制的建立。5）加強科技管理人員的溝通與交流，借鑒兄弟單位經驗，提升管理服務水平。加強科技管理人員的溝通與交流主要包括兩個層面：一是加強與兄弟單位的交流，通過先進管理工作者經驗分享、對口管理部門互訪和管理人員掛職鍛煉等措施，借鑒兄弟單位先進的管理經驗，取長補短，努力提高自身的業務管理水平；二是加強與單位內科研人員的溝通和交流，主要圍繞完善管理、提升服務兩個主題開展，可以通過開展形式多樣的交流活動（如管理—科研座談、管理工作流程講解、科技管理工作意見征集和實驗室隨訪等做法）從科研人員處獲取反饋信息。在溝通中既及時了解科研人員的需求，又將科技管理的信息傳遞給科研人員。通過交流不但有利于更好地梳理管理工作，完善管理方法，而且能更好地提高服務質量和管理效率。6）創新科技管理運行模式，提高管理隊伍整體效能。科技管理是一項復雜的系統工程，創新科技管理的運行模式有利于打破傳統的粗放型管理方式，提高管理隊伍的整體效能。通過新的管理模式，凝聚形成一支分工明確、各司其職和有序高效的科技管理團隊，切實解決管理僵化、效率不高等弊端；有計劃地開展科技管理部門不同崗位的專職性技能培訓，同時，促進各崗位間的人才知識共享和交流，切實保障隊伍內部的高效運轉；推動科技管理人員輪崗鍛煉，使科技管理人員熟悉整個科研單位的科研概況、項目、成果和知識產權等整個科技管理過程，真正實現“一人多崗、一崗多人，互相支持、互為補充”的有序局面，不但有利于提高服務科研的水平，而且能增強科技管理隊伍內的相互理解與支持，從而實現整個科技管理隊伍的效能提升。

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篇11

二、審計人力資源整合的機制建設構想

人力資源是審計機關最重要的資源，要時刻本著“以人為本”的思想原則，通過科學化模式對人力資源進行整合。通過整合不僅可以提高任務完成效率，更有助于完善為組織提供有效保證的審計職能。“十”明確指出，“各級審計機關在積極主動加強自身建設的同時，上級審計機關應為基層審計機關排憂解難，一方面要在分配計劃和任務時充分考慮基層承受能力，另一方面要加大審計培訓的投入和力度，加大各級審計機關專業人才隊伍培養力度”。所以筆者對協調審計人力資源作如下設想：

（一）出臺法規政策，有效提供制度保障在管理思想中，若想保障工作任務的順利開展，必須首先強調所依照的規章制度能嚴格執行。良好的制度是完成工作任務的必要保證，這樣的法規政策不僅具有權威性還具有一定的約束力，最重要的是可以保證下達任務的嚴格執行，所以審計機關應該出臺相應的法規政策，使得審計資源整合能夠獲得配套政策的保障，以保持持續的機制創新，更有利于強化整合機制。為解決審計任務繁重與力量不足之間的矛盾，應按照適當、適度原則，充分利用社會審計資源。哈爾濱市審計局2010年5月出臺了《哈爾濱市審計局政府投資建設項目審計聘用社會審計組織管理辦法（試行）》及《哈爾濱市審計局政府投資建設項目審計招投標管理規定》、《哈爾濱市審計局選聘社會審計組織參與政府投資建設項目審計資格評分辦法（試行）》等子辦法，明晰委托方式、范圍、內容，并經過招投標完成了11個社會中介組織參與政府投資建設項目審計的聘用工作。同時著力培養自己的固定資產投資審計管理人才和業務骨干。近年來該局嚴把“入口關”，招錄多名建筑工程專業人才，同時加大教育投入，分批派出審計干部參加工程項目管理、工程量清單及固定資產投資審計等專業培訓，使審計干部進一步掌握固定資產投資審計方法及建筑工程識圖、材料、施工、造價等知識，全面提高了業務能力和審計質量控制能力，從而通過嚴格約束和管理外聘中介機構和專業人員的執業行為，確保中介機構安全有效發揮作用。

（二）上下層級聯動，彌補體制漏洞我國審計機關采用“雙重管理體制”，該體制框架上具有垂直的管理關系，上級審計機關可以依靠其所屬職權對下級審計機關進行指導，有利于上下級的協調配合，發揮各自職能。受這種體制本身的約束，我國采取條塊分割化的管理模式，每個審計部門有屬于自身的管轄范圍，地方審計機關無權管轄中央所屬單位，更無權對其審計；地方各層級審計機關強調上下對口，根據行業不同而設置不同的細化機構部門，各機構也有著不同的局限性，很難再對整體部門實施有機的協調。另外地方審計機關在人員任命和組織規劃等配置方面都受到同級政府的管理，存在著地方政府和審計機關間錯綜復雜的聯系，難以完善對審計資源的整合。針對我國審計體制上存在的弊端，審計署不能僅對地方審計機關實行業務上的指導，還應加強對審計機關管理上的協調配合，從而加強交流，完善整合機制。湖北省武漢市審計局不斷加強對區、縣審計局的業務領導和工作指導，2010年起在民政、教育、醫療衛生等重點行業、重點資金的審計項目中，采取上下聯動的工作模式，從下級區縣審計機關調動相關人員，最大限度發揮審計機關的整體效能，實現兩級審計機關審計成果的綜合利用。如在城鄉居民最低生活保障金審計中，實行“四統一”，即統一方案、統一實施、統一報告、統一完成時間。在審計實施中，該局多次組織下級審計機關的審計人員召開審計業務和計算機審計研討會，加強信息交流，共享計算機審計方法，并將審計疑點交由下級審計機關進行延伸，實現了審計線索共享和審計疑點聯動查證核實，取得了較好效果，為提高審計質量和效率提供了保證。

（三）解決人員問題，促進資源整合1.完善政府審計機關人員引入方式，增強人員儲備目前我國政府審計機關審計人員的結構上普遍存在年輕工作人員比例偏低及審計人員學歷偏低等問題，因此，政府審計機關在引入人才時，應當根據專業背景和學歷層次，選擇技能優勢較強的年輕人才，逐漸改進審計隊伍的學歷、專業和年齡結構，并使之合理科學化。在滿足專業要求的同時，增加新引進人才的數量，從基層審計工作開始，逐步緩解目前人力資源不足的社會現實，既要改善人力資源的人員結構，又要解決人員不足與任務需求大的矛盾。以山東省審計廳為例，自2009年以來，全廳通過考試錄用了41人，均為專業人員，其中碩士研究生以上學歷達27人。目前廳機關具有中高級專業技術職稱人員152人，占人員總數的73.8%。為改善隊伍的知識結構和學歷層次，增加了在職委托培養等計劃。目前廳機關干部隊伍的結構大學本科以上學歷192人，碩士研究生以上學歷81人，分別占干部人員總數的93.3%和41.5%。2.著力素質提升，完善人員培訓和激勵制度《中華人民共和國國家審計準則》（審計署第8號令）第二十二條指出：審計人員應當具備與其從事審計業務相適應的專業知識、職業能力和工作經驗。首先，建立健全審計人員教育培訓制度，每年對全體審計人員進行教育培訓，定期要求資深專家對審計人員進行指導，以此提高審計人員各方面的整體素質。同時，通過領導與下屬之間的傳幫帶效應，帶動審計人員整體素質的不斷提高。其次，加強學習審計工作中不斷涌現的新知識和技能，并汲取提高計算機科技中的審計知識，實現審計方法與技能手段的不斷創新。再次，要培訓出一批精通審計理論并擁有大量實際經驗的復合型人才，實現“單一型”審計人才向“復合型”審計人才的轉變，以此適應并滿足審計事業發展的現實需要，日后出現審計人力不足的情況時能及時進行調整。如：湖北省孝感市審計局于2009年按照湖北省審計廳下發的《關于統籌全省審計工作發展的若干意見》，一是定期對各縣市區審計局和市局各科室的信息宣傳、審計統計、審計信息化情況進行通報、考核，并根據考核結果予以適當的獎懲，實現全市綜合工作的統籌；二是每年定期在全市范圍內組織審計項目質量抽查和審計項目評優，針對抽查和項目評優中發現的不足，抓細節、抓程序、抓法規的運用，開展審計業務培訓，實現全市審計項目質量的統籌；三是在業務“淡季”有針對性地組織全市審計機關開展業務培訓或集中整訓，同時采取以會代訓、上派掛職鍛煉、選派骨干參加省廳組織的業務培訓等方式，提高全市審計人員的整體業務素質，實現全市審計隊伍的統籌。

篇12

產業轉移是指產業的空間移動或遷移,包括資本、技術和勞動力等生產要素的綜合流動,它不僅涵蓋整個產業生產的轉移,而且還包括同一產業內部各生產階段的轉移。產業轉移最終將使得某些產品的市場供應從一些地區轉向另一些地區（陳建軍，2002）。產品生命周期理論認為(Vernon,1966),任何一種產品都有自己的生命周期,產品的生命周期變動,會導致產品生產地點的變動,從而形成產業轉移。梯度推移理論認為,經濟技術的發展是不平衡的,在客觀上形成一種經濟技術梯度,這種梯度會造成產業的空間轉移（愈國琴，2007）。

我國幅員遼闊，區域經濟發展不平衡，是引發產業轉移的主要因素，而資源分布的不平衡，則為產業轉移提供了基本條件。近年來，特別是2008年國際金融危機之后，國際國內產業分工深刻調整，我國東部沿海地區產業向中西部地區轉移步伐加快（梅良勇和劉勇，2011）。一方面是由于東部沿海地區資本相對飽和，土地、勞動力、能源等要素供給趨緊，資源環境約束矛盾日益突出，外延型發展方式難以為繼。另一方面，中西部地區基礎設施日趨完善，要素成本優勢初步凸顯，產業發展空間逐步擴大，中西部地區承接產業轉移能力大大增強。產業轉移根據不同標準，可以劃分為多種模式，如政府引導模式、市場驅動模式、資源導向模式、梯度轉移模式、產業集聚模式、大型國企擴張轉移模式、民企戰略升級轉移模式等。不同模式相輔相成，共同作用。

積極承接產業轉移不僅有利于加快中西部地區新型工業化和城鎮化進程，促進區域經濟協調發展，同時也為商業銀行帶來了大量的業務機會。商業銀行應抓住當前產業轉移加速的難得機遇，積極投入到產業轉移過程中，在為國家產業轉移提供有力金融支持的同時實現自身業務快速發展。

一、我國產業轉移的現狀

在國家正式出臺產業轉移綱領性文件一年來，各地積極扶持，中西部地區承接產業轉移的工作不斷推進，取得了顯著的成績。從目前產業轉移的情況看，轉移的行業主要集中在勞動密集型、資源密集型行業。從產業承接地情況看，中部地區省份在產業基礎、配套設施等方面明顯優于西部地區。

（一）國家及地方政策利于產業轉移

中央高度重視推動東部沿海產業向中西部的梯度轉移。2010年9月國務院出臺了《關于中西部地區承接產業轉移的指導意見》，引導和支持中西部地區發揮自身資源、勞動力等優勢，提高自我發展能力，加快承接產業轉移。今年9月，國務院又出臺關于支持河南省加快建設中原經濟區的指導意見，指出中原經濟區是以全國主體功能區規劃明確的重點開發區域為基礎、中原城市群為支撐、涵蓋河南全省、延及周邊地區的經濟區域，強調經濟區應發揮勞動力資源豐富等優勢，完善產業配套條件，打造產業轉移承接平臺，健全產業轉移推進機制，全方位、多層次承接沿海地區和國際產業轉移。

與此同時，各地方政府也都相繼出臺配套政策，積極鼓勵當地承接轉移產業。早在2009年，河南就出臺了《河南省人民政府關于積極承接產業轉移加快開放型經濟發展的指導意見》，明確提出了產業承接的主攻方向和目標任務，具體確定和頒布了一系列鼓勵和獎勵辦法。今年，安徽省頒布的《安徽省促進皖江城市帶承接產業轉移示范區發展條例》對皖江示范區和及江南、江北兩個產業集中區給予了一系列土地、金融、出口、稅費等方面扶持和優惠政策。

（二）產業轉移集中在勞動和資源密集型行業

盡管東部地區經濟發展遠遠超過中西部地區,但東部地區的勞動密集型和資源依賴型等所謂的“邊際產業”仍占很大比重（任靜，2010；黃永濤，2011）。隨著我國東部地區經濟的飛速發展,勞動力需求量越來越大,東部沿海經濟發達地區普遍遇到勞動力和土地成本上升、資源逐漸枯竭等問題,勞動和資源密集型產業的比較優勢降低,競爭力被削弱(吳曉軍和趙海東，2002)。在這種情況下，東部地區資源依賴型和勞動密集型產業中眾多企業開始面臨生存和發展的巨大壓力,因而無論是出于產業結構調整的需要還是企業繼續保持成本優勢的需要,該類企業都把區域轉移作為其重要戰略之一加以選擇。

以河南省承接的東部轉移產業為例，近年來該省承接的轉移產業主要集中在機械、冶金、輕工、化工、食品、房地產、汽車及配件、新能源等領域。2008年河南全省利用省外資金中，居于前六位的產業是房地產、冶金、機械、石化、能源、建筑，占全省當年實際到位資金的65.8%。2009年居前六位的產業是房地產、冶金、機械、輕紡、新能源、石化，占全部到位資金的62.7%。2010年，居于前六位的產業是機械、電子、冶金、輕工、石化、食品，占全部到位資金的44.5%。

（三）中部地區在當前承接產業轉移中具有一定優勢

“雁行模式”產業轉移理論指出(Akamatsu,1962),經濟發達地區的成熟產業將通過貿易、技術轉移和直接投資等方式首先傳遞給經濟較發達地區,待到較發達地區的經濟起飛后,再轉移至經濟欠發達地區。因此產業轉移的區位選擇,通常是沿著轉入地區經濟發展水平由高到低的順序進行，即產業會先轉入經濟發展水平與轉出地差異較小的地區。

目前,我國中西部地區經濟發展水平遠落后于東部地區,同時西部地區經濟發展水平又不如中部地區,東中西部地區已經形成了明顯的經濟發展梯度。從各地區產業梯度來看,產業梯度順序表現為東部高于中部,中部又高于西部（劉滿平，2004）。因此,當前我國產業轉移中，中部地區在承接產業上具有一定的優勢。例如，安徽皖江城市帶承接產業轉移示范區擁有通往東部的立體交通網絡，已經形成冶金、汽車及零部件、建材、家電、化工等產業集群，具有良好的產業基礎和綜合配套能力。河南擁有京廣、隴海、京九等9條鐵路干線，高速公路通車里程居全國第一，已擁有食品、冶金、建材、電力、化工、機械、輕紡為支柱的產業體系，對轉移產業的配套支撐和拉動作用十分明顯。山西歷來是國家重要的工業基地，其煤炭、焦炭、電力、冶金等領域在全國具有競爭優勢，在裝備制造、有色金屬、化學工業也具有較好的產業基礎。

二、我國產業轉移的趨勢

改革開放以來，我國東部地區利用率先開放的優惠政策和地域上的有利條件，抓住發達國家和港澳臺地區產業轉移的機遇，承接和發展了大量以勞動密集型產業為主的加工工業，不僅有力地推動了當地經濟發展，而且成為拉動中國經濟增長的重要力量。東部地區集中了全國80%左右的加工工業，以電子、信息、汽車及零部件制造為主導的國際產業形成了加速向東部地區轉移的新態勢。但隨著東部地區經濟高速發展，產業結構調整、優化、升級已經成為必然要求，加上近年來東部地區加工工業開始出現土地、勞動力等生產要素供給趨緊、產業升級壓力增大、企業成本不斷提高、資源環境約束矛盾日益突出等問題，“騰籠換鳥”成為必然，東部地區加工工業向中西部地區轉移的趨勢日益明顯。從總體上看，目前國內產業轉移呈現以下幾個特點：

（一）產業轉移規模和范圍不斷擴大

近幾年來，中西部省市引進東部的資金和項目數量呈幾何式增長，承接產業已經達到相當規模。河南省2008至2010年三年實際到位省外資金分別為1849.2億元、2201.9億元和2743.4億元，同比分別增長21.5%、19.1%和24.6%；承接大項目的數量也在快速增長，2008年超億元以上的項目599個，2009年631個，2010年超10億元以上的項目81個。湖北省去年共引進省外資金項目2662個，同比增長35.2%；實際到位省外資金1986億元，同比增長75%。今年一季度，合肥市戰略性新興產業保持50％的高速增長，其中光伏產業呈爆炸式增長，完成投資24.1億元，增長11倍。

同時，我國產業轉移的行業范圍也呈擴大的趨勢。相關研究表明（馮根福等，2010），1993年至2000年期間,東部地區僅有飲料制造業、黑色金屬礦采業、有色金屬冶煉業、非金屬礦采業、石油煉焦業、醫藥制造業等6個行業發生相對產業轉移,而此間轉移較為明顯的產業更是只有有色金屬冶煉業、非金屬礦采業、石油煉焦業、醫藥制造業4個。到2000年至2006年間,東部地區有石油煉焦業、專用設備制造業、石油開采業、非金屬礦采業、飲料制造業、醫藥制造業、有色金屬礦采業、電力熱力供應業、食品制造業以及煤炭開采業等10個行業發生相對產業轉移,其中明顯轉移的產業數量為9個,總量翻了一番。

（二）產業轉移形式逐漸多樣化

近年來，中西部地區承接東部產業轉移的形式越來越多，主要包括：

1.成本降低型。中西部地區在人力、土地等方面有比較優勢，綜合生活成本也遠低于東部沿海省市，對勞動密集型產業轉移具有較大吸引力。中西部地區縣域招商引資承接的產業如紡織服裝、食品、機械、電子等多屬此類。以河南為例，2010年河南轉移到省外的勞動力月人均收入為1682元，省內務工的勞動力人均收入為1474元，比省外低12.36%。據河南省發改委經濟研究所在河南四地市的調查，在全部201個項目中，外商和沿海企業看中了當地能源、勞動力、土地等綜合成本優勢的有126項。

2.資源利用型。中西部地區依托礦產、農業等優勢資源，承接了東部地區資源加工產業的轉移，提高了產品的加工鏈和附加值。例如，山西在承接產業轉移過程中就憑借其能源富集的戰略優勢，圍繞建設國家新型能源和工業基地的目標，以循環經濟的路徑加速改造煤炭、焦炭、電力、冶金四大傳統產業，鞏固提升裝備制造、有色金屬、化學工業、建材工業的產業基礎。

3.市場拓展型。中西部地區人口數量大，基本需求和購買力本來就是一種先天的市場優勢。對于那些需求彈性小的食品、服裝、交通、住房、醫藥等產品來講，市場需求是一個只增不減的變量。隨著城鄉居民消費水平的提高，城鎮化、工業化步伐的加快和農村多種就業渠道的開辟，中西部地區居民的購買力不斷上升，消費需求的潛力巨大，吸引了大量消費品行業將生產基地轉移過來。

4.產業聚集吸引型。圍繞產業鏈實現集群式轉移已經成為目前產業轉移中一個重要形式。我們在調研中發現，中部部分產業基礎較好的地區在吸引產業轉移上具有明顯的優勢。例如，安徽省在與長三角經濟圈的長期融合中，形成了產業發展的共生圈，皖江城市帶加工產品的50%以上為長三角配套，目前，安徽皖江經濟帶已經形成冶金、汽車及零部件、建材、家電、化工等產業集群。

（三）產業轉移向集群化發展

任何產業都不可能脫離其他產業孤立發展，只有那些經濟發展具備了一定基礎、本地形成一批優勢產業和產業集群、產業基礎較為完善的地區，才能為發達地區的產業轉移提供良好的協作配套條件。無論是工廠空間集中化而形成的地方化經濟，還是由不同工廠或不同生產活動的空間集中而產生的城市化經濟，都可以構成個別企業的外部經濟。企業在空間上的集中可以減少信息不完全而導致的經營風險，節省運輸和通信成本。因此，產業集群及配套鏈是現代產業發展和產業轉移中的一種重要組織形式。

目前，中西部各地已存在一大批由于產業龍頭企業轉移構建起產業的初步集聚效應，進而吸引大量相關行業的企業及其配套服務項目競相前來投資落戶的集群式產業轉移現象。例如，湖北孝感市孝南區的紙制品產業群，引進了國內三家大型生活用紙生產企業維達、恒安、中順，并吸引其他紙業公司進駐，從而發展成為華中地區最大的生活用紙生產基地。漢川市的紡織服裝產業集群擁有240家企業，其中馬口鎮生產能力占全國市場份額的五分之一；襄陽圍繞著東風康明斯形成汽車零部件產業集群。

（四）產業轉移的層次不斷提高

目前，向中西部地區轉移的產業正逐漸由傳統行業向高新技術產業和服務業等領域發展。這一方面得益于中西部地區經濟發展，勞動者素質和產業配套能力近年來不斷提升，另一方面得益于地方政府在引進產業時的政策導向。例如，河南省政府從2010年起下放部分外資項目環保審批權，鼓勵外資投資高端制造業、高技術產業、新能源和環保產業。湖北東湖新技術開發區被批準建設國家自主創新示范區，先后引進一批涉及激光、消費電子、集成電路、環保、電氣設備等領域的高科技制造企業，重點發展光電子信息、生物醫藥、能源環保、現代裝備制造和高科技農業等五大產業，集中推動新材料、物聯網、文化創意等產業發展。2010年，湖北全省服務業引進省外資金項目398個，實際到位資金765億元，占全省引進省外資金總額的38.5%，呈現良好發展勢頭。江西省利用省外資金中，工業項目資金占85.3%，其中制造業占工業合同項目個數86.6%、引進資金占83.2%。

三、產業轉移為商業銀行發展帶來的機遇和挑戰

（一）產業轉移產生巨大金融需求

產業轉移有一個多層次和梯度發展的過程，其對金融資源配置的優化、金融組織體系的完善以及金融服務的延伸提出了新的需求。歸納起來，主要集中在以下幾方面:

1.園區建設資金需求。產業集聚區以產業的高密度集聚、聚合為內在規定性，是一種新型、高效的產業組織形式，是承接產業轉移的核心區。產業園區項目投資用地規模較大，與之配套的城市道路建設要求較高，土地整理、道路建設的資金需求非常龐大，如包括園區項目配套的商業住宅用地儲備計劃，資金需求還將進一步增加。

2.企業固定資產貸款需求。產業轉移過程也是固定資產投資過程，在此過程中必然伴隨大量的固定資產貸款需求。目前重點項目企業固定資產投資部分由總部投入資金解決，資金來源為自籌或統一融資，其特點是總部融資具有合作銀行熟悉、融資成本低、融資效率高等優勢，在當地固定資產融資偏少。但也有部分企業在其總部投資達到或超過國家規定的資本金后，需要銀行貸款來滿足融資需求。

3.流動資金及貿易融資需求。產業轉移項目建成后，會產生部分流動資金及貿易融資需求，該類資金部分從當地進行融資，相對于產業轉移投資有一定的滯后性。從調研掌握的情況看，企業開展此類業務的途徑主要在集團總部指定銀行申請，或是選擇融資價格、規模和貸款方式有優勢的當地銀行。

4.結算需求。企業都有日常結算方面的需求，但在此方面企業有主動權。往往會根據融資合作銀行的要求，在融資銀行開立賬戶，并根據融資情況平衡在各家銀行的結算。

5.直接融資及綜合服務需求。直接融資相對銀行借款來說融資成本相對低廉，同時銀行信貸規模無法根本滿足企業大量的借款需求，因此直接融資也就成為具備直接融資條件企業的首選。目前產業轉移企業對銀行業服務品種已從較為單一的結算、信貸等傳統業務轉向包括投資理財、財務顧問、上市保薦、債券承銷等在內的全方位綜合化服務。同時，企業在異地貸款、委托貸款、銀團貸款等方面需求也在增加。

（二）產業轉移過程中伴生的風險

產業轉移帶來大量業務機會的同時，也蘊藏著一定的風險。這包括：

1.企業風險。我國現階段產業轉移仍以民營資本為主體，而一些民營企業從沿海地區轉移到內地的主要原因就是由于自身競爭力不強，消化成本能力弱，在當地無法生存。這些企業具有生產規模小、開發能力有限、資金投入不足、技術人才匱乏、環保意識淡漠、經營管理薄弱等諸多問題，在新的環境下依然無法得到根本改善。一旦中部地區經濟發展，成本提升，這些“候鳥型”企業又將面臨無法維續的窘境。

2.項目收益風險。由于產業轉移項目投資較大，市場變化較快，項目建設過程中存在較大的不確定性，項目資金能否按時到位、項目是否按計劃進度進行、項目投產后能否產生預期收益等都存在較大的不確定性，也是銀行面臨的主要風險。

3.配套風險。產業轉移的綜合成本，不僅包括土地房屋、勞動力價格，還涉及產業配套等其他要素。對于轉移企業而言，如果產業承接地沒有形成配套齊全的產業集群，產業轉移的綜合成本無法降低，這不但對企業的競爭優勢會產生負面影響還將直接威脅銀行的信貸資金安全。

4.重復建設風險。產業轉移過程中，產業承接地的政府招商意愿和推動力都較強，各地政府在產業轉移項目的承接上競爭十分激烈。一些地方在引進企業的同時忽略了對產業結構以及對轉移項目的工藝技術水平的評估，在全局看很容易形成低水平的重復建設，影響整個行業的經營和利潤。

5.環保風險。東部沿海地區為融入國際市場競爭環境，積極發展新興產業，不斷促進本地的結構轉型和產業升級，以實現經濟的持續較快增長。東部地區向中部地區轉移的產業，不可避免地會存在著一些高消耗、高排放、高污染、勞動密集、低附加值的問題。因此產業轉移在推動中西部地區工業高速增長的同時，其高消耗、高排放、高污染的產業特征也使之成為污染西部環境的主要因素，產業轉移正在提升中部工業發展和經濟增長的環境成本。

四、政策建議

大規模的產業轉移為產業承接地區催生了大量的金融需求，為當地各類金融機構的發展提供了廣闊的空間。商業銀行應抓住這一難得的歷史機遇，順勢而為，從戰略和全局的高度統籌考慮中西部地區機構的發展戰略，我們認為目前應從以下幾個方面著手：

（一）貼近市場，積極介入

產業承接地的地方政府在產業轉移過程中處于主導地位，掌握全面準確的企業和項目信息，對商業銀行準確把握市場機會十分重要。商業銀行應加強與地方政府的聯系，盡早獲得各地當年重點招商計劃和項目，確定營銷目標，了解投資計劃、進度和資金需求情況，提前介入客戶，適時跟進，贏得市場先機。應搭建銀政合作平臺，進一步完善產業轉移企業貸款備選項目庫，疏通融資渠道，提高銀企對接效率。應重點支持在中西部地區的國家級的承接產業轉移示范區，在把控信貸風險的前提下，及時捕獲市場機會，在產業轉移過程中爭取更大業務空間。

（二）適當傾斜，加大投入

商業銀行在資源配置上給予西部地區分行一定傾斜，在網點建設、人員配置、營銷費用等方面適當加大向中西部地區分行的投入，助力當地機構實現跨越式發展。在加強中西部地區分行人員培養的同時加大中西部地區和東部地區的干部交流力度，通過委派產業轉出地優秀干部和業務骨干到產業承接地掛職或任職，加快中西部地區機構對轉入產業的熟悉過程和相關業務能力的提升速度。

（三）因地制宜，一行一策

產業轉移加大了相同產業在不同地區的差異性，這種差異性表現在發展速度、生命周期、發展前景、負債能力、行業風險等各個方面。產業的區域性差別為銀行信貸投向政策的制定和執行都提出了更高的要求。在支持產業轉移的過程中，信貸政策要關注兩種差異：其一是產業差異。對轉移到中西部地區的不同產業的支持力度應該不同，對產業發展層次比較高、有一定技術含量和發展潛力、符合國家產業政策和中西部地區發展情況的產業予以扶持，同時限制污染和落后的轉移產業。其二是地區差異。對于轉移到中西部的產業，由于各省區自然資源、產業配套、人力成本和管理水平互有差異，相應的風險等級也會有所不同。

（四）以客為尊，提升服務

進一步提升對承接產業轉移的綜合服務能力，著力研究產業轉移企業的多樣化的金融服務需求，有針對性創新金融產品和服務方式。應鼓勵商業銀行增設區域性產品研發中心，加強對產業轉移行業的金融創新產品研發，為轉移企業提業轉移和升級咨詢等綜合化的金融服務。應建立目標客戶和業務需求清單，組建由客戶經理、公司部門產品經理、相關部門業務經理組成的專家團隊，為客戶量身打造金融服務方案，在服務過程中實現組合營銷。

（五）精細管理，防化風險

根據產業轉移的風險特點，在風險管控中應突出抓好以下幾方面工作：一是切實了解企業的真實需要，在大力支持產業轉移企業的過程中嚴格進行貸款用途審查。二是仔細甄別企業和項目，對項目授信謹慎評估，密切跟蹤建設進度和投產后收益情況。三是注意重復建設風險，對轉移行業的運行情況、生命周期、發展趨勢等情況要有較全面的掌握，著重把握好行業市場供需情況，防范低水平重復建設風險。四是堅持綠色信貸原則，對環保不達標的企業和項目實行一票否決制，嚴格控制高污染、低效益的產業授信風險。

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