引論：我們?yōu)槟砹?3篇外派培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

早期的研究者在研究如何避免和降低外派失敗時，把研究重點和目標放在了外派人員自身因素方面。研究者認為，跨文化能力的缺失是由于個人因素造成的。因此，外派人員的個性特征成了主要討論和研究的對象。隨著研究的發(fā)展和深入，研究者逐漸把研究重點轉向了跨國公司管理層面的因素，認為外派人員的跨文化能力不足或無效是由于管理職能無效產生的結果。西方研究者針對外派工作失敗對策的研究主要集中在三個方面：①如何選擇最適合的外派人員；②如何設計和實施最有效的跨文化培訓；③如何建立有效的外派支持系統(tǒng)。

一、外派人員的選擇

跨國公司在選擇外派人員時，存在一個普遍的現(xiàn)象，習慣用員工在國內的業(yè)績和個人能力作為衡量員工是否能勝任跨國外派工作的標準。事實上，國外的研究者曾明確指出：一個在國內工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，并不代表在國外的工作環(huán)境下也會有同樣出色的業(yè)績表現(xiàn)。不恰當?shù)耐馀扇藛T選擇標準是導致外派工作失敗的一個主要因素得到了研究者的廣泛支持與認可（Caligiuri，2000）［1］。因此，跨國公司想要解決外派工作失敗比率較高的問題，首先需要選擇恰當?shù)耐馀扇藛T到國外工作。基于這樣的背景，外派人員的選擇標準及選擇方式就成為被關注的焦點。研究者都普遍支持在建立外派人員選擇標準時，應該考慮外派人員的個人特質因素，例如：是否有能力去調整并適應新的文化環(huán)境、處理人際關系能力、對東道國文化的了解、是否有到國外工作的意愿、是否有過海外工作經歷、專業(yè)技術能力、外語能力和跨文化溝通能力等因素。

特別要指出的是，由于缺乏對跨文化能力的了解與認同，跨國公司在對外派人員進行選擇的時候，沒有充分考慮和測試外派人員是否具有跨文化敏感力和跨文化調整與適應能力。正如Fish和Bhanu-gopan提出的觀點：跨國公司在選派外派人員的時候，除了要考慮外派人員的技術與管理技能，還應該考慮外派人員的文化與管理適應能力［2］。之所以會出現(xiàn)較高的外派人員失敗比率，就是因為有相當一部分外派人員自身不具備跨文化管理及適應能力，進而影響了工作業(yè)績的完成。對跨國公司來說，不應該只是把外派人員是否具備專業(yè)技術能力作為選擇外派人員的唯一或是主要標準。另外，外派人員配偶和家屬也應該成為選擇標準中的必要內容，外派失敗的一個主要原因，就是因為外派人員配偶及家屬不具備跨文化調整及適應能力，導致外派工作提前終止或是處于低效水平。

在此，本文要介紹由Czinkota，Ronkainen和Moffett（2006）總結出的一個完整及全面的外派人員選擇標準體系，可以作為中國跨國公司在制定外派人員選擇標準時的參照依據［3］。在表1中，外派人員選擇標準被分為三個部分：管理及技術能力、跨文化調整和適應能力、個人特質。對應每一個部分，都有相應具體指標內容。這一選擇標準，較全面地考查了外派人員必須和應該具備的能力及個人素養(yǎng)，目的就是為了保證或是提高外派人員的工作業(yè)績，能夠避免或是降低外派工作的失敗。

二、外派人員的培訓

一旦完成對外派人員的選擇，外派開始前的培訓就是下一個減少外派失敗的關鍵環(huán)節(jié)，特別是當外派人員要面對的是一個與自已的母國文化差距較大的工作目的地時。國外研究者大都同意內容組織恰當和設計合理的行前培訓能有效降低外派失敗的可能性。外派人員行前培訓的目的主要有以下幾點：（1）幫助外派人員更好地了解和掌握東道國文化；（2）幫助外派人員了解東道國文化與母國文化的主要差別及行為表現(xiàn)形式；（3）幫助外派人員提高跨文化調整及適應能力。具體來說，一個有效的行前培訓能夠縮短外派人員適應東道國文化的時間，減少外派失敗比率，提高外派工作的業(yè)績。與外派人員的選擇一樣，在行前培訓過程中，研究者強調必須包括外派人員配偶及家庭成員。

外派人員的行前培訓通常被稱為跨文化能力的培訓（Hutchings，Shadur　&　Mcellister，2003）［4］。跨文化能力培訓也被視作是外派人員行前培訓的主要組成部分。跨文化培訓主要從以下方面提高外派人員的跨文化應用能力：（1）培訓外派人員對文化差異的敏感性，提高外派人員對文化表現(xiàn)形為的觀察能力；（2）提前幫助外派人員形成文化換位思考模式，理解東道國員工和居民的特殊行為方式，減少“文化休克”帶來的影響；（3）通過培訓，模擬外派人員將在東道國面對的文化挑戰(zhàn)，為實現(xiàn)有效的跨國外派工作業(yè)績做好準備。

在行前培訓的組織與實施過程中，培訓方式、培訓時間和培訓的嚴謹程度都會直接影響培訓結果，最終體現(xiàn)為對外派人員跨文化能力的影響程度。為了更好地了解外派人員培訓的組織與設計，Mendenhall和Oddou在1999年提出的外派人員培訓組織模型（圖1），成為了外派人員培訓研究的代表［5］。該模型指出：跨國外派工作的時間越長，外派人員就會面臨更多的文化差異，培訓時間也隨之需要更長，培訓方式及內容復雜程度取決于外派工作時間的長短。該模型明確提出了外派人員跨文化能力培訓的具體方式和組織形式，為中國跨國公司在外派人員培訓管理方面提供了有效的參照和借鑒。

三、母公司對外派人員的支持

除了外派人員的選擇和培訓，第三個能有效降低外派失敗的因素是外派工作支持。這里所指的外派工作支持是外派人員在東道國工作期間，母公司與其保持的定期和不定期的溝通和聯(lián)系（Andreason，　2003）［6］。外派支持同樣必須包括外派人員配偶及家屬，特別是當外派人員家屬面臨跨文化調整和適應困難的時候，來自于母公司的支持就顯得尤其重要。當外派人員和家屬工作和生活的東道國文化與母國文化有較大差異時，外派人員和家屬所面對的“文化沖擊”程度也會隨之增加，在這樣的情況下，母公司給予外派人員和家屬的支持會直接影響“文化沖擊”對外派人員工作的負面影響程度。外派支持包括直接支持和間接支持兩種形式。直接支持指的是來自于母公司或是東道國子公司固定的聯(lián)絡與支持形式，包括：外派福利；與外派人員的定期溝通；為外派人員在東道國繼續(xù)提供語言和文化培訓；東道國子公司能夠為外派人員及家屬的日常生活需求提供幫助，例如：就醫(yī)、住宿、購物、旅行和外派人員子女的教育；東道國公司的員工能夠幫助外派人員和家屬建立必要的社會聯(lián)系，例如：為外派人員和家庭成員介紹可以保持定期來往的東道國家庭或是來自于共同文化背景的外派家庭；為外派人員的家屬提供就業(yè)支持、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幫助和培訓，目的是幫助外派人員家屬創(chuàng)造和在母國一樣有意義的生活和工作。外派間接支持指的是來自于母公司或是東道國子公司的非正式幫助，包括：理解外派人員和家屬在東道國工作和生活所面臨的挑戰(zhàn)；幫助外派人員加入國際俱樂部或是相關協(xié)會；幫助外派人員和家屬開發(fā)新的愛好；協(xié)助外派人員和家屬進行日常活動和社區(qū)活動。但是Fontaine（2007）特別指出，跨國公司對外派支持的重視程度遠不及外派人員選擇和培訓，然而，研究表明，外派支持與外派人員選擇、培訓一樣與外派工作的失敗產生必然的聯(lián)系［7］。

四、總 結

隨著經濟全球化和貿易國際化的發(fā)展，外派管理也將面臨新的發(fā)展和挑戰(zhàn)，外派人員首當其沖將面對更加復雜、更加困難的工作環(huán)境，特別是文化環(huán)境的差異。本文總結分析的避免和降低外派失敗對策也將會有更新更有效的發(fā)展，跨國公司在實際管理過程中，可以根據企業(yè)自身的管理特點來制定有效的外派工作管理體系。外派管理研究在國內是一個新興的研究領域，針對中國外派人員在國外的工作研究相比國外外派人員在中國的工作研究，明顯較少，并且沒有形成自已的研究理論，希望在今后的研究中，能加強針對中國外派人員在國外的工作研究，為中國跨國公司的外派管理提供更有價值和針對性的研究成果，為中國企業(yè)在激烈的全球化競爭中取勝提供支持。

參考文獻：

［1］　Caligiuri，P.M.（2000），“Selecting　expatriates　for　personality

characteristics：a　moderating　effect　of　personality　on　the　relation

ship　between　host　national　contact　and　cross-cultural　adjustment”，

Management　International　Review，40（1）：61-80.

［2］　Fish，A.J.，Cogin，J.，and　Bhanugopan，R.（2010）“Individual

Value　Orientations　and　the　Selection　of　Suitable　Cross-Border

Managers”，in，Benson，P　and　D.J.Svyantek.Emerging　Themes

in　the　International　Management　of　Human　Resources，pp：67-

95，Information　Age　Publishing，Charlotte，NC.

［3］　Czinkota，M.R.，Ronkainen，I.A.&　Moffett，M.H.，（2006），

International　Business，7th　edition，Thomson，South-western.

［4］　Hutchings，K.Shadur，M.&　Mcellister，R.（2003），“Geographical

contingencies：the　expatriate’s　experience　of　cross-cultural　ad

justment　in　China”，Human　Resources　Division　of　the　Academy　of

Management　Conference，Toronto，Canada.

［5］　Mendenhall，M.&　Oddou，G.（1999），“The　dimensions　of　expa-

triate　acculturation：a　review”，Academy　of　Management　Review，

10（1）：39-47.

［6］　Andreason，A.W.（2003），“Direct　and　indirect　forms　of　in-

country　support　for　expatriates　and　their　families　as　a　means　of

reducing　premature　returns　and　improving　job　performance.”，

篇2

一、員工國際外派管理中的問題與原因分析

1.外派人員出發(fā)前

首先，在外派人員出發(fā)之前，主要涉及到外派人員的選拔、招聘以及培訓。由于外派人員或者配偶不能適應異國環(huán)境、外派人員的情感成熟度等原因，外派人員效率較低并且失敗率較高。Tumg在1987年調查了美國的外派失敗率，美國公司半數(shù)以上都有著10%-20%的失敗率，7%的公司有著30%左右的失敗率，因此為了避免外派人員的失敗及其損失，跨國公司如今都針對性加強了對外派人員的選拔、招聘以及培訓。Baker和James對外派人員進行三個方面的考量：國內的業(yè)績和經驗、心理測試和技術和行為的因素，從而對外派人員進行選拔測試，從而選擇出正確的外派人員。Tung將外派人員從任命目的上進行了劃分，他認為外派任命分為四種類型：首席執(zhí)行官、功能性領導、問題解決者和技工，并認為外派使命不同，選擇的標準也不盡相同。一些學者在這些研究的基礎上也作出了一些研究，主要集中于外派人員的技能因素、跨文化能力、管理能力、人格因素以及家庭和個人意愿。

另一方面，跨國公司同時加強了對外派人員的培訓以及開發(fā)。從傳統(tǒng)的集體培訓、簡單介紹目的國家的文化環(huán)境以及語言，如今的跨國公司更多地開始注重外派人員的跨文化適應能力上，去進行個體培訓，以更好地滿足一些外派人員的個人需求。同時，隨著科技的進步，一些諸如多媒體軟件、基于互聯(lián)網的培訓也開始逐漸在外派人員的培訓中得以使用，他們?yōu)橥馀扇藛T提供了更多更好甚至更獨特的信息資源，外派人員可以根據自己的實際從而選擇不同的跨文化內容來提高自己的海外適應能力。

2.外派人員在外派工作期間

當外派人員在國外進行外派工作時，我們的目光更多地關注在外派人員的適應性、外派人員的薪酬管理以及外派人員的績效評估上。進行國際任務的外派人員通常會要求外派人員有著比較高的個人能力、知識以及技巧，這對于外派人員來說是一個很大的挑戰(zhàn)，尤其遇到與東道國員工進行交流以及文化傳遞的時候。作為外派人員，一方面需要了解東道國的文化特性，另一方面也要同時進行本國外派任務的完成，在這個過程中就需要外派人員在外派工作期間進行各種文化、工作的適應過程。外派的適應可能包括三個方面：工作適應、互動適應以及文化適應。工作的適應是指外派人員感覺到與工作和責任有關方面的的適應程度；互動適應是指外派人員與上級、同級和下屬之間互動的適應程度；文化適應主要是指外派人員與東道國的文化適應程度。有研究指出，不能良好地適應東道國的文化是導致外派人員失敗的主要原因之一。

對于許多國際跨國公司來說，在對外派人員進行國際人力資源管理一個主要的工作是進行外派人員的薪酬管理。在許多公司中，外派人員的薪酬被僅僅是當做管理問題而不是戰(zhàn)略問題，很少有研究對外派人員的薪酬和公司的國際戰(zhàn)略之間的關系進行闡述說明。直到最近幾年，外派人員的薪酬才作為戰(zhàn)略的觀念逐漸被大家所接收。在一些跨國公司的實踐當中，比較流行的薪酬管理方法是建立起制度體系。外派人員的公平性是其中非常重要的關鍵性因素，這種公平性包括外派人員與同公司國內同事薪酬水平之間的公平，外派人員與在東道國同事之間的公平，以及母國外派人員與第三國外派人員之間的公平。這種薪酬制度主要包括基本薪酬、津貼、福利以及激勵性薪酬。薪酬制度的目的是為了維持外派人員在國外生活的購買能力，提供金錢激勵用以增強外派工作的吸引力。

對于開展跨國經營的企業(yè)來說，外派人員的工作績效會直接影響到企業(yè)海外分公司的戰(zhàn)略任務以及子目標的實現(xiàn)。對于外派人員的績效評估不僅是對工作人員進行績效考核的一個部分，同時它也是跨國企業(yè)對于其戰(zhàn)略目標實現(xiàn)過程進行控制的一種重要的機制，對于組織和外派人員都具有重要的意義。但是，由于員工來源的多樣化、數(shù)據的不可靠性、時間差別與地理分割、東道國的環(huán)境狀況以及企業(yè)跨國戰(zhàn)略這樣一些因素的存在，迄今為止還沒有形成一個公認、嚴謹并且規(guī)范的外派人員績效評估系統(tǒng)。這其中的原因一方面是因為公司總部內的管理者們并沒有動力和積極性去執(zhí)行評估，不同國家的文化以及物質條件差異給評估帶來了較多的復雜性。另外，當對于目的國家的環(huán)境以及人員很難作出準確的績效評價時，總部則經常以子公司的表現(xiàn)作為外派人員績效評價的標準。Bonach等人開發(fā)出了一個綜合性績效管理的模型，闡述了績效評估成為公司戰(zhàn)略和目標的結果，并且討論了不同文化對于績效評估的不同反應。但總體上來看，對于外派人員的績效管理，在目標的設定、文化差異的減小以及如何準確評估上需要進一步的研究。

3.外派人員歸國之后

外派人員歸國之后往往面臨著各種困難和問題：歸國后的職位安排難以確定，新職位并不如外派職位，可能被處于“擱置”狀態(tài)等。由于在外派期間，外派人員的國家、母公司以及外派人員本身都發(fā)生了變化，外派人員往往很難短時間內適應。不僅外派人員的可支配收入可能減少、原有社會地位可能降低，由于文化習慣的改變，回國之后的外派人員有時會面臨“反文化沖擊”。有調查顯示，大約10%-25%的外派人員歸國后不到一年就離開了母公司。外派人員及其家庭不能夠重新融入母國和母公司對于個人和家庭來說是一大損失，對于公司而言，也是人力資源上的損失和浪費。目前來看，越來越多的公司開始制定外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此來幫助外派人員成功歸國。但是調查顯示48%的公司有正式的職業(yè)計劃，而44%的公司仍然沒有正式的職業(yè)培訓計劃。“眼不見，心不煩”仍舊是現(xiàn)在許多跨國公司對于外派人員的真實寫照。

二、企業(yè)提升外派人員成功率的對策建議

由上分析，如今的外派人員成功率較低，這是由許多因素綜合導致的，例如跨國公司的戰(zhàn)略導向、各個國家的文化因素、國外分支機構所處階段、東道國的相關政策等。如果這些外派人員失敗，會給跨供公司造成巨大的資金和人力資源的損失。據估計，直接的外派人員薪金、培訓費用以及安置費用直接成本為5萬-20萬美元。因此，對于跨國公司來說，應該從外派人員出發(fā)前就對其招聘、培訓做好規(guī)劃及策略，幫助外派人員成功工作以及回國。具體來說，應該有以下幾點。

1.加強對外派人員的選拔、招聘和培訓

跨國公司對外派人員進行正確的選拔和招聘能有效提高外派的效率。有研究表明，選拔招聘是外派成敗的決定性因素之一，二者的相關系數(shù)為0.63。由于外派員工在外工作的復雜性和全面性，公司在選拔時應該選拔那些知識結構全面、綜合素質比較高的人才。公司并不應該選擇某一方面專長而其他方面不及格的人才，否則不能很好地匹配外派工作的復雜多樣性的要求。同時，由于外派人員需要適應國外組織的文化以及國外的風土人情，跨國公司在進行甄選時需要特別測試候選人的跨文化適應能力，看看其是否具有類似種族主義等潛在因素。公司可以在選拔過程中用大五模型進行人格測量。另一方面，公司也要注意外派人員的家庭情況。由于外派任務離家遠、時間長，這需要家人良好的支持才能讓外派人員更安心地進行工作，同時也要妥善解決其小孩的教育問題。

2.制定完善合理的外派人員的薪酬體系

針對不同的企業(yè)國際化發(fā)展階段，外派員工的薪酬策略也有所不同。在國際化初始發(fā)展階段，此時企業(yè)在海外設置機構比較少，外派員工的技能應當是高于當?shù)貑T工，薪酬決定應該由總部薪酬加上雙方談判后確定補充的薪酬所構成。在跨國公司構建以及發(fā)展階段時，企業(yè)在海外的機構越來越多，公司總部此時應該根據外派員工的區(qū)域來制定統(tǒng)一的薪酬方案。而當企業(yè)進入全球性階段，企業(yè)已經形成了全球范圍內統(tǒng)一的資源配置，中基層員工基本已經本地化，因此此時總公司選擇的外派員工更多的屬于高管人員，公司總部可以針對高層次的外派人員進行單獨制定薪酬方案。

3.優(yōu)化對外派人員的績效管理策略

跨國公司應該通過整合公司戰(zhàn)略以及外派人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，促使外派人員能力的最大發(fā)揮，提升管理的績效效果。由于績效的考核往往受到文化影響較大，公司可以對外派人員與東道國的文化背景進行研究，針對性地制定出適合他們自身文化背景的一套績效管理方式，包括績效輔導、績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃等等，以此減少文化沖突所帶來的影響。此外，企業(yè)應該充分了解外派人員所處的工作環(huán)境和文化花井，制定出更為合理的績效考核關鍵指標。與此同時，通過激勵、培訓以及設置職業(yè)快車道的方式，提升外派人員的工作意愿。最后，公司應該加強企業(yè)文化建設，為外派人員實現(xiàn)工作績效、績效管理者完成績效管理提供一個良好的平臺。

4.制定有效合理的外派人員職業(yè)生涯規(guī)劃

公司應該以企業(yè)戰(zhàn)略目標為起點，進行外派人員的職業(yè)生涯管理，并且促使個人發(fā)展的意愿和企業(yè)的需求相結合，通過成就員工的生涯發(fā)展從而來推動企業(yè)的發(fā)展，由企業(yè)發(fā)起的職業(yè)生涯管理最終滿足企業(yè)的員工發(fā)展需求。公司應該根據員工特點、企業(yè)的發(fā)展環(huán)境和戰(zhàn)略、崗位需求等因素幫助其在企業(yè)內部找到自己發(fā)展路線和方向。另一方面，公司需要設計順暢的職業(yè)生涯發(fā)展通道，確保員工職業(yè)生涯管理目標的實現(xiàn)。公司與員工應有充分的信息溝通作為保證。對于身在海外的外派人員，信息溝通對于外派人員的職業(yè)生涯發(fā)展更為重要，企業(yè)應該建立起信息溝通機制，使得企業(yè)和員工之間加強了解，保證職業(yè)生涯管理活動的動態(tài)性和有效性。

5.對外派失敗案例進行針對性研究

研究表明，影響外派成功率的因素包括不能適應新環(huán)境、家庭原因、個性、薪酬等諸多原因，對于不同企業(yè)來說，外派失敗原因不盡相同。公司應該從之前的外派失敗案例中進行及時總結歸納，剖析其中的關鍵點，找出公司在外派人員派遣、安置上的問題，進而進行改進。對于是因為派遣者個人原因導致的失敗，公司應該加強對于外派人員的招聘甄選以及針對性培訓；而對于因為公司薪酬、績效考核和回國安置問題導致的外派失敗，公司應該從戰(zhàn)略層面進行反思，適時調整經營以及外派策略，增加外派的成功率。

參考文獻

[1] Muxe Nkondo G. Ubuntu as public policy in South Africa： A conceptual framework. International Journal of African Renaissance Studies，2007（2）：88-100

[2] Firth B， Chen G， Kirkman B， Kim K. Newcomers abroad： Expatriate adaptation during early phases of international assignments. Academy of Management Journal，2013：amj. 2011.0574

[3] Tung RL. Selection and training of personnel for overseas assignments. Columbia journal of world business，1981（16）：68-78

[4]邱立成，成澤宇.跨國公司外派人員管理[J].南開管理評論 1999（5）：9-13

[5]鄧路.跨國公司外派人員的選拔標準[J].現(xiàn)代商業(yè)，2008

[6] Ramose MB. African philosophy through ubuntu.1999

[7] Aschwanden H. Karanga mythology： An analysis of the consciousness of the Karanga in Zimbabwe： Mambo Press Gweru，1989

[8] Gevisser M， Morris M. Manifesto on values， education and democracy： Cape Argus Teach Fund，2001

[9] Bonache J， Brewster C， Suutari V. Expatriation： a developing research agenda. Thunderbird International Business Review，2001（43）：3-20

[10] Harvey MG. The other side of foreign assignments： Dealing with the repatriation dilemma. Columbia Journal of World Business，1982（17）

篇3

[中圖分類號] F279.23 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0086- 05

1 引 言

全球化的不斷加速使跨國公司不僅參與國際市場，而且能夠保持其競爭優(yōu)勢。 這導致跨國公司需要制定更好的戰(zhàn)略來保持成功。 跨國公司的戰(zhàn)略之一是加強外籍工作調整和工作績效。 了解干擾外派人員的因素可以幫助管理層改善并調整外派人員以提高工作績效（Black，et.al.，1991）。

然而，21世紀經濟全球化的迅猛發(fā)展，促使企業(yè)在國際項目中依靠新的更好的管理技術以維持其在全球市場中的競爭力（Harrison，et. al.，2004； Huang，et.al.，2005）。過去長期的研究中，外派人員的失職率很高，有關外籍工作調整和工作表現(xiàn)的許多重要的問題尚未解決。在全球范圍內存在非常高的外派失敗率，尤其在中國（Huang，et. al.， 2005）。外派人員在像中國這樣的國家工作是具有挑戰(zhàn)性的，由于中國有其獨特的文化和民俗，外派人員需要面臨更多的工作適應因素。在一個文化民俗獨特的國家，為防止和減少外派失敗率，必須找到方法來穩(wěn)定和支持外派人員定居的目標。

本研究的主要目標是探討在項目實施過程中外派人員有效地工作調整與五階段模型之間的關系。五階段模型的內容分別是：輔助支持，跨文化動機，外籍培訓，工作調整和配偶調整。本文旨在介紹外派人員工作適應的綜合模型，為跨國公司項目實施成功提供指導。這篇論文除理論意義外，也具有一定的實踐意義，即旨在減少跨國公司的外派失敗率。

跨國公司的成功很大程度上依賴于外派人員（Takeuchi， 2010）。適應的更好的外派人員更容易有效執(zhí)行工作，因為他們更適應工作的各個方面，因此不必太疲勞，同時他們能投入更多可用的個人資源來完成工作任務（Hofstede，2001； Bhaskar，et. al.， 2005）。工作調整是外派人員整體工作績效表現(xiàn)最接近的預測因素之一。

外派人員激勵偏離主要體現(xiàn)在壓力和幸福感（Harrison，et. al.， 2004）。之前對外派人員的研究有檢驗作為工作自我能效的激勵結構研究，也有對在跨文化接觸中激勵過程的作用進行研究（Bhaskar，et. al.， 2005）。大多數(shù)的研究者在研究外派人員激勵時，都會關注適應態(tài)度的效果（Harrison，et. al.， 2004）。因此，為建立一個更全面的影響外派人員工作調整的理解因素，會利用有效的外派人員管理模型。

1.1 外籍管理模式

制定了行之有效的外籍模型，并提出了四個上下文屬性：公司的支持，跨文化激勵，外籍培訓、工作調整和配偶調整的關系，并帶來更好的工作績效。外派人員管理模型與工作調整有著直接關系，這已經被理論所支持，現(xiàn)在也已經對外籍人員集中研究（Bhaskar，et. al.，2005），外派培訓也已建立管理研究（Harrison，et. al.， 2004）。文獻表明，公司很少提供外派培訓，很少提供家庭和配偶的調整。因此，決定在研究中，包括外派培訓和配偶調整，會在準備的過程中檢查一些重要的方面。

雖然以前的研究集中在外國人效率的多個指標上，但筆者發(fā)現(xiàn)，最關鍵的兩個指標是外派工作調整和工作績效（Harrison， et.al.，2004；Shaffer，et.at.，2006）。這兩個指標代表了不同方面的外籍員工的有效性。具體而言，工作調整是在外籍人士主觀上感到舒適的處理分配職責，如促進工作會議，與供應商和許多其他談判。相比之下，外籍員工的工作表現(xiàn)在一定程度上捕捉到了外籍人員實際執(zhí)行他們的工作任務和職責的有效方式。可以說，從外籍和組織的角度，整體的工作表現(xiàn)是最重要和最直接的措施，外籍人員的有效性。然而，正如在下面解釋，工作調整也可以作為外派效力的中間指數(shù)，這有可能促進外籍工作的表現(xiàn)。

2 命題

2.1 外派人員跨文化激勵

國際項目是相當具有挑戰(zhàn)性的，一部分原因是境外業(yè)務的文化背景差異，需要外派人員投入大量的精力去適應和有效執(zhí)行。動機包括：決定行動方向，強度和持久性的心理過程，它涉及掌握個人資源選擇和完成工作相關目標的過程。 在以前的文獻中，動機被認為是一些激勵過程的近端認知預測因素，如自我效能和內在動機（Deci，et al.，1989）。 具體地，更有效且對其任務感興趣的員工更可能積極地參與與工作相關的任務，并且更多地投入更多的精力和時間來完成任務。

除了初步的證據表明，跨文化的動機與積極的工作調整，（Ang，et al.， 2007）還發(fā)現(xiàn)，跨文化的動機影響工作績效的積極影響。然而，以前的研究還沒有實證研究的中介機制，通過該機制，外籍跨文化動機可能會促進外籍工作績效的國際項目。因此，預測：

命題1 外籍跨文化動機與工作適應和工作績效正相關。

只有更好的調整外籍人士的有效的執(zhí)行力，使他們在工作中減少疲勞，更加舒適，才會開發(fā)自己更多的個人資源，以致力于完成工作任務（Harrison，et.al.， 2005；Shaffer，et. al.，2001）。工作的調整是一個整體外籍人員工作績效最新的預測（Bhaskar et al.，2005）。 Wang 和 Takeuchi（2007），在本文的預測中，外籍人員在中國的研究間接支持了預期的調整跨文化動機與工作適應和工作績效之間的更積極的工作調整。據此，預測：

命題2 工作調整對外籍工作績效有正面影響。

2.2 公司支持

鑒于國際項目固有的復雜性，一些外國的理論和研究已經解決了組織支持在海外效力的作用，這并不奇怪（Bhaskar，et.al.， 2005；Black，et al.， 1991）。據Kraimer 和Wayne （2004），組織支持三個維度是外派成功最相關和最合適的：（1）調整的支持（即，幫助外籍人士和他們的家庭適應國際項目）；（2）職業(yè)支持（即提供指導他們的職業(yè)相關）；（3）金融支持（即提供貨幣激勵和幫助）。Kraimer 和 Wayne （2004）發(fā)現(xiàn)個體認知的調整、金融、和職業(yè)支持直接和外籍調整和承諾在項目實施過程中的正相關。因此，對公司的支持，作為一個多維結構組成的調整，金融，和職業(yè)支持維度。也就是說，三個維度更充分地包括整體的附屬的支持，而不是單獨的每一個維度。

雖然不知道以前的實證研究，審查了支持上下文的調節(jié)影響，上述理論依據得出總結：

命題3 公司支持緩和了外派工作調整和有效工作績效之間的積極關系。

2.3 外籍培訓

在對外派人員的研究中，一個非常重要的焦點是培訓預備經理，高管和其他專業(yè)人員。根據文獻，有三種類型的國際培訓：外籍人員的預備培訓； 外籍人士到港訓練； 東道國國民（HCN）和第三國國民（TCN）的培訓。 這三種類型的培訓對于外派人員非常重要。 在預備培訓中，重要的步驟是候選人選擇，然后應為外籍人員提供技術培訓。 在到達后培訓中，應為外籍人員提供語言培訓和管理培訓，以有效應對文化誤解，除了一些文化距離問題。 Black（1991）認為，如果外籍人士來自與東道國類似的文化，那么外派人員的培訓（如語言培訓）可能較為適當。 除此之外，文化培訓幫助個人更快地適應新文化，更有效地在項目實施的工作績效。 因此，預測：

命題4 能夠提供培訓可以更加積極地促進外籍員工的工作調整和工作績效。

2.4 配偶與子女調整

對跨國公司來說，對外籍家庭的重要關注和支持對于實現(xiàn)更好的工作績效至關重要。良好調整的配偶和子女將以積極的方式影響外籍人士，促進文化適應和調整程序（McCaughey和Bruning，2004）。外籍人士可能擔心他們的孩子的教育是否具有必要的連續(xù)性以及家庭如何適應另一種文化的習俗。管理人員表示，配偶無法調整是外籍人失敗的首要原因。外籍人的決定的主要關注是他們的家庭。通常，配偶通常承擔家庭責任和兒童關心的問題，使得其中的每一個要素都可能需要通過新的和不同的規(guī)則，不同的環(huán)境和生活方式來操作。配偶可能需要作出最大程度的調整，而得到組織的少量支持（McCaughey和Bruning，2004年）。

配偶調整程度是為外籍人士提供與工作無關的舒適的心理工具。 在本文的研究中，將單獨調整外籍人與家庭或配偶調整，并仔細地觀察每個人并檢查其結論。 關于配偶調整的提議如下：

命題5 外籍配偶和子女調整將積極地調節(jié)跨文化調整與工作績效之間的關系。

3 方法

3.1 樣品

本研究是基于使用第一手數(shù)據與定性數(shù)據收集程序的比較案例研究設計的方法。 這項研究的研究設置將是電信行業(yè)的兩家公司：諾基亞 - 芬蘭公司和中興通訊中國公司。 在這個案例研究中，試圖確定這些跨國公司在國外的外籍人士的管理風格。 對兩家公司的六十二名員工進行了訪談。 在采訪中，進行了談話記錄，之后在NVivo軟件中進行分析。

使用描述性研究系統(tǒng)地確定影響跨國公司外籍人員績效的管理特征。 嘗試用于確定外派管理作為輔助支持，跨文化動機和培訓的因素如何影響外派人員在新環(huán)境中的調整和績效。

3.2 測量

數(shù)據分析過程包括：組織數(shù)據，轉錄訪談，獲得一般數(shù)據意識和產生想法，分析NVivo 9中的數(shù)據（存儲，組織，編碼，識別主題），解釋數(shù)據和表示結果。 通過使用NVivo 9字頻查詢，確定參與者頻繁地重復幾個詞。 這個查詢幫助確定研究中最重要的主題和新主題。

在本研究中有六個主要主題：輔助支持，跨文化動機，外籍人員培訓，工作調整，配偶調整和工作績效。 這些主題來自于從節(jié)點聚集產生的最高響應，并且代表了最常見的主題，說明了對外派有效績效的主要因素。

因此，來自諾基亞公司的參與者在面試過程中主要討論了表1中的主題。

對研究目的具有較少影響和較少重要性的主題進行丟棄。 如果回顧諾基亞的頻率詞，可看到三個主題作為文化，培訓和支持被認為是外派工作調整的重要因素。 字頻率也被應用于比較兩個公司中受訪者特定主題的外派意見，如表2所示。

這些頻繁的詞語中的一些與被視為主要主題的研究模型的維度相匹配，并且其中一些匹配作為研究主題的子主題。

篇4

中圖分類號：G712文獻標識碼：B 文章編號：1001-7518（2008）12-0011-02

對外勞務合作是我國改革開放后發(fā)展起來的一項新興行業(yè)，經過20多年的不斷發(fā)展和完善，已經成為我國對外經濟合作的重要組成部分。隨著改革開放的不斷深入，對外勞務合作的范圍也將不斷擴大。

一、職校開展對外勞務合作的重要意義

通過外派勞務，擴大了學生就業(yè)，提升了學校的影響力和知名度，有效地帶動了職業(yè)教育的快速發(fā)展。開展國際勞務合作，對于促進農村剩余勞動力有序轉移，減輕勞動力市場的就業(yè)壓力；學習國外先進的生產技術和管理經驗，提高對外開放水平，擴大經濟發(fā)展空間；推進經濟結構優(yōu)化升級，增強同國際間的合作等，都具有十分重大的現(xiàn)實意義和深遠的歷史意義。

開拓國際勞務合作，對職校的發(fā)展既是機遇，也是挑戰(zhàn)。職校對外勞務輸出工作目前正處于快速發(fā)展的新階段。規(guī)模不斷擴大，領域不斷深入，專業(yè)不斷增加，外派勞務工作呈現(xiàn)了勃勃生機。把成熟的技術轉移到國外有需求的市場去，轉移了部分生產能力，擴大了就業(yè)；也有利于把國外的先進技術引進來。很多的外派勞務人員，不僅帶回了經濟和技術，而且?guī)Щ亓撕献黜椖浚叱鋈ヒ蝗耍辉Ａ艘患遥瑤恿艘黄．斎唬趯嶋H工作中，也出現(xiàn)了一些制約外派勞務輸出的困難和問題，需進一步探索和實踐。

二、職校外派勞務工作的基本實踐

通過近10年的努力，我校（河北育龍職教中心）的外派勞務輸出從無到有，從小到大，從大到強，對日本和韓國的外派勞務形成了一定的優(yōu)勢，已經成為本地區(qū)勞動力轉移的亮點項目。我們的具體做法是：

1.學校領導高度重視，將外派勞務工作作為學校的一項重要工作來抓。學校各級領導高度重視外派勞務工作，共同為外派勞務工作實施創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。隨著經濟的迅速發(fā)展和改革開放的不斷深入，學校把外派勞務作為拓寬畢業(yè)生就業(yè)渠道、促進職業(yè)教育進一步發(fā)展的重要措施，取得了長足的發(fā)展。每學期初，制定具體的目標和措施，加強領導、合理規(guī)劃、積極引導、大力推進。全體員工解放思想、提高認識，增強外派勞務的主動性和自覺性。學校新成立了招生與就業(yè)辦公室，專門負責學校的招生和學生的就業(yè)具體工作，收到了滿意的效果。

2.開拓國際勞務市場，擴大國際勞務合作，實現(xiàn)多層次聯(lián)合、多渠道輸出、高質量就業(yè)。學校千方百計地尋找合作伙伴，積極開拓就業(yè)市場，加強廣泛的橫向和縱向聯(lián)系。到2007年12月，學校累計輸送了11批外出務工人員，達到386人次，與19家國外企業(yè)和外經貿公司建立了長期合作關系。

2004年學校成為河北省秦皇島市唯一一家外派勞務專業(yè)培訓基地，在市商務局的大力支持下，學校依托機加工、電子、模具和服裝制作設備及專業(yè)師資技術優(yōu)勢，重點培養(yǎng)機械鑄造、機械加工、電子裝配和服裝制作學員，通過與國外企業(yè)合作，輸送學員到國外進行研修。2005年學校又成為中國建材公司外派研修生培訓基地。學校先后與日本佐龍制衣公司、韓國CASTEC株式會社、科泰公司、日本平松株式會社、戴河經濟公司等廣泛開展外派勞務業(yè)務，向日本和韓國輸送機械、服裝等專業(yè)研修生。研修生在國外都有相對優(yōu)越的工作和生活環(huán)境，平均年收入是國內的5―10倍，完成三年研修，能得到20多萬元的回報。

3.學校始終堅持“以服務為宗旨，以就業(yè)為導向”的辦學理念。學校從實際出發(fā)，突出職業(yè)教育特點，重視職業(yè)技能培養(yǎng)。專業(yè)課教學實際化：把學生的接受能力和所需的技術結合起來；文化課教學實用化：以滿足本專業(yè)學習和實際工作“夠用”為度；教學過程行動化：注重理論與實際相結合，模擬與實訓相結合，培養(yǎng)學生的動手能力；質量評價社會化：建立實習見習制度，讓用人單位對教學質量進行評價。經過幾年的努力，學校逐漸形成了構建培養(yǎng)學生的自主教育能力的德育體系，構建培養(yǎng)學生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)能力的教學體系，構建培養(yǎng)學生自主發(fā)展能力的模塊式、學分制體系的三大教學特色。

學校堅持“特色強校、就業(yè)立校”的辦學方針，堅持“健全人格、融入社會、熟練技能、拓展人生”的指導理念，全方位開展就業(yè)、創(chuàng)業(yè)指導工作；繼續(xù)探索“學分制”、“彈性學制”“單項技術模塊教學”，完善“雙證書”制度，實現(xiàn)就業(yè)時“多證在手、就業(yè)不愁”。讓學生在校“精一門、會兩門、學三門”，拓展就業(yè)渠道，增強競爭能力。學校辦學讓學生成才、讓家長放心、讓社會滿意。

4.學校組織對外派勞務人員進行短期的必要培訓。學校在學員出國前2―3個月，組織學員進行相關的必要的培訓。包括相關的法律知識、必要的禮儀知識、良好的職業(yè)道德、與崗位要求相銜接的技能培訓、常用的外語（日語或韓語）培訓等。使學員能夠很快進入角色，適應工作的需要。

開展外派勞務，使學員學到了技術、開拓了視野、獲得了效益，真正實現(xiàn)了脫貧致富。我校的外派勞務工作也得到了省、市教育主管部門的充分肯定，在河北省職業(yè)教育經驗交流中被定為職業(yè)教育的新型發(fā)展模式，被廣泛的借鑒和采用。

三、職校開展外派勞務合作的主要措施

開展外派勞務合作工作，是一項系統(tǒng)工程，需要全社會各個部門的通力支持與合作，共同為外派勞務的實施創(chuàng)造良好的、和諧的環(huán)境條件。要進一步解放思想、提高認識，增強外派勞務的主動性和自覺性。各級政府部門應當將其作為一項重大戰(zhàn)略措施，加強領導、合理規(guī)劃、積極引導、大力推進、創(chuàng)造有利條件，使學校得到不斷的提升和發(fā)展。

1.建立完善的社會服務體系，規(guī)避出國務工風險。要聯(lián)合財政、稅務、金融、保險、公安和外事管理部門，組建功能齊全、保障有力的社會服務體系和網絡，全力為外派勞務人員服務。要出臺優(yōu)惠的政策，積極為外出人員提供資金扶持，確保輸出人員不因經濟困難而走不出去，給他們創(chuàng)造更多的機會。要提供必要的保險，免除務工人員的后顧之憂。要在外出手續(xù)審批和辦理中給與支持和幫助。

2.建立法律保障體系，切實維護出國人員的合法權益。要聯(lián)合法律部門，動員社會法律援助力量，建立法律保障體系，規(guī)范和管理好外出人員的行為，確實保障公民的合法權益不受侵犯。

3.樹立愛崗敬業(yè)、誠實守信的輸出理念。學校要堅持誠信為本，積極培養(yǎng)學員健康向上的職業(yè)精神，愛崗敬業(yè)的職業(yè)規(guī)范，吃苦耐勞的職業(yè)品質，腳踏實地的職業(yè)作風，精益求精的職業(yè)能力，熱誠純樸的職業(yè)風范，為走出國門做好充分的準備，打下堅實的基礎。

4.建立與國際崗位要求相銜接的技術培訓體系，提高勞務輸出的質量。學校及各類培訓部門要及時了解國內外技術信息，適時引進專業(yè)技術人才，合理開發(fā)教育資源，調整專業(yè)設置，使之形成結構合理、規(guī)模適當、穩(wěn)步發(fā)展的傳授新興專業(yè)技術培訓網絡，為外派就業(yè)提供技術支持和保障。

四、職校開展勞務輸出的有利因素和主要障礙

（一）有利因素

1.國家先后出臺了多項優(yōu)惠措施，鼓勵和扶持對外勞務輸出，放寬了審批條件和手續(xù)。使得能夠有更多的國人走出國門。

2.我國人口多，勞動力資源豐富，就業(yè)崗位遠遠不能滿足需求，走出去的愿望日益增強，外派勞務得到了廣泛的認可與贊同。

3.職校的一些專業(yè)和領域已經具備了走出去的實力和水平。在國外企業(yè)具有了一定的競爭優(yōu)勢。

4.職校學生動手能力強，吃苦耐勞、誠實守信、腳踏實地、愛崗敬業(yè)，深受國外企業(yè)的歡迎與好評。

篇5

㈡嚴厲打擊各類非法外派勞務行為。重點查處以下非法外派勞務行為：未經批準無證無照經營對外勞務合作的；以旅游、留學、研修、科技文化和友好交流、勞務咨詢、勞務中介、提供勞務人員、代辦簽證等名義變相從事外派勞務的；虛假外派勞務廣告的；變造、偽造、倒賣經營資格證書、公章、合同的；以外派勞務為名從事詐騙活動的。

二、加強組織領導

成立由副市長任組長，市政府辦公室副主任、市商務局局長任副組長、市外事辦、市公安局、市工商局、市監(jiān)察局、市交通局等單位負責人為成員的清理整頓外派勞務市場秩序專項行動工作領導小組（人員名單附后，以下簡稱領導小組），負責組織實施全市清理整頓外派勞務市場秩序專項行動。領導小組下設辦公室，辦公室設在市商務局，市商務局工會主席楊少紅同志兼任辦公室主任。

三、實行分工協(xié)作

各地各有關部門要在領導小組的領導下，統(tǒng)一行動，聯(lián)合執(zhí)法，合力打擊違規(guī)違法行為，凈化外派勞務市場秩序。

商務部門負責此次專項行動的協(xié)調和信息收集、上報、宣傳工作；負責清理排查外派勞務企業(yè)和對外承包工程企業(yè)在外派勞務中的違規(guī)違法行為；對有違規(guī)違法行為的企業(yè)，責令限期整改，視具體情節(jié)可依法予以警告、罰款、限制其在一定期限內從事有關的經營活動；對已經不符合對外勞務合作經營資格條件的，報請上級主管部門依法撤銷其經營資格。

工商行政管理部門依據商務部門通報的信息，核查規(guī)范外派勞務企業(yè)的經營范圍，配合商務部門查處無證經營違法行為，依法查處取締許可但未辦理相應經營范圍變更的行為，依法查處虛假外派勞務廣告。

公安部門負責打擊外派勞務領域的違法犯罪活動，查處違反出入境管理規(guī)定的行為。對涉嫌犯罪的立案偵查，對情節(jié)嚴重的案件加強查控，并移送檢察機關提起公訴。

外事部門負責協(xié)調駐外使（領）館提供非法外派勞務線索，對具有外事審批權、護照申辦權或簽證自辦（代辦）權的單位或部門進行監(jiān)督，對其存在問題依照有關規(guī)定做出處罰。

交通部門負責對外派海員機構在全市招生情況進行檢查，查處其違規(guī)違法行為。

監(jiān)察部門負責對專項行動開展情況進行監(jiān)督檢查。

四、細化實施步驟

此次專項行動自8月30日開始，至9月10日結束，具體分為三個階段：

㈠調查摸底階段（9月2日以前）。深入宣傳有關政策，開通并公布舉報電話。各地各有關部門對本地本部門外派勞務業(yè)務中的違規(guī)違法行為進行摸排調查，掌握違規(guī)違法行為的證據，確定重點整治對象。

㈡集中整治階段（9月3日至8日）。領導小組組織人員，依法清理整頓違規(guī)違法外派勞務行為，對違規(guī)違法企業(yè)責令限期整改。對非法中介組織依法予以取締。

篇6

一、人力派遣管理的現(xiàn)狀分析

隨著勞務市場的不斷發(fā)展，以勞務外包為主要形式的外包機構也逐漸的發(fā)展起來，逐漸的成為企業(yè)發(fā)展過程中的重要勞動力輸出機構。這對于企業(yè)的發(fā)展而言具有重要的意義和積極的作用。因此，在人力派遣的過程中相關的企業(yè)必須予以充分而有效的重視，最終推動整個企業(yè)的快速發(fā)展和進步。但是，在當前的人力派遣過程中，依然的存在著這樣或者是那樣的問題，這就需要我們不斷的去突破和改進，逐漸的發(fā)展完善。一般來說，在當前的人力派遣管理過程中主要的存在以下的一些問題，企業(yè)的人力資源管理一定要深入的進行分析和總結，進而尋求有效的應對措施。

1、在當前的人力派遣過程中存在勞動關系糾紛的問題。我們知道，隨著勞務外派的興起，一些外包機構都會輸出一部分的勞動力，在輸出勞動力的過程中，外派人員進入新的企業(yè)，但是在這個過程中往往的存在勞動關系不明的情況。進而在出現(xiàn)相關的責任事故時出現(xiàn)企業(yè)和外派機構之間的糾紛。

2、實現(xiàn)人力派遣在人力資源管理中的應用，一定要做好相關的人力管理工作，特別是勞動關系的管理工作。除此之外，人力外派的一個重要問題就是處理好外派人員的勞動關系問題，只有這樣后續(xù)的相關工作才能夠順利的開展和進行下去。在這個過程中，做外外派人員一定要和外派機構之間簽訂好勞動協(xié)議，建立起有效的勞動關系，進而實現(xiàn)人力資源的合理化、科學化掛歷和應用。

3、在當前的人力外派過程中主要存在的一個問題主要的集中在“勞動性和事務性”較強的行業(yè)，一般在勞動外派到的過程中，外派人員所從事的行業(yè)大多較為低端，因此，在這個過程中作為人力資源管理一定要履行好自身的職責，不斷的促進，人力外派市場的多樣化和豐富化。

二、人力外派在企業(yè)人力資源管理中的應用

企業(yè)在發(fā)展的過程中，一般都會引進一大批的人才，在這個過程中我們一定要注意做好外來勞務的人力資源配置和管理，不斷的優(yōu)化整個行業(yè)的發(fā)展，最終推動勞務市場的科學化管理。而為了實現(xiàn)這一目的，做好外派人員的人力資源開發(fā)和管理，作為企業(yè)的人力資源機構，不僅是外派機構的人力資源機構、而且包括用人單位的人力資源機構都要做好外派人員的事務管理。在這方面，我們一定要注意做好各項管理事宜，具體來說就要從以下的幾個方面入手，進而促進人力外派在人力資源管理中的應用。

1、外派機構一定要做好人力資源的培訓和管理。在新的形勢下，人力資源外派一定要做好各項準備，最終實現(xiàn)全面的開發(fā)和管理，在這個過程中企業(yè)的人力資源一定要做好規(guī)章制度以及基本技能上的培訓和管理。作為外派機構的人力資源管理部門一定呀針對輸出的企業(yè)狀況開展相關的培訓，從而使外派人力更加的具有針對性，從而更好的適合企業(yè)的發(fā)展。

2、人力外派之后進入新的企業(yè)，在新的企業(yè)發(fā)展和管理過程中，相關的人力資源管理部門一定要做好各項準備，根據業(yè)務的需要進行入職培訓，與此同時根據考核的需要做好人力外派隊伍的編排，簽訂相應的協(xié)議。進而融入到企業(yè)各項事業(yè)的發(fā)展進程中來，與此同時也需要有針對性的開展各項管理，從而促進和提升人力外派資源的專業(yè)程度。外派人力的資源管理也需要企業(yè)人力資源管理部門引起重視，不能只是單純的說外派人力的管理是外派機構的事情，作為用人單位也一定要履行職責，做好各項規(guī)范和要求。

3、人力資源的管理是一個長期性、科學性的管理問題，因此，實現(xiàn)外派人力在企業(yè)人力資源管理過程中的應用。需要從各個環(huán)節(jié)上做好準備，從任、用、去、留等人力資源管理的方方面面做好準備，做好外派人員的各項管理工作。在這問題上我們一定要逐漸的開展各項準備，保證人力外派的正常有序發(fā)展。

三、人力外派管理過程中應該注意的相關事項

作為對外派人力的資源管理，企業(yè)的人力資源管理部門需要在做好各項常規(guī)的要求之外，還需要在細節(jié)上進行全面而有效的管理，具體來說我們的企業(yè)管理人員一定要做好外派人員的各項管理，在細節(jié)上上做好外派管理工作。具體來說我們開展外派人員的管理，就要在以下的幾個方面上做好管理。

1、外派機構在外派人員地過程中，作為外派企業(yè)的人力管理部門一定要對所派出日期以及外派津貼標準、外派津貼的調整，與此同時完成外派工作返回總部的日期等，這些都需要派駐公司在每月上報給公司人力資源部，經審核后發(fā)放。

2、一般來說，每月的第5個工作都需要對相關的報表進行填寫。在當前情況下，在各派駐公司都需要向相關的人力資源事部填報關于《外派人員出勤及工資發(fā)放表》，并且相關的人力資源管理部門也要履行自身的管理職責，而且需要根據實際的情況對外派人力的外派工作天數(shù)，以及按其職務已在本單位領取的所有工資、補貼及福利等各類收入。而且關于項目外派人員由其所在單位進行相關的考核和管理工作，每月按時填報相關的《考勤表》，而且企業(yè)中的人力資源管理部門在收到關于《外派人員出勤及工資發(fā)放表》或者是《考勤表》后需要進行相關的考核和管理，確定無誤之后需要交給財務部門，進而計發(fā)外派人員的當月工資。在外派人員到派駐公司報到后，企業(yè)的人力資源管理部門應及時將手機變更為本地區(qū)的手機號碼并回報公司人力資源部，進而進行有效的管理。

3、做好外派人力的績效考核、檔案管理以及工資的發(fā)放。外派的人力管理需要進入正常的管理程序當中，作為企業(yè)的人力資源管理部門一定要做好對外派人力的管理，人力資源管理部門一定要對派遣人員的個人信息、就業(yè)信息、工作變化信息、培訓信息和社保信息全面而有效的進行管理，從而有效地減輕企業(yè)對臨時工作人員管理上的壓力，保障臨時工作人員的權力和待遇。日常管理模塊實現(xiàn)了派遣人員調入、調出、崗位變化、考核測評、教育培訓等。

4、我們知道，在很長的一段時間里，作為外派的人力進入企業(yè)之后通常會出現(xiàn)同工不同酬的一個矛盾，者就造成了外派人力和用人單位之間的糾紛。但是，針對于這一問題，新出臺地《勞動合同法》也已作出了相關的規(guī)定，其中要求“被派遣勞動者享有與用工單位同崗位的勞動者同工同酬權利”因此，作為企業(yè)的人力資源管理部門一定要根據合同法的規(guī)定予以執(zhí)行，進而完善整個考核與管理體系，促進雙方和諧的勞動關系。

四、結束語

隨著現(xiàn)代勞務市場的管理，加強對人力資源的外派管理也越來越收到人們的重視，在這方面，相關的人力資源管理部門一定要開展好各項準備，做好外派人力的人力資源管理，進而促進人力資源的優(yōu)化配置和管理。而實現(xiàn)外派人力在企業(yè)人力資源管理中的應用，相關的管理人員一定要做好各項準備和管理工作，從具體的管理規(guī)范和要求出發(fā)，進而需求有效的應對和管理措施，最終推動企業(yè)健康有序的向前發(fā)展。隨著近年來人力外派的發(fā)展，外派人力管理已經成為人力資源管理研究的重要課題之一，在這個過程中一定要注意開展外派市場的規(guī)范，確保勞務人力資源的最優(yōu)化配置，保障外派人力資源的合法權益，同時注重提升企業(yè)的經濟效益，實現(xiàn)雙方和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉文正.現(xiàn)代企業(yè)人力管理過程中的外派人力管理[J] 人力資源開發(fā)與管理，2009,5

篇7

經過幾十年的發(fā)展，主要國有商業(yè)銀行的境外機構網絡已初具規(guī)模，而境外拓展成果的鞏固則需通過境外機構個體的持續(xù)有效經營來實現(xiàn)。對于人員配備有限的國有商業(yè)銀行境外機構而言，有效管理人力資源、利用有限的人力資源維持機構的正常運營并實現(xiàn)利潤最大化，需要在人力資源配置、培訓、激勵三方面采取合理的策略措施。

一、我國國有商業(yè)銀行境外機構的人力資源配置策略

國有銀行境外機構的人力資源通常由外派人員和東道國當?shù)毓蛦T兩部分組成。因此，合理配置境外機構的人力資源必須解決好外派人員以及一般員工的崗位配置問題。

(一)外派人員的崗位配置策略

東道國政府的勞動就業(yè)管理部門通常要求外資企業(yè)雇傭東道國勞動力，以幫助解決當?shù)氐木蜆I(yè)問題，如果某崗位需要聘用母國外派人員，必須有足夠的理由證明東道國員工無法滿足該崗位的要求，因此跨國銀行的境外機構一般都必須雇傭一部分東道國員工。同時，在跨國經營的初級階段，為了方便經營戰(zhàn)略、管理理念的傳遞和有效的監(jiān)控，母行在境外機構的人員配置上一般采用民族中心的策略，即分支機構的中高級管理職位和一些重要崗位由外派人員擔任，其他崗位則聘用東道國員工。對國家民族觀念較強的我國國有商業(yè)銀行而言，這種策略很可能會持續(xù)相當一段時間。然而近幾年來，隨著本土化經營理念的強化，一些跨國銀行逐步放開了對非外派人員擔任中高級管理職位的限制，國有商業(yè)銀行中就有中國銀行(英國)有限公司任用非中國籍人士擔任董事總經理的典型事例。

雖然外派人員成本高昂是公認的事實，而且有調查研究表明外派人員有較高的失敗率，但本文認為，保留一支外派人員隊伍對我國國有商業(yè)銀行而言仍然有一定的現(xiàn)實意義。主要原因首先是語言文化方面的差異使得母國總部和境外機構之間需要有熟悉雙方國家語言和經營管理理念的外派人員來充當溝通的橋梁；其次，母行的中高層人員需要通過境外工作經歷獲得并積累寶貴的實踐經驗，以此促進母行跨國經營水平的提高。在這方面匯豐集團的“國際事務官”制度就值得借鑒。20HOO年匯豐的8名執(zhí)行董事就有4人出身于國際事務官，整個銀行集團的22名總經理中，幾乎半數(shù)為國際事務官，他們以強于一般經營管理人員的機動性和適應性使匯豐的全球擴張戰(zhàn)略得到充分有效的執(zhí)行。

(二)一般員工的崗位配置策略

高層管理崗位以外的崗位人員配置應當根據經營需要進行安排。為降低成本和實現(xiàn)內部化優(yōu)勢，國有商業(yè)銀行可以考慮在這些境外機構僅留用和招聘能夠產生直接經濟效益的市場營銷人員，而把業(yè)務操作、會計核算、事后監(jiān)督等后臺工作轉移到國內處理。目前大多數(shù)國有銀行境外機構的客戶群或業(yè)務來源與母國高度相關，必然需要一批精通漢語并熟悉國內市場的客戶經理，可以是外派員工，也可以是東道國當?shù)厝A裔。同時，與東道國市場和離岸市場相關的業(yè)務也要求有一定比例的精通東道國本土語言或英語并熟悉東道國市場和國際市場的客戶經理。這里值得一提的是，境外機構需要那些了解境內外兩個市場、兩種文化而且經驗豐富的市場營銷人員來幫助它們在競爭激烈、強手如林的境外市場上盡快站穩(wěn)腳跟并發(fā)展壯大。因此境外機構在聘用員工時，不能像境內機構那樣主要招收沒有任何工作經驗的應屆畢業(yè)生從頭開始培養(yǎng)，更不能片面地追求高學歷。

二、國有商業(yè)銀行境外機構的人力資源培訓策略

(一)我國國有商業(yè)銀行外派人員培訓制度的現(xiàn)狀及問題

首先，我國教育培訓規(guī)劃的制定不夠合理。制定企業(yè)的教育培訓規(guī)劃的主要步驟通常為：了解員工知識和技能的構成現(xiàn)狀以及學習、發(fā)展意愿：結合企業(yè)的戰(zhàn)略目標和策略目標確定教育培訓目標：將培訓目標與員工現(xiàn)狀相對照，確定培訓內容及要求；初步擬定培訓規(guī)劃；上報審批，發(fā)現(xiàn)問題及時修正；執(zhí)行過程中隨時修正不妥之處(胡八一，2008)。而我國國有銀行存在的問題在于教育培訓部門與境外機構聯(lián)系不夠緊密。不了解境外業(yè)務運行和經營管理的知識和技能要求，導致教育培訓目標不明確；對派往境外機構現(xiàn)場培訓的外派人員在派出前沒有溝通，不了解外派人員的知識和技能構成，不了解被培訓人員的學習意愿，因而培訓內容常常缺乏針對性和實用性。

其次，培訓過程中教育培訓部門沒有隨訪了解培訓進展，因而也就沒有機會了解培訓中出現(xiàn)的問題并適時調整，實際上，常常發(fā)生被培訓人員在培訓地接觸不到實際業(yè)務、無所事事、漫無目的地處理一些雜務的情況；培訓結束后，僅僅依據被培訓人員的書面總結和培訓提供者的簡短評語而沒有其他客觀、有效的手段對培訓效果進行鑒定。因而也就無從了解被培訓人員的知識結構和技能是否得到改進和提升、程度如何。

相比之下，匯豐銀行對其“國際事務官”的培訓則完全不同。匯豐在國際事務官的選拔階段，就對其思維技巧、溝通能力、人事效率、專業(yè)技術知識等提出很高的要求。通過培訓，國際事務官不僅要做到全面了解銀行業(yè)務知識、工作流程，成為金融通才，而且要具有成功的欲望，喜歡接受在其他國家工作的挑戰(zhàn)，愿意學習東道國的文化、語言及風俗習慣，有很高的機動性和適應性，包括對異國文化的融合能力。

花旗銀行曾采用的培訓策略則是，與美國的名牌大學合作設立融國際銀行業(yè)理論學習與實踐訓練于一體的專項培訓計劃，吸收這些計劃的優(yōu)秀畢業(yè)生進入花旗銀行工作；設立專項的“學院培訓計劃”，挑選一部分大學畢業(yè)生進行為期一年的專門培訓，在銀行的各個部門工作，學習外語，參加由銀行職員主講的課程。早期參加該培訓計劃的一些人后來都在花旗擔任了很高的領導職位。

(二)改善國有商業(yè)銀行外派人員培訓制度的建議

首先，教育培訓部門要對境外機構的經營管理情況進行詳細的調研，充分了解境外機構的人才需求，以此為基礎制定教育培訓目標；其次，甄選那些具備一定的知識技能、外語水平并有境外工作的意愿和較強的適應能力的人員作為培訓對象：第三，與境外機構的人力資源管理部門合作，設計一套系統(tǒng)的包括境外機構概況、境外機構工作必備的基本知識技能、各部門的日常工作等信息的培訓教材供培訓對象學習；第四，派遣培訓對象前往符合其意愿和本行培訓目標的境外機構進行實地培訓，并事先確定期望值，讓培

訓對象充分投入到所在崗位的日常工作，在有限的時間內獲得盡可能多的實踐經驗；第五，在培訓過程中，教育培訓『部門定期與培訓對象進行溝通，通過設計一些調查問卷和測驗了解培訓進展，以便根據實際情況調整培訓計劃；第六，培訓結束后教育培訓部門必須分別向培訓對象、培訓對象的輔導人員、境外機構的人力資源部門和境外機構的管理人員了解培訓情況，記錄各自的評價和意見并嚴格保密；最后，教育培訓部門對培訓效果進行鑒定和總結，并與期望值進行比較，同時也與培訓規(guī)劃進行對照。必要時修正培訓規(guī)劃，以便今后的培訓取得更好的效果。

(三)國有商業(yè)銀行境外機構的全體員工培訓策略

本文認為。境外機構對包括外派人員在內的全體員工的培訓也是不容忽視的。由于境外機構人手有限，無法做到定期將所有人員集中于同一課堂學習；業(yè)務的影響使得一些員工無法全程參與培訓；短期的、偏重某項知識或技能的培訓往往無法長期發(fā)揮作用，成本高而效率低。欲使培訓真正收到實效，可以考慮將培訓內容設計成比較系統(tǒng)的交互式軟件以便隨時學習和溫習，并附加一系列不同程度的測驗來檢驗學習效果。英國金融監(jiān)管當局設計的強制性的反洗錢在線培訓和測試系統(tǒng)就是一個很好的范例，監(jiān)管當局規(guī)定金融機構內部涉及反洗錢工作的所有人員都必須參加年度培訓和資格測試，通過后才能繼續(xù)在該崗位工作。這項培訓和測試如果通過課堂進行將會牽涉大量的人力物力和時間成本，而通過軟件在線進行，不但給了員工在時間地點上的自由度，避免妨礙日常工作，也為各金融機構節(jié)約了一大筆開支。

三、國有商業(yè)銀行境外機構的人力資源激勵策略

篇8

（二）工作重點。宣傳對外勞務合作政策，規(guī)范對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)和外派勞務基地經營行為，清理整治各類違規(guī)經營的中介機構，依法查處虛假外派勞務廣告行為，依法查處、取締因違規(guī)經營釀成境外勞務糾紛的企業(yè)及中介機構，嚴厲打擊各類非法外派勞務和以外派勞務為名的各類經濟詐騙行為，加快改革對外勞務合作管理機制，建立長效監(jiān)管機制。

二、主要任務和措施

（一）全面排查縣內人員赴境外務工狀況。全面排查2011年以來通過非法中介組織派出在境外務工人員數(shù)量、國別及目前在外生活、工作、安全等情況，針對問題，制定措施，確保不釀成重大事件。對違法違規(guī)的外派企業(yè)、非法中介及個人，實行黑名單制度，向社會，并視情由給予相應的處罰。

（二）嚴肅查處外派企業(yè)和對外承包工程企業(yè)違法違規(guī)行為。

1、外派勞務企業(yè)違法違規(guī)行為主要包括接受和掛靠或租售經營資格的；授權或委托個人代為招收勞務人員的；向勞務人員超標準收費和收取任何形式的履約保證金的；將勞務人員的管理費用存入個人賬戶的；通過第三國中介向境外派遣勞務人員的；向國家明令暫停派遣勞務人員的國家和地區(qū)繼續(xù)派出勞務人員的；招收未經培訓合格的勞務人員的；未與勞務人員簽訂勞務派遣合同的；向勞務人員虛假承諾的；外派勞務企業(yè)委托招收勞務人員的企業(yè)或單位直接對外簽約和向勞務人員收取費用的；外派勞務項目未經外派勞務企業(yè)所在地外經貿部門項目審查和勞務人員所在地外經貿部門招收備案的；未為勞務人員辦理合法境外務工手續(xù)的；以商務、旅游、留學等簽證派出勞務人員的；在同一國家或地區(qū)派出勞務人員超過100人時，未派駐專職管理人員的；推卸逃避境外勞務事件處置責任的。

2、對外承包工程企業(yè)的違法違規(guī)行為主要包括：將外派勞務單獨分包或轉包的；向勞務人員收取管理費的；未與勞務人員簽訂勞動合同的；未及時發(fā)放工資并指派專人負責勞務人員管理的；工程分包企業(yè)將工程和外派勞務再分包或轉包的。

（三）清理各類出境務工和境外就業(yè)中介機構。清查縣內未經批準從事外派勞務、出國勞務咨詢服務中介機構數(shù)量，依法規(guī)范中介機構的經營范圍。對因違規(guī)派出勞務人員和釀成境外勞務糾紛的，進行查處和取締，并制定妥善處理措施。

（四）凈化廣告宣傳。對虛假廣告或擅自廣告，私自設置出國務工內容的宣傳牌匾等進行全面清理。嚴格執(zhí)行商務部、外交部、公安部、工商總局關于憑《外派勞務招收備案表》境外務工廣告的規(guī)定，依法查處虛假違法廣告。

（五）依法打擊非法外派勞務行為。主要包括：未經批準無證無照經營對外勞務合作的；以旅游、留學、研修、科技文化和友好交流、勞務咨詢、勞務中介、提供勞務人員、代辦簽證等名義變相從事外派勞務的；虛假外派勞務廣告的；變造、偽造、倒賣經營資格證書、公章、合同的；以外派勞務為名從事詐騙活動的。

三、職責分工和協(xié)調配合

縣政府成立全縣集中開展清理整頓外派勞務市場秩序專項行動領導小組，縣政府分管縣長任組長，縣外經貿局主要負責人任副組長，縣外經貿局、縣公安局、縣教體局、縣外事僑務辦、縣工商局、縣旅游局和縣監(jiān)察局等部門分管負責人參加，統(tǒng)一領導全縣清理整頓專項行動。領導小組下設辦公室（設在縣外經貿局），具體負責專項行動的組織協(xié)調工作。有關部門職責分工如下：

（一）縣外經貿局：負責協(xié)調、聯(lián)系領導小組各成員單位的工作。負責協(xié)調對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)在外派勞務招選、培訓、申辦護照、收費、簽約、在外管理等環(huán)節(jié)工作進行全面排查，整治對外勞務合作企業(yè)、對外承包工程企業(yè)違規(guī)違法行為，并限期整改，提出相應的處罰措施。

（二）縣公安局：進一步加強以外派勞務、境外就業(yè)為由申辦護照的受理、審批、簽發(fā)工作，防范弄虛作假騙取護照；對涉嫌犯罪的要及時立案偵查，對情節(jié)嚴重的案件要加強查控，防止資產轉移，并依法移送檢察機關提起公訴。

（三）縣教體局：配合有關機關對以留學名義出境務工行為予以查處。

（四）縣外事僑務辦：配合外經貿、公安、工商等部門做好相關工作，及時通報相關信息，妥善處置我駐外使領館安排的領事保護事項。

（五）縣工商局：依據外經貿主管部門通報的許可信息，核查、規(guī)范外派勞務企業(yè)的經營范圍，依法配合外經貿主管部門查處無證經營違法行為。依法規(guī)范、查處取得許可但未辦理相應經營范圍變更的行為，依法查處虛假違法外派勞務廣告。

（六）縣旅游局：積極配合有關部門，對旅行社組織有關人員以旅游名義出境務工行為予以查處。

（七）縣監(jiān)察局：負責對各部門開展專項行動和情況進行監(jiān)督檢查，查處公務人員及其親屬參與非法外派勞務經營活動。對拒不執(zhí)行國家法律法規(guī)、推卸和逃避責任、問題嚴重的相關部門，要嚴肅追究有關領導和人員的責任。

四、工作時間和步驟

（一）動員部署階段（即日起至7月28日）。組建行動機構，制定具體工作方案，進行宣傳動員和動員部署。

（二）全面排查階段（7月29日-7月31日）。組織力量進行逐個鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、村排查，全面掌握轄區(qū)內從事外派勞務、境外就業(yè)、出國務工咨詢服務的各類企業(yè)和機構經營活動，涉及出國務工、境外就業(yè)的各類廣告，以及非法組織境外務工活動的機構和個人案件情況，結合本地實際，制定整改措施。

（三）集中整改階段（8月1日-8月16日）。針對全面檢查階段發(fā)現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和重點問題，督促企業(yè)制定整改方案，限期整改。對調查中發(fā)現(xiàn)的、群眾舉報的各類違法違規(guī)線索，按照職責分工和“屬地管理”、“誰主管，誰負責”的原則，及時組織力量，落實責任，認真查處，嚴厲打擊違法違規(guī)行為。對在外人員有違法違規(guī)行為或存在隱患的，由公安、外經貿等部門聯(lián)合所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村黨支部和家屬積極做工作，及時排解存在隱患。

（四）總結階段（8月17日-8月31日）。總結專項行動經驗，探索今后開展集中清理專項行動措施，深入分析典型案例，查找監(jiān)管工作中存在的問題，結合本地實際和國家相關法律法規(guī)，制定各項加強監(jiān)管措施，明確各級政府和各部門監(jiān)管職責，將日常監(jiān)管和定期專項整治行動相結合，逐步建立我縣對外勞務長效監(jiān)管機制。

五、組織領導和保障

（一）提高認識，密切配合。專項行動是強化境外勞務服務與管理、整頓境外勞務市場經營秩序的一項重要措施，是建立全縣境外勞務長效管理機制的重要內容，是保護廣大境外務工人員合法權益，構建和諧社會，建設平安的重要工作。本次行動檢查力度大，配合部門多，涉及一些機構的利益，各部門應高度重視，認真履行職責，研究制定工作方案，責任到人，使專項行動落到實處。各配合單位要發(fā)揮各自工作優(yōu)勢，互通信息，密切配合，保證專項行動有效開展。

篇9

一、國際化人才標準體系建設

建設國際化人才庫的主要目標是發(fā)展高潛質外派員工，因此首先要對員工進行識別和評估，因此，需要一個系統(tǒng)化的工具和專業(yè)的方法。本文提出的標準體系主要包含兩部分內容，以顯性指標為主的任職資格（包括個人基本信息、教育背景、工作經歷等）和以隱形指標為主的能力素質模型（比如個人的領導力、動機、性格、心理素質、專業(yè)能力等）。

1.任職資格標準

為了保證公司國際化業(yè)務的正常進行，入庫員工必須在年齡、學歷、外語基礎水平達到一定標準。任職資格的指標結構包含兩部分：一部分是員工個人信息，涵蓋員工的基本情況（如年齡、性別、婚姻狀況、語言能力等）和過往的履歷（包括教育經歷和以往工作經歷）；另一部分是員工在公司內部服務的經歷、以往的績效表現(xiàn)、員工在公司內部的培訓經歷等。任職資格評級模型呈金字塔結構，從低到高將國際化人才分為Q1，Q2，Q3，Q4四個等級。各個等級的評判標準如下：Q1：個人信息（年齡、學歷背景、外語水平、工作經驗等背景信息）基本符合國際化崗位任職要求。根據跨國公司國際化人才實例研究，國際化人才年齡段應在25—50區(qū)間內。國際化人才應具備本科及本科以上學歷和良好的語言學習和掌握能力，更好的適應國際經濟環(huán)境的復雜性和多文化交流的困難度。Q2：在Q1的基礎上，具有相應的國際化項目培訓和學習經歷，受到系統(tǒng)心理培訓和測評，并獲得國際化相應能力資格認證。Q3：在Q2的基礎上，具備海外脫產學習經歷或實崗工作三個月以上，對國際項目工作流程較為熟悉。個人現(xiàn)狀（比如個人基本情況婚姻情況）匹配外派需求，可根據崗位需要隨時變換工作環(huán)境。Q4：在Q3的基礎上，在海外工作一年以上并參與海外大型項目的高級管理人員或核心項目人員，對國際化業(yè)務現(xiàn)狀具有清認晰識和工作經驗，對國際化人才能力需求具有清晰認識并具備相應能力。

2.能力素質模型

能力素質模型從組織戰(zhàn)人才略需求出發(fā)，服務于組織戰(zhàn)略，緊密應用于人才庫項目、員工發(fā)展計劃和繼任者計劃的具體實施中。海外崗位大致可分為三類，即經營類、管理類與專業(yè)類，對各類在崗人員提出了不同的能力素質需求。從低到高將國際化人才分為C1，C2，C3，C4四個等級。各等級評判標準如下：C1：具有國際化外派人才相應技能，并有意愿通過相應技能培養(yǎng)或提升國際化人才所需能力素質，允許存在少數(shù)可通過培訓彌補的不足。C2：在C1的基礎上，通過自我提升和組織培訓，基本符合外派所需能力素質要求，性格與國際化崗位要求相匹配，心理素質能力較強，各方面較為良好。C3：在C2的基礎上，勝任某一崗位，具備良好的適應能力、駕馭復雜局面處理復雜問題的能力、自我心理調節(jié)能力，與外派所需能力素質相匹配，特定條件下適用于某一職位，同時該崗位所需能力達到相應標準。C4：在C3的基礎上，綜合素質優(yōu)秀，可以適用于多個崗位，具有指導與培養(yǎng)其他國際化人才的能力。國際化人才外派各項能力卓越級。能力素質評級模型旨在科學化、低成本化利用能力素質模型對人才進行分級，與任職資格評級模型相匹配，完善國際人才標準體系，高效推動國際化人才管理和人才庫建設推動戰(zhàn)略層面的國際化人才開發(fā)管理機制落實。

二、基于人才庫的國際化人才開發(fā)管理系統(tǒng)

通過國際化人才庫的建立，在企業(yè)內部造就一個不斷提供管理人才供給的培養(yǎng)和輸送管道。國際化人才庫包括五級，從低到高依次為基礎庫——培訓庫——后備庫——成熟庫——專家?guī)臁?ldquo;基礎庫”成員指愿意投身公司國際化事業(yè)，滿足一定任職資格（如學歷、工作年限、語言水平等）并具備國際化能力素質培養(yǎng)潛質的初級人才；“培養(yǎng)庫”成員指相對于駐外人才的能力素質在某方面存在一定差距的人才，此類差距通常為知識、技能、語言等方面，可通過培訓、自主學習的方式彌補；“后備庫”成員指經過培養(yǎng)，基本具備駐外人才任職資格條件與能力素質要求的儲備人才，若有外派需求且成熟庫成員人手不足，可從“后備庫”選拔相應人員駐外上崗；“成熟庫”成員指具有一年以上駐外工作經驗，且工作表現(xiàn)良好、能力素質優(yōu)秀的人才，可隨時滿足外派需求。因此，若有外派任務，優(yōu)先指派成熟庫成員接任。圖1呈現(xiàn)了基于人才庫的國際化人才開發(fā)管理體系，貫穿了人才管理規(guī)劃全過程，包括供給階段、選拔階段、培養(yǎng)階段以及委派和回任階段。根據國際化人才標準體系，制定如下入庫準則：基礎庫Q1：滿足任職資格（Q1）合格等級的員工，考察常見的硬性標準以及員工的發(fā)展?jié)撡|。培訓庫Q1+C1：在Q1的基礎上，滿足能力素質合格等級C1的員工，具備培養(yǎng)價值和發(fā)展為國際化人才的潛質。后備庫Q2+C2：滿足任職資格Q2等級的要求，個人績效表現(xiàn)良好。經過正規(guī)的企業(yè)針對于外派人員的培訓，測評結果顯示能力素質達至C2水平，各方面良好，無明顯缺陷或劣勢。成熟庫Q3+C3：滿足任職資格Q3等級的要求，一年以上海外工作經驗且工作績效表現(xiàn)良好。測評結果顯示能力素質達至C3水平，個人情況匹配項目要求，可隨時接任外派工作。專家?guī)霶4+C4：滿足任職資格Q4等級的要求，資深外派專家。積累豐富的駐外工作經驗，并有知識分享的意愿。測評結果顯示所需能力素質達至C4水平，長期在庫人員應具有較好的培訓學員、反饋意見、指導國際化人才全周期開發(fā)管理的能力。為更好地提供有效的人力資源和智力支持，于2015年-2016年實施并檢驗了本研究所提出的基于人才庫的國際化人才管理體系。經過為期一年的持續(xù)運作，成果已經初現(xiàn)端倪。2016年，G公司人事部按照駐外機構崗位需求，通過國際化人才評價指標體系，補充調整涉及7家駐外辦、2家駐外公司的23個崗位，提任6人，交流6人，補充外派11人。顯著加大駐外后備人員交流培養(yǎng)力度，選派13人到駐外機構實崗鍛煉，選派16人到海外公司實崗鍛煉，有效擴大了國際化人才規(guī)模，提升了人才質量，加速人才周轉效率。

三、結論

國際化人才是跨國企業(yè)謀勢之本、謀利之源。本研究根據國際化人才市場需求分析，提出了以人才庫為依托的“專業(yè)、崗位、資質、能力”四位一體的國際化人才梯隊建設機制，并詳細論述了基于任職資格評價模型與能力素質模型的人才標準體系建設。通過大型跨國企業(yè)G公司的實踐，對本體系的有效性和可操作性進行檢驗總結。結果表明，研究所提出的國際化人才庫管理體系及人才職業(yè)發(fā)展路徑有效擴大了國際化人才規(guī)模，提升了人才質量，加速人才周轉效率。本研究為大型跨國企業(yè)建設符合國際化市場需求、加快公司國際化戰(zhàn)略實施，建設跨國企業(yè)頂級人才梯隊提供了重要的理論保障和制度支撐。

參考文獻

[1]俞瑗.企業(yè)人才庫的管理[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2009(5)

[2]張哲,呂世偉,軋鑄.人才庫建設環(huán)節(jié)與問題[J].醫(yī)院管理雜志,2009(6)

[3]高磊.以“人才庫”為載體構建監(jiān)理人力資源管理新機制[J].建設監(jiān)理,2009(7)

[4]俞瑗.人才庫建設:企業(yè)人才競爭的制勝之道[J].中國人力資源開發(fā),2008(11)

[5]俞瑗.把人才庫管理小題大作[J].管理觀察,2008(16)

[6]李樹峰.建設企業(yè)“人才庫”構建人才培養(yǎng)新機制[J].中國培訓,2007(6)

篇10

1、總部外派人員容易控制。因為總部外派人員的待遇相對較高，加上和企業(yè)所在地屬于一個區(qū)域，人員之間溝通相對容易，加上傳統(tǒng)的“老鄉(xiāng)”觀念，能使隊伍保持較強的向心力和凝聚力。

2、本土化人員的風險較大。由于法律規(guī)定，企業(yè)不能以任何理由收保證金。所以，如果聘當?shù)厝藛T，可能造成本土化人員卷走貨款事件。而總部外派人員的家鄉(xiāng)一般都在企業(yè)生產廠所在地，“跑了和尚跑不了廟”。因此，貨款風險較小。

3、本土化人員對企業(yè)的忠誠度不高。本土化人員的工資待遇較低，加上企業(yè)培訓體系不健全，沒有晉升機制和激勵機制，人才流失現(xiàn)象較多。

4、管理上跟不上，人員多，不易控制，管理困難，易給市場造成不穩(wěn)定因素。

企業(yè)剛起步時，用總部外派人員進行市場推廣，利用隊伍的凝聚力，可以有效的開發(fā)區(qū)域市場。隨著企業(yè)的不斷擴張，規(guī)模的不斷擴大，進行全國市場的精耕細作時，則需要大量的業(yè)務人員作保證。但是，如果增加外派人員的話，會使營銷成本大大提升，而聘用當?shù)厝藛T的話，又遇到以上種種困難。首先，我們分析一下人員本土化給企業(yè)帶來的利益：

二、人員本土化帶來的利益

1、本土化人員熟悉當?shù)氐娘L俗人情，對市場上的情況比較了解，再加上語言上容易溝通，無論是市場鋪貨，還是促銷，都比外派人員更有優(yōu)勢，從而更容易讓客戶或消費者接受公司的各種產品。

2、招聘的本地人員的工資較低。因此，企業(yè)的營銷成本可以減少。一般外派人員月薪4000-5000元，年成本是5-8萬元左右。而實行人員本土化后，一個當?shù)乇就粱藛T的成本2-4萬元。如，人員本土化后：

日化業(yè)務1000-1500元/月，業(yè)務主管1500-2800元/月；

飲料業(yè)務800-1300元/月，業(yè)務主管1500-2500元/月；

乳制業(yè)務1000元/月，業(yè)務主管2000元/月。

3、一定的資金，用更多的人，做更多的事，是人員本土化的另一個利益點。為實現(xiàn)區(qū)域市場精耕細作，大多數(shù)企業(yè)都實行了協(xié)（助）銷制（包括可口可樂的101計劃），都需要大量業(yè)務人員作保障，人員本土化可以同時解決費用和人員兩個方面的問題。

三、外聘人才為何留不住

1、薪酬不合理

同工不同酬：同樣工作，外派人員的待遇較高，本土人員待遇較低，使本土化人員感到落差，導致工作不積極；

薪酬設置不合理：人員聘用初期，或為本土化人員設計的薪金過高，導致后期無法再給他們提薪，進而進行有效激勵。或給本土化人員發(fā)的工資過低，無法激發(fā)其積極性。

2、晉升機制不健全

由于晉升機制不健全，造成工作干好干壞一個樣，并且本土化人員基本沒有可能爭取到與外派人員相同的待遇。心中的期望沒有及時得到有效滿足，從而導致工作不積極主動。因此，一旦當?shù)卣衅傅娜藛T熟悉公司各項業(yè)務后，就會投奔其他企業(yè)，直接導致本土化人員離職率升高。

3、培訓機制不健全

由于公司培訓機制不健全，或根本沒有相應的培訓機制，也是導致本土化人員高離職率的一個原因。在目前知識與能力競爭激烈的大環(huán)境下，有時用知識激勵人員比用薪金激勵人員更富有成效。

4、用人不當

沒有按照市場需求與崗位要求來招聘人員。人員素質高于崗位實際要求的素質時，業(yè)務人員干一段本崗位工作后，感覺沒有施展才華的空間，就會選擇離開。人員素質低于崗位實際要求的，做不好本職工作，一段時間后，很容易被公司開除。

在和一些企業(yè)的朋友交流時，有人這樣說：我們也想留住當?shù)厝藛T，也想大量用當?shù)厝藛T。可是當?shù)卣衅傅娜藛T對企業(yè)忠誠度不高，他們掌握住企業(yè)各種業(yè)務技能后，大部分行動了離開，所以，我們不用本土化人員。我認為不是當?shù)厝藛T對企業(yè)沒有忠誠度，而是薪酬制度、晉升制度、培訓制度不健全所致。馬斯洛理論認為：人不但有生存的需要，而且還有成長、發(fā)展與自我實現(xiàn)的需要。薪金只能滿足生活的需要，而成長的需要與自我實現(xiàn)的需要不是薪金所能完全滿足的。這些原因，才是造成人員流失的潛在原因。因此，下面我從人員招聘、薪金規(guī)劃、晉升機制、激勵機制、培訓機制等方面的改革談一談如何實現(xiàn)人員本土化，以較低的薪金，達到同樣的高效。

四、如何從總部外派人員向人員本土化轉變？

富有效率的銷售網絡是一個企業(yè)實現(xiàn)成功分銷的保障。而業(yè)務人員是這個網絡中最敏感的神經末梢。這些末端神經的數(shù)量多少，工作業(yè)績的好壞，都會直接影響到分公司這個神經中樞對市場的運作。

因此招聘足夠數(shù)量的業(yè)務人員是銷售工作順利開展的重要環(huán)節(jié)。實踐證明，分銷人員增長一定會帶來銷售業(yè)績的增長。有適量的人員是我們開展業(yè)務工作的基礎。因而，招聘這一工作就顯得特別重要。

1、大的方面，建立改革試點，總結經驗，然后向全國推廣，規(guī)避市場風險。

2、完善管理制度，靠制度管人。

制訂完善的財務風險制度、企業(yè)文化培訓制度、信息化制度、監(jiān)督制度等。并根據公司市場實際情況建立切合實際的市場運作模式。

3、做好外派人員制到人員本土化制管理模式的對接。使其平穩(wěn)過度，既不影響市場，又不影響銷量。

4、分公司經理和財務主管可由總部直接招聘，規(guī)避財務及市場風險。

5、激勵、晉升機制：實行同工同酬，打破本土化人員和總部外派人員區(qū)別，使本土化人員和總部外派人員同臺競技，能者上、平者讓、庸者下。同時，多設置進階，如初級業(yè)代、助理業(yè)代、高級業(yè)代、客戶經理、城市經理、省區(qū)經理制。使所有人員通過努力都能一步步的晉升，滿足其成長的需求。

6、人員招聘：請永遠記住一點：為分公司招聘素質高的人員，但也是適合職位的人員。不要企盼一個某個著名公司的董事長會來作你的業(yè)務員。因為只有合適定位，才會避免人員較高的流失率，才會避免培訓無效。

一般認為，不管是零售覆蓋，還是郊縣拓展，業(yè)務員應具備一些最基本的條件：

a、積極進取，踏實肯干，吃苦耐勞。

b、身體健康。

c、學歷：原則上高中畢業(yè)或以上。

d、年齡：18-30歲。

e、良好的溝通技巧。

以上五點是考慮到銷售工作本身的艱苦性、挑戰(zhàn)性，同時也考慮到接受培訓時人員接受能力，以及發(fā)展?jié)摿Χ贫ǖ摹?/p>

7、薪酬待遇：

薪金規(guī)劃在整個招聘前期的準備工作中占有非常重要地位。因為作為銷售人員，自然希望收入越多越好，工資福利政策不合理，對于有效地鼓勵以及獎勤罰懶，防止人才流失都會有很大的消極影響。因而，“人馬未動，糧草先行”。業(yè)務人員作為公司及分銷商的雇員，我們需要和分銷商協(xié)商共同確認他們的工資福利和待遇。

那么，如何制定工資福利政策呢？下面給大家?guī)c參考意見：

a、工資福利的總額要參照當?shù)赝袠I(yè)人才市場工資水平，高于競爭對手。

b、要參照目前在職業(yè)務員的工資福利水平，避免差距太大或太小。

起薪太高，會造成以后銷售代表的不滿足感以及激勵不夠。因為工資不可能無限制大副上漲，而且也容易使在職銷售代表產生心理不平衡，從而影響工作熱情和積極性。

起薪太低，顯而易見，是無法留住比較優(yōu)秀的人才。

c、確定工資/獎金方法

在你和分銷商初步確定工資總體水平后，還要把業(yè)務員應承擔的職責納入工資獎金系統(tǒng)中。工資制度要體現(xiàn)出吸引性、激勵性、相對穩(wěn)定性、公平性、可操作性。

一般來講，要工資制度有以下幾種：固定薪水制、薪水+傭金、薪水+獎金以及薪水+獎金+傭金制。這幾種方法各有利弊，建議實行薪水+獎金制，這樣即可以保持一定程度的穩(wěn)定性，又有一定的靈活性，一般比例70%—30%較為合適。

主要工資獎金結構可分為：基本工資，銷售提成，分銷獎金，工齡獎金，突出貢獻獎等。

d、要有一定的福利政策

由于目前招聘業(yè)務員越來越多，并且招聘的業(yè)務員并不全是公司員工，或許也只是分銷商的臨時員工。對于這批人員管理和激勵是有很大難處（比如小店業(yè)務員）。因而，遵守《勞動法》的規(guī)定，要求分銷商為新招聘新員工購買的各種保險就顯得尤其重要。特別是人身意外傷害保險，養(yǎng)老保險等，這些必須要單獨購買，而不要納入工資里面。

篇11

一是從存量上看。根據國際勞工組織2004年的報告統(tǒng)計，活躍在各國的外籍勞工達8090萬。其中亞洲、北美和歐洲的外籍工人分別為2210萬、2050萬和2750萬，占全球外籍勞工總量的27%、25%和34%，合計占全部外籍工人的86%。

二是從流量上看。目前全球每年流動勞務約3000―3500萬人，比20世紀80年代初的2000萬人增長了50%以上。需求結構上呈現(xiàn)為“兩多一少”，即高技術勞務需求多，發(fā)達國家對臟、累、險工作的人員需求多，其他普通勞務需求量減小。尤其是醫(yī)護、社區(qū)服務、海員等新興領域有巨大的市場需求。以英國為例，近年英國外籍護士數(shù)量從上世紀90年代初的每年2000多名，增至目前的1.3―1.6萬名。但僅來自菲律賓、印度、南非和澳大利亞四國的護士，就分別占到38%、13%、9%和6%，其中2003年來自印度的護士更是翻了一番，增長最為顯著。

三是從國際勞務政策看，流動限制逐漸寬松。2004年初，美國總統(tǒng)宣布推動移民政策法案改革，意欲逐步開放勞工市場，為有意到美工作的外國勞工提供臨時、短期的就業(yè)機會。這項法案如獲國會通過，將給目前在美國的近千萬非法移民三年臨時工作和居留許可。日本要保持經濟長期穩(wěn)定，每年需補充60萬勞動力，因此開放勞務市場只是時間和方式問題。西班牙政府一直對勞工輸入實行配額政策，但為吸收更多的外籍勞務人才，2004年的配額已增至5.2萬，預計在有效控制非法移民潮后，西班牙的勞工配額將大幅度增加，每年會超過25萬。另外，東南亞一些新興的工業(yè)國家和地區(qū)在經濟高速增長中出現(xiàn)結構性勞務短缺的情況下，也相繼放松了對外籍人員入境的限制。

三對現(xiàn)實矛盾

改革開放二十多年來，我國對外勞務合作業(yè)務保持了穩(wěn)步增長，年營業(yè)額增長近65倍，年末在外總人數(shù)翻了幾番。但從總量和結構來看，目前存在以下矛盾：

一是我國豐富的勞動力資源與我國在全球勞務市場中的地位極不相稱。截至2004年底，我國的在外務工人員還不到60萬人，僅占全球市場份額的0.7%，且四分之三集中在東亞和東南亞，對發(fā)達國家等主要勞務市場的人員輸出還不到10%。

二是我國勞務供給與國際勞務需求之間存在結構性矛盾。國際勞務市場近年來一個顯著的趨勢是，普通勞務所占比重逐步降低，中高級技術工人的比重不斷攀升。據經合組織的報告，OECD國家引入的受過高等教育的外籍工人的比例已超過60%，而受過初級教育的外籍工人僅占10%左右。但我國潛在外派勞務人員主要是農村剩余勞動力和城鎮(zhèn)下崗工人，受教育程度低，從事制造業(yè)、建筑業(yè)和農林牧漁業(yè)等非技術性工作的外派人員占75%。同時，我國高級勞務人才比例偏少，計算機技術、設計監(jiān)理、經營管理、高級海員等行業(yè)的人才儲備不足。這導致我國在日益增長的國際高級勞務需求面前，屢屢錯失良機。如目前全球有300萬的護士需求量，美國相關機構曾提出要在中國招20萬護士，而我國卻因為能通過考試的人很少而難以派出。在計算機軟件服務領域，中國所占市場份額僅為世界市場的1‰。

三是隨著勞務輸出規(guī)模的擴大，伴隨而來的是同質競爭、價格殘殺。以毛里求斯為例，作為我國在非洲輸出勞務最多的國家之一，十多年來進入毛勞務市場的中國勞務合作公司多達30家，年外派勞務人數(shù)由1991年的641人增至2002年的11232人。但由于市場競爭等原因，勞務人員底薪也由90年代初的250美元下降到120美元，降幅達52%。我國勞務公司向廠方收取的管理費也由每人每月50―100美元降至25美元。在日本，中日研修生協(xié)力機構成員公司即達137家，還有通過其他渠道開展業(yè)務的公司、中心，甚至個體經營者，估計有300―400家之多。中東等地也有類似情況，這不僅直接嚴重影響到我外派人員的收益，也在很大程度上成為勞資糾紛、非法移民等問題的導火索。

制約發(fā)展的五大瓶頸

一是市場準入門檻。許多勞務進口國出于保護國民就業(yè)和社會秩序等考慮，在數(shù)量或行業(yè)領域上對普通勞務人員引進施加了嚴格限制。目前，除日本、俄羅斯、以色列等少數(shù)國家對我國有限開放勞務市場外，歐洲、北美和澳洲等大多數(shù)發(fā)達國家勞務市場對我國基本關閉，一些國家還專門施加許多歧視性待遇，如審查程序繁雜、簽證時間過長等。以英國為例，盡管其每年接收約1.5萬名外籍護士，但直到2004年8月英國衛(wèi)生部才將中國從不鼓勵護士招聘的發(fā)展中國家名單中刪除。

二是市場競爭激烈。世界銀行的研究結果顯示，一個發(fā)展中國家向外輸出移民的數(shù)量每增長10%，貧困人口可減少2%。因此，許多國家都采取各種辦法鼓勵勞動力輸出。但受技術水平和勞動力素質的限制，各國勞動力同質現(xiàn)象嚴重，導致中低端市場競爭日益激烈。尤其是北美自由貿易區(qū)、歐盟東擴等區(qū)域經濟合作的推進，美、歐等發(fā)達國家相繼向其周邊發(fā)展中國家放寬了引進勞務的限制，這也在一定程度上擠占了我國勞務輸出的市場空間。

三是語言資質障礙。目前，除新加坡等個別國家、個別成建制作業(yè)領域外，外派勞務對語言都有一定的要求。這對于我國這樣的非英語國家形成很大制約。相比之下，印度、巴基斯坦、菲律賓、埃及、約旦等之所以能成為主要勞務輸出國，與其語言優(yōu)勢密不可分。此外，一些勞務進口國鼓勵大量引進中高級技術人員，但對引進人員的專業(yè)技術資質、學歷文憑等審查相當嚴格，我國在這些領域尚未與國際接軌。這已成為制約我國勞務進入醫(yī)護、海員、計算機服務等新興領域的“軟肋”。

四是信息渠道不暢。對外勞務合作涉及國內國外兩個市場，要求準確可靠的供求渠道和信息。但目前我國對外勞務合作企業(yè)普遍規(guī)模小，開拓國際市場能力不足。絕大多數(shù)在海外沒有設點，主要依靠臨時性的人力資本招募活動，帶有極大的盲目性，更談不上主動、有意識地收集信息和開拓市場。政府部門、商會和駐外機構的職能也存在缺位，現(xiàn)有的信息收集和傳遞系統(tǒng)遠不能滿足企業(yè)需求。

五是政策環(huán)境滯后。主要體現(xiàn)在：對外協(xié)商談判不夠，對外開展勞務合作仍面臨較大的市場準入門檻；審批程序繁瑣，部門管理混亂，部門間協(xié)調經常出現(xiàn)障礙；政府缺乏必要的促進服務體系，尤其對語言培訓、技能培訓、資格認證等支持力度不足；后勤保障體系仍顯薄弱，在發(fā)生糾紛及突發(fā)事件后難以有效維護勞務人員的利益。

建議

開展對外勞務合作是我國實施“走出去”戰(zhàn)略的重要組成部分，也是緩解我國日益增大的就業(yè)壓力的有效渠道。我國勞務供給潛力巨大，在國際勞務需求不斷擴大的情況下，只要采取適當有力的措施，我國對外勞務合作水平完全可以提高到一個新的水平。

首先，抓緊制定對外勞務合作的重點領域和地區(qū)規(guī)劃。根據未來國際勞務市場供求情況，結合我國不同地域的剩余勞動力結構，選擇一些領域和地域作為市場開拓重點。可以把醫(yī)護領域作為重點突破口，開拓歐、美、日等發(fā)達國家醫(yī)護市場。對于有條件的省市，可鼓勵其在軟件工程師、高級廚師、醫(yī)師、海員等領域進行嘗試。

其次，加快多雙邊層面磋商，就開展對外勞務合作、放寬自然人流動限制等領域進行談判。利用雙邊聯(lián)委會、混委會、高訪等場合，加強與發(fā)達國家的磋商，商簽雙邊勞務合作協(xié)定。談判內容不僅應包括放寬準入限制、增加相關領域勞務輸入配額，也應包括縮減審查和簽證時間等便利化措施。此外，在技術資格認證、專業(yè)等級考試等領域，逐步開展更加廣泛的雙邊或區(qū)域合作。在多邊場合，積極支持發(fā)展中國家要求發(fā)達國家開放勞務市場的主張。

第三，規(guī)范外派勞務基地建設，打造我國的勞務合作品牌。總結目前的山東青州、四川犍為、四川漢源等三家外派勞務基地的經驗，結合地域特點再在中西部地區(qū)發(fā)展3―5個勞務輸出基地。進一步推動對外勞務合作的專業(yè)化分工，把基地建設與語言培訓、技能培訓、資格認證等結合起來，完善外派勞務的培養(yǎng)和儲備體系，逐步形成若干有專業(yè)、有特色的“中國勞務品牌”。改善市場準入條件，規(guī)范管理，培育一批優(yōu)秀的勞務中介經營機構。

第四，加大語言、技能培訓的投入力度，促進國內就業(yè)和海外就業(yè)的良性循環(huán)。可選擇中西部省份的10個地級城市護校作為試點，國家給予一定的資金支持，開展專業(yè)英語培訓，強化英語日常交流和專業(yè)交流能力，建立外派醫(yī)護人員的長期供應基地。也可結合國內就業(yè)需要，采取國家、地方和個人分成負擔的方式，加強在計算機服務、家政、廚師等一些國內外均有市場需求的專業(yè)技能培訓，做好相關的人員儲備，緩解勞務輸出的結構性矛盾。

第五，完善國際勞務合作的信息服務體系。建立專門的對外勞務合作網站，對外與我國各駐外經商機構鏈接，對內與全國或地區(qū)性的就業(yè)服務機構鏈接，及時提供國外勞務市場的供求情況。完善和改進“中國武漢國際勞務合作洽談會”，逐步擴大影響，使之成為宣傳我國勞務合作品牌、實現(xiàn)供求對接的新平臺。在福建、廣東、上海等一些有條件的地區(qū)，可充分利用其僑務資源，與中西部勞動力大省建立起經常性的、機制性的信息渠道。

篇12

這是開發(fā)三、四級市場的一條金科玉律。

在一、二級市場，區(qū)域營銷組織結構完整，且分工明確，有經理、財務、保管、文員、售后服務、市場推廣、銷售人員等。但在三、四級市場，地廣人稀，單位產出低，無法支撐起完整的營銷組織，那需要龐大的營銷費用和管理費用。

因此，精兵簡政是根本要義。一般采用“重點人員廠家出，輔助人員經銷商出”的原則，減少廠家的人員配置，降低管理費用。

如某快消品企業(yè)，在一個縣級市場中設立了縣級辦事處，只有4人：經理一名、促銷推廣一名、業(yè)務員兩名。推廣員兼管信息收集與管理；庫管、配送、促銷、渠道開發(fā)、商場和超市包括特殊渠道的維護，都交給經銷商人員去執(zhí)行，辦事處兩個業(yè)務員主要起指導作用。

在這種情況下，廠家派出的人員就必須慎之又慎。人員本來就少，但面對的市場范圍又大，還不得不身兼多職。如果外派不當，將直接導致三、四級市場策略失靈，戰(zhàn)略目標落空。這些外派人員要懂業(yè)務，懂三、四級市特點，要能管人，還要有吃苦耐勞的精神。

2　靠著渠道吃渠道。

這是運作三、四級市場的一個總原則。

強龍不壓地頭蛇，到了人家的地盤，聰明的做法不是什么事情都親力親為。經銷商能干的都讓他干；干不了的，你再教他做。在經銷商面前，要本著“你的就是我的”方針，盡量嫁接經銷商資源，節(jié)約費用，提高營銷組織效能。

比如，三、四級市場的辦事處，如非必要，不必單獨設立辦公場所，直接駐扎在經銷商的公司即可。一則節(jié)省費用，二則方便與經銷商交流，平時收集信息、培訓經銷商人員等，都要方便得多。

再如，經銷商在當?shù)匾话愣加腥嗣}，與工商稅務或多或少都有點關系。所以，日常事務包括促銷活動等等，盡量和經銷商商量著來，既能讓經銷商感受到尊重，同時還能最大化地利用經銷商的資源，節(jié)省費用，提高產出。

打造一支吃苦耐勞的農民軍

決定三、四級市場成敗的關鍵因素就是人。再好的規(guī)劃，再好的策略，都得這些外派人員去落實、實施。

三、四級市場地處縣鄉(xiāng)，交通落后，生活環(huán)境不好。因此，能不能吃苦，是考察銷售人員是否合格的第一個條件；其次，銷售人員還必須做到“四勤”：手勤、腳勤、嘴勤和腦勤。至于學歷什么的，不是特別重要，能識文斷字，有機靈勁兒，就是好的銷售人員了。

1．哪里去找到這些人?

廠家直屬下派到三、四級市場的人員，建議從企業(yè)內部選拔。選擇那些對企業(yè)有忠誠度、表現(xiàn)好、能吃苦、建功立業(yè)欲望強的基層人員，經過銷售管理培訓，再下派到區(qū)域市場。

注意：一定要讓這些外派人員感受到企業(yè)對他們的重視和尊重，讓他們意識到企業(yè)是讓自己去打一場硬仗，讓自己歷練，而不是流放。

經銷商的銷售人員則建議從本地招聘，選擇標準以忠厚老實、勤快為主。一般傾向于選擇退伍軍人、剛畢業(yè)的學生。前者受過嚴格的思想教育，律己能力很強，很能吃苦；后者思想單純，可塑性很強。社會上的那些老油子，建議堅決不招，不但于事無補，反而帶壞氛圍。

同時，要建立完善的職位升遷體制，對業(yè)績優(yōu)良的銷售人員，要及時表彰、提升，讓先進者受到鼓勵，后進者看到希望，形成良好的文化導向。

2．待遇和經銷商任務掛鉤。

市場要想做好，業(yè)務人員的待遇就得和經銷商的區(qū)域任務掛鉤。這樣的績效考核一體化，雙方的責任、利益才會一致，才能心在一處用，勁往一處使。

另外，三、四級市場的業(yè)務流程設計要避免流程冗長。三、四級市場距離總部遙遠，市場變化很快。當稍縱即逝的商機到來時，就需要業(yè)務員和經銷商共同決策，做出反應。所以，要給營銷人員授予適當?shù)摹芭R機專斷”權，即先根據具體情況處理，然后再匯報。

三、四級市場是一個不成熟的市場，建議管理方式以結果管理為主，過程管理為輔。過分強調過程管理會導致策略的僵化執(zhí)行，市場效果反而要大打折扣。

“兵無常勢，水無常形；運用之妙，在乎一心”。說到底，三、四級市場的運作目前并無一種成法能讓所有企業(yè)奉為圭臬，只要你的方法有效，那就是你的成法。

區(qū)域組織的四大職能

1．市場規(guī)劃職能。 比如確定利基市場、競爭性市場、空白市場與待開發(fā)市場；根據各個市場的特點，制定渠道策略、產品及價格策略、推廣策略和資源投入。

另外，區(qū)域組織還要明確各個銷售商的目標，人員、資金、終端、鋪貨率等方面的具體要求。

2．溝通職能。

溝通方式多種多樣，包括客戶年度會議、季度會議、月度會議、日常拜訪等等，以達成共識。之后，區(qū)域組織制訂區(qū)域作戰(zhàn)方案，會同經銷商聯(lián)合實施，并總結各個經銷商的表現(xiàn)，獎勵進步，批評落后，總結操作經驗及教訓，推廣經驗。

此外，營銷人員要定期與經銷商的市場人員溝通銷售任務、市場推廣等，定期尋訪終端，及時解決市場問題。

3．渠道輔導職能。

三、四級市場的經銷商人員素質普遍較低，缺乏營銷技能。因此，區(qū)域組織要培訓他們，如導購員、產品知識、產品出樣、渠道管理、銷售數(shù)據統(tǒng)計分析、促銷活動策劃與實施、經營計劃制訂等。他們的學習能力可能不強，所以一要不厭其煩地多次培訓，二要總結出他們喜歡的培訓方式，提高培訓效果。對導購員，則要培訓導購技巧和產品知識，提升終端的銷售效率。

而對經銷商老板，則要協(xié)助他做促銷推廣，制定人員管理辦法，收集整理銷售數(shù)據，幫他分析庫存，梳理各個產品線的利潤貢獻，提升其經營效率。

4．渠道管理職能。

渠道管理職能包括兩個內容：一是新渠道的選擇；二是渠道的管理和維護。

篇13

一、上半年的工作回顧

1、全心全意為業(yè)主服務，讓業(yè)主滿意是我們責任

我們賓館與干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業(yè)發(fā)展銀行黨校簽定了委托管理合同，在委托管理期間，飯店管理公司堅持“讓業(yè)主滿意”的服務宗旨，始終站在業(yè)主的立場上，全心全意的為業(yè)主作想，“用心極至”為業(yè)主服務，提升了干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業(yè)發(fā)展銀行黨校的經營理念、管理水平，以及服務質量和服務品質，獲得了業(yè)主的充分的肯定和贊揚。

2、穩(wěn)定現(xiàn)有委托項目，提升飯店管理公司的知名度

為了提高飯店管理公司的知名度，穩(wěn)定現(xiàn)有市場，是我們飯店管理公司的生存和發(fā)展的需要。目前，我們飯店管理公司委托項目有：干部學院、梅嶺地稅培訓中心、農業(yè)發(fā)展銀行黨校，我們將努力做好現(xiàn)有委托項目，提升現(xiàn)有項目知名度，讓我們現(xiàn)有的三個委托項目精益求精，成為我們飯店管理公司的飯店管理標桿，為今后委托項目奠定良好的基礎。

3、做好項目的后勤保障工作，日爭為賓館多創(chuàng)效率

飯店管理公司現(xiàn)有員工29人(其中辦公室2人、代管國際旅行社1人、干部學院12人、梅嶺地稅培訓中心8人、農業(yè)發(fā)展銀行黨校6人)，20__年上半年，飯店管理公司管理費為：30.96萬元，其中干部學院為：19.95萬元，梅嶺地稅培訓中心為5.01萬元、中國農業(yè)發(fā)展銀行黨校為6萬元(另外，員工工資一塊;因要發(fā)給個人，在此就不作說明)。我們還將繼續(xù)努力，做好后勤保障工作，讓前方的同志多為業(yè)主服務，為賓館經濟效率添磚加瓦。

4、認真做好市場調查研究，努力開拓新的合作項目

20__年上半年，我們飯店管理公司全體人員，為了開拓新的客源市場，加大了自身的宣傳力度，以及個人業(yè)務素質方面的提高和修練。同時,我們還做了許多的市場調查，詳細分析市場的競爭形勢，積極尋找了新的合作項目。上半年我們以江西省軍區(qū)、北京賓館、知味大酒店、觀福大酒樓等幾十個單位進行過業(yè)務交流和項目洽談，取得實效。

5、做好本職工作，熱誠為外派人員服務

飯店管理公司的員工，在認真做好本職工作外，還積極配合賓館發(fā)放外派人員的福利待遇，特別是每逢“三節(jié)”發(fā)給外派人員的福利用品時，我們能夠不厭其煩的一而三，再而三的通知外派人員家屬前來領取，做好了為外派人員服務的“勤務員”。如有外派人員的家屬工作繁忙或者說家屬出差，我們還會親自送到家屬的家中，讓他們感受到賓館和組織上的關心和關懷。

二、存在的問題

20__年上半年，我們飯店管理公司，當然也存在著不足之處：如：1、市場的發(fā)展趨勢和市場調查不細;2、對業(yè)主、外派人員服務還不夠細致、完善;3、合作成功的項目效率不高都有待我們在今后的工作中去完善和改正。

上半年工作總結2上半年，多經企業(yè)積極貫徹總公司總體部署，圍繞今年“鞏固、創(chuàng)新、提高、發(fā)展”的指導方針和“嚴細管理、強化服務”的工作主線，扎扎實實地開展創(chuàng)新、認認真真地抓好管理，基本完成了上半年的工作指標。現(xiàn)將主要工作匯總如下：

一、經營指標完成情況

1、____年收入計劃17163萬元，1-6月份實現(xiàn)收入7578.8萬元，完成全年計劃的44.2%。

2、____年利潤計劃620萬元，1-6月份實現(xiàn)利潤227.6萬元，完成全年計劃的36.7%。

3、____年費用計劃1451.5萬元，1-6月份發(fā)生各項費用694.1萬元，完成計劃的47.6%。

二、上半年的主要工作

1.認真抓好多經企業(yè)競爭上崗工作。

從方案的制定到機構設置、組織定崗，都做到了按程序、按要求。在整個競爭上崗工作中，堅持公開、公平、公正的原則，通過采取多種措施來鼓勵職工勇于競爭、勇于展示自我，培養(yǎng)了職工的競爭進取意識，也從中發(fā)現(xiàn)了很多人才。

2.實施會計委派制。

會計委派制在電業(yè)系統(tǒng)尚屬首次采用的先進管理模式。通過長時間的醞釀磋商，于一季度即完成該項工作，會計交接平穩(wěn)順利。

3.按照《多經企業(yè)激勵機制實施方案》，認真做好多經企業(yè)負責人的獎勵測算及匯總工作。

4.在上級的指導下，穩(wěn)妥地進行了年終職工分紅的申請工作，并積極配合有關部門有序地完成了該項工作。

5.配合總公司紀委完成了對多經企業(yè)經營層的民主評議工作，配合審計辦完成了多經企業(yè)的年終審計。

6.積極協(xié)調各有關多經企業(yè)參與二熱電工程投標工作，為多經企業(yè)爭取到了大量的工程。

7.積極與體改辦、工商局等部門協(xié)商企業(yè)改制的有關問題。

8.協(xié)助包括漁業(yè)公司在內的多經企業(yè)，協(xié)調與政府有關部門的關系，處理了大批繁雜的事務。

9.配合政工人事部完成了二熱電人員的配備工作。

10.配合財務部、審計部，對供電所及多經企業(yè)進行財務大檢查工作。

11.完成了多經企業(yè)的月度經濟活動分析會。

12.配合招標工作小組，完成了設備廠電氣材料的招標工作。

13.貫徹落實局黨委會精神，下達多經企業(yè)任務目標。

14.完成并公布了對海太電力漁業(yè)有限公司應收帳款的處理規(guī)定。

15.會同企劃部、安監(jiān)部，完成了對多經企業(yè)的綜合性檢查。

三、下半年的工作思路

1.多經辦下半年將清欠作為一個工作重點來對待，要采取類似漁業(yè)公司清欠的辦法，加大力度，直接觸及經手人的自身利益，并將清欠工作列入企業(yè)經營者年薪考核當中，爭取盡快解決該問題。

2.以經常性檢查與普查相結合的方式，督導各企業(yè)進一步強化管理基礎工作，提高管理水平。

3.督促、協(xié)調各企業(yè)盡快結轉收入，以保證全年計劃的完成。

4.將費用考核列入企業(yè)經營者年薪考核中去，促使經營者降低費用、減少開支、提高效益。

5.繼續(xù)與有關部門配合，盡快完成企業(yè)的二次改制。

上半年工作總結3一、半年來的工作表現(xiàn)

強化形象，提高團隊整體素質。為做好督查工作，我部堅持嚴格要求，注重以身作則，以誠待人。行政部的工作最大的特點就是工作無規(guī)律，因此，我們堅持以客觀面對工作職責，正確處理各類工作關系，堅持甘于奉獻、誠實敬業(yè)的精神。在工作中，以制度、紀律規(guī)范自己，嚴格遵守公司相關規(guī)章制度，不斷改進工作作風;

二、嚴格執(zhí)行制度，嚴肅工作紀律

下半年公司相續(xù)制定出臺了《周例會制度》、《人事管理制度》、《差旅費及招待費報銷制度》等，規(guī)范員工行為準則，嚴明公司紀律。行政部首先以身作則，認真履行督查職能和嚴格執(zhí)行各項制度。

三、落實人事、勞資管理，切實抓好員工的福利工作

組織落實公司的勞動、人事、工資管理和員工的考勤控制監(jiān)督工作，根據員工的工作業(yè)績和表現(xiàn)，及時調整部分員工的薪資待遇，不定期的組織員工業(yè)余活動，調動了員工工作積極性。根據公司需要，及時地選拔人才、配(儲)備人才。按照有關規(guī)定,辦理繳納社保等各項手續(xù)。體現(xiàn)公司的規(guī)范性,解決員工的后顧之憂;

四、保障公司經營秩序,及時辦理經營證件

下半年是公司重大變革和質的飛躍期，由于公司組織形式做出重大調整，各項工作幾乎都是從新的高度開始,需要完善各類證件的注冊、登記手續(xù)。行政部充分發(fā)揮職能作用，積極配合相關部門辦理開發(fā)資質申報、土地交付等手續(xù)程序。充分發(fā)揮綜合部門的協(xié)調作用。

五、強化員工培訓，大力做好企業(yè)文化建設

員工培訓，是直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)方式。因此，下半年我們前后組織多場次的員工學習與培訓工作，提升員工的自身素質，增強了團隊的凝聚力。

在信任員工的基礎上，激發(fā)員工的創(chuàng)造性和能動性。同時，也建立了一種企業(yè)文化，在這種文化氛圍里，員工有明確的工作責任心，以最大限度的空間去施展自己的才能。

六、做好行政部日常管理工作

行政部頭緒多、事情雜，需付出雙倍的勞動。下半年(4月份起)共召集總經理辦公會并編寫《會議紀要》8期，起草各類報告、文件近數(shù)十份，收集整理了各類檔案、資料、合同，并逐步形成電子化管理。配合公司領導逐步制訂和完善了公司組織架構、規(guī)章制度，及時組織學習傳達貫徹。

根據公司需要，完成了辦公場所的調整，辦公用品、通訊、電腦等設備的配置工作。切實做好公司通訊費、招待費、水電費、車輛使用登記管理,嚴格按照程序核定使用標準;做好會議安排、外事接待的后勤服務工作。強化了部門間的協(xié)調工作，維持公司正常運作秩序。

七、存在的問題和今后努力方向

我們在取得了一些成績的同時,也存在一些問題和不足,主要表現(xiàn)在:

第一,新組建的團隊，新的工作理念和方式,許多地方需要相互適應、相互磨合，許多工作需要邊干邊摸索,工作起來還不能游刃有余,工作效率有待進一步提高;第二,有些工作還不夠過細,一些工作協(xié)調的不是十分到位;第三,本部門的理論、業(yè)務水平還不太成熟，。這些問題都需要在今后的工作中不斷改進，不斷提升和加強。

上半年工作總結4一、上半年的招工情況

今年上半年截止到六月份，經行政部登記的應聘人員共569人正式入職共113、離職員工130人。上半年行政部的招工工作應該是很嚴峻的，主要工作重點：蘭源公司、勞務市場、職工介紹、學校介紹、開發(fā)區(qū)勞務市場介紹、周圍村莊發(fā)放廣告等總之行政部全體共同努力，每個人都竭盡所能把解決工源放在工作首位。

以上的工作重點尤其是公司領導安排的蘭源招工應該是今年上半年最成功的一處，我們所獲得新工源百分之八十都來自于這里。再就是職工內部介紹能占到百分之十，其余的效果都一般，尤其是勞務市場的工作，上半年基本沒有什么收獲。所以針對上半年的招工工作情況，行政部下一步的招工還是要積極抓周邊縣市的學校，繼續(xù)蘭源臨街優(yōu)勢，繼續(xù)發(fā)動職工內招。

二、車輛管理的工作

上半年的車輛管理一直嚴格執(zhí)行劉局要求的車輛登記制度，這方面范凱同志做的很全面，把各部門的車輛勤檢修、勤保養(yǎng)、勤清洗，熟練掌握各種車輛技術性能，有故障及時排除，使車輛始終處于良好狀態(tài)。行政部在加油卡的使用上也是嚴格控制加油量，嚴格登記每次加油記錄。對于車輛安全管理，行政部詳細根據每輛車的維修及年審檔案來做到有章可循確保車輛行駛安全。針對公司車輛緊張的情況，行政部合理調節(jié)用車秩序，做到車輛使用有序。

三、網絡管理的安全

行政部定期對公司內遠紅外監(jiān)控做全面檢查，不放過一個監(jiān)控點，把公司安全放在首位。五月份網絡管理科對倉庫、車間進行了網絡布線，對公司內消防器材進行了全面檢修并組織人員進行演練。公司企業(yè)聯(lián)檢、工商行政年檢、房產證辦理也全部完畢。

四、公司管理的情況

上年度行政部根據領導指示狠抓食堂飯菜質量，豐富了菜品面點，提高了飯菜質量，這些改變得到了公司員工的好評。下一步食堂的工作還是關鍵，炎熱的夏季屬于疫情易發(fā)的季節(jié)，所以行政部將繼續(xù)監(jiān)督好食堂的飯菜質量，讓職工們吃的放心，吃的舒心。園林綠化上由于去年冬季的嚴寒造成了公司綠化很大損失，上半年行政部積極聯(lián)系補苗去除雜草養(yǎng)護施肥，現(xiàn)在公司內綠化帶已經完全恢復狀態(tài)。

五、勞動紀律的執(zhí)行

沒有規(guī)矩不成方圓，作為企業(yè)沒有規(guī)范的紀律是不能有好的發(fā)展的。行政部在6月份已經將公司員工考勤卡全部配齊，6月24四號已經通知各部門執(zhí)行上下班刷卡。正人必先正己，行政部每位同志都例行刷卡帶頭遵守公司的考勤制度。下一步行政部還將繼續(xù)在企業(yè)文化和規(guī)范企業(yè)管理上做文章，在公司領導的帶領下讓公司規(guī)范化、制度化。

上半年工作總結5一、工作中的體會以及成長：

1、能夠較好地完成上級安排的任務。

認真遵守公司的各項規(guī)章制度，嚴格約束自己。

2、用心做事，能夠較好地完成本職工作。

把客戶遇到的問題當做自己的問題來解決，盡力為客戶解決所遇到的問題，對來訪的客人以禮相待，熱情，耐心地幫助他們。

3、努力學習相關知識，初到公司時，我對房地產開發(fā)行業(yè)了解不多，通過一些基本工作，例如：一些數(shù)據統(tǒng)計、合同的備案、文件歸檔等等，我對房地產開發(fā)有了一定的了解與認識。

4、態(tài)度與責任，身處什么樣的崗位，就應該承擔什么樣的責任，有了正確的態(tài)度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結果。

具體而言，我對工作的態(tài)度就是既然擔起來了，就要盡自己最大的努力去完成。

5、在各位領導指導下、同事的幫助下，我在不停的完善，把事情條理化，規(guī)范化，這也是一種態(tài)度，誠然，這也是一種責任。

6、在日常工作中，必須踏踏實實、認認真真、扎實的做事，不以事小而馬虎，不以事多而敷衍，真正將每件事情都當作一件作品來對待，只有這樣才能有好的工作成果。

二、今后我將努力做到以下幾點，希望領導和同事們對我進行監(jiān)督指導：

1、不斷加強專業(yè)知識學習，向身邊的同事學習，積累工作經驗，逐步提高自己的理論水平和業(yè)務能力。

從工作中總結，提高效率，提高工作能力。

2、經過三個月的時間，雖然在思想和工作上都有了一定的進步，但與其他同事相比還存在著很大差距，因此，我在今后的工作中，不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，需要進一步改進和完善的地方，如工作中存在粗心、急躁、考慮事情不周全的缺點，應變能力、協(xié)調能力都還有待進一步提高。

克服年輕氣躁，做到腳踏實地，提高工作主動性，不怕多做事，不怕做小事，在點滴實踐中努力完善提高自己，彌補不足。