新的法律背景必將催生企業用土管理的新時代。在新的法律背景和新的用工管理的新時代下，如何預防和應對勞動爭議，是用人單位必須面對和解決的問題。為幫助企業HR和法務人員、深入把握新法的新規定、新變化，指導企業預防和處理勞動爭議，筆者結合自己處理勞動爭議的實踐和為企業培訓勞動用工管理的課程內容，緊緊圍繞《勞動爭議調解仲裁法》與《勞動合同法》等勞動法律、法規，、詳細、深入地分析了勞動爭議預防的措施和應對技巧。
筆者在寫作本書過程中始終圍繞實務操作的主線進行，對法律的解讀，對案例的分析均站在如何預防和妥善處理勞動爭議的角度進行。對于實踐中用人單位經常遇到的疑難問題，書中專門設計"實務問答"；對于用人單位頻繁遭遇的敗訴案件，本書專設一篇逐一分析用人單位敗訴的原因，并在此基礎上給出了個業的預防措施。此外，對于用人單位在處理爭議過程中常用的法律文書，本書提供了相應的格式范本，給出了填寫說明，以方便企業運用。
如何有效地預防和處理勞動爭議，是企業人力資源管理工作的重要課題。讀完《新法下的企業勞動爭議風險預防與應對》這本書，相信HF們能夠地把握法律新變化，找出為企業預防和化解勞動爭議的有效方法。
——陳一明《人力資源管理》雜志社主編
這本書以清晰的思路、簡潔的語言為我們詮釋了新法，教會了我們如何找準切入點，靈活地綜合運用法律進行人事管理。
——王婭 惠普全球軟件服務中心(中國)學習與發展部經理
石律師的勞動法系列專著對于企業規范用工形式、轉變管理理念、改進管理模式、構建健康和諧的勞動關系等具有很強的指導意義。
——張承育 江蘇交通控股集團公司人力資源部部長
石先廣律師的勞動法著作如同其勞動法培訓課程一樣，以案說法、貼近實際，及時為企業傳遞新法的精要內容與實務操作的技巧。
——顧亞平 中糧集團東海糧沒工業(張家港)公司綜合管理部總監
石先廣，培訓師、律師，中國政法大學法律碩士，中國法律網(www.lawtop.com.cn)法務總監，上海市社會科學院勞動關系研究中心特邀研究員、講師，上海市法學會會員，上海市法治研究會會員，《人力資源管理》等雜志特邀撰稿人。致力于民商事法律問題研究，專長領域為企業勞
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及時篇 縱觀全局：分析新法對企業解決勞動爭議的影響
及時章 《勞動爭議調解仲裁法》對企業解決勞動爭議產生重大影響
及時節 從立法背景看新規定背后的深層原因
第二節 從總體上把握新法新變化
第三節 《勞動爭議調解仲裁法》與其他法規的關系
第四節 《勞動爭議調解仲裁法》的適用范圍
第五節 《勞動爭議調解仲裁法》的總體影響
第二篇 實戰演習：企業勞動爭議應對實務操作
第二章 勞動爭議基本處理技巧
及時節 了解什么是勞動爭議
第二節 勞動爭議舉證責任與證據的運用
第三節 運用好勞動爭議仲裁時效，
第三章 勞動爭議和解與調解實務操作
及時節 怎樣進行勞動爭議和解
第二節 怎樣進行勞動爭議調解
第四章 勞動爭議仲裁實務操作
及時節 《勞動爭議調解仲裁法》對勞動爭議仲裁的新規定
第二節 勞動爭議仲裁流程指導
第三節 勞動爭議仲裁中的"一裁終局"
第四節 勞動爭議仲裁調解書與裁決書
第五章 勞動爭議訴訟實務操作
及時節 勞動爭議訴訟的受案范圍
第二節 勞動爭議案件一審流程指導
第三節 勞動爭議案件二審流程指導
第四節 勞動爭議案件再審流程指導
第六章 支付令的應對與執行申請實務操作
及時節 支付令的應對
第二節 勞動爭議案件先予執行操作
第三節 勞動爭議案件的執行
第三篇 未雨綢繆：企業常見勞動爭議敗訴原因分析及預防措施
一、怎樣預防試用期辭退員工糾紛敗訴
二、怎樣預防調崗、調薪糾紛敗訴
三、怎樣預防加班工資糾紛敗訴
四、怎樣預防出資培訓糾紛敗訴
五、怎樣預防競業限制違約金糾紛敗訴
六、怎樣預防運用規章 制度處罰員工糾紛敗訴
七、怎樣預防女職工"三期"勞動爭議敗訴
八、怎樣預防解除勞動關系糾紛敗訴
九、怎樣預防經濟補償金糾紛敗訴
十、怎樣預防離職手續辦理糾紛敗訴
附錄
附錄一：企業勞動爭議常用法律文書格式及填寫說明
一、勞動爭議調解申請書
二、勞動爭議仲裁申訴書
三、勞動爭議仲裁撤訴申請書
四、勞動爭議仲裁應訴答辯書
五、撤銷勞動爭議仲裁裁決申請書
六、勞動爭議起訴狀
七、勞動爭議反訴狀
八、勞動爭議撤訴申請書
九、授權委托書
十、追加被告申請書
十一、勞動爭議答辯狀
十二、勞動爭議上訴狀
十三、民事再審申請書
十四、申請法院調查取證申請書
十五、證據保全申請書
十六、財產保全申請書
十七、執行申請書
附錄二：勞動爭議相關法律
中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法
中華人民共和國勞動合同法
及時篇 縱觀全局：分析新法對企業解決勞動爭議的影響
及時章 《勞動爭議調解促裁法》對企業解決勞動爭議產生重大影響
及時節 從立法背景看新規定背后的深層原因
勞動爭議調解仲裁法》是繼全國人大常委會在2007年通過《勞動合同法》和《就業促進法》之后又一部有重大影響的勞動法律。這部法律于2008年5月1日實施，無疑將對企業用工產生很大的影響。在學習這部法律前，我們先來分析一下這部法律出臺的背景，以便我們更深刻地把握這部法律的新規定和新變化背后的原因。
一、勞動關系的市場化基本形成，但調整機制不完善
原來我們國家實行計劃經濟，實行的是統分統配的就業制度、統規統調的工資制度和統包統攬的勞動保險制度，勞動關系實際上是勞動行政關系的延伸和附屬物，各種糾紛也是通過行政手段解決的。后來我國推行市場經濟體制改革，而勞動力市場是市場經濟的基礎，因此，勞動力市場化改革是我國市場經濟體制改革過程中的重要內容。就勞動力市場改革而言，1983年2月，勞動人事部的《關于積極試行勞動合同的通知》提出無論全民所有制單位還是縣、區以上集體所有制單位，在招收普通工種或技術工種的工人的時候，都要與被招用人員訂立具有法律效力的勞動合同，規定雙方當事人的權利與義務。1986年7月12日國務院勞動制度改革"四項暫行規定"，其中《國營企業實行勞動合同制暫行制定》是中心內容，在國營企業推行勞動合同制度。后來，隨著我國改革開放的深入和擴大，私營企業、外資企業也大量涌現。1994年國家著手起草《勞動法》，于當年7月5日，在第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議上通過，并于1995年1月1口實施。《勞動法》的通過是我國勞動力市場化進程中具有里程碑意義的事件，《勞動法》實施十多年來，我國的勞動力市場化已基本形成。但是，勞動關系的調整機制還不完善，市場經濟國家通行的協調勞動關系的三方機制、集體協商制度還沒有建立起來。另外，我國化解勞動爭議的機制還存在無法適應現實勞動爭議發展的需要。因此，進行勞動爭議調解仲裁立法是完善我國勞動關系調整機制的重要環節。
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用處不是太大
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