本書是博學(xué)醫(yī)院人力資源管理專家張英結(jié)合自己 20余年醫(yī)院人力資源管理實踐、咨詢、教學(xué)與研究總結(jié)形成的一部集理論、工具、方法和案例相結(jié)合，具有系統(tǒng)性、實操性、經(jīng)典性的醫(yī)院人力資源管理專著。內(nèi)容包括醫(yī)院人力資源管理環(huán)境分析、醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃、醫(yī)院職能科室和業(yè)務(wù)科室設(shè)計、醫(yī)院崗位分析與人員配置、醫(yī)院員工的能力提升、醫(yī)院績效管理體系設(shè)計、醫(yī)院薪酬制度設(shè)計、醫(yī)院員工職業(yè)生涯管理和構(gòu)建工作生活的平衡共九部分內(nèi)容，各章節(jié)環(huán)環(huán)相扣，形成了完整的醫(yī)院人力資源管理學(xué)術(shù)體系和實踐體系。本書從解決當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理中存在的現(xiàn)實問題出發(fā)，從戰(zhàn)略性思維的角度構(gòu)建醫(yī)院人力資源管理學(xué)科體系，既為經(jīng)典的人力資源管理理論賦予時代內(nèi)涵，同時也結(jié)合了大量來自咨詢一線的實踐案例，體現(xiàn)了作者嚴謹?shù)膶W(xué)風(fēng)和注重實踐的作風(fēng)。本書可作為醫(yī)院管理高級研修班、醫(yī)院管理專業(yè)研究生以及相關(guān)培訓(xùn)班的教材，也可供醫(yī)院管理研究人員以及相關(guān)研究者學(xué)習(xí)借鑒。
人力資源管理的思維與方法也相差甚遠，這些問題給我?guī)砝_的同時也帶來了挑戰(zhàn)，促使我去思考，使我從醫(yī)院人力資源管理的實踐者變成了研究者、教學(xué)者與咨詢者。在我 40歲之際，離開所工作的醫(yī)院創(chuàng)辦了景惠管理研究院，從此專注于醫(yī)院人力資源管理的研究與探索。如果把從 33歲開始兼職做的一些咨詢案例和帶領(lǐng)景惠管理研究院咨詢團隊所做的案例納入一起計算，至今已經(jīng)完成了 200余家醫(yī)院的人力資源管理咨詢，而本書正是這 200余家醫(yī)院人力資源管理咨詢實踐的結(jié)晶與成果。在有了寫作《醫(yī)院人力資源管理》這本書的想法時，我就力爭要寫得既有一定的理論性和學(xué)術(shù)性，還要更注重實踐性和可操作性。因此，書中除了對一些基本概念和理論的闡釋外，更側(cè)重于常用人力資源管理工具的具體應(yīng)用和我親自實施的一些咨詢案例的介紹。為了展現(xiàn)醫(yī)院人力資源管理的實踐成果，書中每一章后都附有一個我?guī)ьI(lǐng)景惠管理研究院咨詢團隊實施的咨詢案例，雖然不盡，而且還有許多工作需要做得更加深入和細致，但這些醫(yī)院已經(jīng)成為引入規(guī)范的醫(yī)院人力資源管理體系后的實際受益者，希望這些案例能夠給同行帶來一些啟迪和思考。
第 1章挑戰(zhàn)與趨勢：醫(yī)院人力資源管理的環(huán)境分析 1
1.1醫(yī)院管理者要重新審視變化了的 醫(yī)療環(huán)境. 1
1.1.1醫(yī)院應(yīng)由大而全向精而強轉(zhuǎn)變 . 2
1.1.2醫(yī)院應(yīng)由資源消耗向管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變 4
1.1.3醫(yī)院應(yīng)由過度保障向明確服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變 . 5
1.2醫(yī)院人力資源管理所面臨的主要挑戰(zhàn) 7
1.2.1人才短缺是醫(yī)院發(fā)展的主要瓶頸 . 7
1.2.2人力成本的上升將給醫(yī)院經(jīng)營管理帶來壓力 8
1.2.3醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)能力不能滿足患者的需求 9
1.2.4醫(yī)務(wù)人員的“覺醒和自我解放”將逐漸顛覆現(xiàn)行的人事管理體制 . 9
1.3醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略 . 11
1.3.1醫(yī)院要思考科室重新整合與崗位再設(shè)計 11
1.3.2醫(yī)院要通過定崗定編合理核定醫(yī)務(wù)人員的工作負荷 .14
1.3.3醫(yī)院要建立完善的綜合績效考核與分配體系 14
1.3.4從“身份管理”走向“合同管理”是必然的選擇 15
1.3.5醫(yī)院人力資源管理必須由經(jīng)驗主導(dǎo)型步入專業(yè)規(guī)范型 17
1.3.6醫(yī)院人力資源管理部門必須實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變 17
案例陜西省漢中市人民醫(yī)院從人事管理到人力資源管理的 10年變遷路 18參考文獻 .25
第 2章戰(zhàn)略與目標(biāo)：醫(yī)院人力資源管理規(guī)劃 26
2.1認識人力資源26
2.1.1人力資源的基本概念 .26
2.1.2醫(yī)院人力資源管理的主要內(nèi)容 28
2.1.3醫(yī)院人力資源工作標(biāo)準(zhǔn) .29
2.2醫(yī)院人力資源規(guī)劃30
2.2.1人力資源規(guī)劃的基本概念 30
2.2.2醫(yī)院人力資源規(guī)劃的步驟 32
2.2.3醫(yī)院人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容 33
2.3醫(yī)院定崗定編34
2.3.1定崗定編的主要原則 .35
2.3.2定崗定編的具體方法 .36
醫(yī)院人力資源管理
2.4醫(yī)院人力資源成本規(guī)劃48
2.4.1人力資源取得成本 .49
2.4.2人力資源開發(fā)成本 .50
2.4.3人力資源使用成本 .50
2.4.4人力資源離職成本 .51
2.5醫(yī)院人力資源管理評估與診斷 52
2.5.1醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀評估體系 .52
2.5.2醫(yī)院人力資源狀況評價指標(biāo)體系 .58
案例四川省資陽市及時人民醫(yī)院人力資源規(guī)劃( 2013—2016年) 63
參考文獻 .71
第 3章分工與協(xié)作：醫(yī)院職能科室與業(yè)務(wù)科室設(shè)計 .72
3.1認識組織結(jié)構(gòu)設(shè)計72
3.1.1組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的因素 .73
3.1.2醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的具體因素 75
3.1.3醫(yī)院組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的類型 78
3.2職能科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計81
3.2.1職能科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要制度依據(jù) .81
3.2.2職能科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的程序 83
3.2.3醫(yī)院職能科室職責(zé)說明書編制 86
3.3業(yè)務(wù)科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計92
3.3.1業(yè)務(wù)科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的主要依據(jù) 92
3.3.2業(yè)務(wù)科室組織結(jié)構(gòu)設(shè)計創(chuàng)新與學(xué)科整合 94
案例 1中國醫(yī)科大學(xué)航空總醫(yī)院職能處室組織機構(gòu)優(yōu)化方案 95
案例 2云南省曲靖市中醫(yī)醫(yī)院職能科室設(shè)置調(diào)整方案 102
參考文獻 . 107
第4章崗位與配置：醫(yī)院崗位分析與人員配置 .109
4.1醫(yī)院崗位分析與崗位說明書編制 .109
4.1.1進行醫(yī)院崗位分析的目的 109
4.1.2崗位分析的主要步驟 .110
4.1.3崗位說明書的編制 .113
4.2醫(yī)院崗位設(shè)置 134
4.2.1崗位類別設(shè)置 135
4.2.2管理崗位等級設(shè)置 .138
4.2.3專業(yè)技術(shù)崗位等級設(shè)置 .138
4.2.4工勤技能崗位等級設(shè)置 .140
4.2.5特設(shè)崗位設(shè)置 140
4.2.6專業(yè)技術(shù)崗位名稱及崗位等級 . 141
4.3醫(yī)院招聘與配置144
4.3.1招聘方式 144
4.3.2招聘渠道 145
4.3.3甄選方法 146
4.3.4招聘與選拔過程評價 .148
案例內(nèi)蒙古烏海市婦幼保健院中層干部競聘實施方案 .149參考文獻 .156
第5章培訓(xùn)與教育：醫(yī)院員工的能力提升 157
5.1培訓(xùn)需求調(diào)研與診斷階段 158
5.1.1醫(yī)院組織層面培訓(xùn)需求分析 158
5.1.2員工個人需求層面培訓(xùn)需求分析 .159
5.1.3醫(yī)療行業(yè)強制性要求層面培訓(xùn)需求分析 162
5.1.4培訓(xùn)需求診斷報告 .162
5.2培訓(xùn)制度制定階段163
5.2.1培訓(xùn)制度的梳理 .163
5.2.2培訓(xùn)制度的補充完善 .164
5.2.3培訓(xùn)制度的試運行以及培訓(xùn)制度的正式 .165
5.3培訓(xùn)內(nèi)容規(guī)劃階段168
5.3.1員工崗前培訓(xùn) 168
5.3.2專業(yè)技能培訓(xùn) 175
5.3.3管理人員管理技能培訓(xùn) .180
5.3.4人文素養(yǎng)培訓(xùn) 182
5.4培訓(xùn)實施階段183
5.5培訓(xùn)效果評估階段184
案例廣意醫(yī)療養(yǎng)生科技集團培訓(xùn)規(guī)劃( 2017—2018年) 186
參考文獻 .201
第6章業(yè)績與評估：醫(yī)院績效管理體系設(shè)計 203
6.1醫(yī)院績效管理的目的204
6.2醫(yī)院績效管理的流程206
6.2.1績效計劃 .206
6.2.2績效輔導(dǎo) 207
6.2.3績效評估 207
6.2.4績效結(jié)果應(yīng)用 208
6.2.5績效溝通 208
6.3醫(yī)院績效評估的主要工具 208
6.3.1圖尺度評價法 208
6.3.2交替排序法 209
6.3.3配對比較法 210
6.3.4強制分布法 210
6.3.5關(guān)鍵績效指標(biāo)法 .210
6.3.6行為錨定等級評分法 .212
6.3.7目標(biāo)管理法 .214
6.3.8平衡計分卡 219
6.3.9目標(biāo)與關(guān)鍵成果評價法 .220
6.3.10綜合績效評價法 .220
6.4醫(yī)院評估體系構(gòu)建226
6.4.1醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的考核評價 227
6.4.2醫(yī)院職能科室的考核評價 251
6.4.3醫(yī)院員工的考核評價 .258
6.4.4醫(yī)院科室主任的考核評價 261
6.4.5醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員的考核評價 278
案例廣州市婦女兒童醫(yī)療中心職能部門主任績效考核辦法 . 283
參考文獻 . 296
第 7章貢獻與報酬：醫(yī)院薪酬制度設(shè)計 297
7.1醫(yī)院薪酬管理的地位與作用 297
7.2醫(yī)院薪酬設(shè)計的理念298
7.2.1醫(yī)院薪酬設(shè)計的基本原則 299
7.2.2醫(yī)院市場競爭力與薪酬 .300
7.3醫(yī)院薪酬的結(jié)構(gòu)體系303
7.3.1薪酬的基本結(jié)構(gòu) .303
7.3.2薪酬的主要內(nèi)容 .304
7.3.3人工成本與工資總額 .305
7.4醫(yī)院薪酬設(shè)計的程序307
7.4.1人工成本規(guī)劃與預(yù)算 .308
7.4.2確定薪酬結(jié)構(gòu) 308
7.4.3開展薪酬調(diào)查與確定薪酬水平 .309
醫(yī)院人力資源管理
7.4.4確定核算和分配單元 .310
7.4.5定崗定編與薪酬規(guī)劃 .310
7.4.6工作分析和崗位價值評價 311
7.4.7綜合績效評估 311
7.4.8薪酬發(fā)放的評估與監(jiān)控 .311
7.5醫(yī)院不同崗位的薪酬設(shè)計 311
7.5.1醫(yī)生的薪酬設(shè)計 .312
7.5.2護理人員的薪酬設(shè)計 .321
7.5.3醫(yī)技人員的薪酬設(shè)計 .324
7.5.4管理人員的薪酬設(shè)計 .328
案例山東省泰安市中心醫(yī)院工作量積點標(biāo)化
法績效工資體系設(shè)計模式 .331
參考文獻 .338
第 8章成長與發(fā)展：醫(yī)院員工職業(yè)生涯管理 .339
8.1職業(yè)生涯管理的基本概念 340
8.2職業(yè)生涯管理的意義341
8.2.1職業(yè)生涯規(guī)劃對個人的意義 341
8.2.2職業(yè)生涯管理對醫(yī)院的意義 341
8.3職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟342
8.3.1個人評估與診斷 .344
8.3.2確立職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo) .345
8.3.3制定職業(yè)生涯發(fā)展策略 .347
8.3.4進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理 .349
8.4員工職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計 350
8.4.1職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)計調(diào)研 350
8.4.2職業(yè)生涯發(fā)展通道體系設(shè)計 352
8.4.3職業(yè)生涯發(fā)展的政策支持 353
案例湖南航天醫(yī)院員工成長通道設(shè)計及管理辦法 . 354
參考文獻 . 370
第 9章保障與關(guān)懷：構(gòu)建工作生活的平衡 371
9.1員工保障與關(guān)懷的主要內(nèi)容 371
9.1.1保障員工合法權(quán)益 .372
9.1.2暢通民主管理渠道 .374
9.1.3營造良好的醫(yī)院文化氛圍 374
9.2醫(yī)務(wù)人員職業(yè)倦怠預(yù)防與壓力管理 . 375
9.2.1職業(yè)倦怠的概念與癥狀表現(xiàn) 375
9.2.2職業(yè)倦怠的測量 .376
9.2.3職業(yè)倦怠的預(yù)防 .378
9.2.4醫(yī)務(wù)人員壓力管理 .380
9.3醫(yī)院員工滿意度測評384
9.3.1醫(yī)院員工滿意度測評的維度 384
9.3.2醫(yī)院員工滿意度測評的方法 389
9.3.3提升員工滿意度的主要措施 390
案例遼寧省本溪市金山醫(yī)院員工滿意度測評報告( 2017). 391
參考文獻 . 415
就醫(yī)療系統(tǒng)而言，我們正處在這樣的一個時代：患者對醫(yī)療服務(wù)的不滿意程度絲毫沒有降低，而醫(yī)務(wù)人員對自身的工作環(huán)境和待遇的不滿意程度卻與日俱增。不管是公立醫(yī)院還是社會資本投資興辦的民營醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)者，都必須在患者、醫(yī)務(wù)人員、政府和社會公眾等各方面之間求得平衡，這樣才能保障醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展和整個醫(yī)療行業(yè)的聲譽。從中國近 10年來的醫(yī)療改革路徑我們可以看出，無論是醫(yī)療改革的頂層設(shè)計者，還是醫(yī)療行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，都在竭盡全力地推出醫(yī)療改革的政策與制度，諸如分級診療制度、醫(yī)院的法人治理制度、醫(yī)保付費制度、醫(yī)藥供應(yīng)制度、監(jiān)管制度等，但各種制度協(xié)同效應(yīng)的顯現(xiàn)仍然需要一定的時日。面對錯綜復(fù)雜的局面，我們必須用一種全新的戰(zhàn)略性思維來思考醫(yī)院的未來走向。當(dāng)一名醫(yī)生向院長遞上辭職信時，其辭職的理由常常是公立醫(yī)院效率太低，許多事情想做卻無法做到；或者是自己晉升速度太慢，希望有更好的發(fā)展空間；或者是自己感覺工作壓力太大，生活太累，想換一種工作與生活方式。當(dāng)以這些理由提出辭職時，在 20年前可能會讓人十分驚詫，但在今天你必須接受且不得不予以認可。現(xiàn)在已經(jīng)出現(xiàn)一些大醫(yī)院的醫(yī)生辭職加盟民營醫(yī)療機構(gòu)，而如一些市、縣級公立醫(yī)院甚至出現(xiàn)院級領(lǐng)導(dǎo)辭職加盟或者創(chuàng)辦民營醫(yī)療機構(gòu)的現(xiàn)象，對這些大家都已經(jīng)習(xí)以為常了。這種變化盡管來得緩慢，但還是讓我們看到了這種緩慢變化背后所體現(xiàn)出來的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)價值觀念的逐漸改變。或許，正是這些先行者的“自我解放”將帶來整個醫(yī)療行業(yè)的革命性變化。彼得 德魯克就曾在《個人的管理》一書中寫道：“一個組織越是成為知識勞動者的組織，其成員脫離該組織并參加其他組織就越是容易。”［1］今天的醫(yī)務(wù)人員之所以不懈努力并樂意花很大的精力和費用去提升自己的實力，很大程度上就是為了更好地提升自己的職業(yè)競爭力，以便在激烈的人才競爭中獲得“擇業(yè)”的主動權(quán)。
任何一名管理者都會傾向于站在自己行業(yè)和職業(yè)的角度來看問題。在決策過程中出現(xiàn)問題分析原因時，人們在潛意識中會把問題出現(xiàn)的原因歸結(jié)到個人力量無法解決或控制的外部環(huán)境因素，以此對自己的無能為力表現(xiàn)出一種理所當(dāng)然。比如說，許多醫(yī)院管理者和醫(yī)務(wù)人員會把醫(yī)院經(jīng)營困難、醫(yī)患關(guān)系緊張、待遇較低等現(xiàn)狀歸結(jié)到社會體制、醫(yī)療保險制度甚至是群眾素質(zhì)不高。殊不知，如果我們把問題的原因更多地歸結(jié)為外部不可控因素，那么就越無助于問題的解決。因此，今天的醫(yī)院管理者必須靜下心來重新審視醫(yī)院所處的經(jīng)營管理環(huán)境，我們到底應(yīng)該在這個變革的社會中如何定位？1.1.1醫(yī)院應(yīng)由大而全向精而強轉(zhuǎn)變現(xiàn)在國內(nèi) 5000張病床以上的醫(yī)院已經(jīng)不足為奇了，還有個別醫(yī)院不設(shè)限地加床，導(dǎo)致一日的住院患者甚至能達到近萬人，加上門診患者和陪同探視人員，24小時在醫(yī)院有幾萬的人流量，這是一個非常龐大的數(shù)字。服務(wù)營銷專家林恩 肖斯塔克(Lynn Shostack)根據(jù)產(chǎn)品中所包含的有形商品和無形服務(wù)比重的不同，提出了著名的“從可感知到不可感知的連續(xù)譜系理論”，即按服務(wù)在產(chǎn)品中所占的比重從低到高依次可分為純實物產(chǎn)品、附帶服務(wù)的產(chǎn)品、伴有產(chǎn)品的服務(wù)、純粹的服務(wù)［2］。醫(yī)院的產(chǎn)出屬于典型的伴有產(chǎn)品的服務(wù)，需要依靠良好的顧客關(guān)系吸引患者，雖然患者通過藥品、耗材等能接觸有形的產(chǎn)品，但其核心價值在于通過診查判斷、檢查治療等相對無實體服務(wù)形成的對診療效果的保障，而且醫(yī)療行為是比較典型的專業(yè)服務(wù)，患者購買的是自己不熟悉領(lǐng)域的專業(yè)技能，對服務(wù)的效果評價存在障礙(表 1.1)。表 1.1肖斯塔克產(chǎn)品與服務(wù)關(guān)系界定(服務(wù)分類——從實體產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品相結(jié)合的角度劃分)
