員工談判技巧指南：適合HR的雙贏調(diào)解之道
147個(gè)HR關(guān)心的問(wèn)題，177個(gè)實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景設(shè)置，通過(guò)談判，實(shí)現(xiàn)共贏
147個(gè)HR關(guān)心的問(wèn)題，177個(gè)實(shí)戰(zhàn)場(chǎng)景設(shè)置，的情景化、強(qiáng)烈的代入感。
解析談判技能，拓展思維路徑，通過(guò)協(xié)商，達(dá)成用人單位與員工的共贏！
執(zhí)業(yè)履歷：
任北京仲裁委、中國(guó)國(guó)土資源航遙中心、安泰科技集團(tuán)、等多家企業(yè)常年勞動(dòng)法律顧問(wèn)項(xiàng)目的主辦律師。
為約翰迪爾、百威、德國(guó)科隆、中海油、飛利浦和聯(lián)想等多家大型公司進(jìn)行過(guò)內(nèi)訓(xùn)，在協(xié)商方面的"三大補(bǔ)償與九大施壓措施"原創(chuàng)培訓(xùn)體系，廣受歡迎。
為華潤(rùn)改制項(xiàng)目制定、落實(shí)數(shù)千人的安置方案，獨(dú)立成功承辦多家公司裁員項(xiàng)目。
在非訴調(diào)解領(lǐng)域擁有豐富的調(diào)解經(jīng)驗(yàn)，調(diào)解成功率高達(dá)98%。
中央電視臺(tái)東方名家特邀講師，多次受中國(guó)教育電視臺(tái)、北京電視臺(tái)等邀請(qǐng)講授勞動(dòng)法律在司法實(shí)踐中的運(yùn)用和變遷。
業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)：
在心理學(xué)方面有深刻見(jiàn)解，深入研究員工行為模式，擅長(zhǎng)與員工調(diào)解談判；
擅長(zhǎng)結(jié)合法律規(guī)定與實(shí)踐中的法律認(rèn)知，設(shè)計(jì)事件解決方案；
勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)司法中的法律適用把控感強(qiáng)，擅長(zhǎng)解決疑難案件；深刻理解客戶(hù)需求，在企業(yè)日常人事管理咨詢(xún)服務(wù)方面提供品質(zhì)服務(wù)。
承辦多起具有社會(huì)影響的案件，包括全國(guó)首例無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除案、全國(guó)首例人事?tīng)?zhēng)議案、首例違法辭退后繼續(xù)履行案、首例違法解除但判決不繼續(xù)履行案等，受到各界媒體與電視臺(tái)的追蹤報(bào)導(dǎo)。
擅長(zhǎng)培訓(xùn)，培訓(xùn)風(fēng)格以案例為依托，對(duì)案例作深度解讀，立足于詮釋法律與HR之間的關(guān)聯(lián)，在提醒HR法律風(fēng)險(xiǎn)之余，還能解構(gòu)HR所接觸的管理風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。
獨(dú)自創(chuàng)辦了北京市聯(lián)拓律師事務(wù)所，聯(lián)拓成立以來(lái)，培養(yǎng)了一批勞動(dòng)法律師和講師，構(gòu)建了聯(lián)拓的非訴部律師團(tuán)隊(duì)、訴訟部律師團(tuán)隊(duì)與市場(chǎng)合作部團(tuán)隊(duì)，基本使聯(lián)拓成長(zhǎng)為了北京一家較有名氣的勞動(dòng)法專(zhuān)業(yè)律師所，對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)營(yíng)具有深刻的理解。
獨(dú)創(chuàng)了"聯(lián)拓雙贏"式調(diào)解產(chǎn)品，以快速的時(shí)間、非訴調(diào)解的方式、雙贏式的結(jié)果，廣受博學(xué)HR與注重公司文化建議的企業(yè)所喜愛(ài)。
及時(shí)篇目標(biāo)價(jià)值篇
1.1是否愿意進(jìn)行協(xié)商
1.2協(xié)商目標(biāo)的確立
1.3對(duì)員工訴求的分析
1.4無(wú)訟的基
前言HR為什么不強(qiáng)大？
眼睜睜看著一個(gè)試用期的員工去仲裁，申請(qǐng)5000元的2N賠償金。
員工是90后，入職兩個(gè)多月，月薪5000元。看到這個(gè)員工資料，我的及時(shí)反應(yīng)竟然是，其實(shí)是可以引導(dǎo)員工辭職的呀。
員工走上漫漫仲裁路，為了5000元。這個(gè)案件必定是一個(gè)意氣官司。
所有的意氣官司，都有一萬(wàn)個(gè)不發(fā)生的理由。只要我們抓得住其中的一個(gè)，仲裁訴訟就是可以避免的。
可是，為什么會(huì)眼睜睜地看著這個(gè)仲裁發(fā)生呢？
與HR總監(jiān)交流下來(lái)，總的觀點(diǎn)，我認(rèn)為是以下三個(gè)原因造成的：
一、受業(yè)務(wù)部門(mén)引導(dǎo)--HR還是不夠強(qiáng)大
業(yè)務(wù)部門(mén)會(huì)對(duì)HR提出很多需求，比如業(yè)務(wù)部門(mén)認(rèn)為員工的工作表現(xiàn)不佳，在試用期內(nèi)，對(duì)客戶(hù)態(tài)度惡劣，不符合公司文化與要求，所以業(yè)務(wù)部門(mén)直接對(duì)HR表達(dá)出，這個(gè)員工我們不想要。
在收到業(yè)務(wù)部門(mén)的這種需求時(shí)，HR有以下幾個(gè)忌諱：
1.不可把這個(gè)決定草率告知員工，更不可直接告知員工業(yè)務(wù)部門(mén)提供給HR的理由構(gòu)成
如果這樣做的話(huà)，HR就成了業(yè)務(wù)部門(mén)的"傳話(huà)筒"。
這樣做的結(jié)果，往往會(huì)激化員工與公司的矛盾，造成公司違法解除的后果。
HR需要從更職業(yè)的自身基礎(chǔ)出發(fā)，在收到業(yè)務(wù)部門(mén)的需求之后，站在自己的立場(chǎng)上，進(jìn)行獨(dú)立與專(zhuān)業(yè)的分析，設(shè)計(jì)出專(zhuān)業(yè)解決方案，來(lái)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門(mén)的需求目標(biāo)。
2.對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)有附屬感，不具有充分的獨(dú)立性
HR與業(yè)務(wù)部門(mén)，是兩個(gè)獨(dú)立的部門(mén)。HR之所以能夠成為獨(dú)立的部門(mén)，其原因也在于具有獨(dú)立的價(jià)值(當(dāng)然，現(xiàn)在也出現(xiàn)有HRBP，但我的理解，即使HRBP，也是具有獨(dú)立價(jià)值的)。
那么， 如果業(yè)務(wù)部門(mén)的思路，影響甚至決定了HR處理思路的話(huà)，我覺(jué)得，還是因?yàn)镠R的獨(dú)立性不夠。真正擁有獨(dú)立思考與獨(dú)立技能的人，是不會(huì)受到別人決定性影響的。
二、律師思路啟發(fā)、話(huà)術(shù)支持不夠
專(zhuān)業(yè)律師一直是HR的強(qiáng)力支持。但是律師的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與服務(wù)態(tài)度，存在有諸多的不同。如果一個(gè)律師對(duì)HR的支持僅在于合規(guī)方面，對(duì)HR來(lái)說(shuō)，注定是一個(gè)限制，而很難說(shuō)是足夠的支持。
即使擁有靈活處理思路的律師，在為HR提供支持時(shí)，如果交流過(guò)淺，虛應(yīng)其事，也是難以深度支持HR的。這實(shí)際上就是一個(gè)服務(wù)態(tài)度問(wèn)題了。
律師與HR的交流，好的局面是互相啟發(fā)式的。律師可以啟發(fā)HR，HR可以激發(fā)律師，這樣的交流，才是互相輝映，律師與HR，也會(huì)分別各有成就感。
一個(gè)真正成熟的律師，對(duì)HR的支持，絕不應(yīng)止于法律、方案的支持，而應(yīng)更深入話(huà)術(shù)支持。再好的方案，沒(méi)有話(huà)術(shù)支持，也是很難落地的。
那么，檢驗(yàn)一下你的支持伙伴吧，看一看他對(duì)你的支持，深入什么程度，是法律(合規(guī))、方案還是話(huà)術(shù)。如果止于法律，就可以考慮換合作伙伴了；方案與話(huà)術(shù)都是可以接受的，當(dāng)然，話(huà)術(shù)更佳。
三、HR思路不開(kāi)闊
由于這個(gè)員工年僅26歲，在試用期內(nèi)，在公司工作不過(guò)兩個(gè)月，工資又低，一接觸這些信息，就感覺(jué)很有辭職的可能性。所以從路徑選擇上來(lái)看，的路徑，就應(yīng)該是勸員工本人辭職。這是一種職業(yè)的敏感度。
但是HR一開(kāi)始就走上了不符合錄用條件的單方解除方向。很明顯，HR僅是關(guān)注到了試用期與不符合錄用條件這些法律層面的知識(shí)。
法律對(duì)HR的影響力，真的是太大了呀。其實(shí)HR并非法務(wù)，何必受法律的限制過(guò)甚？！
HR的真正價(jià)值，不在于守法，而在于靈活與變通。
但是無(wú)論如何，當(dāng)一個(gè)HR受業(yè)務(wù)部門(mén)的引導(dǎo)過(guò)強(qiáng)，在面對(duì)業(yè)務(wù)部門(mén)時(shí)，沒(méi)有自己的獨(dú)立思考和獨(dú)立價(jià)值；當(dāng)一個(gè)HR無(wú)法獲得律師的方案支持與話(huà)術(shù)支持時(shí)；當(dāng)一個(gè)HR在面對(duì)一單Case時(shí)，不去思考路徑，不去平衡法律與實(shí)務(wù)的關(guān)系時(shí)，尋根究底，還是HR自己不夠強(qiáng)大。
在我執(zhí)業(yè)的這二十年里，近幾年來(lái)，才陸續(xù)遇到一些特別的HR，當(dāng)然這一點(diǎn)跟我的成長(zhǎng)格局應(yīng)該也是有關(guān)的。這些HR在面對(duì)一單勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，有自己獨(dú)立的思考，也有自己獨(dú)立的職業(yè)價(jià)值觀。很多爭(zhēng)議，在這些HR手里，僅需要律師來(lái)給自己提供一些思路啟發(fā)即可以處理得游刃有余。但是很遺憾，就我個(gè)人的感受來(lái)說(shuō)，這樣的HR，一來(lái)數(shù)量并不太多，二來(lái)很多人也已經(jīng)位居高位，不再直接處理一般性的勞動(dòng)爭(zhēng)議了。
不過(guò)恰恰也因?yàn)檫@些人，使我看到HR在員工關(guān)系這條路徑上的未來(lái)。
本書(shū)即致力于，給到HR啟發(fā)，給到HR思路，通過(guò)我們以往靈活性的案例，試圖幫HR構(gòu)建起自己面對(duì)Case時(shí)的思考路徑和職業(yè)價(jià)值觀。
我相信，你會(huì)學(xué)有所獲。
