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圖書詳情內(nèi)容簡介作者簡介目錄熱門圖書累計(jì)評價(jià)（83）

內(nèi)容簡介

這是一本人力資源管理實(shí)務(wù)操作書，涵蓋了勞動(dòng)與人力資源管理的全部流程，如，員工入職與勞動(dòng)關(guān)系的建立、員工管理與規(guī)章制定、員工的離職、集體合同、勞務(wù)派遣、勞動(dòng)爭議調(diào)解等方面。作者提煉和總結(jié)了126個(gè)典型案例，為企業(yè)在新勞動(dòng)法律框架內(nèi)進(jìn)行實(shí)務(wù)操作提供了有益參考。有針對性地對許多具體實(shí)務(wù)問題進(jìn)行了深入淺出的闡述，無論是對于用人單位和勞動(dòng)者，都有很好的參考意義。此書上市以來，持續(xù)暢銷并增訂改版至第7版，成為人力資源管理和勞動(dòng)合同法律領(lǐng)域的經(jīng)典品種。本次增補(bǔ)新增了“2017-2019中國企業(yè)人力資源管理合規(guī)化指引”及全新“全國各地人力資源管理法規(guī)政策常見參數(shù)索引”等內(nèi)容，力求為人力資源管理提供詳細(xì)的指南和對策參考。

作者簡介

王樺宇國內(nèi)頂jian的人力資源與用工管理專家之一，高級咨詢顧問、著名培訓(xùn)講師、博學(xué)執(zhí)業(yè)律師。

上海持萬企業(yè)管理咨詢有限公司創(chuàng)始人、首席咨詢顧問。《勞資關(guān)系》總策劃、總編輯、總主筆。勞動(dòng)法在線網(wǎng)站創(chuàng)辦人、首席專家。上海市勞動(dòng)學(xué)會(huì)勞動(dòng)法專業(yè)委員會(huì)委員，上海市法學(xué)會(huì)財(cái)稅法學(xué)研究會(huì)干事。《中國勞動(dòng)保障報(bào)》《中國青年報(bào)》《工人日報(bào)》《環(huán)球時(shí)報(bào)》《人力資源》《HR經(jīng)理人》《北京晨報(bào)》《勞動(dòng)報(bào)》《人才市場報(bào)》等多家中央和地方媒體的特約點(diǎn)評嘉賓和專欄供稿人。

在企業(yè)人力資源管理、用工規(guī)劃、規(guī)章制度設(shè)計(jì)、裁員、改制重組、勞動(dòng)爭議處理等方面有著獨(dú)特的才華和豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。擔(dān)任數(shù)十家知名企業(yè)集團(tuán)總部勞動(dòng)法顧問、人力資源管理顧問和勞動(dòng)法常年特聘講師，在企業(yè)人力資源管理合規(guī)化、規(guī)章制度法律審查、用工籌劃、改制重組、裁員、勞動(dòng)爭議處理等方面有著獨(dú)特的才能和豐實(shí)的經(jīng)驗(yàn)，主持企業(yè)并購、改制、重組、裁員、勞動(dòng)合同法應(yīng)對、勞動(dòng)爭議處理等重大咨詢項(xiàng)目數(shù)十起。

主講超過500天次的勞動(dòng)法與勞資關(guān)系管理公開課程，數(shù)萬名人力資源經(jīng)理與企業(yè)管理者聆聽過其勞動(dòng)法和勞資關(guān)系管理課。

參加世界銀行、全國人大財(cái)經(jīng)委、國務(wù)院法制辦、教育部等各級政府和機(jī)構(gòu)委托企業(yè)及商事立法研究課題多項(xiàng)。

先后出版勞動(dòng)法律、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源和用工管理實(shí)務(wù)著作多部：

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制度工作時(shí)間與制度計(jì)薪時(shí)間

2008年1月3日，勞動(dòng)和社會(huì)保障部了《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》(勞社部發(fā)[2008]3號)，其中對職工加班工資折算辦法是這樣規(guī)定的：根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第513號)的規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天。據(jù)此，職工全年月平均制度工作天數(shù)和工資折算辦法分別調(diào)整為：

1平均制度工作天數(shù)。年工作日為250天[365天-104天(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天];季工作日為625天[250天÷4季=625天/季];月工作日為2083天[250天÷12月=2083天/月];工作小時(shí)數(shù)的計(jì)算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時(shí)。

2日工資、小時(shí)工資的折算。按照《勞動(dòng)法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時(shí)工資時(shí)不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時(shí)工資的折算為：日工資為月工資收入÷月計(jì)薪天數(shù);小時(shí)工資為月工資收入÷(月計(jì)薪天數(shù)×8小時(shí));月計(jì)薪天數(shù)=(365天-104天)÷12月=2175天。

以北京市為例，按照目前職工月平均工資3008元計(jì)算，如果某勞動(dòng)者2008年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日(即除夕、春節(jié)、初二)拿三薪，每天加班費(fèi)為3008÷2175×300%=4149元，后四天是雙休日調(diào)休(即初三至初六)拿雙薪，每天加班費(fèi)為3008÷2175×200%=2766元。2008年該勞動(dòng)者春節(jié)期間的總加班費(fèi)為23511元，而調(diào)整前的2007年計(jì)算方法應(yīng)為24445元，降低了38%左右。

案例36：依照規(guī)章制度扣除員工工資合法嗎?

2008年1月，北京某電子科技集團(tuán)公司人事總監(jiān)王先生注意到，根據(jù)薪資處提交上來的報(bào)告數(shù)據(jù)，最近一次發(fā)放工資時(shí)，本公司有3個(gè)員工的本月工資受到了公司的特別處理。這3名員工分別是銷售部的小李、制造部的小張和工程部的小陳，并且各自扣薪的原因和額度各有不同。其中，銷售部小李是因?yàn)闆]有完成部門制訂的業(yè)績指標(biāo)，按照規(guī)章制度的約定扣除了相應(yīng)比例的工資;制造部小陳是因?yàn)闆]有按照設(shè)備操作規(guī)程操作機(jī)器，導(dǎo)致生產(chǎn)出一批廢板，給企業(yè)帶來3萬元損失，公司依據(jù)規(guī)章制度按照總損失額5%的比例要求其逐月從工資中扣回;工程部小陳則是由于本月請了5天事假，公司依據(jù)規(guī)章制度扣除了5個(gè)工作日的工資。因?yàn)榍岸螘r(shí)間王總監(jiān)曾參加過一次《勞動(dòng)合同法》研討會(huì)，聽與會(huì)專家介紹以后扣除員工工資應(yīng)當(dāng)合法有據(jù)，于是其告知薪資處劉經(jīng)理，讓其核實(shí)扣減工資的依據(jù)，并校驗(yàn)扣減工資的合法性。劉經(jīng)理查閱了相關(guān)法律法規(guī)，并在規(guī)章制度中找到了相關(guān)的明確規(guī)定，告知王總監(jiān)公司行為不違反法律法規(guī)規(guī)定。

專家分析

根據(jù)勞動(dòng)法基本常識，企業(yè)無故克扣工資是違反法律規(guī)定的行為。除了法律規(guī)定的企業(yè)需要為員工代繳個(gè)人部分社會(huì)保險(xiǎn)、個(gè)人所得稅、法院裁定代扣的撫養(yǎng)費(fèi)及贍養(yǎng)費(fèi)等法定事項(xiàng)外，企業(yè)在什么情況下可以合法地扣減員工工資呢?扣減工資有無法定額度或比例的限制呢?這些與企業(yè)和員工實(shí)質(zhì)利益密切相關(guān)的問題也將在《勞動(dòng)合同法》框架下有法可依。對于以下三種情形，企業(yè)可以在法律許可的范圍內(nèi)適當(dāng)?shù)乜蹨p工資：及時(shí)，如果勞動(dòng)者由于個(gè)人不努力沒有完成工作的，用人單位可以扣工資，但所剩不能低于低工資;第二，勞動(dòng)者由于違反勞動(dòng)紀(jì)律或由于故意或重大過失給用人單位造成損失的，用人單位可以扣減工資，但是扣減工資的比例不能超過月工資的20%，可以逐月扣除，累加;第三，勞動(dòng)者請事假可以相應(yīng)扣除未提供正常勞動(dòng)這些工作日對應(yīng)的工資。

實(shí)務(wù)指南

企業(yè)在管理員工的過程中往往會(huì)貫徹獎(jiǎng)勤罰懶的原則，給業(yè)績突出、表現(xiàn)良好或給企業(yè)奉獻(xiàn)較大的員工給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，比如升職、加薪等形式，而對沒有完成任務(wù)、表現(xiàn)不好或給企業(yè)造成損失的，則給予相應(yīng)的處理和責(zé)罰，比如調(diào)崗、相應(yīng)幅度的減低薪水，但是這些行為可能會(huì)造成對勞動(dòng)法的違反，那么實(shí)務(wù)中企業(yè)應(yīng)如何處理員工薪水扣減法則呢?這里有幾個(gè)方面的原則要提請企業(yè)關(guān)注并采納：

1 加法與減法相結(jié)合原則。管理員工既可以有不同的思路，也可以將原有扣減工資的制度進(jìn)行改進(jìn)。比如原來將每月3000元的工資，每遲到一次扣減50元，調(diào)整設(shè)置為2800元基本工資，還有200元的考勤獎(jiǎng)金，每周全勤即發(fā)50元，每月四周全勤發(fā)200元。企業(yè)實(shí)際支付的薪資成本不變，但是效果卻由負(fù)約束轉(zhuǎn)變?yōu)檎?lì)。

2 相關(guān)記錄證據(jù)保留原則。《勞動(dòng)合同法》背景下，員工的勞動(dòng)法意識逐漸加強(qiáng)，企業(yè)處理員工薪資等關(guān)系員工切身利益事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)謹(jǐn)慎操作。比如，對員工沒有完成工作任務(wù)的薪資調(diào)整，要有業(yè)績確認(rèn)書等材料;對員工進(jìn)行損失追償處理，必須要有損害賠償證據(jù)及員工過失關(guān)聯(lián)性證明;對員工事假工資進(jìn)行扣除，要先核實(shí)考勤證明;等等。

3 損失計(jì)核適度處理原則。對于員工進(jìn)行損失追償處理時(shí)，應(yīng)綜合考慮過失員工過失程度、損失必然性以及員工負(fù)擔(dān)能力等方面的因素，平衡考慮損失與賠償之間的關(guān)聯(lián)比例。員工作為企業(yè)招用的雇員，除特別故意外，一般不應(yīng)對因工作行為導(dǎo)致的事故損失負(fù)全部責(zé)任，但是企業(yè)處理時(shí)也應(yīng)當(dāng)注意公平程度和合理性。既要適度地懲戒員工，同時(shí)也不要給員工過重負(fù)擔(dān)。

4 嚴(yán)格遵守法律法規(guī)原則。對員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲特別是懲罰歷來是勞動(dòng)立法關(guān)注的事項(xiàng)。何時(shí)可以進(jìn)行懲罰以及如何進(jìn)行懲罰不僅是一個(gè)企業(yè)自主權(quán)的問題，而且也是一個(gè)法律性問題。企業(yè)的處理行為是否合法，一是要依據(jù)國家和地方法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，二是要掌握好合理性的程度。不同企業(yè)對管理秩序要求的嚴(yán)格程度不同，相關(guān)法律法規(guī)難以規(guī)定，但是企業(yè)必須要在法律法規(guī)許可的合理性要求下操作和執(zhí)行。

關(guān)聯(lián)法規(guī)

第16條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦碌凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

——勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》

2特殊情形下的工資支付規(guī)則

在勞動(dòng)人事管理實(shí)踐中，除了正常安排一般情形下企業(yè)員工的薪資事項(xiàng)外，還會(huì)遇到一些特定事項(xiàng)的妥善處理。比如說休病假期間的員工、女員工的“三期”、銷售人員等特別職位類型的員工，還有不同的用工方式下的事項(xiàng)處理等，都采取了不同的工資支付規(guī)則。這些情形下員工薪資的處理，需要遵循國家和地方有關(guān)立法規(guī)定以及企業(yè)自身的規(guī)章制度，企業(yè)應(yīng)當(dāng)引起足夠的重視與關(guān)注。

案例37：員工休病假情形下的工資支付

2003年7月，時(shí)為應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的李某進(jìn)入浙江杭州某保健食品有限公司工作。該公司經(jīng)濟(jì)效益較好，同時(shí)也為全體員工依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，李某對自己的工作也一直很滿意。但天有不測風(fēng)云，2010年3月，李某因患上一場大病而住院治療。住院期間，公司以已為李某及時(shí)足額繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)為由，停發(fā)了李某的工資，要求李某到醫(yī)療保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請有關(guān)醫(yī)療待遇。6月中旬，公司決定發(fā)給尚在住院的李某相當(dāng)于7個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并與李某立即解除勞動(dòng)關(guān)系。李某認(rèn)為，公司侵害了其合法權(quán)益，委托人向所在地勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申請，請求仲裁機(jī)構(gòu)責(zé)令公司補(bǔ)發(fā)住院期間的病假工資、遲延支付病假工資的賠償金，并撤銷解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)受案后經(jīng)查，裁決公司補(bǔ)發(fā)李某住院期間的病假工資，并責(zé)令其向勞動(dòng)者支付遲延支付病假工資的賠償金，并撤銷立即解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。

專家分析

基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，是國家對勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行保護(hù)的一種基本社會(huì)保險(xiǎn)制度。基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度是保障職工基本醫(yī)療需求的制度，參保職工患病或非因工負(fù)傷后，從基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金中享受的待遇只能是按規(guī)定報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，包括藥品費(fèi)用、診療項(xiàng)目費(fèi)用、醫(yī)療服務(wù)設(shè)施費(fèi)用，但不能申請病假工資及治療期間其他生活方面的補(bǔ)助。本節(jié)案例中，企業(yè)為員工繳納醫(yī)療保險(xiǎn)，是法律規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任。企業(yè)依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)，并不意味著免除企業(yè)的其他義務(wù)，企業(yè)向員工支付病假工資，是勞動(dòng)法課以企業(yè)的法定責(zé)任。

根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》的規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付病假工資，工資標(biāo)準(zhǔn)可以低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但不能低于低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。國家和地方有關(guān)規(guī)定或者企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的病假工資待遇高于此規(guī)定的，按照國家和地方有關(guān)規(guī)定或者企業(yè)規(guī)章制度的規(guī)定執(zhí)行。所以，浙江杭州這家公司對醫(yī)療保險(xiǎn)所承擔(dān)的義務(wù)以及自己的法定責(zé)任在認(rèn)識上還存在偏差，這也直接導(dǎo)致了其在勞動(dòng)爭議仲裁中敗訴。同時(shí)，企業(yè)沒有任何理由在員工法定醫(yī)療期內(nèi)解除勞動(dòng)合同也是違法的，所以仲裁機(jī)構(gòu)一并撤銷了解除決定。

實(shí)務(wù)指南

員工在法律規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)在管理上應(yīng)當(dāng)特別注意。醫(yī)療期作為國家對勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行特別保護(hù)的一種體現(xiàn)，是國家立法給企業(yè)的一種強(qiáng)制性義務(wù)和責(zé)任，企業(yè)不得也不能違反和規(guī)避。但是在遵守法律規(guī)定的前提下，企業(yè)也可以根據(jù)企業(yè)自身情況做出相應(yīng)的規(guī)定，做到用工成本、員工福利和國家規(guī)定的有機(jī)統(tǒng)一。

1 醫(yī)療期規(guī)定是國家對企業(yè)的強(qiáng)制性要求，所以企業(yè)既不得違反，也不得通過規(guī)章制度或勞動(dòng)合同予以排除。國家根據(jù)勞動(dòng)者在本單位的工作年限以及累計(jì)工作年限賦予了勞動(dòng)者一定期限的法定醫(yī)療期間，最短3個(gè)月，最長24個(gè)月，企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照醫(yī)療期的要求設(shè)計(jì)自身的病假制度。

2 國家對醫(yī)療期和病假工資做的都是底線基準(zhǔn)要求，此基準(zhǔn)要求之上的病假制度安排和薪資設(shè)計(jì)均是合法有效的。企業(yè)可以在國家規(guī)定的醫(yī)療期基準(zhǔn)以及病假工資基準(zhǔn)之上規(guī)定員工的福利醫(yī)療期和病假工資，也可以只滿足國家規(guī)定的醫(yī)療期標(biāo)準(zhǔn)和低工資標(biāo)準(zhǔn)。特別是對于成本控制型的企業(yè)而言，達(dá)到國家規(guī)定已經(jīng)非常不易，此時(shí)相關(guān)規(guī)定僅達(dá)到國家規(guī)定基準(zhǔn)即可。

3 為了體現(xiàn)企業(yè)福利，企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)實(shí)情對休病假員工薪資進(jìn)行合理調(diào)控。對于一些福利待遇相對較好的企業(yè)而言，在設(shè)計(jì)醫(yī)療期的時(shí)候，可以參照國家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行或者在國家標(biāo)準(zhǔn)之上執(zhí)行，比如可以設(shè)計(jì)特別福利醫(yī)療期、有薪特別病假等。而對于病假工資設(shè)計(jì)而言，對于不同工作年限的員工，可以設(shè)計(jì)出以低工資80%到全額滿勤工資為區(qū)間的階梯形病假工資體系。

關(guān)聯(lián)法規(guī)

第17條工人職員疾病或非因工負(fù)傷停止工作連續(xù)醫(yī)療期間超過6個(gè)月時(shí)，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例第十三條乙款的規(guī)定，病傷假期工資停發(fā)，改由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金項(xiàng)下，按月付給疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40%;已滿1年未滿3年者，為本人工資50%;3年及3年以上者，為本人工資60%。此項(xiàng)救濟(jì)費(fèi)付至能工作或確定為殘廢或死亡時(shí)止。

第18條工人職員的本人工資低于該企業(yè)的平均工資者，領(lǐng)取疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)時(shí)，如其所得救濟(jì)費(fèi)數(shù)額低于該企業(yè)的平均工資40%，應(yīng)按平均工資40%發(fā)給，但不得高于本人工資。

——勞動(dòng)部《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》

59職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

——勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》

第5條企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟(jì)費(fèi)和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

——勞動(dòng)部《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》

第85條用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金：

一)未按照勞動(dòng)合同的約定或者國家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的;

二)低于當(dāng)?shù)氐凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;

三)安排加班不支付加班費(fèi)的;

四)解除或者終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

——《勞動(dòng)合同法》

第3條勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)合同法第八十五條規(guī)定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的，人民法院應(yīng)予受理。

——較高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》