麥肯錫談判：扭轉(zhuǎn)危機(jī)的55個(gè)方法
談判能扭轉(zhuǎn)危機(jī)嗎 當(dāng)危機(jī)到來之時(shí)，你會做何舉措？是硬著頭皮迎難而上，還是聽天由命隨波逐流？很多時(shí)候，盲目地迎難而上與隨波逐流一樣，都會導(dǎo)致失敗的結(jié)果。想要更好地戰(zhàn)勝困難、扭轉(zhuǎn)危機(jī)，你需要冷靜，更需要...
解讀企業(yè)發(fā)展為什么要重視危機(jī)、會由企業(yè)遇到哪些常見危機(jī)、如何應(yīng)對危機(jī)，引出通過談判來解決危機(jī)的方法。麥肯錫重視以事實(shí)為依據(jù)、重視數(shù)據(jù)收集分析和知識管理，談判策略方法系統(tǒng)多樣，不局限于流派和格局，以實(shí)戰(zhàn)為著眼點(diǎn)。在方法之外，又說明氛圍的重要性，別具一格。
學(xué)會這55個(gè)方法，不僅僅可以在談判桌上縱橫捭闔，還可以在人生舞臺上橫刀立馬。
寧姍，畢業(yè)于北京大學(xué)光華管理學(xué)院，現(xiàn)為麥肯錫學(xué)院交流學(xué)者。長期關(guān)注研究商務(wù)談判，深入研究談判各種流派和方法，參與各種談判。
前言 談判能扭轉(zhuǎn)危機(jī)嗎 001
及時(shí)章認(rèn)清危機(jī)，才有扭轉(zhuǎn)的可能性 001
○ 我們總是被看不到的危機(jī)傷害 002
○ 危機(jī)面面觀：資產(chǎn)虧損危機(jī) 003
○ 危機(jī)面面觀：人力資源危機(jī) 008
○ 危機(jī)面面觀：企業(yè)形象危機(jī) 012
○ 危機(jī)面面觀：發(fā)展瓶頸危機(jī) 015
○ 危機(jī)面面觀：客戶流失危機(jī) 018
○ 危機(jī)面面觀：項(xiàng)目停滯危機(jī) 021
○ 真正的危機(jī)往往掩藏在表象之后 024
○ 危機(jī)，一種難能可貴的機(jī)遇 027
○ 關(guān)于危機(jī)的三段論、四段論 031
○ 談判能為扭轉(zhuǎn)危機(jī)做些什么 035
第二章談判前的數(shù)據(jù)收集是制勝法寶 039
1.真正的談判開始于談判之前 040
2.事實(shí)，你好的咨詢團(tuán)隊(duì) 044
3.在收集原始數(shù)據(jù)上花點(diǎn)時(shí)間 048
4.訪談，獲得一手資料的必需途徑 053
5.你需要的是金子，不是沙子 058
6.發(fā)掘?qū)κ中枨蟮腟CQA分析 061
第三章未來圖景其實(shí)已顯露在談判之前 067
7.頭腦風(fēng)暴，不是誰都能參加的 068
8.學(xué)會借鑒過來人的寶貴經(jīng)驗(yàn) 072
9.未來的各種可能性都值得探討 075
10.再壞的預(yù)期也應(yīng)該理智接納 078
11.好的談判結(jié)果是共贏 081
12.一切都應(yīng)在計(jì)劃之內(nèi) 085
第四章創(chuàng)造談判機(jī)會，簡單中暗藏玄機(jī) 089
13.不謀而合的談判動機(jī)其實(shí)并不多 090
14.沒人喜歡不速之客 093
15.人脈=機(jī)會=勝算 096
16.電話交流時(shí)的誠意和氣勢 099
17.麥肯錫的寫作方法，讓郵件有了靈魂 102
18.要想被重視，必要時(shí)就該登門拜訪 105
19.直接聯(lián)系重量級人物 109
第五章花點(diǎn)心思營造有利的談判環(huán)境 113
20.時(shí)間環(huán)境：堅(jiān)持讓談判契合時(shí)宜 114
21.地點(diǎn)環(huán)境：讓主客場作戰(zhàn)皆有勝算 120
22.我方環(huán)境：帶上最得力幫手出發(fā) 127
23.對方環(huán)境：在對方陣營中“安插”自己人 131
24.氣氛環(huán)境：嚴(yán)肅和隨和中的柔與剛 133
第六章及時(shí)印象會讓對方認(rèn)定你是敵是友 137
25.了解對方交流風(fēng)格的重要性 138
26.談判前的寒暄之語大有學(xué)問 142
27.“電梯演講”，小而有力的談判 145
28.耐心傾聽vs喋喋不休 149
29.帶著認(rèn)同的微笑能拉近雙方的距離 152
30.“向著”對方說話的黑白臉 155
第七章時(shí)刻圍繞利益共同點(diǎn)來交流 159
31.二八法則，談判桌上的王牌 160
32.想對方之所想，急對方之所急 163
33.避免對抗性談判，別把想法強(qiáng)加于人 166
34.談?wù)?ldquo;如果”，刺激雙方追求利益較大化 169
35.善于借助“中立的第三方” 173
36.談判決裂時(shí)的次優(yōu)策略——“BATNA”戰(zhàn)略 177
第八章該說的別落下，不該說的別出口
181
37.先理清思路，再去灌輸意圖 182
38.圖文并茂，更具感染力和沖擊力 185
39.沒有必要向?qū)κ謧鬟_(dá)全部事實(shí) 189
40.怎樣把拒絕說得更容易令人接受 192
41.靈活運(yùn)用限期、拖延等戰(zhàn)術(shù) 204
42.跨國談判，需要額外注意的風(fēng)俗與禮儀 212
43.當(dāng)你不小心失言之后 218
第九章妥協(xié)，也是一種談判策略 221
44.若出現(xiàn)僵局，有退路總比沒出路好 222
45.以退為進(jìn)，往往可以反敗為勝 227
46.妥協(xié)，不等于將一切都折中 231
47.守住底線，“回落目標(biāo)”堅(jiān)決不能動搖 234
48.學(xué)會衡量短期利益和長遠(yuǎn)利益 237
49.談判“失敗”不等于失敗的談判 240
第十章別被一時(shí)的占據(jù)上風(fēng)所迷惑 245
50.勝利在望之時(shí)，越發(fā)需要理智 246
51.動聽的口頭保障永遠(yuǎn)比不上立字為據(jù) 249
52.對方也需要小恩小惠的安慰獎 255
53.如何對付因?yàn)槭《l(fā)火的對手 260
54.維護(hù)談判成果離不開事后保持溝通 265
55.力挽狂瀾以后，防范危機(jī)的路還很長 268
危機(jī)面面觀：人力資源危機(jī)
企業(yè)的發(fā)展離不開生產(chǎn)者和經(jīng)營管理者，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展最核心的資源。人力資源一旦出現(xiàn)危機(jī)，將預(yù)示著企業(yè)的發(fā)展面臨危機(jī)。
根據(jù)企業(yè)面臨的危機(jī)數(shù)量，企業(yè)危機(jī)狀態(tài)分為3種：一般、中度和高度。面臨1～2種的為一般危機(jī)，面臨3～4種的為中度危機(jī)，面臨5種以上的為高度危機(jī)。有人曾做過調(diào)查，結(jié)果顯示，人力資源危機(jī)已成為影響企業(yè)發(fā)展的首要因素。我國40.4%的被訪企業(yè)處于中度危機(jī)狀態(tài)，超過半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)，14.4%的被訪企業(yè)處于高度危機(jī)狀態(tài)，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
造成人力資源危機(jī)的主要原因是管理失控。根據(jù)產(chǎn)生危機(jī)的原因，可以分為4種類型：人力資源過剩危機(jī)、人力資源短缺危機(jī)、企業(yè)文化危機(jī)、企業(yè)員工忠誠度危機(jī)。
1.人力資源過剩危機(jī)
人力資源過剩危機(jī)一般是相對的過剩。主要和企業(yè)的經(jīng)營狀況有關(guān)系，一般由以下3種情況引起：企業(yè)效益不佳、企業(yè)并購或者戰(zhàn)略失誤。主要表現(xiàn)為兩種情況：一是人力資源存量太多，二是配置超過企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)展需要。一旦企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，或者企業(yè)效益提高，或者企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源過剩危機(jī)會自動解除。
由于企業(yè)經(jīng)營不佳，造成企業(yè)效益低下，市場萎縮，前景暗淡時(shí)，需縮減業(yè)務(wù)規(guī)模或撤銷分支機(jī)構(gòu)，造成人力資源過剩，這是企業(yè)危機(jī)中最為明顯的一種危機(jī)。
企業(yè)并購是企業(yè)進(jìn)行資本運(yùn)作和經(jīng)營的一種主要形式，包括兼并和收購兩種，以一定的經(jīng)濟(jì)方式取得其他法人產(chǎn)權(quán)的行為，是雙方在平等自愿、等價(jià)有償基礎(chǔ)上進(jìn)行的。企業(yè)并購雖然能擴(kuò)大企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模，但是，比如重復(fù)的機(jī)構(gòu)如何整合，管理人員如何安排，如何才能讓企業(yè)在擴(kuò)大規(guī)模的時(shí)候提高效率，這些問題如果處理不當(dāng)，不僅不能提高企業(yè)的競爭力，反而會造成人力資源的過剩，使企業(yè)產(chǎn)生人力資源過剩危機(jī)。
一些企業(yè)根據(jù)過高的目標(biāo)設(shè)置組織結(jié)構(gòu)，配置人力資源，但在實(shí)際完成情況與目標(biāo)差距較大時(shí)，就會出現(xiàn)各級組織平臺上人滿為患，人浮于事，不得不大量裁員，不僅影響了公司形象，也是對員工不負(fù)責(zé)任。
2.人力資源短缺危機(jī)
人力資源短缺危機(jī)和過剩危機(jī)從名稱看好像是兩種相反的企業(yè)危機(jī)，事實(shí)上這兩種危機(jī)都是企業(yè)在擴(kuò)張過程中所產(chǎn)生的一種危機(jī)，雖然都對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響，但是人力資源短缺危機(jī)是影響企業(yè)發(fā)展的核心因素。面對激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)要生存和發(fā)展就必須具備較強(qiáng)的市場競爭力，如果人力資源缺乏會直接導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不能展開，嚴(yán)重者可貽誤先機(jī)。比如，核心人才匱乏，戰(zhàn)略目標(biāo)就得不到實(shí)施；人員素質(zhì)水平不夠，戰(zhàn)略目標(biāo)將會無法按期完成，使企業(yè)在激烈的市場競爭中總是處于劣勢，陷入經(jīng)營管理的困境。主要有兩種表現(xiàn)形式：
(1)人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)
隨著企業(yè)的發(fā)展，其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展策略都會有相應(yīng)的變化，要求管理水平和技術(shù)均會相應(yīng)變化，如果公司員工的技術(shù)水平和管理水平不能適應(yīng)變化，企業(yè)就會出現(xiàn)人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)，即人力資源素質(zhì)水平不能滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。
人力資源短缺性危機(jī)在許多企業(yè)普遍存在，不僅表現(xiàn)在員工的知識、技能和經(jīng)驗(yàn)方面，還表現(xiàn)在員工的職業(yè)精神和職業(yè)道德方面，其水平都滯后于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不能和企業(yè)發(fā)展的需要保持同步，比如員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，造成工作中的許多錯誤和矛盾。這種危機(jī)持續(xù)的時(shí)間長短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有直接關(guān)系。
(2)核心人才缺乏
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要大量的普通員工，更需要一些核心人才，特別是以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)，這類人才就顯得尤為重要。如果缺乏項(xiàng)目運(yùn)作的人才，項(xiàng)目規(guī)劃就不能正常進(jìn)行，從而嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。由于市場的周期性變化或不確定性，人力資源規(guī)模也受市場周期變化的影響，在旺季時(shí)，核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命，而在淡季時(shí)，人員過剩，辦事效率低下，增加了企業(yè)的用工成本。改變這種現(xiàn)狀需要企業(yè)提前做好用工計(jì)劃，防止出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性短缺，給企業(yè)和員工帶來不好的影響。
3.企業(yè)文化危機(jī)
這是一種負(fù)面的心態(tài)在員工的內(nèi)心蔓延和傳染，是各種人事矛盾和沖突的根源，是目前企業(yè)最常見的一種人力資源危機(jī)。其本質(zhì)在于缺乏正確的企業(yè)核心價(jià)值觀或有效的溝通與傳播途徑，員工處在無主流意識支配狀態(tài)，一盤散沙。表現(xiàn)為：由于沒有共同的愿景、心靈的契約，員工缺乏對企業(yè)的社會存在價(jià)值與理由的認(rèn)知或認(rèn)同，各自為政，凡事先從個(gè)人或小團(tuán)體出發(fā)，凡事先替自己打算，先自己后他人，甚至把個(gè)人利益、局部利益看得高于整體利益，企業(yè)內(nèi)沒有公正、公平可言，等等。
企業(yè)產(chǎn)生文化危機(jī)，簡單地說是企業(yè)內(nèi)部各種利益群體價(jià)值觀或價(jià)值取向無法達(dá)成共識，企業(yè)缺乏凝聚力和號召力，員工的利益要求得不到滿足，沒有歸屬感。企業(yè)文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，有時(shí)候還需要企業(yè)加大投資，提高了企業(yè)的經(jīng)營成本，但是從長遠(yuǎn)看，它激發(fā)了員工的工作熱情，調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性。然而許多企業(yè)的經(jīng)營者和管理者看不到企業(yè)文化的作用，經(jīng)常是重生產(chǎn)輕文化，產(chǎn)生企業(yè)文化危機(jī)。從某種意義上講，企業(yè)文化與企業(yè)的管理者有直接的關(guān)系，企業(yè)文化危機(jī)產(chǎn)生的根源在于企業(yè)家或企業(yè)較高領(lǐng)導(dǎo)者自身的素質(zhì)和魄力，如果管理者缺乏崇高的精神境界或文化建設(shè)能力，就不可能在企業(yè)內(nèi)部營造出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力和精神支柱，更不能形成企業(yè)的凝聚力和核心力。
4.企業(yè)員工忠誠度危機(jī)
這類危機(jī)的出現(xiàn)直接影響企業(yè)發(fā)展。由于企業(yè)不注重企業(yè)文化建設(shè)，員工缺乏基本的企業(yè)認(rèn)同，為了追求更高的收入、更大的個(gè)人發(fā)展空間、更好的發(fā)展前途，就會產(chǎn)生跳槽的念頭。特別是高層的集體跳槽會給企業(yè)帶來嚴(yán)重的損失。原高層管理人員只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來的沖擊可想而知。
企業(yè)追求的是利潤，是企業(yè)效益，而員工在意的則是自己的飯碗。員工不僅在意自己的飯碗能不能端牢，更在意飯碗的質(zhì)量，所以他們關(guān)注當(dāng)前的福利待遇，也更關(guān)心個(gè)人和單位今后的發(fā)展前景。企業(yè)要想留住人才，不單單要建立健全薪酬體系，因?yàn)橹苯佑绊憜T工眼前的經(jīng)濟(jì)利益，更需要創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有情感歸屬和價(jià)值認(rèn)同，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
總之，人力資源危機(jī)對企業(yè)的發(fā)展有著重大的影響。為避免不必要的損失，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的情況做好相應(yīng)的準(zhǔn)備，特別是管理者要提高識別和應(yīng)對人力資源危機(jī)的能力。
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