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1不羅列數(shù)字

阿部健太是東京印刷股份公司營業(yè)部的組長，有5名部下。其中，處理事務(wù)的鐘點工和派遣職員各1名。

20歲就當(dāng)上組長，是因為做營業(yè)員時給公司做出了貢獻，靠著實際的業(yè)績換來的。為此，他連跟女朋友約會的時間都舍不得拿出來(或者說，他壓根就沒有女朋友)，只顧拼命工作。

他剛來公司的時候，就被同事稱道：“來了個少見的有骨氣的家伙。”

但是，在參加一次召集了公司所有部門的會議上，發(fā)生了一件讓他很沮喪的事。由于上司出差去了，營業(yè)部只有他出席了會議。

會上，技術(shù)開發(fā)部展示了一種像布一樣柔軟，又不容易破的紙制成的各種印刷物樣品。

“和普通的紙袋不同，這是一種可以重復(fù)使用的手提包。做20千克的承重試驗時，它可以堅持100小時，而且還有一定的耐水性……”

技術(shù)開發(fā)部的田中，一邊發(fā)著資料，一邊說。

“好厲害！”

阿部拿起樣品，試圖把紙袋弄破，但任憑他怎么使勁，也沒將紙袋弄破。

“印刷得也很漂亮，用來買東西或做宣傳品都很不錯！”

他想到以組長的身份來參加集體會議，及時時間就得到了這樣的好消息，心里不禁暗自高興，嘴角也不由得泛起一絲微笑。于是，馬上就讓營業(yè)部的成員去做，頭腦中還浮現(xiàn)出好幾位顧客的臉，認為這單生意必能成功。

“問題是成本。”

營銷部的吉田部長立刻說。

“1萬枚原價就100萬日元，這劃不來啊，阿部君。”

“嗯……”

田中稍稍有點兒不高興。

“雖然與普通的紙相比，會多花一些成本。但是，這個強度和耐水性是目前的紙都無法達到的。當(dāng)然，主要還是想聽一下營業(yè)部和營銷部的意見，不用這種紙袋也沒關(guān)系。”

但吉田部長還是不讓步。

“我的客戶很難說是否對強度和耐水性感興趣，反正‘便宜’，能‘印刷’就行。”

“但是……”

阿部一時語塞，隔了一會才說道：

“推出新產(chǎn)品不是更好嗎？客戶一定會很歡迎的。我覺得，中心百貨店會很感興趣，或者說是環(huán)保紙袋……”

“要是那樣的話，用布的環(huán)保手袋不就行了？”

還沒等阿部說完，吉田部長就嚴(yán)厲地說。

……

會議在緊張的氣氛中結(jié)束了。離開會議室的時候，還能聽到技術(shù)開發(fā)部的嘟囔聲：

“所以說，文科生真討厭！”

阿部也對新的素材充滿期待，但悔于沒有表達好。畢竟，用“一定會很歡迎”并沒有說服力。雖然，客戶的百貨商店名也都試著舉出了，但對話還是以失敗告終，沒任何意義。

而且，關(guān)于成本的數(shù)字，強度和耐水性的數(shù)字，都沒一下子拿出來。

“有說服力的話是……”

他一邊思考，一邊看著會上發(fā)放的資料。

“數(shù)字的羅列。如果把這個說出來，營銷部的吉田部長就能明白了吧？確實，只看關(guān)于成本的數(shù)字會感覺很貴，1萬枚100萬日元的話，1枚就是100日元，再加上印刷費和營業(yè)成本，等等，這樣一來成本就會變得更高。至于強度、耐水性，因為沒有考慮過，還不清楚。但是，如果強度是普通紙的30倍，耐水性是50倍的話，是不是就直觀多了？雖然用紙的話是好幾倍的成本，但是與布的環(huán)保袋相比，成本還是會減少10%，這么說的話不就明白多了嗎？再說了，做生意，首先總得知道產(chǎn)品有什么特征。”

但是，阿部沒能在會議上像這樣進行有說服力的講話，營銷部的吉田部長也是。他們始終在憑感覺說話，以至于使技術(shù)開發(fā)部的人很反感。

而技術(shù)開發(fā)部給出了數(shù)字，但是沒達到預(yù)想效果。倒不如說，是引起了不擅長數(shù)字的人的拒絕反應(yīng)。所以，并不是僅僅展示數(shù)字就行了，還必須考慮表達的方式。

無果會議的產(chǎn)生，較大的原因往往是沒有以“使用數(shù)字為前提”。

有數(shù)字力的人，能在談話中客觀地使用易于理解的數(shù)字，因為數(shù)字是大家可以共享的。如果不是以共享為前提，大家都說自己想說的，那不是亂套了嗎？

2舍棄“合理性”才能找到答案

進入正題前，我們先來做個游戲。

這是一個5人組的游戲，只需考慮“自己怎么做”就行了。

每人給100日元，只要在100日元以內(nèi)，自己想出資多少都行，如果5人的出資總額增長2.5倍，就由全員平均分配。那么，你會出資多少？

這是我在研討會上經(jīng)常做的游戲，大家的答案什么樣的都有：

答“30日元”的人覺得出30%左右就行。

答“50日元”的人則想著給手頭留一半。

也有答“1日元”“100日元”的人。

在我剛知道這個游戲的時候，覺得“100日元”是正確答案。因為，5個人都出100日元，全員的利益較大。

但是，從經(jīng)濟和理性的角度來說，出“100日元”是錯誤的，正確答案是“0”，也就是不出資。

之所以這么說，是因為其他4人中要是有人出資了，即便自己不出資，也一定能得到好處。

讓我們回到商業(yè)世界試想一下。在商業(yè)上，講求投資利益較大化。

投資1萬日元，就要有1萬日元以上的回報。反過來，要是什么投資也不做，還能得到利潤，那就是最合理的。

這個“出資游戲”，經(jīng)常在說明自由騎士的時候被拿出來引用。

所謂自由騎士，是“搭便車”的意思，用來形容不承擔(dān)活動所需的成本，只獲得利潤的人。

例如：不納稅，卻一樣享用著平整的道路，能在公園玩，危急時刻有警察出警的待遇。

在公司，則是指什么活兒也不干，卻從其他人賺得的利潤里領(lǐng)工資的人。因為就算自己不努力，只要有其他人努力就能獲得利潤，所以這是合理的。

當(dāng)然，說好聽一點這叫自由騎士，往難聽了說，就是“竊取他人的勞動成果”。

我們知道，在出資游戲中，即使自己1日元也不出，只要有人出，就能得到好處。當(dāng)然，如果單純地從個人經(jīng)濟合理性的角度來想，那么所有人都會成為自由騎士。

然而，只按照經(jīng)濟合理性來運作，社會就沒法建立起來了。都成了自由騎士，誰都不納稅，國家不是破產(chǎn)了嗎？

“我覺得不出資最合理，但考慮到是5個人在玩游戲，那就不能這樣做了。”

因此，首先要根據(jù)數(shù)字合理地推出答案，然后在此基礎(chǔ)上進行判斷。

能做到這樣的人，就是有數(shù)字力的、能干的商務(wù)人士。總之，并不是回答“0”的就對，重要的是結(jié)合“為了讓5個人都接受，怎么做才好”來思考。

3能用數(shù)字表示的全用數(shù)字表示

假如你是上司，必須給10名部下做出評價，你以什么作為基準(zhǔn)？或者說，對于日常的表現(xiàn)用什么作為基準(zhǔn)來評價？

我在一家客戶咨詢公司，曾有過一次圍繞“無論怎么評價都是主觀的”這樣的談話經(jīng)歷。

畢竟，有主觀因素介入也是沒辦法的事啊。

我覺得，人事評價說到底還是人們的主觀判斷。因為，做評價的不是機器，而是人。因此，加入主觀因素也就在所難免，畢竟沒法排除這種人為因素。

但是，為了不讓大家有不公平的感覺，有些地方必須值得注意，而人事評價的難點就在這里。

如果只是主觀評價的話，就會有這樣的議論：

“那人也沒干什么活，怎么比我評價還高呢，真奇怪！”

“我營業(yè)成績很好，為什么比那個人的評價低？”

所以，在做人事評價的時候，不要一下就做出主觀判斷，要以數(shù)字為根據(jù)，再進行主觀修正。

“A的銷售額在部門內(nèi)較高！但是缺乏培訓(xùn)部下的意識，這一點不可不考慮……”

“B的演講能力低，企劃也沒什么成果，10戰(zhàn)2勝。但是，他很努力，有挑戰(zhàn)精神，工作態(tài)度也很好。”

銷售額、企劃通過的次數(shù)是定量的，“定量”就是能用數(shù)字客觀表現(xiàn)出來，而關(guān)注事物性質(zhì)的表現(xiàn)，則稱為“定性”。

定量的評價，因為采用同樣的標(biāo)準(zhǔn)，所以能普遍為人所接受。

像“業(yè)績的增長率”“做某件工作所需的時間”“提出的企劃數(shù)”“與客戶交談的時間”，等等，能采用定量評價的事情有很多。

不過，一旦只用表面的數(shù)字來評價，組織也會顯得很刻板，如出現(xiàn)信息不共享，不互相幫助的問題。

比如說，如果不加上“干勁兒”“挑戰(zhàn)精神”等在數(shù)字上很難表現(xiàn)出來的東西，或許就不會培養(yǎng)出有前途的部下。

所以，在看似定量的要素中，也要有能定性表現(xiàn)的東西。

不只是人事評價，這種思考問題的方式也應(yīng)該作為工作的基本原則。

4建立基準(zhǔn)才能做好決定

在實際咨詢中，我遇到過一些在定性的評價中加入定量評價的例子。在這里，給大家講一下錄用員工時的評價。

關(guān)于員工的錄用，目前已經(jīng)開發(fā)出了各種方法。，被公認的是“識人最重要”。當(dāng)然，不否認經(jīng)驗豐富的招聘者，憑直覺就能從簡短的交談中獲取信息，做出很的判斷。

但是，錄用員工若全部用定性的方式，也會存在風(fēng)險。

及時，如果錄用標(biāo)準(zhǔn)是定性的話，就存在不得不依賴決策人基準(zhǔn)的問題。如果招聘者換了，基準(zhǔn)也就變了。

一旦基準(zhǔn)只依賴于人，就永遠不會在公司積累下信息(錄用的經(jīng)驗)。

不能積累經(jīng)驗的話，對公司來說是一種損失。

第二，發(fā)現(xiàn)依此基準(zhǔn)錄不到人才的時候，不能對其進行修正，只是以“面試的時候覺得挺好”而告終。

因此，人才錄用必須盡可能采用定量的基準(zhǔn)。

那些到我那交談的，通常是招兼職員工的公司，無不帶著與招聘相關(guān)的煩惱。

它們所招的兼職職位通常是呼叫中心的話務(wù)員，而事業(yè)規(guī)模很大的公司，一招兼職人員，數(shù)量就很大。

本來難得有很多人過來參加，卻由于面試搞得很復(fù)雜，以至于它們常懷不安：“這個面試真能選拔出的話務(wù)員嗎？”

這就是事先沒預(yù)定好面試中的問題項，只根據(jù)面試官的經(jīng)驗來決定錄用而造成最終的招聘難題。

在這里，我建議先做好面試前的“資質(zhì)檢查”。

資質(zhì)檢查就是根據(jù)不同職業(yè)來判斷到底需要具備哪些素質(zhì)，而進行檢查。比如，SPI(招聘)、CPI(加利福尼亞人格測試)、珠寶箱系列都很有名。

雖然資質(zhì)檢查有各種類型，但很多檢查結(jié)果依據(jù)的還是定量指標(biāo)。

我建議引入的資質(zhì)檢查，有9個基準(zhǔn)項目，從0到10的數(shù)字分別代表其重要程度(順便說一下，括號里是我的資質(zhì)檢查結(jié)果)。

1. 對人的積極度(4)

2. 深思熟慮性(2)

3. 身體素質(zhì)(4)

4. 持續(xù)力(9)

5. 進取心 (10)

6. 情緒穩(wěn)定度(2)

7. 正向思考度(7)

8. 自主度(8)

9. 心情高漲度(7)

看了這個檢查結(jié)果，你應(yīng)該能判斷出，我的職業(yè)性格是“進取心”和“持續(xù)力”非常高，但“深思熟慮性”低，凡事未謀先動。

當(dāng)然，并不是數(shù)字高了就好，不同崗位所需要的數(shù)值高低會有所不同。

我在接受談話的公司引入資質(zhì)檢查前，就對從事操作員工作的兼職員工進行了資質(zhì)檢查，目的是驗證“的操作員哪項數(shù)值高”。

其結(jié)果是，的操作員在“持續(xù)力、進取心、正向思考度”三項的數(shù)值高出很多。

由此，可以建立起一種假設(shè)：在資質(zhì)檢查中，“持續(xù)力、進取心、正向思考度”高的人是的操作者。

基于這個假設(shè)，你就可以一邊看資質(zhì)檢查的結(jié)果，一邊進行面試。

為了慎重起見，在此過程中，需要反復(fù)進行檢查，因為并不是只根據(jù)資質(zhì)檢查來錄用就行了，如“與公司的氣質(zhì)相合”，“與職位相符的音質(zhì)”這些定性的判斷也很重要。

只是，引入資質(zhì)檢查，在某種程度上使基準(zhǔn)變得明確了，從而可以給公司解決很多問題：

在猶豫是否錄取的時候，給判斷增加了依據(jù)。

在招聘者意見出現(xiàn)分歧的時候，使判斷變得明確了。

當(dāng)錄用后出現(xiàn)問題的時候，可以討論應(yīng)變更的基準(zhǔn)。

再進一步，對照離職者的離職理由(定性的數(shù)據(jù))和資質(zhì)檢查的結(jié)果(定量的數(shù)據(jù))，也能建立起降低離職率的相關(guān)假設(shè)。