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圖書詳情內容簡介作者簡介目錄熱門圖書累計評價（87）

內容簡介

從創業到巨富的道路上，大生意人都經歷過常人難以想象的海量思考和漫長摸索，他們是商界里最的導師，也許輕描淡寫的幾句話，就能一針見血、洞悉本質，讓年輕人受益無窮。

一個公司的開始意味著一個良好的信譽的開始，有了信譽，自然就會有財路，這是必須具備的商業道德，就像做人一樣，忠誠、有義氣。對于自己說出的每一句話、做出的每一個保障，一定要牢牢記在心里，并且一定要能夠做到。——劉永好

對所有創業者來說，永遠告訴自己一句話：從創業的及時天起，你每天要面對的是困難和失敗，而不是成功。我最困難的時候還沒有到，但有24小時一定會到。困難不是不能躲避，不能讓別人替你去抗。任何困難都必須你自己去面對。創業者就是面對困難。——馬云

對于看不清楚的路，先走兩步，踩結實了，然后再跑，回頭看看，沒問題了，再撒開腳丫跑。走了兩步，發現不對，趕快折回來，腳上沾了點泥水，沒什么了不起，換雙鞋尋找新路再往前走。——柳傳志

編輯推薦

走商路、悟商道、學管理。

大生意人歷經商場起伏，用血汗寫給年輕人的忠告。

學生意人的思考模式和行動模式。

作者簡介

金龍(筆名)，溫州人。縱橫商界二十余年。經商之余，他潛心研究市場營銷學、管理學以及商場心理學。通過對成功商人共性的研究，結合自己的實踐經驗和感悟等編著了本書。曾出版《中國式面子學》、《中國人的煉金術》、《溫州商道》等。

上篇給你一個公司，你會管理嗎 001 好的領導者必須是一個"造夢"大師 002 思路決定出路，眼光決定未來 003 選擇比努力更重要 004 事業成功的秘訣無非"堅持"二字 005 創業時重才，守成時重德 006 將帥無能，累死三軍 007 事必躬親的人，沒有當領導的命 008 領導者要有獅子的威嚴、狐貍的智慧 009 算得太精明，反而賺不到錢 010 用人不疑，疑人不用 011 員工是風箏，制度是線，老板是放風箏的人 012 善待能力強過自己的部下 013 做大事，須統觀全局 014 既不能權力旁落，也不可大權獨攬 015 不要動不動就把壓力講給下屬聽 016 讓所有人都成為贏家，而不是整天想著利益獨占 017 說到做到，不能開空頭支票 018 有能力沒發揮，一切等于零 019 老板把自己看得太高，就會被自己的員工看低 020 細節決定成敗，1％的錯誤會導致100％的錯誤 021 把80％的精力投入到具"生產力"的事情上 022 執行力的兌現不是人、不是事，而是時間 023 對自己一手打造的事業，要24小時負責 024 好員工不是管出來的，而是贊出來的 025 引入"鯰魚"，讓團隊"慌"起來 026 適當地有點"架子"，無可非議 027 最危險的"敵人"往往來自內部 028 打造自己的"嫡系部隊" 029 老板的愚蠢，不是沒有發現陷阱，而是第二次又掉了進去 030 以權壓人，并非理智的選擇 031 把表面的風光讓給別人，把沉甸甸的利益留給自己 032 放低姿態，讓員工心甘情愿追隨你 033 推功攬過，讓你成為下屬心中的守護神 034 沒有任何把握的情況下，血緣關系就是好的保障 035 讓權力與責任"如影隨形" 036 權力要做到收放自如 037 不要做遭人聲討的"暴君" 038 私心不可有，野心不可無 039 影響力，比權力更 040 將"生殺大權"緊緊攥在自己手里 041 把自己的決斷變成集體的決策 042 削減員工的利益，吃虧的一定是你 043 把對新員工的培訓當做一種投資 044 既要能力非凡又要謙恭待人 045 在言行舉止中透露精明強干 046 不到萬不得已，不要輕易解聘員工 047 寧要最合適的，不要好的 048 用人是用來做事，而不是投老板所好 049 用人不可憑個人一時之喜惡 050 求全責備是用人大忌 051 要管頭管腳，不要從頭管到腳 052 斤斤計較，難成大事 053 賦予下屬更大的權力 054 把恰當的工作分配給恰當的人 055 要有效地分配工作 056 讓別人有賺頭，自己才有賺頭 057 資產只是一個數字，人才是真正的財富 058 告知員工壞消息的技巧 059 以領導者的熱忱影響下屬 060 讓公司成為溫暖的大家庭 061 處變不驚，體現出大將風度 062 抑制住一步登天的沖動中篇管事先管人，管人要管心 063 要看清大勢所趨和人心所向 064 管人是管理之本，管心是管人之本 065 得人心者得天下 066 心的境界決定管理的境界 067 讓最的人成為自己的左膀右臂 068 管得少才能管得好，不要死抓權力不放 069 小公司管事，大公司管人 070 管理不當，一切的努力皆是白費 071 以人為本，別把員工當棋子 072 沒有伯樂，照樣可以發現千里馬 073 從"心"溝通，用智慧化解爭執 074 會激勵、善批評，把庸才變干將 075 好員工不是管出來的，而是夸出來的 076 既能善用人之長，又要善用人之短 077 用切身利益拴住人才 078 權力下放，給下屬自由發揮的空間 079 用好企業中的"二流人才" 080 處處設防會損害人才的積極性 081 幫新員工獲得團隊歸宿感 082 不能把資歷同能力畫等號 083 感情投資比物質刺激更有效 084 重視那些出身貧窮的員工 085 任用比自己強的人 086 每個人都與眾不同，對下屬區別對待 087 評估下屬不能感情用事 088 別將工作摻入過多的友誼 089 對下屬要講原則更要講人情味 090 當糊涂時糊涂，放下屬一馬 091 反省任何過失，先從自身開始 092 搞好生意，而不是搞垮對手 093 尊重下屬，不可踐踏下屬的自尊 094 了解下屬的痛處，然后機智地避開 095 用欣賞的眼光去看待每一位員工 096 拿員工當仆人的老板，不是好老板 097 柔性管理是人本管理的核心 098 可以看破，不能說破 099 細心尋找可以贊美員工的機會 100 讓下屬看到工作成果，明白工作的意義 101 把了解員工當大事來抓 102 巧用感情杠桿，理智與感情并用 103 站在對方的角度思考 104 "跟我沖"而不是"給我沖" 105 給下屬帶來輕松和諧的氣氛 106 良好的環境和氛圍能穩定人心 107 關鍵時刻拉下屬一把 108 對下屬和周圍的人主動示好 109 只有認真傾聽，下屬才愿意發表意見 110 送給下屬超過預期的禮物 111 沒有什么比批評更能抹殺一個人的雄心 112 多下柔性的命令 113 既要會唱紅臉，也要會唱白臉 114 挖掘員工的內在動力更重要 115 創造公平競爭的企業環境 116 有足夠的薪酬，還要有足夠的重視 117 讓下屬覺得是他自己在做決定 118 不給予信任，千金難買員工心 119 聆聽員工的心聲 120 巧妙利用"刺頭" 121 與下屬溝通時多說"我們" 122 將心比心，棘手問題不再棘手 123 忠誠，不是讓員工做一個聽話的木偶 124 讓部下產生"自己人"意識 125 只需下達目標，不必布置細節 126 和諧管理絕不是討好員工 127 領導要為下屬的過錯承擔責任 128 設立讓員工全力追求的目標 129 懂得為下屬著想，讓你贏得下屬的尊重 130 批評時要力爭做到心平氣和 131 采取靈活多變的薪酬方式激勵員工 132 被下屬愛戴是卓有成效管理的開始 133 讓下屬利益與公司利益緊密相關 134 激發員工的使命感 135 讓員工把工作當成自己的事業 136 用情感安撫下屬"騷動的心" 137 容才留才，防止"跳槽" 138 常對下屬說："你的工作很重要`` 139 與員工分享勝利果實 140 不吝關愛，"愛心"比"拳頭"更管用 141 恩威并舉，讓員工既服從又感激 142 以心換心，用你的誠心換來別人的真心 143 贏得人心，仁義比金錢更有效 144 切忌厚此薄彼，新老員工一視同仁 145 有十分的把握，說七分的話下篇團隊打天下，制度定江山 146 企業靠制度，二流企業靠人才 147 制度化：用鐵的紀律約束每一個員工 148 人性有弱點，制度是好的老板 149 管人要用制度說話，"人治"不如"法治" 150 建立制度的人，絕不能凌駕于制度之上 151 管理，就是用好的制度取代不好的制度 152 制度是創造一切財富的機器 153 建立人性化的制度，讓管理更具生命力 154 有了制度不執行，比沒有制度還糟糕 155 用制度告訴員工，努力了就會得到回報 156 制度是木板，老板才是填補木板的膠 157 制度要嚴謹，切忌朝令夕改 158 制度面前，功勞大于苦勞 159 明確告訴員工：什么該做，什么不該做 160 越模棱兩可的事情，越應該制度化 161 "放羊式"管理，必然導致人才的浪費 162 不能被量化的工作，正是制度的"短板"所在 163 制度是用來實施的，而不是嚇唬人的擺設 164 榜樣的力量：老板要做遵守制度的表率 165 讓談心成為一種長久的制度 166 知人善用，是成功管人的關鍵 167 管理者不能超越制度 168 消除遲到、曠工現象，一定要抓住根源 169 每個人都應該樹立"規則的意識" 170 及時向能力低下者亮紅牌 171 讓3個人做5個人的事，領4個人的薪水 172 批評員工之前，先進行自我批評 173 一個響亮的頭銜會讓他把工作干得更好 174 老少摻用，人才互補 175 不為開會而開會，一定要解決問題 176 把握好激勵員工的"生命周期" 177 獎勵不當，就成了變相的懲罰 178 遞進式處罰比一棒子打死更有效 179 爭議面前，做一個公正的裁判 180 要想贏得下屬的信任，就要一碗水端平 181 讓拒絕執行命令的下屬"靠邊站" 182 自以為了不起的人，請馬上離開 183 果斷清除團隊中的"爛桃子" 184 不淘汰平庸的員工，是對奮斗者的不負責任 185 讓每一個被解雇者，都能體面地離開 186 對于不知好歹的人不必一味退讓 187 公平考核，讓每一個員工放心 188 絕不把褒獎留到第二天 189 榮譽是工作激情的催化劑 190 妒忌心強的人不能委以重任 19l 不要利用制度給人"穿小鞋" 192 升遷過快，弊大于利 193 杜絕"人人都端鐵飯碗" 194 難以實現的諾言比謠言更可怕 195 不要助長告密的風氣，制度是好的督促者 196 有些"謠言"聽聽也無妨 197 懲罰犯錯者，可以提高整個團隊的士氣 198 打造團隊正能量，從每一個漏洞抓起 199 "殺雞儆猴"是團隊管理的大忌 200 強化整體，拆散三三兩兩的小圈子 20l 制度的本質，是對一把手的制約 202 "一朝天子一朝臣"的體制，萬萬要不得 203 要允許下屬犯"合理"的錯誤 204 只獎不罰，只能讓更多人不滿 205 讓每一個員工身價倍增，也是一種不小的成就 206 懲罰創新者，等于自毀長城 207 在創新中生存 208 養成"當日事當日畢"的好習慣 209 問題是病，決策才是我們的醫生 210 完成從"老板及時"到"制度及時"的過渡 211 時常做一下員工滿意度調查 212 用事實堵住發牢騷人的嘴 213 善于抓典型，切忌廣撒網 214 批評與問責，對事不對人 215 不斷地給自己的員工上"發條" 216 讓員工感到自己處在競爭中 217 玩弄手腕者，終究會失信于人 218 不要讓過去的錯誤成為明天的包袱

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001好的領導者必須是一個"造夢"大師

都說的將領需要"兩把火"，一把火燃燒自己，一把火燃燒團隊，激勵別人，使整個團隊都保持專注。古往今來，所有偉大的領導者都是的造夢大師，他們不但自身保持激情和斗志，還善于幫員工造夢，以激勵員工。老板有老板的夢，員工有員工的夢，你要把你的夢想變成員工的夢想，把你個人的夢想轉移到所有員工的身上，變成一個團隊的夢想，最終變成企業的集體夢想。你要善于讓你的員工為你的夢想而興奮，為實現你的夢想齊心協力。

什么是"造夢"呢？造夢實際上是幫員工樹立目標，明確職業奮斗方向，使員工告別渾渾噩噩的工作狀態，每天都為自己的夢想和目標孜孜不倦；使他們能夠充實地工作和生活，從而擁有一個充滿希望的前程。

著名的慶盛控股集團在僅僅3年時間內，將凈利潤翻了好幾倍，這種驚人的速度，讓每一個同行眼紅。成就的背后是每個"慶盛人"的努力。在他們的臉上都可以看見由內而外的自信、樂觀和激情，他們與公司一起實現了脫胎換骨。而慶盛的管理秘方是什么呢？答案是：造夢法則。每個慶盛的領導者，都是一個的造夢大師。他們利用夢想成就自己的同時，也成就了一個個普通的員工，使他們在自己的職業旅途上不斷前進，不斷取得大小遠近的成就。年僅30歲的王紹偉已經是慶盛控股集團的人力資源部經理。如今，他也是一位頗具能力和經驗的管理者，但是誰也不知道，他剛進公司時，只是一位基層的機修工，可以說是造夢法則給了他一道光亮。

企業發展離不開美好的前景和偉大的藍圖，離不開宏偉的目標和合理的計劃。管理者應當把企業的愿景和藍圖告訴員工，把自己的夢想，把企業的夢想和目標傳達給員工，與員工一同分享，以激發員工無限的斗志和工作激情。要讓員工看到企業是充滿希望的，這種希望會影響到員工自身。同時，管理者要善于幫員工進行職業規劃，讓員工不再渾渾噩噩，而是每天都有奔頭。在這種情況下，員工才會積極進取，為企業的發展貢獻自己的力量。

一個健康的企業應該有自己的企業夢想，而一個偉大的企業，應該幫助員工創造夢想，并激勵員工實現自己的夢想。如果管理者能讓每個員工都在夢想和目標的指引推動下去不斷奉獻自己，那么企業將充滿希望。假如你的員工沒有夢想，沒有目標，只是為了每個月銀行卡上的數字，他就不可能把企業當成自己的家，把工作當成自己的事業，就不可能迸發出激情、釋放出潛能，企業的效益就難以獲得保障。所以，好的領導人必須是造夢大師，是目標激勵大師。

002思路決定出路，眼光決定未來

我們的世界進入了一個嶄新的時代，財富的概念已發生了深刻的變化，它不再是土地、石油、礦山和機器，而變成了信息、知識和智慧。經濟學家說："每一次時代的變革，世界財富必然會進行一次重新分配并增值。"也就是說世界財富會從那些觀念陳舊的人手上轉移到能適應新時展的一批人手中。基本上每十年世界財富就要重新洗牌一次，能順勢而上、敢為天下先的人都輕而易舉成為了大富翁，后期跟隨者要么賺點蠅頭小利，要么血本無歸。

思路的開闊和眼光的遠大才能做出高瞻遠矚的戰略規劃。馬云就是這樣的領導者。阿里巴巴作為電商時代的佼佼者，與領導者的戰略規劃緊密相連。

從1999年成立至今，阿里巴巴在全球范圍內，已相繼被十幾種語言，幾百家媒體連續追蹤報道，迄今為止它已經連續5次被《福布斯》評選為全球B2B網站，它的排名甚至比全球電子商務巨頭亞馬遜還要靠前，而馬云是如何取得如此的成就呢？1995年，馬云開創了企業黃頁網站，他每天出門向人講述互聯網的神奇，說服人們出錢將資料放置網上，但是沒有人相信他。在那段時間，馬云被人視為騙子。然而，他并沒有放棄。在中國互聯網大潮風高浪急之時，馬云決心做一個不同于世界上所有電子商務網站的B2B網站，他放棄了15％大企業的生意，決心只做85％中小企業的生意。他說："如果把企業也分成富人窮人，那么互聯網就是窮人的世界。"

這是遠見還是狂妄呢？時間向我們證明，這是馬云的遠見。1999年初，他創辦了阿里巴巴公司，在企業創辦的初期，嚴重缺少資金，馬云到各個大學去做演講，宣講他的B2B模式。漸漸地，他引起了人們的關注，連海外媒體也開始對他表現出極大的熱情。風險投資商也漸漸對馬云產生了興趣。然而馬云卻先后拒絕了38家風險投資商，接受了以高盛為首的投資集團的500萬美元投資。在該筆資金到位后，他飛赴北京，約見了孫正義。那次交談之后，孫正義向阿里巴巴投資了2000萬美金。就這樣，阿里巴巴在充足資金的支持下，迅速發展起來。