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不了解所招聘崗位的薪酬市場行情，是當時拉拉面臨的另一個尷尬。

薪酬經理王宏對薪酬信息控制得很嚴，他和大區經理們都打了招呼，拉拉只負責面試，若她和大區經理都認為應聘者合用，大區經理們應和王宏而不是杜拉拉討論該出人家啥價錢，說定后再由大區經理出面去和應聘者溝通薪資。這個規矩的實質是：定工資這個環節沒杜拉拉什么事兒。

一個人在關鍵問題上沒有話語權，他想建立個人威望的難度可就大了不少。你說了不算，誰理你？這個道理拉拉明白。招聘過程中，定工資，對應聘者和用人主管都很重要，在這個關鍵環節上被排除在外，還不得不讓大區銷售經理知道自己被排除在外的狼狽，拉拉心里有點不是個味兒。

拉拉決定去找李斯特嘗試一下扳回的可能性。王宏料到"倔驢"不會那么容易放棄，早半道上給她下好了套，他先和李斯特打招呼說："老板，薪資這個東西很敏感，給高了不合適，給低了銷售部有意見。拉拉剛開始做招聘，對薪資的了解掌握還需要一個學習過程，所以我建議，開始還是由我們C&B(薪酬福利部)來定工資吧，這樣比較安全。"

王宏說得有理有據，又上升到"安全"的高度，等拉拉找來，她發現李斯特沒有反對王宏的意思。

不過，為了安撫拉拉，李斯特做了一個小小的調停動作。他規定：出offer(錄用通知書，上面列有工資等信息)的時候，王宏應將offer先傳真給杜拉拉，再由杜拉拉轉給大區經理。于是這一輪，杜拉拉基本上算是輸了，只是在形式上保持了一個戰敗者的體面。

猜到幾分內情的陳豐，往往很體貼地盡量淡化定工資這個環節，并且，關于這個秘密，他自始至終在他的小區經理們面前只字不提。

杜拉拉有時候想起這一切，總是唏噓不已，十分感念陳豐對自己的好。

當然，拉拉也正如陳豐所料，并不輕易就此罷手。當時，拉拉看不到薪酬福利的市場調研數據，她對王宏的分享已經不抱任何指望了，思來想去，拉拉竟把算盤打到競爭對手那里去了，她要向人家的HR偷師。

打那以后，每次面試，不管應聘者合用不合用，她都要仔細問人家的現有薪酬福利情況，尤其是遇到大公司出身的應聘者。面試后，她再把這些數據仔細分析歸類，從中揣摩人家的HR是怎么給這些人定工資的。

陳豐是個細心的人，拉拉的如意算盤很快就被他發現了。陳豐一方面很能理解她的難處，另一方面又被她的挖空心思削尖腦袋逗得直想笑：杜拉拉還真是善于廣開財路，利用資源都利用到競爭對手頭上去了！

其實，這種思路算不上杜拉拉的發明創造。早在抗日戰爭時期，有首廣為傳唱的《游擊隊之歌》，就指出了在得不到內部資源的情況下，應該如何尋找資源："沒有吃沒有穿，自有那敵人送上前。沒有槍沒有炮，敵人給我們造！"什么叫經典？抗戰勝利都快七十年了，可那時候解決問題的思路卻可以沿用到今天，并且估計再過七百年仍舊管用，這就叫經典。

漸漸地，從銷售助理到銷售代表再到銷售小區經理，凡是拉拉在招聘工作中會涉及的級別，DB主要競爭對手的薪酬福利數據被她收集得八九不離十，什么樣資歷的銷售代表在市場上能值多少錢，她已熟稔于胸。每次面試完畢，拉拉就會和陳豐討論該給應聘者多少工資，兩人基本都能達成一致。

拉拉覺得自己很有把握了，她開始時不時地在李斯特面前談談自己對薪資的見解，一次兩次，漸漸地，老李感到可以放心拉拉在這方面的見識了。

日子在心照不宣中流逝，拉拉負責區域HR一年后，李斯特終于重新定了規矩，拉拉算是名正言順地負責給新人定工資了。而杜拉拉和陳豐的友誼雖說尚未經受過考驗，也總算得上是與日俱增。

后來，拉拉經過正規理念的培訓，方領悟到，原來這種"友誼"，它的學名叫作"信任"，是個很重要的東西。比如，信任能提高工作效率，改善心情。倘若兩人互相"信得過"，即使有不同意見也能很純粹地討論誰的觀點更正確，因為你首先假設對方至少不會害你。相反，要是你總擔心對方給你下絆子，就不得不在壓力已經夠大的情況下，還不時分心接他的招，誰愿意過那樣的日子？