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我們的一位朋友曾在同一周內，與兩家財富500強公司的高層管理人員會晤——一家銀行和一家媒體集團。在銀行會晤中，她表現得非常保守：黑色套裝，頭發梳起來，舉止泰然自若，行動起來很優雅。這不奇怪，這樣子符合他們的文化和預期，所以她的會晤進展順利。那周稍晚些時候，她拜訪了媒體公司，她的穿著打扮和上次一樣。她花了幾分鐘才意識到有點不對頭。起初，她覺得大家都對她挺友好的，這很不錯。但是，她慢慢發現，他們對她這種看起來嚴謹的做派持懷疑態度。她發現，他們的文化特別重視開放性、創造性的表達與協作。讓自己適應他們的文化后，她才讓媒體公司的人對她產生了信任。

通過強度和溫暖的鏡頭，通過我們的朋友的經驗，我們看到了一些不同的驅動力。雖然兩家公司都有很強的市場表現，但是銀行的文化偏冷，而媒體公司的文化偏暖。我們的朋友在這兩個地方表現得都很商務，投射了力量。在銀行，這有助于獲得他們得尊重，同時也有助于顯示她分享了他們的情感，適應他們的文化。

但在媒體公司，她的外表和舉止表明，她跟他們的文化不同步。她的客戶可能認為她是強人，但是不溫暖。他們也可能認為她既不溫暖也不夠強大：因為她對他們公司判斷出錯，他們不可能尊重她。

任何一個安 蘭德的追隨者都會告訴你，現代資本主義經濟的精髓是讓事情盡善盡美(完成事情)——都是力量。另一方面，一個組織里的人因為共同的使命聚集起來，成為一個團隊，并分享溫暖。即使當共同利益不甚明晰的時候，在組織里完成事情也意味著高效地處理人際關系，這通常需要溫暖。有一些組織認為自己永遠是公事公辦，沒時間溫暖。但是，許多組織認為某種形式的溫暖是提高效率的關鍵。無論是良好的客戶服務，有吸引力的營銷和品牌，或是通過快樂工作吸引頂尖人才，都是這樣。

工作中的力量判斷，不僅僅是基于個人表現和工作成績。工作場所充滿了賦予力量的地位象征。最明顯的是在組織結構中某人的層級地位，都是地位信號，如市場決策權，報酬，甚至和高層辦公室之間距離的遠近，都算數。高級職位有威望，通常直接作出決定，能夠影響到員工的生活。工作地位的獲取、丟失基于多種因素，從來之不易的經驗到裙帶關系。但是，生活是復雜的，所以我們使用社會地位信號，如工作頭銜作為一種簡略表達方式。

三種力量元素——表現、成績以及地位——在工作中存在一種平衡。隨著時間推移，職位作為一種簡略表達并不總是符合實際情況，當掌權的人既沒有投射出強有力的個人表現，也沒有把事情做得盡善盡美，地位就不足以維持工友同事的尊重，他們開始質疑該人是否適合于他的工作。如果看上去像模像樣，你可能最終獲得并保持住工作，即使結果不盡如人意，某種程度來說，樣子看起來像那種人，當存在問題時，會幫助扭轉人們對你的懷疑。另一方面，如果你在工作中業績非常出色，你就為自己贏得了更大的回旋余地，可以更自由地做你自己。這讓我們回想起那句古老的諺語，瘋子和怪人之間的區別是，怪人有很多錢；成功帶來尊重。

面試

自我介紹的最重要時刻之一是面試，特別是如果應聘者在公司沒有關系的時候。一如既往，應聘者的基本目標是投射力量和溫暖，但是面試的程式化一事，有它自己獨特的挑戰。

從面試官的角度看，有三個基本的問題要回答：

1. 應聘者能做這項工作嗎？這是能力方面的力量。

2. 應聘者想做這份工作嗎？這事關應聘者的決心，也是一個力量維度。

3. 我們的人想和這個應聘者一起工作嗎？這是溫暖。

投射力量是一名應聘者的首要目標，招聘過程反映了這一點。如果你認識這家公司的人，或者是被獵頭公司推薦的，可能在正式程序開始前你已經留下了及時印象。

典型的及時印象是通過簡歷。這是一個重要但是日益過時的投射力量的手段。你在什么機構工作，工作了多久？在不涉及誠信問題的情況下，你能展開說說你都做了什么嗎？至少，你能地提供這些信息嗎？挑戰傳統的人，嘗試著在他們的簡歷中增加溫暖，可能偶爾有那么一次能夠僥幸成功，但大多數情況下，他們迷失了重點。簡歷是關于力量的文件證據。求職信提供了更人性化的維度。你可以在這里表達情感，但是對于你的情感的預期依然是，你要給出樂觀前景——幫助潛在的雇主完成工作。現在很多人還使用專業的網站來帶有照片和視頻的專業簡介。簡歷方面，所有多于一頁紙的內容，都應該增加你專業能力的整體印象，而不是分散注意力。

一旦你的簡歷作為敲門磚起到了作用，在面試中你就要展示你的其他力量和溫暖信號。像我們那個忘記了在金融業和傳媒行業之間重新調整自己穿著的朋友，你的外表和著裝都會被評判。但是你的舉止通常來說更為重要。你的姿勢和步伐是否投射了自信？你的面部表情是否顯露出你很高興在這里？你是否有煩躁或抽搐的行為，暗示你的緊張超過了正常程度？一瞬間，最初的判斷已經形成，其他所有接踵而來的信息會滲透到最初的印象里，然后固化下來。

但是，不只是應聘者被評判。作為應聘者，你也在對面試官進行判斷，做出正確的判斷非常重要。面試官的力量和溫暖是你好的線索。人們通常投射他們比較看重的東西。觀察你的面試官，弄清楚，什么樣的信號被放大了，什么樣的信號被減弱了。獲勝策略是，以力量面對力量，以溫暖滿足溫暖。

這可能很難，因為面試的高風險會讓應聘者感到緊張。因為你想得到這份工作，你也想讓人們喜歡你，這會讓你在行為舉止方面出現討好逢迎的傾向。好的辦法是遵從面試官的領導——不要詭計多端，也不要屈尊遷就，但是要尊重面試官和他們的價值觀。

一如既往，投射有效的非語言信號都是通過個人做派，因為我們的外在行為反映了我們的情感狀態。因為我們在面試中，是與陌生人初次見面，所以，我們希望他們把我們當做好人，在我們描述自己和自己的業績時，我們經常表現得禮貌、謙遜。這是錯誤的。一般來說，你的面試官也想喜歡你，但是你不只是一個陌生人；你是潛在的團隊成員，你的力量很可能直接讓他們受益。面試官可能會讀也可能沒有讀你的簡歷，但是不管怎樣，他們希望的是，你知道你在做什么，而且通過你的自信(而不是謙虛)展示，你能夠做到。研究發現，自戀型人格的人在面試中表現得很好。對于我們其他人來說，找到合適的平衡是一個挑戰。你不想隱瞞你的成就，但如果你吹牛吹得太過賣力，就會有顯得太自負的風險。一個比較好的做法是，在介紹自己的成就時，提到自己是如何幫助他人的，比如你怎樣使你的團隊或組織完成了目標。在面試前，在你的例行熱身程序中，好好地進行這些思考，是極為有用的。

如果你闖到了一輪面試，最終要進行肉搏對決，在你和其他應聘者之間很可能會產生一個對比效應。面試官可能認為你是一個稍微強一點的選手，而其他人可能會更暖一些。如果達到了這樣的效果，你已經在力量和溫暖方面建立了基本的門檻，但是現在到了加強的時候。再一次，跟隨面試官的領導，強調自身對他們看起來比較重要的品質(力量或者溫暖)，但是，也要盡量確保你未來的雇主能看到你同時具備兩種品質。

在辦公室里

恭喜你；你被錄用了！現在該怎么辦？現在你要與所有同事們相識了。在面試過程中，他們是隱藏在背后的。

在工作中，我們立刻就會在不同層次，一次次被同事評判。 我們像認識普通人一樣認識我們的同事，但是最最重要的是，是通過專業技能獲得報酬這個角度。在專業角色背景下，力量是首先被判斷的——護士、證券交易員和航空機械師，都需要和水平高、能力強的同事一起工作。即使在他們的個人生活中，可能強調的是不同品質。

你從同事那里獲得的接待，不僅取決于你投射了什么樣的品質，還取決于你即將進入的組織的文化。雖然，多數私營企業的工作場所優先考慮的是底線，但是怎樣算是底線，這個概念還是很不同的。有些企業強調合作，而有些鼓勵競爭。普林斯頓大學的蘇珊 菲斯克研究了文化因素對個體間相互作用的影響。在一個更加合作的背景下，同事們將其他同事看做是潛在資產，對他們的品貌兼優和個人能力同時看重。在一個更加競爭性的環境里，同事們把彼此看做是潛在的威脅，在這里，能力為王。

現實情況是，大多數工作場所都有兩方面的要素：為了工作任務有一些必要的合作，為了獲取地位還有一些不可回避的競爭。在現代工作場所，即使是適應性最強，能力很高，很開朗的人，面對這些迥異的情況做出抉擇時，感情上也要掙扎一番。因為我們評判他人時，要通過他們的能力，以及他們的團隊，合作與競爭的緊張關系使這些判斷更加困難。

除了競爭-合作的動力，有些工作場所體現出一種“硬”文化，其驅動力是通過等級制度和自上而下的決策機制，另一些則有“軟”文化，驅動力是強調合作和在決策時聽取意見。這些文化動力通常是一個組織優先考慮的事項的直接反應。一個組織專注于客戶服務和客戶體驗，將其視作核心價值，那么從它的雇員來看，很可能額外留意溫暖，與之相對比的機構是，尋求投射更多力量作為維系投資者信心的方法。

通過力量文化建立一個高機能組織是可能的。有的人在一個充滿激情的環境中茁壯成長，對他們來說，得到溫暖，只為了讓他們鞠躬盡瘁。雇傭這種品質的人的組織，會在很高的水平運行。在這樣高強度的環境中，內部決策仍然同時需要力量和溫暖，以說服人們接受新的想法，但底線就是業績表現，非常重要。這種做法的缺點是，往往會降低員工的生活質量，讓他們損耗更高。許多組織發現，更溫暖的環境不僅能夠改善每一個人的生活質量，降低員工流失成本，而且快樂的員工也一樣是富有成效的。

向上溝通，跨越障礙，對外交流

幾乎每一個人都要有一套復雜的處理關系的本領，才能在辦公室里乘風破浪。首先是向上溝通，或者是直接或間接地與老板和高層管理者交流。

這個任務里，你能帶來多少力量有明顯限制，而且每一個老板都是不同的。一個沒有安全感的老板會將顯示力量看做是威脅。另一個極端是，一家全球性技術公司的中層朋友，在和老板談話時，被他咄咄逼人的老板反復告誡，說他不夠有力。但并不是所有老板都是那樣的。技巧是理解和匹配，就像前面我們提到的面試官風格。

實踐出真知，適用于各種人格類型的一個投射溫暖的技巧是，關注其所關注的，幫助你的老板，讓其感覺不錯或者擺脫麻煩。例如，因為你在辦公室食物鏈的頂端有一個盟友，你就能傳遞有用的情報，在麻煩通過正規渠道抵達其辦公桌之前，讓你的老板早作準備。“不出意外”是另外一個經典規則；大多數老板都會對出現在辦公桌上的提前通知表示贊賞。通過展示你對團隊的忠誠投射了溫暖。

如果你的老板給你一定程度的自由行動權利，積極投入是形成你個人日程表的好方法，也顯示出你是一個自覺主動的人。而對于事無巨細的老板，則需要將你的行動時時刻刻向其匯報。事必躬親的上司在兩方面很突出，顯示了力量：非常自信，能力比較強。常常提醒，讓其知道你也重視能力，是放松其精神的好辦法。無論你的組織在討論股東價值、關鍵績效指標、里程碑項目，還是團隊目標和任務，事必躬親的上司會很高興聽到你也同樣關心這些目標。

當與組織中層次較低的人交流時，記住他們對你的看法和你對自己的看法不同。如果你是一個難以預測的人，對于建立尊重的基礎是很重要的。通過語言和肢體語言，包括姿勢和穿著，這一點是可以實現的。在其他情況下，你的地位可能會賦予你一個光環，或者它會讓你遭受嫉妒甚至怨恨。這在組織中是很普遍的，只要這個組織里，西裝革履的管理層與基礎員工之間存在明顯界線。要做出防備，有一個辦法是，一開始就以輕松愉快的方式承認它：“你看到我可能會想，‘這個從總部來的家伙根本不知道這里的工作是怎么完成的。’”通過描述你知道他們怎么看待你，可以解除防備，建立溫暖，作為堅實工作關系的基礎。

與同伴的溝通，通常和前面提到的競爭-合作動力相關。一個組織中，同一層級的人之間經常會發展出一種對某些事物的簡略表達方式，說這樣的語言，是投射溫暖的方式。這樣的關系包括開開善意的玩笑，從而建立情誼，雖然這樣的玩笑在外人看來可能是野蠻的。

當你代表一個公司面對外面的世界時，你是它的人。首先，當你走進來，自我介紹，東道主所了解或者感知到的關于你的組織的每一件事——品牌、名望、信譽——都取決于你。要了解你的組織會怎樣被外界感知，首先你得弄清楚，在你代表自己的組織出現時，哪些東西要放大，哪些要縮小，不管你會晤的是消費者、客戶、供應商，或是其他利益相關方。

組織的聲譽同樣與你緊密相連，你給人留下的及時印象也是反映了公司給人的印象。你的行為舉止——是否友好或正規，有組織或無組織，高能還是低調——將符合東道主對你們組織的預期或者偏離。你也許可以發揮你的優勢。如果你的公司有著守舊、缺乏創新的名聲，你可以通過展示更多溫暖帶來驚喜。同樣的動力也可以反向工作。想象一下，你在一個非營利組織工作，首次同潛在的企業合作伙伴見面。如果對于非營利組織的管理能力普遍存疑(或者只是針對你的組織)，你可以通過所說的話以及自我展示來放大力量，解決這樣的疑慮。